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『自分のために働け』を進化できる人材育成の第一歩に。完全リモートの新入社員研修を”好機”に変える本田技研工業の人材育成戦略

まだ自転車が主な移動手段だった1946年に、エンジンを補助動力とすることを発案。自社エンジンの開発に乗り出し、1948年に本田技研工業株式会社が創設されました。1963年には日本初のDOHCエンジンを搭載したスポーツトラックで四輪業界に参入し、その後もVTECエンジンを開発するなど、常に技術力で二輪、四輪車業界をリードしてきました。新入社員600人中約530人と88%が技術系社員で占める本田技研工業で、2020年度に大きく変わった新入社員研修制度や、今後の育成方針について伺いました。
(※部署、役職は取材当時のものです)

オンライン研修だからできた『アウトプット重視の研修』への変容

貴社を取り巻くビジネスの現状と、人材育成の課題をお聞かせください。

大野さん/自動車業界は時代による変化の波が大きい業界です。自動車に関わる技術そのものの進化はもちろん、近年はデジタルトランスフォーメーションやAIの活用など大きな変革が起こっています。当社は技術系の社員が多くを占めており、これまではそれぞれが専門性を持つサイロ型の組織でした。もちろん今後も専門性を持つことは重要なのですが、今後は時流に合わせて時には自分の持つ専門性を変容させていく姿勢も必要。そこで重要になるのは、新しい領域について抵抗なく主体的に学ぶ姿勢が持てるか、ということです。

人事部 人材開発課 チーフ 笠井英明さん

笠井さん/これまでの新入社員研修は入社後の1週間に集合研修を行い、各部門の社員による講義などのインプットがメインでした。座って聞くことが主体となるので「知識は降ってくるもの」と待ちの姿勢を助長してしまっているのではないか、という懸念がありました。その後は製作所で3ヵ月、販売店で2ヵ月の実習を受けてから配属という流れだったのですが、そこで現場担当者から「もう少し主体的に情報を取りに行くような姿勢があるとよいのでは」といった指摘が上がったこともあります。

2020年はコロナ禍の影響もあって、新入社員研修をすべてオンラインで行うという大きな変化がありました。そこで社員がより主体的に学べる場を提供し、研修期間を有効活用するにはどのような研修が最適かと検討を重ねる中で『グロービス学び放題』と『グロービス学び放題フレッシャーズ』を採用しました。

「グロービス学び放題」導入の決め手は何でしょうか。

市原さん/まず、コンテンツの多様さが挙げられます。当社は技術系が多いとはいえ、事務系など様々な専門性を持つ人材を新入社員として迎えています。それぞれが興味ある分野について、自律して主体的に学びとって欲しいという思いから、幅広い分野をカバーしている『グロービス学び放題』を選びました。

また、新入社員研修の一部として活用する上で、必修にできるコンテンツが豊富であることも決め手です。論理的に考える力がつく『思考』や、アカウンティングの知識がつく『会計・財務』、自らのキャリアと向き合うきっかけとなる『キャリアと志』、世界で活躍するビジネスパーソンに必要な知識を学べる『グローバル』などを必修コンテンツに指定しました。

人事部 人材開発課 市原佑季子さん

2ヵ月の研修期間の中で、具体的にはどのように『グロービス学び放題』を活用されたのですか?

市原さん/2ヵ月間の研修期間中、半日は自社社員による講義とワークショップ、残りの半日は『グロービス学び放題』または他の技術系e-learningを使った自習という構成です。

事前に『グロービス学び放題』で知識をインプットした上で、自社社員による講義に臨み、さらにインプットした内容を活かしてワークショップに取り組むという構成で、アウトプットの時間も取れるよう研修プログラムを組みました。

ワークショップは計4回、中には半日×5日間と時間をかけて取り組んだものもあります。例えば「Honda Carsの将来のあり方を提案する」というワークショップでは、まずグロービス学び放題の「SWOT分析」「PEST分析」の動画を視聴。その後4人一組となり、事前の視聴で学んだスキルを使って、環境分析やターゲティング等を行い未来の自動車市場について発想した上で、『Honda Cars』の将来の在り方を提案してもらいました。その後選ばれた何組かには全体発表を行ってもらい、その他の提案に対してもお互いにフィードバックを実施してもらいました。

笠井さん/優れた提案は特許申請や事業化も検討するというインセンティブを用意したせいか、意欲高く取り組んでもらえたという手ごたえを感じています。実際に、営業部門から「参考にしたい」というアイデアや、特許申請が可能かどうか検討に入っている提案もあります。

新入社員研修のみならず、全階層に向けて「自主的に学ぶ文化」を醸成したい

『グロービス学び放題』を導入した成果はいかがでしょうか。

市原さん/思った以上にビジネススキルに関するコンテンツが視聴されていたことが印象的でした。必修コンテンツは4月中旬までに視聴を終え、それ以降は自らが興味や関心を持てる分野、弱みとなっている分野を強化するという方向で進めたのですが、技術系のe-learningではなく『グロービス学び放題』を継続的に視聴している社員が多かったようです。技術系の社員が多いのでやはり一番人気があったのは『テクノベート』ですが、『思考』などを意欲的に学んでいる社員も見受けられました。また、『会計・財務』を必修としたことで、最終的には決算資料が読めるほどまでにアカウンティングの知識が身についたという意味でも成果を感じられました。

笠井さん/特にアカウンティングについては、経理部門の責任者に「Hondaの財務諸表の読み方」「在庫の見方」をテーマとした講義を依頼しました。事前に『グロービス学び放題』で基本的な知識をインプットしたことで、より実感を持ちながらアカウンティングについての理解が深められたようです。

市原さん/技術系社員にとって、アカウンティングなどは自ら積極的に学ぶ機会も多くありません。本人たちも「研修期間にビジネススキル全般について集中的に学べたのは有意義だった」と感じていたようです。

『グロービス学び放題』は、復習しやすい点も大きなメリットです。以前の集合研修ではあまり復習手段が用意できなかったのですが、『グロービス学び放題』ならいつでも視聴し直すことができます。他にも専用のプラットフォームで講義資料や動画をシェアするなど、2020年度は復習しやすい環境を整えられました。研修終了後も自己啓発の一貫として学びたい時に学べるという点も魅力だと思います。

笠井さん/グロービス学び放題の受講データや様々なデータを取得できたことで、今後の研修企画や研修評価に活かせると考えています。既に社内のデータ分析チームと連携を始めていますが、新入社員のモチベーションの変化や、主体的な行動の高まりなども可視化できるのではないかと期待しています。今後の研修企画に役立つことはもちろん、社内に向けて研修の効果や意義などを展開する際にも有用かと思いますので、最大限活用していきたいですね。

人事部 人材開発課 課長 大野慎一さん

今後の人材育成に関する展望をお聞かせいただけますか。

大野さん/主体的に学ぶ姿勢が…という話を冒頭にしましたが、実は新入社員に限った話ではありません。当社が3年に1度行っている意識調査の結果から、若手社員の自ら学ぼうとする意欲が伸び悩んでいることが見てとれます。といっても単純に学習意欲が足りないということではなく、実務と並行しながら何をどのように学べばよいかがわからない、あるいは学びに最適なツールに出会えていないのではないかと考えています。そういった社員をガイドするという意味でも、『グロービス学び放題』のように自律的に学習できるツールを他の層にも導入できればと検討している最中です。

もちろん、当社では階層別研修など様々な研修制度を用意しているのですが、今後は研修以外の場、つまり日常的に、主体的に学ぶ文化を醸成していくべきだと思っています。人事だけでなく、各部門や経営層も巻き込みながら、新しいHondaの人材育成を作っていけたらと考えています。

本田技研工業株式会社
  • 事業内容:四輪事業、二輪事業、金融サービス事業、ライフクリエーション事業他
  • 社員数:連結218,674名、単独25,379名(2020年3月31日現在)
  • グロービス学び放題の利用目的:新人研修
  • 企業HPへ
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株式会社電通コーポレートワン 様

広告会社としてのコミュニケーションビジネスからコンサルティング会社が担う領域まで、幅広い事業を展開する電通グループ。株式会社電通コーポレートワンは、社員数20,000人以上を抱える国内グループの中核的なコーポレート部門として、2022年にスタートした会社です。 ビジネス環境の変化が著しい中、グループ各社の事業変革を支援していく立ち位置を担い、「若手社員の成長加速」に向けた人事制度の設計や学習環境の整備なども行っている同社。「何のために学ぶのか、成長のハンドルを握るのは社員一人ひとりだからこそ、人事の役目はあくまで気づきの提供」と話すのは、人事オフィスHRマネジメント室育成部/ディレクター半田友子さん。個々人の「自律」学習と、会社からの「介入」のバランスはどのように工夫しているのか、新たな人財育成方針や、その実行に向けて「GLOBIS 学び放題」を導入した理由、成果をお聞きしました。

工機ホールディングス株式会社 様

「HiKOKI」「metabo HPT」「metabo」「CARAT」「三京ダイヤモンド」など複数ブランドを展開する工機ホールディングス株式会社。1948年創業と、70年以上の歴史を持つ日本発の電動工具・エア工具のグローバルメーカーです。毎年4月に実施される新入社員研修を、配属後に即戦力となれる人材の育成を目指してアップデート。そのプログラムの一環として「GLOBIS 学び放題」を導入いただきました。導入の背景や実施にあたっての工夫、受講者の感想などについて、研修担当の八木 隆之介さんと、新卒採用担当の鯨井 結衣さんにお話を伺いました。

受講者の声
株式会社コロワイド 様

「牛角」「かっぱ寿司」「大戸屋」「甘太郎」など、全国規模のレストラン・居酒屋チェーンを数多く展開する株式会社コロワイド。新型コロナウィルスの感染拡大や人口減などの逆風の中、ビジネス競争や人材獲得競争に勝てる強い組織づくりが急務となっています。飲食や接客の仕事が好きで熱心に取り組む社員が多い一方で、VUCAの時代に変革をリードするビジネスリーダーの育成に課題がありました。自らも現場からのたたき上げで、現在は同社の人材戦略推進の旗振り役を担う人事法務本部 採用教育部の松原茜さんに、同社が目指す人材戦略の在り方や、その実現に向けて「GLOBIS 学び放題」を導入した理由、導入後の成果などについてお話を聞きました。

株式会社八十二銀行 様

中期経営ビジョン2021の大きな柱の一つとして「人事改革」を掲げ、2022年7月に人事制度を改定した株式会社八十二銀行。「競争から共創へ」をキーワードに2023年6月には長野銀行と経営統合し、2025年度を目途に合併の準備を進めている最中でもあります。この大きな変革の中での、新たな研修制度の狙いや現状、今後の方向性などを伺いました。

日揮ホールディングス株式会社 様

日揮グループは、世界でもトップクラスの技術力を誇る総合エンジニアリング企業として知られています。エネルギー産業に欠かせない巨大プラントのプロジェクトマネジメントをはじめ、多岐にわたる事業領域を通じて暮らしの基盤を支える存在といえるでしょう。その日揮グループが現在、長期経営ビジョンである「2040年ビジョン」の実現に向け、人財開発の面で活発な動きを見せています。プロジェクト遂行に強い人財から、イノベーションやエキスパート人財への転換を図る同社は、従業員にどのような「学び」を提供しているのでしょうか。日揮コーポレートソリューションズ株式会社 人財部の池内達宣さんに、新たな人財育成方針や、その実行に向けて「GLOBIS 学び放題」を導入した理由、成果をお聞きしました。

株式会社カインズ 様

ホームセンター業界首位の株式会社カインズでは、現在を第三創業期と位置づけ、社会のデジタル化や市場環境の変化に対応できる次世代型組織への変革を急ピッチで進めています。人事変革のコンセプトとなっているのは、働き方やキャリアを自分自身でつくっていく「DIY HR®」という考え方。そこで重要になるのが自律的・自発的な「学び」です。同社では、パート・アルバイトも含む全メンバーを対象に「GLOBIS 学び放題」を導入。全社的な底上げを図ると同時に「自ら学ぶ意識」の醸成にも取り組んでいます。一連のプロジェクトの背景や、見えてきた組織や人材の変化、さらには今後考えている施策などについて、カインズの人財育成を管轄する人事戦略本部の皆さんにうかがいました。

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