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イノベーション力の高い組織をつくるためにすべきこととは?~岩村水樹×田川欣哉×山口有希子×梅澤高明

※本動画は出演者への事前許諾のもと、GLOBIS知見録より転載させて頂いています。ご協力頂き感謝申し上げます。

概要

このコースについて

G1経営者会議2019
第5部分科会D「イノベーティブな組織を実現する企業文化」
(2019年10月27日開催/グロービス経営大学院 東京校)

大企業で「イノベーション推進」が経営課題として掲げられて久しい。DX(デジタルトランスフォーメーション)推進組織、CVC、アクセラレータープログラム、オープンイノベーションラボなど、様々な取組みに各社が注力している。しかし、その結果として自社のコア事業の抜本的進化や、将来の柱事業の創造の道筋が明確に見えている企業はどれだけあるだろうか?組織図を変えイノベーションのツールを形だけ導入しても、本質的なイノベーション力の強化には繋がらない。革新志向の文化を育て、持続的な成長エンジンを駆動するための要諦は何か。イノベーションの最前線をリードするパネリストが議論する。(肩書きは2019年10月27日登壇当時のもの)

岩村 水樹 グーグル合同会社 バイスプレジデント アジア太平洋・日本地区 マーケティング
田川 欣哉 株式会社Takram 代表取締役/ロイヤル・カレッジ・オブ・アート 名誉フェロー
山口 有希子 パナソニック株式会社 コネクティッドソリューションズ社 常務 エンタープライズマーケティング本部 本部長
梅澤 高明 A.T.カーニー株式会社 日本法人会長/CIC Japan 会長

コース内容

  • イノベーション力の高い組織をつくるためにすべきこととは?~岩村水樹×田川欣哉×山口有希子×梅澤高明
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このコースを見たユーザーの学び

schnittke
2020/10/25
金融・不動産・建設 営業 課長・主任・係長・マネージャ

◆サイロ打破
・サイロ⇒調整優先⇒調整がしやすい製品⇒ユーザーフォーカスか?調整が目的、合意が目的になっていないか?
・サイロ打破は、共通言語作りに尽きる。
・ファクンションが違う人々が共通言語として会話できるまでブレイクダウンできるか

◆KPIの罠
・論理学とか数字とかは、すべての基本になるものなので、異なる事象に対しても、共通言語になりやすい
・DeNAの南場さん曰く、数字にすれば、他の部門のことでも分かった気になれる、会話が成立していることを会話するだけの取締役会
・しかし、ユーザーには数字は無く、ユーザーは使いやすいか、便利かだけ。それを取締役会に持ち込むためにCDOを置いた
・KPIの体現に経営が囚われていないか?KPIで全ては表現できない、それを前提にしてサイエンスを使わないといけない

◆イノベーションを生む企業体質
・企業文化はあれど、コアバリューがない、誰にとっても正しい上っ面な言葉、何も刺さらない
・グレーゾーンに切り込む言葉が大事、良し悪しを判断する基準、そこに会社のキャラクターが出る
・メルカリは、go boldで、選択肢に迷ったら、go boldのせいにしてそちらに進む。組織がgo boldにバイアスかかっていて、そちらに倒れる
・イノベーション創出=「人間の直感・観察+データでの検証」を、プロセスとして有機的に結合できるか

◆イノベーションを如何に生み出すかが戦略の中心
Googleは、イノベーションを戦略のプリオリティに置く、そのために資源集中する。ユーザーフォーカス、開発者がオペレーションもする、今は利用データが取りやすくなっている。そこで集めたユーザーの声を、イノベーションを生む開発現場が聞けているか?

◆その他
・スピードとスケールが変わっている、体質改善できているか?
・世界企業は、民族としての同質性がない故に、それを束ねる扇の要としてカルチャラルフィットを重視する
・スタートアップに対して「御社はどんな価値がありますか?」では、そもそも協業が成り立たない。「大企業が持っているケイパビリティを、御社(スタートアップ)ならどう活用して、事業に役立てられますか?」の精神が必要

kouki0131
2020/10/10
インフラ・公共・その他 専門職 課長・主任・係長・マネージャ

トップダウンが強くはびこる社内において、ポジションパワーのない自分がいかにボトムアップで生き生きした職場を作るか。環境変化を理由に、年配の人やこれまで会社を築いてきたきた先輩方の機嫌を損ねないで新たな文化を築いていきたい

tamiy
2020/10/09
メーカー 人事・労務・法務 課長・主任・係長・マネージャ

心理的安全性をどう担保していくか、多様性を口にしながら、縦割りの組織では相手を尊重する事が難しいと感じています。そこにあるのは、プライドだったり、目先の数字なのかもしれません。
承認欲求を満たさなければ、その先の自己実現欲求は満たされません。企業において、
誰もが理解できるビジョンを掲げること、プロジェクトにおけるゴールの設定の重要性を改めて感じました。

そして、相手へのリスペクトの姿勢が組織カルチャーの中で価値を生み出している、それが分かるような仕組みが必要だと感じます。

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