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be-haruno
2021/12/19
医薬・医療・バイオ・メディカル 専門職 一般社員

現在では世界的に、外部よりも内部から社長後継者を選ぶと言うトレンドについても初めて知りました。ただ物言う株主を抱える大手はともかく、中小企業では無意識レベルで部下が自分を越えて成長する事を恐れる社長も多く、そこが後継者育てのネックになっている事も多い気がします。そのような経営者にも、この様な後継者選びのマニュアルを提示する事ができれば、後継者が必要になるずっと前から、ポジティブなビジョンを持って部下育成に関わるためのサポートが出来ると思いました。

llasu_ito_0502
2022/05/24
メーカー 人事・労務・法務 課長・主任・係長・マネージャ

今様の透明性、客観性、説明責任、データ分析が求められる、というのは分かりますが、そのヒトのやる気なり、力量、志とかの評価、評判、噂などは、どうなるのかな?と思ったりしました、、、
”社長をやる(社長になる、責任もって務める)”というポジティブで前向きな、野心(執念)、公共性(社会性)みたいなのが、本当は評価、認められるんじゃないかな、と思いました。(中小企業、こじんまりしたしたところは、そういうのも、上手く社員を纏めて、前向きに働いてもらいには、ありなんじゃないかな、必要なんじゃないかな、と。)

y_memo
2021/12/12
商社・流通・小売・サービス 人事・労務・法務 部長・ディレクター

計画的に。
外部のアセスメントも活用。

coo5286
2022/07/23
医薬・医療・バイオ・メディカル メディカル 関連職 部長・ディレクター

社長だけでなく後継者を考える際の参考になると思いました。

mckusa
2022/07/18
メーカー 資材・購買・物流 課長・主任・係長・マネージャ

要件を決め、透明性のあるプロセスで選出する。

shunsuke_globis
2022/07/12
IT・インターネット・ゲーム・通信 IT・WEB・エンジニア 一般社員

出資元や資本関係のパワーバランスという背景もよく目の当たりにするが、個人の適正まで掘り下げた透明性のある選定は、社長のみならず社員の人事評価に至るまで難しく、納得感のある制度を実現している事例を調べてみたい。

asunaro-at
2022/07/11
金融・不動産・建設 経理・財務 経営者・役員

多くのファクターから公正な手段によって評価された人材を選出することによるメリットは大きい。

nsp_riku
2022/07/07
メーカー メーカー技術・研究・開発 一般社員

後継者計画も難しい内容と思います。今回のビデオを参考にして考えていきます。

atectakahashina
2022/06/28
IT・インターネット・ゲーム・通信 IT・WEB・エンジニア 一般社員

弊社も前向きに計画していかなくてはなりません

daddyveroo
2022/06/04
メーカー 経営・経営企画 部長・ディレクター

某会社の社長も、今回ご説明いただいたようなプロセスで決めていただきたいものです。社長に相応しくない人だと、下が相当苦労します。

16mori16
2022/06/04
金融・不動産・建設 営業 一般社員

小さな会社の経営は特有の難しさがあるので外部人材ができるのか、来てくれるのかどうか、考えてみないといけないと感じました。

nari-pon
2022/05/28
メーカー メディカル 関連職 課長・主任・係長・マネージャ

人選って難しいですね。

newone
2022/05/04
メーカー 資材・購買・物流 その他

組織を作ること、所管領域も同時に決めることに応用できると思います。

yate
2022/05/01
メーカー マーケティング 課長・主任・係長・マネージャ

トップ階層が意識していることをイメージしながら仕事をしたいと思います。

pep
2022/04/13
医薬・医療・バイオ・メディカル 営業 一般社員

「○○さん」ではなく、「○○な人」という始点から考える方法はTOP以外の管理職等のポジションを検討する際にも応用できると思います。一方で求める項目が、具体であればあるほど同系統の人選が続き、荒いと透明性の担保ができない課題は無視できないです。

hosokawa92041
2022/04/06
メーカー 営業 一般社員

後継者を選ぶ基準は複数の要件が必要である事が理解できました。

kubochi
2022/03/15
IT・インターネット・ゲーム・通信 IT・WEB・エンジニア 一般社員

評価をする際はまず要件を整理してから各種評価と照らし合わせることで、色々な人に納得または判断してもらえるというところを意識したいと思いました。

0805790
2022/03/11
メーカー メーカー技術・研究・開発 部長・ディレクター

要件整理が肝要である

sugasyo
2022/02/13
メーカー 営業 一般社員

透明性を高めることは大切だと感じた。

pic283
2022/01/26
商社・流通・小売・サービス その他 経営者・役員

要件を整理します。

takahi809
2022/01/20
インフラ・公共・その他 資材・購買・物流 一般社員

後継者選定のプロセスなど、普段考えないような視点が得られて勉強になった。

takashima_4163
2022/01/09
メーカー 専門職 一般社員

社長選びだけでなく、組織の役職を決める上では要件と妥当性、透明性は必要だと学んだ

kfujimu_0630
2022/01/04
メーカー マーケティング 課長・主任・係長・マネージャ

プロ経営者の社長が減ってきていて、生え抜きの社長が増えているというのは初めて知りました。確かに生え抜きのトップの方がリスクは少ないですね。ただし、変革を経営課題の最優先に掲げている企業は、外部のプロ経営者も候補にあがるのではないかと思いました。

yk_1079
2022/01/03
メーカー 経営・経営企画 課長・主任・係長・マネージャ

社長に限らず、主要ポジションの後継者計画は重要である。

zhaxinke
2021/12/29
メーカー 経営・経営企画 部長・ディレクター

業務をスムーズに進めるために、各部署の責任者のサクセサーの育成は非常に重要です。

henri
2021/12/24
IT・インターネット・ゲーム・通信 コンサルタント 一般社員

求める像の要件を言語化できるかが肝

moto06
2021/12/22
メーカー 資材・購買・物流 課長・主任・係長・マネージャ

大きく外れていない内容でした。人を決めるのは難しいと感じました

fujiyoshi1215
2021/12/18
商社・流通・小売・サービス 販売・サービス・事務 課長・主任・係長・マネージャ

仕事に生かしていきたい

ayanoogawa
2021/12/17
IT・インターネット・ゲーム・通信 その他 一般社員

ちょうど子会社で社長交代があったので、興味深く見ました。

sphsph
2021/12/15
メーカー メーカー技術・研究・開発 課長・主任・係長・マネージャ

納得しました。
会社の規模によって、融通を利かさないと現実的ではない状況もあるのかなと感じました。

ta-run
2021/12/13
金融・不動産・建設 金融・不動産 関連職 部長・ディレクター

部下を育てる際にも活用出来ると感じた

tatsuro-kochi
2021/12/13
メーカー メーカー技術・研究・開発 課長・主任・係長・マネージャ

自組織の次のリーダーを選ぶ際にも、必要な要件を定義する、という認識は重要であると感じた。早速いかしていきたい。

mayumiya_m
2021/12/12
医薬・医療・バイオ・メディカル その他 一般社員

人材評価の基準について考えるきっかけになりそうです。

sota0501
2021/12/12
金融・不動産・建設 営業 課長・主任・係長・マネージャ

あまり普段は使わないが、適性検査(科学的に)は興味ある

fielder-nao10
2021/12/12
メーカー メーカー技術・研究・開発 一般社員

特殊なニッチな分野でも,引き継いでもらいたいものがあります。その後継者を検討する上で,非常に参考になりました。

k_fukushima1971
2021/12/12
メーカー 専門職 課長・主任・係長・マネージャ

以下の学びは、経営者に限らず後継者選びの際に実行すべき内容であると感じた。出来ていることはより精度を高め、出来ていないことは取り入れていくようにしたい。
・その仕事に求められる要件を定義する
・複数の候補者を選定、検討する
・透明性の高いプロセスで決定する

takesi8877
2021/12/12
金融・不動産・建設 金融・不動産 関連職 課長・主任・係長・マネージャ

いろんなところで後継者選びの指導を銀行などで行っています、どういう基準で後継者を選ぶのかちょっとわかりました、意見を求められたらそう答えます

ma2022
2021/12/10
商社・流通・小売・サービス 営業 課長・主任・係長・マネージャ

社長に限らず人材評価の手法を複数持つことで、透明性・納得性を保持しながら人材育成や後継者計画をスムーズに進めることができると感じた。