オンボーディング ~新入社員が早期に活躍・定着するために~

tahara_hitoshi

その他

新入社員にしても、中途入社者においても組織に定着させるためには孤立させないことが重要であると思います。これには人事部門だけではなく、配属部門の役割が重要です。特に当社のように入社後、所属は派遣先になることもあり、配属部門がとても重要な役割であることを管理責任者が理解することが重要であると思います。

esaito46

営業

所属部署では入社時手厚くサポートいただいていたが、人事部との関りは初日以外ほぼ無し。定期的な人事部との面談も必要だと感じた。

miki0130

販売・サービス・事務

オンボーディングは重要。もっとしかるべき立場の人が考えるべき。大きな会社のわりには全体感がなく現場任せ。組織改変についていけてない？上層部に提案が必要だと感じた。

hide_6137

人事・労務・法務

人事部が対応すること、配属部門が対応することを明確にしておくことを実行したい。
また、中途入社者への期待を伝えることも意識していきたい。

sachie_nishida

人事・労務・法務

今行っているオンボードの重要性を再認識できたのと同時に、継続的な対応やきめ細かいフォロー体制はまだまだできることがあるので、現場の声を拾いながらブラッシュアップしていこうと思います。

mizuno-t

その他

人事部にオンボーディングに関する知識を身につけてもらったうえで、各部署長へオンボーディングの大切さやそのための仕組み作りを協力して行わない限り、人は定着しないと感じた。どこかの部署だけがやるべきことではなく、全社的なマインドセットの変化が必要だと感じた。

warm

営業

派遣社員に対しても、オンボーディングを意識したアクションを行ないたい。

singlunch

人事・労務・法務

離職防止策として、メンター制度を取り入れる。
入社後１ヶ月は直属上司との個別面談を毎日取り入れる（時間は要検討）。
業務以外の場面で職場の人間とコミュニケーションをとれる機会を設ける（ランチ会など）

mterasawa

金融・不動産　関連職

新入社員はベースとなる知識や前提が違うため、その点をすり合わせた上で指示を行う。

08_gori3

営業

配属期間が短い社員や新しい業務を始める社員に対し、オンボーディングをすることで、社員の成長につながり、即戦力化への道のりが早くなると感じた。
また目標の設定が肝要であることから、フィードバックをしながら、個人の成長度合いに応じて設定しながら、修正していくことが大切だと感じた。

a_7636

人事・労務・法務

転職先に馴染むのは、とても大変です。
周りが色々サポートしても、少なからず孤独感は感じますし、聞きたいことが聞けないということもあります。

かつて勤めた会社で、たまたま同日入社の人がいましたが、当時も遠慮なく相談しあえましたし、お互い違う会社に所属する今でも相談しあえる飲み仲間で、有難い存在です。

中途採用者にも「同期」のような横のつながりを持てる仕組みを作るとよいのではないでしょうか。

ayufu

メーカー技術・研究・開発

各部署で必要なスキルマップを明確にしておくべきで、それを活かせる采配も必要。
メンターが自分ごととして面倒みれるようなモチベーションのサポートも必要だと思う

hiroko152

販売・サービス・事務

オンボーディングの主体者である管理職が主体者としての認識を持ち行動に移せる環境を作る

512177

資材・購買・物流

最初の３か月が重要なので、サポートを強化したい

massapy

経営・経営企画

人手不足の今、入社数を増やすことも大事ですが、退職者を減らすことの方が、効率的に人手不足解消につなげることができます。よって、今いる社員に焦点を当て、新入社員らを早期に活躍人財化することは、非常に重要だと思います。
教育を現場任せにするのではなく、会社全体で現場を支援し、オンボーディングを仕組み化していきたいと思いました。

noriyuki_n

メーカー技術・研究・開発

新入社員に対して、オンボーディングを意識すること。
部署内外のメンバーと交流の場を作る。

yusakuwatanabe

販売・サービス・事務

オンボーディングまで決めきらなくても、普段からチームとして従業員のサポート体制を整える事が重要と感じた。バディの様な存在を自身の組織に置く事も非常に有益であると感じた

kimcof

営業

オンボーディングの考え方や実践方法を学ぶことが出来ました。実際に新入社員や中途作用者を預かる経験が多く、チーム内のコミュニケーションおみつに取る事が重要だと感じています。一方、過度のonボーディング政策を複数の部署が行う事は、過度の負担になるケースも存在した事から、リソースとバランスを検討する事が必要だと感じています。

yuki184822

専門職

新卒、中途採用、異動などで、新しく配属される社員が多い職場のため、動画で紹介されていた内容を参考に現在の取り組み(OJTコーチ)だけでなく、より効果的、効率的に人間関係の構築や知識・スキルを獲得する方策について考えていきたい。

anne1201

メーカー技術・研究・開発

中途社員のサポートがどうしても手薄になっていると感じるので、安心して働いて頂けるよう、業務だけでなく社内ルールなども丁寧に伝えられるよう、継続的なサポート体制を整えることが重要だと感じました。

ryu_99

人事・労務・法務

配属部署へのリレーションを行う。

yuirin

販売・サービス・事務

過去に所属した組織のオンボーディングでは、以下の施策がありました。まず、入社前にオンライントレーニングを受講し、組織の歴史やビジョンについて理解しました。新入社員同士のアイスブレイクセッションやメンターシステムも導入され、コミュニケーションを促進しました。また、各部署を巡回するツアーがあり、組織全体の構造を把握する機会が提供されました。

特に良かった点は、新入社員に対する個別のサポートが強化されていたことです。上司や同僚からのフィードバックセッションや、週次の進捗ミーティングが行われ、適切なフィードバックを得ることができました。これにより、課題や進捗に対する理解が深まり、仕事への適応がスムーズに進みました。

一方で、課題として感じたのは、情報の過多と時間の制約でした。多くの情報を一度に受けることが難しく、混乱が生じることがありました。解決策としては、情報提供を段階的に行い、必要な情報に重点を置くことが考えられます。また、新入社員同士の交流を促進するイベントやグループディスカッションを通じて、情報共有と理解を深めることができるでしょう。

ego24

専門職

採用面だけではなく配属変更になった人にもオンボーディングのマインドを持って接することで働きやすい環境を作れると感じた。

pa-piko

人事・労務・法務

オンボーディングの大事さはすごく感じたが…なかなか難しいなと思った。

jinjimjin

メーカー技術・研究・開発

日頃からこまめなコミュニケーションを行うことで、安心して活動できるような環境構築が必要。
人事と当該部署と連携して対応することが大切。

ksoufuku

メーカー技術・研究・開発

やはり古い考えが先行しがち。しかし、しっかりとサポートする事で育成して行く必要がある。

kobayashi_aimi

人事・労務・法務

新卒入社の社員についてはオンボーディングを心がけていましたが、一方で中途社員にはまだ足りていないと感じました。
まずは入社して1か月くらいで一度人事から面談を組んでみる等、少し介入しても良さそうだと思います。

aqueous

メーカー技術・研究・開発

過去の社内教育はとても制度化されており非常にうまくいっていたが、トップが変わってからその制度を鶴の一声でやめてしまった。それ以降若手の離職率が極めて高くなっている。

m2042

経営・経営企画

新入社員に対しては懇親会や研修など行われているが、中途社員は入社時期もバラバラなのでケアが手薄になっていると感じる。中途採用を行っても、入社後のケアをきちんと行わないと、活かせるスキルは持っていても職場の雰囲気に馴染むことができずに早期退職してしまうケースが増えると思う。

eastbook

建設・土木　関連職

近々に新たな中途採用者の入社があるため、今回のポイントを頭に入れて対応をしていきたいと思います。

kaz_2021

マーケティング

新卒・中途の新入社員のとどまらず、他部署異動のメンバーについてもオンボーディング施策を検討したいと思います。

masamunecat

専門職

考え方は知ってたが、オンボーディングという言葉を知らなかったので、概念の言語化の観点で学びになった。講他に同様の言葉がないか調べたい。また、施策の実施可否は、組織としての検討が必要だが、復習して頭の中で定着させたい。

aiko_gima

その他

直近で中途社員を受け入れる予定なので、今回の学びを生かしていきたい。

623nobmaka

マーケティング

見守る意識を忘れないようにします

sony10

経営・経営企画

オンボーディングの重要性を学びました、中長期的な施策として、配属部門としても構やかな体制構築を行っていきたいです。

komaeno

人事・労務・法務

中途社員に対しては手薄になりがちなオンボーディングの重要性を再確認できた。

単に研修を行えばいいということではないため、効果的な方法を探す必要がある。

hida_desu

人事・労務・法務

当社のオンボーディングは、ある程度考え抜かれた効果性が高いものであると実感できた。
新卒・中途のオンボーディングの目的・留意点が異なることに注目し、特に、新卒はメンタル面のケア、中途は組織への適応を主眼として、研修やフォロー施策を構築していきたい。
また、人事と現場の連携が欠かせないことにも改めて気付けたので、まずは、人事側が新入社員およびその受け入れについての現場の声を定期的にヒアリングすることも忘れないようにしていきたい。

teruhiko800

営業

人を育てるのが一筋縄ではいかない事を心に命じ。
1人1人が積極的に関与していくべきだしそうやって関与した人が評価される様な体制が大切だと思いました。

sangyoukikaku

その他

中途採用者が増え、即戦力として活躍してもらっています。自分の周りからは前職との落差に驚く人が多いことや、仕事が楽になって良かったという声を多く聞きます。

taruko

その他

オンボーディングの重要性は理解できましたが、どのようになってもらいたいか、どんな力を身に付けていってほしいかの目線あわせが必要と思いました。

hitachikatsumi

販売・サービス・事務

オンボーディング。今後も新人に対し歩み寄りながら指導していきたい

mamisan

専門職

3月から中途入社で新人を受け入れました。早速オンボーディングを実施したいと思います

matsuzawa1011

人事・労務・法務

新入社員が配属されるので、教育係と内容を共有する。

nishii-m

営業

日々の日常で、直ぐに取り込めそうである。
例えば、案件の進め方の相談やメンタルケアをする際に活用していきたい。

yonebeni120

人事・労務・法務

入社後のフォローは配属部門に任せきりではなく、人事も連携して行うようにしていきたい。

shiho_sasaki

販売・サービス・事務

新入社員には社会人としてのマナー、新しい知識、人間関係の構築が必要。その為に、会社と現場が協力してケアを行なっていかなければならないと感じました。

kubobal

営業

担当者だけではなく、同じ環境にいる人全員が入社してきた人に興味を持つこと

kamada_yukinori

人事・労務・法務

新入社員た中途採用社員が入社し、各配属先へ異動になったら人事部門で業務についてどうか
聞く機会が少なくなるので、各配属先の上長と連携しながら社員がどのような感じで働いているか確認できると退職防止にもつながると思う。

ken175

メーカー技術・研究・開発

新卒社員向けのオンボーディングの仕組みは充実しているが、中途採用向けについては、その仕組みが不足している。
中途採用は採用時期が通年であるため、勤務期間がバラバラであるため、数ヶ月単位の定期的なフォローがしにくい。
対策としては、四半期の期間区分を設けて、ひとくくりにし、そのメンバーで全体的なフォローをする。

ksk_aiko

販売・サービス・事務

各部署が共通の目標を持って取り組む。難しいが...

hikari0920

営業

新卒・中途関わらずメンタルケアを怠らず、人材をサポートすることが大切だと分かった。

hara-kentaro

人事・労務・法務

本日受講予定の研修で学びを深め、更に日々の採用後のフォローで実践していく。

sakiyam2

IT・WEB・エンジニア

新入社員や中途採用者だけでなく、派遣メンバーに対しても同様のサポートをすることを心掛けているため、継続していきたい。

yasushi-hanabi

金融・不動産　関連職

現場で研修を担当するも者として
経験を交え形式だけを整えるのではなく、
実践に役立つ施策を提案していくよう
企画部門に働きかけていきます。

noritatsu3993

営業

新卒社員、中途社員ともに、リレーションを構築することが重要。1on1などを実施しながらとりくんでいく

taro0705

販売・サービス・事務

しっかり新入社員や新しく入社した人が軌道に乗るまでサポートしたり、定期的にコミュニケーションや研修を行うことで不安をなくすことは必要であると感じた。
新しいことはストレスでもあるので、サポートは必須。

celt

クリエイティブ

自分が「バディ」に任じられている訳でなくても、直接の上司・部下の関係で命令をしたり評価をする立場でないからこそ気軽にいつでも新入社員の相談に乗ってあげられる存在てありたいと思います。

iiotoko

建設・土木　関連職

本日、自部署に異動してくる方が居るので本件で学んだ事を意識して面談しようと存じます

soya030024

営業

組織における育成計画を支店全体で共有できる。新入社員の育成プランとフォローはどの組織も継続課題であり、自身も積極的に関与してマネジメントに貢献していく。

gen_kigo

資材・購買・物流

職場には、中途採用の人がいる。同僚として気にかけたいと思った。また弊社人事部で、離職防止のために、この講義が参考になるか、話題にしたいと思った。

hidetoshi_c

メーカー技術・研究・開発

近年、中途採用が増えていて、前職との違いに戸惑っている人も見る。
現場任せになっているのは課題なので、対応が必要。

kasu-tera

IT・WEB・エンジニア

新人の気持ちになって考え、サポートをすることに心がけます

tanuki_penkichi

メーカー技術・研究・開発

新入社員が入社した際に人事部やその他関連部署と連携しながらプレッシャーを感じずに仕事をする環境を整えることが出来る

kan-kan-san

IT・WEB・エンジニア

連携が必要なので、マネージャー間のオンボーディングについての課題のすり合わせ、アイデア共有を行いたいです。
また人事・労務とのオンボーディングについて課題や質問をあげて、それぞれ配属先と人事部門にどういった期待値を持っているかのすり合わせも行いたいです。

amoinakai

経理・財務

新入社員だけでなく既存の課員に対しても有効な方法と思います。

x0888

メーカー技術・研究・開発

このような取り組みはぜひ取り組むべき。ただ形だけの体制にならないよう、周囲は本人へのケアを惜しまずサポートする環境が必要。

watapon-09

メーカー技術・研究・開発

配属先だけでなく、人事部門からのサポートも必要である事を認識。部門だけにやらせるのではなく、全社的にサポート出来る試組づくりも必要と考えた。

takuya_hidaka

経営・経営企画

今所属している会社は形式的なオンボーディングは実行できているが、本質的な部分は全くくみ取れておらず、退職者が続出している状態である。

hirosawa1215

建設・土木　関連職

部署の移動や職務の変更時の自身の振り返りができる。

techno

その他

コミュニケーションを活性化するために業務外でも交流や雑談できる機会を設ける。

shin0216

専門職

新入社員、キャリア採用にかかわらず、入社してから早期に組織に慣れてもらうことが重要な点が理解できた。

kohzuki

専門職

新しい人が早期に活躍し定着することを支援する一連のプロセス

fujii6072

販売・サービス・事務

ありがとうございました

namachem_8112

専門職

自分自身が中途採用だが、上長が課題を与えてくれた。

ohara2

経営・経営企画

オンボーディングの必要性を大いに感じました。
新入社員や中途入社だけでなく、社内異動など新しい組織へチャレンジする際に
その方々の職場定着や戦力化にはとても役立つと思いました。

osamu0307

販売・サービス・事務

人事部は採用までが仕事になっているように感じる。
安全講習など最低限のものは行うが、各部にどのようなオリエンテーションを行ってほしいかなど
具体的に提示できればよりよいオンボーディングができると感じた。

fogbirth

販売・サービス・事務

私は独力でやれると言い張って寄り添えない実力のない新人へのオンボーディングは難しいですね。

misogai

営業

新入社員、中途入社にしても企業文化に馴染んで頂くには、先輩も大事ですが、皆んなで声掛けを行い、コミュニケーションを取って行くこと

mybis

その他

OJT制度は人的アナログフォローのため、体系的なスキルアップ、会社が求める人材へのステップが図れる制度の充実、用意があるといい

atuya

その他

オンボーディングは、新入社員や中途社員に
新しい企業の配属先のボードにスムーズにオンすること。

negihi

販売・サービス・事務

今まさに新卒のブラザーをしているため、よい振り返りができた。
教え、育てなければいけないということに固執しすぎだったため、まず人間関係をしっかり築くことを大事にしようと思った。

nishihira

経理・財務

対人関係、特に新たに組織に属することになる人に対しては、一方的なコミュニケーションにならないよう留意する。「この組織のやり方はこうなんだ」と説教じみた会話では、指導にも教育にもならない。相互理解があって、個と組織が互いに成長・シンクロできる環境下であるとの安堵感があってこそ、組織パフォーマンスは発揮されていくのだと考える。

j_nambu

メーカー技術・研究・開発

まず、オンボードの仕組みは自分が受けていました。いつも、人事の方が気にかけてくれてて、助かりました。新しい人がアサインされたときに、自分はできるだけ細かいことに気づいてあげて、すぐに馴染める環境を、作りたいと思う。

yawamen

営業

メンタル面のケア。
信じる気持ちと繰り返しの面談で
存在を認めてあげる。

yu-suke1227

IT・WEB・エンジニア

新入社員との接し方に気を付けつつ、本人のメンタルを汲み取れるように心掛けたい

129660

経営・経営企画

若手社員の定着率だけでなく、中途社員の定着率も課題があると聞いています。社員の定着だけが目的ではないですが、せっかく採用した人がすぐに離職すると非常にもったいないため、社員の定着に向けて、オンボーディングの思考は強く持って業務に臨みたい。

hikoaz

人事・労務・法務

店舗配属後のフォローの重要性は認識している。最近入社した社員の多くは質問が出来ず、わからないまま、業務を進めてしまうことが有る。周囲の声掛けも必要だが、採用・研修に携わった者のフォローは非常に大切だと思う。

fuji___globis

その他

人事部門と配属部門のつながり、関係を築くことで、採用された人に対してもしっかりとしたサポートができると感じた。

momotako

メーカー技術・研究・開発

オンボーディングについて深く学ぶことができた

lagrangian4

IT・WEB・エンジニア

今の会社に中途入社で入ったときにオンボーディングなどのフォローがほとんどなく苦労したので、自分がチームを担当することになってからは新入社員のためにオンボーディングを設定したり、色々工夫を重ねてきた。
ただし、オンボーディング自体やそれ以外にも受け入れに関することはもっと改善できると考えているので、ここで学んだことを活かしてより良くしていきたい。