ヤフー流“自律的な学び”が加速！
受講者主体でのコミュニティの立ち上がりに見る “学び合い”の風土醸成とは

社員一人ひとりが自律的に働き、学ぶことを通じて、成長の最大化を目指す

『GLOBIS 学び放題』を導入された背景は何ですか。

木下さん／ヤフーは「UPDATE JAPAN(アップデート　ジャパン)」をビジョンに掲げ、様々な課題を情報技術で解決し、日本をもっと便利で住みやすい国に変えていこうとしています。その実現に向けて、社員一人ひとりが高いエンゲージメントを持ち、自律的に働きながら協業できる組織風土が必要です。同時に、メディア事業やEコマース事業、広告事業など多岐にわたるサービスを提供する中で、個々の社員に求められる知識、スキル、経験も多種多様で、常に変化しています。このような環境下においては、全社員に向けた一律の研修を設計するのは難しいですし、各々の社員が求めるタイミングや望んだタイミングで学べるプラットフォームを作ることが重要と考え、2021年9月頃から条件に合うツールを検討し始めました。

ピープル・デベロップメント統括本部ビジネスパートナーPD本部組織・人財開発部部長　木下 学さん

『GLOBIS 学び放題』を選んだ理由をお聞かせください。

木下さん／当社の人財開発は、様々な事業や業務で得た経験を通じて社員に成長を促す「経験学習」という考えがベースにあります。ただ経験を重ねるのではなく、大切なのはその経験を「内省」し、次の経験に活かすこと。とはいえ、日常の業務の中で自ら内省の時間を設けることは難しい場合もあります。そこで、1on1ミーティングで社員一人ひとりが自分の経験を振り返るきっかけを作り、さらに半年に1回同僚や他部署の関係者からフィードバックをもらう360度アセスメントを実施しています。様々な鏡を通して自分自身を見つめ直すことで、より成長を加速させることが狙いです。

張さん／経験学習の成果を最大化するためには多様な経験を積むことも大切だと考えています。経験をシフトしていく過程において、新たな知識の習得や学び直しが重要となりますので、社員一人ひとりが必要なタイミングで、各人の課題やニーズに沿った学びの機会を獲得できる環境を用意したいと考えました。ソリューション選定の条件として“会社が学びを指定する”画一的な仕組みではなく、意欲の高い社員が“主体的に学ぶ”ことが出来ること、そして場所や時間の制約に縛られずに“柔軟に学べる”ことを重視しました。
また、学びのコンテンツの「質」も非常に重要なポイントだと考えました。我々は変化が激しい環境に身をおいていますので、コンテンツの先進性、時代変化への対応スピード、新規コンテンツの追加状況といった角度からも検討し、全ての条件をクリアしている『GLOBIS 学び放題』を選びました。

1回の公募のみで、2000人もの方から応募があったと伺いました。応募された方の傾向や共通点はありますか。

張さん／社員が自律的に働き、行動することを大切にしているので、自主的に学ぼうとする意欲を持つ方に機会を提供したいと考え、公募としました。このような取り組みは社内でも初めてで、どのくらい応募が集まるか読みづらく、社内のイントラネットで募集をしたところ、非常に反響が高く、結果、約2000名の社員からの応募がありました。
応募した社員の役職や職種、等級などの属性分析もしてみましたが、特段偏りはありませんでした。また、クリエイター職（エンジニア・デザイナー）の方からの応募も多く、大きなニーズがあるということは、新たな気づきでした。

ピープル・デベロップメント統括本部ビジネスパートナーPD本部組織・人財開発部　チームリーダー　張 希さん

受講状況はいかがでしょうか。受講者のジャーニーに沿う形で視聴を促進しているそうですね。

張さん／時間の経過とともに取り組み方が変化する、学習ペースが落ちるタイミングといった仮説立てをもとにジャーニーを描き、そちらに合わせた働きかけを試行しています。
まず、開講にあたって受講者には「利用宣言」という形で、学習計画を立ててもらいました。具体的には『GLOBIS 学び放題』の「思考」「戦略・マーケティング」「会計・財務」といった9つのカテゴリ（※2022年1月時点） から特に注力したい分野を選び、その理由や自分自身の現在の課題、半年間のゴールイメージとともに記載するものです 。注力したい分野には「思考」や「戦略・マーケティング」「組織・リーダーシップ」を選択した社員が多く、実際の視聴状況を見てもそれらのカテゴリがよく観られています。理由としては「オンライン中心の働き方になったため、コミュニケーションの質を高めたい」「今持っている知識を一度リセットし、今使えるナレッジを吸収したい」「新しく配属された部署で役立つスキルを身につけたい」など、様々です。

視聴状況は徐々に二分しており、コンスタントに学んでいる社員もいれば、だんだんとペースが落ちてきている社員もいます。学習促進の仕掛けとして、どのようなコースがよく観られているかを月1回程度、メルマガ形式で発信しているのですが、まだ開講から2か月ということもあり(※2022年1月の取材時点)、社員の主体学習についてはまだ様子見段階と捉えています。3か月が終了した時点で利用宣言に対して中間振り返りを行い、その後も受講者のジャーニーに合わせた情報発信を続けていきます。

『GLOBIS 学び放題』をきっかけに、学び合う風土が醸成され始めた

受講者の自発的なコミュニティが立ち上がったと伺いました。

張さん／受講者からの提案で、社内のコミュニケーションツール（Slack）で学びのグループがつくられました。昨年末から始まって2か月で約600名が参加しています。コミュニティ内ではおすすめ動画の共有や学びの質問・相談が行われています。今のところ人事からの何か働きかけは特段実施しておらず、受講者が主体となって活性化に向けて試行錯誤いただいています。
私自身も一受講者としてコミュニティに参加していますが、知らなかったコンテンツに出会えたり、新しい気付きをもらったりしています。

他にも『GLOBIS 学び放題』を活用して皆で学び合える場を作っていきたい、という声も多くもらっています。具体的には、『GLOBIS 学び放題』のコンテンツを自部門で視聴し、交流会を開催したい、といった相談もありました。『GLOBIS 学び放題』をきっかけとして、リモートワークにおいても自然発生的にこういった社員交流が生まれていくことを、とてもポジティブに捉えています。

人財開発チームからみて、今回の『GLOBIS 学び放題』の導入によって得られた収穫は何だと思いますか。

張さん／まず、想定以上の応募の多さから、社員の学習意欲の高さを改めて感じたことです。もう一つは、社員が学び合う風土づくりのきっかけになったと思っています。約8000名の社員が多様なスキルや専門性を持つ組織なので、社員同士が主体的にナレッジを共有し、学び合うことで社員一人ひとりはもちろん、組織全体のパフォーマンス向上にもつながると考えています。学び合いの風土醸成は人財開発においても大きなテーマのひとつでしたので、『GLOBIS 学び放題』をきっかけに、自然発生的にその動きが生まれたことは大きな収穫でした。

今後の展望をお聞かせいただけますか。

張さん／現状では自己啓発の位置づけとなりますが、『GLOBIS 学び放題』のコンテンツと各人財育成施策を有機的に機能させる仕組みを創ることを検討しています。

木下さん／学びたい人が学びたい時に学べるプラットフォームの構築に向けた一つのアプローチとして『GLOBIS 学び放題』を導入しました。これをきっかけに、人事の施策や制度に関しても「より社員同士の学び合いにつなげていくためには何をすればいいか」という観点からも検討していきたいと思っています。