多様性のための働き方改革、非常に重要なテーマだと思います。
一方で現在の経営層を見てみると、死ぬほど働いてきた方がほとんどだと思います。世界と戦っていくための人材の育成という観点が働き方改革では抜けているように思います。適度にはたらきつつ、大きく成長していく、そのための施策をしっかりとできている企業が今後成長していくのではないでしょうか。
生産性をあげる、と頑なに示すのではなく、モチベーションをあげることで結果として導く方法を考えてみたいと感じました。
時間ではなく成果（アウトプット）に対価が支払われる意識の浸透を進めるべき。
業務の質を上げるには、人材の育成が不可欠。
ポイントとなるのはノウハウの見える化と適正人材の配置。
約10年前に、大手企業だが後発の通信会社の子会社で働いた経験がある。
その時はトップダウンで週1回のノー残業デー。
できなかった部署の部長は直接社長に呼び出されて「できない理由を言うな」とお叱りを受けていました。
その頃から、自分の仕事スタイルは変わりました。ITも活用しながら、ペーパーレスを進め、また、属人化させず、いかに生産性を上げるか…残業代は減ったため妻は泣いていましたが、体力的にも精神的にも楽になった覚えがあります。
時代は変わり、在宅勤務が当たり前になりましたが、今でも上記の精神をモットーにして働いています。
しかしながら、在宅であることから、際限なく働けてしまうこと、部下の表情(思い、温度感)をどのように掴むかが今の課題です。
仕事と家庭のバランス・労働時間の削減は大切ですが、逆に仕事を通じて自己成長を求めて一生懸命働くが故に労働時間が長くなっても良いと思ったりもします。でもこのコンテンツを視聴して、短い時間でしっかり成果を出せるよう、頑張っていきたいと思いました。
働き方改革についてのさまざまな考え方を聞くことができてとても勉強になりました。活用していきます。
労働時間短縮はここ数年来、自部署での課題となっている。
時間自律性という考え方を自分自身、組織全体に浸透できれば大きな前進ができると感じた。
時間自律性を高めること。現在の在宅勤務状態でまさに問われるところであると感じた。自己、部下など含めてどのように生産性を高めるか検討したい
自社内での生産性をあげる、コミットメントをあげるための工夫や仕組み、評価体制はおっしゃる通りだと思う。
悩みはメーカー営業としての顧客との関係の取り方。
まだまだKPIとして訪問頻度、懇親回数などを重視する思考もあるなかで、顧客との関係性の本質が何かをよく客先とも議論を重ね、評価いただける体制にしていくことが大事になると思う。
伝統的な時間労働から脱却して，生産性や創造性を生み出す労働が必要だというのは理解する中，自社ではまだまだ，残業時間を減らすという部分のフォーカスしているのが現状です。
その中で，大きな組織を変えるのは難しいが，小さな会社をつくって実践してみるというのはとても参考になりました。
非常に興味深い内容であった。日本のホワイトカラーは生産性が低いといわれて久しいが昨今のコロナウイルス感染拡大防止策の一環で在宅勤務が拡大する中、仕事の中身やプロセス、無意識にしみついてきたバイアスを見つめなおす良い機会になるであろう。自分自身のサラリーマン人生を振り返れば、理不尽と思える経験を何度もした。雑談のような獲得目標も結論もない会議、上司からの突然の呼び出しから始まる長時間の拘束、分業やノウハウの共有が発達しておらず皆が同じことをなんでも一からするような状況など。しかし、時間生産性など無視してガムシャラに仕事をしていた20代、30代前半の自分の働きぶりが今の自分を作ったというのも事実であり何かに時間を忘れて打ち込むということまでは否定できない。いずれにせよ、今後の企業の競争力や人材獲得力において働き方改革への取り組みは非常に重要な位置を占めるであろう。
働き方改革で、イノベーションを生むためには技術革新をうまく活用しながら最新の技術を導入しないといけない。また、三菱地所のように営業でも付加価値をつけることでビル全部のテナントを売り切ったという事実もある。全ての職種にこれが移行できる訳では無いが、新しい価値を生むための努力は必要だと思いました。土地面積＝値段だけでない付加価値の創造。これと同様な考え方がMRにも必要だと思いました。
仕事をしたい人も会社の仕事は8時間まで。それ以上は、副業やボランティアなどでやる。それで成長してくれたら会社にとってもメリット。時間自立性が必要。でも日本では子供の頃から決められた時間割が当たり前。これまでの当たり前を疑うことができるか?管理者に求められる。
働き方改革、毎週のように耳にさますが、実際の管理職層の残業時間や有休取得は進まずが現状です。他社の取り組みを聞いて、参考になる部分が多く視聴して良かったです。
変化したものに対応できる多様性が必要だということでしょうか。
時間自立性 自分の頭で考える習慣
我々足元社員にも求められる量が増えてきているように感じます。
変化が楽しみです。とても参考になる動画でした。
・いきなり実現させられるほど権力もない状況なので、できることとしては今のうちにいろいろなやり方があることを覚えておくことでしょうか。
知らないものを0から考えるのはそれこそ個人によるイノベーションが必要ですが、知っているものを応用するのはある程度方向性が分かっている以上、やりやすくなるはずですので。
・メールアドレスで個人の物が不要というお話はその通りだと思いました。CC漏れもよくあるので。
プロジェクトで人を入れ替えたりするので、プロジェクト毎で共通メールを見れるようにするのもありですね。
・チーム内コミュニケーションの過密具合が業務全体の進捗の速さに関わってくるのは実感しています。なるべく他の人から相談されやすい、相談しやすい状況を作るのが大事ですね。
自分にとって一瞬で答えが出せる事象でも、他の人にとって見れば異次元の解答だったりすることもあるので。
働き方改革の中で人口オーナス期に必要なのはマイノリティにしっかり働いてもらえる仕組みを作っていくことで、また、自律時間の話や労働時間を削減した部門・チームにインセンティブを与えるという話は大変ためになった。
通勤時間がクルマで10〜15分位と近く、家族の通院や子どもたちの送迎に時間自立性という価値観は必要不可欠です。具体的には、私は朝6時30分には出社し、15時以降をイベントにあわせて調整しています。早朝の高い生産性と午後（夕方からの）の自由度で、一日を細分化できます。社内の理解はまありないですが、はっきり否定もされないのでこれからも試行錯誤します。
時間自立性、時間をデザインする力。働き方改革にとどまらない自立性の大切さを再認識しました。日々改善提案していきたいと思います。
地方自治体に勤務していますが、生産性を上げて仕事をしても勤務開始時刻から終業時刻まで８時間いないといけないため、かえって業務量を多く割り振られ、「時間単価は同じで多く仕事をする」と労働強化につながる面が労働者側からみればあります。
また、民間企業とは異なり、「生産性を上げたから、浮いた人件費を返すこともなく、かといって住民税を下げるなど、何らかの還元というインセンティブも当然ながらないです。
「働き方改革」のモチベーションを上げるという観点では、現行の勤務時間やジョブ・ディスクリプションでは「働かせ方改悪」になる可能性があるので、そうならないように留意してできる生産性向上に貢献に努めたいと思います。
最後に、小室氏が「Ｇ１の趣旨にはそぐわない」と前置きして出した時間外労働も含めてですが、このセッションの会場参加者の皆様の労働法への意識が希薄なイメージが見られるのは、前職（労働委員会）の経験上、とても気になりました。
時間自立性という概念は職種によりけりだが生産性を上げるためには必要なことだと思う。
店舗への営業や時間帯で拘束される労働者に対する質問に対してもう少し深掘りしてもらいたかった。
働き方改革についに自分なりにも考えて、生産性の向上に努めて行きたいと思った。
大変参考になったが、まだまだ遅れていると言わざるを得ない。
ワークライフバランス社には結果にコミットするようもっと頑張ってもらいたい。期待したい。
以下、うがった見方だがものごとには両面があると感じたので感想を。
UQ
→基地局ビジネス＋格安SIMビジネスをやるために働き方を変えたが社員の総労働時間は減ってない。ビジネスの幅が増えただけ。WinWinではない。
住友生命
→総労働時間を減らせば評価が上がるなら自宅で内職する社員も増える。これではライフワークバランスと矛盾する。
かんぽ生命
取り組みとその効果の相関がわからない。実際、無理なノルマ販売で社会悪が認知された。多面的にクォリティをみないとどこかに弊害が出る悪例。
ジャパネット
→ルールを厳密化しただけに見える。時間自律性の向上ではなく、商品数を減らすというただ業務整理した効果であり本質的な働き方改革とは無関係。結果的に売り上げと残業時間へ反映されただけ。改革ではない。
労基署
→上限数字を持ってきた企業への指導などは労働時間の無駄である。やめるべき。必要性があるから提示してきている、という関係性の質を信頼するという風にしてしまうことで役人の無駄が減る。Qを上げ過ぎて無駄が増える典型例。これだと人事部も無駄な説明資料が増える。データの無駄。