「食の持続性」実現に向けて
ビジネススキルを高め、付加価値を創造する
リーダー育成を

「食の持続性」実現に向け、求められるポータブルスキル・ビジネススキル

食品業界は今、どのような変化が起こっているのでしょうか。

栗林さん／コロナ禍の落ち込みからインバウンド需要が回復傾向に向かい需要が増加する一方で、原材料価格の高騰により、食品はもちろん、様々な商品価格が高止まりしています。このような環境が消費者の購買傾向にも大きな影響を与えています。このような外部環境の変化に対応するため、雪印メグミルクグループは2023年5月に中期経営計画2025を策定しました。事業戦略として「新たな成長のタネづくり」「基盤活用による物量の拡大」「国内酪農生産基盤の強化・支援」の3つを柱として定め、初年度にあたる2023年は全てのバリューチェーンにおける生産性の向上や、コスト構造の見直しおよび適切な価格形成によるコストアップへの対応、環境の変化に対応した売上の維持・拡大、アジアを中心とした海外向けやe-ビジネスなど新たな成長のタネづくりを重要事項と位置付けて、取り組みを進めています。

世界に目を向ければ、気候変動や紛争、人口増によって食の持続性が危機に瀕しています。食によって社会から認められ、事業活動を続けていた雪印メグミルクグループにとって、食の持続性実現は社会的責務であり、最重要課題です。食の持続性によって人々が豊かな生活を送れる社会に貢献する「社会的価値」と、企業として適正な利潤を得て企業としての持続性を維持する「経済的価値」、この二つの価値を実現するのが我々の役割と捉えています。

そのような環境下で、人材育成についてどのような課題をお持ちですか。

栗林さん／当社単体では3500人ほどの社員が在籍し、そのうち約6割が製造現場で勤務しています。真面目でルールに則って仕事を進められる一方で、正解のない課題に挑んだり、新事業を創出したりといった新しいことに挑戦する場面で必要となるスキルや経験が少し不足していると感じます。

食品業界に限らず、あらゆる環境が複雑さを増して将来の予測が困難な現代やこれからの時代において、上長が正解を持っているとは限りません。自ら情報収集する力や、自らの頭で考える力、ポータブルスキル・ビジネススキルが不可欠です。人材開発センターは、多様な人材が個性や能力を十分に発揮でき、社員一人ひとりの働きがいを高められる環境作りに取り組み、酪農生産から消費者までをつなぐミルクバリューチェーンにおいて付加価値を創造できる人材の育成を目指しています。

人事部 人材開発センター 課長 　栗林 拓さん

具体的にはどのような施策を推進されていますか。

栗林さん／大きく分けて、ワークライフバランスの改善、人材の確保・育成、多様性、従業員エンゲージメントの4つの観点から施策を推進しています。特に注力しているのは多様性の推進で、ダイバーシティ＆インクルージョンにより付加価値を創出することです。若手から中堅、シニア、性別や国籍、経歴、障害の有無など多種多様な背景を持つ従業員が、それぞれの個性を認めて尊重し合い、個々の能力を発揮することで相乗効果や付加価値を生み出す企業でありたいと考えています。具体的には、女性活躍推進や育児・介護と仕事を両立できるような制度を新設しました。例えば2023年10月には男性従業員を対象として、28日間の有給休暇が取得可能な「産後パートナー制度」を設けました。正社員だけでなく、契約社員やパートなどの非正規雇用者も取得できます。

2018年から新任経営職を対象とした研修に『GLOBIS 学び放題』を活用されていますが、導入の決め手は何ですか。

栗林さん／まず、動画コンテンツが豊富な点が挙げられます。思考・コミュニケーション、マーケティング、自己啓発、組織マネジメントからグローバル、デザインまで幅広いカテゴリーの多種多様な動画が1万2000本(2024年3月取材時時点)も視聴できることは大きな魅力です。グロービス経営大学院の講師の方々が監修されていることもあって、コンテンツの質も高く安定している点も魅力です。場所や時間の制約がなく手軽に学べることもメリットです。実際に当社の受講者も通勤時間やフィットネスクラブのランニングマシンを利用しながらなど、シーンを選ばず視聴できることも高く評価しています。

新任経営職研修は3日間のプログラムで、まず1日目には企業としての役割や存在意義について学び、経営職(管理職)に求められる役割についてグループワークなどを通じて吸収します。最近は心理的安全性や危機管理といったテーマも取り入れるなど、カリキュラムの見直しも行っています。

2日目はサステナビリティ推進部が講師役となってハラスメント防止やコンプライアンスに関する講義や、人材開発センター主体で人事制度や評価制度、労務管理などについて説明します。

3日目は、コーチングなど部下の育成に関する具体的な指導方法を学び、管理職としてのアクションプランを立案します。ここ数年はコロナ禍の影響もあってオンラインでの開催が中心でしたが、今年は一部のみ本社に集まって実施しました。

『GLOBIS 学び放題』はこの研修終了後から6ヵ月を受講期間と定め、ビジネススキル全般を高めるためのツールとして活用しています。「アカウンティング基礎」「ファイナンス基礎」など、カネ系のコース視聴のみが必須で、その他は興味のある分野や自らの業務に関連する分野の動画を自由に視聴し、学ぶスタイルです。

2023年からは新任所属長研修でも『GLOBIS 学び放題』を利用されているそうですね。

栗林さん／所属長とは副部長や部長、支店長、工場長にあたる層で、2023年6月からスタートしました。

研修の約3カ月前から『GLOBIS 学び放題』を受講し、ビジネススキルの基礎を身につけてからケーススタディを通じて経営的判断力やビジネススキルを養うカリキュラムになっています。財務諸表分析やマーケティング、収益性分析、投資の意思決定など6つの設問に沿って、それぞれ関連する『GLOBIS 学び放題』の動画を事前に視聴し、研修に臨みます。すると共に、「こういったケースでは、どのようにマーケティングを推進したのか」「このような場合は採算性をどういった基準で判断したか」といったケーススタディに取り組みます。

『GLOBIS 学び放題』で興味・知識の幅が広がり、ビジネスの場での合意形成もスムーズに

『GLOBIS 学び放題』の受講者の皆さんからの反響はいかがでしょうか。

栗林さん／特に視聴時間が長い社員に直接聞いてみたところ、視聴必須としているカネ系以外のコースでは、管理職として必要な組織マネジメントやリーダーシップ、また視野を広げて知見を深めるために、それまで自分が経験していない分野や知識が不足していると感じている経営戦略、事業開発・スタートアップなどのコースを中心に視聴したとのことでした。

以前は日経新聞を読んでいても関心のある分野だけをつまみ食いするように読んでいたのが、『GLOBIS 学び放題』によって知識の幅が広がったことで、それまで飛ばしていた領域の記事も含めて新聞を読み通すようになったと話していました。

さらに、実際の業務の中でも関連する各部署や取引先などの関係者の意見をどのように取りまとめていくべきか、合意形成に向けた戦略を立案できるようになり、プロジェクトをスムーズに推進できるようになったとのことでした。

元々ビジネス書などを読みインプットしていたらしいのですが、『GLOBIS 学び放題』は視覚と聴覚両方に訴えかけるので、理解が進みやすく効率的に学べると感心していました。

今後の研修、教育に関する展望をお聞かせいただけますか。

栗林さん／「ヒト・モノ・カネが経営資源」という企業も多いですが、当社にとって一番重要な経営資源は人材です。環境が大きく変わるVUCAの時代において、企業理念の実現を目指して持続的に成長していくためには、付加価値を生み出せる人材の成長と活躍が不可欠です。

「雪印メグミルクバリュー」として定められている、主体性、チャレンジ、チームワークを実現する多様な人材が、個性や能力を発揮できる環境作りを推進するのが、私たち人材開発センターの役目だと考えています。従業員一人ひとりが働きやすさ、働きがいを感じながら、付加価値を創造できるような人材へと育ってくれることが、私たちの願いです。

人事部　人材開発センター　課長　栗林 拓さん(写真左) 
人事部　人材開発センター　担当課長　舩山 哲さん(写真右)