関係性の質が、チームの生産性をあげるための重要ポイントだと再認識しました
多様性のための働き方改革、非常に重要なテーマだと思います。
一方で現在の経営層を見てみると、死ぬほど働いてきた方がほとんどだと思います。世界と戦っていくための人材の育成という観点が働き方改革では抜けているように思います。適度にはたらきつつ、大きく成長していく、そのための施策をしっかりとできている企業が今後成長していくのではないでしょうか。
なぜ働き方改革が必要なのかを日々の部下との接し方の中に入れ込んで会話していく
働き方改革は、制度設計が重要ですよね。三菱地所の説明がありましたが、営業が真っ先に反発するのってわかる。営業はそうやって実績を上げて来たので、働き方改革をすると実績が落ちるって思うんですよね。特に偉い人であればあるほど、根性論が蔓延っているのかな〜と思います。
残業については会社でもいろいろ指示が出ています。
有休についても毎月取得状況がわかるようになっています。今回のセクションで少なくするだけでは意味がない事も良く分かります。減らすようにする部門、減らすように指示を受ける部門、それぞれが根本から「なぜ減らす？」を理解していないと難しい問題ですね。
より短い時間で高い成果（結果としての業績、プロセスとしてのイノベーションなど）を出している人やチームを評価することでグッドサイクルを構築する。
社員の時間生産性とは時間自立性なんですね。社員の多様性と、イノベーションの創出できる環境が生き残るキーです。合理性からの脱却が重要だと思いました。
改めて大切にしたいこと
働き方改革は残業時間の削減を主とするのではなく、生産性を高めることや人としての価値を高めることにある、という考え方。
また、社員の時間自立性を高めるうえでは、人と人との関係性を高めることが何より重要だということを意識的に取り入れたい。
小集団を作ったものの、職場で個々にデスクワークをしているだけでは何も機能しないので、作為的に毎日10分でもいいから雑談タイムを設けたり、お互いがお互いの状況を可視化共有しやすい環境づくりをして、コミュニケーションが活性化しやすくなるような仕組みを考えます。
人口オーナス期における働き方改革の必要性に関する解説は非常にわかりやすかった。
特にテレワークの生産性を上げるために、時間自律性を高めることが重要であるという指摘が印象的だった。
多様な働き方を進めるうえで、在宅勤務を行う従業員や残業時間が少ない従業員に対して評価を低く見るバイアスをなくしていくことも重要と感じた。
生産性という概念の理解度
定時過ぎにもかかわらず、手を動かさず口だけが動いているようなメンバーがいる。にもかかわらず、会社にいたから残業になるというような思い違いは、絶対に正さなければならない。労働力を時間で提供するのではなく、生産性、創造性、結果が紐づいた形で評価される制度設計が望まれる。
残業時間削減したいならそもそもの給与体系を根本的に変えないと進まないと思う。
労働力も量から質の時代になった。残業すれば良いパフォーマンスを得られるとは限らず、少ない時間でいかに良いものを効率的に作り出す事が重要だと感じました。
週１日勤務のテレワーク（在宅勤務）に働き方を変えたり、人事セクション主催の職場の小規模交流会（名称は「ホッとトーキング」）に参加するなどした後のレビューで再視聴させていただきました。
テレワークになり、時間（管理の）自立性の重要性を再認識したのですが、それは「その日の仕事をいかに効率的に終わらせるか」ということと、「浮いた時間をどれだけ自らの成長と知見情勢のために使うか」ということがキモ（ちなみに「グロービス学び放題」の勤務時間内視聴は服務規程で禁止されています）。なので、業務に少しでも関係がありそうなＷｅｂセミナーにできる限り参加するなどして、在宅勤務ゆえに世間が狭くなる事態を避けようとしています。
自分の職場では、テレワークやチャットコミュニケーションなどができる環境は整ったものの、子育てや介護の両立に特化した制度として始めたにすぎず（これはこれで必要ですが）、コロナウイルス感染拡大防止策に特例的に拡大しているに過ぎないなど、まだまだマインドセットは追い付いていないというのが正直なところ。テレワークを在宅或いは要介護者の家族宅での勤務に限定するなど、衛生要因の解消にとどまっていると感じています。
また、時間自立性と成果等の関係でいえば、勤務開始と終了を連絡することになっているため、「何時に始める、何時に終わります」というだけの人がほとんどですが、それでは旧態依然。抱えている業務内容（締め切り）をリストアップ、簡潔に進捗をまとめることにし、報告時間も業務終了時間のみに一本化するなど、規則には抵触しているかもしれませんが、上司や同僚に勤務状況がわかるようにしています。まだまだフィードバックが足りないところは報告の文章などの工夫が必要かもしれませんが…
働き方改革関連法は、これまでやむ無く対応していると言う感覚だったが、皆さんの話を聞いて、企業としての武器になると同時にクリエイティビリティー/イノベーションへの大きな動機づけになると受け止め方変わった。
社員が時間に対して自律性を持つように変えていくのは、日本企業では相当に難しい課題であると感じます。リモートワークが広がっていく中においては、時間での管理が一層難しくなるので、むしろ個々人の業績や貢献で仕事ぶりを評価するように変化していくことを期待したいと思います。過去の仕事の仕方に囚われずに、無駄を排除してどのような取り組みをしたら効率よく仕事ができるか、短時間でも成果を出せるかを議論し、効果が見えたら横展開を図ったり、広く世の中と共有していくことが大事になると感じました。
仕組みが大切だと理解できました。
単に効率を追うだけでなく1ON1によるエモーショナルな部分のフォローも大切ですね。
コロナでテレワークが強制されて随分と風潮の変化を感じます。考えるより実行が効果的ですね。ただ、マイノリティがシフトしているだけなので、バイアスに注意しなければならないという点にははっとさせられました。
ありがとう
「どうして働き方改革が必要なのか？」という問いに対する答えを見失わないことが大切だと感じました。
働き方改革で残業の削減が一番の課題とばかりイメージしていたが、時間の自立性というのは子供の頃から時間割の中で教育を受けていた自分にとっては目から鱗であった。働き方を与えられるのではなく、自分で獲得しコントロールする。労働分配がされない自律性が求められる時代においては必要不可欠と感じた。
働き方改革の本質が学べました。大変勉強になりました。自社でも残業時間削減ばかりが先行して、何のためにするのか、なぜしなければならないのか等の説明もなく、世の中が実施しているから、対ステークホルダーに、株価が…というように周りの目ばかり気にして、根本の考え方が全く浸透していません。生産性向上という分子の施策が異様に少ないです。組織目マネジメントを勉強して、きちんと実践できる人に上位の職位についてもらいたいと切に思いました。
永遠のテーマでもあり 昨今の在宅勤務 業務改善のヒントをたくさんいただきました
時間の自律性、時間あたりの生産性向上を見る評価体系を導入していくことは働く側として納得感があるが、経営側がそのマインドになれるのか、労働者側からどのような働きかけが出来るのかが気になった。
働き方改革の必要性、何故やらなければならないかを再確認出来ました。現在私が所属してる部署も更なる働き方改革を進めるため、自分たちでできる生産性向上施策を進めています。
ただ、最終的には抜本的なシステム改革等を本部主導で行わないと、根本的な解決にはならないと考えています。その面でも本部にどんどん提案していこうと思います。
いかに個人に時間自律性を持ってもらうかがカギと感じた。営業の場合、顧客の働き方に合わせること、顧客の立場に立って考えることも必要である。
時間自立性がキーワードである、と感じた。
舞うは個人が時間自立性を持てるようにすること、そのためにどうすればよいか、ということを考えてみたいと思う。
時間自立性を高めないといけないことは共感しました。ただ、会社の目標、グループの目標に対して、グループ員みんなが動いているので、いかにしてグループ員全員が時間自立性を高める努力をしないいけなくて、それを先導するのリーダーや経営者が率先して意識改革し、その姿勢をみせて、その雰囲気を醸成しないといけないだろうとは思いました。個人レベルでも小さなことからチャレンジしようと思います。まずは小室さんが提唱している朝メールを実践してみます。また、都会、特に東京と地方では働く環境が違うので、それぞれの地域や会社で改善していく方法やゴールは違うのかなあとも思いました。東京の通勤時間の長さやラッシュは異常と感じますが、地方はないですし、車通勤が多かったりもすると思いました。
講義の中で「労働集約型」と言われた物流センター業務の効率化を、私も試みている。「今までは必要な時に来てくれていたアルバイトさんが、今もこれからも集められなくなる、その前提で働き方改革を行う必要がある」というお話を伺い、自分の試みの方向性は間違ってない、と自信が高まった。また、自分の試みを「作業の効率化」レベルで捉えていたのが、「未来の経営のための重要な方向転換」と捉えられるようになり、自分の中でこの試みに対して重要感が高まり、意欲もさらに高まった。頂いたエネルギーを成果につなげたい。
日本的な考え方が浸透を遅らせているように感じます。
やりたいようにやって、結果が受け入れられる範囲ならそれでいい。それを積み重ねると色々なことが当たり前になるのかな。
みんな時間自立してなかったのか。新しい見方だと感じた。
働いた時間では無く、成果を評価する仕組み、風土の構築が大事であり、また、これらを実行するためには、社員に対して時間や場所を選ばずに働ける環境を整備する必要があると理解した。
「自律」した働き方ができない人に，働く場所，時間を自由に任せるのは無理，というのはその通り．みんながみんな100%「自律」した人材ばかりではないのが組織として難しいところ．
働き方改革はいま、日本にとって必要なこと。それは人口ボーナス期から人口オーナス期に変化したから。
個の時間自立性をあげ、いかに濃密な時間を過ごさせるようにするのか。
様々な制度上の準備も必要だが、一番重要なのは風土のように感じた。
風土を作っていくのに、人間の関係性を向上させていくことや、トップが実際に示していくことなど、あまり目に見えない部分が効いてくると思う。
この動画の中にあった「様々な働き方の中で存在するminorityに対して、不利になるようなbiasをいかになくしていくか」という点が心の残った。個人として、biasを持たないようにしなければいけない、と感じた。
働き方改革、時間外労働、ワークライフバランス、もっと掘り下げて考える必要あり、成果、結果とのバランス検証する必要ありだと思います。
「事業ステージにあわせて残業削減を考えるべき」というところに答えが欲しかった。ここがキモだと思うので、更なる議論に関わっていきたい。
右肩上がりの成長が容易に期待できない環境下において労働力を時間で提供することが仕事ではない。の言葉は重かった。新しい世界を創る創造性のある仕事に変えていかなければならない。再認識！
生産性をあげる、と頑なに示すのではなく、モチベーションをあげることで結果として導く方法を考えてみたいと感じました。
時間ではなく成果（アウトプット）に対価が支払われる意識の浸透を進めるべき。
業務の質を上げるには、人材の育成が不可欠。
ポイントとなるのはノウハウの見える化と適正人材の配置。
約10年前に、大手企業だが後発の通信会社の子会社で働いた経験がある。
その時はトップダウンで週1回のノー残業デー。
できなかった部署の部長は直接社長に呼び出されて「できない理由を言うな」とお叱りを受けていました。
その頃から、自分の仕事スタイルは変わりました。ITも活用しながら、ペーパーレスを進め、また、属人化させず、いかに生産性を上げるか…残業代は減ったため妻は泣いていましたが、体力的にも精神的にも楽になった覚えがあります。
時代は変わり、在宅勤務が当たり前になりましたが、今でも上記の精神をモットーにして働いています。
しかしながら、在宅であることから、際限なく働けてしまうこと、部下の表情(思い、温度感)をどのように掴むかが今の課題です。
仕事と家庭のバランス・労働時間の削減は大切ですが、逆に仕事を通じて自己成長を求めて一生懸命働くが故に労働時間が長くなっても良いと思ったりもします。でもこのコンテンツを視聴して、短い時間でしっかり成果を出せるよう、頑張っていきたいと思いました。
働き方改革についてのさまざまな考え方を聞くことができてとても勉強になりました。活用していきます。
労働時間短縮はここ数年来、自部署での課題となっている。
時間自律性という考え方を自分自身、組織全体に浸透できれば大きな前進ができると感じた。
時間自律性を高めること。現在の在宅勤務状態でまさに問われるところであると感じた。自己、部下など含めてどのように生産性を高めるか検討したい
自社内での生産性をあげる、コミットメントをあげるための工夫や仕組み、評価体制はおっしゃる通りだと思う。
悩みはメーカー営業としての顧客との関係の取り方。
まだまだKPIとして訪問頻度、懇親回数などを重視する思考もあるなかで、顧客との関係性の本質が何かをよく客先とも議論を重ね、評価いただける体制にしていくことが大事になると思う。
伝統的な時間労働から脱却して，生産性や創造性を生み出す労働が必要だというのは理解する中，自社ではまだまだ，残業時間を減らすという部分のフォーカスしているのが現状です。
その中で，大きな組織を変えるのは難しいが，小さな会社をつくって実践してみるというのはとても参考になりました。
非常に興味深い内容であった。日本のホワイトカラーは生産性が低いといわれて久しいが昨今のコロナウイルス感染拡大防止策の一環で在宅勤務が拡大する中、仕事の中身やプロセス、無意識にしみついてきたバイアスを見つめなおす良い機会になるであろう。自分自身のサラリーマン人生を振り返れば、理不尽と思える経験を何度もした。雑談のような獲得目標も結論もない会議、上司からの突然の呼び出しから始まる長時間の拘束、分業やノウハウの共有が発達しておらず皆が同じことをなんでも一からするような状況など。しかし、時間生産性など無視してガムシャラに仕事をしていた20代、30代前半の自分の働きぶりが今の自分を作ったというのも事実であり何かに時間を忘れて打ち込むということまでは否定できない。いずれにせよ、今後の企業の競争力や人材獲得力において働き方改革への取り組みは非常に重要な位置を占めるであろう。
働き方改革で、イノベーションを生むためには技術革新をうまく活用しながら最新の技術を導入しないといけない。また、三菱地所のように営業でも付加価値をつけることでビル全部のテナントを売り切ったという事実もある。全ての職種にこれが移行できる訳では無いが、新しい価値を生むための努力は必要だと思いました。土地面積＝値段だけでない付加価値の創造。これと同様な考え方がMRにも必要だと思いました。
仕事をしたい人も会社の仕事は8時間まで。それ以上は、副業やボランティアなどでやる。それで成長してくれたら会社にとってもメリット。時間自立性が必要。でも日本では子供の頃から決められた時間割が当たり前。これまでの当たり前を疑うことができるか?管理者に求められる。
働き方改革、毎週のように耳にさますが、実際の管理職層の残業時間や有休取得は進まずが現状です。他社の取り組みを聞いて、参考になる部分が多く視聴して良かったです。
変化したものに対応できる多様性が必要だということでしょうか。
時間自立性 自分の頭で考える習慣
我々足元社員にも求められる量が増えてきているように感じます。
変化が楽しみです。とても参考になる動画でした。
・いきなり実現させられるほど権力もない状況なので、できることとしては今のうちにいろいろなやり方があることを覚えておくことでしょうか。
知らないものを0から考えるのはそれこそ個人によるイノベーションが必要ですが、知っているものを応用するのはある程度方向性が分かっている以上、やりやすくなるはずですので。
・メールアドレスで個人の物が不要というお話はその通りだと思いました。CC漏れもよくあるので。
プロジェクトで人を入れ替えたりするので、プロジェクト毎で共通メールを見れるようにするのもありですね。
・チーム内コミュニケーションの過密具合が業務全体の進捗の速さに関わってくるのは実感しています。なるべく他の人から相談されやすい、相談しやすい状況を作るのが大事ですね。
自分にとって一瞬で答えが出せる事象でも、他の人にとって見れば異次元の解答だったりすることもあるので。
働き方改革の中で人口オーナス期に必要なのはマイノリティにしっかり働いてもらえる仕組みを作っていくことで、また、自律時間の話や労働時間を削減した部門・チームにインセンティブを与えるという話は大変ためになった。
通勤時間がクルマで10〜15分位と近く、家族の通院や子どもたちの送迎に時間自立性という価値観は必要不可欠です。具体的には、私は朝6時30分には出社し、15時以降をイベントにあわせて調整しています。早朝の高い生産性と午後（夕方からの）の自由度で、一日を細分化できます。社内の理解はまありないですが、はっきり否定もされないのでこれからも試行錯誤します。
時間自立性、時間をデザインする力。働き方改革にとどまらない自立性の大切さを再認識しました。日々改善提案していきたいと思います。
地方自治体に勤務していますが、生産性を上げて仕事をしても勤務開始時刻から終業時刻まで８時間いないといけないため、かえって業務量を多く割り振られ、「時間単価は同じで多く仕事をする」と労働強化につながる面が労働者側からみればあります。
また、民間企業とは異なり、「生産性を上げたから、浮いた人件費を返すこともなく、かといって住民税を下げるなど、何らかの還元というインセンティブも当然ながらないです。
「働き方改革」のモチベーションを上げるという観点では、現行の勤務時間やジョブ・ディスクリプションでは「働かせ方改悪」になる可能性があるので、そうならないように留意してできる生産性向上に貢献に努めたいと思います。
最後に、小室氏が「Ｇ１の趣旨にはそぐわない」と前置きして出した時間外労働も含めてですが、このセッションの会場参加者の皆様の労働法への意識が希薄なイメージが見られるのは、前職（労働委員会）の経験上、とても気になりました。
時間自立性という概念は職種によりけりだが生産性を上げるためには必要なことだと思う。
店舗への営業や時間帯で拘束される労働者に対する質問に対してもう少し深掘りしてもらいたかった。
働き方改革についに自分なりにも考えて、生産性の向上に努めて行きたいと思った。
大変参考になったが、まだまだ遅れていると言わざるを得ない。
ワークライフバランス社には結果にコミットするようもっと頑張ってもらいたい。期待したい。
以下、うがった見方だがものごとには両面があると感じたので感想を。
UQ
→基地局ビジネス＋格安SIMビジネスをやるために働き方を変えたが社員の総労働時間は減ってない。ビジネスの幅が増えただけ。WinWinではない。
住友生命
→総労働時間を減らせば評価が上がるなら自宅で内職する社員も増える。これではライフワークバランスと矛盾する。
かんぽ生命
取り組みとその効果の相関がわからない。実際、無理なノルマ販売で社会悪が認知された。多面的にクォリティをみないとどこかに弊害が出る悪例。
ジャパネット
→ルールを厳密化しただけに見える。時間自律性の向上ではなく、商品数を減らすというただ業務整理した効果であり本質的な働き方改革とは無関係。結果的に売り上げと残業時間へ反映されただけ。改革ではない。
労基署
→上限数字を持ってきた企業への指導などは労働時間の無駄である。やめるべき。必要性があるから提示してきている、という関係性の質を信頼するという風にしてしまうことで役人の無駄が減る。Qを上げ過ぎて無駄が増える典型例。これだと人事部も無駄な説明資料が増える。データの無駄。