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受講者の声

オペレーションスキル偏重の組織文化を脱し
実践で使えるビジネススキルと
高い視座を持った幹部人材を育成

「牛角」「かっぱ寿司」「大戸屋」「甘太郎」など、全国規模のレストラン・居酒屋チェーンを数多く展開する株式会社コロワイド。新型コロナウィルスの感染拡大や人口減などの逆風の中、ビジネス競争や人材獲得競争に勝てる強い組織づくりが急務となっています。飲食や接客の仕事が好きで熱心に取り組む社員が多い一方で、VUCAの時代に変革をリードするビジネスリーダーの育成に課題がありました。自らも現場からのたたき上げで、現在は同社の人材戦略推進の旗振り役を担う人事法務本部 採用教育部の松原茜さんに、同社が目指す人材戦略の在り方や、その実現に向けて「GLOBIS 学び放題」を導入した理由、導入後の成果などについてお話を聞きました。
課題

・先の読めない時代においてコロナ禍などの未曾有の状況にも柔軟に対応できる強い組織づくりが必要
・人口減の状況下で人材確保が急務。成長機会を求める若手にとって魅力的な企業となる必要がある
・プレイヤー時代の成果が管理職登用の根拠となることが多く、部下を導くリーダーとしての育成機会が十分ではない

導入理由

・ビジネスリーダーを育成する教育機関として圧倒的な信頼性と、取捨選択された良質なコンテンツ
・アカデミックすぎず、現場感のある事例や最新の情報が入っておりビジネスの現場でダイレクトに使える

活用方法

・管理職社員500名を対象に、6カ月ごとに希望者を募りアカウントを発行。取材当時300名が利用
・受講状況の共有や、おすすめコンテンツの紹介などをメールで行い受講促進を図る

導入後の効果・成果

・社内公募や選抜研修などの機会に、積極的に手を挙げ挑戦するメンバーが増えた
・社内の相互理解が進み、部署間の協力体制が生まれた

先の読めない時代に競争に勝ち抜くための強い組織づくりと、人口減の状況下での人材確保が課題

貴社における人材育成の課題についてお聞かせください。

松原さん/数年前に新型コロナウィルスの感染拡大という未曾有の出来事が起き、飲食業界は大打撃を受けました。今までのやり方では立ち行かなくなるという事態に直面し、多面的に物事を見ることのできるビジネスリーダーが変革をリードする必要性を痛感しました。また、今後も予期せぬ事態に直面することは必ずあると思います。

そんな時に一部の経営層だけが戦略を練っているだけでは時代の変化に追いつきません。管理職クラスのメンバー同士で勝ち抜くための戦略を考えられるような、強い組織づくりに取り組む必要があると考えました。 しかし、飲食業界ではよくあることですが、社内スキル、つまり調理や接客などオペレーションスキルを磨くことでリーダーシップをとってきた管理職が多いのが当社の現状です。研修の量や種類で言えば他の業界よりかなり充実しているのですが、現場寄りのオペレーション研修がほとんどで、チームを導くビジネスリーダーになるための研修は十分ではありませんでした。

また、人口減の状況下での人材確保も課題です。人生100年時代と言われる中、自分のスキルや能力を上げ市場価値を高める機会を求める学生や求職者が増えています。そうした方々に選ばれ続ける企業であるためには、彼らをマネジメントする管理職の在り方が非常に重要です。若手がビジネスパーソンとして目指す存在となれるような管理職層の育成が重要だと考えました。

そうした課題に対し、松原さんがビジネススキル研修の導入を提案されたと伺いました。どのような思いがあったのでしょうか。

松原さん/まさに私自身が「社内スキルで上にあがってきた管理職」だったので、もしまた予期せぬ事態が起こった時に、自分はプレイヤーではなくリーダーとして部下を導き、そういった難所を乗り越えられるだろうかという強烈な危機感を覚えました。おそらく他の部門長も同じような状況であり、このままでは会社のみならず業界全体が危ういと感じ、VUCAの時代において強いリーダーシップを発揮できる人材を育成する教育体制を整えるべきだと上司に提言しました。

飲食業界で働く人たちは、シフト制で休日も不定期であるなか、目の前のお客様に喜んでいただくために日々熱心に仕事に取り組んでいます。人によっては、20代で店長として100名以上の店舗スタッフのマネジメントを任されてきているのですが、いざ管理職になったらその経験だけでは通用しないのが実状です。外食企業の店長は、店内で一番接客が素晴らしい、一番調理が上手いなど、プレイヤー要素でチームを牽引することが多いです。優秀なプレイヤーが優秀な監督になれるわけではないのと同じで、やはり監督になるには監督としてのスキル・知識が必要になります。そういったこともあり、現状は他社との競争に勝つために経営層は社外からの登用に頼ることもあるのですが、やはり現場で頑張ってきた社員が次世代の経営幹部になっていけるような教育の仕組みを整えることが何よりも重要であり、それこそが人事としての使命だと感じています。

人事法務本部 採用教育部 部長 松原 茜さん

『GLOBIS 学び放題』での学びを通じて、挑戦する人が増えた

『GLOBIS 学び放題』を導入した理由について教えてください。

松原さん/当社は全国に店舗を展開しており、対象社員も全国に散らばっています。eラーニングは遠隔地にいる人も同じ情報の粒度を持って学べるため、ビジネス研修を導入するのであればまずはeラーニングにしようとは考えていました。また、わざわざ集まって集合研修を実施するとなると一度にたくさんのコンテンツを詰め込むことになりますが、eラーニングであれば都合の良い時間に自由に学べるという点も魅力でした。

中でも『GLOBIS 学び放題』を選んだのは、ビジネスリーダーを育成する教育機関として圧倒的な信頼性があったからです。サンプル動画を拝見し、他のeラーニングと比べて圧倒的に内容が濃く、無駄がない良質なコンテンツだと感じたことが導入の決め手となりました。講座の内容もアカデミックすぎず、実際のビジネス現場に寄り添った具体例や最新の情報も入っているので、机上の空論にならず実際のビジネス現場でダイレクトに使えるものが多いという点が素晴らしいと思いました。

実際にどのように「GLOBIS 学び放題」を導入されたのでしょうか。

松原さん/管理職ポジションに就く約500名の社員を対象とし、希望申請があった社員にアカウントを発行しています。6カ月を1タームとし、都度希望を募っています。あくまで本人が自主的に学ぶ意欲を大事にしたいと考えたため、希望制をとり、かつ業務時間外での受講を前提としました。業務も忙しく社内研修も多くある中、プラスアルファで学びたいと思ってくれる社員がどれだけいるのか、実際に導入するまではかなり不安がありました。

ですが、蓋を開けてみると対象者の約半数が毎回手を挙げて受講しており、さらにグロービスの担当者によると、そのうちの3分の2が他社も含めた平均視聴時間を上回って学習をしているとのことでした。視聴時間が飛び抜けて長いメンバーも何人もいました。 私と同じような危機感を持つ人がいたのだなと、嬉しかったですね。学ぶ必要性は感じていても何から学んでいいかわからなかったけれど、これを信じて学べばいいというものが提示されたので、貪欲に取り組んだ人が多かったのだと思います。

ここ最近は対象社員だけでなく全社的に『GLOBIS 学び放題』の施策を周知するようにしているため、上長が取り組んでいる様子を見聞きしているメンバーも多く、対象者以外にも『GLOBIS 学び放題』の存在が浸透し始めています。「自分もマネージャーにあがったら対象ですよね」と私に声をかけてくれる社員がいたり、対象になったその月から待ってましたとばかりに一気に取り組んでくれた社員がいたりと、社員からの期待を感じています。

特によく視聴しているのはどんな層の方ですか?また、よく見られている領域などはありますか?

松原さん/積極的に活用しているのは若手のマネージャーが多いですね。自分は経験としてわかっていることでも人に伝えようとすると難しいことがあると思うのですが、そういったコミュニケーションの手法を動画で学び、他者とのコミュニケーションに活かしているとの話も聞きました。

一方で、本来は参加を求められていない経営層の中にも自主的に学んでいる方もいます。 領域としては、自分の専門領域外のキャッチアップをしようとしているケースが目立ちますね。ファイナンスやアカウンティング領域は学ぶ必要性を感じている人が多いのか、よく学ばれています。

受講促進のためにどんな工夫をされましたか?

  松原さん/最初は私自身が受講した経験を基に、対象者に対して、おすすめ動画の紹介をコメントとともにメールで送っていました。 導入後はグロービスの担当の方に細やかに受講状況を共有いただいたので、私個人の意見だけではなく客観的なデータを添えたアプローチも行いました。例えば、バイネームでの受講状況の一覧を社長も宛先に入れたメールで進捗報告することで受講促進を図ったのですが、これはメールを見た受講者が上位に名前を連ねている人の視聴時間数に驚いて、自分ももっと勉強せねばと刺激を受けてくれることを想定したものです。実はこうした手法は、担当の方にかなりアドバイスをいただきました。

受講された方からはどんな声が挙がっていますか?

松原さん/受講した管理職社員からは、「目の前の事象や見聞きしたことに対して、グロービスで学んだ法則やフレームワークを当てはめて考えるようになった」「課題に対する対応力が、質・スピードともに改善した」などといった声が寄せられています。 また、動画視聴というスタイルも評判が良いです。ジャンルごとにまとまっていて集中的に学ぶことができる一方で、一つひとつは短いコンテンツが多いため隙間時間に学びやすいといった意見や、動画は読書などと比較してより短時間で広く概要をつかみやすいといった意見がありました。同じ講座を複数回受講する反復学習が可能であるため、知識の定着がしやすいといったメリットもあるようです。

受講者の行動変容や組織文化の改善など、手応えがあれば教えてください。

松原さん/挑戦するメンバーが増えてきたことが嬉しい成果です。実は少し前に人事制度をジョブ型に変えて職務要件を明確にし、グループ横断での社内公募制度を設けたのですが、自発的に勉強したことを活かして新しいチャレンジに手を挙げるべく、『GLOBIS 学び放題』をスキルアップに活用している人も増えていると感じています。

『GLOBIS 学び放題』の受講自体も希望制ですが、そこで学んだメンバーの中からより経営に近いところで学びたいと希望する社員を選抜して、次世代経営幹部育成研修も始めました。その選抜研修の希望者を募ったところ、対象者の半数以上から「どれだけ宿題が出てもいいからやりたい」と手が挙がったのです。『GLOBIS 学び放題』で学ぶことの楽しさや喜びを知り、自分もやれるかもという自信にも繋がってきたのかなと思いますね。 また、部署間の相互理解にも役立っているようです。例えば、マーケティング部門が立案した企画や商品に対してそれを販促する営業部門の社員が不満を持つ、といったことが一般的にもありがちですが、営業部の社員が『GLOBIS 学び放題』でマーケティングの動画を見てマーケティング担当者の苦労を知ったことで、部署間での思いやりが生まれて協力的な関係性になったといった変化もありました。

管理職だけでなく若手にも裾野を広げ、早いうちから経営視点を持った人材を育てたい

今後の人材育成における展望などがありましたら教えてください。

松原さん/まずは管理職の受講を100%にすることが目の前の目標ですが、それが実現した後には店長などを含めた若手社員にも『GLOBIS 学び放題』を展開していきたいと思っています。 飲食業界はとても特殊な環境で、新卒一年目から店長としてお店を任されることも多いです。店舗によっては中小企業並みの売り上げ規模になったり、100名を超えるアルバイト従業員を抱えたりしているところもあるので、彼ら彼女らが一企業の社長のような立場になります。 これまでは会社から下りてきたメニューや方針をお店で浸透させることが店長の仕事でしたが、彼ら自身がアイディアを出してお店のメニュー展開や経営戦略を作っても良いのではと思っています。チェーン店舗として目指すものは同じであっても、その地域に根ざした顧客分析や環境分析は必要ですし、それを店長ができるようになって、逆に経営層に意見をあげていくような組織になったらものすごく強いだろうなと思います。

飲食業界は大変そうだという印象からか敬遠されることも多いですが、やってみるとこれほど面白い業界はないと私は思っています。目の前のお客様に喜んでいただくことに力を注ぎ、その場でフィードバックが得られる。高速でPDCAを回し、常に自己成長を促されます。そこにビジネスの定石がスキルとして加われば、早い段階から一企業を担えるような人材も出てくるのではと思います。今いる社員や新しく入ってくる方々に可能性を感じてほしいという思いで、今後も社員の成長機会の創出に取り組んでいきます。

 

Aさん(FC運営部)

6カ月平均で150時間以上を視聴しています。 『GLOBIS 学び放題』での学習を通じ、効果を最も実感することとしては、仕事でもプライベートでも、目の前の事象や見聞したことに対して、「あっ、これ、グロービスにあったな」と頭の中で引っかかるようになったことです。今までは何気なく過ぎ去っていたことや考えるきっかけもなかったことが『GLOBIS 学び放題』のコンテンツと結びつき、その事象はなんらかの法則やフレームワークに当てはまることが多く、言語化できるということに気づきました。 日々のSV活動(加盟店のコンサル)においても『GLOBIS 学び放題』で学んだことが活きる場面が多々あります。明らかに相手の反応が良い方向に変化した、具体的な解決につながるきっかけを創ることができた、といった変化を感じています。 私が事業再生の勉強をスタートしたきっかけは、SV活動おける経験(加盟店を救いたい)が最大の理由ですが、グロービスを通じ、自分の足りなさを知ったこともその理由の一つです。 今後もグロービスを活用させていただき、自分の市場価値を高め、会社に貢献できる人間でありたいと思います。

Bさん(経営企画部)

ここまで経営企画で実務に当たりながら、ロジックの全体像を把握できていなかった、「アカウンティング基礎」、「ファイナンス基礎」、「管理会計」、「データ・情報分析」などのラーニングパスから先行して学習することとしました。 繰り返し視聴することで全体を学びながら、徐々に理解度を増していくという活用方法を取りました。 視聴を開始した時点で、経営企画での業務に携わってから2年程度が経過していたため、管理会計、減損対応、定量分析などは実務上すでに携わっておりましたが、初歩から網羅して概念を理解することで、何かに躓いた際に、解決できる対応力が、質・スピードともに改善したと感じています。 知識を持った上で実務に当たることでより理解度を深め、根本的な課題解決に役立てていきます。 併せて、ここまでのキャリアの中ではマーケティングに関わる部分の経験が不足しているため、一通り関連する講座を視聴することで、会社全体の流れを理解することに役立たせたいと思います。

Cさん(グループ会社 部長)

今期は自分にとって未知であり、足りていない知識である「会計・財務」についての講座を徹底的に受講するようにしています。かなり初心者向けに初歩的な基礎から学べる講座をご用意いただいていますが、それでも難しく感じることが多く苦労しています。同じ講座を複数回受講するといった反復学習を行うなどして、知識の定着を目指しています。 今期の目標は、「会計・財務」の講座をすべて受講し、基本的な知識と業務に必要な知識を習得することです。 『GLOBIS 学び放題』は、携帯電話で操作することもできるため、通勤や退勤途中の電車の中で主に受講しています。1つの講座も短いものが多いので移動時間の学習には大変使いやすいことが助かっています。まだまだ、会計・財務関連の知識を会得したとは言い難い、というのが現状でありますので、今後も学習を継続させて、今年度中にはある程度理解できるようにしていきたいと考えています。

Dさん(グループ会社 執行役員)

自身の業務は店舗営業についての指導、トレーニングや店舗経営に関する助言、FC加盟店オーナーへのコミュニケーションが中心です。自身の営業力を高めるために様々な経営支援につながるフレームワークのポイントや注意点については整理できました。組織の推進力を高めていくため、部門内で自主研修時に学べるようにアウトプットしていきます。また、出口先生や藤原氏の講話など、自身が成長していくために必要な方向性などが学べたことも非常に有難く思います。

Eさん(海外グループ会社 代表)

多くの動画を視聴させていただきましたがその中でも特にDXやITに関わる動画が心に残り活用したいと考えています。AI・データ時代のビジネスという動画において、AIを活用しお客様の体験価値を再設計することが重要だという話がありました。担当国で発展していく上で重要になる1つのキーポイントがまさにこれだと考えています。最も重要な点はお客様を個別でみるということです。具体的にはアプリとCRMシステムを構築しプラットフォームを作ることで実現したいと考えています。技術の進化を捉え、活用し担当国での事業展開を拡大させ続けます。

NEW 受講者の声
株式会社第一ビルディング 様

1951年、当時日本一高いビルであった「大阪第一生命ビル」の所有者として創業した第一ビルディング。以来、オフィスビルや複合施設、ファンド物件を中心に、プロパティマネジメント事業を展開しています。2021年に中期経営計画の中で掲げた「変革への挑戦」の実現に向け、社員一人ひとりの自発的な学びを常態化させることを目指し、『GLOBIS 学び放題』を導入いただきました。人事総務部の白川さんと中山さん、そして受講者としてご利用いただいているDBQ向上推進室の玉木さん、コンプライアンス統括部の海渡さんにお話を伺いました。 (※部署、役職は取材当時のものです)

NEW
雪印メグミルク株式会社 様

中期経営計画2025で3つの事業戦略を定め、その実現に向けて人的資本の活躍や成長を目指す雪印メグミルクグループ。その中核企業として、雪印メグミルク株式会社は『GLOBIS 学び放題』を新任経営職(管理職)向けの研修に導入し、ビジネススキル向上を図っています。同社の人材育成戦略や今後の展望について伺いました。

株式会社電通コーポレートワン 様

広告会社としてのコミュニケーションビジネスからコンサルティング会社が担う領域まで、幅広い事業を展開する電通グループ。株式会社電通コーポレートワンは、社員数20,000人以上を抱える国内グループの中核的なコーポレート部門として、2022年にスタートした会社です。 ビジネス環境の変化が著しい中、グループ各社の事業変革を支援していく立ち位置を担い、「若手社員の成長加速」に向けた人事制度の設計や学習環境の整備なども行っている同社。「何のために学ぶのか、成長のハンドルを握るのは社員一人ひとりだからこそ、人事の役目はあくまで気づきの提供」と話すのは、人事オフィスHRマネジメント室育成部/ディレクター半田友子さん。個々人の「自律」学習と、会社からの「介入」のバランスはどのように工夫しているのか、新たな人財育成方針や、その実行に向けて「GLOBIS 学び放題」を導入した理由、成果をお聞きしました。

工機ホールディングス株式会社 様

「HiKOKI」「metabo HPT」「metabo」「CARAT」「三京ダイヤモンド」など複数ブランドを展開する工機ホールディングス株式会社。1948年創業と、70年以上の歴史を持つ日本発の電動工具・エア工具のグローバルメーカーです。毎年4月に実施される新入社員研修を、配属後に即戦力となれる人材の育成を目指してアップデート。そのプログラムの一環として「GLOBIS 学び放題」を導入いただきました。導入の背景や実施にあたっての工夫、受講者の感想などについて、研修担当の八木 隆之介さんと、新卒採用担当の鯨井 結衣さんにお話を伺いました。

株式会社八十二銀行 様

中期経営ビジョン2021の大きな柱の一つとして「人事改革」を掲げ、2022年7月に人事制度を改定した株式会社八十二銀行。「競争から共創へ」をキーワードに2023年6月には長野銀行と経営統合し、2025年度を目途に合併の準備を進めている最中でもあります。この大きな変革の中での、新たな研修制度の狙いや現状、今後の方向性などを伺いました。

日揮ホールディングス株式会社 様

日揮グループは、世界でもトップクラスの技術力を誇る総合エンジニアリング企業として知られています。エネルギー産業に欠かせない巨大プラントのプロジェクトマネジメントをはじめ、多岐にわたる事業領域を通じて暮らしの基盤を支える存在といえるでしょう。その日揮グループが現在、長期経営ビジョンである「2040年ビジョン」の実現に向け、人財開発の面で活発な動きを見せています。プロジェクト遂行に強い人財から、イノベーションやエキスパート人財への転換を図る同社は、従業員にどのような「学び」を提供しているのでしょうか。日揮コーポレートソリューションズ株式会社 人財部の池内達宣さんに、新たな人財育成方針や、その実行に向けて「GLOBIS 学び放題」を導入した理由、成果をお聞きしました。

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