経営幹部育成やキャリア形成の支援で
グループの相乗効果を高め
より深く地域に根差した事業展開を

「受動的に参加する」研修体系から、
「自ら選び、能動的に参加する」研修体系へ

貴社を取り巻くビジネス環境についてお聞かせください

大多和さん／2016年に日本銀行がマイナス金利政策を導入して以来、長期にわたる金利低下により、銀行は従来のビジネスモデルで利益を上げ続けることが次第に難しくなってきました。金融業界全体が大きな転換期にあり、特に地方銀行は地方銀行ならではの地域とのつながりに重点をおいたサービスが求められています。広島銀行は2020年10月のホールディングス化により、ひろぎんHD(ホールディングス)傘下に広島銀行やひろぎん証券、ひろぎんリース等複数の会社を擁し、グループ全体でお客さまと向き合う体制を整えてきました。2021年1月にはひろぎんITソリューションズ株式会社、4月にはひろぎんヒューマンリソース株式会社、ひろぎんエリアデザイン株式会社を設立しており、銀行だけではカバーできなかった証券分野はもちろんITや人財も含めて、非金融の分野でも地域の課題解決に役立つサービスを展開しています。

人財育成について何か課題を感じられていますか

大多和さん／金融業界の産業構造が大きく変化しているだけでなく、金融庁がまとめたコーポレートガバナンス・コードの遵守やデジタル化、SDGsなどに対応しながら経営戦略を実現し、さらにグループとして新しい事業や新しいビジネスモデルを生み出していく必要があります。一方で人財育成に焦点をあてると、人生100年時代を見据えた個々の社員の自律的なキャリア形成や人財に企業としてどうあたるべきか、という課題も見えています。特に2020年のホールディングス化以降は人財の流動性も加速しており、グループ全体の育成体系を定め、今もまさに経営戦略と人財戦略を連動させる取り組みを推進している最中です。

ひろぎんHDは、「グループ各社すべての従事者が、その能力、専門性を如何なく発揮し、高いモチベーションとエンゲージメントを持ち、いきいきと働ける組織づくりを通じ、持続的成長を実現する」という人財戦略の基本的な考え方を掲げています。これは2020年に発表したホールディングスの中期経営計画の中で発表したもので、私たち人材開発室はこの考え方に基づいて人財育成体系を定めています。

（資料：広島銀行様社内資料を本サイト掲載用に加工）

特に2022年度に焦点をあてているのは、図表真ん中の下部にある「従業員エンゲージメント」を高めていくことです。従業員がいきいきと働き続けるためには、やはり心理的安全性の確保が欠かせないと考えます。ひろぎんHDで働く意義を実感してもらうという観点から、今年度はホールディングスの経営理念の浸透を促進するような仕組みを研修に導入しました。グループの経営理念は、「お客さまに寄り添い、信頼される〈地域総合サービスグループ〉として、地域社会の豊かな未来の創造に貢献します」という経営ビジョンと、5つの行動規範で構成されています。それを単なるキャッチコピーのように捉えるのではなく、自分事として捉え直すために、いくつかの設問について自らの言葉で記述し、それについて研修中にディスカッションするという取り組みを始めました。例えば2020年に経営ビジョンが定められて以降に、お客さまの課題に共に向き合い、私たちにできることは何かを追求しながら具体的なサポートの形を考えて、お客さまと共に前進した経験はあるか。それによってどのような気づきを得て、どのように意識が変わったか。また部下に経営ビジョンを自らの経験も踏まえ、どのように伝えていきたいかなどを取り上げています。

もう1点注目していただきたい点として、エンゲージメント向上に向けた部下の側面支援があります。マネジメント層に向けて、仕事のやりがいを重視した部下への側面支援をお願いしていますが、並行して、部下へのキャリア形成支援の前段階として自らのキャリアを見つめ直す研修プログラムや、1on1で必要とされるスキルを身につける研修プログラムを導入しました。

人事総務部　人材開発室　担当課長代理　大多和 昌弘さん

研修は「階層別」「テーマ別」に分かれているそうですが、そこでどういったことを学ぶのでしょうか

大多和さん／階層別研修は、それぞれの階層に求められる業務遂行能力を高めることを目的としています。新入職員研修や新任監督職研修、新任管理職研修など、キャリアの節目に必要な研修で構成されており、全て指名型です。後ほど詳しくご紹介する『ひろぎん経営塾』は、階層別の中でも将来の経営幹部候補向けで、指名型でありながら募集型でもあります。つまり、指名されても参加するかしないかは、自らの意志で決めて頂きます。

テーマ別研修は主にビジネススキルを高めることが目的で、年代別のキャリア開発研修やリーダーシップ研修、チームビルディング研修、ファシリテーション研修など約10種の研修を用意しています。これらは全て募集型で、希望者のみの受講です。

以前は指名型の集合研修が多かったのですが、テーマ別研修に移行したプログラムも多く、社員が自分のなりたい姿や実現したいキャリアに近づくために、自ら「どういったことを習得すべきか」「どんな知識やスキルが必要か」を考え、主体的に研修を受講する研修体系へと変えてきました。各研修の内容や目安となる対象者(職位)が一覧となったシラバスを公表しており、従事者は今自分がどのステージにいて、何を学べばいいか把握できる仕組みになっています。階層別研修、テーマ別研修とは別に業務別研修を各社で行っていて、銀行では「融資の稟議書の書き方」「相続手続きについて」など、より実践的な知識・スキルを身につける機会を設けています。

“個”を啓発し、銀行業のみに固執しない人財を育成

『GLOBIS 学び放題』導入の決め手は何ですか

平山さん／以前からグロービスの集合研修を取り入れており、私自身も受講した経験があります。講義のクオリティの高さを実感していたので、「グロービスの作った動画なら当然精度が高いだろう」という期待もありました。実際にトライアルで視聴してみると、出演されている講師の方々の質も高く、動画の作りもわかりやすい。様々な分野に関する知識を体系的に学べるという点でも優れていると思います。「これは集合研修とのブレンディッドラーニングとして活用できる有用な学習ツールだ」と感じて、導入を決定しました。

『GLOBIS 学び放題』は、どのように活用されているのでしょうか

大多和さん／一つは階層別研修の最上位にある『ひろぎん経営塾』のインプットツールとして、もう一つは自己啓発ツールとして活用しています。『ひろぎん経営塾』は、経営人財の早期育成という観点から始まった研修で、グループ全社の管理職、監督職クラスから選抜された従事者を対象としているのですが、2020年度からはその対象者に向けて募集をかけ、希望者のみが受講する仕組みです。そこには、将来の経営人財、つまりグループの次世代リーダーを育成する研修ですから、自ら学ぼうという強い意思を持つ従事者に参加して欲しい、という意図を込めました。

研修は中級、上級、実践と3つの階層に分かれており、グロービスの集合研修の事前課題として『GLOBIS 学び放題』の視聴を義務づけています。例えば次回の研修のテーマが「経営戦略」であれば「経営戦略」、「事業環境分析」、「リーダーシップ」であれば「自覚力のリーダーシップ」といった形で、研修に合わせて2，3コースを必須動画として設定しています。『GLOBIS 学び放題』には新しい動画も次々に追加されますから、指定する動画は必ずしも毎年同じではありません。毎年グロービスの担当者に相談しながら、そのテーマに最適な動画を選択しています。研修とあわせて、受講者からは「経営についての考えを整理し直す良い機会になった」「自分が経営層となった時のビジョンが明確に描けるようになった」と好評です。

平山さん／自己啓発についてはホールディングスの各社が独自の制度を運用しており、広島銀行では2021年度からそれまでのプログラムに『GLOBIS 学び放題』とビジネス書の要約サービス、IT関連資格取得通信講座の3つを追加しました。『自己啓発ポイント』という制度があって、例えば銀行業務検定試験の3級を取得すると何点、『GLOBIS 学び放題』を視聴すると何点、というように点数が獲得できます。この点数は異動や昇格などの評価時や、社内で一定以上の業務ノウハウを持つ従事者を対象とした『マイスター制度』の認定時などの参考データとして活用しています。

2021年度のログイン率95％、コース視聴率が92％と意欲的に学ばれている方が非常に多いという印象を受けます

平山さん／銀行業は様々な専門知識が求められることもあり、勉強熱心な従事者が多いかもしれません。余談ですが、ファイナンシャル・プランニング技能検定の1級の合格者数は、約420人と地方銀行の中では当社がトップと聞いています(※2022年8月現在　一般社団法人　金融財政事情研究会　調べ)。ホールディングス内の『GLOBIS 学び放題』の受講者についても、一番視聴コース数が多い従事者は半年で約300コース(※2022年8月現在)。平均の動画視聴時間も11時間で、20時間、40時間、100時間と長時間学習している社員もたくさんいます。自己啓発で『GLOBIS 学び放題』に申し込む従事者の中には『ひろぎん経営塾』の受講者が「半年で終わりでは物足りない。もっと続けたい」と申し込むケースも多いようです。

平山さんご自身も、『GLOBIS 学び放題』を活用してくださっていると伺いました。従事者の皆さんにお勧めしたい動画はありますか

平山さん／これまで250コースほど視聴しましたが、特にホールディングスの従事者に勧めたいのは知見録 Premiumの『G1サミット』です。スマートシティやAI、SDGsといったテーマに対して、若手経営者から政治家まで複数の有識者の方々が様々な角度から意見を述べるので、1時間程度の動画ながら深く学ぶことができると思います。

最近気に入っているのは『ダイバーシティニュース』で、「知識のシャワーを浴びる」と表現すればいいのでしょうか、経済や社会、テクノロジーなど様々なテーマに関する『今』を学べるので、欠かさず観ています。また、『知見録』はまずは先にアップされるYouTubeで視聴するようになりました。さらにその後『GLOBIS 学び放題』にアップされてから改めて見直して、学びを深めています。

人事総務部　人材開発室　室長　平山 剛寛さん

今後の人財育成に関する展望をお聞かせいただけますか

大多和さん／テーマ別研修については、従事者の主体性や自律的な学びを重視して、募集時も特に大々的な告知は行ってきませんでした。それでも期待以上の応募があったので、やはり学習意欲の高い従事者が多いのかもしれませんね。

平山さん／研修全般に言えることですが、研修の効果をどう測定するかが今後の課題だと捉えています。特に研修そのものが講義形式からディスカッション形式中心に移行しつつあり、組織全体に対する啓発から、“個”への啓発を重視する時代に変りつつあります。個の自律を組織として求める以上、私たち人材開発室は、そのためのプラットフォームや多様なカリキュラムを含めたソフトを充実させるなどの構えをしっかり整えていくことが責務だと考えています。

大多和さん／確かに、自律的なキャリア形成のサポートを推進していくと、選択肢はどんどん広がっていくでしょう。銀行に入っても、グループ会社で様々な業務を経験し、将来副業などで新たなチャレンジをする機会もあるかもしれません。もはや「一銀行員から課長、次長、支店長…とキャリアアップすればいい」という単純なキャリア感では生き残れない時代です。従事者が柔軟なキャリアを描けるよう、様々な施策を打ち出していきたいと思います。

平山さん／地域とのつながりにより、今後新たな事業や会社が生まれ、そこで活躍する従事者も出てくるかもしれません。銀行業に固執するのではなく、新たな事業に適応し、その担い手になれるような人財を育成できる環境を整えることが私たちの使命だと考えています。