変革に終わりはないとのことだが、変革することが目的になってしまわないように、何のためにやるのか目的意識が一番大切に思った。

現場を見て、そこで働いている人の意見を聞くことが変革を進めていくためには重要だと学びました。

Start small, grow big. 小さな成功体験から次につなげていくことは大切だと
感じました。また、常に危機意識を持つこと、次を考えていくことが、
技術者として新しいモノを生み出すことに重要だと思いました。

講師ご自身の実体験に基づく講義で迫力があった。８つのステップの実践には色々な障害、困難が待ち受けているが、志をともにできるメンバーを粘り強く見つけ出し、仲間に引き入れ是非変革を実現したい。

“当事者意識”、“主体性”を慣れ親しんだ環境の中でどう気づかせるか、根付かせるか、が課題だと感じました。

・経営者は自身の伝える声を伝えるだけでなく、現場の声を聴き、現場の自発性／競争力を生み出す（引き出す）ことが重要
・短期長期でのプランニングの質、経営全体を網羅するスキルセット、変革をやりぬく経営者の覚悟が重要

変革には回答やゴールはない。
いかに継続かつ変化しながら変革していくかが重要

コッターの8ステップを平易に言い換えてあり、腑に落ちるというレベルで理解することができました。

①自分自身の資金を使って事業している意識を持て
②メンバー選考に妥協はないか
③困った時の拠り所を持て
④経営者のミッションは現場を回ること。本社スタッフに頼りきりになってはならない。
⑤で、次は？
⑥小さく生み、大きく育てよ。（一度動き出せばある程度は動き続けるもの）
⑦競合だけが敵ではない。これからのクライアントと自分自身が本当の敵なのだ
⑧俺たちはプロだ。リトルリーグの野球チームを作っているのではない。

チームの改善にこの8つの言葉を活用します。

変革を進める上での最初のステップ、危機感という点が重要である反面、
ワクワク感という点に関しては現代のビジネスの中でどういう位置になるのかという所も気になるポイントである。
組織のメンバー構成や、事業によっても違うと考えるが、危機感とワクワク感をどうバランス取るのかも知りたい

・経営者として、覚悟をもちます！

・経営者として、現場を優先します！

・それで、次は？　が有効な理由がわかりました。
　短期的（短気的ｗ）な成果を求めて押し付けるのではなく、
　自発的に動いてもらうことが大事ですね。

必要なのことは、変革のためのプラン、経営全体を網羅するスキル、やりぬく覚悟。

変革を起こせる人材になるために、まずは財務・マーケティングなど、ビジネスパーソンとして基本的な知識を学び、使えるようになることを目指す。

経営全体を網羅できる視野を持たなければ改革を起こす事は出来ず、また改革を起こす目的も覚悟も見失いかねない事を学びました。
まだ私は現場で営業を担当しており、経営という立場で仕事を見ることが出来ていませんでした。即ち、今遂行している業務が会社にどのような影響を与えているのかを完全に理解できていなかったのだと思います。
短期的、長期的な目標を立て、それを達成するための戦略とプロセスを構想し、結果、周囲や会社全体にどのような影響を与えることができるかを考える事が必要であると学びました。

メンバーの選び方、短期で成果を出して次の変革に繋げること、常に危機感を持たせること、身に染みて感じています。
今回学んだステップを踏んで変革を起こしたいと思います。

廣瀬さんのような経験値が高い方のお話は大変参考になります。成功事例だけではなく試行錯誤されてきた点もお話になられているので信憑性があります。
弊社は典型的な日系企業で変化を嫌う組織ですので、変革リーダーがどこまで本気なのか正直そこが勝負だと思っています。ChangeManagementのフレームワークで推進していく予定ですが当然変革チームメンバーと現場が一体となって変革していかねばなりませんので、胃に穴が開きそうな思いですね。

ステップを端折らないこと、変革の手を緩めないことを学びました。

変革にはプロセスの順番が大事であり、順番を飛び越してはならない。体系的に学ぶと、どうしてもステップを飛び越してしまいがちになる為、意識して順序だてて推進していくことが重要。

世の中の変化に対し、柔軟にいろいろな角度から考えて行動する事が大切。

凄く共感てきた部分は、社員に行動を指示するのではなく、社員に次の行動を考えさせ、行動させる事だという言葉です。自らが考え行動しなければよい成果は生まれないと思います。
あと、部下は常に安心できない状況に置かなければ進化しない！という言葉に同意しました。最近、「褒める事を大切にする」上司にかわり、そして私は進化していない事に今気づきました。自らを律する必要があると感じました。

お客様と現場。この２軸での真実をつかむことの大切さ。

現場に戻ってあるべき姿を考えること、立ち戻る場所を意識していこうと思います。

まず、小さいが確実に成功する変革から積み上げていけというのは、菅内閣がやっている携帯料金引き下げなどの施策が正に当てはまりますね。内閣府の誰かが、この勉強をしていたんでしょうね。まさか、このE-ラーニングの視聴者ではないよね。。。

変革のステップ①危機感を醸成する②中核メンバを組織する③ビジョン戦略を策定する④周囲に周知徹底する⑤自発的な行動を促す⑥小さな成功を作る⑦大きな変革を生むす⑧変革を定着させる
このステップは腹落ちしました。④から⑤の過程と⑦から⑧の過程が最も難しいと感じます。左脳的なものからより右脳を活用したリーダーシップが必要になると、思います。

コッターの8ステップの実践に向けて参考になる実例を学べました．リーダーの「覚悟」を現場は敏感に感じ取るものだと思うので，本気にならなければ変革はできないと感じました．

どれだけカネとヒトという試算を使って事業の回復に寄与できるか、ということがひしひしと伝わってきた。金言が多く、とても勉強になりました。

技術部門所属ですが、利益をあげる構造を理解しても実践できていない人がほとんどです。いかに安く作るか、いかに損益分岐点を超えるだけの売り上げ目標を達成するか。日々危機意識を持って、個人、組織スキル向上に努めていきたいと思います。
身近でできることは、労働生産性、付加価値創出をいかにできるかを自分に問いかけ続けたいと思います。

自分の資金を使って事業をやっている覚悟を持つこと。そして1日、１時間でどれだけが失われているかを考える必要があるというのは最もだと思った。
また変革のビジョンは一言で、わかりやすく。部下には成果を出し続けれるようにプレッシャーを与え続けるという視点も新しいと思いながらも納得だった。

本気にさせるには自分ごととしてリアルに感じてもらうしかないと思う。現状維持だと給料がどんどん減るなど。

変革は強い意思と緻密な計画が必要であることを学びました。

内容について理解できた。

変革の影響をもっとも大きく受けるのは、常に現場であり、現場が変わろうとすることができる環境を整備するにはマネジメントするものによる現場の理解が重要であることが分かりました。
変革のためのチーム作りの手法としても、現場から経営に長ける者までバランスを考慮して選出し、個別～全体までを網羅することができなければ、納得性の高い変革図を描くことができないことが理解できました。

どれだけ自分の業務に対して危機意識が持てているか、改めて考えてみたい。
困った時、悩んだ時に判断がブレてしまわないよう拠り所となる一つの言葉を探したい、

現場の声を聞き、課題の真因を考え、変革を続けることを継続し続けることを再認識しました。

大変参考になりました。
繰り返し見ようと思います。

変革へは覚悟を持って臨む。長期的な目線、短期的な目線が大事だと学んだ。

思考を言葉にして、ぶれることなく伝えることが
大事であり、かつ、言葉をぶつけ合うことが大事だと思いました。

自発的に行動させる事が重要だと思いました。

チームを作る時、選考基準として活用できると思います。

変革にゴールは無い！！
今回学んだステップを踏んで変革を起こした！！

覚悟を持つ、メンバーに方向性を伝え、共有する、現場を理解する、など参考になった。

8つのステップの特に危機意識、変革をし続ける組織の言葉が胸に刺さった。やはりベースとなるのは変革を自分事化し、覚悟を持つことから始まるのだと感じた。

変革の基本はお客様視点で改革を進められる人材であると思います。経営者こそ本当の市場環境に敏感にならなければ、その会社の発展は無いと思います。

人選、覚悟、現場の声

チームメンバーを褒めて伸ばすのはリトルリーグ程度の組織であり、それ以上の組織を強くするためには、常に不安にさせる必要があるということを学びました。

自発的な行動を促すことが、何よりも難しいと感じている。
経営者が従業員のところにきて声をきくことが増えても、重要員全員がそれにしっかりと応えようとするとは限らない。

再度見直ししますので

日頃から拠り所になる言葉を持っていると変革の意識を保てるのではないかと感じたため実践してみよう

自社の上司でハイパフォーマーと評価される方の思考や行動と、この講義の中で出てきたら教訓フレーズが一致していました。まずは変革を自分ごととして捉える為の意識改善が必要で。全体へ浸透させる為には、言い続け自らが実践することが必要と考えます。

①危機感を自分事出来るように具体的にイメージさせること
③一言で理解でき浸透させられるような重要な言葉を立てる
⑤次のアクションを誘発するよう問いかけを増やす
⑥短期的な成長から軌道に乗せるプロセスを立てる
この4点は日々の業務の中でも即時実践したいと思う

変革を推し進めるためのマネジメントは、現状に満足せず
常に危機意識とビジョンを目指す、覚悟が必要。

常に現場を意識しないと変革の覚悟は、現場に伝わらない。

変革は覚悟がないと成し遂げられないという事を改めて確認することが出来ました

危機感を持つことは当然だが、小さな成果を生み、それを現場の皆で分かち合うことが重要と感じた。

内容について思い当たるモノが多く、現状解決できていない事を再確認出来ました。ですが、若干抽象的な内容にイメージが湧かずに終わった所もありました。

少し抽象的で難しかったです。

変革をおこすには、何よりも自分自身が覚悟をもたなければならない。そうでなければ経営にも現場にも伝わらない。

常に変革が進み続ける為のマネジメント。現状に満足せず危機意識とビジョン目指す数値目標を如何に示し共感を得るか、考えます。

リトルリーグのチームを作るのはない。興味深い言葉でした。

部下を常に不安な状態にし、闘わせる････。頭に焼き付きました。

危機感を皆で共有、これがなかなか難しいが、やはり大切だと思います。

変革の推進には「闘い続けなければならない環境を創る」とのことに異論はないが、今の社会に順応しているだろうか。
部下の指導は厳しくするより小さな成功を積み重ねる度に褒めて指導する方が効果的な世の中だと思う。
部下に対しては変革推進の共通認識を持たす前に、プロ意識を持たすことが重要ではないかと強く感じた。会社が低迷している時に社員のプロ意識を醸成させるのはとても難しいことだと思う。

チームという単位でまずは考え、質の向上と時短の両立を達成したい。権限移譲が必要になるはずなので、特に周知徹底と自発性が説明の中ではポイントと感じられた。

変革のリーダーシップで重要なのは、”実行する覚悟”であることで、実行するためにはまず、市場、顧客、現場で何が求められているのかを考察し、”ありたい姿”を描くことから始まるのだと認識しました。実行するために、自発的行動を生み出すことも重要だと感じました。
事業計画を作る、実行する上で、活用したいと思います。

変革を起こすうえで、現場力をしっかり理解したリーダーが必要だと感じました。常日頃から自分がリーダーであればどのような決断をするのかを考えておく訓練をしていきたい。

更なる、現状以上の収益、KPIを追求するためにも、常に危機意識を
持ち、次なる改革を実践する必要性を習得しました。

人の成長・変革なくして、企業の変革なしですね。人や企業の持つ慣性力に打ち勝つために、人づくり・組織づくりに汗をかきたいと思います。

拠り所となる言葉の必要性は自分自身も意識しているが、シンプルに表現するのが難しい。「で、次は？」は有効だと思った。

ビジネスモデルがどんどん変動していく中で、永続的な成功モデルはあり得ず、絶えず変革し続ける必要がある。
そのために、メンバーおよび各組織の自発的な行動をいかに生み出すか
自ら牽引してメッセージを打ち出し続けるだけでなく、現場を歩き回り、声をかけ、各メンバがそれぞれ次に何をしていくべきなのかを自ら考え、自ら行動するように仕向けていくことはとても有用。

激動の時代の中、人も企業も変わらないと生き残ってはいけない。自分自身が変わるのは簡単だけど、他人を巻き込んで企業に変革を起こすには、長期的な視野を持ってコッターの8つのプロセスを実施していく必要があるのだと実感した。

「拠り所となる言葉を持つ」ことの重要性が非常に印象に残った。

結局のところ、経営者自身が変革を本気で考えないと、だめだと思った。そうでなければ、下について変革を推進する人も本気でやれない。あと、賛同者が推進チームに多くいないと、抵抗勢力が意図的に送り込まれていては、成功しないので、推進チームを作る時には、賛同者が集まらなければ、いっそのこと、中止する覚悟も必要だと思った。

改革にはプランニングが重要だと再認識する事が出来ました

変革を求めるには、それなりの覚悟が必要であり、それを受け入れることが肝要である。自分の仕事に、この学習をあてはめたとき、今一度現場に立ち返り何があるべき姿なのか、再考したい。

いまの自分が求められている事柄を強く自覚した

変革は、起こすところに注力しがちですが、起こした後の風土醸成を維持していくのが1番大変だと思いました。

性善説や褒めの文化が身に染み付いていたなか、プロ野球選手のように絶えず競争させる環境におくことで強いチームとなるという話は目からウロコでした。

危機意識を持ち、より価値の高いサービスを提供するような企画およびプロジェクト推進に役立つと思います。

リーダーとしての見解を見つめ直すことができました。

変革のリーダーシップよくわかりました

本社ばかりが強くては駄目。現場こそが重要であり、常に危機意識を持ちながら闘い続けなくては変革はできない。そのことが身に染みてわかった。

変革に終わりがないという言葉が印象的でした。変革し続けること、常に意識し取り組むことが、変化の激しい世の中に対応していくこと、企業が成長することに直結するのだとわかりました。

価値観の違う上司との協働はストレスが溜まる。部下を不安にさせておかなければ成長が止まってしまうという上司の方の言葉が印象的であった。
変革は会社から求められているが、掛け声だけで実践できていないことが多いので、実践方法を参考に強い組織を作って行きたい。

危機意識が、自分はもっとも人を一生懸命にさせる原動力だと思います。年功序列、終身雇用に甘んじている、日本のサラリーマンに必要な力ですね。

実務の経験に基づいた話もあり、大変説得力があった。繰り返し見たい。

ビジネスの速さに対応するためには組織も人もマインドも変革をせざるを得ない状況であり、一方で変革に抵抗感がつきまとうのも現実的な課題である。成功体験を積むという考えもよくわかるし、リーダーがいかに大きな役割を担う必要があるかということも身に染みてわかる。ただ現実にそのような姿で進んでいるとは言い難いのが実態ではないかと感じる。そのギャップをいかに埋めて、でこぼこ道を走りやすくする、そんな役割を担うプレイヤーを目指したい。

変革を起こすには、相当な抵抗あるため、これを動かすための危機感を持たせること。
部下に次何をすると考えさせること。
現場を回ることなど、現場の自分の管理手法に参考になった。

変革は成果を出すことに急ぎがち。まずはスモールスタートから回していきたい。

変革を根付かせる　闘い続けなければならない環境を創る
つまり、客観的に自組織の状況を見る力と課題を自ら見つけ出す力を身に付けられるようにしなければいけない、と思いました。

ビジョン、つまり変革の目的を示すこと、それにより自発的な行動を促すことができる。小さく生み出して成功体験を積ませることで、確信が生まれ、さらに変革を進めることができる。ビジョンの重要性を再認識した。

部下に緊張感を与えることに躊躇することがあったが、これからも様々な見方をもって進めたいと思った

変革に当たって8つのステップをきちんと順番通りにすることが大事と言うことが分かりました

「何があるべき姿なのか？」を自問自答しながら、会社の変革を考えることは、１つの判断の拠り所になると思います。

振り返り、変革をコミットし推進を後押しする経営の覚悟を覚醒させるところからやり直しかと覚悟します

褒めるだけではリトルリーグと同じ、ですね。

経営トップが現場の声を聞き続けることの重要性がよくわかった。

自分自身のチーム内でいかに変革していけるかというテーマで動画を見ました。現在自分とチームリーダーにてチーム運営しているが変革の８ステップを意識してまずはビジョン推進の言葉をぶらさずメンバーの小さな成功を積み重ねていく事とメンバーとのコミュニケーションにおいて「次に何をしたいんだ？」というキーワードを使っていこうと思いました。

変革を進めていく側の覚悟が必要であり、それが自分自身に欠けていることに気づかされた。また、自分の下のリーダーは絶えず不安にしておくことが成長につながるということが新たな発見であった。

変革をする覚悟、日々の意識すること、そして意識させること必要。

８つのステップを着実に進めて行くことが大切という言葉が印象的だった。どれも分かっていながら成果にならないのは、どれも中途半端だからか。
「俺たちはプロだ。リトルリーグの野球チームを作っているのではない。」もまた同様に印象に残った。変革には競争が必要。

変革は過去の延長にあるものではなく、あるべき姿に向けた挑戦。現場目線を変えること、現状の環境から将来を見据えた着眼点から発想し、現場に明るい未来を示して、そこに小さくとも確かな成果を出しながら推し進める必要がある。そこに失敗はつきもの、恐れずに修正しながら前に前に。

自身の向上のための刺激になった。

現在の環境でも変革が求められている、現状は現場にて、変革に挑戦している立場ではあるが、俯瞰して、変革を推し進める立場での見方をする事ができた。しっかり振り返っていきたい。

"Identify the simple word to come back."
これはとても大事な言葉だと感じる。
何か迷ったとき、取捨選択すべき時、甘えそうになったとき。
自分の芯をしっかりと持っておくことが何よりも大切ではないだろうか。

安心できない状況は離職にもつながるのでインセンティブの設計やその他モチベーションのコントロールも重要かと思います

とても参考になりました

変革を進めるメンバーの必要要件について、網羅的にスキルを備える必要があることが最大の気づきであった。

廣瀬先生の現場志向、CEOからの本社への厳しいお言葉などハッとさせられました。大変興味深い内容でした。

・変革をする際には、マーケティングや財務、人事等全体を俯瞰する経営的視点が必要なこと。
・変革時には現場が一番負担を強いられること。
・「次は何をする？」という相手に考えさせる一言。これはコミュニケーションにおいても重要な影響力があると思う。

ビジョンの刷り込みの重要性。変化に立ち向かっていく取り組みを成功させるには、全員が一つの方向に向かっていることを腹落ちしていることが大切。

変革を起こせる人材になるためには、現場を理解するのはもちろんだが、それ以上に会社の今後の方針、マーケティング、そして財務などあらゆる方向での知識の増幅を進め、それらを活かせるようにしていく必要があります。

自社でも心当たりのある、組織で陥り勝ちな事例と心掛けるべき内容が説明され、今後の参考となった。

変革を進めるための覚悟を知ることが出来た。
変革に終わりはなく、永続的に続けていかなければならないという点に共感した。自覚を持って取り組んでいきたい。

変革を推し進めるために明確なビジョンはやはり必要です。

実際に経営や変革に関わり、実行していきた経験を基に話されているので、厳しさを感じました。

変革のためには、計画の質、人材の質、そして経営の覚悟が大事という言葉が胸に響きました。

変革にはリーダーも部下も成功させるための同じ温度の志が必要なことと、安心を求めないことが重要だと感じた。

小さく生み、大きく育てる。変革には、最初に小さく動かすまでに大きなエネルギーを要する。

頑張って実施します。

変革のポイントは３つ
計画の質、人材の質、経営の覚悟ということを学びました。

・「計画の質」にこだわる
・闘い続ける

変革を起こすには常に現場視点を持つことが重要。

経験に則った事例を織り交ぜながらのお話で、分かりやすく、なるほどと考えさせられた。

変革する際の覚悟について、改めて認識できた。

危機感を持ち続ける事、自分での意識の大切さを改めて感じた。
自身がヘッドクオーターの管理職の典型に陥らないようにしたい。

変化こそ進歩として挑戦するくせを持つようにする。

危機意識をもたせる
根本的な事として、大変大事なことだと思います。
自分事にしないと、意識が変わらず、行動も変わらないため。
私自身も最近は腑抜けていたため、気をひきしめ、まずは自身を改革していきます。

変革にステップをふんで実行する大切さを学んだ。

現場も含めて、全部門が同じベクトルに向かって進んでいけるよう、うまく舵をとるのが変革への近道だと思う。

常に変革し続けることの大切さを感じました。

経営者の立場ではありませんが、ひとつの部署の中の課のリーダーであっても根っこに以ていなけれなならない変革の意識だと思いました。

現場の重要性を再認識しました。
我々はプロであるという言葉が響きました。

変革のための8つのステップは事例を共に学びになりました。

危機意識を高めるところで、自分の資金で資金を使っている覚悟ってのが印象的だったが、メンバー選考に余裕がない限られた組織で実施しなくてはならない現実があり、危機意識レベルを上げれないのが悩ましい。Step１と２以外のステップはその通りだと納得できた。

トップと現場が離れているほど、トップは会議で殿様ぶっている、評価軸のない人で埋め尽くされる。
こういった組織のトップは大概、現場スキルよりも上司へのゴマスリ上手の成り上がりが多い。

変革には、常に危機意識を持ち、覚悟をし、適材適所のメンバーと、自ら、現場や顧客に立ち返り、計画と実行、小さいな成功の積み重ねていくこと。
覚悟して実行していこうと思いました。

変革の8つのステップそれぞれに意味があることを理解できた。リトルリーグではなく、プロであるべきですね。

変革の8つ目（変革を根付かせる）でメンバーを安心できない状況にすることが大切だとおっしゃっていました。
私自身、一つのヤマを乗り越えると、メンバーが安心できる言葉をかけて、メンバー気持ちをリリースさせてしまうため、どうあるべきかを考えさせられました。

変革の8つのステップについて、実例を挙げて説明いただいた
各ステップはこういう事なんだと理解が深まった

絶えず、変革を志すことで成長できる

揺るがない意志をもって、チームと戦略を共有し、成功を積み重ねていくこと。これを実践していきたいと感じました。

変革のために何をすべきか、参考になった。

取り巻く環境は、絶えず変化しているため、現場の声をしっかりと把握できるようにすること、現場の声を反映できるような環境づくりは大切であると感じた。

変革について自分の思いで進めていたところありましたが
体系的にわかり進めやすくなりました

私はこれまで、常に危機意識を持って変革に取り組んできたつもりでしたが、部下を褒めてアウトプットの最大化に務めてきました。
しかし、部下を安心させない環境が変革を実行する要件であるというコメントは、これまでの私に構造的に欠落していた機能であったことを、強く認識させられました。

今を変えることは、とても難しいです。今の仕事も、もっと過去からみれば変革をとげ、導き出した変革の結果です。そうであっても変えるべきことを、理解させることはとても難しいと感じています。社内に改革の必要性を理解共感してもらうことにもっと時間を割かねばならないと感じています。

変革チームに必要なスキルとして、現場（営業・製造）・アカウンティング・マーケティング・経営を俯瞰して考えることが出来る力が必要という点が印象に残りました。

迷った時に拠り所になる言葉を持て
振り返って考えてみたときに、シンプルな行動基準が持てていないことに気づきました。

短期的な成果を出しながら、長期的に成長していくことが大事なんですね。そのことを念頭において、変革を勧進めて行きたいと思います。

変革を推し進めた、その後の一服に大きな落とし穴があるという事が
良く理解できました。
また「我々はプロだ」「リトルリーグ」ではない。
その為の適度な緊張感は組織変革だけではなく、日常的に必要だと改めて気づきました！

最初のステップである危機意識を持つこと、それを自分事化させることで行動が変わり始めると気づくことができました。

メンバーの選定が胆
やり抜く覚悟
現場が正しい（y役員と同じこと言ってる)

8つのステップでわかりやすく学べました。実践していこうと思います。

形式的な一般論ではなく、経験から学ぶ本質的な内容で、明日から何をすればいいのかが明確になった。

メンバー選考に妥協せず変革を進める中で、更にそのメンバーの育成に励み続けなければならない事が重要であると理解できた。

変革には終わりがない点、全体像を見てアクションを起こさなければならない点 勉強になりました

現場の声を大切にすることは大切だと思いました。

深く見ごたえのある動画だった。

現場主義の重要性とともに、ボードが変革をやり遂げる絶対的な行動力を持たなければならないことがよく理解できた。

変革の7つのステップは非常なこだわりをもって鳥見する必要があり、これこそが経営としてのよりどころになるものだ。

変革には終わりはない。
常に現状に満足することなく変革していくことの大切さを学びました。

現場の声を聴くことが大切であることを再認識できたが、ミッションと異なる声をどう扱っていくのかが難しいと感じた。ミッション外であるかどうかは現場にとってはどうでもよいことであるため、聞き手の都合でないがしろにできず、扱いが分からない。この動画は自分にとっては高度であったため、何度も繰り返し視て、気づきと学び、実践を重ねていきたい。

変革へのステップが明示されておりイメージし易かった。

ありがとうございました！！

廣瀬さんのFROの講義を受けたことがあります。
変革系は、経験談から拝聴できること一番に理解が進みます。
変革の経験、また動画でもラインナップ増えて欲しいです。。

最も抵抗しない拠点を最初の導入拠点として選ぶ

企業変革に関するアプローチにフレームワークが存在することを知った。これをベースに、クライアントの特性にあったアプローチを考えていくようにしたい。

視点の高いテーマでした。

具体的な実体験の描写を踏まえた説明は大変参考になりました。

コッターの変革理論は、以前幹部会議で話をしたことがありますが、自分自身含めてなかなか継続できない。改めて問い直し、実践していきたい

変革は企業を成長させる上でも重要な事です。
8つのステップを理解し、行動できるよう意識したいと感じました。

実経験からの言葉が非常に説得力がありました。

現場は業務を変えたがらない人が多い、また、トータル的なスキルを持った人材を見つけるのも難しい。現場のマインドを変える、また、スキルを身に付けながら取り組んでいくのも必要だと感じました。

危機意識を持って、日々行動しなければならない。

変革にはスモールスタートと短期的な成果が必要だと思いました。

変革への強い意志を持って取り組む必要性を理解した。

コーターの8ステップを意識しながら、部下に対しても褒めるだけでなく、自分の覚悟が伝わる叱咤をして改革ともに、成長を意識して業務にあたりたいと感じました。

戦略はある程度の考えかたができているが、部下や現場から自発的なフィードバックを受ける機会が足りていないように感じた。
今後、自発行動のサポートから先の取り組みを参考にして取り組んでいきたい。

講師の先生がかつてCEOから言われた言葉の一つ一つがとても参考になった。仕事と育児に追われるなかで、いつの間にか自分の最適な環境に甘えている事を自覚できた。問題意識、効率化を手段に、自身の生産性向上に改めて取り組む。

具体的なシーン落とされており、理解が進みました。

8つのステップのどこに自組織がいるのかを考えてステップごとに丁寧に進めていく。

変革は継続して発展させていかなければならないと改めて考えられました。人は変化を嫌がるので計画の綿密さが重要で現場を中心に声を聞きながらしっかり焦らず進めないと行けないと改めて学びました。

interesting

リーダーはリトルリーグの指導者にあらず。褒めることで人を伸ばそうとするマネジメントが横行する中で、自分の考えは正しかった、と感じさせていただきました。

とても大きな枠での話だったと思いますが、現場でも生かせる事も多々ありました。危機管理の意識をもつ、小さな成功体験等は各地域の営業所レベルでも活用できる事と思いました

変革を進めるのはかなり難しいと感じる．８つのステップを理解し，推進できるリーダーシップが必要．講師の経験に基づいた８つのステップはとても参考になった．

全ての答えは現場にある

一つの軸を持って物事に取り組む必要性を感じました

仕事に役立つ授業ですね

一つ一つのステップは聞いたことがありますが、順番が大事なのだということが分かりました。
まずは危機意識を高めて、あるべき姿を想像し、計画を作っていきたいと思います。
ステップ８の常に戦い続けなければならない環境を創る、という言葉が印象的でした。

変革には実行者、リーダーの意思、継続の気持ちが必要だなと感じた。
熱と仕組み、そして人選と諦めない。
どこかで妥協してる自分がいる気がするので、改めようと思った。時間がかかりそうだが確実にやり遂げることが必要。日々の業務に忙殺されてはリーダー失格だなと思わせる内容でした。
まずは以下を。

・自分自身でやる意志を持った変革を考える
・その思考時間を確保する

現場をしっかり理解し、現場で起きている課題や事実に対して適切な変革を実施・アプローチする。

困った時の拠り所となる言葉を持て。
これは大変共感させたてました。
動画の最後の言葉を聞いた上で，やはり私にとっての拠り所は「現場第一」であると思いました。

は

プロジェクトを公募で集める、identify simple wordはとても参考になりました。また変革の必要性を感じるのは現場であり本社に的確に早く伝えそれが本社のためであることを伝えるのは私の役割であることを認識しました。

今まさにほとんどの企業が変革期であり
だからこそ企業存続の危機を真剣に考え、一丸となり変化を恐れず改善し続けなければならない。

貴重な経験に基づく話であり興味深く聴くことができた。ただ、もう少し時間をかけて深掘りした内容を期待。
変革についての心構え、スキルを理解した。

上司として部下には戦い続ける環境を作る必要がある（部下が進化するために）。
という部分は、直ぐに助けてしまう性格もあるため、かなり意識的に実践していきたいと思った。

ともすると日常の場面では、私も部下も同僚も、目先の部分最適に思考や行動が陥りやすいと感じます
リーダー自身が目の前の点の事象を、常に面で捉えて思考しチームと向き合う姿勢が必要だと思いました
また、次の一手、次の一手、ではなく、二手三手先を考えた上で次の一手を繰り出すように自己改革していきたいと思います

プロのチームであり、リトルリーグではないという言葉が響いた

本社はルールを作る。現場はルールに準じて作業する。しかし、ルールを守らない現場に合わせてルール改定が良いのかルールを守らせる指導教育が必要なのか出張もままならぬ現状で遠い現場(距離／意思疎通)の本意を見極めるのが相当困難な作業で有る事改めて認識した。

現場を見て人の話を聞くことが変革には重要であると理解できた。

リーダーの目的意識を持った行動が組織員へどの様な影響を与えるのか考えさせられた。

経営の覚悟大変参考になりました。

組織作りが重要であることは理解できた。
変革し続けることを意識して今後も業務に取り組みたい

変革のリーダーシップを理解出来ました

変革反対派は、変革推進派のメンバーが業務で失敗するように行動、最終的に退職に追い込み、変革をストップさせるケースを経験した。社内の優秀な社員を失うリスクを考え、変革推進派を経営陣が守る体制が必要。

1時間10万円をださないといけないというレベルの危機感は会社オーナーじゃないとでないのではないかと思う。この危機感をいかにしてもつか日頃から考えてトレーニングしたい。

私の携わっている業務も常に変革を求められます。しかしながら、現状を変えると言うことは本当に大変だと、いつも思っています。今回学んだ変革のステップをしっかり考え、これからの業務に生かしたいと思います。

タイトルからは組織リーダー向けの講座ですが、立場に関係なく、社会人であればひとり一人が意識しなくてはならない内容だと感じました。非常にためになりました。

俯瞰すること、そのためには現場で変化をつかむこと、そこから一つ一つの施策に落しこみ、現場で実践していくこと。あらためて現場がキーポイントだと認識しました。

会社の変革に合わせた、動くステップを理解した。またスキルは総合的に持つこと、全体に視野を広げる事の大切さを理解した。

営業戦略にはマーケティングの知識も必要
変革の意識は一時的ではダメ
次どうする❔と問い、部下に言わせることが大事

業務や日常の中でも変えたいことがあっても
定着しないことが多かったです。
今回の具体的な手順が分かりやすかったので
生かしていきたいと思います。

まずは経営陣の戦略、方針が現場をどれだけ意識しているのか、業務テーマには適切な人材がアサインされているのか、全体的に俯瞰してみたいと思います。

正に今、変革しようとしている真っ只中であり、強い覚悟と信念と、夢を持って取り組んで行く決心。自分の資金で事業を行っている意識を持つという事は以前から上司に常々言われていたが、やはり当事者意識が欠けていた。この点を改めたい。

まさしく今現在悩んでいる様な事が、今回の話で大分整理できた様な気がしました。
ステップを、実例をもとに話して頂けたので、自分の業務に置き換えて少しづつでも実践して行きたいと思います。
やはり、現場の声は大切ですよね。
有難う御座いました。

常に危機意識を持ち続け、次に何をするのか考えていくことを、まずは業務に活用してみます。

自分自身が本当の敵だ！人に優しく、自分に厳しく。なかなかできる事ではないです。

プロジェクトにおける計画の立て方の重要性を改めて感じましたので、今一度考察しようと思いました。

変革をすることは非常に難しいと日々実感していますが一つ一つ段階を追いながらチームメンバーと共通の目的を達成していくビジョンを掲げて行けば
前進していくのではないかと思いました。何よりもチームメンバーの意識改革が一番大切です。

覚悟という言葉が響きました。何事につけ退路を断って真摯に取り組むことは大切なことであると、改めて認識しました。

変革における経営の覚悟。現場に戻る事。どちらも大切だと感じました。

分かりやすく参考になった。何度も見直して、自分のものにしなくてはならないと思う。
各ステップで自分がやらなければならないことを考えトライしたい。

上手く行っている時の裏側で起きているコト。そして、成功が凝り固まってしまった組織。2律背反の拠り所となる言葉、そして、凝り固まらない志向を意識していきたい。

企業変革のステップを具体例を交えて聞くことで、イメージアップに繋がった。

まず、お話しする言葉、内容、スピード、迷いがないと感じました。理解をするということは、おそらく意味をしみこませ、対応していくことなのではないかと感じました。たくさんの行動にうつさないとそれは身についていかないことだと思いますので、日々の小さなことから、やってみようということから実践していきたいと思います。

自分自身の資金を使っている自覚が本当に重要で気持ちがまったく変わると感じました。

変革がゴールではなく、その先のビジョンを描くことが大切だと感じた。

組織の規模感、会社としての働き方の、軸的な考え方があっての話とそもそもその認識の共有からが必要な組織で考えると、メンバーにそれを教えるのは大変だ。リトルリーグではないという意識どれだけ自分が発せられるか？足並みの揃わせが大変そうだ。

グサグサ刺さってきますね。
自戒反省し何に取り組むか考えてみます。

ビジョンの設定と目標の明確化の重要性を強く認識した。
サービス適用形態の変革に生かす

明日から部下と接する上で、「部下自らの言葉を引き出す」ことを意識して、組織運営にあたっていきたいと思います。

気づき
　組織への正しい危機感の植え付けでモチベート
　PJTメンバーが次の推進者になる
　結局は人がやること　トップの覚悟とサポート　メンバーの質　とくに最初は変わりたくないメンバーが多い中でも推進できるメンバーを選び小さな成功を生む。最初につまづくと立て直しが大変。

まず、このような志で業務に向き合っているリーダーがどれだけ存在するか。私の周りには、半数もいないように思います。仕方なく、マネごとで現場をまわっている、本当の現場を回る、知ることをしていないように感じます。
私も危機感が欠如していると認識しました。
がそれ以上だと思います。
まさにここから変えていかないといけないと痛感しました。

次に何をするか？について考えさせなければならないことは、変革を推し進める上で必要と感じました。

７つのステップ（危機意識を持つ、変革のチームを作る、ビジョンをうむ、ビジョンを周知徹底する、自発を促す、短期的成果をうむ、更なる改革をする）を意識して会社の変革を遂行する

変革において留意すべきは社内の懸案よりも顧客でありマーケットでありコンペチターだという点は共感が強い。だがどうしても内向的になる。

今、通常業務とは別のまったく新しい事を進める業務も行っている。この業務を進めるうえで知識的にも気持ち的にも活用していけると思う。
又、通常業務の方でも変化が必要であり活用していこうと思う。

根拠のない安心感を持ってしまうことが変革の大きな妨げになることを感じました。
この動画では1時間10万円自分の資金を使っている例がありましたが、まず自分ごとに捉えられなければ危機感は生まれないと改めて思いました。

変革には、常に危機意識を持ち
計画の中身、適材適所の人材、
判断力行動力だと思った

経験についての要点がまとめられており、参考となった。
長期的なところを見つつ、まずは短期的な成果をあげるように導かねばならない。

変革を起こすには現場が重要とのことだが、現場から長期的なビジョンを見出すことは難しいと思う。長期的なビジョンは、どのようなところを起点に考えるべきか。難しい課題だと思う。

プロとして変革を実現できる組織は部下を誉めるだけでできるような生やさしいものではない、という言葉が印象的であり、これまでのやり方を変えなければならない、と考えさせられました。

現場、顧客、市場回帰、特に「現場」という言葉を多用していらした点に、現場にこそ変革の方向性の鍵があると感じました。

変化がないと企業は衰退に進む。自分のお金で事業をしている感覚を持つ、個々の意識を改革し、常に挑戦の環境に身を置いていくことで、企業成長につながっていく。現場の声を聴くことによっての本来の正しい情報を得ることができる、部下に対しては自ら考え自発的に行動させることによって強い組織が構築される。まずは自分の現状と向き合い、会社と自分のこれからのあるべき姿を考えていきたい。

リーダーシップを示し、変革を実践するには自身やメンバーのモチベーション管理も重要。

変革を行うには、リーダーの意識改革が重要である。
チームメンバーが日々、変革を起こす行動するために、意識改革、企業文化を変えて、継続していかなければならないと感じました。

日ごろから広い目線、現場が求めること、長期的な効率ということを念頭に業務に取り組む必要がある。

一時間毎に10万円。
しかも自腹に置き換える。
覚悟が足りなかったと反省してます。

業務で中期経営計画の編成に取り組んでいるが、この変革のための８つのステップを理解しあるべき姿を明確に設定し、それに向けてプランニングしていくために取り入れるべき手法として大変参考になった。

日々、現場に降りて現状を把握、部下には常に問題点は何かを考えさせる環境を整える。

業務で変革を意識する事が重要だと再認識できた

メンバーを厳しい状況に置かなければ成長はない。
誉めて育てるのが当たり前になっていたなかでのこのフレーズは、明日からの指針のひとつになった。

変革を検討する際に、どうしても成果を大きくすることを考えがちだが、小さく初めて成功体験を積み上げる事が大切だと感じた。

具体的な変化っくのステップが理解できた。

自分も変わる必要があることを痛感した

全ては現場で起きている、とても正しい理解だと思います。本社だけが考えた変革は現場に合っていない事が多い。

「成長を続けるには絶えず部下に緊張感を持たせる」ということは意識して仕事をしていきたい。

詰まるところ、自分を鼓舞し続けて、油断せず変革に挑戦し続けることが重要。また、部下にも伝播させ、組織カルチャーとして定着させることが重要。

変革を行うための危機意識を持つ、全員に根付かせる、改革に向けて横断的知識を持った人員で特別組織を形成する。更には、経営者が覚悟を持って臨むことの大切さを学びました。

部下は安心させず、戦い続ける環境を作る。というのはビビりました。
中間管理職である自分は、部下に安心を与えるために自分が犠牲になる覚悟だったのですが、それではいずれ自分の立場になったものがいきなり戦わなければならないのだと気づきました。かばうとかっこいいこと言ってるだけで、本当はだめなことをしていただけだと痛感してます。

トップや経営リーダーが社員に自ら声掛けする文化は必要だと思う。自分の体験でも、事業部長から直接声をかけてくれる時と、雲の上の存在の時でモチベーションが全く異なっていたのを覚えている。

計画をしっかり立てることと、変革するんだという覚悟をリーダーが持つことを特に意識したい。

今回の講座で1番大事だと思ったことは、主体性と覚悟です。普段の業務で他部門と業務を進めていると、どうしても全体最適や落としどころを見てしまうのですが、変革が必要な時には、確りとした覚悟を持って取り組むことが大変重要だと感じました。今後の業務に生かしていきたいと存じます。

自分の心構えとして、実際の変革手順として参考にして取り組んでいく。

会社方針として｢変革｣とあるが、
現状、古人が古い考えまま、しようとする　無理がありました。

人選も、当社変革チームは、自ら手を揚げた者編成で、ブレイン偏りあり。
メンバー全員の　想い熱くとも、その手法には疎く、
”やらせる”前提、報告(数字)ありきで、現場、当事者意識とは、ギャップありです。

変革は、継続的なもの。全員の当事者意識が必要。
考え方、手法も　アップデートしながら、変革に携わります。

成長する上での部下へ指示、チーム作りの基本

強いチームを形成、維持するために、常に不安な環境を提供し、それをモチベーションとできるような状態にしておくことが必要だと感じた。

決意と覚悟が大事な事であると理解出来ました
熱意だけしか無いので、様々な事を学び結果に繋げられるよう業務にあたります

変革の推進に携わる人は、改善の意思がない人は排除するという経営判断も必要だが、そこまで踏み込めている経営者はまだまだ少ない

変革し続け無ければいけないこと。現場が最も大切であること。を再認識しました。今の職場が真逆になっていることに気づき、危機意識を改めて持つことができた。

小さくてもきっかけになる成功体験、私のチームでも取り入れて行きたいと思いました。

人選、困ったときの拠り所となる言葉、リトルリーグの監督にならない、現場と本部の意識共有、で、次は？今すぐ取り組むべき方向性がつかめたように思います。

変革を実施するためのStepを理解することができました。Step2の変革チームを作るうえでメンバー選考に妥協しないというのは特に難しく感じました。メンバーが揃わなかったから変革ができなかった、、、では済まされないので。

変革の為に、危機意識を持つということが一番重要であると考えた。
現状で良い、ということになれば人は変われない。
自分も社員も、危機意識を持つことができるか否か、それが一歩目ではないか。

私がやっていることはリトルリーグかもしれない。
今以上に厳しい目（つまり成果主義）で自分もチームメンバーも見ていかなければいけない。
覚悟が必要だ。

拠り所になる一つの言葉、必要ですね

で次は？で自発的な行動に繋げる点が真似してみたい。

変革は丁寧に計画し、覚悟をもって組織一丸となって進めないと成功しない。もし成功したとしても継続しない。管理職としては組織一丸とする事。その手がかりは現場にある。見て聴いて促して。そうして正しい判断し、ｺﾐｭﾆｹｰｼｮﾝを強める事が必要な行動と学んだ。

立ち上げのプロセスが大事であると再認識した。

現状に満足することなく常に危機意識を持ち併せ新たな取り組みにチャレンジし続けることが重要

様々な変化がある現状（変革期）において、危機意識を持ちながらビジョンと戦略が示せるようなリーダーを目指していきたい。

社員に小まめに声をかけ、「次は何する？」と問いかけ自発的に考える習慣作りをしていきたいと思います。

変革を進める上での経営スキル、マーケティングスキルなどは大事だが、その根本となる覚悟が最も重要。
現場を見て、現場の課題、声を聞いて、それを経営に活かすことが重要。

自分のコトバで発信しながら絶えず変革を続けていけるようでありたい。

国内外で組織変革の機会をもらい奮闘してきました。ビジョンを作り、周知徹底し、リーダーが覚悟をもって挑むことでチームメンバーのマインドセットが変わり、推進メンバー増えていった過程を思い出します。ビジョンは日に何度も繰り返しました。同じ言葉を（面倒がらずに）繰り返すことがビジョン定着には効果があるのでしょう。素晴らしい内容の動画をありがとうございました。

過去に自分が携わった変革プロジェクトでは、トップマネジメントのコミットが絶対的に重要であった。それ以外には重要なポイントは無いと言っても良いくらい重要であった。
よって、このような動画も、現にトップマネジメントであるか、或いはトップマネジメントになる可能性が有る、またはトップマネジメントになりたいという強い意欲が有る人にとっては有益だろう。

しかしそれ以外の人にとっては、どこかで聞いたことがある哲学的な言葉に過ぎない。

自律的行動を引き出すには、明確で確実な言葉でビジョンを示す事が重要なのだと感じた。意味合いは同じでも毎度異なる表現、表記で示す事は、チームに迷いを生じさせる。

自身が変わろうとしないと、変革は起きない。

Thank you!
自分のお金で事業を運営している事を意識する。
変化に強い自分/組織を作る。褒めるだけでは危機意識が薄れてします。

変革の仕掛け方は、Start small, grow big.
力点は3つ、
①変革計画の質の向上（短期/長期、全体/部分、本部/現場視点）
②変革メンバーの選定（変革意欲、スキルマッチ）
③経営層の覚悟
と理解。

実際の改革プロジェクトに入った時にモヤモヤしたり、うまくいかないなと感じた点が多く出てきて、それに対してどう対応されたかというお話を一つ一つしていただけて、とても参考になりました。
ノウハウの部分になるので、こういう場での具体例開示は難しいのかもしれませんが、欲を言えば、変革プロジェクトメンバ適性を確認するための選抜面接の内容の具体例をもう少しお聞きできたら嬉しかったと感じました。（説得力のある評価指標が言語化できないと、単なる面接者のえこひいきと受け取られてなかなか難しい点だと思いますので）

大変勉強になりました。

再度視聴。内容の再確認と共に、意識面で至らぬ部分もあったため、内省含めて今後のリーダーシップの発揮に活かしていきたい

変革のリーダーシップにおける、リーダーとしてのビジョン構築、適材適所、メンバーに共振を起こし腹落ちさせ、そして自分の分身を作る。常に先頭に立ち、変革のモメンタムを起こす。

危機感を以下にして持つか、また部下に対して煽っていくのか、がとても重要であり、こちらから答えを与えるのではなく、自ら導かせることの大切さを痛感した。

　受講している中で、私なりに理解したのは、変革のリーダーシップの大事なことは、「具体的なゴール」を設定することでフォロワーの危機感を熟成させることです。そのことにより、自主的な価値観や考動の変化を促すことです。また、組織運営における変革能力と管理能力を混同しないことも必要と考えています。

変革を続けるために、耐えず変化の厳しい環境を作るというのはショッキングでした。
一方、自身の成長を振り返ってみると、安定的な時よりも、危機感に追われている時の方が成長しているとも感じました。
部下のメンタルフォローはしつつ、厳しい環境に身を置く必要性を学びました。

「長期と全体の目線。」の重要性がわかっててもトップの経営者が短期と詳細しか見えないことは非常に残念です。その考え方を持つ経営者がいる限り変革を起こすことはできない気がしますが。

リトルリーグの野球のやり方だと言う部分が、ハッとさせられました。
覚悟にもつながる部分だと。

変革推進メンバーの選定が非常に大事であることが、講師自身のエピソードも相まって、非常に理解出来ました。

変革のために必要なステップについて理解することができました。
最後の「変革を根付かせる」ステップまで考えると、そもそもいま当たり前になっていることも過去の変化の蓄積、結果であることをあらためて認識でき、変革へ向かう自分を後押ししてくれるように感じました。

現場に立ち返る。ステップの順番をしっかり守る。変革し続ける。覚悟を持って取り組む。

業務の変革推進プロジェクトに関わる可能性があるため、その中でこの8つのステップを意識して取り組んでいきたいです。また、経営層がどのような意識で今回の変革推進チームメンバーを公募しているのかを理解できたことが大きかったです。

競合だけが敵ではない。これからの自分自身が敵なのだ。胸に刻みます。

顧客起点が重要と会社で叫ばれているが、概念ばかり走りがちである。現場に行って何が具体的に必要な行動か今一度、検証しようと思う。

それぞれに人に価値観に響く言葉のチョイスが大切であると感じた

自発的に自ら考え実行することで、最高の成果を求めていく。

業務で活用するために、まずは自分自身が危機感を持つこと、そして小さな成功体験を積み上げていくことだと感じた。

心構えを学ばせて頂きました。

危機感の共有、根付けが大事だと思います。売り方変革の意識付けに役立つと考えます。

部下に自ら考え行動するように仕向けるというのが今までできていなかった。反省。

勉強になりました

短い動画でしたが、実例を踏まえて非常に分かりやすい拝聴しやすい内容でした。会社への投資は、自分のお金を投資するつもりで考えるということは、まさにその通りだと思いました。

実際に変革を実施した体験談が参考になった。
システムの更改、運用改善などを図る立場としては、失敗や長期的に見て発生した問題などは、自身が業務を行う上でも頭に入れておきたいと思う。

「変革で一番大変なのは、現場の第一線である。」良い事を言うＣＥＯだと思います。
コスト削減を言うだけでなく、現場の意見を拾い上げる事も行って欲しい。
ただ、現場も意見を言うだけではダメで、このようにすれば出来るという対策も考えた上で意見を言わなければダメだと思う。

「競合が敵ではない、これからの自分自身が本当の敵」という言葉に対して
常に危機感とモチベーションを上げ変革推認に活用していく。

短期的な視点と長期的な視点、戦略は部分的なものと全体的なものが重要であることが良く理解出来ました。

自発的な行動を共有し促すために、まずは社員への声かけを実践してみます。

各部門の業務を幅広く理解していく人材を育成していくことが大切であることを実感しました。

今まさに業務改革プロジェクトに携わっています。進行中なので完了している部分もありますが、各々のフェーズの肝を理解しましたので、それを下敷きに改革に携わりたいと思います。

自分自身のプロジェクトの役割を改めて認識し、覚悟を持って取り組む意識がわいてきました。闘い続けなければ今取り組んでいる業務さえもなくなるという危機感もわいてきました。

大幅な人員整理の必要がある際に活用できると感じました。

変革プロジェクトに参加できる考えや人財とはなにか？を学ばせていただきました。

変革は、一度起こって終わりではなく、たえず起こり続けるものだということを意識して、いま、この場を凌げればよいのではなく、長期的にチームを強く、成長させていくことが必要だと思いました。たとえば、ビジョンを浸透させて終わりではなく、自発的な行動を促す仕組みを作る、成果を褒めて終わるのではなく、次の成長につなげるために常に揺り動かして不安定にさせることなど。

部署ごとに検討され、部分最適化された業務の積み重ねを全体最適化して、トータルの工数を最小化しようとする場合、個々の部署で見れば大きく工数が削減される所と、増加する所がどうしても発生すると思われます。
ここを納得させ（あるいは説き伏せ）、川上から川下までの総工数を最小化する（＝原価を最小化する＝利益を最大化する）のが、所謂「改革」であると考えています。

変革の重要性をまずは理解すること。それを周知することが大事だと思った。

So,what is next? たいへんいい言葉だな、と思いました。

毎日現場に出る。
何やってるの？楽しい？で、次は？とコミュニケーションする。

変革のスタッフ１人ひとりが、自分から動くようにしないといけない。これが難しい。人間、言われてやる方が楽である。また、性善説で人を褒めていては強い組織にならないと言う、廣瀬氏のボスの考え方も印象に残った。これも、褒める方が楽である。

短期的に成功している体験で一喜一憂するのではなく、その裏で起きていることを理解する。。。とてもしっくりきた内容です。この直接的に見えない内容と対峙できる人材になりたいです。

最後の8TH STEP 変革を推し進める、の章について、一段落した変革の一服が、次の変革の支障となるお話が身に染みました。ある変革が引き起こす反作用まで考慮にいれて、次のアクションにつなげます。

8つのことを実践する。特に危機感とメンバーの重要性についてためになりました。

いま、自社の副社長が、社内Snsで覚悟を呟いてるイミが分かった気がします

成果を出す事は、何らか既存の流れを変えている。という事なので、
その反作用についても留意すべきという点、学ばせていただきました。

変革を拒んでいる人材に対してどのように働きかけモチベートすれば良いのかそのSTEPがわかったような気がする。

会社や仕事に限らず、変革や変化には「No Pain,No chance」が伴うと思います。だから、強い理念や目的、意思といった要素が必要不可欠であり、結果に対して責任を負う訳ですね。
永遠に変わり続けることが環境への適応、存続の条件となり得る為、個人的にも参考となるカリキュラムでした。

闘い続けなければならない環境を作り出す
部下を安心させてはならない
リトルリーグの野球チームの監督をやってんじゃねえんだぞ

いやー、どれも厳しいですね。
これだけ見るとまるでブラック企業の経営者の発言のようです。
経営とはまさに修羅場。しんどいです。

変革し、変革し続けるという事は容易い事ではない。自身に挑戦し続けられるべく精進していきたい。そのためにもしっかり成すべく事を成す実行力とその実行力を高めるスキル取得に挑戦していきたい。

まさに、今組織を変革させるプロジェクトのなかにいます。そして現場のプレイングマネージャーとしての立場にいます。とても勉強になりました。、まずは自分の組織のビジョンと合致したぶれない軸。動きに乗り切れないメンバーをどうのせて、同じ方向に力を会わせるか。

変革するには、ビジョン・戦略が必要で、そのためには、顧客、市場、現場から何を期待されているのかの本質を掘り下げる必要があると思いました。

業務を進めるにあたり、各々の立場（サービスを提供する側、受ける側、システムを維持する側、収益を求める側）を意識するこが必要である。

変革には副作用がある、という言葉が印象に残った。
短期的には成果が出ても、長期的に見てマイナスになる場合も考慮し、あらかじめ対策を考えておきたい。

変革をし続けていくために、組織をどう根付かせ高いマインドを持ったメンバーをどう育て、作っていくのかが課題だと思った。
さまざまな変革の組織を作るためにステップを１つずつ実践してみようと思う。

大きな変革のために相当の覚悟を持って挑むことを改めて認識しました。

変革の８つのＳＴＥＰは、順番が大事だということを知りました。
今後、この順番をしっかり頭に入れておきたいと思います。

「危機意識を高める」
その危機意識が、まずいかに的確なものであるかが重要であり、その方向やポイントを見誤らないようにするためのプロセスが重要であると感じた。
売り上げが落ちているといった目で見えるもの以外にも大小の危機が潜在的にはあり、その中のどれを拾い上げ、あるいは優先して対処するのかはまさに経営の判断であり、そうであるからこそ、幹・核となる経営ビジョンが重要なのだ　というように理解した。

メンバーを選べる立場にない場合、メンバーとベクトルを合わせて、変革を進めていくのは大変だと思う。変革のビジョンの周知徹底のところで、メンバーとベクトルを合わせて、まずは自発的な行動を生み出せるように、努力します。

この講義でご説明いただいた８つのステップ、とても大切なポイントだと感じました。いくつかのステップには実行するにあたり理想とのギャップに苦しむところはありそうで、そこをどう克服するか、よく考えたいと思います。

3年前の上司が踏んでいた手順はこちらだったのだなと遅ればせながら理解。実際にうまく進んだ。

変革の8つのステップについて理解できた。納得できる項目が多数あった。参考にしていきたい。

事業の変革を推進・統括するポジションにあった方の事例でしたが、自分のお金を使っているつもりでとか成功体験をつなげていくとかはどういう立場であっても変わらない大事なポイントであると思いました。

グロービスの講座で一番良かった。
実践の裏付けがあると違う

正直な所あまり心に響かなかった。
話されている事は至極もっともで大切な事だとは思うが、非常に客観的な立場に終始している為、そこが共鳴しなかったところかもしれない。
結局改革は人がやる事なのだから、情熱無き変革は一時しのぎに過ぎない様に思う。

答えを導き出すため現場に向かおうと思います。

自分には特に、伝道師の育成が改めて効果的だと思いました。そのためには特に、現場の理解とわかりやすい言葉に留意します。

判断しなければならない時、決断しなければならない時に一言で表す寄り添う言葉。会社のパーパス、ビジョンでなくてはならないと強く思います。パーパス経営、ビジョン経営の意味、理解できました。

業務で活用できそうだとおもいました

やるべきことは理解しましたが，個人的に視聴するより
他のマネジメント層の方にも視聴いただきたい内容だと思いました。

現場が重要であるということがよくわかりましたので、現場の声を届けるために現場社員に声掛を行っていきたいと思います。そうすることで自分から行動するようになるなればよいと思います。

日々の業務において、直面する課題に対して、短納期であるほど、視野が狭くなり、自信を持った判断が困難になることがあるため、そのようなときほど、視座を高くし、周囲とのコミュニケーションを図ることで、的確な判断を実施していきたい。

会社全体の変革に伴う自部門内での自律的変革にも、同様に当てはめて進めていくのが良いだろうと考えました。会社全体の変革は常に動いていますが
、現場や本店内の隅々にまで危機意識を共有することはとても難しいと感じました。

常に問いをたて実践することが重要ですね。

確かに、私たちはプロ集団ではあるが常に健全でない
危機的状況に部下や後輩はおきたくない。
私は性善説のもと褒めて伸ばす方が、自分にとってもヘルシーだと思う。
ただ、だからといって現在に満足はしない。頑張る活力は求める位置と現在のギャップをどう埋めるか？である。
現在の位置が高くなったら（褒めることで）、目指す位置もさらに上げてあげる。そうすることで常に変化しなければならないのだということを伝えることができる

コロナ禍において甚大なダメージを受けている企業にとって変革を推し進める事は生き残りための必須条件となる。だが、コロナ禍という外部環境が、従来の経営理念、ビジョンを完全に否定するようなケースでは、新しいビジョンは既存事業の全否定になる可能性が十分にあり、最も難易度が高い経営課題だと感じた。

私自身が経営の変革に直接携わることはないが、自分の周りの環境に置き換えて考えると当てはまることは多くあった。「変化していかなければ衰退する」これはどんな仕事をしていても同じだと思う。私自身含め、部下も含め、更に成長して会社に貢献できるように変化していかなければならない。
私も、部下に対しては褒めて育てることが多く、それぞれとしっかりと向き合っているつもりではいるが、緊張感を持って仕事に取り組むことが成長につながることも重要視し、適切な課題を与えつつ、困難な課題でも全てのメンバーが協力しながら前向きに行動できるようサポートしてきたい。
私自身も、ともに協力してもらえる有力なメンバーを探しながらも、会社により大きな貢献をもたらせるよう取り組んでいきたい。

組織を変化させ続けるため、部下をほめるだけじゃなく不安にさせておくことというのは記憶に残る話でした。

プロジェクトにおいての変革に向け、一つ一つ判断を行い行動していなかければならない。前に成功したからと言って、次への成功に向けては新たな変革を求め
行動しなければならない。常に意識を持ち続けなければならない。

すごく面白かったです。廣瀬さんの具体例をあげてくださっているのでわかりやすく、時間も長すぎず簡潔にまとめられていて、今後何をしたらよいのか理解できました。弊社でも変革、そして実際に変革チームを立ち上げましたが、一部分の人が何かやっているなあ？という感じで会社全体の事という感じではありません。それはこのプロセスを辿っていないからなのだとわかりました。今からでも遅くないので、少しずつこのプロセスを進めていきたいと思いました。

会社を存続させるためには「変革」は避けては通れない。
リーダーは、変革の８ステップを一つ一つをしっかりと理解し、そのうえで、計画の質の向上・人材の質の向上を図り、覚悟を持って変革を進めな変えればならない。

コッターの8ステップの解説だけではなく、実際に数々の変革プロジェクトをご経験された方から、実務上の実行の難所について示唆に富むアドバイスがたくさんあり、参考になった。問うて自分で考えさせることの大切さ、中長期目線でやり続けることの大切さが印象に残った。

これまで朧気に感じていた事が整理されて纏められており、非常に腑に落ちる内容でした。
今後の改革活動に一つずつ着実に実行を心がけようと思います。

今回の学びは部下に常に危機感を与えること。自身の部下が全員年上なので軋轢が生じないようにマネジメントしていたがそんなのでは変革は起こせない。

実体験を通じた講義でなるほどと思う部分が多く、参考となった。変革を行う立場になったときは、変革に臆病にならず、覚悟を持って進めていきたい。

あるべき姿を描き進めていくことが大事と感じた。

変革のリーダーシップの内容で印象に残った2項目
・変革の為のビジョンの周知を徹底するためには現場こそが重要であり、現場へのプレッシャーが必要なこと経営者のミッションは現場を回ること
・変革を根づかせるには、戦い続けなければならない環境を創る
まずはこの2項目に重点を置いて進めていきたいと考えています。

変革を実行する覚悟をもつ

これまでの経験から、「小さな成功の後の一服感を持たせないこと」という点に、非常に感銘を受けました。

時間を作り、現場へ出向き現場の意見を良く聞くと共に業務への取り組み方・人格等を見極め良い人材を把握する。

前例踏襲に慣れている自分にとって、今、まさに変革する時である、そのための覚悟を決めなければならない。

実際に、改革下にある現場でマネジメントを進める場合。また、自分のチームを変革する場合。

迷ったら現場に答えがあると、昔よく言われたことを思い出した。

コッターの８つのステップにおけるプロジェクトチームに選抜について、ヒロセ先生はアンケートを取って変わろうとする人財を選定していました。当社では上司から選ばた人がプロジェクトチームで中には否定的で他のメンバーのやる気をそぐ人もいたりして、どうしてそんな選定になったのか？常に不満でしたが、リーダーが自らその人を見て判断しないといけないことも学びました

現場に足を運ぶ大切さを教えられた。

「答えは現場にある」との言葉をあらゆる場面で耳にしてきたが、第一線で変革への気付きを捉えられなければ、それは変革にならないのだと改めて感じた。

「変革」のカテゴリーを選択して良かったと思いました。どんなに現状に対しての答えを出したとしても、いずれそれは通用しなくなる。変革し続ける事が当たり前に求められる現代社会で、何かを始めようとした時にまずは知っておくべき考え方なのだと感じました。

8つのステップをただ漫然と進めるだけでは変革は成し遂げられない、それぞれのステップに対して拘りを貫くことが重要だと感じた。

自分には覚悟が足りないと感じていまして、ここを強化しないとダメだなと思いました
配下を不安にさせることは必要だと思いますが、褒めることも合わせて必要だと思っています

仕事ができる人だからと言って変革ができる人は限らないと言うところは、納得できるところがありました。

働く時間の価値については痛感致しました。

現状の業務を会社組織に例えて、変革の必要性を念頭に置き常に変革ありきで取り組んでいく。

元々のマインドセットが重要なのは確かにわかる。後はプランニングとスキル、これを実際にどう獲得していくのか、この辺りを今後重点的に学んでいきたい。

部下に対する姿勢として、「次は」と常に問いかけることの意味を考えさせられました。今後実践していきたいと思います。

今回の講義の8つのポイントは順序・体系化されており非常に活用しやすいと感じた。
自身の業務の進め方の中でどのポイントが不足しているのかを振り返ることにより改善・修正すべきポイントを明確化したいと思う。

現場の思いをくみ取ることで、良い変革に結び付くものと思う。

変革を進めている中で、この動画で出てきたワンフレーズが刺さりました。
で、次は？What’s next?
早速部下に使ってみます。
そして自分にも問い続けます。

変化に強い組織にも、部下との接し方が重要だということが理解できた。

拠り所の言葉、経営層の現場理解、終わりなき変革継続のための自律的人材の育成、経営を網羅的に設計できるスキルの必要性を理解しました。

市場、現場，顧客への理解が業務の核となると改めて気付かされました。会社資金は自身の資金と思うことの重要性も痛感しました。

社内の業務プロセスを変革する機会を作り出した機会を振り返ると，その必要性に気づいていない役職者に対して「危機感を共有する」ことがきっかけだったと思いました．
ただ，チームメンバーの選抜に妥協しない，というステップはその会社の高い地位にいたとしても，すぐにできるわけではなさそうに感じました．従来の業務プロセスのリーダーや責任者に対して変革の必要性やビジョンを納得させることが難しかったからだと思います．実際に走り始めて2年ほどしても大きく意識や行動を変えられなかったそうした人材が異動した後の変革推進速度を振り返ると一層，「チーム作り」の重要性にあらためて気づかされました．
当時，私はこうした変革をボトムアップで提案していましたが，「チーム作り」「ビジョンや戦略の作り込み」「関係者の巻き込み」といった点で不十分であったことから，短期的な成果までは出せましたが，中長期的な活動に関しては足踏みをしていたのだと思います．
自分が変革推進者になりたいときに，「よき理解者を得られる＝妥協のないチーム作りをする」までビジョンを共有・議論できなかったのが反省点かと思います．これまでの自分を振り返る良い機会になりました．

小さな成功体験の継続が、大きなゴールへと繋がる道である。絶えず変革していく意識をチームとして抱き、継続した活動が重要である

小さな成果を積み重ねることで大きな成果に繋がるという話は、達成することによって自信が生まれてそれを積み重ねて大きくしていくことで大きな成果に繋がるんだろうなと思いました

継続的に変革を続け、会社として成果を得るためには、その変革を継続できる組織・人を育成するということが重要と認識しました。

今回のコースでは、成長し続けるためのロードマップ作成において、①メンバーの選抜②短期的な成果による弊害　が非常に印象的であり、同意できる点でした。特に改革の成果＝目先の利益　が脚光を浴びる傾向は、最も悪と考えています。もちろんきっかけ作りには重要と思われますが、逆に成功体験が新しい考えを受け入れなくなる現象が起きるので、注意が必要と思われました。メンバーについてては、極端にいえばくじ引きでも良いと思います。

プロフェッショナルとは、何か？を自分に問う講義でした。
危機意識から始まっていたという点が、インパクトがありました。
部下の管理や同僚との連携において、目標とすべきところを意識していきたいです。

変革を根付かせる為にも、良い意味での緊張感を継続的に持たせるよう、粘り強く取り組んでいきます。

常に危機感（問題意識）をもって物事に取り組む重要性を再認識した。
また、自身どちらかと言えば周囲を褒める事によって物事を推進しているが、
『リトルリーグを作っているのでは無くプロのチームを作らねばならない』
という視点より、（ポイント毎に安堵するのでは無く）常にステージアップを
目指す『戦う環境を構築する事』の大切さを認識できた。

継続的な変革に必要なことは、常に積み上げていく姿勢・行動が基本であることを再認識した。

具体的な事例によって、８つのステップがスッと頭にはいってきました。大変参考になりました。特にマインド面では「自分事で考え、判断の意味を持ち、相手に関心を持ち、相手を育て共に常に前進する」ことに感銘を受けました。
拠り所となる一言が二律背反の中にあるのではとのことでしたが、私は陰陽図をイメージしました。変革推進でも陰と陽のバランスを保つことが大切と考えます。

示唆に富む内容だがまずどこから始めればよいか悩ましい

自分の資金を使ってより良い環境と利益を出し続けていくという危機感を常に持たなければいけないと再認識しました。

最後のエピローグの場面を見ると「仕事は網羅的にみる」という言葉を聞いて
一部のみを見るのではなく、全体の現場を見渡したうえで、色んな提案をし、
情報を共有することが大事だと分かりました。

本社の資料は時として嘘をつく、本社は楽をすることができるという言葉が胸に刺さった。講師の先生がおっしゃるように、現場に、顧客に、市場に答えがあり、外部の冷たい風を浴びにくい本社部門(自分も)が日々いかに安心・停滞しているかということだろう・・。また短期的な変革後の一服感も敵ということで、よほど我々は停滞しやすい環境におり、自己を自律的に奮起させるのがどれほど大変か、覚悟のいることか身にしみて感じた。コッターの変革ステップは別動画でも学んだが学びなおしたい。

変革には経営者の覚悟が必要、これはわかります。ただ、本社、現場も同等の意識がなければ成長もないなとも思いました。

旅行業界で働いています。大変厳しい経営環境の中で事業継続が大変厳しい状況です。
動画の最後にあった「現場や顧客を見て何があるべき姿なのか？」を考えて、変革を実行していきたいと思います。

経験に基づく言葉が重く感じられました。
エピソードも意味深いものでした。
自分自身の資金を使って事業を行っている意識、戦い続けなければならない環境を作るなどが印象に残りました。
変革に終わりはないことを心にとめたいと思います。

出来たら終わりにしない。標準化は成長の諸刃の剣であることを理解して、対策を考え続ける必要があると感じた。

部下を育成する上で、指示待ち→自ら行動するよう仕向ける　というのは目指すべき姿だと考える。行動できる部下になってもらうためにはどんな接し方をすればよいのか、部下を見ながら様々なタイプに合わせられる懐の広さを身に付けたい。

経営層は常に現場の状況を自ら確認し，８つのステップに基づき常に変革を意識しながら実践する。経営全体のスキルを自分自身だけでなく次世代の経営層にも身に着けさせる必要がある。

変革を根付かせるには「戦い続けなければならない環境を作る」ということと言うのは常に危機意識を持って取り組まなければ現状に甘んじて、新しいことにチャレンジすることをしないのでは変革することはできないのだと感じました。ありがとうございました。

自分が経営者だったらの発想や自分のコストだったらの意識は重要だと感じた。
小さくても良いので変革の成功例を積み上げ、継続していきます。

小さな成功を作ることが大事というのは本当にそうだと思いました。その成功が自分のよりどこりにもなりますし、会社への説明(成果として)にもなるので。

変革の8ステップは、大なり小なり変えて行かねばならない時、汎用的に使えるフレームワークだと思いました。特に印象的だったのは、困難に直面した時に拠り所となる一言は？であり、組織内で共通言語を持つことが極めて大事と思いました。

ひとつひとつのメッセージはとてもシンプルですが、その中には非常に深い示唆が含まれている様に思います。何度かビデオを見返す中で、自分の中に徐々に染み込ませていきたいと思います。

コンフォートは状態に甘えていてはいけないと思った。今までも、会社の中で小さな変革は起きていたが、それを持続することができていないのではないかと思った。戦い続けなければならないというのは非常に厳しい言葉であるが、そういう危機意識を持ち続けていきたい。

選択と集中。停滞している事業環境を捨てて、新たな事業を進める際、だらだらと進めるのではなく一気に文化・行動様式を変革する。

短期的成功を導き出すことができれば、８割方成功と思います。

部下に考えさせることの重要性を改めて認識した。

行動を変える積極性の重要性

変革には経営者としての覚悟が必要である。この言葉をしっかりと胸に刻みたいと思いま。

迷う時、決断を迫られるときに拠り所になるワンワードが重要であるとする点、また、変革に当たっては先ず、市場・顧客・現場に戻って、何があるべき姿が考えることが重要であるとする点、これらは活動の原点になるので、とても腹落ちがした。

8つのステップ非常に参考になりました。ステップを着実に進めていくことが重要ですね。

ステップ１「危機意識を高める」をしっかり伝えていかないと、今後のステップである推進チームを作る選考など大切であると理解できた。意識高めて自分で何とかしないといけないという自発的な環境をつくることが重要

今まで向き合ってきた事を各ステップに当て嵌めてみたのですが、Step7での「短期的成果が長期的成長余地を奪う」と言う内容でハッとすると申しますか、幾重にも想定される隘路が浮かんできました。
狭くなりがちな視点を、俯瞰、また第三者的な評価を怠らず、また現場からの些細なフィードバック見逃さない様にする事への意識を新たにいたしました。

コロナ禍で世の中の状況が大きく変わりつつあるため、それを考慮して経営トップが会社の業態を変えようとしている。今、私が勤めている企業は変革の真っ只中にいるので、勉強になりました。

変革にもステップがあるということが分かった。
まずは、当事者意識を醸成しないことには、その先のステップに辿り着けない。変化が激しい時代に大事なことだと感じた。

部下を常に不安にさせて、成長を促すやり方について、
勉強になった。
言い方に気をつけて、意識してやっていきたいと思う。

あるべき姿。曖昧になりがちだが柔軟性を持たせ推進することの重要性を知った

プロジェクトの成功鍵は最初は小さな成功の積み重ねであること。　意図的に成功しやすい所から取り組むこともリ－ダの判断、役割だということを認識しました。

変革を進めていくにあたっての8つのステップにとても共感できました。
とくに、現場が重要、自発的な行動を生み出す、闘い続ける環境を創る、には深く考えさせられました。
現場がおざなりになりがちですし、指示ばかりで自発的な行動を阻害してることもえると思うので、自身の行動を振り返って改善していきたいです。

私のチームには覚悟が足りない。
そして、覚悟を持たせるだけのビジョンを、私がメンバーに示すことができていない。

変革を根付かせるために、部下を厳しい環境に置く必要があるというのが、印象に残っており大事なことだなと改めて思いました。

部下のモチベーションを下げない事が実績につながるとの思いから、優しく対応し過ぎていたと感じました。闘い続けなければならない環境をいかに創っていくか今後考えて実践していきたい。

従来のやり方を変える際に、このコースのステップを参考に、他のメンバーを巻き込むように働きかけられると思う

真の競合は、「同業他社」ではなく、自分たち自身である、という趣旨の内容が、非常に印象に残りました。改革はどこか、特定の限られた業務ではなく、現代すべての企業・組織に共通の課題であると再認識しました。

で、次は？と問いかけて自発的行為を促す、常に不安にさせる、現場の声を聞く、最初から100％を目指さない、等、すぐ実践していこうと思います。

会社組織の中だ自分事として考えが出来なくなっている。メンバーと危機的意識を持ち、変革することを目的にしないように、現場を知り
コミュニケーションを図ることが大事と思いました

私は経営者ではありませんが、自分の資金で日々業務を行っているとの気持ちを持つ事は、最初のステップとしては重要だと思いました。

実経験に基づいた説明によって、変革プロセス推進の為のエッセンスについて、良く理解することができました。発生させてしまった損失を自分のお金に置き換えて認識すること、リトルリーグの野球チームではなくプロであるが故、メンバーを緊張した状況に追い込んでいくこと、など、自分の意識の中で、もう一歩踏み込んで、リーダーシップを取らねばならない視点だと感じました。これらを進める為には、チーム業務遂行を通じて信頼されることが前提だと思いますので、
率先垂範していきたいと考えます。

トップの熱量、自ら動くことの大切さや現場・現物・現実や今まで大事とされてきたことを愚直に実現することが大切だと改めて感じた。
何かを成し遂げるために必要な要素を改めて勉強になった。

胸に刺さる言葉が多く、感動と共感を得ました。覚悟はできていましたが、自身のスキルが不足し、時間が飛ぶ様に過ぎてく中で焦りが生じていました。この講義聞き、改めて気付かされた事が多く、自分の課題が明確になり背中を押していただいた様に感じました。あきらめず、粘り強く改革して行きます。
ありがとうございます。

自分のお金を使うつもりで、事業計画を立てるというのは、経営者目線で仕事をするべきだということで理解しました。

廣瀬さんのご経験から言語化されたリアルな変革リーダーの視座、疑似体験したようなセッションでした。特に大きな共感を得たメッセージとして、「ビジョンと戦略を生み出す」のテーマのことろで、判断軸となる「拠り所となる言葉」についてとても深いメッセージいただきました。
・集権と分権
・長期と短期
・本社と現場
・全社最適と部分最適
・性善説と性悪説
私は、これらの両極にある世界をどうホールネス感をもって捉えられる人であるか太い軸を持つ人でありたいとおもってきましたが、振り子が振れるような大胆な変革を行うときの自身のポリシー大事ですね。

安心安全がど真ん中にあってほしい組織をつくりたいですが、チームが常に成長し続ける環境を創ることと、「変革を根付かせる」の箇所の廣瀬さんの元上司の方の言葉の問い、しばし内省したいと思いました。
ありがとうございます。

今は会社全体ではなく自部署のみになるが、この範囲から変えていきたい

変革の８ステップは小さな組織でも適用できる。プロジェクト内の変革を進める上で活用したい。

大変参考になりました。

皆が主体性をもって目標に向かってPDCAを回すことが必要。

改革を行う場面において、トップの覚悟、ビジョンの明確化、変革メンバーに妥協しないこと、現場を重視することなどが印象に残りました。

事業環境の変化の中で、企業の変革目的及びビジョンを明確することが大事と思います。Start small,grow big!との言葉は印象深かったです。

変革を実現するための8つのステップを是非活用してみたいと思いました。

変革のステップを１つ1つ確実に踏むこと。
特に気づいた点に、変革で変わる支店と本社の違いです。
現場をしっかりと認識して、現場に変革の意識を根付かせること。特に、短期の成功の裏に内在する、長期の成功への障害を初期の段階で気づき計画を立てることが重要であると感じました。そして変革を推進するメンバーによる先導者こそ、当社に必要だと思いました。

変革をするには、まず、自分の業務、私生活全ての物の仕組みがどうなっているのか、改めて客観的な目で見る必要があると思います。そうした中で、変えるべき物、事が見えてくることで、それを具体的にどうしようかと自然と体が動くようになることが、変革へとつながると思いました。

8つのステップが順序立てて構成されており、変革に対するアプローチがスッと理解できる内容になっていた。とりわけ、心に響いたのは変革を推進するメンバー選定の重要性だった。各部門のエース級の人材は決して変革を起こす上で優れているとは限らず、しっかりと適性を見極められる人間が先入観無くフラットな視点で人材を見極める必要があることがよく理解できた。

まずは人選の大切さを改めて感じました。

変革の8ステップわ、自分の業務に当てはめて書き出すことからやってみたい。

変革に携わる人間として、プランニング、経営全体のスキルセット、覚悟、そういったものが必要、その通りだと思った。印象的だったのは、短期的な成果は長期的な成長を奪う可能性がある、信頼する・性善説だけではリトルリーグであり常に変革を促す緊張感を、というのはなるほどと思った。

変革するためには現場の意見やいろいろな人の意見を聞きながら主体性をもち取り組んでいくことだと学んだ。

コロナ禍における環境変化、アフターコロナに向けた戦略、戦術を生み出していくためにも参考になりました。

会社業務全体を見るスキルセットを学んでいきたい

実施していく人の質が大切であり、いかに現場まで浸透させるか、させ続けるかをしていかなければいけない。

難しい部分はありますが、大変、参考になりました。

変革を実現する上で、確実にステップを踏んで実行する必要性を認識した。
何より「覚悟」が大切であることも。

最後のステップの自分たちはリトルリーグの監督じゃない、プロなんだと言われているところが改めて自分の置かれている立場を確認しました。部下を不安にさせる状況に置くことは如何かと思いましたが、馴れ合いでいる状況の方が非常にまずい状況だと思います。変革を行うにもビジョンや理念が語れないと何のための変革か分からなくなりますね。焦らず、ステップ１から着手したいと思います。

今まさに自分がいる会社が変革の真っただ中にあるので、大変参考になりました。

メンバー選考できない規模、国民性、地場の特性、など反対状況を考えるときなど、経験知として応用できる。

具体的な変革例が知りたかった。どんな人材が変革メンバーに合っているのか知りたかった。

短期的、長期的な目線で考えてることが今はできていないと思う。
また、業務への慣れから常に危機感が薄れることだけは避けなければならない。
部下にもそういった意識を持たせるため、どうするかを考えていきたい

変革が最優先となり、そのためにパーパスが疎かにしてしまうケースが多いのではないかと感じました。バランスが大事。パーパスが疎かになっていることに最初に気づくのは現場。上に立つ者は、このことを忘れてはいけない。

大学1年生のころ、友人と図書AV室で「青春の蹉跌」を見た。
突然大画面で出てくる「What to do next」という字幕に大笑いをした。
友人はアナウンサーになり時々画面越しに顔を見ることもある。よくやってると思うと同時に「年をかなりとったなあ」と感じる。一緒にボランティアに行った震災からずいぶん時間も経った。
本日の講義で、もう一度「so, what is next」という問が自分には必要なことを確認出来た。

ステップの活用が分かりやすい。
現場主義、納得しました。

常に厳しい環境に置かないと強い組織はできない、本社は心地よい、という言葉に納得した。

スタートスモールという言葉が響きました。参考にさせて頂きます。

現場こそが重要という説明が響きました。どのポジッションでも常に現場の声を聞き、出向いて実際に見る。そして事業所側にフィードバックし、製品開発、改善にも繋げていきたい。

部下を常に不安にさせておかなければいけない、これは理解できるが実践するのはなかなか難しいところ。

自分の勤め先が変革するのは無理だということがよーくわかった。
自分が勤め先を変える方が精神衛生上良さそう。

新しい事業部を立ち上げるべく日々奮闘しているのですが、
この8ステップは成功させる指針となると思いました。1ステップづつ確実に進めていきます

よりどころになる言葉を作りたいと思いました。迷ったときに軸がぶれないようにみんなと決めた言葉欲しいです。