意欲ある人材のスクリーニングと選抜教育で
他業界との競争を勝ち抜く

「小売」という枠から脱却し、競争力を高めたい

貴社を取り巻くビジネスの現状について教えていただけますか

当社はドラッグストアながら設立当初から食料品の取り扱いを行い、プライベートブランドの開発に注力するなど、他社との差別化をはかってきました。小売業、特にスーパーマーケットやドラッグストア、ホームセンターは垣根を超えた競争が始まっています。当社も3年前から生鮮食品の扱いをスタートさせており、今や競合はドラッグストアだけではありません。今後、こういった動きがより加速していくと考えています。

そういった変化の中で、どのような人材育成の課題を感じられていましたか?

もともと社長の方針で社員教育に力を入れており、階層別研修や海外研修、MBA派遣制度などもあります。私自身も1年間実務を離れ、大学院でMBAマネジメントを学んだのですが、その時に感じたのは、「小売業界という狭い枠に囚われてはダメだ」ということ。メーカーや金融機関やコンサルティング会社などに在籍する同級生が多く、小売業から来た人はほとんどいませんでした。その頃から、「教育で遅れを取っていてはいずれ他の業界に負けてしまう」と強い危機感を持ちました。

『グロービス学び放題』を選んだ決め手はなんでしょうか

私自身が個人で利用したことがあり、コンテンツに魅力を感じていたことが大きかったかもしれません。他のe-learningも検討はしたのですが、役員会でも『グロービス学び放題』が圧倒的に高く評価され、導入が決定しました。また、同じ小売業のニトリさんの導入事例記事も刺激になりました。実際にニトリさんを訪問し、「『グロービス学び放題』の視聴率などをチェックすることで、どの社員が学ぶ意欲を持っているか知ることができる」といったお話を伺って、ただの教育ツールとしてだけではなく、将来性のある人材の掘り起こしにも活用できると考えました。

人事本部　人事本部長　小林佑次さん

視聴率を3倍にアップさせた「社長からのテスト」

ユニークな受講活性を行われているそうですね

2週間に1度「社長方針」の発表があり、そこで社長自ら『グロービス学び放題』で学べる知識の重要性を話しています。また半年に1回、社長自らが作成するマークシート式のテストを行っており、最近は『グロービス学び放題』に関連する設問がほとんど。事前に人事から「『思考』コースの初級から出題される」といった広報も行っており、きちんと視聴していれば高得点がとれます。この仕組みを取り入れてから、視聴率が約20％から60％へと跳ね上がりました。テストでの得点は昇進や本部への異動にも大きく影響するので、全体のスキル底上げや、意欲ある人材の引き上げという面でも役立っています。

実際に聴講されている方からの反響はいかがですか

今の受講状況では、若手は若干視聴数が少なめで、店長クラスになると積極的に学んでいる人も多く見られます。若手はまず現場の仕事を覚えることが優先で、部下を持つ30歳頃になると「このままでいいのか」という問題意識を持つようです。特に売上などの数値を見る立場になると「会計・財務」に関する知識が必要ですが、テストに出題される以前は全くの白紙回答という社員もいました。『グロービス学び放題』導入後は目に見えて平均点があがっており、成果が表れているようです。中には「重要なことだから、いつも目に入るようにしておきたい」と、動画で学んだことを手帳にメモし、何度も読み返しているという社員もいます。
まだ受講していない社員からも「自分も受講したいので再度募集して欲しい」という声もあがっており、既に手ごたえは充分。店長会議で実際のコンテンツを見てもらうといった施策で、社員の受講意欲を高めたいと思っています。

社員教育に関する今後の展望をお聞かせいただけますか

会社が社員をイチから教育する時代は終わっているのではないでしょうか。これからは社員ひとり1人が意識的に自ら学ばなければ、会社は成長していきません。当社は10年後には売上1兆円800店舗、30年後は3兆円で全国1万店舗を展開するという目標を掲げており、多くの優秀な社員を必要としています。新卒採用においても、主体的な勉強・活動を行ってきた学生を「スペシャリスト社員」という枠で採用しており、入社1～2年目でおおいに活躍しています。こういった社員を見て感じるのは、「学ぶ習慣を持つ人は、アウトプットの質も高い」ということ。『グロービス・マネジメント・スクール』の受講などに対しても意欲的で、教育に投資した分大きな効果が得られます。今後は全社員に向けた教育だけでなく、意欲的な人材の選抜教育に注力することも重要だと考えています。