現場を見て、そこで働いている人の意見を聞くことが変革を進めていくためには重要だと学びました。

・経営者は自身の伝える声を伝えるだけでなく、現場の声を聴き、現場の自発性／競争力を生み出す（引き出す）ことが重要
・短期長期でのプランニングの質、経営全体を網羅するスキルセット、変革をやりぬく経営者の覚悟が重要

変革に終わりはないとのことだが、変革することが目的になってしまわないように、何のためにやるのか目的意識が一番大切に思った。

変革には回答やゴールはない。
いかに継続かつ変化しながら変革していくかが重要

Start small, grow big. 小さな成功体験から次につなげていくことは大切だと
感じました。また、常に危機意識を持つこと、次を考えていくことが、
技術者として新しいモノを生み出すことに重要だと思いました。

変革を起こせる人材になるために、まずは財務・マーケティングなど、ビジネスパーソンとして基本的な知識を学び、使えるようになることを目指す。

“当事者意識”、“主体性”を慣れ親しんだ環境の中でどう気づかせるか、根付かせるか、が課題だと感じました。

経営全体を網羅できる視野を持たなければ改革を起こす事は出来ず、また改革を起こす目的も覚悟も見失いかねない事を学びました。
まだ私は現場で営業を担当しており、経営という立場で仕事を見ることが出来ていませんでした。即ち、今遂行している業務が会社にどのような影響を与えているのかを完全に理解できていなかったのだと思います。
短期的、長期的な目標を立て、それを達成するための戦略とプロセスを構想し、結果、周囲や会社全体にどのような影響を与えることができるかを考える事が必要であると学びました。

講師ご自身の実体験に基づく講義で迫力があった。８つのステップの実践には色々な障害、困難が待ち受けているが、志をともにできるメンバーを粘り強く見つけ出し、仲間に引き入れ是非変革を実現したい。

必要なのことは、変革のためのプラン、経営全体を網羅するスキル、やりぬく覚悟。

メンバーの選び方、短期で成果を出して次の変革に繋げること、常に危機感を持たせること、身に染みて感じています。
今回学んだステップを踏んで変革を起こしたいと思います。

廣瀬さんのような経験値が高い方のお話は大変参考になります。成功事例だけではなく試行錯誤されてきた点もお話になられているので信憑性があります。
弊社は典型的な日系企業で変化を嫌う組織ですので、変革リーダーがどこまで本気なのか正直そこが勝負だと思っています。ChangeManagementのフレームワークで推進していく予定ですが当然変革チームメンバーと現場が一体となって変革していかねばなりませんので、胃に穴が開きそうな思いですね。

ステップを端折らないこと、変革の手を緩めないことを学びました。

どれだけカネとヒトという試算を使って事業の回復に寄与できるか、ということがひしひしと伝わってきた。金言が多く、とても勉強になりました。

技術部門所属ですが、利益をあげる構造を理解しても実践できていない人がほとんどです。いかに安く作るか、いかに損益分岐点を超えるだけの売り上げ目標を達成するか。日々危機意識を持って、個人、組織スキル向上に努めていきたいと思います。
身近でできることは、労働生産性、付加価値創出をいかにできるかを自分に問いかけ続けたいと思います。

本気にさせるには自分ごととしてリアルに感じてもらうしかないと思う。現状維持だと給料がどんどん減るなど。

変革は強い意思と緻密な計画が必要であることを学びました。

内容について理解できた。

変革の影響をもっとも大きく受けるのは、常に現場であり、現場が変わろうとすることができる環境を整備するにはマネジメントするものによる現場の理解が重要であることが分かりました。
変革のためのチーム作りの手法としても、現場から経営に長ける者までバランスを考慮して選出し、個別～全体までを網羅することができなければ、納得性の高い変革図を描くことができないことが理解できました。

どれだけ自分の業務に対して危機意識が持てているか、改めて考えてみたい。
困った時、悩んだ時に判断がブレてしまわないよう拠り所となる一つの言葉を探したい、

現場の声を聞き、課題の真因を考え、変革を続けることを継続し続けることを再認識しました。

大変参考になりました。
繰り返し見ようと思います。

変革へは覚悟を持って臨む。長期的な目線、短期的な目線が大事だと学んだ。

思考を言葉にして、ぶれることなく伝えることが
大事であり、かつ、言葉をぶつけ合うことが大事だと思いました。

自発的に行動させる事が重要だと思いました。

チームを作る時、選考基準として活用できると思います。

変革にゴールは無い！！
今回学んだステップを踏んで変革を起こした！！

覚悟を持つ、メンバーに方向性を伝え、共有する、現場を理解する、など参考になった。

8つのステップの特に危機意識、変革をし続ける組織の言葉が胸に刺さった。やはりベースとなるのは変革を自分事化し、覚悟を持つことから始まるのだと感じた。

変革の基本はお客様視点で改革を進められる人材であると思います。経営者こそ本当の市場環境に敏感にならなければ、その会社の発展は無いと思います。

人選、覚悟、現場の声

チームメンバーを褒めて伸ばすのはリトルリーグ程度の組織であり、それ以上の組織を強くするためには、常に不安にさせる必要があるということを学びました。

自発的な行動を促すことが、何よりも難しいと感じている。
経営者が従業員のところにきて声をきくことが増えても、重要員全員がそれにしっかりと応えようとするとは限らない。

再度見直ししますので

日頃から拠り所になる言葉を持っていると変革の意識を保てるのではないかと感じたため実践してみよう

自社の上司でハイパフォーマーと評価される方の思考や行動と、この講義の中で出てきたら教訓フレーズが一致していました。まずは変革を自分ごととして捉える為の意識改善が必要で。全体へ浸透させる為には、言い続け自らが実践することが必要と考えます。

①危機感を自分事出来るように具体的にイメージさせること
③一言で理解でき浸透させられるような重要な言葉を立てる
⑤次のアクションを誘発するよう問いかけを増やす
⑥短期的な成長から軌道に乗せるプロセスを立てる
この4点は日々の業務の中でも即時実践したいと思う

変革を推し進めるためのマネジメントは、現状に満足せず
常に危機意識とビジョンを目指す、覚悟が必要。

常に現場を意識しないと変革の覚悟は、現場に伝わらない。

変革は覚悟がないと成し遂げられないという事を改めて確認することが出来ました

危機感を持つことは当然だが、小さな成果を生み、それを現場の皆で分かち合うことが重要と感じた。

内容について思い当たるモノが多く、現状解決できていない事を再確認出来ました。ですが、若干抽象的な内容にイメージが湧かずに終わった所もありました。

少し抽象的で難しかったです。

変革をおこすには、何よりも自分自身が覚悟をもたなければならない。そうでなければ経営にも現場にも伝わらない。

常に変革が進み続ける為のマネジメント。現状に満足せず危機意識とビジョン目指す数値目標を如何に示し共感を得るか、考えます。

リトルリーグのチームを作るのはない。興味深い言葉でした。

部下を常に不安な状態にし、闘わせる････。頭に焼き付きました。

危機感を皆で共有、これがなかなか難しいが、やはり大切だと思います。

変革の推進には「闘い続けなければならない環境を創る」とのことに異論はないが、今の社会に順応しているだろうか。
部下の指導は厳しくするより小さな成功を積み重ねる度に褒めて指導する方が効果的な世の中だと思う。
部下に対しては変革推進の共通認識を持たす前に、プロ意識を持たすことが重要ではないかと強く感じた。会社が低迷している時に社員のプロ意識を醸成させるのはとても難しいことだと思う。

チームという単位でまずは考え、質の向上と時短の両立を達成したい。権限移譲が必要になるはずなので、特に周知徹底と自発性が説明の中ではポイントと感じられた。

変革のリーダーシップで重要なのは、”実行する覚悟”であることで、実行するためにはまず、市場、顧客、現場で何が求められているのかを考察し、”ありたい姿”を描くことから始まるのだと認識しました。実行するために、自発的行動を生み出すことも重要だと感じました。
事業計画を作る、実行する上で、活用したいと思います。

変革を起こすうえで、現場力をしっかり理解したリーダーが必要だと感じました。常日頃から自分がリーダーであればどのような決断をするのかを考えておく訓練をしていきたい。

更なる、現状以上の収益、KPIを追求するためにも、常に危機意識を
持ち、次なる改革を実践する必要性を習得しました。

人の成長・変革なくして、企業の変革なしですね。人や企業の持つ慣性力に打ち勝つために、人づくり・組織づくりに汗をかきたいと思います。

拠り所となる言葉の必要性は自分自身も意識しているが、シンプルに表現するのが難しい。「で、次は？」は有効だと思った。

ビジネスモデルがどんどん変動していく中で、永続的な成功モデルはあり得ず、絶えず変革し続ける必要がある。
そのために、メンバーおよび各組織の自発的な行動をいかに生み出すか
自ら牽引してメッセージを打ち出し続けるだけでなく、現場を歩き回り、声をかけ、各メンバがそれぞれ次に何をしていくべきなのかを自ら考え、自ら行動するように仕向けていくことはとても有用。

激動の時代の中、人も企業も変わらないと生き残ってはいけない。自分自身が変わるのは簡単だけど、他人を巻き込んで企業に変革を起こすには、長期的な視野を持ってコッターの8つのプロセスを実施していく必要があるのだと実感した。

「拠り所となる言葉を持つ」ことの重要性が非常に印象に残った。

結局のところ、経営者自身が変革を本気で考えないと、だめだと思った。そうでなければ、下について変革を推進する人も本気でやれない。あと、賛同者が推進チームに多くいないと、抵抗勢力が意図的に送り込まれていては、成功しないので、推進チームを作る時には、賛同者が集まらなければ、いっそのこと、中止する覚悟も必要だと思った。

改革にはプランニングが重要だと再認識する事が出来ました

変革を求めるには、それなりの覚悟が必要であり、それを受け入れることが肝要である。自分の仕事に、この学習をあてはめたとき、今一度現場に立ち返り何があるべき姿なのか、再考したい。

いまの自分が求められている事柄を強く自覚した

変革は、起こすところに注力しがちですが、起こした後の風土醸成を維持していくのが1番大変だと思いました。

性善説や褒めの文化が身に染み付いていたなか、プロ野球選手のように絶えず競争させる環境におくことで強いチームとなるという話は目からウロコでした。

危機意識を持ち、より価値の高いサービスを提供するような企画およびプロジェクト推進に役立つと思います。

リーダーとしての見解を見つめ直すことができました。

変革のリーダーシップよくわかりました

本社ばかりが強くては駄目。現場こそが重要であり、常に危機意識を持ちながら闘い続けなくては変革はできない。そのことが身に染みてわかった。

変革に終わりがないという言葉が印象的でした。変革し続けること、常に意識し取り組むことが、変化の激しい世の中に対応していくこと、企業が成長することに直結するのだとわかりました。

価値観の違う上司との協働はストレスが溜まる。部下を不安にさせておかなければ成長が止まってしまうという上司の方の言葉が印象的であった。
変革は会社から求められているが、掛け声だけで実践できていないことが多いので、実践方法を参考に強い組織を作って行きたい。

危機意識が、自分はもっとも人を一生懸命にさせる原動力だと思います。年功序列、終身雇用に甘んじている、日本のサラリーマンに必要な力ですね。

実務の経験に基づいた話もあり、大変説得力があった。繰り返し見たい。

ビジネスの速さに対応するためには組織も人もマインドも変革をせざるを得ない状況であり、一方で変革に抵抗感がつきまとうのも現実的な課題である。成功体験を積むという考えもよくわかるし、リーダーがいかに大きな役割を担う必要があるかということも身に染みてわかる。ただ現実にそのような姿で進んでいるとは言い難いのが実態ではないかと感じる。そのギャップをいかに埋めて、でこぼこ道を走りやすくする、そんな役割を担うプレイヤーを目指したい。

変革を起こすには、相当な抵抗あるため、これを動かすための危機感を持たせること。
部下に次何をすると考えさせること。
現場を回ることなど、現場の自分の管理手法に参考になった。

変革は成果を出すことに急ぎがち。まずはスモールスタートから回していきたい。

変革を根付かせる　闘い続けなければならない環境を創る
つまり、客観的に自組織の状況を見る力と課題を自ら見つけ出す力を身に付けられるようにしなければいけない、と思いました。

ビジョン、つまり変革の目的を示すこと、それにより自発的な行動を促すことができる。小さく生み出して成功体験を積ませることで、確信が生まれ、さらに変革を進めることができる。ビジョンの重要性を再認識した。

部下に緊張感を与えることに躊躇することがあったが、これからも様々な見方をもって進めたいと思った

変革に当たって8つのステップをきちんと順番通りにすることが大事と言うことが分かりました

「何があるべき姿なのか？」を自問自答しながら、会社の変革を考えることは、１つの判断の拠り所になると思います。

振り返り、変革をコミットし推進を後押しする経営の覚悟を覚醒させるところからやり直しかと覚悟します

褒めるだけではリトルリーグと同じ、ですね。

経営トップが現場の声を聞き続けることの重要性がよくわかった。

自分自身のチーム内でいかに変革していけるかというテーマで動画を見ました。現在自分とチームリーダーにてチーム運営しているが変革の８ステップを意識してまずはビジョン推進の言葉をぶらさずメンバーの小さな成功を積み重ねていく事とメンバーとのコミュニケーションにおいて「次に何をしたいんだ？」というキーワードを使っていこうと思いました。

変革を進めていく側の覚悟が必要であり、それが自分自身に欠けていることに気づかされた。また、自分の下のリーダーは絶えず不安にしておくことが成長につながるということが新たな発見であった。

変革をする覚悟、日々の意識すること、そして意識させること必要。

８つのステップを着実に進めて行くことが大切という言葉が印象的だった。どれも分かっていながら成果にならないのは、どれも中途半端だからか。
「俺たちはプロだ。リトルリーグの野球チームを作っているのではない。」もまた同様に印象に残った。変革には競争が必要。

変革は過去の延長にあるものではなく、あるべき姿に向けた挑戦。現場目線を変えること、現状の環境から将来を見据えた着眼点から発想し、現場に明るい未来を示して、そこに小さくとも確かな成果を出しながら推し進める必要がある。そこに失敗はつきもの、恐れずに修正しながら前に前に。

自身の向上のための刺激になった。

現在の環境でも変革が求められている、現状は現場にて、変革に挑戦している立場ではあるが、俯瞰して、変革を推し進める立場での見方をする事ができた。しっかり振り返っていきたい。

"Identify the simple word to come back."
これはとても大事な言葉だと感じる。
何か迷ったとき、取捨選択すべき時、甘えそうになったとき。
自分の芯をしっかりと持っておくことが何よりも大切ではないだろうか。

安心できない状況は離職にもつながるのでインセンティブの設計やその他モチベーションのコントロールも重要かと思います

とても参考になりました

変革を進めるメンバーの必要要件について、網羅的にスキルを備える必要があることが最大の気づきであった。

廣瀬先生の現場志向、CEOからの本社への厳しいお言葉などハッとさせられました。大変興味深い内容でした。

・変革をする際には、マーケティングや財務、人事等全体を俯瞰する経営的視点が必要なこと。
・変革時には現場が一番負担を強いられること。
・「次は何をする？」という相手に考えさせる一言。これはコミュニケーションにおいても重要な影響力があると思う。

ビジョンの刷り込みの重要性。変化に立ち向かっていく取り組みを成功させるには、全員が一つの方向に向かっていることを腹落ちしていることが大切。

変革を起こせる人材になるためには、現場を理解するのはもちろんだが、それ以上に会社の今後の方針、マーケティング、そして財務などあらゆる方向での知識の増幅を進め、それらを活かせるようにしていく必要があります。

自社でも心当たりのある、組織で陥り勝ちな事例と心掛けるべき内容が説明され、今後の参考となった。

変革を進めるための覚悟を知ることが出来た。
変革に終わりはなく、永続的に続けていかなければならないという点に共感した。自覚を持って取り組んでいきたい。

変革を推し進めるために明確なビジョンはやはり必要です。

実際に経営や変革に関わり、実行していきた経験を基に話されているので、厳しさを感じました。

変革のためには、計画の質、人材の質、そして経営の覚悟が大事という言葉が胸に響きました。

変革にはリーダーも部下も成功させるための同じ温度の志が必要なことと、安心を求めないことが重要だと感じた。

小さく生み、大きく育てる。変革には、最初に小さく動かすまでに大きなエネルギーを要する。

頑張って実施します。

変革のポイントは３つ
計画の質、人材の質、経営の覚悟ということを学びました。

・「計画の質」にこだわる
・闘い続ける

変革を起こすには常に現場視点を持つことが重要。

経験に則った事例を織り交ぜながらのお話で、分かりやすく、なるほどと考えさせられた。

変革する際の覚悟について、改めて認識できた。

危機感を持ち続ける事、自分での意識の大切さを改めて感じた。
自身がヘッドクオーターの管理職の典型に陥らないようにしたい。

変化こそ進歩として挑戦するくせを持つようにする。

危機意識をもたせる
根本的な事として、大変大事なことだと思います。
自分事にしないと、意識が変わらず、行動も変わらないため。
私自身も最近は腑抜けていたため、気をひきしめ、まずは自身を改革していきます。

変革にステップをふんで実行する大切さを学んだ。

現場も含めて、全部門が同じベクトルに向かって進んでいけるよう、うまく舵をとるのが変革への近道だと思う。

常に変革し続けることの大切さを感じました。

経営者の立場ではありませんが、ひとつの部署の中の課のリーダーであっても根っこに以ていなけれなならない変革の意識だと思いました。

現場の重要性を再認識しました。
我々はプロであるという言葉が響きました。

変革のための8つのステップは事例を共に学びになりました。

危機意識を高めるところで、自分の資金で資金を使っている覚悟ってのが印象的だったが、メンバー選考に余裕がない限られた組織で実施しなくてはならない現実があり、危機意識レベルを上げれないのが悩ましい。Step１と２以外のステップはその通りだと納得できた。

トップと現場が離れているほど、トップは会議で殿様ぶっている、評価軸のない人で埋め尽くされる。
こういった組織のトップは大概、現場スキルよりも上司へのゴマスリ上手の成り上がりが多い。

変革には、常に危機意識を持ち、覚悟をし、適材適所のメンバーと、自ら、現場や顧客に立ち返り、計画と実行、小さいな成功の積み重ねていくこと。
覚悟して実行していこうと思いました。

変革の8つのステップそれぞれに意味があることを理解できた。リトルリーグではなく、プロであるべきですね。

変革の8つ目（変革を根付かせる）でメンバーを安心できない状況にすることが大切だとおっしゃっていました。
私自身、一つのヤマを乗り越えると、メンバーが安心できる言葉をかけて、メンバー気持ちをリリースさせてしまうため、どうあるべきかを考えさせられました。

変革の8つのステップについて、実例を挙げて説明いただいた
各ステップはこういう事なんだと理解が深まった

絶えず、変革を志すことで成長できる

揺るがない意志をもって、チームと戦略を共有し、成功を積み重ねていくこと。これを実践していきたいと感じました。

変革のために何をすべきか、参考になった。

取り巻く環境は、絶えず変化しているため、現場の声をしっかりと把握できるようにすること、現場の声を反映できるような環境づくりは大切であると感じた。

変革について自分の思いで進めていたところありましたが
体系的にわかり進めやすくなりました

私はこれまで、常に危機意識を持って変革に取り組んできたつもりでしたが、部下を褒めてアウトプットの最大化に務めてきました。
しかし、部下を安心させない環境が変革を実行する要件であるというコメントは、これまでの私に構造的に欠落していた機能であったことを、強く認識させられました。

今を変えることは、とても難しいです。今の仕事も、もっと過去からみれば変革をとげ、導き出した変革の結果です。そうであっても変えるべきことを、理解させることはとても難しいと感じています。社内に改革の必要性を理解共感してもらうことにもっと時間を割かねばならないと感じています。

変革チームに必要なスキルとして、現場（営業・製造）・アカウンティング・マーケティング・経営を俯瞰して考えることが出来る力が必要という点が印象に残りました。

迷った時に拠り所になる言葉を持て
振り返って考えてみたときに、シンプルな行動基準が持てていないことに気づきました。

短期的な成果を出しながら、長期的に成長していくことが大事なんですね。そのことを念頭において、変革を勧進めて行きたいと思います。

変革を推し進めた、その後の一服に大きな落とし穴があるという事が
良く理解できました。
また「我々はプロだ」「リトルリーグ」ではない。
その為の適度な緊張感は組織変革だけではなく、日常的に必要だと改めて気づきました！

最初のステップである危機意識を持つこと、それを自分事化させることで行動が変わり始めると気づくことができました。

メンバーの選定が胆
やり抜く覚悟
現場が正しい（y役員と同じこと言ってる)

8つのステップでわかりやすく学べました。実践していこうと思います。

形式的な一般論ではなく、経験から学ぶ本質的な内容で、明日から何をすればいいのかが明確になった。

メンバー選考に妥協せず変革を進める中で、更にそのメンバーの育成に励み続けなければならない事が重要であると理解できた。

変革には終わりがない点、全体像を見てアクションを起こさなければならない点 勉強になりました

現場の声を大切にすることは大切だと思いました。

深く見ごたえのある動画だった。

現場主義の重要性とともに、ボードが変革をやり遂げる絶対的な行動力を持たなければならないことがよく理解できた。

変革の7つのステップは非常なこだわりをもって鳥見する必要があり、これこそが経営としてのよりどころになるものだ。

変革には終わりはない。
常に現状に満足することなく変革していくことの大切さを学びました。

現場の声を聴くことが大切であることを再認識できたが、ミッションと異なる声をどう扱っていくのかが難しいと感じた。ミッション外であるかどうかは現場にとってはどうでもよいことであるため、聞き手の都合でないがしろにできず、扱いが分からない。この動画は自分にとっては高度であったため、何度も繰り返し視て、気づきと学び、実践を重ねていきたい。

変革へのステップが明示されておりイメージし易かった。

ありがとうございました！！

廣瀬さんのFROの講義を受けたことがあります。
変革系は、経験談から拝聴できること一番に理解が進みます。
変革の経験、また動画でもラインナップ増えて欲しいです。。

最も抵抗しない拠点を最初の導入拠点として選ぶ

企業変革に関するアプローチにフレームワークが存在することを知った。これをベースに、クライアントの特性にあったアプローチを考えていくようにしたい。

視点の高いテーマでした。

具体的な実体験の描写を踏まえた説明は大変参考になりました。

コッターの変革理論は、以前幹部会議で話をしたことがありますが、自分自身含めてなかなか継続できない。改めて問い直し、実践していきたい

変革は企業を成長させる上でも重要な事です。
8つのステップを理解し、行動できるよう意識したいと感じました。

実経験からの言葉が非常に説得力がありました。

コッターの変革の8ステップについて、これまで具体的にイメージしづらく感じておりましたが、今回の動画にて具体的事例や各ステップにおける金言を知る事で、より各ステップをイメージできるようになりました。

複雑な変革プロセスをシンプルな判断軸の落とし込むことで、新しい価値観が浮かび上がってくる。

変革するためには、危機感を共有することが重要であること、そしてその危機感を持ったチームを形成すること、小さな成功から始め、行動をし続けることで、大きな改革の成果に導くことができると思いました。持続していくためには、ビジョン、原点に回帰できる象徴的な言葉が大きな役割をする、とても重要なことと思いました。

まず、自分自身が行きたい方向に大きく変わる必要があると強く感じました。自分が属する組織ばかりではなく、仕事の関連先までも意識変革、高度変革を促すための方法を学べるかと思い、動画を視聴しましたが、考えが甘かったようです。
変革を起こすということは根本的なことであることを強く認識しました。

現場を大事にすることの大切さを学びました。

変革できるリーダーとは自分や周囲に対して厳しくあらねばならないと感じました。

自発的な行動を促す、自分でやるだけではなく部下に、現場が自発的に変革できるようにしていくことが大切だと感じました。

変革を行う理由や方向性、結果を出す答えも全て『現場』にあると再認識できる内容。

危機感をもたせるという最初のステップがまだできていない。ここを意識してプロジェクトを進めていく

私が今手掛けるプロジェクトは変革のステップ3まで進んでおり、次は戦略の浸透、スモールサクセスへと進んでいきます。自分自身のモメンタム維持の為にもスモールサクセスは必須だと感じました。「変革に終わりがない」と聞くと出口のない戦いのようにも感じますが、その時に支えとなるのはやはり志を同じくする仲間なのかなと思います。

変革することを本気にさせるには現在・過去を鮮明に思い出して捉えて未来のわずかな一部をカラーで描ける思考とライフサイクルを実践する。

変革を求めてくる経営層にこそ、この動画の内容を理解した業務指示の出し方をしてほしいという欲求が生まれました。
その上で自分自身の業務としては、ビジョンを創造することとそれを共有することに生かしていけると考えます。
自分自身が持っているビジョンを分かりやすく伝えるための努力に今一歩工夫すべき点があり、またそれをさらに大きな場に持っていくための業務を行いたいと思う。

日頃思うこととよく一致する内容で、理解しやすかった。
より大きな部署をマネジメントする立場の人間に求めるもの、将来自分がそうなったときに求められるもの、についての参考にもなった。

現場の声の収集に重点を置く大切さを学びました。常に自分に、現場を見ているか自問自答していきます。圧倒的な当事者意識が重要！

常に課題を見つけて改善して行く、また新たなポイントに目を向ける

この環境下では変革は必須。下記を今から実行する。

現リーダーではなく危機意識を腹落ちしているメンバーに変革リーダーをアサインして積極的に実行度を高める。各役割に求めることを定義する。リトルウィンを積み重なる。

変わりゆく環境に取り残されず、しっかり「あるべき姿」を問いながらビジョンを明確にし、
常に挑戦する環境、文化を形成し、変革し続けていきたい。
今、進めようとしている変革プロジェクトでは、まずは、覚悟とメンバーを大事にし、進めていきたい。

変革を実行する為の基礎が理解出来ました。

現在、オフィス環境の変革に取り組んでいます。会議のあり方生産性向上に向けた取り組みをマネージャーと幹部社員のMeetingを行い、成果にこだわる組織運営を目指していますので、参考にしたいと思います

色々かんがえさされる思いで、明日からの仕事に生かしたいと思います。

真実は現場に有り。変革は終わることは無いため、常に組織全体を継続思考できるように環境を作っていくことが必要である。危機感を持てなくなった時が、組織の成長力が止まるときである。

大変大変と考えないことを決めた。

長期的なプランの質を高くし、現場まで浸透させることが重要。
改革を推進するためには、メンバーの選出が重要となるし、信頼してもらうための明確な理念が必要。

８つのステップを見ると、なんとかできそうと感じますが、それを実際に現場で進めようとすると、全体（背景）が緻密に整っていないと、変わらないのだと感じます。これまで意識はあっても実現しない要因は、自身の意識だと思うからです。いろいろなこと深く掘り下げて考えていきたいと思いました。

現場に立ち返ってあるべき姿へ変革していく覚悟が必要であることを学びとりました。

戦い続けなければ、成長はない。もがくのはキツイけれど、その通りだと思う。変革に取り組んでいくためには、メンバー自身で考えることが当たり前になっていくようにしたい。自分にも、周りにも問いかけていきたい。

変革を根付かせるという企業風土を醸成するには、現場との対話、次に なにをするか、ともう一歩先をたえず考えつづけることかと感じた

Treat your company issues as if you are using your own money.
このような意識が以前はあったが、最近はチャレンジすることそのものとか変革するためであればやってみなければ始まらないから…というのを言い訳にしている部分があると思い返した。

8ステップは確かに理にかなっています、それらをうまく回せる人財（一人ではなく）がキモかもしれません。

まずは社内各メンバーの意識改革。
自分の資金で商売をする感覚を植え付けたうえで、
変革を意識付ける。
上からの目線だけでなく、現場の意見を取り入れる・聞き出しやすい環境作りにも改めて着手する。
変革に対する意識付けを徹底する

現物現場の大切さ、変革を続ける為に闘い続けなければならない環境をどう作るか、一方でメンタルケアをどうするか等、悩みは尽きないと感じた。

変革を起こしていく中で、その途中経過は利益0で会社が成り立たない
利益を産みながら（現在の利益があるビジネスを遂行しながら）変革を実施するメンバー選定は、非常に重要だと感じます。
柔軟な発送、考え方はもちろんですが、マルチタスクで物事を考えられる
特殊能力も改革メンバーには必要だと感じました。

変革は、意識の変革から。危機意識を生む環境が、重要だと認識しました。

報酬面も網羅できたらいいな。

「リトルリーグではなくプロリーグで戦う集団を創る」はその通りだと思います

変革が求められている環境下で、変わる「覚悟」を持つことは容易ではないと思います。ただ、動画を見て、自分たちは「プロ」である、と改めて自分自身を鼓舞しチャレンジしてみようと思いました。

変革に必要なことは、経営の強い意志、明確なビジョン、念入りな計画、適切な人材、モチベーション・・・

現在は、COVID-19の影響で元には戻れない、Withコロナという環境で新しい営業スタイルを確立しなければなりません。
そういった最中に、変化のリーダーシップを学ぶのは非常に意義があると考えています。とても良い気づきになりました。

変革には
部下は常に安心しない状況にする。
常に不安にさせるは意外でした。
意識して少しのプレッシャーを与えて
業務に取り組ませようと思います。

「部下が安心できない環境をつくる」ことが、永続的な成長を続けるための条件とは、目からうろこでした。
よくよく考えてみると、人は安心や安定より、適度なプレッシャーや刺激があったほうが、精力的に行動する気がします。納得。

所謂新進気鋭のITベンチャー、ユニコーン以外の企業、
特に日本市場をメインマーケットにしている企業は成長機会が限定的といえる(一般的に)。

変革が必要だとは分かりつつも容易ではないため、個人の獲得資産を最大化するために転職する選択肢が選ばれる。
経営者がいかに中長期的ビジョンを検討し、変革に臨んでいくか、また社員が同じ熱量を持って取り組んでいけるかが肝要。
とても難しい。

変革のステップと覚悟、全体を俯瞰する力を身に着けるとともに、自分の指示ではなく相手の言葉で語らせる（コミットメント）ことを意識して、変革に挑みたいと考えています。

トップにしろマネージャーにしろ、最前線で働く現場に赴き直接意見を吸い上げることが重要だと分かりました。

変わらないこともあってよいと感じますが、よりよい変化を継続的に行うことができれば、より刺激のある仕事が実現できそうですね。勝ち負けばかりを競うのは賛同できませんでした。

困ったら、よりどころにするものを確認するという意識が非常に印象に残りました。

経営判断に迷ったときによりどころを一言で表現するということは、変革に限らず必要になる。変革中の象徴的な一言を決めておくとよいのだろうと考える。

ジブンゴトとして問題を捉え危機感を高めることが原点
変革に終わりなしについては、環境の変化に応じて、組織のあるべき姿を磨き続け、そのギャップを埋めることが必要だと思う

困ったときの拠り所をもつこと。それが一貫した変革に臨むときには必要。
現場主義、現物主義は私にとっても拠り所となる考え方だと思いました。

経営層から一般社員まで、コミュニケーションがとれる環境が大切で、長期的な成長につながると考えます。

ものすごく心に突き刺さるメッセージばかりでした。現場が一番、変革をやり遂げる経営者の覚悟、人材の重要性…何もかもが大事ですね。

変革の8つのプロセスをより具体的に学べた。

リトルリーグに陥りやすいので、気をつけていきたい

ダーウィンの言葉を思い出す。
強いものが生き残るんじゃない。変化に適応できるものが生き残るんだ。
企業も同じ。

8ステップを意識し，何よりも自分自身を変革して，業務に携わっていきたい。

現在、会社も変革の時で取り組み最中なのでとても参考になりました。キーポイントをしっかりと考えて取り組みしてみようと思います。

"Treat the company issues as if you are using your own money"
費用、売り上げ、金の流れをすべて自分事を思って意思決定を行うことが大切だなと。日頃下している決断も自分事ととらえるだけで180度別のものに変わるはず。

変革チームの重要性を感じました。変革チームのリーダーとしての心構えについては理解できた一方で、どのようなメンバーが必要なのか、もうすこし事例を踏まて、紹介してほしかった。

変革を成し遂げた後に障害が生じるケースがあるという指摘が興味深く感じました。
また「リトルリーグではなくプロ集団なんだ」という英国人の言葉も印象的でとかく性善説で組織を作りたいと思いがちな自分には考えさせられる言葉でした。

リトルリーグのチームを作っているのではなく、ビジネスの変革は、メンバーを常に不安の中に置き、緊張感を持たせなければならないというニュアンスの違いが、今一つしっくりこなかった。

変革するため、組織に必要な共通認識は複雑で不透明な未来に危機感を共有すること、そのためにビジョンやミッションを明快に語れるリーダーのスキルと一貫性が必要だと感じました。ビジョンから落とし込んだ戦略を小さくスタートし、すばやく仮説を検証する組織、皆が主体的に活動する社風の醸造が、リーダーに不可欠だと感じました。

今を変えなければならないと思っている人は多いと思いますが、ある日ある時からいきなり全体が同じ方向に向かうとは思えません。
そういった状況で結果を出すために8つのステップで進めることで着実に成果を生むことが出来ることを学んだ。
分かっていてもなかなか実践できない状況を変えていきたい。

現場のメンバーに阿るのでは無くメンバーが自ら発信していく組織に変わるべきと感じました。今の組織を見てそれでよいと思うメンバーをいかに変わってもらえるか、残りの6か月の課題です。

仲良し集団にするのではなく常に危機感を持った組織にすることが大事と感じました。

成功体験を作ることは重要 変革を止めないために

英語も含めて勉強になった。個人的には拠り所となる言葉、というのを真剣に考えたい。

社内の変革はもちろん、ある課題解決に向かって変化を起こそうという起業にも役立つ内容でした。ありがとうございます。

廣瀬先生の人柄と行動力の調和によって変革を担う多くの場で結果を出されてきたと感じました。各ステップを私の個性を考えながらどのように進めるとより魅力的に一緒に動く仲間が増えるかを意識して取り組んでみます。ありがとうございました。

現場が重要である。改革のヒントは現場にあるという言葉が改めてこの講義で聞けて自分がこれまで出向先や事業管理で基本としてきたことが決して間違っていなかったことがわかった。

８つのステップを実践するための志を共有できるメンバーは必ず社内に
存在すると思う。持続可能な企業となるためにも粘りづよく変革を目指したい。

変革は、その一回だけの成果を出せば良いのではなく、その後の反作用も想定しなくてはならないことを学びました。

変革は、チーム全体をゴールに導くためにリーダーがどの様にメンバーを導いていくかが重要だと感じた。

困ったときの拠り所を持つ、と言う考えは為になった。いかのミッションは相当な反発が予想されるが、現場と顧客のニーズに帰って乗り越えられるよう、活用したい。

非常に良い力強いメッセージを頂きました。ごくごく当たり前のことを、自己に厳しく考え実行していく事がすべてです。　大事なことは、必要な事を論理的に考える、その際に、全体と個、現場の意見を如何に生かして、戦略を組み立てて伊行く事が重要かと思いました。　あとは自己が、全体の幸福の為に、如何に厳格に自己の思うところを実行して行くかにあると思いましたら。
　自分のお金を使っている危機感をもち、持たせ、適材適所の減速で人事配置を行ない、ビジョンを定め、つねに次の手を考えておくこと。　ありがとうございました。

変革を推進するリーダーは、その強力な力で一時的に大きな変化を巻き起こすのではなく、後任のリーダーとなるメンバーや多くの部下、現場にいる社員たちが自分がいなくても自発的にその変革を続け、さらなる変革を起こしていくように、一人一人に気づかせ、やってみてもらい、成功体験を積んで成長したいと思えるように導いていくという立場であると気づいた。どうしても自分が責任者だからしっかりイニシアチブを取らなくてはと考えてしまうが、少し中長期的な視点で変革を考えるようにしたい。

変革を起こすためには自身の覚悟が重要であると改めて感じました。

自らに、周囲に伝えたいこと
What is Next?
常に次のことを考える。今に満足しない。落ち着いた環境を与えない。

自ら動けるようにしかける。は実践してみようと思いました。

一気に推し進めようとせず、受容する力が高いところから小さくトライして、全体に拡大していくというのが参考になった

外部環境が激しい今、変革を成し遂げないと取り残されてしまうのでは？と危機感を受けました。変革というと大きなことを成し遂げるような感覚ですが、小さな変化を成し遂げ、主体的に動く組織にする。ステップを踏むことで変革の成功率を高める上でも参考になりました。

変革に必要なステップは理解することができた。変革メンバーの人選、どういう人が向いているのか、苦労した点などを具体例を出してもらいながら話してもらえるとより良かった。

必要なものが何か、足りないものは何か、と事実を現場でしっかり掴む事が重要だと改めて認識しました。
また社員をチャレンジさせる、いい意味で安心させないという適切な仕掛けが必要だと認識しました。

常に危機意識を継続させていく事が大事である事が理解できました。ただ仲の良い関係でも駄目だという事も理解しました。

困った時の拠り所をもつことなどは、変革のリーダーシップにはぶれないことが重要。とかく現状を変えることには抵抗感があるものだが、それを打ち破って変革を成し遂げるには、いろいろな覚悟が必要なんだと感じた。

変革に対する姿勢が変わりました。

まずは小さな成功から始めることは非常に共感が持てた。
とともに、継続、根付かせることの難しさを感じた。
やはりそれには長期的なビジョンを持ち続けることが重要だとろう

変革する覚悟がまだできていないように思う。経験値に頼らず、新たな視座で考えていきたい。

心に刺さるところが多くありました。
変革の可能性を常に意識すること、そのために常に現場や他の部門など周囲の意見を収集すること、変革のために同じ意識付けをすることなど多くのことを学ぶことができました。

変革には覚悟がいる。8つのステップを最後は執念で実行する。
粘り強く取り組みたいと思う。
現状は自社の場合はステップ1すら怪しい…

８つのステップのどれもが大切だと思いました。そして、「覚悟」これが最も私にとって重要なことだと再認識をいたしました。

役職として、部内で変革推進チームを作ったつもりでしたが、メンバーの力量やモチベーションを見誤っていたことに気づきました。再挑戦できればと考えます

変化が必要とわかりながら、変化をすることがむつかしい。
営業の仕方、社会からの求められ方、会社の役割も変わると思うので
まずはかかわる部分（営業）から変化に取り組みたい。

会社全体に、変革の意識と方向性を共有し、自分事化する。そして成果をもって根付かせる。まずは部署の単位で、成功事例を作り上げたいです。

変革とは改良・改善と違い組織全体がかかわる大きなことなので、全体が分かりなおかつ正しい方向に導くことが求めれるため非常に重要で重大な仕事だと思いました。

今、自部署の今期方針を立ててます。変革推進の8つのステップと拠り所となるビジョンを今一度明確にして周知したい、

Good essence with simple word to tell. Some of the challenges are really fit to my current situation so very convinced.

まさに変革チームに携わっているので活用できる。
いかにスモールスタートで成果を積み上げていけるかがポイントと思った。

現在働いている会社でまさに変革を起こそうとしている最中です。
私が働いている会社ではみなし残業制がなくなり残業を減らさなければいけなくなった。
チームメンバーにはそれほど危機意識がなく変えなければいけないと思って行動する人はいない。
コッターの変革の８ステップを意識し成功させられる変革者になりたい。

変革を実践するにはステップ順に進めなくてはいずれは遂行ダウンになる事がよく分かりました。危機意識を持つことが本当のプロフェッショナルな人材になる為には重要だと捉えました。これからのあるべき姿へ向かえるように８つのステップを遂行できる人材になる努力をします。

自分の資金を使っている覚悟、自分の出来事としてとらえるという考え方が、自らの危機意識を高めることに重要であることが非常に分かりました。

非常にわかりやすいフローになっており、漠然とこのままではいけない都思っていた自分にとっての一歩となりました。

現場の声を聞け。中間層、HQは現場の声を正確に汲み上げて、経営に伝達するとは限らない。往々にして正確には伝えない。⇒現場と中間層／HQの馴れ合いも問題になるであろう。

リトルリーグではない、プロを養成している。現場を常に不安にさせて置く。これは結局、危機の時代だけでなく、常に必要な要素。何故なら競合、顧客の嗜好、環境は常に変化しているから。

変革は、私一人でできるものではない。変革を成し遂げるために、私の思いや考えを理解してもらい、動いてくれる同士を作ることが重要である。

全社的な変革を推し進めるというのは、
並大抵の苦労でできることではないと感じています。
変化したくない、変革によって自分が不利になるので
反対する抵抗勢力は必ずでてきます。

変革を強く推し進めるための、8つのステップは
どれも大事だと思いますが
個人的には、最終的には変革のリーダーの
「覚悟」と「行動」が一番大事ではないかと思います。

現場だけの会社ってありますよね。小さいですけど。継続もできますよね。
経営者だけの会社はないですよね。
だからごくごく当たり前のことなんだけど、変革は常に現場から、何だと思います。現場から離れて金勘定しかしなくなった経営者は、広瀬さんの話を思い出すのがいいですね。
一方、変革は全て現場というのも言い過ぎで、経営と現場で壁を作るのではなく経営の現場・・・・経営側の変革もしてもらわないと、困っちゃいますね。

10万円の話で、当事者意識がないと変わらないというのは本当にそうだと思う。どうやってそれを持ってもらうか考えたい

本動画を見て、安定した会社生活を送っていければそれでOKだと思い込んでいた自分が恥ずかしくなった。常に変革を意識し、「で、次は？」とあったように、自ら変革へチャレンジする精神を持ちつつ、毎日の業務にあたらなければいけないのだなと痛感させられた。

現場第一！現場が変わらなければ顧客には支持いただけない！そのためには、永続的に活力ある組織作りが重要なことを学んだ！

常に危機感を持ちながら、現場に精通し、現場目線での変革を強い思いで実行できるかどうかが重要だと感じた。
現場に精通しながら、現場には持てない長期的視点と変革への強い思いを持っているかどうかが、強いリーダーになれるかどうかだと思う。

変革のチーム作りが非常に重要とのこと。こういった人材がいない場合、それを育成することをしないと、と思わされました。
また変革の影響をもっとも大きく受けるのは常に現場、というのは肝に命じておきたいです。

常に次への施策を検討し続ける事が大事だと思いました。

型にはまった解説との印象だったが、改革に終わりわなく、甘えはいっさい許されないビジネスの厳しさはつたわってきた。

変革にゴールはない、強い覚悟が必要だ。まさにその通りですね。
人間だから自分が強い気持ちを持っていても周りに流される可能性もあると思います。その中で根幹の部分＝強い意識・変革は決して忘れてはいけないということ。自分が実際に経営者になった立場で考えることはすごく共感をもてました。

変革というと、どうしても頭で考えようとしてしまうところがありますが
現場の大切さを再認識しました。
小さな成功を積み上げ大きな変革へを実践したいと思います。

廣瀬さんの経験した生々しいお話は、臨場感たっぷりで、聞き入ってしまいました。リーダーシップにおいて、話す内容も重要だが、話し方、伝え方が特に重要で、広瀬さんのような伝わるトーク自体が、リーダーシップ力向上では意味があると思った。

8つの戦略の中で特に印象深かったのは

⓵危機意識を高める。
　予算が１６００万円未達の報告をした際に、毎時間１０万円を自分の口座
　から引き出していると思え。それでも来月も同じような施策や方法で
　やるのか？が響きました。

　自分も受発注をやっていてミスをしてしまうことがあるんですが、
　どこかで会社のお金だからという意識がありました。
　自分の資金っていう当事者意識をもってプロとしてこれから精進
　していきます

現場の状況を見る。変革にゴールはない。危機意識を組織に持たせる。
自分自身、危機意識を持ち、現場に活かしていきたい。また、繰り返し本動画を見たい。

業務に生かすためには、ビジョンの構築とチームのメンバー先行に妥協しないということ。まずはここからはじめる。

自分自身が網羅的に考え抜いていくこと、チーム全体に緊張感を与えて進めることが重要ポイント。

変革するにあたり、明確なビジョンを持ち、周知徹底しなければいけないと学ぶ事ができた。
自発的な行動は困難だが、小さな一歩でも行動していきたい。

リトルリーグのチームを作っているのでない、と言うのは印象的でした。
価値観をコンパクトに言える様日々取り組む必要性も学びました。

事業内における戦略の方向転換や中長期的な目線での活動に関しても同様の８つのステップは活用できると感じた。

変革の8ステップを実例と共に共有して頂き、深い学びとなった。また説明の仕方も独特の間があり、自然と頭に入ってくるようで、プレゼンテーションのお手本としても見習いたい。

コッター教授による8つのステップを自組織の変革ストーリーに織り込み、覚悟をもって取り組みたいと考えます。

会社全体の変革ほどの規模では無いが自身が受け持つ組織の改革、変革も必要と考えているがそのために大変参考になった。

変革には終わりが無いこと、うまくいっている時に次の課題を見つけることが重要で、そこを怠ると気づいた時には、大変な損失を生み出していることを改めて感じました。一つだけ飛び抜けたスキルを持つのではなく、全体を見れるような力が必要であると感じた

いろいろなステップはありますが、最後に広瀬さんがおっしゃていた、現場や市場にもどって、まず、「あるべきすがた」を考えることが最初なのだということがわかりました。私の所属する会社の業種は、明らかに衰退していくと言われている産業ですが、変革の目指す道をまず考えることが必要だと改めて気づかせてもらいました。

現在、社内の変革プロジェクトに携わっているので、一連のプロセスを参考に実践してみたいと思います。

・変革のリーダーシップで重要なのは「実行する覚悟」であり，実行するためにはまず，市場，顧客，現場で何が求められているのかを考察し，「ありたい姿」を描くことからはじまるのだと認識した。
・「Start small, grow big.」 小さな成功体験から次に繋げていくこと。また，常に危機意識を持ち，次を考えていくことが重要であり，「８つのステップ」を実践していく。

ステップの刻み方は他の動画と似ている部分が多かったですが、現場というキーワードが一番響きました。経営側が一番の現場の解釈ではなく、ファクトを広い抽出し事業に役立てていきたいと感じた。

変革への覚悟と、全体俯瞰、成功の積み重ね、継続の重要性など大変参考になり、沁みました。

改革はトップダウンでけではなく、現場の意見を取り入れて行く事も重要であり、あるべく姿を想像し全体を見る視点が必要である。改革進めて行く中で
とても勉強となりました。

日々の業務においてどんな問題がはらんでいるかを意識し、それを解消するための戦略作りが大切であると実感した。そのためには常に自分自身も業務も時代に合わせて変わっていかなければいけないと感じた。

自分自身の体験としても非常に納得の行く8ステップだと思いました。
一番難しいのは変革の継続性である定着にための変革人材の育成。
ここが成果が出にくく、時間もかかるので難しいですね

現在、心に響く言葉が数点あった。
　・「拠り所になる一つの言葉を」
　・「So,What is next？　で、次は？」
将来、同じ講義を受けたとき、違う言葉が心に響く事を願っている。
成長している証だと思うので。

変革を実施する上での全体感を把握するのに非常に役に立つ内容でした。

自分自身も良い意味で焦らせるように、常に周りにアンテナをはり、小さなことでも自身と周囲に対する改革意識を持ち続けることが必要だと思いました。

So what’s next
部下に話をさせる。
自分の言葉として考える様になる。
指示するのでは無く，自分から行動するようにメンバーに仕向ける。
自分の言葉にコミットさせる。
については，実践したい。

変革というと、何か変えなくてはならないというイメージもありましたが、
そうではなく、永続し続ける為に必要な要素、と捉えるととてもしっくりしました。

変革をいったん終えてみたタイミングで動画を拝見しました。ここまで理路整然としてはいなかったものの、ある程度この形に添って変革できていたことに安心しました。また変革の必要性が出てきたときには、エイトステップを踏んでみたいです。

新しいプロジェクトに携わる、あるいは新しいメンバーとの仕事を始めるときに考えなければならないポイントがわかった。

自ら取り組む事柄に対して、本当の覚悟はできているのか。一番重要なポイントである。その上で計画、メンバーの質など妥協なき選考、短期で成果を出して次の変革に繋げるなど大事なポイントを学びました。

具体的な事例が紹介されており、
では自分ならばどうするのかとの気づきを得ることができ、
理解をより深めることが出来た。

１ステップ１ステップ、体験談が具体的で、出てくるＣＥＯや経営者たちの言葉が示唆に富んでいた。経営者というものは闘い続け、考え続けなければならず、その覚悟が必要。重い重い役柄である。それをしてこなかった経営者の何と多いことか。

経営者ではないですが、現場を離れがちであったため見落としていたことがたくさんあるように思います。
まずは現場を見てメンバーと会話をして、何が求められていて何が必要で自分は何をすべきなのか。
そこを今一度見つめ直します。

変革変革といっても、何が問題で何故やらなければいけないのか、そこをクリアにしておかないと名ばかりの行動になってしまうと感じた。

よく聞くフレーズが多かった。やはり危機感を持って変革をしていくことが
重要です。

　仕事を進めていく上で周りの状況が絶えず変化していくことはあって当然であることだと思います。その変化し続けていく中でもただ流せれていくのではなく、自ら変化を進めていたいと思います。
　今回学んだ変革のリーダーシップはプロジェクトを進めるために必要な基礎の部分であると思うのでぜひ活用していきたいと思います。

拠り所となる短い言葉を持つことが重要という言葉には共感を持った。他方気になったのは「現場」という言葉だ。何を持って現場といっているか不明である。「当事者」、「現業部門」、「作業者」など当てはまりそうなことばはいくつかあるが発信者と受信者が同じ理解をするとも限らない。私自身は言葉の送り手と受け手が常に同じ理解をするように言葉遣いは注意しようと思う。

活用できると思います。

社内外を取り巻く環境が激変しており，まさに変革が求められている状況にありますので，うまくチームをまとめて達成したいと感じました。

"闘い続けなければならない環境をつくる"という言葉の意味の深さを学びました。

現場主義と革新思考。これが大切だなと感じました。緊張感がない中で人は成長しない。自分にも常に緊張感をもって生きていきたいと思う

当事者意識を忘れず、現状に安住するのではなく、常に変革を行い続けることが大切だと学んだ。

当事者意識や目的意識を持つことを徹底していきたいです。とても参考になりました。

変革において危機感・責任感を当の本人に言葉にさせて持たせるという考え方はなかったので、是非自分ばかり唱えるのではなく、相手に言葉にさせて実践したいと思う。

自分のお金で仕事をしている感覚を根付かせる。リトルリーグでは無い、プロフェッショナルを育てる。変革をし続ける人材を育てる事こそが変革の成功につながる。変革とは一つのプロジェクトでは無く、永続的な取り組みという事が認識できました。

従来通りの業務で問題無いと考えている現場から離れた部門に対し、実際現場で感じられている危機感をどのように共有しプロジェクトを上手く進めるか？簡単では無いなと、より感じることができ自分自身の甘さを知ることができました。

組織変革を求められる中でステップを理解しておく事は大事だと感じた。
今、どの段階で、どのような行動が求められているのかを意識して取り組みたい。
その上で拠り所となる共通言語をチーム、組織において作り上げる事が必要だと考える。意識的に言葉を使い、共通認識を形成しながら実践していく。

競争力を失っていたり、傾いている会社では、廣瀬先生が講義で指摘されている問題が起きているが、現状に甘え何もできずにいるのだと肌身で感じた。

わかりやすい内容でした。
変革は終わりがないということがよく理解できた。

現場が常に正しいことは良く理解しているが、それを本社に認識させる、経営に認識させることは相当ハードルが高い。本社人材が現場にいたことも多いにもかかわらず、それができていない点は、どの企業でも課題の一つだと思うが、その点を腹を据えて戦うことが重要なポイントになると感じた。

コッターの企業変革の8つのステップに沿ってリアルな体験に基づく貴重な話を伺えた。決して一つ一つのステップをおろそかにしてはいけない、そしてステップを一つ一つ確実に達成していかなければならないということを肝に銘じたいと思った。変革のリーダーチームの組成に当たっては、クロスファンクショナルなスキルセットと、横断的にモノを見る視野を持った人材を集める事の重要性を、そして、現場、顧客、市場のリアルを愚直に見据えて、変革のビジョンを描くことの大切さが特に残したいと思った事柄だった。何よりも変革推進にはトップの、変革をやり抜く覚悟が重要というメッセージを心に刻みたい。

会社の金と思わず自分の金と思って取組む
常に競争意識をもつチームが強くなる
現場の声に耳を傾ける

色々と考えさせられました。
危機感と性善説のバランスや人材のセレクトや育成或いは変革の持続等しっかり設計して行動する必要があると思います。

目標に対して、強い意志と幅広い自社に対する知識が必要であり、それらをいかに継続していくことが重要と感じた。

正しく今のままでは生きていけない状況です。しかも短期で変化し成果も求められています。考え方とフレームを学びながら実戦につなげます。

２つの内容が心に残りました。自問自答していきたいと思います。
・現場が最も大変であり、現場の声が事実であること。本社やミドルマネジメント層はそれを知り、苦労を怠ってはいけない。
・我々はリトルリーグではなく、プロである。闘い続けなければならない。

経営を取り巻く前提環境（政治、経済、市場、競合他社、新技術など）が常に変わる中、経営者として、収益をあげつづける組織を作る必要があることは、何度も学んできた。今回は、３０年前後の経営者、ミドルマネジメントとして、変革に携わり、成功も失敗も経験された方の、簡潔だが、重みのあるポイントをまなぶことができた。コッターの変革の８ステップに、ご自身の一言を日本語、および英語で語られ、説得力があった。　
まとめとして、あった
　１計画の質、全体を長期的に見渡した計画であること
　２変革を進めるチームのスキル（経営全体を網羅的にみられる）があること
　３経営者の覚悟（変革で困るのは現場であり、現場の声が本社に届くこと）
の３点、
および、リーダーとして取り組む際の心構えとしての以下のメッセージ
　・市場、現場に戻ってあるべき姿をつくること、
　・実践にあたっては、８つのステップに沿ってやりきること
を参考に、自分のチームの改革を進めていきたいと思う。

現場と一緒でないと実現しないのです

これまで進めてきた仕事の中で、小さな成功をつくり、認めてもらうということは変革において重要だと認識しています。闘い続ける組織づくりが自分では苦手意識があるが、挑戦してみようと思いました。８つのステップはとても腑に落ちました。スキルセットを身につけることもポイントですね。

現在、変革のリーダーの役割を担っていますが、性善説に基づく組織リードだけではなく、敢えて厳しい環境、条件を部下に与えるという姿勢、考え方は参考になりました。

本章では「Start Small, Grow Big」という言葉が特に重要なのではと感じた。
当然、変革に否定的な人も多い。また、肯定的であってもその熱量には差がある。熱意やビジョンがあっても、周りを動かせなければすぐに変革は頓挫してしまう。

様々な人がいる中で、まず、自分やチームが成功体験を積み重ねる。
これこそが、結果として、信頼を産み、
その時、初めて変革のスタートラインが切れるのではないかと感じた。

リーダーの心構えとして信念、理念、決断、責任、スキルが必要だと理解できました。ただ変革とは何を変えるのか？何を変えたいのか？変化を望む企業はいずれ淘汰され強いものだけが生き残っていきますが、伝統を守って長い間生き残っていく老舗もあります。お客様から必要とされる商品、価値を提供できているかが問題で市場のニーズを無視した変革は受け入れられず消滅していくしかないと思います。ニーズの変化に対応するなら競争になりますし、ニーズを作っていくなら選ばれる企業になると思います。ニーズを作っていけるか、変化に対応するか、一人ひとりが問われていますが、どうのようになりたいかは人それぞれ違いお金で押さえつけることができるものではない。しかしリーダーの思いが強ければそれを支える人も現れる。まずは自分自身が変わる覚悟を決めなければならないと思いました。

会社を変革するために経営知識、８つのステップ、覚悟が必要である。
実行していきたい。８つのステップを貫徹する。

自分のいる組織には派遣社員など外部スタッフも大勢います。彼らとの会話を大事にし、彼らのモチベーションを高める、挑戦する姿勢を持ち続けてもらうこと、これをまず大事に実践していこうと思います。
コミュニケーション、そしてチャレンジ精神！これが重要！

「プロである」部分に大変共感。最近、健全な厳しさが少なくなっている気がするので肝に銘じたい。

揺るがないビジョンの大切さがわかる内容でした。

今まさに変革の時期に来ており、既存と新規ビジネスが交錯している社内環境であるが、何とか新規ビジネスの成功体験を作り、風土改革・意識改革を進めていきたい。

ビジョンと戦略を見せるという点に大変興味を覚えた
わが社では長年の問題に対する解決案は沢山上がるが、どうなりたいか、というビジョンを見せる点が弱いと感じた。

あるべき姿に向かう。
８つのステップ、是非、取り組んでみます。
分かりやすい説明で、非常に良い講義でした。

変革に失敗したため事業撤退を決めたが、ファーストステップの、危機意識を高める段階で、どのようなことを言えば部下が危機意識を持つのか、わからずに悩んだことを思い出した。広瀬先生の具体例をそのときに知っていて、それをそのまま使っただけでも、ベターな結果を生んだと反省。具体例を知る価値を実感。セカンドステップでも失敗していた。変革の必要性を感じたときには、まだ売上が伸びていて、利益がやっとではじめたときだったのに、すでにいるメンバーの中で、チームを組んでしまった。選んだ２名にがんばってもらいたくて昇給までしたが、結局希望退職することになった。それが原因で信頼を失って顧客も失ったことが事業撤退の引き金となった。メンバー選びは、私の場合は、外部から最適な人材を見つけてきたらよかったと思った。５ｔｈＳＴＥＰは全然できていなかった。部下に声をかけるようにしたが、結局指示を与えてしまっていることに気づいた。部下にストレスを与えてはいけないと思って気を使ってしまっていたので、what's next?とは当時は聞けなかったと思う。部下に気を遣う時点で、私自身が経営者として危機意識を実際にはもっていなかったことにも気づいた。腑に落ちた。最高責任者は自分だと口では言っていたが、実際はわかったいなかった。いま実感している。悔しい。変わるしかない。

ビジョンに向けての中、長期的取り組みだけでなく、短期的で小さい範囲からの着手、結果を出すことから拡げて行くことが肝要と感じた。

変革の8ステップ、変動の早い今日では、全ての人が知るべき、知識だと思いました。

計画に拘る、チームスタッフと必要なスキルは妥協しない、現場に注視し、本社や幹部からの声を鵜呑みにしない。変革を止めない　等々学んだが、最も刺激を受け、今後、考えてみたいのは、「リトルリーグではなく、プロの厳しさ、緊張感をどう維持し続けるか？」。これは簡単ではない。

各階層のメンバーすべてが改革に向け取り組まなければいけないことを再認識しました。

現場の声を的確に経営層に伝えなければならないという点で共感できた。また、変革をして終わりでなく、その後のフォローをどうするかが、変革の継続や見直すうえで重要だと思う。

・大きな組織的大変革を起こすのはやはりトップの覚悟と現場が大切だと
再認識した。

8つのステップはどれも外せない内容で理解できた。
そして。「計画・質・覚悟」が大事であり変革の成功に導く項目として覚えていきたい。

参考になりました。自分の資金で未達を考える。。
思う事多かったです。

時間を意識することで、ダラダラやるのではなく無駄なことをやらないことにつながるし、机上の空論ではなく現場に足を運ぶことで、直接現場の声を聞いたり想像できていなかった部分が見えてくるのだと思います。また変革には様々なスキルが必要になるので、多岐に渡る視点を持てるように、これからも積極的に学んでいこうと思います。

変革の最初のステップでは成功確率の高いものにあたって、慣性を生むことを重要視したい。
しかし、闘い続けなければならない環境の作り方を不安に頼るべきかは疑問が残った。

トップダウンばかりでは、変革は難しいということ。現場の声を活かして改善するからこそより効率的で生産性のある現場が生み出されるのだと思う。現場の人間として感じることは理想論だけで変革しようとする上層部には信頼も生まれないだろう。現場を経験しているからこそ現場の声の重要性は理解できる。

市場、顧客、現場をみて何があるべき姿なのかを明確にする。現場の声をもっとも重視する。という言葉が響きました。過去の経験からもどこかで社内、経営層の意見をどこかで採用しないと前にすすめられず、中途半端なままで終わり、その後も問題がくすぶり大変な思いをしたことがある。この動画を何回もみて自分の会社では今後どうすればいいのか考えていきたい。

顧客目線、現場目線、市場目線を持ち、会社全体を俯瞰して戦略を実行すること

現場が大事というのはまさにその通りだと共感しました。本当に大事なのはプロダクトをアウトプットしていく部門なので、現場で何が起きているのか？そこで何を変えないといけないのか？そのためには組織をどのように変える必要があるのか？を考えることにもっと集中していこうと思いました。

経営側の覚悟や信念が、管理職や変革推進者の質及びビジョンの浸透に繋がっていく。
一方で現場の踏ん張りがあってこそであり、現場と経営陣を繋ぐ重要な役割としてミドルアップマネジメントも必要になる。

変革は誰もが重要と考えてますが、なかなか実行できないものです。そのような中で、『闘い続けなければならない環境を作る』ことは重要と気づきました。自分の中でも、実践していきます。

現場で何が起きているのか？　　経営判断に重要なキーワードと思います。変革について、現場は変革を嫌う、しかし、市場環境の変化に追随できなければ商機を失う。　変革に終わりはない　あるべき姿に向かうと言うが　あるべき姿も変化する。　

以前勤めていた会社でもトップが変革をしようとしていたが、経営陣だけが頑張っており、従業員に降りてくる情報はごく一部、そしてスピード感もなく、トップからのメッセージもあまり伝わっていなかった。
今思うとステップ1の危機感を持たせるという段階でまず躓いていたのだと思う。

組織で変革を引っ張るリーダーの視点について大変興味深いものであった。
多くの企業で変革を実践するリーダーを求めているが、そのリーダーの養成は、成功体験を持つリーダーについて失敗から学ぶことであると思う。

・現場を知り、現場の自発性／競争力を生み出す（引き出す）ことが重要
・短期長期でのプランニングの質、経営全体を網羅するスキルを有する人材が
　必要である
・経営者の覚悟

現業務をしっかり推進しつつ、かつ変革の考え方も学んでいく、両方のバランスが大事と思いました。

なるほどよく理解できました。

変革を行う上での進め方（ステップ）を学びました。
常に危機感を持ち、改革し続けることへの自身の覚悟が必要だと感じました。

変革はスピードを重視しがちであるが、変革を根付かせるためには、きちんとステップを踏むことが大切であり、そのステップを計画に落とす必要があることを学びました

変革には休まず、妥協せず常に危機意識を高く持って浸透させる試みが重要

難しい課題を解決出来た時はつい安心しがちですが、成果を出して安心してはいけない、次のステップに移るためにあるべき姿を描いておくべきという事を認識出来ました。

市場、顧客、現場、大切なものからだんだん離れてしまうのはなぜなのか？自分たちが何のために仕事をしているのか改めて原点に立ち返る必要があると思った。

コッターの８STEPは順番が大事だと再認識しました。事業変革というレベルではなくても、組織の業務改善にも使えるフレームワークだと思うので、そのレベルで活用して成果をだしたいと思います。

変革の８ステップ、これまでの経験の話を伺い、いろいろな意味で気づきをいただくことができました。変革の実践はとても難しいテーマであり、覚悟が求められることを深く理解しました。

次どうしたいか、聞かれて即答できるように、自らは心がけ、他には働きかけたい。性善説、褒めるやり方は、リトルリーグという言葉は、こたえますね。

新型コロナ影響で既存のモデルが破壊されつつある。顧客を守る（つぶさない）ために我々が今できることは何かを考え、チームに浸透させていく。

次世代製品の企画推進業務において、現状維持のままでは、環境変化や勢いのある競合他社との戦いに負けて市場から退場を余儀なくされてしまう。
変革8ステップで学んだ事を活かして、自分のチームと小さくてもスピーディーに変革実践していく事で成長出来るよう引っ張って行きたいと思います。

あるべき姿を描く
拠り所となる言葉、標準化・集約化・現場優先
経営としての覚悟

自分自身を振り返ってみると、あるべき姿でなく妥協して進めていると気づいた、私はリトルリーグの監督ではなくプロ集団のマネジメントである事の自覚をあらためて持つこと、そのあるべき姿を実現する為には現場を更に理解する事があらためて必要と認識し、まずは自分の日々の行動を変えようと思う。

常に変革を意識して、危機感を持つ様にしなければならないというのは、楽ではありませんが、覚悟をもった組織の構築に重要であると言うポイントが響きました。

現状への危機意識を強く持つということ。組織内に核となるチームを作るということ。転がりだすための最初の一押しが重要だということ。参考になりました。

標準化、集約化、現場優先のゴールが変革による持続的成長につながるのでは？と考えました。

覚悟や心構えを学び、自分にはStep1の危機意識から足りないと感じた。これからの仕事の取り組み方を変えていき、何事も現状に満足せず、自発的な行動をしていく。

変革に取り組む姿勢（覚悟）について学ぶことが出来た。

簡潔で非常にわかりやすく、経験に基づくコンパクトな説明もよかった。変革を進める際の８ステップも重要だが、このようにスマートにメッセージを伝えるスキルも重要と感じた。

意識を持ち続ける大切さを理解しました。

８つのプロセスをまわす。まずは危機意識を持つことからスタートする。だが、危機意識を持ち続けることが変革を生み強い組織を作る。So what next? を問い続けメンバーに考える習慣をつけてもらうことが大事。

コッターの８ステップは、当時の時代ではマッチしていたと思いますが、普遍的な原理だとは思いません。なぜなら、１つ目の「危機意識を高める」ことが困難なケースがあるからです。日本のように、世界的に見ればゆとりのある生活が当たり前な国で、なおかつ大企業であれば、危機感を提唱しても白けさせることが多いでしょう。そこで、この１つ目を、「挑戦しがいのある」「楽しい」「実現したときが待ち遠しい」といったポジティブな意識で置き換えてみます。（動機づけは相手の価値観、感情、時代や経験などに合わせないと効かないということです。昔は危機感で概ね共通だったのかも知れません。）すると、２つ目から８つ目は同じように利用できます。私はこうして職場を変えていこう、そう思うきっかけになりました。

自分の軸（よりどころ）を現場に伝え続け、判断基準とすることで、現場の社員が自発的に動いていける環境が作れると感じた

まずは、しっかりと危機感をもって時代の変化に柔軟に対応できるように常に向上心を持ちながら変革を進められるメンバーに選ばれるようにしたいと思います。

危機意識を自分事として持たない限りは、人は動かないし変革はうめない。

危機意識を高める=当事者意識、当事者としての自覚を持つということだと思うが、それが何によって腑に落ちるのか。講義中にあった「自分自身の資金を使って～」もその１つだと思うが、例えば現場リーダーにはどういったものが刺さるのか、支援者として考えていきたい。

組織や人とうまく関係を作ることと、変革への姿勢を示すことへの自覚を確認することができ

今、本社におりますが、周囲含め第一線の声を軽視しがちでした。また、変革を率いるリーダーの心構え・所作についても参考になる部分が多く、今後に生かしたい。

お話の中で2 点が心に残りました。変革のためのメンバー選びについてとビジョンの共有の大切さについてです。経験上心当たりがあることなので、今後も忘れず邁進したいと思っています。

在宅勤務になり環境が劇的に変わっています。
従来の働き方よりも組織そもそもを変えなければならい時にきています。
その為にも現場の状況を確認し現場に立ち返りビジョン達成に進む必要があると思いました。勉強になりました。

自分自身に対しては甘えを無くし危機感を持つ事。情報に関してはあくまで現場が全てだという事、現場メンバーへの声掛け等、改めて重要だと思いました。
また、今までは営業一筋でしたが今後は経営全体を俯瞰できる様なスキル習得も視野に入れて活動していきます。

意思を持ち続ける事が大事と感じました。

会社のネームバリューの影響なのか、危機意識を高めることに苦労している。
このファーストステップにまずは取り組みたい。

短期的な成果は、長期的な成長余地を奪うリスクがあることを念頭に置き、
反作用への対応をプランに入れておくというのは、今後改革を進めるうえでとても重要な指摘だと思いました。

標準化→結果を急いで分かりやすい成果を出すことに目が行っていないか
組織横断的な関係→役割と責任が曖昧になることへの対策を考えているか

「反作用」を意識して取り組みを進めます。

日常の部下に対する指示の出し方、問い掛け方を工夫して、自発性や自ら考える習慣を根付かせて行かなければならないと感じた。

変革が必要だと考えた当初の意思を維持したいと思います。
コンフォートゾーンから出なさい！というメッセージが響きました。

自分ごととして取り組むこと、できる人材を集めることなど示唆に富む内容でした。
また、「俺たちはプロだ。リトルリーグのチームを作っているのではない。」
という言葉が強く印象に残りました。ぶつかりながらも成果を出すということは本当に大変なことだと思います。

経営全体を把握して、変化しながら変革を継続し続ける必要性を感じた。

何より自分自身が危機感をもつこと、腹を括ること、が最初のステップだと感じた。

まだ表層的な事例とその説明にとどまっているので、それぞれもう一歩以上踏み込んだ、勘所を明確化してほしい。

スタートとして自分の危機感を持つことからだと思いました。
危機感を維持するための施策から始めます。

①自分事にする
②妥協しない
③拠り所になる言葉
④ビジョンの周知～現場こそが重要
⑤自発的な行動促す(～しなさいではなく～したいの？）
⑥資源の集中投下
⑦更なる変革、敵は己にあり
⑧闘い続ける覚悟　　　刺激を受けた

変革には覚悟と人が必ず関わっている。その為には自分自身が網羅的に経営全般を見れる力が必要である。上杉鷹山とエイトステップは同じ

顧客、現場に目を向けて、変革の方向性を間違わないようにします。
覚悟を持って臨むことの重要性を、改めて学びました。
リトルリーグのチームではなくプロとして、チームの変革を目指していきます。

当事者意識を持てるかが重要だと感じた。

困ったときの拠所をもつこと、そして、それをビジョンに反映し、チーム内で共有すること、をまずは徹底する

現在進めている改革テーマの進め方が正しいかどうか、変革のSTEPと照らし合わせて確認できました。一つ一つ確実に進め、実績を積み重ねること、継続した変革を根付かせるところ、学ぶことができました。
また、一番苦労するのは現場である。私も同感です。また、現場の声は大きな励みになることも事実。現場は楽しく、活気がなければいけません。

comfort zoneではなく、常にDangerous zoneへ身を置いて変革を進めていきたい。自分自身を追い込む必要あり。

会社から選抜された変革対応の社員の半数を用いなかった、そして社内公募で必要な人材を確保した、という点については、もっと具体的にうかがってみたいところである。また、100ページの資料を前に、役員が、判断に迷った時の一言を、というのは難しい要望であるが、やはりシンプルな牽引力のある言葉スローガンというものを据えることは、到着点にズレを生じさせたんためにあることが望ましいと思う。

変革を推進する上での役割やスキルセットが分かり為になりました。また、経営側に覚悟が必要との理解も高まったので確認してみたいと思います。

経営トップの資質次第で、変革の良し悪しが変わるわけであり、トップに仕えるスタッフは大変なのだろうと思った。

自分自身が今後変革を推進していく中で、今、どこにいるのか？何をすべきなのか？何が不足しているのか？を振り返り、見直す時の拠り所とすることが出来ると思いました。

8つのステップを常に意識して、順番に進めないとうまく行かないことがよく分かりました。そこには妥協があってはいけなくて、現場の確認と徹底していくことの勇気・覚悟が必要であると感じました。

大変共感でき、明日から実践していきます。

実際に経験された内容を織り込みながらの解説であったため、一つ一つの言葉に重みを感じました。現場の声をきちんと吸い上げ、それをもとに行動していきたいと思いました。

・組織を変えるためには明確な目的意識の上、下記が重要
　　−経営目線（短期・中長期、部分・全体）に基づく計画
　　−幅広い知識とスキル
　　−やり抜く覚悟
・特に「現場」の重要性や苦労を意識して変革に取り組むことが、効果最大化に繋がる要素となる

広瀬先生　ありがとうございました。
部内の小さなプロジェクトを任されて明日関係者と話を始める前日にお話を聞けたことが大変有り難いことでした。短期的な成長は長期的な成長余地を奪うリスクがある、と言うお話は、今朝（3月29日(日)）の日経新聞、私の履歴書で、レンゴー会長大坪清氏が、「あの時、武生工場を残して本当に良かったと思っている。」と言ったことを思い出せました。短期と長期、気をつけて進めたいと思います。最も響いた言葉、拠り所になる一つの言葉は、「現場優先、現場こそが重要」です。この言葉を拠り所として、仲間を巻き込んで進めます。

現状に満足せず、次は何をするべきなのか常に考えることが重要。

8つのステップに対して段階を踏んでいき個々やプロジェクトに携わるチームにとって成功を納める為には、まずは第一番目の危機感を持ち現状把握をする事の重要性を改めて理解したと共に、現状を知る事が成功へ繋がるカギとなる事を肝に銘じ今後業務に取り組みたいと思いました。

市場環境が著しく変化を遂げている中、これまでと同じ活動を続ける事は事業の継続を困難に貶めると考えている。常に変化を許容する中で新しいひらめきを正しい事業活動につなげていきたい。

変革を推し進めるためには、「やってやる」という思いだけで集まった有象無象の集団では不十分。
まず人材選出が大切だと知った。

計画の質、人財、覚悟、理解できました

自己資本でやるつもりで日々の業務に勤めるという意識は、真剣さ、本気さに繋がりとても重要であると感じました。これから仕事を取り組む上で意識していきたいです。また、組織を強くしていく為にゴールはなく常に継続していくことが必要であると思いました。

人材を集めるところ、考えさせられました。
なんとなく与えられたリソースをどう使いこなすかという思考になっていて、教え諭すことをしなくてはいけないと考えていましたが、変革に不向きな人材はある意味排除してとっとと進めろということなんですね。
また、よりどころとなる一言、というのも確かに大事だと感じました。自分のプロジェクトに置き換えて考えてみたいと思います。

改革を進めるうえで費用対効果を出すことが大事で1円も無駄なことはできないと感じます。現場を知る事が物事を判断をするうえで大事だ活用できるものだと思います。

変革を起こすには経験が必要だなと思いました。

自発的な行動を促すについて
常に何をしたいかという風に引き出すコミュニケーションの仕方について
非常に参考になった

変革に必要なことは自分自身があきらめないことと、難しい状況がどんどん変わっていくことを楽しむことだと思うので頑張ってやっていきたいです。

何かを変革できたら、それを標準化、横展すれば良いという意識があったが、それでは変革は根付かない、変革はし続けなければいけないんだ、ということを学んだ。

変革をする為のメンバー選考が非常に重要である点について、自分自身を含めて適性の再考・意識の再構築が必要であると思った。

経営を網羅的に見れる視野、変革のステップ、変革を起こす志と言うキーワードを学んだ。その中で経営を網羅的に見れる視野とは何かを学ぶ必要があると気づいた。

変革へのステップを分かりやすく説明いただいた。大いに参考になった。

どうあるべきなのか
変えなければと言う熱い気持ち
それを実現する道筋
ためになりました

変革をする為には会社事業を自分事として捉え危機感を持たなければならないと感じた。また、拠り所となる言葉の設定の重要性は新たな気づきだった。

変革のステップ、推進者の質、覚悟、参考になりました。
明日から職場の変革に役立てたいと思います。

覚悟と徹底力

今　まさに変革プロジェクトに入ってビジョンの作成をしており。ビジョンの浸透に向けて動画を参考にさせていただきます。

部下であるリーダー達を常に不安にさせ戦う集団にさせる。と言う事が響きました。今、現在の私自身は部かに優しさばかり出し全く出来ておりません。今後、良い意味で実践していきたいと思います。

５Ｓカイゼン活動を通じて，マインドを根付かせていかなければならないと感じています。今回学んだ８ステップをベースに，取組んでいくイメージが出来た。

変革を直接的な目標にはしていないが、ひとつの社内横断ＰＪチームで活動しているので、この８つを参考に欠けているところを補強していきたい。とても分かりやすかった。

会社の改革のみならず、個人単位での業務レベルにお落とし込めそうだとかんじ感じました。

会社、組織、職場のあるべき姿を実現するために、常に変革し続けなければならないことを改めて感じました。

廣瀬さんのご経験に裏打ちされた重みのある言葉に敬服しました。

"We are not developing a competitive Little League Baseball Team."
「俺たちはプロだ。リトルリーグの野球チームを作っているのではない。」

特にこの言葉に深く頷きました。
現状に甘んじることなく挑戦する人間を作らなければ、組織が成長することはありません。

それと同時に、改革を先導するチームには経営全般を広く理解する人材が必要である、とのご意見に暗澹たる気持ちになりました。
もちろんその必要性を頭では理解しつつも、そのような人材がどれだけ存在するだろうかと、問題の根深さに慄然としております。

変革のリーダーシップできそうです。

企業は変革を起こしていかないと生き残れない、
どうしても楽な方へ進みがちだが、生き残るすべを考えながら仕事を進めたい。

現場もそうだが、トップ・ミドルマネジメントがいかにこの事項を理解して実践できるかが変革力を高める。しかし日本企業には、そこまで適正人材がいる組織も少ないような気もする。

変革のプラン、網羅的経営スキル、覚悟。

業務で活用するには、素直な気持ちと覚悟が大事だと思います。

既存のルールを変更するとき。
新しい製品を売り出すときの仕組みづくり。
拠り所になる言葉を持つ。

経営側と逆の立場から見れば、現場を経営側が回るように常に求める必要があるし、またその経営側の覚悟を現場がしっかり感じ取らねばいけないのだと思った。

変革の8つのステップを拝聴して感じた事は、まさに今、自分がリーダーとしてやらねばならないと思っている事と繋がりました。
チームビジョンを常にメンバーと語っているかというとそうではなく、拠り所とする言葉を通じてコミュニケーション取っていく。
又、自分のマネジメントはチームの雰囲気は良いのだか目標達成する為に厳しく指導する事が弱いと反省しています。職務を通じて成長させる事において常にメンバーを安心させない環境を作ることである程度のプレッシャーを与えていこうと思いました。
そして、「次に何したいんだい？」と語りかけ自発的な行動を生み出すメンバーを育成していこうと思います。

参考に課企画を進めていきます

戦いtづけるためのチーム環境、リトルリーグをつくるわけじゃない、
という考え方は、プロとしての仕事をする上で重要なことだと認識した。また
すべての変革には、必ず覚悟、信念がなければ達成できない。

組織をすぐに変更しようとするのではなく，8つのステップを意識していくことが大事と理解した。

場当たり的、対症療法的な対応になりがちだったが、変革のためのマイルストーンをつくり、どの段階にいるのか、何が成功し何が失敗したのか整理しながら進めることが重要で、そのためには、メンバーの力を最大化し、自らを一番厳しく律しなければ変革はない。

非常に学びのある内容でした。個人毎の価値観に響く言葉のチョイスが重要だな、と改めて感じました。当たり前ですが、円滑なコミュニケーションが変革成功への大前提ですね。

いただいた点に納得したら、腑に落ちた点は実務に落とし込み（＝具体的なActionとして何をすべきかを特定する）、即動きはじめる、ここが肝要だと思います。

「我々はプロだ。リトルリーグを作っているのではない」という言葉が身にしみました。

「褒めるだけでは不十分。不安にさせる事も必要」。普段の指導でも試してみたい。

会社の組織上、本部スタッフ中心で変革を進めるプロジェクトが多くて
現場で働く人間の意見が、反映されていないと感じる。
変革を進めるﾒﾝﾊﾞｰの選定から見直す必要があると思う。

自分の資金を使って事業をやっている覚悟を持つこと。そして1日、１時間でどれだけが失われているかを考える必要があるというのは最もだと思った。
また変革のビジョンは一言で、わかりやすく。部下には成果を出し続けれるようにプレッシャーを与え続けるという視点も新しいと思いながらも納得だった。

自分の資産で事業をしている自覚、
やはり今の評価制度はユルいのか

短期的な成功後の一服感に満足してはならないその裏のリスクを予見して対策をしておくべき、という点が一番印象的でした。

変革は本社が考えることという考えを改める必要があると感じた。現場にこそ変革のシーズがあると認識してこれを探していきたい。

自分がオーナーになり、お金を使っているという意識を持つことで、
危機意識を感じました。

変革推進のメンバーのアサインには、絶対妥協はしないことが非常に印象に残った。まさしくその通りであり、本気で変革をするためには、専門知識のあるメンバーや全体を俯瞰して網羅的に把握できる人材も必要となる。

広瀬先生のリアルな変革の話は大変印象深かった。特に短期的な成果に集中してしまったため、長期的にはコンフリクトを起こすようなこともあるというところは肝に命じないといけないと思った。人は成功に安堵してしまう。よって、常に危機感を植え付けることが大切だと理解。ただ、合わせて社員・職員をエンカレッジしていくことも重要と理解した。

自分の行う事に対し、共感を得、その輪を伝播してゆく事が変革を進める上で大事と認識した。

廣瀬さんの現場を重要視する姿勢が印象に残った。「現場の声は概ね正しい。本社は都合の悪い現場の声を正しく経営にあげない。」という点は，全くその通りで，やはり現場に行って，そこで何が起こっているのか，経営者は自分の目で確認して判断することが必要となる。

現場が重要なことも最初に成果を出すことがモチベーションアップになることも、書籍や講義で何度も見聞きするが、そのための具体的なアクションをどうするかは、あいまいな場合が多いので、今後の講義に期待します。

「変革」は、強い意思と綿密な計画が必要であると、学びました。

市場、顧客、現場、再度原点に返り、「計画の質」「網羅できるスキル」「覚悟」をもって、変革し続けることが重要と学びました

現状を把握し目標を持ち達成することだけでなく、その先常に考え止まらずにすすんでいくことが改革になると感じました。
メンバーをリードしていく上で常に意識していき、問いかけて行きたいと思います。

何か一つでも成功体験を生んだり、挫折を味わったりすると、モチベーションが下がったりすることがあると思う。そんなときにビジョンのよりどころを明確化しとくのはいい。

組織を永続的に発展させるためには、人材を育てなければならず、その人材を不安な環境に置き、向上心と挑戦心を導き出すといった指摘は理解できるものでした。

自分がいかに資源(人、時間、コスト)の活用に対する姿勢が甘かったかを痛感した。

常に自分自身や部下に対しプレッシャーを課し、安定を求めない組織体質にしていく必要があるという点で強く感じ入りました。
日頃から「次はどうするか？」を自分にも部下にも問いかけ、危機意識を作るところから始めたいと思います。

改革を推し進めるにあたり大切なポイントを学べて心強く思いました。
市場、顧客、現場に戻り何があるべき姿かを考えることを、まずやってみます。

この動画で学んだ事を実際に社内の同僚やチームと共有するのは変革への始めの一歩かもしれないと思いました

今月、変革推進チームとして、一つのProject Teamを立ち上げました。何としても成功が必要であり、この講義の内容を参考にして取組みをすすめたい。

現場を重視し、覚悟を持って取り組むことを意識して行動していきたいと思う。
リトルリーグではなくプロ

こうやって話を聞いていると、変革って、格好いい言葉ですが、実際に、現場に入ると面倒で、リスクの多いものと映ります。
ことb

変革を進めるにあたっての講義を受けて、自分の日常がいかに変化のないモノであったかを気付かせてくれました。自分に対して会社は投資をしている事や人任せにするのではなく自分で動いて確認するといった【当たり前】の事をきちんとやらないと自分自身の変革もできないと痛感致しました。
過去にあるプロジェクトに参加して、そこでの成功例を後に赴任した事務所で部下への指導時に話した事を思い出しました。先生の話はとてもわかりやすく忘れていたモノを「思い出させて」頂きました。

私が所属している会社では、プロジェクトを立ち上げる際に最適な人材を選出できるほどの余裕がない状況ですが、そういった中でも適用するには十分な内容だったと思います。

一番共感できたことは、私自身も社長から言われ続け、メンバーへ対しても言い続けていることで、自分の財布として考えたらどう決断するのか？どう行動するのか？ということと、常に今のままではダメだ、と不安にさせる環境作り。

また現場の声を聞くことが重要だ、ということも正しくその通りだと考えています。問題はどこで発生しているのか？を考えれば当然のこと。
しかしながら、まだまだ現場との距離感があるため、動画で話に出てきたCEOの行動と同じことを試行してみます。　で、次は？という投げかけ。

非常に参考になりました。

とてもわかりやすい説明で、もっともっと廣瀬講師の話を伺いたいと思いました。
変革に向き合う側としては、今よりもっと良くなればいいとかんじながらも、ではどうやって、というところで足が止まってしまいます。
なぜならば、組織の立場の強い人の一声で動いている組織なので。その体制を崩すところからはじめたいと思います。変革に終わりはない、覚悟をもって接したい。