・経営者は自身の伝える声を伝えるだけでなく、現場の声を聴き、現場の自発性／競争力を生み出す（引き出す）ことが重要
・短期長期でのプランニングの質、経営全体を網羅するスキルセット、変革をやりぬく経営者の覚悟が重要
変革には回答やゴールはない。
いかに継続かつ変化しながら変革していくかが重要
変革を起こせる人材になるために、まずは財務・マーケティングなど、ビジネスパーソンとして基本的な知識を学び、使えるようになることを目指す。
Start small, grow big. 小さな成功体験から次につなげていくことは大切だと
感じました。また、常に危機意識を持つこと、次を考えていくことが、
技術者として新しいモノを生み出すことに重要だと思いました。
“当事者意識”、“主体性”を慣れ親しんだ環境の中でどう気づかせるか、根付かせるか、が課題だと感じました。
経営全体を網羅できる視野を持たなければ改革を起こす事は出来ず、また改革を起こす目的も覚悟も見失いかねない事を学びました。
まだ私は現場で営業を担当しており、経営という立場で仕事を見ることが出来ていませんでした。即ち、今遂行している業務が会社にどのような影響を与えているのかを完全に理解できていなかったのだと思います。
短期的、長期的な目標を立て、それを達成するための戦略とプロセスを構想し、結果、周囲や会社全体にどのような影響を与えることができるかを考える事が必要であると学びました。
変革に終わりはないとのことだが、変革することが目的になってしまわないように、何のためにやるのか目的意識が一番大切に思った。
必要なのことは、変革のためのプラン、経営全体を網羅するスキル、やりぬく覚悟。
メンバーの選び方、短期で成果を出して次の変革に繋げること、常に危機感を持たせること、身に染みて感じています。
今回学んだステップを踏んで変革を起こしたいと思います。
廣瀬さんのような経験値が高い方のお話は大変参考になります。成功事例だけではなく試行錯誤されてきた点もお話になられているので信憑性があります。
弊社は典型的な日系企業で変化を嫌う組織ですので、変革リーダーがどこまで本気なのか正直そこが勝負だと思っています。ChangeManagementのフレームワークで推進していく予定ですが当然変革チームメンバーと現場が一体となって変革していかねばなりませんので、胃に穴が開きそうな思いですね。
ステップを端折らないこと、変革の手を緩めないことを学びました。
本気にさせるには自分ごととしてリアルに感じてもらうしかないと思う。現状維持だと給料がどんどん減るなど。
変革は強い意思と緻密な計画が必要であることを学びました。
内容について理解できた。
変革の影響をもっとも大きく受けるのは、常に現場であり、現場が変わろうとすることができる環境を整備するにはマネジメントするものによる現場の理解が重要であることが分かりました。
変革のためのチーム作りの手法としても、現場から経営に長ける者までバランスを考慮して選出し、個別～全体までを網羅することができなければ、納得性の高い変革図を描くことができないことが理解できました。
どれだけ自分の業務に対して危機意識が持てているか、改めて考えてみたい。
困った時、悩んだ時に判断がブレてしまわないよう拠り所となる一つの言葉を探したい、
現場の声を聞き、課題の真因を考え、変革を続けることを継続し続けることを再認識しました。
大変参考になりました。
繰り返し見ようと思います。
変革へは覚悟を持って臨む。長期的な目線、短期的な目線が大事だと学んだ。
思考を言葉にして、ぶれることなく伝えることが
大事であり、かつ、言葉をぶつけ合うことが大事だと思いました。
自発的に行動させる事が重要だと思いました。
チームを作る時、選考基準として活用できると思います。
変革にゴールは無い！！
今回学んだステップを踏んで変革を起こした！！
覚悟を持つ、メンバーに方向性を伝え、共有する、現場を理解する、など参考になった。
8つのステップの特に危機意識、変革をし続ける組織の言葉が胸に刺さった。やはりベースとなるのは変革を自分事化し、覚悟を持つことから始まるのだと感じた。
変革の基本はお客様視点で改革を進められる人材であると思います。経営者こそ本当の市場環境に敏感にならなければ、その会社の発展は無いと思います。
人選、覚悟、現場の声
チームメンバーを褒めて伸ばすのはリトルリーグ程度の組織であり、それ以上の組織を強くするためには、常に不安にさせる必要があるということを学びました。
自発的な行動を促すことが、何よりも難しいと感じている。
経営者が従業員のところにきて声をきくことが増えても、重要員全員がそれにしっかりと応えようとするとは限らない。
再度見直ししますので
日頃から拠り所になる言葉を持っていると変革の意識を保てるのではないかと感じたため実践してみよう
講師ご自身の実体験に基づく講義で迫力があった。８つのステップの実践には色々な障害、困難が待ち受けているが、志をともにできるメンバーを粘り強く見つけ出し、仲間に引き入れ是非変革を実現したい。
自社の上司でハイパフォーマーと評価される方の思考や行動と、この講義の中で出てきたら教訓フレーズが一致していました。まずは変革を自分ごととして捉える為の意識改善が必要で。全体へ浸透させる為には、言い続け自らが実践することが必要と考えます。
①危機感を自分事出来るように具体的にイメージさせること
③一言で理解でき浸透させられるような重要な言葉を立てる
⑤次のアクションを誘発するよう問いかけを増やす
⑥短期的な成長から軌道に乗せるプロセスを立てる
この4点は日々の業務の中でも即時実践したいと思う
変革を推し進めるためのマネジメントは、現状に満足せず
常に危機意識とビジョンを目指す、覚悟が必要。
常に現場を意識しないと変革の覚悟は、現場に伝わらない。
変革は覚悟がないと成し遂げられないという事を改めて確認することが出来ました
危機感を持つことは当然だが、小さな成果を生み、それを現場の皆で分かち合うことが重要と感じた。
内容について思い当たるモノが多く、現状解決できていない事を再確認出来ました。ですが、若干抽象的な内容にイメージが湧かずに終わった所もありました。
少し抽象的で難しかったです。
変革をおこすには、何よりも自分自身が覚悟をもたなければならない。そうでなければ経営にも現場にも伝わらない。
常に変革が進み続ける為のマネジメント。現状に満足せず危機意識とビジョン目指す数値目標を如何に示し共感を得るか、考えます。
リトルリーグのチームを作るのはない。興味深い言葉でした。
部下を常に不安な状態にし、闘わせる････。頭に焼き付きました。
危機感を皆で共有、これがなかなか難しいが、やはり大切だと思います。
変革の推進には「闘い続けなければならない環境を創る」とのことに異論はないが、今の社会に順応しているだろうか。
部下の指導は厳しくするより小さな成功を積み重ねる度に褒めて指導する方が効果的な世の中だと思う。
部下に対しては変革推進の共通認識を持たす前に、プロ意識を持たすことが重要ではないかと強く感じた。会社が低迷している時に社員のプロ意識を醸成させるのはとても難しいことだと思う。
チームという単位でまずは考え、質の向上と時短の両立を達成したい。権限移譲が必要になるはずなので、特に周知徹底と自発性が説明の中ではポイントと感じられた。
変革のリーダーシップで重要なのは、”実行する覚悟”であることで、実行するためにはまず、市場、顧客、現場で何が求められているのかを考察し、”ありたい姿”を描くことから始まるのだと認識しました。実行するために、自発的行動を生み出すことも重要だと感じました。
事業計画を作る、実行する上で、活用したいと思います。
変革を起こすうえで、現場力をしっかり理解したリーダーが必要だと感じました。常日頃から自分がリーダーであればどのような決断をするのかを考えておく訓練をしていきたい。
更なる、現状以上の収益、KPIを追求するためにも、常に危機意識を
持ち、次なる改革を実践する必要性を習得しました。
人の成長・変革なくして、企業の変革なしですね。人や企業の持つ慣性力に打ち勝つために、人づくり・組織づくりに汗をかきたいと思います。
拠り所となる言葉の必要性は自分自身も意識しているが、シンプルに表現するのが難しい。「で、次は？」は有効だと思った。
ビジネスモデルがどんどん変動していく中で、永続的な成功モデルはあり得ず、絶えず変革し続ける必要がある。
そのために、メンバーおよび各組織の自発的な行動をいかに生み出すか
自ら牽引してメッセージを打ち出し続けるだけでなく、現場を歩き回り、声をかけ、各メンバがそれぞれ次に何をしていくべきなのかを自ら考え、自ら行動するように仕向けていくことはとても有用。
激動の時代の中、人も企業も変わらないと生き残ってはいけない。自分自身が変わるのは簡単だけど、他人を巻き込んで企業に変革を起こすには、長期的な視野を持ってコッターの8つのプロセスを実施していく必要があるのだと実感した。
「拠り所となる言葉を持つ」ことの重要性が非常に印象に残った。
結局のところ、経営者自身が変革を本気で考えないと、だめだと思った。そうでなければ、下について変革を推進する人も本気でやれない。あと、賛同者が推進チームに多くいないと、抵抗勢力が意図的に送り込まれていては、成功しないので、推進チームを作る時には、賛同者が集まらなければ、いっそのこと、中止する覚悟も必要だと思った。
改革にはプランニングが重要だと再認識する事が出来ました
変革を求めるには、それなりの覚悟が必要であり、それを受け入れることが肝要である。自分の仕事に、この学習をあてはめたとき、今一度現場に立ち返り何があるべき姿なのか、再考したい。
いまの自分が求められている事柄を強く自覚した
変革は、起こすところに注力しがちですが、起こした後の風土醸成を維持していくのが1番大変だと思いました。
性善説や褒めの文化が身に染み付いていたなか、プロ野球選手のように絶えず競争させる環境におくことで強いチームとなるという話は目からウロコでした。
危機意識を持ち、より価値の高いサービスを提供するような企画およびプロジェクト推進に役立つと思います。
リーダーとしての見解を見つめ直すことができました。
変革のリーダーシップよくわかりました
本社ばかりが強くては駄目。現場こそが重要であり、常に危機意識を持ちながら闘い続けなくては変革はできない。そのことが身に染みてわかった。
変革に終わりがないという言葉が印象的でした。変革し続けること、常に意識し取り組むことが、変化の激しい世の中に対応していくこと、企業が成長することに直結するのだとわかりました。
価値観の違う上司との協働はストレスが溜まる。部下を不安にさせておかなければ成長が止まってしまうという上司の方の言葉が印象的であった。
変革は会社から求められているが、掛け声だけで実践できていないことが多いので、実践方法を参考に強い組織を作って行きたい。
危機意識が、自分はもっとも人を一生懸命にさせる原動力だと思います。年功序列、終身雇用に甘んじている、日本のサラリーマンに必要な力ですね。
実務の経験に基づいた話もあり、大変説得力があった。繰り返し見たい。
ビジネスの速さに対応するためには組織も人もマインドも変革をせざるを得ない状況であり、一方で変革に抵抗感がつきまとうのも現実的な課題である。成功体験を積むという考えもよくわかるし、リーダーがいかに大きな役割を担う必要があるかということも身に染みてわかる。ただ現実にそのような姿で進んでいるとは言い難いのが実態ではないかと感じる。そのギャップをいかに埋めて、でこぼこ道を走りやすくする、そんな役割を担うプレイヤーを目指したい。
変革を起こすには、相当な抵抗あるため、これを動かすための危機感を持たせること。
部下に次何をすると考えさせること。
現場を回ることなど、現場の自分の管理手法に参考になった。
変革は成果を出すことに急ぎがち。まずはスモールスタートから回していきたい。
変革を根付かせる 闘い続けなければならない環境を創る
つまり、客観的に自組織の状況を見る力と課題を自ら見つけ出す力を身に付けられるようにしなければいけない、と思いました。
ビジョン、つまり変革の目的を示すこと、それにより自発的な行動を促すことができる。小さく生み出して成功体験を積ませることで、確信が生まれ、さらに変革を進めることができる。ビジョンの重要性を再認識した。
部下に緊張感を与えることに躊躇することがあったが、これからも様々な見方をもって進めたいと思った
変革に当たって8つのステップをきちんと順番通りにすることが大事と言うことが分かりました
「何があるべき姿なのか？」を自問自答しながら、会社の変革を考えることは、１つの判断の拠り所になると思います。
振り返り、変革をコミットし推進を後押しする経営の覚悟を覚醒させるところからやり直しかと覚悟します
褒めるだけではリトルリーグと同じ、ですね。
経営トップが現場の声を聞き続けることの重要性がよくわかった。
自分自身のチーム内でいかに変革していけるかというテーマで動画を見ました。現在自分とチームリーダーにてチーム運営しているが変革の８ステップを意識してまずはビジョン推進の言葉をぶらさずメンバーの小さな成功を積み重ねていく事とメンバーとのコミュニケーションにおいて「次に何をしたいんだ？」というキーワードを使っていこうと思いました。
変革を進めていく側の覚悟が必要であり、それが自分自身に欠けていることに気づかされた。また、自分の下のリーダーは絶えず不安にしておくことが成長につながるということが新たな発見であった。
変革をする覚悟、日々の意識すること、そして意識させること必要。
８つのステップを着実に進めて行くことが大切という言葉が印象的だった。どれも分かっていながら成果にならないのは、どれも中途半端だからか。
「俺たちはプロだ。リトルリーグの野球チームを作っているのではない。」もまた同様に印象に残った。変革には競争が必要。
変革は過去の延長にあるものではなく、あるべき姿に向けた挑戦。現場目線を変えること、現状の環境から将来を見据えた着眼点から発想し、現場に明るい未来を示して、そこに小さくとも確かな成果を出しながら推し進める必要がある。そこに失敗はつきもの、恐れずに修正しながら前に前に。
自身の向上のための刺激になった。
現在の環境でも変革が求められている、現状は現場にて、変革に挑戦している立場ではあるが、俯瞰して、変革を推し進める立場での見方をする事ができた。しっかり振り返っていきたい。
"Identify the simple word to come back."
これはとても大事な言葉だと感じる。
何か迷ったとき、取捨選択すべき時、甘えそうになったとき。
自分の芯をしっかりと持っておくことが何よりも大切ではないだろうか。
安心できない状況は離職にもつながるのでインセンティブの設計やその他モチベーションのコントロールも重要かと思います
とても参考になりました
変革を進めるメンバーの必要要件について、網羅的にスキルを備える必要があることが最大の気づきであった。
廣瀬先生の現場志向、CEOからの本社への厳しいお言葉などハッとさせられました。大変興味深い内容でした。
・変革をする際には、マーケティングや財務、人事等全体を俯瞰する経営的視点が必要なこと。
・変革時には現場が一番負担を強いられること。
・「次は何をする？」という相手に考えさせる一言。これはコミュニケーションにおいても重要な影響力があると思う。
ビジョンの刷り込みの重要性。変化に立ち向かっていく取り組みを成功させるには、全員が一つの方向に向かっていることを腹落ちしていることが大切。
変革を起こせる人材になるためには、現場を理解するのはもちろんだが、それ以上に会社の今後の方針、マーケティング、そして財務などあらゆる方向での知識の増幅を進め、それらを活かせるようにしていく必要があります。
自社でも心当たりのある、組織で陥り勝ちな事例と心掛けるべき内容が説明され、今後の参考となった。
変革を進めるための覚悟を知ることが出来た。
変革に終わりはなく、永続的に続けていかなければならないという点に共感した。自覚を持って取り組んでいきたい。
変革を推し進めるために明確なビジョンはやはり必要です。
実際に経営や変革に関わり、実行していきた経験を基に話されているので、厳しさを感じました。
変革のためには、計画の質、人材の質、そして経営の覚悟が大事という言葉が胸に響きました。
変革にはリーダーも部下も成功させるための同じ温度の志が必要なことと、安心を求めないことが重要だと感じた。
小さく生み、大きく育てる。変革には、最初に小さく動かすまでに大きなエネルギーを要する。
頑張って実施します。
変革のポイントは３つ
計画の質、人材の質、経営の覚悟ということを学びました。
・「計画の質」にこだわる
・闘い続ける
変革を起こすには常に現場視点を持つことが重要。
経験に則った事例を織り交ぜながらのお話で、分かりやすく、なるほどと考えさせられた。
変革する際の覚悟について、改めて認識できた。
危機感を持ち続ける事、自分での意識の大切さを改めて感じた。
自身がヘッドクオーターの管理職の典型に陥らないようにしたい。
変化こそ進歩として挑戦するくせを持つようにする。
危機意識をもたせる
根本的な事として、大変大事なことだと思います。
自分事にしないと、意識が変わらず、行動も変わらないため。
私自身も最近は腑抜けていたため、気をひきしめ、まずは自身を改革していきます。
変革にステップをふんで実行する大切さを学んだ。
現場も含めて、全部門が同じベクトルに向かって進んでいけるよう、うまく舵をとるのが変革への近道だと思う。
常に変革し続けることの大切さを感じました。
経営者の立場ではありませんが、ひとつの部署の中の課のリーダーであっても根っこに以ていなけれなならない変革の意識だと思いました。
現場の重要性を再認識しました。
我々はプロであるという言葉が響きました。
変革のための8つのステップは事例を共に学びになりました。
危機意識を高めるところで、自分の資金で資金を使っている覚悟ってのが印象的だったが、メンバー選考に余裕がない限られた組織で実施しなくてはならない現実があり、危機意識レベルを上げれないのが悩ましい。Step１と２以外のステップはその通りだと納得できた。
トップと現場が離れているほど、トップは会議で殿様ぶっている、評価軸のない人で埋め尽くされる。
こういった組織のトップは大概、現場スキルよりも上司へのゴマスリ上手の成り上がりが多い。
変革には、常に危機意識を持ち、覚悟をし、適材適所のメンバーと、自ら、現場や顧客に立ち返り、計画と実行、小さいな成功の積み重ねていくこと。
覚悟して実行していこうと思いました。
変革の8つのステップそれぞれに意味があることを理解できた。リトルリーグではなく、プロであるべきですね。
変革の8つ目（変革を根付かせる）でメンバーを安心できない状況にすることが大切だとおっしゃっていました。
私自身、一つのヤマを乗り越えると、メンバーが安心できる言葉をかけて、メンバー気持ちをリリースさせてしまうため、どうあるべきかを考えさせられました。
変革の8つのステップについて、実例を挙げて説明いただいた
各ステップはこういう事なんだと理解が深まった
絶えず、変革を志すことで成長できる
揺るがない意志をもって、チームと戦略を共有し、成功を積み重ねていくこと。これを実践していきたいと感じました。
変革のために何をすべきか、参考になった。
取り巻く環境は、絶えず変化しているため、現場の声をしっかりと把握できるようにすること、現場の声を反映できるような環境づくりは大切であると感じた。
変革について自分の思いで進めていたところありましたが
体系的にわかり進めやすくなりました
私はこれまで、常に危機意識を持って変革に取り組んできたつもりでしたが、部下を褒めてアウトプットの最大化に務めてきました。
しかし、部下を安心させない環境が変革を実行する要件であるというコメントは、これまでの私に構造的に欠落していた機能であったことを、強く認識させられました。
今を変えることは、とても難しいです。今の仕事も、もっと過去からみれば変革をとげ、導き出した変革の結果です。そうであっても変えるべきことを、理解させることはとても難しいと感じています。社内に改革の必要性を理解共感してもらうことにもっと時間を割かねばならないと感じています。
変革チームに必要なスキルとして、現場（営業・製造）・アカウンティング・マーケティング・経営を俯瞰して考えることが出来る力が必要という点が印象に残りました。
迷った時に拠り所になる言葉を持て
振り返って考えてみたときに、シンプルな行動基準が持てていないことに気づきました。
短期的な成果を出しながら、長期的に成長していくことが大事なんですね。そのことを念頭において、変革を勧進めて行きたいと思います。
変革を推し進めた、その後の一服に大きな落とし穴があるという事が
良く理解できました。
また「我々はプロだ」「リトルリーグ」ではない。
その為の適度な緊張感は組織変革だけではなく、日常的に必要だと改めて気づきました！
最初のステップである危機意識を持つこと、それを自分事化させることで行動が変わり始めると気づくことができました。
メンバーの選定が胆
やり抜く覚悟
現場が正しい（y役員と同じこと言ってる)
8つのステップでわかりやすく学べました。実践していこうと思います。
形式的な一般論ではなく、経験から学ぶ本質的な内容で、明日から何をすればいいのかが明確になった。
メンバー選考に妥協せず変革を進める中で、更にそのメンバーの育成に励み続けなければならない事が重要であると理解できた。
変革には終わりがない点、全体像を見てアクションを起こさなければならない点 勉強になりました
現場の声を大切にすることは大切だと思いました。
深く見ごたえのある動画だった。
現場主義の重要性とともに、ボードが変革をやり遂げる絶対的な行動力を持たなければならないことがよく理解できた。
変革の7つのステップは非常なこだわりをもって鳥見する必要があり、これこそが経営としてのよりどころになるものだ。
変革には終わりはない。
常に現状に満足することなく変革していくことの大切さを学びました。
現場の声を聴くことが大切であることを再認識できたが、ミッションと異なる声をどう扱っていくのかが難しいと感じた。ミッション外であるかどうかは現場にとってはどうでもよいことであるため、聞き手の都合でないがしろにできず、扱いが分からない。この動画は自分にとっては高度であったため、何度も繰り返し視て、気づきと学び、実践を重ねていきたい。
変革へのステップが明示されておりイメージし易かった。
ありがとうございました！！
廣瀬さんのFROの講義を受けたことがあります。
変革系は、経験談から拝聴できること一番に理解が進みます。
変革の経験、また動画でもラインナップ増えて欲しいです。。
最も抵抗しない拠点を最初の導入拠点として選ぶ
企業変革に関するアプローチにフレームワークが存在することを知った。これをベースに、クライアントの特性にあったアプローチを考えていくようにしたい。
視点の高いテーマでした。
具体的な実体験の描写を踏まえた説明は大変参考になりました。
コッターの変革理論は、以前幹部会議で話をしたことがありますが、自分自身含めてなかなか継続できない。改めて問い直し、実践していきたい
変革は企業を成長させる上でも重要な事です。
8つのステップを理解し、行動できるよう意識したいと感じました。
実経験からの言葉が非常に説得力がありました。
会社、組織、職場のあるべき姿を実現するために、常に変革し続けなければならないことを改めて感じました。
廣瀬さんのご経験に裏打ちされた重みのある言葉に敬服しました。
"We are not developing a competitive Little League Baseball Team."
「俺たちはプロだ。リトルリーグの野球チームを作っているのではない。」
特にこの言葉に深く頷きました。
現状に甘んじることなく挑戦する人間を作らなければ、組織が成長することはありません。
それと同時に、改革を先導するチームには経営全般を広く理解する人材が必要である、とのご意見に暗澹たる気持ちになりました。
もちろんその必要性を頭では理解しつつも、そのような人材がどれだけ存在するだろうかと、問題の根深さに慄然としております。
変革のリーダーシップできそうです。
企業は変革を起こしていかないと生き残れない、
どうしても楽な方へ進みがちだが、生き残るすべを考えながら仕事を進めたい。
現場もそうだが、トップ・ミドルマネジメントがいかにこの事項を理解して実践できるかが変革力を高める。しかし日本企業には、そこまで適正人材がいる組織も少ないような気もする。
変革のプラン、網羅的経営スキル、覚悟。
業務で活用するには、素直な気持ちと覚悟が大事だと思います。
既存のルールを変更するとき。
新しい製品を売り出すときの仕組みづくり。
拠り所になる言葉を持つ。
経営側と逆の立場から見れば、現場を経営側が回るように常に求める必要があるし、またその経営側の覚悟を現場がしっかり感じ取らねばいけないのだと思った。
変革の8つのステップを拝聴して感じた事は、まさに今、自分がリーダーとしてやらねばならないと思っている事と繋がりました。
チームビジョンを常にメンバーと語っているかというとそうではなく、拠り所とする言葉を通じてコミュニケーション取っていく。
又、自分のマネジメントはチームの雰囲気は良いのだか目標達成する為に厳しく指導する事が弱いと反省しています。職務を通じて成長させる事において常にメンバーを安心させない環境を作ることである程度のプレッシャーを与えていこうと思いました。
そして、「次に何したいんだい？」と語りかけ自発的な行動を生み出すメンバーを育成していこうと思います。
参考に課企画を進めていきます
戦いtづけるためのチーム環境、リトルリーグをつくるわけじゃない、
という考え方は、プロとしての仕事をする上で重要なことだと認識した。また
すべての変革には、必ず覚悟、信念がなければ達成できない。
組織をすぐに変更しようとするのではなく，8つのステップを意識していくことが大事と理解した。
場当たり的、対症療法的な対応になりがちだったが、変革のためのマイルストーンをつくり、どの段階にいるのか、何が成功し何が失敗したのか整理しながら進めることが重要で、そのためには、メンバーの力を最大化し、自らを一番厳しく律しなければ変革はない。
非常に学びのある内容でした。個人毎の価値観に響く言葉のチョイスが重要だな、と改めて感じました。当たり前ですが、円滑なコミュニケーションが変革成功への大前提ですね。
いただいた点に納得したら、腑に落ちた点は実務に落とし込み（＝具体的なActionとして何をすべきかを特定する）、即動きはじめる、ここが肝要だと思います。
「我々はプロだ。リトルリーグを作っているのではない」という言葉が身にしみました。
「褒めるだけでは不十分。不安にさせる事も必要」。普段の指導でも試してみたい。
会社の組織上、本部スタッフ中心で変革を進めるプロジェクトが多くて
現場で働く人間の意見が、反映されていないと感じる。
変革を進めるﾒﾝﾊﾞｰの選定から見直す必要があると思う。
自分の資金を使って事業をやっている覚悟を持つこと。そして1日、１時間でどれだけが失われているかを考える必要があるというのは最もだと思った。
また変革のビジョンは一言で、わかりやすく。部下には成果を出し続けれるようにプレッシャーを与え続けるという視点も新しいと思いながらも納得だった。
自分の資産で事業をしている自覚、
やはり今の評価制度はユルいのか
短期的な成功後の一服感に満足してはならないその裏のリスクを予見して対策をしておくべき、という点が一番印象的でした。
変革は本社が考えることという考えを改める必要があると感じた。現場にこそ変革のシーズがあると認識してこれを探していきたい。
自分がオーナーになり、お金を使っているという意識を持つことで、
危機意識を感じました。
変革推進のメンバーのアサインには、絶対妥協はしないことが非常に印象に残った。まさしくその通りであり、本気で変革をするためには、専門知識のあるメンバーや全体を俯瞰して網羅的に把握できる人材も必要となる。
広瀬先生のリアルな変革の話は大変印象深かった。特に短期的な成果に集中してしまったため、長期的にはコンフリクトを起こすようなこともあるというところは肝に命じないといけないと思った。人は成功に安堵してしまう。よって、常に危機感を植え付けることが大切だと理解。ただ、合わせて社員・職員をエンカレッジしていくことも重要と理解した。
自分の行う事に対し、共感を得、その輪を伝播してゆく事が変革を進める上で大事と認識した。
廣瀬さんの現場を重要視する姿勢が印象に残った。「現場の声は概ね正しい。本社は都合の悪い現場の声を正しく経営にあげない。」という点は，全くその通りで，やはり現場に行って，そこで何が起こっているのか，経営者は自分の目で確認して判断することが必要となる。
現場が重要なことも最初に成果を出すことがモチベーションアップになることも、書籍や講義で何度も見聞きするが、そのための具体的なアクションをどうするかは、あいまいな場合が多いので、今後の講義に期待します。
「変革」は、強い意思と綿密な計画が必要であると、学びました。
市場、顧客、現場、再度原点に返り、「計画の質」「網羅できるスキル」「覚悟」をもって、変革し続けることが重要と学びました
現状を把握し目標を持ち達成することだけでなく、その先常に考え止まらずにすすんでいくことが改革になると感じました。
メンバーをリードしていく上で常に意識していき、問いかけて行きたいと思います。
何か一つでも成功体験を生んだり、挫折を味わったりすると、モチベーションが下がったりすることがあると思う。そんなときにビジョンのよりどころを明確化しとくのはいい。
組織を永続的に発展させるためには、人材を育てなければならず、その人材を不安な環境に置き、向上心と挑戦心を導き出すといった指摘は理解できるものでした。
自分がいかに資源(人、時間、コスト)の活用に対する姿勢が甘かったかを痛感した。
常に自分自身や部下に対しプレッシャーを課し、安定を求めない組織体質にしていく必要があるという点で強く感じ入りました。
日頃から「次はどうするか？」を自分にも部下にも問いかけ、危機意識を作るところから始めたいと思います。
改革を推し進めるにあたり大切なポイントを学べて心強く思いました。
市場、顧客、現場に戻り何があるべき姿かを考えることを、まずやってみます。
この動画で学んだ事を実際に社内の同僚やチームと共有するのは変革への始めの一歩かもしれないと思いました
今月、変革推進チームとして、一つのProject Teamを立ち上げました。何としても成功が必要であり、この講義の内容を参考にして取組みをすすめたい。
現場を重視し、覚悟を持って取り組むことを意識して行動していきたいと思う。
リトルリーグではなくプロ
こうやって話を聞いていると、変革って、格好いい言葉ですが、実際に、現場に入ると面倒で、リスクの多いものと映ります。
ことb
変革を進めるにあたっての講義を受けて、自分の日常がいかに変化のないモノであったかを気付かせてくれました。自分に対して会社は投資をしている事や人任せにするのではなく自分で動いて確認するといった【当たり前】の事をきちんとやらないと自分自身の変革もできないと痛感致しました。
過去にあるプロジェクトに参加して、そこでの成功例を後に赴任した事務所で部下への指導時に話した事を思い出しました。先生の話はとてもわかりやすく忘れていたモノを「思い出させて」頂きました。
私が所属している会社では、プロジェクトを立ち上げる際に最適な人材を選出できるほどの余裕がない状況ですが、そういった中でも適用するには十分な内容だったと思います。
一番共感できたことは、私自身も社長から言われ続け、メンバーへ対しても言い続けていることで、自分の財布として考えたらどう決断するのか？どう行動するのか？ということと、常に今のままではダメだ、と不安にさせる環境作り。
また現場の声を聞くことが重要だ、ということも正しくその通りだと考えています。問題はどこで発生しているのか？を考えれば当然のこと。
しかしながら、まだまだ現場との距離感があるため、動画で話に出てきたCEOの行動と同じことを試行してみます。 で、次は？という投げかけ。
非常に参考になりました。
とてもわかりやすい説明で、もっともっと廣瀬講師の話を伺いたいと思いました。
変革に向き合う側としては、今よりもっと良くなればいいとかんじながらも、ではどうやって、というところで足が止まってしまいます。
なぜならば、組織の立場の強い人の一声で動いている組織なので。その体制を崩すところからはじめたいと思います。変革に終わりはない、覚悟をもって接したい。
お客様、会社ともに環境変化にさらされている。いままでの仕事の仕方だけでは間では足りない部分がすでにでている。そのギャップを埋められるように今回学んだことを活かして仕事すすめていきたい。
自分のお金持ちを使っているのだと思う危機意識を持つこと、変えていかなければならないということを、いかに伝えて、信念を持ってやり抜くのか、強い気持ちを持つことが大事だと感じました。
我々はプロでなければならないと改めて感じました。
STEP1でこけてしまう。クライアントは、ミドル層以下、みんな「この会社はつぶれないし、自分がクビになることもない」と思っている。
・変革の８つのステップの再確認、その意味することを理解した。
・とくに後半のステップは経営層の厳しさを知る意味で有用であった。
変革に対して、現場が一番苦労をする。本社は楽を出来る。まさにその通りだと思い、本社勤務の自身も戒めなければならないと感じました。
８個目のポイントで、褒めるだけではリトルリーグを作っているようなものだ、という言葉は印象的でした。
私としては、褒めて伸ばし、いい環境で仕事をしたいと思っています。
常に現場をベースにすること、覚悟をもって臨むこと。響くものありました。
8つのｽｯﾃﾌﾟに近いことを考え少しづつ進めていますが、ｽｯﾃﾌﾟがはっきりしｽｯﾃﾌﾟにそって何をすべきか考え、打ち手を打ちたいと思います。
全てにおいて自身の業務、また他部署についても考察を行ってみたい
変革の実践者のメッセージを胸に刻んで8つのステップをしっかりとイメージしながら変革へチャレンジしたい。
何故変わらなければならないのか、ありべき姿とは何か、現場へ経営者の覚悟を伝え、共感を得ないと、変革の第一歩は進まないと思った。
やはり、変革には、当然ながら覚悟が必要で、その覚悟を持って結果を出すことまでが必須なのだと感じた。
経営層のお話しとして非常に勉強になりました、ただ自身も性善説に基づいた指導をしていますが 今の世代では今回の講義の様にプロとしての厳しい指導は難しくなっている事も否めなません、指導する部下に応じての使い分けが現在では必要と改めて感じました。
尚、私 自身はプロとして育てられたくちです。
"で、次は？" 改革に終わりはない！。常に考え、危機感を持つことが大切。
変革の進め方について自分なりに整理できた。また、各ステップにおける留意点も参考にしたい。
変革のために必要なリソースが理解できました。
変革に携わっている立場なので、この８つの取り組みとして明確でした
まず自身が指針を作り、この取り組みを共通言語として話せる部下が何名いるかで結果が変わると感じてます。
現場目線で考え、捉え、変革へのリーダーシップを発揮できるよう努力をしていく
真実を知りたければ現場を見る、実践していきたい。
非常にわかりやすい説明でした。
市場に戻り、顧客に戻り、現場に戻ると言う考え方は、シンプルであり一番遠のいている自分がいる事を思い直させると感じています。変革のステップを１から始めてみたいと思います。
変革を起こすためではなく、これから仕事をするうえで必要なことと思いました。
変革は終わりがなく常に変革し続けることが重要であり、ステップを確実に進めることが達成するポイントとなる。
変革するには人選が重要となるが成せる覚悟が必要であり、まずは現場のあるべき姿を確認する必要があると感じました。
大変、参考になりました。
現場の意見を聞き、変革を続ける覚悟と、変革をし続ける人材をいかに育てるかが組織を最適な状態に保ち続けるうえで重要だということを学びました
変革が企業にとって重要である点が良く理解できた反面、変革を実践することの難しさも理解できた。結局は手順を追って周囲を巻き込まなければ変革はできない点を再認識した。
変革に終わりはないが、変革することが目的にならないように、何のためにか目的意識が一番大切に思った
意識改革に着手しようとしている中、ステップの踏み方がとても参考になった。
自発的な行動を促すために問いかける。すると問われた方は次に問われるときの為に自分で考えるようになり、自発的な行動につながるというところが興味深い話であった。
チャレンジし続ける人材をどう作れるか。心に響きました。危機感を持たせることも難しいスタートラインですが、同じモチベーションをもってビジョンと戦略を築けるようにしたいと思います。
変革が必要なのに、経営陣を含めて皆がそのことに気づかないことが、企業が自滅する原因なのだろうか。
業務の基本的な知識として活用できる
短期的な成果が長期的な成長を阻害することになりえるという部分に共感をしました。変革を実現するために足元を踏み固めながら進めることの重要性を意識していきたいと思います。
自分で常に何をしたいか？何をするかについての答え(方向性)をj準備していなければ変革は進んでいかないと感じた。また部下にも絶えず危機感をもたせ、次は何をする？と問いかけ（ていきたいと思った。
ほめてばかりでは、リトルリーグの監督だ。戦場では勝てない。には、グサッと刺さるものがありました。
現場を見て、そこで働いている人の意見を聞くことが変革を進めていくためには重要だと学びました。