少人数体制で自己啓発を推進
社員の主体性に委ねて、組織力強化へ

一貫して「社員の主体性」に委ねる教育制度を構築

新中期経営計画の3本目の柱として、「シークスアカデミー」を設立されたと伺いました

丸山さん／一昨年頃から、投資家の方々とお話する機会に「人的資本経営という観点から、人材にどの程度投資しているのか」と問われることが増えてきました。当社の2024年～26年の新中期経営計画では3つのビジョンを打ち出しており、その中でも人材の育成や組織の活性化により健全な企業風土を築き、人的資本経営を推進することを掲げています。2023年頃から代表取締役社長の柳瀬自らが幹部会議で繰り返し人的資本経営の重要性について語っており、その実現に向けて様々な角度から検討を重ねてきました。

こうした中、新中期経営計画の中で宣言したチャレンジの1つに、「人的資本経営で『ヒト』を大切にする人財会社へ変わること」というものがあります。

会社の設立から30年以上にわたって成長を続けてきた一方、組織の成長に人材基盤の強化が必ずしも追いついていませんでした。今後、成長のステージが変わり、これまでのOJT中心の育成では立ち行かなくなるという認識のもと、必要な知識やスキルを総合的かつ体系的に学ぶことができる場が必要と考え、「シークスアカデミー」を創設しました。

「シークスアカデミー」の基本的な考え方としては、人材育成の基盤となる『エンゲージメント』の確立を通じて、シークスグループで働くことに対するポジティブな熱意や活力の醸成を目指すというものです。
そのための施策として、全社員に配布されている社史と企業理念の読み合わせを行い、自社の歴史についての理解を深めています。海外の拠点で採用された従業員と対話する中で、シークスで働く意義を感じてもらうためにも自社の歴史についてもっと知ってもらうことが重要だと感じたからです。そのうえで階層ごとに必要な基礎知識や姿勢を表す『スタンス』と、より汎用的な『ポータブルスキル』を身につけるための施策として、「GLOBIS 学び放題」を導入しました。

出所：シークス様「2024-2026年 新中期経営計画資料」

なぜ『GLOBIS 学び放題』を選ばれたのでしょうか

丸山さん／「シークスアカデミー」の創設にあたり、日本を代表するメーカーやメガバンクの人事担当役員の方々に、人材開発における考え方、具体的な取り組みなどについて話を伺いました。今回、初めて人材育成の施策を見直すにあたって、社内にあまり知見がなかったのです。こちらは事務局が3名体制で、それぞれが他の業務も兼任しており、運用に多くの時間をさけないという懸念もありましたが、その点も踏まえて『GLOBIS 学び放題』を薦められました。

田中さん／当初は視聴をどこまで義務づけ、どのように評価制度に組み込むかが課題と考えていたのですが、「主体的な学びを引き出すには、視聴を強制しない方がよいのではないか」「社員の自主性、主体性に任せるべきでは」というお話を伺い、目から鱗が落ちました。

丸山さん／事務局の立場としては、学びを促したくなることもありますが、強制すると「自己啓発」ではなくなってしまいます。社員が主体的に学べる環境を用意することで一人ひとりが成長し、有機的に結合して組織を強くしていくーー。そんな未来を想い描くことができたときに、一歩前進した気がしました。

好奇心を刺激する動画コンテンツで、主体的・継続的な学び、社員同士のつながりを促す

「GLOBIS 学び放題」をどのように活用されていますか。また、どういった点に魅力を感じますか

山本さん／現在、使い方・活用方法は完全に自由です。視聴を義務づけるカリキュラムや最低視聴時間は設定せず、評価制度に紐づけてもいません。3か月に1度、部署ごとの視聴時間を公表していますが、視聴を促すのではなく、あくまで現状報告にとどめています。

田中さん／以前、代表が全社員に向けて「『ビジネスパーソンのための睡眠スキル』というコンテンツが役立った」とメールを送ったことがありますが、受講促進をねらって事務局からお願いしたわけではなく、「視聴したら面白かったから皆に共有したい」という想いから出た行動のようです。

最初は3人で本当に運用できるのかと不安だったのですが、グロービスの営業担当やカスタマーサクセスの方が困ったときのサポートや情報提供をしてくださるので、特に問題なく対応できています。

山本さん／今後の研修制度の検討という観点から、誰がどのような動画コンテンツを観ているかを確認することもありますが、経理なら会計や経理関連、物流関連の部署ならロジスティクスというように、自分が担当する業務に関する動画を観ている社員が多いようです。新卒入社の社員には簿記とExcel、貿易事務の資格取得を義務づけており、関連する動画コンテンツを観て学習する社員もいます。海外出張や海外赴任もあるので、英語に関する動画コンテンツもよく視聴されています。

田中さん／私自身は、業務上で「こんな時はどうすればいいのか」と感じたときに、辞書のように「GLOBIS 学び放題」で調べています。例えば、会議でプレゼンをする前に「プレゼンテーションスキル」の動画を視聴して資料を作り直したり、ファシリテーションの動画を直前に見たりもしました。

それまでプレゼンやファシリテーションは向き不向きがあると思い込んでいましたが、「プレゼンやファシリテーションは技術。やり方やコツを学べば、誰でもできるようになる」と気づきました。大きな会議でも落ち着いて臨めるようになり、自信につながりました。

山本さん／私もマネージャーとしてどのようにマネジメントすべきかと悩んだり、新しい企画を立てたりする際などに「GLOBIS 学び放題」に頼っています。

田中さん／ある部署では新入社員の手が空いたときに自己学習の時間にあてたり、部署内の自発的な勉強会や研修に役立てたりと、それぞれ工夫して活用しているようです。

丸山さん／私はあえて業務に直接関係のない動画コンテンツを選んでいます。「GLOBIS 学び放題」はタイトルのつけ方が非常に上手く、タイトルを見ているだけで「これを観たい」「次はこれを」と好奇心が刺激されます。最初のログインさえすれば、自然に主体的に学ぶ姿勢が身につき、継続できるのではないでしょうか。

一口にシークスの社員とはいっても、担当業務もキャリアも性格もさまざまです。「もっと学ぼう」「自己啓発しよう」といっても、業務が忙しい人や子育て中で時間が取りにくい社員もいるでしょう。その点、「GLOBIS 学び放題」を活用した自己啓発は、その人のペースやタイミングで場所に関係なく進められます。直接業務には関係ない知識でも、それが業務上で役に立って組織全体に良い影響を与えることもあるはずです。このような「有機的な結合」の実現のためにも、好奇心を大切にしながら学習し続けて欲しいと思います。

今後の人材教育に関する展望をお聞かせいただけますか

山本さん／同時期に昇格した方々と管理職研修で顔を合わせた時に、今後同じような時期に、同じような課題を持つこともあるのではないかと感じました。それぞれ違う部署に所属し、拠点も違うと日常的に顔を合わせる機会がありませんが、今後悩みを共有しあい、共に解決策を作れるような場を作れたらと考えています。それが学びを継続させること、「有機的な結合」の実現につながるかもしれませんね。

田中さん／たった365人(※2024年10月現在)の会社規模だからこそ、例えば180人が変われば半分が変わることになります。それは組織全体に大きな影響をもたらすのではないかと思います。「GLOBIS 学び放題」の導入は成功だったということを分かりやすく証明するためにも、エンゲージメントスコアの向上にもつながるような施策を考えていきたいと思っています。

丸山さん／現在は国内勤務の社員にのみ「GLOBIS 学び放題」を導入していますが、今後は海外の拠点やグループ会社にも同様に学ぶ機会を用意したいと思っています。日本も含めてアメリカ、ヨーロッパ、東南アジア、東アジアなど世界各国に45拠点ありますので、良い意味での競争を刺激し、さらに「有機的な結合」を促していきたいと思います。