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マネジメント層のリスキリングと新人育成に
『GLOBIS 学び放題』を活用
VUCA時代にふさわしい組織へ

中期経営ビジョン2021の大きな柱の一つとして「人事改革」を掲げ、2022年7月に人事制度を改定した株式会社八十二銀行。「競争から共創へ」をキーワードに2023年6月には長野銀行と経営統合し、2025年度を目途に合併の準備を進めている最中でもあります。この大きな変革の中での、新たな研修制度の狙いや現状、今後の方向性などを伺いました。
導入理由

・全国のどの拠点においても、場所を問わず学べる
・ラーニングパスによって、一人ひとりが求める「学び」に手軽にアプローチが可能

活用方法

・マネジメントコース在籍者とその他の希望者にアカウントを付与し、月1回のレポート提出を義務づける
・2023年度から新入行員研修に汎用的なビジネススキルを身につけるためのインプットツールとして活用

導入後の効果・成果

・マネジメント層の意識に変化が現れ始めたが、視聴の進度などに個人差があるのが今後の課題
・新入行員研修のインプットツールとして活用することで、思考力が養われた

旧来の「全員が支店長を目指す」単線型キャリアパスから、選べる複線型キャリアパスへ

中期経営ビジョン2021において、人事改革が定められた理由は何ですか。

三澤さん/地方銀行として、地域の発展に貢献するのが私たちの役割ですが、近年長野県の人口は減少傾向にあり、コロナ禍で主要産業の一つである観光業を中心に大きな打撃を受けました。今後、どのような形で地域経済の活性化に貢献するかは、私たちにとって大きな課題です。

一方で、働く職員の価値観の多様化も進んでおり、これまでのように全員がマネージャーを目指すような単線的なキャリアパスではなく、一人ひとりのキャリアビジョンやライフスタイルに合わせて多様な働き方ができる環境が必要です。また、当行のお客さま対応をご相談や課題解決によるリレーション重視へと変えていくため、2022年7月に新しい人事制度を導入しました。

新しい人事制度はどのような点が変わったのでしょうか。

三澤さん/それまでは全職員がマネジメント、つまり最終的には支店長を目指すキャリアパスとなっていました。そこにプロフェッショナルコースと、本部スタッフコースという2つのコースを加え、自らのキャリアビジョンに合わせてコースを選択できる仕組みに変わりました。プロフェッショナルコースは法人・個人のお客様の課題解決に貢献するスペシャリスト、本部スタッフコースは業務特化の専門性を組織力向上に活かしていくことを目的としています。新しい人事制度に合わせ、研修制度も大幅に見直しをはかりました。

『GLOBIS 学び放題』を導入したきっかけは何ですか。

堀内さん/以前は集合研修がメインだったのですが、今後多様なキャリアを実現するためにも、職員一人ひとりが自分に必要な学びをいつでも学べる環境整備が必要だと考え、2022年6月にオンライン学習ツールを複数導入しました。その一つとして選んだのが『GLOBIS 学び放題』です。希望者は自分で選んだコンテンツを視聴し、それについてのレポートを月1回提出することでアウトプットを習慣化するという仕組みを作りました。

三澤さん/その頃、マネジメントコースの研修制度の見直しも進めていたのですが、元々当行の管理職はプレイングマネージャーに近いことから、旧研修制度では金融業務に関連するカリキュラムが中心となっていました。マネジメントの手法などを体系的に学ぶ機会が少なく、属人的なマネジメントスタイルになるケースがあり、中にはトップダウンのみの管理を行っている組織もある状態で、VUCA時代にふさわしいマネジメントスキルを身につける研修を、と準備を進めていました。そこで、私たちもいくつかのオンライン学習ツールを見比べてみたのですが、特に使いやすいと感じたのが『GLOBIS 学び放題』でした。


人事部(キャリア開発) 主任調査役 三澤 達也さん

どのような点が優れていると感じましたか。

三澤さん/学びたいテーマに合ったおススメ動画がまとまっているラーニングパスが用意されているので、手軽に学びを始められるのが魅力です。マネジメントを学びたいなら「組織マネジメント」「リーダーシップ」から始めるなど取り組みやすい仕組みですし、動画が数分単位に短く分割されているのも、気軽に利用できて良いと感じました。

ロジカル・シンキングや創造性開発など、汎用的なビジネススキルを学べるカリキュラムをいくつか集合研修にも組み入れたのですが、幅広いからこそ全てをカバーするのは難しいのが実情です。そこで、主にマネジメントのリスキリングを目的として2023年度からマネジメントコースの対象者約900名全員に『GLOBIS 学び放題』のIDを発行しました。

2年目を迎え「学んで満足」から「学んだことをいかに活用するか」というフェーズへ

マネジメントコースへの導入後の反響はいかがでしょうか。

堀内さん/昨年、行内報向けにアンケート調査を実施したときには「自分の好きなタイミングに、自分が興味を持っていることが学べるのがいい」という声が多数寄せられました。また、私自身も利用していて感じるのですが、UIが他のサービスより圧倒的に優れていると思います。先ほど三澤も言っていたように「動画が短く区切られているのでスキマ時間に視聴しやすい」と好評です。

現時点では、論理思考や1on1に関連する動画を視聴している職員が多いようです。論理思考は融資の稟議書や提案書といった書類の作成など、実際の業務で役に立つ場面がたくさんありますが、これまでは改めてそれを学ぶような場がなかったので、『GLOBIS 学び放題』の導入を機に学んでみようと考える職員が多いのではないかと感じています。

昨年に自己研鑽ツールとして利用していた時には「知識をインプットできた」「自分のスキルアップにつながった」といった感想が多かったのですが、昨年から引き続き利用している職員からは、業務の中で具体的にどのように活かせているかといった事例も上がってきています。例えば、「マーケティングについて学んだことで流通チャネルやライフサイクルなどについての理解が深まり、取引先の商品価値を判断する上での目利き力が高まった」といったコメントもありました。最初はインプットすることで満足してしまうことが多くても、続けていくうちに「どのように実践していくか」「どうすれば業務に活用できるか」といった視点を持つ余裕が生まれるのかもしれません。マネジメント層の意識改革も少しずつ進んできています。中には「自分の経験や知識をメンバーに伝え、実践を通して自分のものにしてもらえるようにマネージャーとしてサポートしていきたい」といった意気込みをレポートに書いてくれた職員もいました。

まだ開始から間もないこともあり、視聴状況は職員によってかなり差があるというのが正直なところです。とはいえ、月の全体平均視聴時間は5時間程度なので、まずまずの出だしと捉えています。今後は視聴データなどを分析しながら、施策などを考えていきたいと思っています。


人事部 キャリア開発グループ(研修担当) 堀内 貴仁さん

2023年度は、新入行員向け研修にも『GLOBIS 学び放題』を活用されたと伺いました。

三澤さん/前年度までは「八十二銀行員」として早く成長できるような研修カリキュラムを組んでいたのですが、「八十二銀行員」を育成することにこだわるのではなく、広く世の中で通用するような人材を育成すべきではないかと、今年度はカリキュラムを変更しました。

堀内さん/まず入社時の研修期間をそれまでの4週間から、19週間に変更し、前年度と比較して1年目の研修期間を大幅に増やしました。また、前年度までは金融に特化した動画学習ツールのみ活用していましたが、今年度は『GLOBIS 学び放題』を導入し、論理思考やファイナンスなどについても研修の事前課題として活用しています。

研修期間中は動画で集中的にインプットする日も設けており、各自で視聴した後、2時間おきにオンラインで集まって、学んだことを共有(アウトプット)します。なんとなく視聴するのではなく、内容をしっかり理解して自分のものにしてもらうのが狙いです。

三澤さん/今年度の新入行員は学生時代にもコロナ禍でオンライン授業が多かったこともあり、オンラインで学ぶことに慣れているようです。『GLOBIS 学び放題』の動画をただ視聴するのではなく、観ながらきちんとノートに整理するなどして、効率良くしっかり学んでいるようです。

堀内さん/実際に新入行員研修の様子を見ていると、例年に比べて思考力が身に付いている気がします。提出物などが、例年より整理され、自分たちなりの考えに沿って上手くまとめられています。世代的にも動画による学習がフィットしているのではないでしょうか。

そして、マネジメントコース向けの研修でも同様のことを感じるのですが、やはり「学ぶ」こと、そして「学び続けること」は重要だと感じます。管理職としてどうあるべきなのか、今の、これからのマネジメントはどうあるべきなのか。メンバーが目指すキャリアの実現をどう手助けすべきなのか…。学び続けている人がいる組織は良い意味で他とは違います。

「この動画でこんなことを学べた」など『GLOBIS 学び放題』をコミュニケーションツールとして使うことで、周りに学びが波及し、全体のスキルが高まっていく…そんな組織が理想なのではないかと思います。

今後の教育に関する展望をお聞かせいただけますか。

堀内さん/オンライン学習ツール導入時の目的でもあるのですが、やはり会社として職員がどこにいても学べるような環境を整えることが重要だと考えています。自発的に、自律的に学ぶ職員が増え、自分自身の望むキャリアの実現に向けて能動的に行動できるような人材が育つ土壌づくり、体制づくりにしっかりと取り組みたいですね。

三澤さん/まずは「人材育成が八十二銀行の強み」と言われるくらいに制度を充実させたいと思っています。その結果、地域の様々な課題解決に力を発揮できるような人材が育ち、八十二銀行として地域の発展に貢献できればと考えています。

 

 

株式会社八十二銀行
  • 事業内容:預金業務、貸出業務、商品有価証券売買業務、有価証券投資業務、内国為替業務、外国為替業務、社債受託および登録業務、信託業務、 附帯業務
  • 社員数:3,041人
  • グロービス学び放題の利用目的:階層別研修
  • 企業HPへ
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NEW 受講者の声
株式会社第一ビルディング 様

1951年、当時日本一高いビルであった「大阪第一生命ビル」の所有者として創業した第一ビルディング。以来、オフィスビルや複合施設、ファンド物件を中心に、プロパティマネジメント事業を展開しています。2021年に中期経営計画の中で掲げた「変革への挑戦」の実現に向け、社員一人ひとりの自発的な学びを常態化させることを目指し、『GLOBIS 学び放題』を導入いただきました。人事総務部の白川さんと中山さん、そして受講者としてご利用いただいているDBQ向上推進室の玉木さん、コンプライアンス統括部の海渡さんにお話を伺いました。 (※部署、役職は取材当時のものです)

NEW
雪印メグミルク株式会社 様

中期経営計画2025で3つの事業戦略を定め、その実現に向けて人的資本の活躍や成長を目指す雪印メグミルクグループ。その中核企業として、雪印メグミルク株式会社は『GLOBIS 学び放題』を新任経営職(管理職)向けの研修に導入し、ビジネススキル向上を図っています。同社の人材育成戦略や今後の展望について伺いました。

株式会社電通コーポレートワン 様

広告会社としてのコミュニケーションビジネスからコンサルティング会社が担う領域まで、幅広い事業を展開する電通グループ。株式会社電通コーポレートワンは、社員数20,000人以上を抱える国内グループの中核的なコーポレート部門として、2022年にスタートした会社です。 ビジネス環境の変化が著しい中、グループ各社の事業変革を支援していく立ち位置を担い、「若手社員の成長加速」に向けた人事制度の設計や学習環境の整備なども行っている同社。「何のために学ぶのか、成長のハンドルを握るのは社員一人ひとりだからこそ、人事の役目はあくまで気づきの提供」と話すのは、人事オフィスHRマネジメント室育成部/ディレクター半田友子さん。個々人の「自律」学習と、会社からの「介入」のバランスはどのように工夫しているのか、新たな人財育成方針や、その実行に向けて「GLOBIS 学び放題」を導入した理由、成果をお聞きしました。

工機ホールディングス株式会社 様

「HiKOKI」「metabo HPT」「metabo」「CARAT」「三京ダイヤモンド」など複数ブランドを展開する工機ホールディングス株式会社。1948年創業と、70年以上の歴史を持つ日本発の電動工具・エア工具のグローバルメーカーです。毎年4月に実施される新入社員研修を、配属後に即戦力となれる人材の育成を目指してアップデート。そのプログラムの一環として「GLOBIS 学び放題」を導入いただきました。導入の背景や実施にあたっての工夫、受講者の感想などについて、研修担当の八木 隆之介さんと、新卒採用担当の鯨井 結衣さんにお話を伺いました。

受講者の声
株式会社コロワイド 様

「牛角」「かっぱ寿司」「大戸屋」「甘太郎」など、全国規模のレストラン・居酒屋チェーンを数多く展開する株式会社コロワイド。新型コロナウィルスの感染拡大や人口減などの逆風の中、ビジネス競争や人材獲得競争に勝てる強い組織づくりが急務となっています。飲食や接客の仕事が好きで熱心に取り組む社員が多い一方で、VUCAの時代に変革をリードするビジネスリーダーの育成に課題がありました。自らも現場からのたたき上げで、現在は同社の人材戦略推進の旗振り役を担う人事法務本部 採用教育部の松原茜さんに、同社が目指す人材戦略の在り方や、その実現に向けて「GLOBIS 学び放題」を導入した理由、導入後の成果などについてお話を聞きました。

日揮ホールディングス株式会社 様

日揮グループは、世界でもトップクラスの技術力を誇る総合エンジニアリング企業として知られています。エネルギー産業に欠かせない巨大プラントのプロジェクトマネジメントをはじめ、多岐にわたる事業領域を通じて暮らしの基盤を支える存在といえるでしょう。その日揮グループが現在、長期経営ビジョンである「2040年ビジョン」の実現に向け、人財開発の面で活発な動きを見せています。プロジェクト遂行に強い人財から、イノベーションやエキスパート人財への転換を図る同社は、従業員にどのような「学び」を提供しているのでしょうか。日揮コーポレートソリューションズ株式会社 人財部の池内達宣さんに、新たな人財育成方針や、その実行に向けて「GLOBIS 学び放題」を導入した理由、成果をお聞きしました。

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