非常に大切なことだと感じています。
それに共感するからここで働く、共感する人と一緒に目指したい。
小さな軋轢は有れど、大きな方向性に同意できれば、その速度はどんどん上がると思います。
浸透ですね。より深い、表面的では無い深層部への浸透！！
これぞ文化！！
7Sのうちshared valueはやはり中心となるモノなのかと感じた。多くの会社は経営理念ミッションなどを公開しており歩む方向性を示している。難しいことだが、もう少しだけでも会社の様子がわかるような文言であればと思います。
組織文化は自然に生まれてくるものかと思っていましたが、「つくる」つくることができるのだ、と新鮮でした。今後は弊社や、自分の部署、自分自身にも当てはめて考えたい。
大変参考になりましたが、具体的な事例などを用いて解説いただけるとさらにわかりやすいと思いました。
コンサルティングの現場で組織風土変革を伴った課題解決を実践してきましたが、本講座の内容は大変共感します。勝手に出来上がったものを風土と呼び、意図的に創り上げる企業組織の「ありたい姿」を実現するための目に見えない資本を企業文化と考えています。組織の成立条件は共通の目的があること、協働意欲による人の繋がりがあること、そしてそのためにコミュニケーションされている事。組織文化はその目的に沿って意図的に創造するものだと考えます。
事業内容より組織文化（カルチャー）を決めるのが先というのが非常に印象に残りました。
カルチャーは自然にできるものだと思っていましたが、意図的につくるものであると認識が変わりました。
事業と組織は両輪と言われますが、組織が機能しなければ事業も回らなくなります。しっかりと組織を回し事業へ貢献する。
漠然としたイメージを認識・整理して言語化すること、また整合させるのはかなり難しい内容ではないか、と感じた。
権限委譲、組織フラット化など考えたい
中途入社をしたので、今の会社の企業風土、カルチャーというものを感じており、良い面も悪い面も存在する。カルチャーというのは、この場合はこうすれば浮かないな、といった常識のようなものであり、悪い面も同様であることから、良い文化を浸透させることが大事と感じた。
文化の４象限の事例や成功例をさらに踏み込んで知りたかった。文化をさらにどのように浸透させていくのかについてもさらに知りたいところでした。
組織文化が無いから、結論の出ない不毛な会議が多いのだと理解できました。何に重きを置くか、それを明確にして浸透させれば、迷った時の判断の拠り所になりますね。
組織文化の作り方、外部との連携がしやすくなるメリットなど、非常に考えさせられる内容でした。
かっこいいコマーシャルで新入社員に入ってもらっても入社後の退職率が高い理由を、もっと真摯に受け止め、言葉遊びをやめなければ解決しないとつくづく思う。
組織文化を作ることは、組織のベース(力)を作ることだと思いました。社員の自走(学習する組織)は組織力強化には不可欠。
カルチャーは自然に出来上がるものではなく、作り上げるものだという事を初めて知りました。恐らくその時代時代で変化し今現在があるものと理解しますが、新しく文化を作り出すには時間と労力が必要だと考えています。
組織におけるカルチャーとは意図的に作るべきであり、その重要性と作り方を学んだ。
作り方は、以下のとおりであり、自場所にも当てはめてみたい。
①現状の棚卸（7Sのフレームワークを活用）
②ミッション・ビジョンの設定
③カルチャーの方向性の決定（4つの方向性）
④言語化（7Sに落とし込む）
⑤浸透
7Sを使うことは良いが、どのように言語化するか事例があるとよく理解できる。
組織文化は、事業を遂行する上で、大前提となる基礎であり、この部分が成立していないと事業が成立しないという関係にある。組織文化をデザインしていくことが大事。
担当組織のカルチャーの醸成。当社らしいとは何かを部下と共有する。
組織文化形成のために、講義内容を書き出したノートを見ながら、各期の予算作成時のPDCA計画や各個人の目標管理などに思考を加えていければと思う。
カルチャーは「意識して作るもの」という学びがありました。７Sの枠組みで実際に書いてみたいと思いました。
組織を考える際の考え方を理論だって聞けたので参考になります。
ルールで動く組織より、カルチャーで動ける組織を作りたい。
組織文化はどの会社も共通しているのは、トップ（声が一番大きい人）による影響が大きい。
カルチャーという言葉はよく聞きますが、それが、当社にとって何か、どういうことで測るかを言語にすることの難しさを感じました
どのような組織なのか、棚卸までは実施していると思うのですが、言語化というところができないと考えます。また、言語化の理解が足りないのが現状です。
隣の部署と、どこか組織風土が違うけど、何だろう？と、ずっと思っていましたが、そもそも方向性が違うことに気付きました。適切に言語化していけば、やるべきことが見えてきそうです。
信念と根気、組織文化は人なのでなじまない人は難しい・・
・カルチャーフィットしている人材を採用して育成することは意思決定や戦略実行のスピードを上げる
・企業としての競争優位性や企業価値そのものを高めていく上で企業文化（カルチャー）が土台となる
組織文化を定着、浸透させるためのフレームワーク5Aを学びましたが、組織と事業が両輪というところが一番勉強になった。
よくわからなかった
とくになし
組織文化醸成が必要と日頃から感じています。
文化風土づくりは簡単なようでとても難しいと感じています。勉強します。
組織文化をしっかりしておくことの重要性がわかりました。
組織文化は意図的に作らないといけない理由について納得させられました。
特に意思決定の際の迷いのない判断につながる点は、実感しています。
大変参考になりました。
自社に当てはめて考えたい。
課短期で何からできるか考えてみたい
MVVを設計する必要があるのだが今回のカルチャーの話が参考になると思う。
自社のカルチャーを棚卸して会社のありようとどうなりたいかを定義していきたい。
組織文化の浸透のさせ方が、非常に短時間であるにもかかわらず、すごく簡潔に分かりやすく俯瞰することができました。企業文化はビジョン策定までは進んでいるのですが、これを浸透させるところまではまだうまく行っていません。
今回のいろいろなフレームワークは、方向性が分かりやすかったのでこのやり方で組織文化の浸透を図っていければと思いました。
カルチャー＝言語化できないもの、なイメージだったので、180°違う発想で、ちゃんと言語化して定義するという働きかけが新鮮でとても面白いと思いました。
組織文化を意図して作るという考え方が新鮮でした。
採用活動の際に、経営スタンスやMVVの訴求をはっきりすることで効率的な採用ができる。現状、その点のアピールが弱く万人受けを狙っていたと思う。
明文化されてはいないと思いますが、なんとなくこうあるべきという雰囲気はありますね。それも時代の流れにしたがって変えようとしているように思います。
７S、５Aなど、いざ自分の会社に落とし込むと漠然としており、一人一人が自覚しているというようには思えないところもある。
毎年目の前の目標しか見ず突っ走っているようにも見えてくる。
一度、振り返る必要があるな、と思いました。
企業理念の策定や浸透のプロセスと同じですかね。カルチャーを解りやすく表現することは、文字だけでは難しいので動画の活用も必要だと思います。
7Sと５A 大切ですね。ぜひ、実践して行きたいと思います。
5Aは初めて学びました。
社内で新しPTが始まり、トップのサポート役の立場として、フレッシュな組織文化やチームメンバーの一体感の醸成において、非常に役に立つお話しでした。
カルチャーは自然と出来上がるものと思っていたが、意図して形成することが出来る、むしろすべきものだという事が分かった。まずは7Sの軸の視点が作るという点で、自分たちの組織文化がどのようにあるべきか意識を持って考えてみたいと感じた。
組織文化は後から自然にできてくるものと考えていましたが、作っていくものだと分かり、組織文化に対する見方が変わりました。決断に迷った時の一番の拠り所にもなるので、しっかり認知しなければならないと思います。まずは自社の文化について、もう一度考えてみたいと思いました。
組織文化と自分の軸が合致しているかを再点検し、組織に浸透できるようにしていきたい。
カルチャーとビジネスの枠組みを分けて、それぞれでサイクルを回すという発想は、私にはなかったので、とても参考になりました。
そして、自分たちとはどういうカルチャーかが明確になると自然と合う人が集まってくるのも感覚的に理解できました。最近、社内SNS活用が進んできているので、そういう新しいツールを使い、時代にあったカルチャーをチームメンバーで考えながら作っていくのも、仕事のモチベーションが上がり、コミュニケーション取りやすくなり、最終的にワクワクする組織、次々と新アイデアが生まれる組織にできればいいなと思います。
組織に馴染むには文化を知り実践する事の大切さを知りました。
カルチャーの醸成によって判断スピードの向上が見込めるとの指摘に、カルチャーは経営の根幹をなすと気付かされた。
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組織文化を作ることによって意思決定のメリットが出ることもわかった。
カルチャー構築にはある程度の時間はかかるものだが、それをいかに効率化させられるかについての講話だったと思う。１番難しいのは、従業員への浸透。この部分についてもう少し具体策を考えていきたい
７Ｓ、５Aのフレームワークは参考･活用したい。
組織文化、風土、規律はトップダウンで浸透させるのが手っ取り早いが、今のタイミングだとボトムアップをしていかないといけない環境も多いと思う。
その際に、取り組み、検討はまったく同じでも、仲間作り、志の共有、時間をかける胆力が必要になる。
それを乗り越えて時代に先行、乗り遅れない変わる組織を作りたい。
業務で活用する為には、自社（クライアント企業）における意思決定の仕組み、意思決定者の有する権限、部署又は部門の従業員の役割を把握したうえで、企業風土や理念を再構築する必要があるのではないかと思いました。
カルチャーがしっかり根付いていると、意思決定を行う際にブレず、社員が自律して考えられる。
自社のstyle、企業文化と一つ一つの設計・実行に齟齬がないか見直したいと感じた
現組織でのカルチャーを言語化して浸透させたいと思います。
企業文化を明文化する重要性が理解できた
ビジネスと組織の両輪のうち、組織が先というメッセージが納得できた。
企業文化も方向性を間違えると隠蔽体質などあやまった方向性に向いてします。
企業文化は大事ですがコンプライアンスが根底にあることを忘れてはいけない。
意図的につくることは可能。かつ、意図的に組織文化をつくっていかないとリスクがある。に共鳴しました。
マネージャーはメンバーの一挙手一投足を指導できない。とするとできることは正しい組織文化を作ることくらいなのだろうか？
自走する考える組織 へ導いていけるよう、意識したい。
具体的な例をもっと紹介して欲しい。
棚卸しをまずはやってみる。
現状認識している、文化、強みを生かしつつ、背後のボトルネックなさになる部分を、具体的に考えていきたい
皆さんと違った視点から延べます。有志活動をする際にも、カルチャーと整合を取るべきかというものがあるかもしれないと気付きました。組織を変えるためには、カルチャーをどう意識するのか。活動を通して考えていきたい。
組織文化が浸透することのメリット（「意思決定」と「実行」のスピードが上がる、自走する「考える組織」がつくれる、「外部との繋がり」が良くなる）
実際に組織文化を実装していくための方法（現状のカルチャーを棚卸する、ビジョン・ミッションを設定する、カルチャーの方向性を決める、カルチャーを言語化する、カルチャーを浸透させる）
を理解した。
日々社内で目にするシェアードバリュー、企業カルチャー、ビジョンなどの横文字が一つの枠組みでわかりやすく、かつすっきりシンプルに語られていて「こういうことだったのか！」と頷けた。
在籍する企業は最近連続的に実施したM&Aとコロナウイルスによる働き方変革で従来あった組織文化が崩れつつある。新しいメンバーによる新しい環境での組織文化を早々に確立しないと企業の強みはあやふやなままになってしまうという危機感を抱いた。
いまの出向先の会社でみてみようかな、
カルチャーを言語化し、見えるかすることで、その組織の中の人、および今後入ってこようとしている人がそのカルチャーにあった人となり、例えば意思決定を現場の人に任せられるようになる。
企業のリブランディングの際などに活用できると思います。
もっと具体的な方法など、事例も聞きたかったです。
企業にはいろいろなカルチャーがあり、大変ためになる講義であった。
最後のフレームワークは、とてもわかり易かったです!
ただ、どの方向で進めて行くのかは、トップダウンで無いとしんどいかな、と思いました。
組織全体だけではなく、一支店等を運営していくうえでも大事なことだと感じました
しっかりとしたビジョンを作り、浸透させて一丸となって取り組めるような組織作りをしたいと思いました
自分たちが所属している組織文化の現状を、7Sを用いて一度確認してみます。
戦略の変更に合わせて決断スピードや自走力を高めるために、中央集権的から分散的にカルチャーを変えたいと考えている。カルチャーと７Sの整合が重要ということで、どこをどう変えるのか網羅的に考えるきっかけになった。
自分の勤め先はどんなカルチャーなのかを思い浮かべながら見ていた。経営層が進むべきビジョンを決めても現場（組織）に不満がうまれているのは、カルチャーが明確でなく、社員共通認識として浸透していないのかなと考えさせられた。
組織文化は、結果出来上がるものと思っていましたが、明確につくれるとおっしゃって頂き、見方が変わりました。
今度、隣の部署の同僚と、「私たちらしさって何だろうか」をテーマに対話します。動画で見た７S（戦略→経営スタンス）で整理してみようと思います。
ビジョンやミッション、バリュー、行動指針、ウェイなど、今の職場には多くありすぎて結局何を重要視してるの？というのは不明瞭です。長年いるかたには、これも大事だよね、と増えていくのは実感も持てると思うのですが、途中で入社した者には並列要素に見えてしまうような…。並列ではなく、それぞれの関係性までハラオチできるようになりたいです。