2-6-2の法則 ~成果を出すために最適な環境とは~

k_anazawa

建設・土木　関連職

自組織に対して考えると
けして262では無いと思います。

hontake1202

人事・労務・法務

残念ながらパフォーマンスの低い人は存在する。その人にヒアリングをし、適材適所を考えパフォーマンスを向上させることを考えることで組織全体のパフォーマンス向上につなげることができる。

sphsph

メーカー技術・研究・開発

致し方なし。
それを理解しつつ最大のパフォーマンスを出す。

miyazaki_yosuke

メーカー技術・研究・開発

参考になりました。適材適所ということですね。

hiroaki5163

営業

メンバーを2-6-2で分類して考える。

ab0110

専門職

全員がパフォーマンス高い集団は存在しないのがなんとなくわかった。

otsukin

営業

何もマネジメント業務をしなかった東京の上司を反面教師にして、自分自身が管理職になった際は、同じ被害者を出さぬ様、今回の様な学習にも精を出す。

iwatanobuaki

建設・土木　関連職

組織には必ずパフォーマンスの高い人低い人がいることを理解して、マネジメントする際には別の部署の方が適性があるかも含めて考えてあげる必要がある。

yoshihide-s

その他

実際の現場ではなかなか新しい適切な仕事は難しい気がする。

takahira15005

専門職

理解できた！
良かった！

suikinchikamo9

その他

この経験則があることを言い訳にして、全員ハイパフォーマンスカルチャーをあきらめることはしないようしないといけない

muneyukif

メーカー技術・研究・開発

パフォーマンスの低い人がいるのは組織として当たり前で、かつ、その人がポジションを変えれば能力を発揮する可能性を忘れないことが重要だとわかった。

clover_09

販売・サービス・事務

2-6-2の法則を初めて聞きましたが、実際に自分の部署や隣の部署が法則通りで驚きました。
パフォーマンスが低い人が腐らず業務ができるようにヒアリングを行うことが大事だと感じました。

pontaro-

経営・経営企画

働きかけを行ってもパフォーマンスが上がらない社員をどうするのかが難問。

yu0610015

営業

リソースの最適化が組織全体のパフォーマンスの質、量を上げることに繋がると感じた。

m-masa-2311

その他

下位の人材の接し方が理解できた。上位、中位の人材の意識を維持させる方法も学びたかった

utsumi-san

販売・サービス・事務

パフォーマンスが低いメンバーが存在することを理解することが必要だと思いました。パフォーマンスが低い方々へは、叱責や放置ではなく①～④を行っていきます。
①何に対してパフォーマンスが低いのか観察　②モチベーション管理　③進捗状況の把握と定期報告　④具体的なフォロー内容提示と行動改善の促し

alpina_b3s

販売・サービス・事務

2-6-2の法則は、以前から認識していましたが
改めて学習することでより理解が深まりました。

kayo_sek

その他

集団において、全員がやる気をもつことは難しいと理解する。その上で仕事が出来ずモチベーションが低い人でも、適材適所でモチベーションが上がり、戦力となりうることを理解して、その人に合う仕事、ポジションを見つけるようにする

axtyu

IT・WEB・エンジニア

あらゆる組織には２－６－２の法則が働くことを理解し、パフォーマンスの低い人をむやみに批判するのではなく、業務によってはパフォーマンスがあがることを理解して、相手にヒヤリングする

kari_13

メーカー技術・研究・開発

この経験則を知っていれば、メンバーのパフォーマンスをマネージングするのに有用である想像ができた。

shinano777

人事・労務・法務

２－６－２がいることを理解し、一律ではなくレベル感にあわせて目標を立てを行ったり、業務の指示を行い、動機づけをしていきたいと思います。その中で話しやすい雰囲気作りであったり、信頼関係を高めていけたら良いと感じています。２－６－２それぞれのレベルにあわせてすすめることで、全体的なボトムアップにつながると思いました。

katsu_takahashi

専門職

部門におけるアウトプットの低いメンバーへの働きかけと適材適所配置の更なる理解

koyaokuda

営業

ありがとうございます

kabu_58

経理・財務

2-6-2の法則を知ったうえで思ったことは、上位2割にいるような人は、仕事ができるため各部署から様々な問い合わせが来てその人だけに業務が集中する、というような状況が起きているので、その負荷を分散させるような仕組み作りが今後できれば・・と感じた。

unnkokusai

クリエイティブ

国会議員にも言えるのでしょうか、もっとも日本は優秀な？財務官僚による統治国家。
さて、◎田首相はどの階層に入るのでしょうか。

takuroro

メーカー技術・研究・開発

自分自身においても、最近パフォーマンスが上がらないと感じる状況になった場合には、何が原因なのか立ち止まって考えるようにしたい。そのときには、また自身の強みや特徴を再認識しつつ、足りないスキルにも着目して研修や経験を積んでいく行動に落とせるようにしたい。

mayfujiwara

販売・サービス・事務

パフォーマンスが悪い人にも事情があると考えてヒアリングが必要とのこと。
問題点が改善されればチームの雰囲気は良くなると思う。
モチベーションが低い場合は上げるのに時間と労力が必要と思うが、うまくいったら得るものは多い。

sanaki

マーケティング

まず、このような割合でメンバーが構成されてることを意識します。

str-2

メーカー技術・研究・開発

アリも人間も、組織を形成する中でこのような傾向を呈するということが実に不思議に感じます。　一方、それであれば下位20％のパフォーマンスを向上させると、残り80％のパフォーマンスも上がっていくというようにも思われます。もし、そうであれば、下位20％に対してパフォーマンス向上への施策を打つことが、組織全体にとっても非常に大切ということになりますね。

anglre

資材・購買・物流

チームのパフォーマンスが向上する可能性があることを意識しようと思います。
アサインメントやフィードバックの仕方も考えてみます。

shimizu000781

メーカー技術・研究・開発

2-6-2の法則は優れた人を20%抜き出しても、そこに2-6-2の法則が出来上がると学べた。

norikosato

人事・労務・法務

その人その人に適した業務を的確に指示することで、組織全体が効率良くパフォーマンスが上がるようにする。

eikimom

マーケティング

2-6-2の法則は有名ですので分かっているつもりですが、では下位20%のメンバーがチームにいた場合、なんとかしてそのメンバーにも上位に行ってもらい、全員に高いパフォーマンスを求めがちな気がしています。この法則を理解した上で、適切なマネジメントを行っていくために、マネジャーのスキルも問われると思いました。

hide_001273

その他

生産性が低いメンバーに対して、フォローしていきたいです。

do-tch

経理・財務

「２－６－２の法則」という言葉は知らなかったが、内容については知っていた。どのような集団でも２－６－２になってしまうので、パフォーマンスが悪い部下がいるからといって無理をさせないことと、パフォーマンスのよい部下にも無理させ過ぎないように、バランスが重要と感じた。

huta-2021

メーカー技術・研究・開発

以前の自己啓発セミナーで聞いたことがある内容でした。会社側の上司のなかには知らない人がいて驚いたことがあります。今後も1人ひとり適材適所があることを意識している接したいと思います。

ho-yasu

営業

アリの法則　覚えておきます

yutahih0

経営・経営企画

ハイパフォーマーは実際には別のやりたいことがあっても、その現場から逃れられず、
ローパフォーマーにはチャンスを与える。と言う考え方が腑に落ちない。

人事戦略でも、ローパフォーマーは色々異動してさまざまなチャンスが与えられる。

2-6-2の法則については理解したが、
世の中の不条理はここにあるのだと感じた。

kintun

その他

プロジェクトを実施しても2₋6₋2法則が見受けられるので、常に会話をすることを意識し、適度な面談をしながら意見を聴き、進めていく。

ozawa_h

IT・WEB・エンジニア

蟻の他にも蜂でも2-6-2が適用されるそうです。
パフォーマンスは環境に依存することを忘れないようにします。

fe208es

営業

先入観を持たずに2-6-2ときれいに分布しない可能性もあったり、変化することを配慮する。

jus_nyaah5

経理・財務

組織の成果を高めるためにメンバー各自との接し方について考えるきっかけとなった。

ruru_ruly

経理・財務

法則を理解する。
各集団の中を、細分化し各グループ内で2,6,2の法則になることを理解し目配りをしてみることが有効であろうと、推察。

sakai_yuito

営業

同じグループの先輩方が仕事できすぎるから、自動的に下位20％か…

narutoamo

メーカー技術・研究・開発

2-6-2の法則から適材適所の重要性を理解することが出来た。

sudachikun2311

IT・WEB・エンジニア

自分が何者なのか、何が得意なのかを客観的に把握しておくことも必要だと感じた。

phorone

専門職

。。。。。。。。。。。。。。

hugh721

専門職

２－６－２の法則は良く聞く話であり、その通りだなと思うことは多々あった、今もある。話をして、彼の考えからできそうな内容を聞き取り、違うことをやらせてみたい。

rikiya_nakajima

その他

個々人の特性を探りながら、何に対してモチベーション向上につながるのか確認し、対応していきたい。

yagichallenge

メーカー技術・研究・開発

組織における２－６－２を意識して、よりパフォーマンスの上がる組織づくりを目指す

masakazu_takase

その他

業務において成果の出ていない人の教育に悩んでいました。大切なことは、一人ずつ面談して課題や要望をヒアリングしてその人が納得してモチベーションの上がる育成や指導が必要だと感じました。できる人を真似ろでは成果が出ない理由が少しわかりました。

chiisai-kiba

人事・労務・法務

2-6-2がどこでも存在するというのであれば、総合点を上げることで　他の集団との比較では総生産性を高めることが可能であるという理解です。そのためには、その人数、コスト、時間で　どこまでできるのかというゴールを全員で理解し、それぞれの役割をしっかりと認識することで低い人も低いなりに（役割が明確であることから）業務を遂行してくれると思われます。

ahashimoto

メーカー技術・研究・開発

自分が活躍できるフィールドを明確に持ち管理職にインプットしていくことが重要と理解しました。自ら下位20%になる必要はない。

yukihirayuki

営業

２－６－２の法則があることを理解し、集団としての成果があがるよう、個人の興味などに気を配り人員配置することが大切であることを学んだ。適正な部署に配置することにより生産性の上がる人もいることからローテーションの大切さを学んだ。

hirohiro_0202

メディカル　関連職

下位20%へのヒヤリングと施策を考えることの重要性を理解できたが、具体的な方法が今はまだ思いつかない。

yuccosasaki

その他

低い20%への面談による職務の調整が難しそう

yuki_0311

販売・サービス・事務

262の法則を理解した上で、部下に合わせた対応が必要。相手に向き合って接し方を考えていきたい。

takashi-n

経営・経営企画

概念は理解しました。

wataruh

営業

まさに日常は2-6-2で溢れている
育成を諦めずその人の可能性を探り続ける事が大切
営業とサポートとするならば営業の下位20%も
サポートなら上位20%に入る可能性があり、
お互いがお互いを補完し合う関係も可能ではないか

phs

販売・サービス・事務

人によって得手不得手、向き不向きがあるので、パフォーマンスの悪いメンバーとのコミュニケーションを重ね、活躍できることや場所を模索していく。

kazu56028

その他

人には向き不向きがあると思うので、パフォーマンスが低い人に対しも、2-6-2の法則や個人の適性を踏まえた上で、個々人をよく観察し、対話などによる状況把握をしっかり行い、個々人の能力に応じた役割や配置の見直しなどを行っていきたい。

kiriyama0326

営業

2-6-2の法則を意識し育成行うようにします。

3_1415926535

メーカー技術・研究・開発

下位20%になっている原因を特定することが必要。その人の能力や適正を知り、20%にならない業務のを見つけることができれば皆幸せになれそう。

teppei79

人事・労務・法務

このことを理解しながら、組織開発を行う。

katsunori-miura

営業

下位20%の方との接し方には難しさを感じるが、環境を変える事で
パフォーマンスが上がるように検討したい。
下位20%の方がいる事は認識していても、強い指導になりがちなので
コミュニケーションを増やし寄り添うスタイルで対応する。