モノは真似されやすいが、ヒトを真似することは難しい。
運用難易度が高いマトリクス型組織を成り立たせることが出来れば、大きな競合優位に繋がると感じた。
人材マネジメントは会社や人事担当部署のみが考えることではなく、従業員一人ひりが関わっていく必要があるという点が印象に残った。
技術系である自分には関係ないことかと思っていたが、企業戦略に基づいて整合性をとるように決められていることを知った。まずは部の構成員のスキルアップや評価から組織力を高めるように進めて、自分のやりたい仕事がより良くできるように活かしたい。
人材を人財と表現するが、企業は人の集合体であり、人がいなければ組織は成り立たない、組織を持続可能な組織とするために、人材マネージメントは必要不可欠であり、本コースはとてもためにたった
人材マネジメントは、対象が感情を持つ人間であるということを配慮する必要がある。評価の目的には、被考課者のモチベーションを上げて業務に取り組みという側面があることを忘れてはいけない。
組織形態の構築は、部門内の業務推進体制を組み立てることにも応用できると感じた。
機能別組織がなんで「事業が複雑でない企業によい」みたいな話をしていたのかいまいちわからなかった。事業の数が多いと事業別組織になった方がいいことはわかりやすい。少ない時は機能別でも大丈夫なのもわかる。ただ、事業の複雑性がどういう組織形態が望ましいかを決定するかはあまりわからなかった。理由求む。
常に変化する（変化を意識する）事は重要である。
変わるべきときの現状維持は、周囲が進歩している以上、
それは維持ではなく停滞もしくは退化である。
人材マネジメントが人事部にとっての問題だとおもっていたが、社員みんなに関係することを学びました。
今後は注意深く勤務先のメッセージを読み取りたい。
評価システムに「態度」が入っていることは仕事に対する姿勢・態度が組織に及ぼす影響があるということ。能力とは企画力・統率力でいわゆる業務遂行能力とはその力が必要となる。
人材マネジメントを勉強して思ったことは、必要とされているところで働くことが幸せなことである。
人材マネジメントとは組織の目標を達成するために「企業の仕組み」で人や組織を動かす方法であることを学びました。人事システムの特徴から会社のメッセージを読み取り理解することに活用します。
能力開発についての枠組み（「誰に対して教育するのか」「何を教育するのか」「どうやって教育するのか」）を体系的に学ぶことができ、感覚的に理解していたところが論理的に理解することができ、自信をもって枠組みを作ることができるようになると思います。
ホールディングス化の流れから、グループ会社も増えたり、他へ譲渡したりしますが、企業文化を浸透させ、必要に応じてアレンジしていく事が益々、重要になると思います。
変化が多い組織は文化が育たずモチベーションダウンにつながると実感している。
人材マネジメントは経営トップ層や人事部が考える事で自分には関係ないことだと思っていたが、組織のメンバーや我々従業員が関わり考えて行動する必要があることを学びました。
組織文化は自然に発生するものであるが、その形成には意思を持って大いに介入できるということが分かった。様々な手段があることが学べた。
余談：
って、ある意味、洗脳でもある。
（裏にある意図を理解し、国や組織から、不本意な洗脳は受けないようにしたい）
組織設計の権限要因。
分業制、権限、統制範囲、指揮命令系統の一致などによって組織は構成される。
しかし、一度作られた組織設計は戦略との整合性を失ったあとも現状維持になりがちという留意点に「なるほど」と納得。
実際、多くの企業の組織設計においては社内のアマチュア集団が作っていると考える。
よって、当たり前のようにその組織で事業運営していれば戦略との整合性は取れなくなるだろうなというのが率直な感想。
素人が作った人事制度ほどひどいものはないなぁと思う。
企業規模が大きくなればなるほど、悲惨な人事制度になってしまいそう。
思ってたよりも、昇進しない。給与が上がらないときの、理由付けを考えるところが興味深いが、それだけが全てではないと思った。
組織や報酬も経営戦略の重要な要素であると認識しました。
人事にあまり興味はありませんでしたが、会社の将来を握る大切な仕事と理解しました。
誰がどうやって決めた評価基準なのか？
なぜ人事評価でそんなことを聞くのか？
・・・
そんな疑問を感じながら面倒だと答えていた人事評価には、
企業の経営方針を実現するための意図がきちんとあることを学んだ。
これからは、質問の裏にある狙いを読み取り、成長していきたい。
普段の業務で一番関心の低い部分であったと痛感した。
「組織は戦略に従う」中で、環境に合わせて組織設計をすることの必要性を学べた。経営者層だけがわかっていればよいと思っていたが、違うことに気づけて良かった。
カッツの３能力、OJT、能力開発７０・２０・１０、大変参考になりました。
使用人としての目線中心だったところから、経営者としての視点を知ることができました。経営戦略の変更に伴って人事システムも変化するところに、使用人としての意識の改革も必要だと思いました。
人材マネジメントを従業員自身も意識することにより、より組織全体を向上できることがわかった。
人材マネジメントを意識して行動に反映させる。
よく、意図が理解できない組織変更が行われる。親会社の現場を理解しない指示や、トップの思い付きでやってるのではないか？とさえ、勘ぐりたくなる。
会社が組織を変更する時、その意図を従業員が読み取るのではなく、トップメッセージとして発信すべきだと思う。組織を通じて上司から説明させるのも大事だが、やはり経営層の口から直接メッセージを届けることも、時には必要だと思う。不審が募るので。
評価のタイミングでは企業戦略とマッチした実績があげられているかを確認してみる。
基本的な内容がほとんどだったが、体系的に整理するという点で役立つコンテンツだった。
人材マネジメントは管理職のみが知っていればいいと思っていたが全員知っておくべきことだと気づけてよかった。
人事システムの見直しを求められているため、設計する際の留意点などを改めて確認することができた。
組織文化の形成、維持にこれからもっと意識して行動していこうと感じました。
人材マネジメントの目標は企業戦略の達成にあり、外部環境の変化に合わせた戦略の見直しに適合変化させるのが重要だと認識。自部門の組織設計も都度見直す必要があると感じた。
人事戦略に基づく、人事システムや組織構造は、全体戦略と整合性が担保されている必要があることは、それらを確認することが常に行われる必要があるということだと思いました。
組織構成は事業推進において重要な要素であることがわかった。
人材マネジメントについて、その重要性を学ぶ事ができました。
今までは、ただ漠然と自分の会社の組織図を見ていましたが、今後は組織図や人事制度に対して、より深く理解する必要性があると思いました。
ちゃんと腹落ちする評価が重要なことは理解していますが、頑張っている人ばかりでも、みんなを高評価にできず相対的に評価する必要があるし、やっている業務は人それぞれで、わかりやすく比較できるものは少ないし、とても大変です。
評価に違和感があることを話してくれるメンバーばかりというわけでもなく、サイレントで不満を持ち続けている人もいるなか、やはり声が大きい人の方が評価がよくなったりするケースも出てきたりするように思います。
非常に興味深いコンテンツではあったものの、ちょっと聞いただけでは十分に理解できなそうですので、何度も見直して、しっかり理解しようと思います。
何年かに1回ある組織変更の重要性を、現場の一従業員としての視座より、もう少し高いところから見られるようになったのがよかった。予想以上にダイナミズムを持って、組織は動いている。面白い。
今回学んだ事は知識としては役立つと感じましたが、私の環境が北米駐在という事もあり、教育して知識を得た者から辞めていってしまうという側面をどう今回の学びに組み合わせるのかは重要と考えます。
組織変更がマネージメントからのメッセージという言葉は、目からうろこという感があり、約立てたいと感じました。
長くて最初の方は忘れた
日常のコミュニケーションや指導・教育に於いて我々はこの人材マネジメントの意識を持ってあたらねばならない。各個人の将来性だけでなく組織の成長にも大きく影響するものである。
知識整理に役立った。
人材マネジメントは人事が必須で、そのほか従業員にはあまり意味のない知識と思っていたが、実際には組織の意図などを組むうえでの前提知識になるため、今回学んだことを今後は生かし、トップからのメッセージを読み解くようにしたい
企業規模、企業方針に合わせた人事システムの必要性を再確認できた。特に組織構造は機能と事業をうまく組み合わせる「マトリクス組織」に興味を感じた。
組織構造や報酬の構造等の会社側の意図について、普段の業務であまり意識していなかったが、PJメンバーと意識して共有し、業務遂行の方向性を明確にして行きたい。
また、企業文化についても業務に意識してリンクさせて行きたい。
組織変更から戦略が読めることを学んだ。
今回の講義で人事システムの持つ意味が理解でき、会社のメッセージを
読み取る事ができると思います。
人材マネジメントや組織構築に関して、自分目線でしかとらえていなかったが、本項で視座の高い位置からの考えを知り、最近あった組織変更の意図を鑑みたり、自分の評価について考え直したりと多くの気づきがあった。上から見た視点を考えながら業務にあたりたいと思った。
業務に活かしていきます
過去の組織変更において、その意図を理解していないときが多々あった。 変更には必ず目的があり、それは会社としてその時点で置かれた状況からその目的を達成するために変更するのだということを、この動画で知ることができた。
また、経営ビジョンに従って、その姿に向かうにはどういう組織であるべきか？自部署最適ではなく、会社のあるべき姿に向かうには自部署はどういう形がいいのか？をこれからは考えていこうと思った。
人材マネジメントについての構造、仕組みが理解できたような気がします。
時と場合によって組織を変化させなけらばならないことを学びました。
人材マネジメントは、人事部等の専門分野として捉えるのでは無く、受ける側の従業員が、その意図をくみ取りながら業務を進める事が重要であり、また、管理職は、その部署ごとに、人材マネジメントを実践していく必要があると感じた。
プロジェクトなどを立ち上げで取り組む業務に組織の設計が重要であると改めて感じた。また、不足していと痛感した。
新しく事業を立ち上げる際の組織作り・人員配置等を検討する際に役立てることのできる内容であった。新規の事業だけでなく既存の事業の組織体制や人員配置についても現状のままでよいのか？自問自答し続けることも大切と考える。
組織設計のメッセージを深く考えることがなかったので、いい機会だったと思う
個々の「人」が環境の変化に対応して能力が発揮できるように、企業はその時々に対応した「人」を活かせる組織をつくることが重要である。そして人への投資を通じて、個人の能力開発を行い、適切なマネジメントの元、企業は成長を続けていくことができる。
従業員の多い企業では課長や係長までいけない、またはハードルが高いと思っている社員は多くいるのでモチベーションを高めるという意味でもう少しジョブランクを作っても良いと感じました。
難しかった、自分の会社で評価は適切にされていると思えない
人材マネジメントは人事や経営層が考えて作られていて、個人も関係していることを認識しました。
節目ごとに大なり小なり組織変更があり、なぜ変更と思われることもありましたが、今回の学びにより様々な要因が関係していることを気付かされました。
企業が人材をいかに有効活用できるか、という事について、学びました。その人の持つ力を１００％、１２０％引出す事が会社の発展に寄与することだと思いますし、そのためには人材マネジメントをよく理解し、運用してゆくことが経営層にとって必要な仕事だと理解しました。
関連業務として行っていましたが、チームに対して検討すべきアイデアが湧きましたので感謝です。
人事と言うものを初めてキチンと見た気がします。まさに、人事はひとごとと捉えて仕事をしてきましたが、戦略的に活用することの重要性を今さら認識しました。
人事制度に関することは、常に普遍だと思っていましたが、
そういうことでもないんだな、と少し、期待が持てたような
間隔を持ちました。
考え方をあらためて理解することはできたが、実践においての落とし込むのは難しい
様々な要素があることがわかった。ひとつひとつの理解を深めて、業務や組織内の状況に結びつけていきたい。
組織文化が業務における影響が大きいと感じる。風習、考え方の方向性が揃っているので、良い方向の場合は良いが、悪い方向の場合に誰も気が付かない。また、その考えを変えさせることが難しい。
ヒト・モノ・カネの3要素の中でヒトはモノ・カネと違いは意思や感情、欲求をもつ為活用に次第によって価値が高くなったり低くなったりする。モノ・カネとは違いヒトは使用すれば経験値が上がり投資をすれば能力があがり企業価値を高める原動力となる。
現在当社は事業部制を取っているが横の連携が悪く経営層からは改善を考えているがうまく行っていない。プロジェクト制と評価制度を組み合わせることを提案したい。
人事評価面談などにおいて、どのように評価されているのか、改めて考えるなど今回の学習は多いに役に立った。
色々な発見を与えてくれる抗議でしたが、特に組織設計に気づかされることが多かったと思います。
組織設計が上手くいっていないと、組織に一貫性が生まれにくいのですが、まさに今自分が直面している課題だなと思いました。
学習した内容を 自分なりに加工して業務に反映させたいです。
技術系の私にとって人材マネジは関係ないと思っていた
現行の制度の見直しを行う際、人事システム・組織構造・組織文化の三位一体を俯瞰したうえで、根源的な方針を示す人事戦略、ひいては経営戦略を理解して設計を行うことが重要であると気が付かされた。
能力開発は会社がどういう人材を拡充していきたいかのメッセージであるため、個人のキャリアプランとも相談して、積極的に取り組んでいきたいと感じた
組織変更がよくされる理由が分かった。事業部制の利点も理解できた。経営からのメッセージということを各人が理解してこれらの変化を受け入れないと、各人の成長につながらず不満ばかりがでてきてしまうのだと感じた。
事業競争力強化のためにも、能力のある人材を適材適所に配置し、かつ人材が能力を十分発揮できるような組織構造を構築する必要があることを改めて感じた。また組織改正では静的部分に目が行きがちだが、動的な組織の在り方をなおざりにしていると結局業務が停滞して組織の混乱や無用の業務が増えるだけになる。かかる点を十分考慮して組織構造が経営戦略や目標の実現・業務遂行に適したものとなっているかをチェックすることが大切だと学んだ。
人材は企業の財産であり、人材マネジメントは本当に奥が深く、マネジメントがうまくいっている会社は生き生きとしているイメージがあります。
私の会社は、新卒採用をベースとしながらも、中途採用も受入れて専門人材を確保。評価項目に漸く正式に人材育成を採用、最近は自己啓発の充実で能力開発の後押しにも積極的になってきた。事業部制組織なので、やや非効率な点は否めず、もう少し横での連携や、お互いを認め合ったり助け合ったりすることによる非金銭的報酬があると、より連帯感のある組織文化となり、強みが増すと思う。
組織変更には必ず原因がある。原因があって結果があるのだから、結果から原因を推測する事は大切である。
若手社員から中堅社員に移るくらいの年次の時に、「組織再編はコストでしかないのになぜ行うんだろう」と疑問を持っていたのに対して「組織構造を変化することで従業員の行動パターンを変化させる効果があること」、「経営層から従業員へのメッセージであること」を知って、納得したことがある。
また、人材は扱い様によって力の発揮具合が大きく異なってくる（プラスにもブレるしマイナスにもブレるしその変動幅は大きい）というのはまさにその通りであるので、日頃より意識して業務を行うようにしている。
今年の4月に組織変更があり、プロジェクトごとのまとまりから機能別のまとまりになった。
当初はプロジェクト内部の連携が取りづらく不満であったが、経営層からのメッセージと考えてみると専門性が不足しているための改変だったのだと思った。
部品供給困難による度重なる代替検討など厳しい経営状況を生き抜くための選択だと思うと納得もできた。
技術職ということもあり人材マネジメントについてあまり考える機会がなかったが、これを機会に今後は人員配置や組織変更の意図をきちんと考えるようにしていきたい。
文化を変えていくために今形式的なものを行いつつあるが神話、エピソードがまだ足りない。意思決定も明確でなく、重複が起きている。分業で効率化を図ろうとしているが、何かで繋がないとバラバラななりそうなので仕組みを考える。組織構造と文化を鑑みた採用をすること。評価基準は今の中計に合わせて再検討。当社でやること山積みです
当たり前のように、与えられた環境で働いていた。
人事のメッセージを汲み取り、自身のキャリアに活かしていきたい。
組織文化に合わせて行動を変えていくことが評価されるためには重要。
とてもよく理解できました、反復確認し実践していきたいと思います
企業文化の形成や組織論の知識がない経営陣(抜擢人事含む)が就任することもあるのでその人を支える人財確保が必要なのだと更に実感しました。
自分の評価・処遇などに漠然と不満を抱いていたが、企業が求める人材に近づけることでその不満は解消される、かもしれない。ただ、会社は評価者と被評価者の2者間のみをそのまま評価しているようで、もう少し時間をかけて取り組んでほしいと思いました。
今後進めたいと思っている活動に役に立つ考えが非常に多くあった。何を目的としてどんな人材を育てたいか。メッセージを打ち出すとともに、取り組みの評価を公平に指標をもってわかり易く提示して意欲を高める働きかけをしたいと思う。
勉強になりました
人材マネジメントに関して、これだけの概念があることに驚いた。確かにひとつひとつ必要なことで、日常的で精緻なことの積み重ねなので、それにより企業そのものが成り立っていくのだと知れた。慎重に考え抜いて意思決定していくことが重要だと感じました。
会社の人事制度や組織の変化の意図を改めて見直すきっかけになった
組織変更は会社が目指す方向性を示していると理解し自身の業務遂行に活かしたい
元々は事業部制でしたが、カンパニー制、マトリックス制を導入した過去があります。何れもうまく行かず現在は、事業部ブラスBU制で運営されています。
組織形態の変更、人事異動、報酬などいづれも会社からのメッセージであるということを再認識し、業務に取り組んて行きます。
人材マネージメントとは企業は人の集合体であり人がいなければ組織は成り立たず組織を持続可能にするために必要不可欠なものである。
人材マネージメントとは組織の目標を達成するために「企業の仕組み」で人や組織を動かす方法であり常に変化を意識とする事は重要である。
人材マネージメントの評価目的にはモチベーションを上げるという側面もある。
新規事業提案に申込 一次突破したものにグロービス見放題の特典が6ヶ月いただけた。携帯から5分刻みで学べるし、ものすごく勉強になる。自分の業務にあてはめ 良い事例を参考にしたい。
今の自社の人事システムは変革しようとしているが、人材不足の中、急な変革を求め、優秀な社員の離職が目立つと思う。人材育成は離職しないよう魅力ある会社にならないといけない。
-前の会社も今の会社も事業部制を取っているが、今の会社は事業部間の繋がりがなく、同じ会社なのに別会社のように社風まで違います。
-評価者/会社側の期待を意識するように話し合いを行いたいと考えます。
社員のモチベーションを維持する評価のためには、コミュニケーション不足やダブルスタンダードをなくし、何を評価するか・評価基準を予め明確に示して偏りのない運用する必要があると思います。
、
現在、シニア層とジュニア層が分かれている組織をマネジメントしている。シニア層は古いやり方を押し付けろくにジュニア層を育てないが業務知識が豊富で顧客との関係は良好。ジュニア層は唯々諾々と従い、結局古いやり方しか知らないエンジニアとなりつつある。あるべき理想の組織をイメージし、要員調達（外部）を積極的にやっていこうと考えた。 そうすると余剰要員も生まれてくる。このあたりの処理難しい。
組織構造の要素を再整理できた。このことは今後の組織設計に役立つと思われる。
理不尽な評価、と憤るだけでなく、会社の評価基準や意図を汲み取り、行動変化していきたい。
最近、中途入社の社員が増えてきていると感じていたが、その背景には業界全体が変化の激しい環境に晒されていることを反映していたのかもしれない。
組織文化とは企業の構成員によって共有されている価値観、行動規範、新年の集合体であるということから自社の組織文化を理解することができた。
これまで想像すらしたことがない話だった。組織変更がマネージメント層からのメッセージが印象的だった。これまで、自分に関係ない組織変更は気にしたことがなかったが、注意して意図を考えたいと思う。
組織変更によって会社をどうしたいのか、人事異動で何をしたいのかを分かるときもあるが、全く分からない時もある。分からない時が多いかな。
遠い昔に学んだ理論のよい復習になった。
人事制度の難しさがよくわかった。
組織の変更、人事制度は会社の経営戦略にもとづくことが理解出来ました。
今は部下の立場で上司と同僚のみのため、縁遠い話ですが、いずれ直面する時があるかもしれませんので参考になりました。
昇進・昇給をすることは、それに伴って社内での責任や期待が大きくなることを意識したい。つまり「社内で自分はこうありたい」というビジョンが上手く描けなかったり・ミスマッチが起きたりすると、企業と従業員の双方にとって良い影響を与えられない。今一度自分の立場を見つめなおしたい。
人財マネジメントは組織の目標を実現するために「企業の仕組み」により人や組織を動かすことであることが理解できた。又人財マ円地面とは人事システム、組織構造、組織文化の各要素から構成されているが、当社は経営からのメッセージが多く発せられていることから各従業員に浸透していることから、会社の強みになっていると感じた。
人材マネージメントの体系が、広汎かつ奥深いものであることを理解した。
一組織人という立場に甘んじるものではなく、より俯瞰的な視野で組織を見直し、経営の意図を読み解く必要があると感じた。
人材マネジメントの大切さが理解でき、人事部門でなくとも常に業務の中で頭に入れておく必要があると感じた。
これまで何度も組織変更や人事異動を経験してきましたが、そこまで会社からの意図をくみ取って業務に取り組めたわけではありませんでした。今の組織を見直して会社からの意図をもう一度考え直すいい機会になりました。
社員がモティベーション高く働くために、組織が重要だと気付きました。今後の組織を考える立場になった際に役立てたいと思います
考課者はこれらを理解しているとは思えない。しっかり勉強して欲しい。
従業員1人1人の心がけが大切なことも分かった
報酬設計において、金銭的以外にも非金銭的報酬としての成長の機会などがあることを周知していくことが必要だと実感した。
組織と人材に関する論点を分かりやすく纏めてくれていて良かったです。いまパフォーマンスが低い人材を、こういう取り組みを通じて、活躍させることができるのかが大いに関心があるところです。
組織文化は長い期間かけて作られるものであり、変えていくことが困難だと思っていたが、実情に合わせて働きかけていくことで、変化させることができることから、自分自身でも、アイデアを提案していきたいと考えます。
組織のメンバーや我々従業員が関わり考えて行動する必要があることを学びました、昇進しない給与が上がらないときの理由付けを考えるところが興味深いがそれだけが全てではないと思った。
会社で定期的に配置転換の話があるので、その季節になると当たり前のようにしか考えなかったものが、ここでようやく答えが見つかった気がします。目から鱗でした。人事部のやっている事はどうせ想像もできない事ばかりだと勘違いしました。経営理念や戦略から人事システムが決まると言われると、すごく分かり易かったです。
自分の会社の人事システムがどのように機能しているのか理解はできたのですが、人が評価をするということでブレが生じてしまうのは、なかなか改善が難しいものだとも感じました。このブレが大きくならない監視システムが必要ですね。
管理職として経営層や上位者の指示やメッセージを咀嚼し伝える場面が多いが、本内容を参考に、多面的・総合的に整理し、バイアスをかけずに伝えるように出来るようにしたい。
ミッションやビジョンについて全社で考えるべきなのか必要性を感じていなかったが、実行力、判断を早めるための文化の浸透という観点からは必要なのだと理解できた。
3年周期でトップが変わり、その度に大きく軌道修正がかかる為、戦略も組織構造も流動的。学んだ人材マネジメントの項目はいずれも企業戦略の遂行との整合性が求められる為、ハード面で現場が柔軟に対応できる仕組みや体制が必要と感じた。一方、ソフト面の軌道修正は時間がかかるので、無闇に軌道修正を繰り返すことはモチベーション低下につながってしまう。
今までうすぼんやりとしかイメージ出来ていなかった人事周りの動きが言語化されて、すっきり理解することが出来た。どんな組織にしていきたいか、そのためにどんなアクションを起こせばいいかの参考になると思う。
被評価者の成果や評価に対する視点ではなく、評価制度設計者の視点を
新たに持つ事ができた。業務をより俯瞰して客観的に取り組めると思う。
人事部門内教育、管理職層の研修に利用できる組織理論であった。
人材マネジメントは経営層や人事担当者のみが考えることではなく、従業員一人ひりが関わっていく必要があるという点が印象だった。
人材マネジメントを知ることは経営層や管理職だけではなく従業員全員が学ぶ必要があると思いました。人事システムを良いものにすることでモチベーションや成果のアップに繋がるので、自らも改善案があれば提案していこうと思います。
組織構造の変更が期初に発表されることが多いが、その時は機能効率化を求めて変更しているとばかり考えていた。企業戦略とどのように合致しており、経営層のどのような想いが入った組織設計になっているかを汲み取り、理解することが、より業務を前進させることにつながると感じた。
人財マネジメント。勉強になりました。
今後自分に役職が付くに従って組織形成について具体的に考える必要があると感じた。
社内環境が目まぐるしく変わる場合、組織も同様に変わっていく必要があることを理解できた。自分も組織改変があった場合には経営層の意図を理解したい。
組織文化の醸成には、トップの言動も大切だが、組織内の誤解や錯覚を発生させないためにも、日々現場でメンバーと活動をするミドルマネジメントの言動も大切だと考えます。
人材マネジメントの仕組みについて学ぶことができた。社員一人一人が主体的に考える必要があると感じた。人や組織を動かすことは人との信頼関係の中で成り立っていると思う。
人材マネジメントが戦略的に行われていることがわかった。今後は会社への不満を述べる前に、経営層から従業員にどのようなことが期待されているかのメッセージを読み取ってそれに合致した働き方を考えていきたい
・薫陶の意味が良く分からなかった。
・自社はマトリクス型組織を取り入れているものの、まさに運用できていない場合のデメリットが顕著になっている。現場が混乱している現状を何とか改善していきたい。
自身の評価を振り返ってみたい。
人材マネジメントを学ぶことは、どの部署でも必要なことだと学ぶことができました。
今後の課内のマネジメントに活かせればと思います。
日頃意識することはなかったが、組織構造の変化や外部の社会環境の変化から、会社が何を求めているのかを知る事ができるというのは新たな発見だった。
より良い組織を作るために、組織を変革し、その意図に沿った形でメンバーが成長ししていく。成長を続ける組織ではこのサイクルがうまく回転していくと認識している。
人材の育成には時間とお金がかかるため、組織変更には長期的な視点が求められる。
組織変更、研修、評価結果などから会社の戦略をくみ取るようにして対応していきたい。
人材マネジメントは、経営理念・ビジョンならびに経営戦略と整合している必要がある。人事面地面とは人事戦略に基づき、人事システム、組織構造によって構成され、各々の整合が重要である。
人事マネジメントは会社からのメッセージであり、クリアに発信していく必要がある。
能力開発において、OJT中心になりがちで、組織全体に寄与できる人材を育てるにはOFFJTとの組み合わせ、人事交流、組織変更など色々な手法があることがイメージできました。
修了しました 次へ進みます
戦略・方針を大きく変更する際には、組織形態の見直しが必要と改めて感じた。組織がそのままで、戦略・方針が大きく変更すると、チェック機能が働かなく、無駄な会議が多くなってしまう。個々の意識も統一されないため、重要な要素であることが理解できた。
人材マネジメントは、業務の効率化と目標達成を目的とするものだが、従業員に対するメッセージであり、従業員の士気に影響を与えることができるたみ、有効に活用したい。
これまで意識し、実践して来た事と自負するが、体系的に整理して頂いたので、再認識と言う意味で非常に良かった。
ハロー効果については、知りませんでしたが、実際に偏見もってしまっていたと思われ、注意したいと思いました。
万人が納得できる人事システムは無理だと思うので、納得出来ないまでも理解は出来るという基準の設立が大切だと思う。業務内容によっても評価の振れは大きく違うのだから、そのあたりを考慮しないと部署によって人事考課に差異が出るシステムになってしまう。
組織の目標を達成するために「企業の仕組み」で人や組織を動かす方法を構築するのは難しいのだが。
組織組成を考える上で役立てられそう。
厳しい競争に勝つための組織変革のプロジェクトにかかわることになりました。合目的な変更になるように、今日の講義を参考に、有意義な意見を出していきたいと思います。
人材マネジメントは会社や人事担当部署のみが考えることではなく、従業員一人ひりが関わっていく必要があるという点が印象に残った。
参考になった
組織形態の見直しは適宜発生しているが、経営からのメッセージ性までは深く考えていなかったと思う。評価方法の変更については何を求められているのか考えて、行動しているが、他にも得た知識を背景として活用していきたい。
半期ごと、または四半期ごとに組織構造がかわったり、部門名が変わったりしてきた意味が分かったような気がした。業務をこなすことに集中して組織の変更の説明があるにもかかわらず、「またか」という感じにしか捉えていなかった。会社にどの様な意図があり、それに自分が応えられているか見直していかないとリーダーやマネジメントする側への道は遠いと感じた。講習が聴けてよかった。
人事評価システムが現地の上司に一任されている場合、会社として求められている人材は無視されることがあるのではないか。
固執した考えではなく、いろいろな方の意見を参考にし、考えたいですね。
自分の会社（の事業部）の組織文化を考えた場合、あまり明確なイメージができなかった。決して先進的ではなく、保守的な文化であることには違いない。丁度、一部マトリクス制組織に変更したところなので、その意図、効果について注意して見ていきたい。
環境変化が激しい環境下にあり、組織文化も変える必要があると感じます。会社のトップが率先して起こしている行動やメッセージに呼応し、新たな組織文化を構築していきたいと考えています。そのようなタイミングでのこちらの研修はとても理解しやすいと思いました。
組織は戦略に応じますが、その組織の主体はひとり一人の従業員であり、その文化の構築は組織設計上でも重要であると感じています。
人員配置の内部調達は、人事異動の理由や異動後の業務、組織の役割等の説明が不足していると、対象の人材に対してまったく異なる伝わり方となり、思わぬ人材の離脱につながることを認識しなければならない。
そのためにもトップ、ミドル、ローワーの管理職が丁寧にコンセプトやコミュニケーションを通じて人材マネジメントを行わなければならない。管理職研修に活かしたいです。
企業戦略における人事システムの重要性について理解することができた。
人材マネジメントの重要性を改めて認識させられた。
今回の様な教育の場を与えられたことは、企業戦略の実現に必要な事と捉え、取り組む事ができる。
人事システムや組織設計に関しては、どのように考えられているかが理解できた。
企業戦略にあう行動が必要であると学びました。
会社が世の中の流れにあった組織図や人員配置を行っているというのは理解できる。
会社自体組織変更が多く感じられる中、評価評定の良い勉強になりました。
今まで組織変更に関してあまり関心が強くありませんでした。
今後、組織変更があった際は、どんな意図で組織変更が行われたのかまで考えていきたい。
現在の会社の人事制度や評価制度をイメージしながら受講できた。
組織設計については、会社全体でなく、自分の部署内でもどう仕事を担当させるか、指示命令系統をどうするか等、コントロールできるので、上司と相談しながら最適な形への変更を検討してみたい。
正直、自分の会社がそこまで組織構造を検討した結果とは思えないが、こういう思いもあるんだな。ということは理解できそう。
自身が人事になった時のために必見の章であった。
自社の人材マネジメントシステムを見返すいいきっかけとなりました
組織が今何に重きをおいているか組織図や人員配置で明確になるというのは納得。組織図の変化が多い職場です。
人材マネジメントは人事が中心になって進めていくものだと思っていたが、各部門担当も確りと関与して理解する必要があると改めて強く感じた。たびたび組織変更が行われるが背景にある狙いを理解して行動する必要性を思た。
最近マトリクス型組織となったが、まだデメリットばかりしか感じない。うまく運用されるようになるには一般社員へのさらなる教育が必要と感じた。
組織文化については特に興味深い内容だっと感じています。同時に組織文化として強みとなっていることは何なのか、これから作るべき文化とは何なのかを考えさせられました。この学習によって組織目標の達成を改めて深く考える必要があると思いました。
時代の変化を捉えていかないと、良い組織文化も悪い組織文化となってしまうことに留意しないといけない。内部では気付きにくいが、気づかないと法令違反にもつながりかねない。
人材マネジメントを網羅的に学ぶことができました。それぞれのメリット、デメリットについてあらためて認識をすることができたことがよい学びでした。
組織設計いかんで、人材という経営資源が生かせるかダメになるかが決まる。評価、報酬、人材開発など多面的に設計することで、人を生かすことが重要。これまでは、従業員の個の力に頼った考え方を自らがしていたと気付いた。組織全体として事業を効率的・効果的にまわすためにこの講座で体系的に学んだ知識を使いたい。評価というのも難しいものだと思ったが、要は、組織が大切にしていることができているか、また組織としてやるべきでないことをやっていないかという観点で評価することが重要。
人材マネジメントは会社が期待していることを読み取ることで、どういった行動をすべきかが分かるため、どの階層の従業員にとっても必要であることを理解した。
組織マネジメントはハードとソフト双方が組織の戦略や目的に即している事が大事で、システムの変更から会社の意思を読み取ってみるのと、自身のチーム内でできることは組織文化の醸成を戦略を持ってメンバーに働きかけを行っていきたい。
組織構造が複雑化されると、仕事がやりづらくなりそう。
組織が変わるたびに一社員としてはなんでだろうという思いであったが、経営層のメッセージだということがわかった。
組織形態を機能別にするか事業部別にするかは
それぞれに利点と不利点があるため、行ったり来たりの組織変更を
繰り返しがちになる。
変化の激しい現在の経営環境を考えると迅速な意思決定ができる事業部別を
ベースにしながら、横断的に専門知識を付与する専門部隊がサポートする
形が望ましいと考える。
自分自身の能力開発について検討をする
なぜ組織形態変更をする必要があるのか理解を深めることができた。
自身の業務へどう活用できるのかはわからないので感想を。
私の会社の組織形態は「機能別組織」に該当し、経営効率と専門性育成という観点でその恩恵も受けている一方、自身の所属する部署の価値判断基準でのみ行動し部分最適に陥っている社員も多く見受けられる。全体最適を図るためにはジョブローテーションなどゼネラリスト育成に繋がる人事制度導入など柔軟に形態を変化させ組織力を高めていく必要を感じました。
改めて組織に関して学習してみると、今の会社は方針、戦略を持って組織を考えているのか疑問を持ってしまう。
人事システムを体系的に学べて仕組みが理解できた。
人材マネージメントとは人事部や経営層が把握していれば良い事と考えていた部分があったが、こうして学ぶことで会社から自身に求めている「メッセージ」をくみ取る事、自身から進んでの「能力開発」も必要であると痛感できた。
自身の会社の「人事システム」・「組織構造」・「組織文化」を改めて理解する事から学びを深めていきたい。
評価の目的が明確に分かり役立った。
組織設計は企業からのメッセージということですが、年度ごとに行ったり来たりのメッセージだと従業員もウンザリしてきます。トップにはある程度一貫性を持ってほしい。
今までに、組織変更を幾度となく経験していますが、
戦略的な的意図を従業員の隅々までに、伝わったか、理解できているかは難しいと感じました。
他社や他部門との共同作業において、当然、各人事組織も異なるので、そのことも考慮に入れて、作業を進めると、スムーズに進められる 一つのきっかけになるように思いました。
改めてこうやって考えると、自社の足りないところとそれに対する自分のモヤモヤが見えてきた。ポストが先なのか人の成長が先なのか、
社員一人ひとりが、人材マネジメントを理解しておくこと、会社のメッセージを理解することが大切だと感じた。
組織編成は経営層からのメッセージというのが、納得できました。組織編成から戦略が見えることも理解できました。
現状、人材マネジメントが適切に運用されているかと言われれば疑問に感ずる箇所は多々ある。個人ではどうにもならない事柄だとは思うが、心には留めておきたい。
何が最適な人材マネジメントなのか、ヒントをつかむ事が出来ました。
毎年の人事や報酬、組織変更などの持つ意味を再確認した。
成果主義が当たり前となりつつある職場環境において、きちんとアウトプットが出るような仕事の仕方を工夫していかないと報告が難しい。
今までマネージャー職のコスト削減が露骨にあらわれている人事制度で、経営者の本心が分かり離職率も高かったが、新中計では早急に見直され、働き甲斐のある人事制度になるよう評価される側からも積極的に意見を言うようにしたい。
それまで私の中でぼんやりとした概念であった「企業文化」について、講義の中で明確に定義されていた為、再認識させられました。入社して数年は、ほぼ中途社員が入ってくる事はありませんでしたが、近年急激に採用するようになり、それまで確実に存在していた「企業文化」が、どんどん薄れてしまっているような気がしています。今後は「企業文化」を守っていく活動も、重要なのだと感じました。
人材マネジメントについて学びがあった。
人材マネジメントについての理解が深まった
組織文化を良いものにしていきたいと感じた
組織構造の変更は度々行われていたが、経営層からのメッセージという観点で、組織変更を受け入れていなかった。
マトリクス組織に近い形態ではあるが、まだ変更されたばかりなので、うまく機能するには時間がかかりそうな感じもする。
自部署の組織文化を改めて考える機会となりました。また、戦略に合わせて人材マネジメントが出来ているのか、再確認し今後の人材配置、組織文化に繋げていきたいです。
企業の戦略目標やあるべき姿、理想を実現するための人財マネジメント。改めて企業を支える人の重要性を考える機会になりました。
最初にあった人事は他人事でなく、自分事であるというフレーズに共感できた。
今の自身の立ち位置を振り返る意味で良い学びができたと思う。
大変わかりやすかったです
人材マネジメントを含めて経営全体を俯瞰的にとらえることが重要。
組織の中にいると、細かい論点にばかり目が行きがちだが、本項のように全体の中のどこがボトルネックなのかを見極め、治癒することが重要だと学んだ。
一言でいうと、適材適所。しかし、人間関係、安定志向、集団的惰性等複合的ない要素も作用されているのが事実だし、一社ではなく、変化と安定のバランスをとった社会環境の醸成も重要であると考えています。
組織論と人材力は、噛み合っていないと組織力は発生しない
私の所属する会社でも最近大きな組織変更が起こったがそれに意味があったことを改めて感じました。それと同時に企業文化も意図的に変えることができる解ったので悪しき文化は正していかなければいけないと思いました。
人材マネジメントは、人事部門担当者以外にも必要な知識で、我々従業員が理解している事が企業の成長に繋がると感じた
会社の組織設計を理解した上で、社員が何を求められているかを理解して、
自己実現の向上に邁進したいと思いました。
組織に必要な人材を集め、育成するために必要な項目について整理できた。
人材育成には時間がかかるが、育成の仕組みができえくると、組織としての長期的には大きな財産となり、ひいては組織文化の醸成にもつながる。
人材マネジメントと組織設計、組織文化の関係性を理論的に理解することができた。
自身の業務においても、会社から求められている問題点に対する根本的な考え方を再認識するきっかけになった。
人事として、知っておくべき基本的な知識を効率的に学べた。
・人材マネジメントについては後輩、部下のアドバイスの際役立ちそう
・組織形態についてはプロジェクトの体制検討する際に役立ちそう
・組織文化については企業、ブランドの理念の継承策を検討する際に役立ちそう。
企業戦略に基ついて人財・組織のめねーじメントは運営され、その目的は組織目標の達成である点理解しました。
人材マネジメントって、色々な側面からの視点があって難しいですね。
人財マネジメントは自ら学ぼうとする姿勢が重要だと思います、その為に企業戦略などを社員一人一人に自分事として理解させるとが優先と思いました、また社員も色々な局面で発信させている会社のメッセージを敏感に感じ取ることも必要だと思いました。
所属している会社はもうすぐ創業100年になるが、いまのビジネス環境において競争優位性は徐々に減退している。組織図から読み取れる自分の役割を再考し、競争力を復活させるために何ができるか考えたい。
人材マネジメントは人事担当部署の仕事だと思っていたが、職場の人間にとっても不可欠なものであり、理解を深められて良かった。
人事戦略は必要な事だと感じていますが、非常に難しい事だと思ってます。
学んでも学んでも改善していくしか無いのですが、社員のモチベーションを落とさない様に対応していきたい
人事や経営企画など組織を作る側だけでなく、全社員がなぜこの組織なのかという意図を理解することが重要と感じました。
人材、組織について広く捉えることができたが、実際の戦略的活用事例なども有ればさらによかった
企業戦略に則した人材マネジメント構造の理解が深まった。現在の自社が求めている事をより深く理解し業務遂行していくマインドを得た。
目的に沿った人材育成を行うことが難しい。難易度や適性も考えず、ただテーマを与えそれを遂行するために取り組ませ、経験を積むという状態にとどまっている。
組織形態が大きく変化したときに、その意図や背景をしっかりトップが言葉で伝達していく必要があると感じる。末端の社員まで、そういった意図を意識できているかどうかによって、経営が意図しているメリットを創出できる角度も上がるのではないか。
改めて自身の所属する会社の人材マネジメントについて考える良い機会となった。又、企業戦略との整合性を取ることの難しさを感じた。
このような構造を、自社の人事部門の人間が認識しているとは思えない。相当質の高い大企業でないと、これを認識した上で実際の社内の人材マネジメントや組織構造を作り上げることは困難ではないかとおもう。
そうであれば、最低限押さえておくべきポイントはどの部分か、世の中の質の高い企業が実践出来ているのはどの部分か、等も教えてもらえると良かった。
エンプロイアビリティを意識して主体的にキャリアを考えて行動することがキャリア開発の視点では大切であることを理解することが出来ました。
カッツの3能力は、実際の職場でもその通りだなと思うことがあり、参考になると共に強化していく必要があると実感しました。
内容が多岐に渡りましたが、ひとまずは身近なところで組織の変更があった際にその背景を推察したいと思います。
やや概論的なまとめに終始している印象。
組織改訂、給与システム改訂など、数年に１回行われる。
その内容から、経営陣の意図を感じる事ができる。
例：給与システムから、勤続年数項目削除。
メッセージ：長く勤めたからと言って評価されるわけではない。給料が上がるわけではない。中途入社したひとにもハンディキャップは無い。新人もベテランも同じ土俵で競争できる。
人事システム・組織文化・組織構造、これらを理解して考えると、今のレイヤーでもいろいろとできることがあると感じました。
今の組織レイヤーでどう実践していくかをよく考えてたいと感じました。
人材マネジメントをトータル的に学ぶことにより、自社の制度や風土について、よいところや改善点を見出すことができる。
文化の醸成には時間がかかるとはいえ、1、２年あれば十分に変更することができる。
会社・部門としてどのような文化が必要かを考え、発信していくことが日ごろから必要であると思いました。
組織は人なり。
人材育成を経営戦略と整合させることを意識しながら進めていきたい。
とても分かりやすく理解できました。
人事制度についてしっかり理解する事、
日々のコミニュケーションも重要。
人材マネジメントは経営全体の経営戦略にも繋がる。
外部環境にも密接にかかわる。
経営戦略、人事戦略、人事システム、組織構造のうち、
社は、組織構造のみの変更を繰り返し、人事戦略が見えず、
経営戦略にも結び付いていない組織構造の変更が多く見られる。
まずは、人材マネジメントの構造から理解を促進を図るか。
組織文化の維持と変化の同時運用は難しい。。
組織変更の意義と方法について、改めて復習ができた。我が社の組織が果たして狙い通りにできているかというのは疑念があるが、自分自身が組織を考えるうえで再考することができた。
今は人材マネジメントを運用する立場にないものの、本項目の学習により、会社や部署の意図を感じながら業務へ携われると確信しました。
個人的だけではなく、俯瞰的な目線を持ち合わせた人材へ成長していきたい。
組織改正は、多くの従業員のモチベーションや仕事の進め方に大きな影響を及ぼすことから、組織を変える理由や各々の組織に求められる役割について、上長が従業員一人ひとり丁寧に説明することが大切だと思う。
組織風土は、意思決定の早期化、一体感醸成等の観点から大切であるが、企業を取り巻く環境変化によって、「守るべきもの」「変えるべきもの」を見極め、従業員の意識を変革するリーダーシップが重要だと感じた。
最近組織が目まぐるしく変わってどこで何をしてるのかがわからなくなっている。また企業理念がしっかりと根付いていないと感じたので、もう一度それらのことを考えて見るきっかけになりました
事業部に魅力を感じた
持続的な競争優位性を築き、企業の目的を達成するためのアクションプランが人材マネジメント。特にトヨタを事例に７つのS Strategy Structure,System,Sharedvalue,style,staff,skillの外部環境に応じた順応性のための組織作りに感銘を受けた。カンパニー制、カンバン方式、改善への徹底、品質人材、組織スキル、トヨタ方式とよばれる人材マネジメントですが、戦略との整合性がとれています。常に企業戦略との整合性を意識する必要があるんですね。
組織の目標お達成させるためには、企業の仕組みを用いて人や組織を動かすことが重要。組織能力を引き上げる為の人員配置は最適な組織設計を図るため変化に対応すべき人材の配置をすることと見直しを図ることが重要
人材マネジメントは一般的なものではないと考える。それぞれの企業組織は個別具体だからである。その組織にあうやり方をその場で考えながらタイムリーに策を講じる必要がある。
その際に必要となる考え方を学べたと思う。
すべての従業員に、組織設計のポリシーを共有すべきだと思う。そうでなければ現状維持バイアスによって組織変革は難しくなるだろう。
人材の特性を活かした組織構築していきたい。
人材マネジメントは組織の目標達成に非常に重要なファクタであり、人事部だけでなく、全従業員に関係するものであることがわかりました。
また、会社が組織形態を変更する場合には、従業員側に求めている振る舞いの変化を読み取り対応していくことが重要であると理解しました。
人事考課の評価項目を改めて見ることが大事だと思った。評価への納得感を高める、かつ企業戦略実行のためには、日頃から部下たちと対話し、方向性を伝え、結果の理由の説明も重要と感じた。
人という経営資源が持つ特徴の理解が人材マネジメントにおいては、重要であることが分かった。
組織変更時に会社としてどういう役割を期待しているのか意識できるようになりました。
今後予定している組織改正が組織構造のチャプターで示された整理に対してどのくらい説明できるか確認して運営に役立てる
・勘違いが多かった。
自社にも組織文化はあったものの、それはいつか大きな変革を求められることがあり、数年前に起業家社長から外部からの社長へ変更になったことと考える。
その時の変化をもっと深く考えるべきだった。今からでも改めて考え方を変え時代に合わせた行動を行っていく。
使用人の視点では、経営戦略、人事戦略に照らして、自分の立ち位置や振る舞いを客観視できる冷静さが重要だと思った。
管理者、経営者の視点では、時代への先見性を踏まえて、企業としての本質を損なうことなく、戦略調整にアプローチできる柔軟性を発揮したい。
組織という日常的に「不」を感じたり、雑談ベースで議論することが多い対象について、体系的に理解することができた。
企業の成長を続けるために意図をもって人事システム、組織文化、人材開発等が設計されていることを、分かってはいたものの、あらため今回学ぶことで体系的に理解できました。
頻繁に組織変更が行われる会社であるが、やることがあまり変わった様に思えないのは、経営者の意図が、従業員にしっかりと伝えられてないと強く感じた。
自社の経営陣にしっかりしてもらいたい。
今のシステムに不満を持っていたので、良い機会であった。
前の会社で人事評価の際に自分ではできているはずなのに会社での評価が低い時があった。どうしてそのような評価になったのか上司に聞いてもあいまいな答えしか返ってこなかった。
自分が他の社員を評価する立場になったらしっかしと評価方法や評価基準をあいまいにせずに、納得してもらえる評価の形にしたい。
自身で組織を帰る立場には無いが、どういう意図を持って作られたのか、考えるきっかけとしたい。
組織文化は作れるというのは認識がなかったため参考になった。
競争優位を築くためには、成長を本人任せにしない。求める人材像を明確にして人材育成の戦略的投資を考える必要がある。
人材マネジメントと組織構造は時代の変化と共に柔軟に見直していく必要があり、企業発展の鍵となる。
経営理念・ビジョンと、経営戦略、人事戦略の関係性が大変重要だと再認識した。
評価のフィードバックにあたり、各自へのモチベーションや業務への取組む姿勢などを的確にアドバイスするのが難しい
最近組織や報酬制度の見直しがあったが、その組織設計・制度設計の背景を調べてみようと思った。
会社を強くするためには、人材を最大限生かすことが必須である。
従業員が人事システムや組織について疑問に思っているようでは、真の活用が出来ない。丁寧な説明が必要と感じた。
今の組織がなぜそうなっているのか、なえ組織変更するのか意図が少し分かった気がします。
報酬ミックス（固定給与、インセンティブ、ベネフィット）の比率が会社の社員に対するメッセージとなる、ということに納得できた。
安定志向ではインセンティブは低いが、挑戦志向ではインセンティブを高くするなどの設計ができることがわかり、そのバランスをどこに置くのかがメッセージの肝となるということが理解できた。
外部環境の変化によって、組織の評価基準が変わり、昇進やアサインメントについても影響を受けてくるという事実については、きちんと認識をすることが出来ていなかった。自分のキャリアパスを考えるにしても、どのような人材が社内で求められているか、その変化をきちんと捉えていく必要があると感じた。
自分に対しての会社の評価がどうなのか分かりづらい。考課を検討する側になっても、分かりずらいシステム。また、人を考課するのはむずかしい。
「人と組織を動かす仕組み」としての人材マネジメントの考え方について再認識することができた。特に、4つの人事システムの重要性については、人材マネジメントを考えるうえで、改めて考えるようにしていきたい。
人材マネジメントをうまく行う事で、企業は個々の従業員のパフォーマンスを最大化させ、組織全体の生産性やモチベーションを高められることが分かった
これまで担当業務の能力開発だけを思考してきましたが、人材マネジメントの全体像を意識しながらサブシステムを設計し、自組織にとっての最適を目指していきたいと考えます。
良い復習になりました。最近は組織文化がより重視されるようになっていると感じますが、おそらくSDGｓのような流れと関係があるのでしょう。
人財教育は組織を作り上げることそのものですね。AIなどに仕事が置き換わることが進む中、人に求めらることを考える、またそのような人財育成が課題となることを実感しました。
従業員側も自ら主体的にキャリア開発を考えることが必要だと感じました。
基礎的な知識を短時間で学ぶことができ、助かりました。
人材マネジメントは自分にとって受け身の考えであったが、主体的に自ら動いていくことも必要であると感じた。
漠然としていた人材マネージメントの概要がつかめて有用でした。後輩に聞かれたときに答えられるようしっかり復習したいと思います。
自分が所属する組織のみならず、自身の担当するチームも組織として学びを生かしていく
社労士として人事労務管理の理解を深耕する上で、より大局的な視点で学ぶ事ができ大変参考になりました。
組織を構成するメンバーとして、自身が組織をマネジメントしていく立場として、より良い組織で従事できるように意識して行動していきたいと考えます
企業が掲げる経営戦略にリンクした人材マネジメントの仕組みが構築されているかが、重要だと感じた。ここにズレがあると、ちぐはぐになる。
システムの要素や組織設計は意図して望む方向にもっていけるが、組織文化だけは簡単には醸成できない。堅固な組織文化をもつ企業は強い競争優位性になることがわかった。
マネジメントテストは満点でしたが、実際の現場で人材マネジメントにおけるプロセスを明確化して、効率よく人を組織に対する貢献へと動かしていきたい。また、その為の組織文化を醸成していかなければならない。
「ヒト」を生かすことの重要性を再認識しました
基本的な内容の理解に役立ちます。
自分が担当している組織では、事業部制組織を採用しつつも機能に応じた役割を横軸で担わせていたので、マトリクス型組織の概念はなかったが、マトリクス型組織を作っていたことがわかった。ただ、責任の所在もさることながら、配下メンバーの理解が得られず、有効に機能したとは言い難い状況でした。
改めて、各組織体勢を理解し、現在担当の組織をどのような体制が望ましいか事業環境など含めて検討したいと思います。
中小企業診断士の資格取得の際に学習した人的資源管理について、今回の講義を通じて体系的に復習することができて非常に有意義だった。
人材制度を理解した上で、自身の能力向上や後輩の能力向上に取り組んでいきたい。
お客様を理解する視点としても活用したい
メンバのモチベーションを上げながら成果を出していくためにも何を重視して組織を運営していき何をメンバに求めるのかを明示して進めていきたいと思った。組織体系についてはメンバに考え方を明示して進めており納得感があった。
環境変化に合わせて組織文化を見直す必要がある旨、述べられていた。
それは「今、まさに」必要だと思う。どの会社にも「ここで変えなければもう機会はない」箇所はあるのではないか。今一度、客観的に競争優位の源泉を見つめ、捉えて（捉え直して）、適合する組織及び文化の形成に貢献したい。
今までは受身の姿勢で組織をみていたが、今後はその意図を深く見る事ができそう
組織形態も事業戦略や環境の変化に応じて、変更していくことが必要ですね。報酬面で、ドメスティックな企業がグローバル企業を買収する際には、上層部の給与が逆転することもあるかと思います。このような変化も受け入れながら、調整していく必要があり、ますます複雑化してます。
基幹職として、部下のマネジメントをしているつもりでしたが、経営戦略や組織体制とも連動していることを、改めて認識しました。
人の評価に関わることは非常に重要であることは当然だが、被評価者のモチベーションいかに下げないものにするかで組織の活性化が左右されるんだなと改めて理解出来た。
他の講義のように途中にクイズがほしい
限られた職員数の中で、どうしたら効率的に、明るく前を向いて仕事ができるかをつねに考えて、組織形成や人材育成を考えていきたい。
自分の考え、価値観は企業理念から生まれており、浸透できていないスタッフにはしっかりと会社の考え方を示していきたいと思いました。
薬局もそうだが、時代の変化に対応できるかが重要でその点もしっかりと伝えていきたい。
グループ内の再編で組織形態や人事評価等の変化が激しく翻弄されていたが、人材マネジメントの視点から見て、改めてその意図が見えてきた。営業の前線に身を置きつつも、会社の戦略、人材マネジメントを理解し、腹落ちし、かつ課題意識を持つことが大事だろう。
わかりやすかった
組織を俯瞰してみる機会がこれまでになかったため、非常におもしろかった。
企業戦略に基づいて整合性をとるように決められていることを知った。まずは部の構成員のスキルアップや評価から組織力を高めるように進みるみる
組織文化が失われた影響の大きさを痛感しています。理念はあまり変わっていないのに、戦略や戦術が大きく異なるため、部下の納得感やモチベーションに影響が出ていると感じます。地道に意識改革するよう、戦略意図とその結果・成果が目指す姿に繋がる事を説いていくしか無いと思います。
組織設計をする上で、参考になる。
人材マネジメントについて知識を整理しその視点から自己の業務を見ると新鮮だった。無意識に行っていたが、報酬や評価から企業のメッセージを意識的に読み取っていこうと思う。
企業戦略との整合性を意識していきたい。
自身の振る舞いの他、部下の評価基準や指導への活用、自部署の行動計画の策定、他部署への連携の依頼等、企業戦略との整合性を求められる場面は様々。
人材マネジメントは会社が決定するもの、と頭の片隅で認識していたが、個人のキャリア開発にとって人材マネジメントの知識があることはメリットになることを知った。
セオリーは理解できました。
実例を挙げるなど具体的な活用法も学びたいと思いました。
人材マネジメント全般を改めて学んだが、結構自身の考えから抜けていた点があり、確認できた。
自身の組織において強い個性は必要ないと感じる。
個性を尊重すれば、わがままに通じる。
しかしながら、多様性を認める必要性もある。
人材育成は個々の人格を重んじる事でしょうか。
自社の人事システムがどういう意図で作られているのかもう一度見直して考え
たい。何が経営層から求められているのかを自分で感じ言語化し腹落ちさせれば日頃の業務の効率も上がると思う。あらゆる人事システムの変化はメッセージだと思って注視していく
人材マネージメントにおいて組織開発のポイントが簡潔にまとめられて、非常に分かりやすかった。特に人材マネージメントにおける動機付け、評価、報酬でバランスを保つのが大変難しい。また、他部署から人材調達を積極的に行ったため、これから多少のコンフリクトはやむを得ないが、この不確実性の高い昨今、意思を持ってやり切りたいと覚悟を新たにした。
賞与考課、人事考課で役に立つと思います。
何を評価するか、は部下のモチベーションに影響する
組織変更が行われる際に、その背景にある経営戦略の意図が読み取れるとのことであったが、経営層は社員に対して、その組織変更の目的を逆にメッセージとして強く訴えなければいけないのではないかと思う。
今､必要な組織、人の育成が大事
配下のメンバーと年間目標の設定を行う際に明確に意図をもって会話できると感じました。
人事は、人のモチベーションを左右する。地域や、外部環境によっても、実績の上げやすい環境、そうで無い環境がある。強豪の本拠地か、いなか、それらを無視しない評価体系、仕組みも、検討する。
個として雇用される能力や立ち振る舞いかたの視点に立つ場面でも活用できる。
人材マネジメントは直接自分には関係ないと思っていたが、考えを改め、学習した内容を活かして行きたいと思います。
評価、報酬、人事異動などは、身近な項目であったが、組織設計や企業文化については体系的に学ぶことが出来て良かった。
どういった意図で、人事システムや組織の設計がなされているのか、その意図を意識しながら行動出来るようになりたい。
人材マネジメントは企業戦略に沿って絶えず見直しをはかることが求められている。
組織の種類、適応のパターンについて学習出来ました。
今の職位でコントロールは出来ませんが、状況に応じたパターンを
意識して人材を適応して行きたいと思います。
既知のことが多いが、頭の整理になった
今の会社の人事システムが何を意図して、その設計になっているか、を理解するにあたってベースとなる知識・枠組みの理解ができた。
講師の説明が良かった。解説の内容も分かりやすい。
自社の人事システムの内容や変更の方向性などから会社が求める人材像を把握することができる
人材マネジメントの中身と重要性を学ぶ事が出来た。
会社の組織図・人事制度に対して、もっと深く理解しする必要性を感じた。
ヒューマンスキルが大切であることは改めて理解出来ました。特にどの階層でも同じ程度に大切だということが図式化して示されたので強くインプットすることが出来ました。また、評価の際のハロー効果や中心化傾向は思い当たることがあるので意識して取り除きたいと思います。
最近、事業部制組織から変更になりましたが、説明されている事業部制組織の持つメリット・デメリットは、その通りだと思いました。
人事システムの基本を学べた。モチベーションを高めることに役に立ちそうだ。
人材を活かすための人事システムは大切だと思った
人材マネージメントの背景はよくわかりました。
人材マネージメント、非常に重要なテーマであることを改めて認識する事ができた。
例えばですが、仕事の分業が少なく、給料が個人の成果に大きく左右される個人プレーの報酬体系である会社。この場合、トップの求心力と強固なカルチャーの存在が大事だと思います。従業員は個人プレーで、しかも報酬目当てだとしたら、より給料の高いところへと簡単に転職してしまいます。トップ（あるいはその背後にある企業戦略）が魅力的であってもそれがカルチャーとして組織全体に浸透していないと、組織が一方向に推進力をもって進むことはできないと思いますので。あるいは、破格の報酬体系（金銭、または、ここでしか身に着けられないスキル）があれば別かもしれません。「トップ＋カルチャー」と「報酬体系（金銭＋非金銭）」はニワトリか卵かという感じで、互いに補完し合うもので、静的な因果関係はないのではないかと思います。
事業形態に対応して、組織構造を変化させていくのは分かるが、詳細な説明もなく変更頻度も多い、人の異動も頻繁に行うと会社に対する信用低下に繋がり、離職率が上がっていくと思う。そのため、組織マネージメントには現場の人間との信頼関係や理解を得ることも非常に重要だと思う。
組織変更から経営層は従業員の振る舞いを知れるとあるが従業員のほとんどは意識していない。
経営の観点から組織体制の意図を理解することが大切
自社の組織文化を改めて考えることができた。変化の激しい時代に合わせて変えていく途上であることを再認識した。
組織の構造について考えたことが、少なかっため、とても学びになった。
少し視野が広がった感じがする。
人材マネジメントの意図を正しく従業員全体が理解し、変化に対応する必要があると考える事が重要と感じます。
事業のビジョンから組織の目標を把握し人材ﾏﾈｰｼﾞﾒﾝﾄを活用しますようします
今期で組織変更が正にありました。職務も、今回変更になるため学んだことと、変更の意図を理解して務めます
組織の考え方について非常に勉強になった。
大きな組織変更を、変化のための変化のように感じることがある。
変化の目的を示して、メンバーの業務効率を下げないようにする働きかけも重要だと感じた。
担当層として働く中ではあまり意識しない分野だったので学びが多かった。
会社の組織構造から戦略が読み取れることを初めて知った。今後、会社の組織図を見る時にはそのような視点を持ち合わせておきたい。
人事システムの考え方、事業形態のメリット・デメリット等分かりやすく、勉強になりました。
あらためて、自社の「組織文化」、「組織構造」、「人事システム」を考え直す良いきっかけになった。
異なる2つの会社の事業部門から切り取られて合体した会社では、両親会社から受け継いだ「組織文化」の整合性とりながら、ミックスすることが難しいと感じている。
今の会社の組織構造の意味がわかった気がします。
昇格時の確認に使いたい
組織形態の変化の際に、変わることに対するデメリットを感じる人が多いが、なぜ組織を変化させたのかを考えて、どのような働き方が求められているかを察知するようにしようと感じた。
評価制度については、自分だけでなく、他者との比較で決まるものなので、自分が与えられた評価に対して、どこが優れていて、どこができていなかったかを振り返ることが大切。
組織文化のセッションは特に興味深かったです。人材の流動的な組織においても、どのように組織文化が継承され浸透を図れるのか？ あるいは外部環境の変化のある中で、変えてゆくこともできるのか？ 理解が深まりました。
人事が導入する数々の評価システム、導入の背景に経営陣の希望が入っている事を理解することが自分と仕事のかかわり方を振り返るのに必須
会社の組織改編が度々実施されることの理由について、理解を深めることができました。会社も社員も良い方向に進めるような人材マネジメントを考えていきたいと思いました。
これまで、外部からの中途採用が多く、企業文化の浸透が進んでいないと感じる事が多い。また、組織の構成員のバランスも悪く、40代後半～50代・30代前半とこの二つの層に偏っている。40代前半～半ばの人材がおらず。
自らの配置上、業務を相談しにくい組織と感じる。人材の配置は、組織の戦略とマッチしているとは言えず。
今回の講義を受けて、自社では「とりあえず、人を配置しました」という印象を改めて、感じた。
本コースを通じて、今まで受身だった自社の人事制度に対して、自発的に理解をしようと思うようになった。
私が担当しているお取引先の経営理念や経営ビジョンに対しても興味が出てきたので、時間を見つけて調べてみたいと思う。
外部環境の変化や企業が目指していく方向性によって人事システムは見直されていくものというのが印象的だった。理屈として理解できるし、そうなるべきだと思う。しかし、現実にはそうはなっておらず、当社では10年以上ほぼ同じ人事システムが運用されている。こんな状態でVUCAな世の中を生き抜いていけるとは思えない…
一従業員という立場では組織構成の意図や組織文化をくみ取り行動してくことが上位者たちが従業員にやってほしいことだと感じた。逆に言えばそれができれば従業員は出世するし給料は上がるのだろうと感じた。
改めて、体型的な整理ができました
楽しかったです。本当に
人材マネジメントについてはあまり学んだことがなかったので勉強になりました。
組織構造には経営層の様々な意思が込められていることがよく分かりました。
組織変更の連絡がメールを通じてPRされるが、その変更意図を深く考えたことはなかった。変更の背景にある戦略を読み取ることで会社のメッセージを理解しようと思う。
長年、非管理者従業員として時代の情勢に合わせて動こうとしています。
成果主義でいって生き残りをかけて自分はどうやって自発的に進もうか、キャリアを健全よく進めるにはどうすればいいのか、安穏としてはいられない状態です。周囲に声をかけて能動的に動くしか道はないと思います。
企業理念や戦略によって組織の形態を変えていく必要性とそれが従業員へのメッセージになることを学びました
現在組織変革の時なのでそれにいかせたらと思います
組織形態の変更はなかなかすぐにできるものではないが、閉塞感のある組織では思い切った組織形態の変更も場合によっては効果的であり、従業員への刺激、メッセージとなると感じた。また従業員の中にもそれを望んでいる者もいると思う。
人材マネジメントについて自分のイメージがより具体的になった。
マネジメントの立場で、どういう振る舞いすべきか、会社として求める振る舞いはなんなのか？改めて考えるきっかけになりました。
自身がチームをマネジメントする場合に、どんな組織であるべきか。
それをメンバーに共有したうえで、それに沿って教育の機会を与えたり、評価をする必要性がある。
採用から配置、能力開発、退職まで組織はすべて繋がり影響をしあっている。
明確なビジョンと一貫性を持った施策が必要
組織変更については、これまで決められたものだと受け身で捉え、どんな経営戦略のもとそのような組織に変えるのかまで思考が及んでいたかった。自分なりに考えて理解したうえで、部下に説明し、業務にあたる必要があると感じた。
組織や報酬も経営の意思が反映された戦略の重要な要素であると認識しました。
今回の組織改正において活用できた。
人材マネジメントをよく理解できました。
評価は他人がするものと興味を持たないようにしていたが、そこから読み取れる会社の意思もあることを学び、どのような人材が求められているのかなど察知しながら、自分らしく働いていきたい
組織構造を初めて、意識しました
以外と自分は関係無いと思っていたジャンル・カテゴリのテーマでも、
よくよく受講してみると、そんなに関係無くはなく、自分に関係したもの（事）が多かったりするのだと、感じさせられました。
組織の作り方は方向性やメッセージが読み取れるため、しっかりと構築する必要がある
組織形態を作る重要性を感じた。社員同士の係わりが企業戦略に大きな係わりを持ち会社の発展に貢献すると感じた。
人材マネジメントの重要性を理解しました。組織の活性化に取り組ん参ります。
モノとカネは使えば減る。ヒトは使い方でその能力は増やすことができる。管理職のマネジメントが注目されがちであるが、その根幹に会社としての仕組み・制度があるということが今後の自分に役立った。
とても良い内容でした
俯瞰的にみることが必要と感じました
能力開発はコストではなく投資と考える。
組織構成から会社のメッセージを把握できる、
組織改正や人事制度の改定に際して、
今回学んだことを踏まえ会社の意図よく理解し、
必要な行動を考えたい。
勉強になりました
改めて体型的に復習できて、役に立った
「ヒト」が組織に与える影響を改めて強く感じた。
投資や自ら学ぶ姿勢の両側面が非常に大切である。
この事実を社員1人1人が意識することがより良い組織へ繋がると思った。
何が正しい組織なのか、絵に書いた餅にならないよう臨機応変に変更、修正して
いく事が大事なのかな？
人材マネジメントは、企業の人財をプラスに活用するための重要な施策であり、現場のモチベーションを向上させるためしっかりと計画し実現させていかなければならないと感じました。
人を評価することは大変難しいと思っています。評価する側のとの信頼感家は重要だと思います
自分が評価する立場になった時に公平性を保つという点で、自社が求める人材像や企業戦略の整合性をしっかり理解していかなければならないと感じました。
First of all, I have a better understanding of information systerm and how it works in business. It is interesting that I use my computer, use the internet everyday but I don’t know anything about how it works. After taking the course, I can’t say I’m professional about it but at least I know some foudational knowladge.
人事システムそのものに対して評価をしてしまいがちだが、その上位目的である経営戦略や組織戦略を理解することが大切である。
様々な業態があるため正解がない。
自分の部署もトライアンドエラーを繰り返している。企業文化が成立していないと、価値観の共有は難しく、どれをとってもうまくいかないと感じる。
組織文化の構築に興味が出ました。
OJTの必要性が分かった気がする。
直感的にわかっていると思っていたが、より包括的な説明により理解が深まった。特に意思決定については、早いからよい、時間がかかるから悪いということではなく、最終的に目指す目標の実現のために、その組織の最適があるということは、目から鱗でした。
人材マネジメントの重要性を改めて理解することが出来ました。
人材マネジメントはすべての従業員が学ぶ必要があると考える。その理由として人や組織を動かす仕組みがどのように設計されているのか、仕組みの持つ戦略的意図の理解、そして自らのキャリアに対する理解の深化につながり、この学びは組織文化の醸成に間違いなく影響する。そして、それを下支えするのは、「評価者と被評価者との愛大の信頼関係の構築」がカギであるため、この信頼関係の強化を人材マネジメント成功のために、はかっていきたい。
経営資源の中でもヒトは組織の目標達成にもっとも重要な要素であり、世の中の変化に対応出来る人材を配置、育成するスピードをあげていくことを学んだ
組織変更の際は、組織文化は強みにも弱みにもなるので、よく理解したうえで人材マネジメントを考える必要があると思いました。
組織変更は経営側から社員へのメッセージであることが良くわかりました。今までは組織変更については把握するだけでしたが、その意図を理解するように意識してみたいです。
「人事はメッセージだ」という言葉を聞いたことがありましたが、今回の動画視聴でその意味を理解できました。
部下の評価フィードバックの際にただ結果を伝えるというスタンスではなく、しっかり向き合って期待すること等を伝えることを大切にしたいと思いました。
組織再編や人事異動にあまり関心を持っていませんでしたが、そこにあるメッセージを考える、感じる姿勢は重要だと感じました。
人材マネジメントは、実際の現場では非常に難しい。今回学んだ知識を職場でも活用していきたい。
企業全体の人材マネジメントの動きから会社の戦略が読み取れる、という点は、自部門のメンバーにも同様の説明をし、気づきを得るきっかけを作りたい。また、全社の人材マネジメントには関与する立場にないが、その規模を縮小すると自部門のメンバーをマネジメントする際のヒントにはなるのではないかと考える。
人材マネジメントは人事部が考える事という固定観念があったが、個人ひとりひとりにとって必要な考え方であり、会社に大きな影響を与える事を感じた。
組織文化の理解や環境変化の理解が重要であると感じました。
能力評価項目については一般的なビジネススキル・マネジメントスキルを想定していたが、企業の戦略に応じて見直すことも必要であるとの気づきを得た。
企業戦略と人事戦略との連動がいかに重要なのか理解することが出来た。一方で人事システムがかなり重要であると感じました。今の組織で置き換え考えたいと思います。
人材マネジメントの奥深さを学びました。今後の参考にしたいと思います。
JOB化についてききたかった
人材のマネジメントはかなり難しいと感じる、能力開発により開花する人材は良いが、適正が少ない人材は、配置の際にも、かなり苦労する。しかし、そういった人材は評価に対して意見が多いと感じる。人材マネジメントが優れた会社は将来に希望が持てる会社と思う。
外部から人を入れるメリットとデメリットが理解できた
自らの配置の意味合いや意図を考えながら傾聴しました。考えさせられた。
社員の成長が企業の成長の源泉であり、その為に人事システムに構成される要素を理解し、制度設計を行うことが重要です。
マトリクス型組織という言葉を初めて知りました。実際どのような環境であるのか、具体的に知りたいので、もう少し勉強をしようと思います。
外部環境変化に合わせた組織変革は必要で、日常その変化に対応するべく社員の意識改革を行っています。これまでの組織文化がそれを邪魔することが多く、時間がかかり、地道なアプローチが必要と感じます。また、人事制度の４要素
（採用配置・評価・報酬・能力開発）の中で、特に評価については、公平な運用の難しさを常に感じております。経営ビジョンを踏まえた行動目標と成果の伝え方等々。例えば結果を出すが社内協調性に課題のある社員への評価の仕方などです。お互い納得感のある目標設定（スタート）の重要性を感じております。
会社がとっている組織形態や人材配置から、会社が考えている方向性を知ることができると同時に、自らへの期待も読み取り、行動に反映させることが重要だと思った。
労使双方が納得がいく制度は難しいが、モチベーションに直接影響する物であり、時代や社会情勢の変化に応じて少しずつでも形を変えていかなければならない。
組織設計について、今まであまり意識したことがありませんでした。
「会社からのメッセージ」との言葉が印象的で、今後は読み解く力をつけていきたいと思います。
人財マネジメントは奥深いと思いました。
特に能力開発について、企業戦略の実現と長期的な人材育成を見据えて、
誰に、何を、どうやって育成するかを検討が必要なことが理解できました。また、従業員側も主体的に考えることが必要とわかりました。
人事考課によりボーナスのランクが査定される。真面目に評価されればされるほど、自己のの評価が下がっていくのはどうしたものか？
人材マネジメントの基本が理解でいていると、企業が期待する従業員の行動すなわち企業戦略に通じているということがよく分かった。
ただ組織を構成するだけでなく、そこにいる人をちゃんと観て、回す仕組み化と柔軟に変化できる組織・人財をみんなで創ることが大切だと思いました。
組織構造は事業の戦略変化に紐づいてへんこうが必要
組織の変更が事業からのメッセージであり、何を求めているか汲み取ることが必要。
企業が人や組織を適切にマネジメントすることの重要性について理解できた。
人材マネジメントと聞くと個人には関係ないと思いがちだが自分事として考える必要がある。
頭でわかっていた気になっていたことが整理できました
自社の取り巻く環境や経営戦略が変化する中、人材マネジメント
も変化していく必要があるという前提で全社の人事制度特に能力開発の仕組みを見直してみたい。
自らがマネジメント側に立った際、どういった振る舞いが適しているのかを知れるイイ機会となった。自社の人事システムを理解し、経営資源であるヒトを活用できるビジネスパーソンを目指す。
人事に関しては今まで関係がない。否それ以上に敵対意識すら覚えていました。
しかし、それが過ちだったことを気づかせてくれました。
盛りだくさんすぎかと。
復習します。
今まで“人事はひとごと”的な発想が多く、今回の学びは大変参考になりました。
企業の中での一つの歯車である人材について、動かし方・評価の考えについてよくわかりました。
理念との整合性が大切。その理念を従業員へ共通の価値観として植え付ける必要がある。そこからの、「戦略」。
まずは、「理念」。
人材マネジメントの仕組みを理解することができた。人材マネジメントによって強い組織を目指したい。
組織形態を変えても、意思決定を早くすることは現実的には難しい。
職種が人事ではないが、部署内での組織運営についての考え方が非常に重要であることが再認識できた。
組織は事業形態や事業規模などによって様々な形を取りうるものであり、これといった正解はないことが理解できた。
人材マネジメントの骨子がよくわかった。
今までにやって来たことの整理がてきた。事業戦略に合わせて考えることが重要だと再認識した。
報酬等会社員なら気になる項目がありましたが、改めてきちんとその意味を知ることができました。
私自身、無頓着な面なのですが人材マネジメントには欠かせないと気付かされました。
組織構造や組織文化がどうなのか、経営戦略によっては組織構造の変化も必要であること、
組織文化を知ることも大事と思いました。
組織文化、組織構造、人事システムの関連性を改めて認識した。短期的なプロジェクト運営においても重要な要素。
経営戦略と人事制度のリンクの重要性を改めて認識した。経営戦略は比較的変化させやすいが、人事制度を変えても浸透させるのに時間がかかる。常に、経営戦略と人事制度のリンクを見直し、組織への浸透をモニターして行きたい。
組織変更については、あまりいい印象しか持っていなかったが、理解できた。
整合性
戦略は外部環境によって変わる
組織は戦略によって変わる
求める人物像も戦略によって変わり、
求める人物像を作り出す仕組みがHRM(人事制度、組織構造、組織文化)
つねに変化するという意識が重要だと感じました。
自分自身の評価について不満を抱いていたが、会社側の求めるものには至っていないのでは？と、人事マネジメントについて学ぶべき事があることに気づかされました。
人事の考え方を学ぶことができて良かったです。自分がマネジメントする側になったら学び直します。
これから、ゼロイチでチームを作り、人材マネジメントをやっていく上で勉強になった
受け継がれている組織文化は誇れるものであり強い武器になっており、今後も磨きをかけて引き継いでいくべきものであると思う。一方で、大きな環境変化の中で、この組織文化を大切にしつつも変化への対応が必要であることも忘れずに取り組んでいきたい。
機能別組織になり3年経つ。この間人事異動も当然あった中では、戦略に整合性を感じさせる、より納得性のある説明ができているだろうかと思う。
組織からのメッセージを受け取りそれを部下に伝える気づきになった。
人材マネジメントという言葉自体あまり馴染みがなかったが、自身がいまの立場になり、また今回学びの機会を得て、理解が深まった
組織形態の変化は本来会社の置かれた事業環境への変身のはずですが、人材不足の会社においては必要な組織を壊して人の異動で補完しなければ、組織が成り立たない後ろ向きの変身もある。会社がありたい組織に変身するためにはやはり４つの人事システムをしっかりと回していくことがベースにあるのだと感じました。
頻繁に行われる組織変更って、この講義で学んだようなことを意図して行われているのか疑問である
マトリクス型組織の実例を深く学びたいと思いました。その上で難しさを理解したいと思いました
組織文化を意識することで目指す方向の統一化を図っていけるのかなと感じた。
組織改革については、また変わるのか程度で受け止めていました。今回の研修で社会の変化に対応して会社はどの方向に進もうとしているのかを考えようと思いました。
私は、顧客が必要とする商品・サービスを開発し、提案し、運営するミッションを持っているが、それを有効に実施するには、会社の人事戦略をしっかりと理解すると同時に、人事担当者にもこちらの意図をきちんと伝えることが重要だと理解した。今回の学びを、日々の活動に生かしてゆきたい。
自分自身のキャリアデザインは、会社任せにせずに、自分自身で考えていかないといけない。私たち管理職の役目は、社員がデザインできるように、そもそもキャリデザインとは何かを教える事に有ると感じました。
組織は、人事部署のみ関わるものではなく皆んなで作り得て行く大事さを再認識しました。
部下への人事評価結果を伝える際に、自分の言葉で伝えられるようになったと思う。
組織変更から、経営陣の意図を読み解こうという視点を得た。
企業としての在りたい姿・戦略と整合している人事制度設計を行うことは大前提として、日々実行する組織長達も十分な理解をしていなくては機能しないと感じた。
何に対しても万能な組織はないということが印象的でした
改めて肝に銘じます
競争優位性は設備や資金ではなく、「人」へとシフトしている。
企業のベクトルと同じ方向に進む人を生み出し、探すことが今後の重要課題になると感じた。
人を成長させ組織の目標へ一緒に歩んでいくには、人材マネジメントと組織行動学がある。
・人材マネジメントは企業の仕組みを人を動かす力
・組織行動学は個人の取り組みで動かす力
になる。
人員がすくない・多い場合は、人員の調達（内部・外部）退出が必要になる。
ただ人の異動は社員への影響力が大きいため、慎重にやるべき！
評価システムは、社員の評価をするだけではなく、今後の人事システムの活用として活かしていく。
能力開発は仕事上の経験が7割というのが驚き！
残業ばかりで嫌と言っている社員も多くいる世の中、実際は業務経験を積んでいるとポジティブに捉えることもできると感じた。（ただ同じ業務をルーティングでやるのではなく、自分なりに改善工夫は必要だと感じる）
組織設計は単に組織図だけじゃなく、業務プロセスや意思決定プロセスも組織設計にうちに入る。
人材マネジメントは人事だけでなく、従業員一人一人が意識する必要があることは理解できるが、今の組織はトップのメッセージだけになっている事が多く、組織変化や評価に対して、部下へ伝える管理職と伝えない管理職もいる。
今の組織はプレイヤーばかりで、マネジメントが出来ない管理職が多いため、マネジメントの重要性を理解、実行できるように管理職への教育が必要だと思いました。
今後上の立場に立つ前及び立った役に立ってくると思う
人財育成は企業にとって必要不可欠で企業の持続的成長の為に部下に対し正しい企業の思想を伝え、偏りなく評価する大切さを学ぶことが出来ました。
勉強する事で内容がわかり、組織としてわからなくてもコマとして動くものと思っていた。勉強した事を現状と照らし合わせると、納得できる。
毎年行われる組織変更から、組織が従業員に求める能力やふるまいを理解するように努めたい。
研修はこれまで得た知識、経験を確認し、整理するものという言葉は納得で、この動画を見て実感しました。
今期より会社の組織構造が変化したことは、経営層からのメッセージとすると非常に分かり易く納得することが出来ました。時代の変化、市場の変化に合わせて組織の形も変化することで適応力を発揮できた企業・人だけが生き残る厳しい側面も感じ取る事が出来ました。
会社全体の組織改革、人事には絡むことは出来ませんが、プロジェクト内のメンバー構成、評価方法など非常に参考になりました。これから我々は大きな組織改革を控えているが、小集団の中での人事マネジメントの積み上げが大きな組織を支える必要があると思います。その立場の人間がしっかり仕組み、原則を理解して人事マネジメントを行っていきたいと思います。
新設の課のリーダーになった時にどのようなチーム構成にするか試行錯誤しました。当時体系的に人材マネジメントを理解していたらもう少し落ち着くのに時間がかからなかったと思いました。身をもって感じたことを体系的に学べ、勉強になりました。
平社員はとくに組織構造、人事構造に詳しく理解が必要
被評価者側が認識することで自身の育成方向を定めるのに役立つという視点は抜けていた。
組織形成を検討すべき層、評価する層に必要な情報としての評価項目や方針の説明だけではなく、こういった概略を教育することもまた重要であると認識する。
企業として変化に合わせた組織改正は必要だと考えるが、短期間の改正実施に関しては、従業員への定着も考える必要がある。
事例であったように、身近な成績が昇進の全てと考えていたところがあり、
人材マネジメントという考え方は考えさせられるものがあった。
いま組織が急成長し、組織構造の変化、マネジメントの強化が必要だが、何をどのように変化すべきか、の考える軸を得た。
今まで組織の改編があると、ただ納得してただけだったが、そこには経営側からのメッセージがふくまれいるということをふまえて見ていきたい。また組織の一員として、企業の目標を達成できるよう努めていきたい。
人事制度には普遍的な正解はなく、時代や環境、その他様々な要素を鑑みて柔軟に変化していく必要があり、人事部門自体が凝り固まった消極的なイメージから脱却し、より積極的かつ柔軟な組織を構成していく必要があると、今まで人事部門に持っていたいしきがかわりました。
組織形態の変更は、企業が従業員に求める振る舞いの変化のメッセージであることが分かりました。
人材マネジメントとは人事部や経営側の話と思っていたが
従業員も考え行動することも必要ということが分かった。
10年くらいまえに一度学習して2度目です。当時より自分の理解の深さを認識し、成長を実感しました。同時に、学びなおすことで、いまの環境に適用できるシーンを具体的に想定でき、再履行の価値を実感しています。
いま所属している会社は大きな変革の真っ最中です。手探りながらも前進するために人材マネジメントは重要な要素であり、有効に活用したいと考えました。
今回の講義で、評価システム、報酬制度、能力開発、組織設計についての基本的な人材マネジメントの内容が理解できました。
これまで、経験と雰囲気でやってきましたが、今後人材マネジメントの概念を自部署にも改めて落し込んで、組織運営に役立たせるとともに、全社最適での観点でも会社組織全体、運営についても考えていきたい。
人材マネジメントシステムは、会社の企業戦略を実現するためにとても重要な役割を占めている事を学びました。また、報酬について改めて詳細を学んだことで、給与等の見方が変わりました。
人材マネジメントは組織が意図する成果を達成するために経営資源であるヒトのマネジメントする仕組みである。
組織は目標を達成するための手段として組織を構築し、その組織に必要な人材を配置し、マネジメントする。
人材採用、人事制度、組織が組織の目標を達成するために効果を発揮しているか、課題があるか考えてみたい。
組織文化に関して歴史がある組織は価値観、行動規範があるが、世の中の流れと整合性があるか一定期間を経て見直しが必要だと思った。
組織の変化が頻繁だと順応していくことについていけなくなる人は結構いる。
年齢が高いとその傾向はある。アンテナを高く張り順応を早める必要がある。
組織構造の「7S」の講義で ハードのSとソフトのSの講義があった。
ハードのSは変化させやすいが、ソフトのSは変化に時間がかかるものの説明であった。
かたや、人材マネジメントの講義では
経営戦略と人事戦略は密接にかかわるという内容であった。
それぞれの講義の内容は個々には納得のいく内容であるが、絡めて考えると矛盾している。
人事戦略／人事システムを柔軟に対応するようなしくみつくりにはゴールがないと思います。何を重視するかが、ポイントかもしれません。
両方合わせ持った 考え方があれば是非聞いてみたいものです。
今までこういう勉強はしたことがないですが、会社で働く一員ですので、すごく自分に関わりのある話だと思います。人事の制度の良し悪しは人の意欲に影響するので、本人に納得してもらうように、本人とのコミュニケーションが必要だと思います。
私が理想とする組織運営形態は経営理念と連動した共通価値観を持った社員の自律行動型の組織運営である。
ベーシックな部分の大切さを改めて認識しました。
その中でどう生きるか。頑張って進みます。
「評価システム」が最も重要で難しい問題だと思いました。
「報酬」にも直接つながってくることですし、評価する側は責任重大です。
いかに納得性を得られるかですが、これは適正な評価でも納得しない人はしないし、過小な評価でも納得する人はいて、相手により様々だと思いますので、組織全体の中で公平な評価を行うことは本当に難しい。
人材マネジメントの大枠を理解することができました。
人事は経営層や一部のものかと思っていたが、皆に影響があり、皆が考える必要があるものだと知った。
自分の今までの異動経歴に、戦略があったかと思うと、客観的に納得できる。当時は不満に思うこともあったが。。。
組織形態や文化については、今一度自分のいる組織について考える必要がある。
組織形態の変更は経営層から社員へのメッセージと言うところが非常に心に響きました。メッセージをどう伝えるかを実践したいと思います。
・今まで携わっていない人事部署での内容にて参考になりました。
組織設計の目的は、競争優位を生み、維持できる組織を構築することであり、置かれた状況によって、最適な設計に変えていくことを理解しました。組織変更後の調整・雑務も大きい為、丁寧な設計を意識したいです。
組織変更から従業員へ求めるものも読み取れる点に関しては確かにそうだと思う反面、従業員がそれを読み取れるように上位層からのメッセージも必要だと思った。
人事戦略が企業の事業戦略とリンクする点はとても納得できた
自分の悩みを知っているかのような内容で、参考になりました。
まだ理解が十分ではないので、繰り返し見て行こうと思います。
企業の目的を達成するために、人材マネジメントを行う。つまり組織構造や評価や配置が現在の事業構造に適合しているか？事業変化に追いついていないように感じる
評価をする際は戦略との整合性を意識する。
現職では、正直縁のない講座であったが、幹部職の言葉から出るフレーズを思い出すと意味を理解ずることができた。
マトリックス組織は かなり有用だと思うが実運用は困難をともないそう。
、
リソースの活用や配分を検討する際、モノやカネは使った分消費されていくが、ヒトに関しては正しい役割や期待を与える事で大きく育つ。それが競争優位に立つ源泉であるということを上手く頭の中で整理することができました。この研修動画を通じ、最近は組織文化を継承する場面が少なかったと改めて反省するきっかけとなったので、特に部活に対する評価のフィードバックの際にはこの点を意識しながら丁寧に伝えていこうと思う。
今迄は人材マネジメントば管理職や経営層が考えるものという認識でいたが、人材マネジメントを知る事により自身の能力向上にも影響がある事がよく理解できた。
人材マネジメントにおける考え方を理解して行動することで、評価者とお互いの理解を深めることができ、齟齬や無駄をなくすことができる。
企業ビジョン等を実現する行動が評価されるので、ビジョンの理解とともにそのアプローチ方法においても評価者と整合をとる必要があると感じた。
組織変更の意図について、戦略的意図があることを理解できた。人材マネジメントの意義に自らキャリアに対する理解の深化もあることを学びました。
企業は人なりで、いかに人材育成できる環境や制度を構築するかが不可欠であることがよくわかりました。
組織トップが変わると、数年後、部署の変更が行われることがよくあったがその意味が分かった。いままで、自分に関係が無ければ気にもしなかったが、今後はそれらの動きをよく考え会社の戦略や意図を読み取るようにしたい。
現場のマネジメントにおいてメンバーが組織に対して疑問を持つ場面は多いが、今回の学びを参考にする事で納得性の高いアドバイスが可能となります。
マネジメントは、ことばの魔法である
普段は意識していなかったが「人事システム」も「組織構造」も会社の経営戦略、強いては【経営理念・ビジョン】を実現、実行することを目的としている事を改めて理解した。そうした観点から自分の会社の組織構造は機能的なものなか、意思決定は敏速なのかを俯瞰的に考えてみるきっかけとなった。また組織文化についても良い意味で社員全員で共有されている価値観、行動規範、信念があれば会社の強みにはなるとは思うが、今の時代同じ価値観を共有するのは難しいと感じる。
企業戦略を見直し、今の組織が戦略に即して行動出来ているかを考える機会になりました。企業目的も達成出来ているかも確認する機会になります。
事業部門における人材マネジメント、人材戦略のあり方を模索しているので、タイムリーな内容。
フレームワークとして、現在の組織の現状とあるべきを整理するのに活用する。
経営者や管理職のものだと思っていた人材マネジメントがわかりやすかった。
人材マネジメントの重要性を改めて認識しました。当社は特に社員が多いので即実戦していきたいです。
人材マネジメントは自身の評価に繋がる事なので、後輩などへ学んだ事をアドバイス出来たらと思います。ただ、評価する／されるのは数値化されないものに対してなので、難しいことである事を再認識しました。
それまで個別に捉えていた採用・配置、評価、報酬、能力開発システムは、それぞれが組織の目標と連動しており、目標を達成するために必要な仕組みであることをよく理解することができました。特に評価については、上職者からの辛口コメントをパーソナルに受け取り、落ち込む原因になっていました。組織の目標達成に向け、上職者も自分も同じ方向を向いていると捉え直すと、辛口コメントも前向きに受け止めることができると感じました。今後は、そのような視点で上職者の言葉に向き合いたいと思います。
人材マネジメントを理解した上で、部下への評価を丁寧に対応していきます。
現在、寄り合い所帯的な組織に属しているため、最適な組織設計の体系理解できたことは有り難い。一方、完璧な組織の方はないものの、何をどのように補完すればよいかは追及してみたい。
将来像のイメージを持ちながら変化を意識させ続ける事の重要性を理解して実践していきたい
日常の仕事を体系的に理解するのに有効でした。
組織形態のメリット、デメリットについては概ねの認識はあったが、人事システムの組み合わせや経営環境の変化などに合わせた変更が重要なのだと理解しました。
組織の在り方、メリット・デメリットをより学ぶことができました。
組織を形成する目的を、短期的な収益に置くのではなく、競争優位の源泉を生み出し、それを維持できる組織をつくることに置く、というのは響いた。今期勝つことも大切だが、継続的に負けない組織であることの方が重要で、競争力が強いと感じた。
人材マネジメントを学ばせて頂いたお陰で自分自身の学びの必要性に気づく事が出来ました。
人材マネジメンについて、理解することができました。正しい評価、人事異動に役立てます。
今回の講義は普段の業務で意識しない側面である人材や報酬、評価、能力、組織などに関する内容で、興味深いものでした。特に評価に関しては、企業戦略との整合性が重要との事で、確かにそのとおりだと思いました。今後、自身の業務をこの視点から客観的に振り返ることができればと思います。
評価とコミュケ－ション、教育の大切さを改めて感じました。また、今までは
人材マネジメント全体を意識した事が無く、組織文化という事も意識していませんでした。
企業の競争力を高める為、今後は人材マネジメント全体を意識し社員と一緒に
強くて良い会社を目指して参ります。
ありがとう御座いました。
組織構造や評価項目は経営からのメッセージであるという事で今後構造の変化などがあった際は意識していきたいと感じた。
普段は開発の現場にいる自分にとって、人材マネジメントはまさにOFF-JTで学ぶことのできる分野だった。普段の職場では得ることのできない知識を得ることができた貴重な内容だったと思う。
日々の業務シーンから人事システムが解説されており、企業における人事戦略の重要性を再認識しました。万能な制度はなく環境により最適な制度や仕組みを設計していくことを今後忘れずに意識していきます。
どんなに優秀な人を多く揃えていても、組織マネジメントが事業や時代に合わせて適切に進化していかなければ、企業として生き残るのは難しいと痛感した。
組織を成熟するための根幹である人材。それをいかに活かすかを追求することは組織のマストであり、そのための戦略を系統立てて学ぶ事が非常に大切である事が分かりました。
人事システムや組織構造に関しては一般職の立場では単純に受け取るものと考えていました。考え方を理解するとこは経営側のメッセージを受ける意味もあるので、今後はシステムの目的も考慮しながら業務を推進したいと思います。
ピンとくる組織文化が思い浮ばないのが残念です。
我が社も頻繁に組織変更が行われて煩わしいと感じることも多いか、経営陣からのメッセージと捉えてみると良いことがわかりました。
人事担当者のみでなく、一人一人が組織を考え業務推進することが重要だと感じた。
変化に対応した組織の変更は大事であるが、従業員もその変更に対応しなければならない。
人材マネジメント（人事システム・組織構造、組織文化）を理解しました。当社の体制を評価し、必要な点を改善につなげていきます。
自身の立ち位置を見ることができるのかもしれない
組織形成のポイントが明確になった。特に企業文化の形成は一朝一夕にはいかず、価値観を共有するのは難しい。丁寧に、何度も繰り返しが大切だが。
人材マネジメントが人と組織を動かす重要なことであることを学ぶことができ、人材配置・評価など、自らがかかわる部分においても適切な行動が必要であると再認識できました。
非常に幅広い範囲のことを含んでいるので、理論的にきちんと理解するだけでも大変であるが、各要素の関連性を理解し、意識しなくても的確な人材マネジメントをできるレベルに達したい。
人材育成は企業の成長には欠かせないが、短期でアウトプットが見えにくく、いつも後回しにされるジレンマがある。
常に社会の変化や社会のニーズを見ながら、その時に適した組織形態を選択し変化させていくことが重要。それに合わせた人事制度の見直しも必要だと思いました。
組織文化が当社の強み。
変化が早く激しい環境変化に対し、メリット・デメリットを考慮した上で会社の目的に合わせた組織変更が行われる事が重要と考えされられました。但し、組織変更の頻度が高くなる事で全社員までその目的に対する理解の浸透化や変化による対応への順応等で、業務が滞るような事に繋がらないように注視する事も合わせて必要になってくる事が重要ではないかと考えます。
人材マネージメントについて深く理解することができた。
企業が成長するうえでも、より良い人材マネージメントを構築することが重要なテーマであることを再認識した
組織デザインについて、知っているつもりの事柄がいくつかありましたので、勉強になりました。
現状の自分の立ち位置を理解し、企業戦略遂行の為に
どのようにキャリアを積んで行けば良いのか、少しわかった。
日々のメンバーとのコミュニケーションの中におきましても、経営戦略や経営理念、ビジョンを意識的に共有していくことで、組織文化の醸成や価値観の共有に繋がると思いました。すぐに実践出来ることだと感じております。
自社がたまたま組織構造・評価方法を変えるタイミングにあり、それに伴ったトップからのメッセージも先日聞いたが
この講座を聞いて理解が深まった。
人を動かす導くに興味があってマネジメント学びたいと思っていたが組織自体を創る変える方も興味出てきた。
人ものかね、の中でも積み上げたものが確実に内部留保されていく人材、その重要性を学ぶことができました。特に組織長として影響を与える評価制度に関して、より深く学んでいきたいです。
評価でなぜこんな事を聞いてくるのか、組織体制はなぜ頻繁に変わるのか。
いつも疑問に思いながら「まぁ上層部の気まぐれだろう」と考えていたが違っていた。目指すビジョンがあってこその変化だし、それに見合う人材育成のための評価であった。きっとまた必要になる時が来るので、それまで何度も見たいと思った。
人材マネージメントは人事部の仕事ではなく自分事としてとらえ企業戦略との整合性をもたせていくことが重要と考えました
企業が大きくなればなるほど、組織形態は変えづらい。マトリクス型組織をベースに、事業戦略に基づいた優先順位を意思決定することから始めてみたいと考えた。
今回のコースを受講し、改めて自社の組織構造・評価制度・人事の仕組みなどが企業のビジョンや戦略、昨日に基づいて形成されていることが理解できる。
いま一度、日常の業務・メンバーとのコミュニケーションの中でこの事を踏まえて、組織を動かしていきたいと思います。
報酬システムは本音と建て前にGAPがあり悩ましいんところ。永久に解決しない問題と改めておもった。
当社は企業のビジョンが会社内で明確に示されていない。自分たちの会社が何を大事にし、どのように発展してきたいのかがよく分かるビジョンを作成し、徐々に社員の中に浸透させていくことが大事であると思いました。
場合によっては、組織文化も戦略達成の邪魔になることがあり、組織文化をマネジメントするという視点が非常に面白かった。
人材マネジメントや組織設計にはこれまであまり関心を持たなかったが、会社の考え方を理解する上でも、各従業員がもっと関心を持つ必要があると感じた。
人材マネジメントの体系を整理することができた。組織は戦略に応じて考える。
組織形態を常に変更する会社に疑問を持っていたが、外聞環境の変化に応じて変化しなければ、企業の競争優位性を高めていくことができないということを知って納得できた。特に我々の業界では、人こそが商品なので、人材マネジメントを適切に行うことが非常に重要だと感じました。
人材マネジメントは組織についても人事任せ意識ではなく、社員一人一人が意識関わっていく必要があり、大事であることが学べました。
組織、人事、評価はモチベーションにも関わることなので、より重要と考えることが出来ました。
人材マネジメントは、人事部門がだけが考えるものではなく、事業に関わるすべてのステークホルダーが考えるべき問題である。
これまで人材マネジメントや組織設計を表面的にしか見れていなかったが、今後、トップマネジメントの意図も読み取るようにしたい。
新たな戦略における組織再編などに非常に参考になりました。
改めて頭の中を整理することが出来ました。
新人の頃から学んでおきたかった。組織というものと会社が望んでいること等など、評価される側も理解しておけば当時悩むこともなかった。転じて、それを理解させるのも評価者の重要な役割だとわかった。
ありがとうございました。
日頃の業務活動の指標となることが学べたため
組織文化は生み出すことができる仕組みだと分かった。
社長などの経営層の言動によって、組織文化が形成されることがあるが
社長交代があるため、創業者の意思のほうが寄与するであろう。
一方、評価者の能力については、疑問が残ることも分かった。
人財における様々な制度において、常に短期的・長期的な視点を持ち、実行していく事が重要であること、また、企業文化の維持、見直しへの働きかけについての重要さを再認識しました。
組織形態を細かく意識して日常業務に取り組むことも少なかったと思います。
一度客観的に取り巻く組織環境を理解しつつ業務遂行に努めたいと思います。
人材の活用や企業文化についてなど、普段の業務では忘れがちな事柄を学ぶことができた。
人事システムについて詳しく学んだことがあまりなかったのでとても勉強になった。組織文化については、朝礼で社訓や経営理念等を唱和することで組織力が高まる効果があることなど、社員全員の意識統一に今後は活用していきたいと思いました。スピード感をもって進めていく中に人員の外部調達は有効な手段だと思いますが既存社員に外部調達した理キチンと説明しないと逆効果になることも
あると言うことが勉強になりました。企業は人だと思いますので、今回学んだことを参考に、取り組んでいきます。
人材マネジメントの要諦は、人事関係者だけが理解しているのではなく、従業員全員の理解度によって得られる効果が変わってくることだと思う。
これまで人事のからくりについて、一般社員は知ってはいけない、知らなくていい領域のことと思っていたが、本研修受講後は、むしろ会社をより理解し、自らも貢献する道を探るべきで、その道標を教わったと思う。もっと会社に興味を持とうという気になった。
人材マネジメントとは、仕組みで人を動かすという事を改めて認識しました。
それぞれが、どのように会社の目標達成に繋がるのか、上層部の意図は何なのか、考えるきっかけとなりました。
評価は成果のみではなく、会社戦略にも影響あるということに共感できた。
人材マネジメントを従業員自身も意識することにより、より組織全体を向上できることがわかった。
経営層だけでは決して上手くいかない。
人材マネジメントを学習し、今まで考えなかった事をまなびました。また、ヤマトの中で職場文化が形成されたやり方に納得できました。
大所帯の部門、地方の少人数拠点で同じ会社でも組織構造が適していないと感じることがあるため、職場環境にあった人材マネジメントも必要だと思う。
全く畑違いで、知らない事が多すぎたが、なるほどと思わせるレクチャもあり興味深かった。社内研修の効果についてはやや懐疑的だったが、その効果が数値で示され且つ、意外に高かったのには驚きました。
人事関係者が描くものと思いがちな点を改めます
人材マネジメントの全体像を学べた。自社の人事システム、組織構造、組織文化に当てはめながら理解することができた。
近年頻繁に組織変更が行われているが、その組織変更から経営陣のメッセージを考えたいと思う。
未だに伝統文化が残っているため、時代の変化に追従できてないように感じました。
この内容を見て、時代に遅れない組織作成をする必要があると再認識しました。
組織形態の変更は経営層からのメッセージである事を意識していきたいと思います。
人事評価システムから自身の過去の振り返りとこれからの振る舞いに参考になった。
組織を練り直すにあたり、業務の連携が滞ってしまうことは防がねばならない。
そのためにも経営層は、何を意図とし組織改変をするのかを従業員へ示す必要がある。と考える。
組織の在り方を再確認できました。
とことん考え抜く企業とスピーディーに動く企業とのバランスの重要性を学んだ
人材マネジメントは企業経営で最も重要な要素であり、組織の成長を支える礎であると痛感。人財マネジメントの出来不出来が持続的成長を可能にする鍵だと思料。企業経営層として最もチャレンジングな分野であるが、成功した場合の果実も大きい。
講義の中でも触れていましたが、私自身も人材マネジメントは担当部門が理解していればよいと考えていました。個々人が人材マネジメントを理解することは外部環境の変化に企業が適応するために必要であることを十分考えて、個人の能力を上げることで変化に対応できる力を身につけるよう取り組みたいと考えます。
学んだことをしっかりと現状の活動に役立てたいと思います。
入社当時は研修が多かったが、30才以降は研修が少なくなった。今後は自主的にキャリア開発を行いたいと感じた。
本を1冊読むような感覚です。よくまとまっているので、自社の全体像を俯瞰するのに有効です。
組織構築などは上が決めた事に従うだけで、他人事と捉えていることが多かったが、そこから自分が行動すべき内容を読み取ることが重要とわかった。
組織の文化と関連付けて、チームの文化も考えてみたいと思った。
普段何気なく考えていた人事制度の仕組みを体系立てて学ぶことができた。
人事異動が今の会社の経営戦略に適しているのか、
また今の会社が評価基準が曖昧で、ほぼ一律の評価基準にしている事で停滞の一因になっているのはないか、
等よき振り返りになりました。
組織文化は創業者の信念や理念が共通の価値観になり、それが普遍的に長く消費者に愛されることにつながるため、仕事の進め方では始めが大切であると同時に、そのことを常に念頭において業務することだと理解した。
人材マネジメントを理解することが、自らのキャリアに対する深化につながると改めて認識しました。
人事システムや組織構造の改変から従業員が経営の意図を汲み取ること自体は、経験からもさほど難しいことではない印象です。しかし1〜2年のスパンでコロコロ変わるのが続くと、これはついていくのは大変でした。
環境変化に応じて組織やシステムを変遷させることは必須ですが、筋が通っていることは重要で、どうせ直ぐにまた方針変わるんでしょ？と従業員に認識される状態は、組織改変などの重要な経営の一手が効力を発揮できなくなる最悪の状態の一つだと感じます。
これまでは組織の在り方についてあまり考えが及んでいなかったがこれからは
少し意識できるようになった気がする。
組織形態によるメリット・デメリットを知り、社会の変化に伴い「競争に勝つカギ」となる「企業の仕組み」について学ぶ機会が得られた事は貴重だった。また、組織文化は、意思決定や行動の迅速化・凝集性の向上と自由の付与・組織能力の向上 を通じて企業の競争力を高めることに繋がっているのだと再認識した。
人材マネジメントが経営戦略や企業の目標を達成させる為に欠かせないものだと学びました。
人が活用されているかに興味を持ち自分自身はどうであるかを考えるきっかけとなりました。
非常に勉強になりました！初めての中級でしたが面白かったです。学びは楽しいですね
組織構造の変化により経営層がもとめること、また現場が実行しなければならないミッションが読み取れる。組織構造の深化は企業経営にとって重要だと学んだ
まさにいまマトリクス型組織へ移行しようとしている我がグループですが、記のあったデメリットがそのとおりに発生していると感じました。自分自身ももっとメッセージを意識して発信していこうと思いました。
人事制度は従業員のモチベーションを左右する重要な制度なので、自分の業務に活かしていきたい
日頃あまり意識しない点であり、そこまで深くかんがえていなかったが、社員一人一人の意識と行動により人材マネジメントが構成されていることに気が付かされた。
環境/成長段階/経営戦略などを踏まえて適合性の高い組織形態を選択する必要があるのはわかるが、あまりにも短い間隔で組織形態が変更されると、自分の会社は今迷走中なのかと不安に思ったり、せっかく新しい組織形態での業務のやり方に慣れてきたところで、また新たな業務のやり方を覚え直さなければならないことにもなるので、組織形態の変更行うのであれば、そのタイミングも重要ではないかと感じた。
適切な人員配置や能力開発がいかに重要かを改めて確認することができ、従業員全員が関わっていく必要性を学んだ。
社員が向かうべき方向性をしっかり打ち出し、それに向かっているかを判断、判定するために必要だと感じる。部下の人事効果フィードバックの公平性を保って対応したい。
現在進めているプロジェクトにおいても、その目標を達成するために組織としてどうあるべきか、そこにそれぞれのステークホルダーに向けてどういうメッセージを込めるかということを考えてみたいと思いました。戦略の実行に向けての最適な組織設計について考えてみたいと思います。ありがとうございました。
人材マネジメントは企業活動の基礎であり、変わりゆく環境や企業の戦略によっても適宜変化がもたらされなければならない。また、その変化によるメッセージを社員がしっかりと理解し行動に現れなければならないものと理解しました。
人事制度の変更はたまにありますが、従業員側も会社が考える戦略と求められることをしっかり認識して対応する必要があると感じた。
ちょうど今、マトリクス組織へ変更中で、改めて戦略を理解して、なぜこのような組織変更を行うのか理解しなおそうと思った。
戦略と紐づけて人材マネジメントを考えることを痛感しました。人や組織を動かす為には、どうようなことが必要であり、事前にそのこと考えて、人や組織を動かすように日々の行動を変えたいと考えます。
毎年のように組織形態が少しずつ変化しているが、なぜこのような動きになっているのか、考察することが重要であると気づけた。組織形態により経営層が従業員に対して何を求めていることを理解し、考え方や振る舞いを変化させていきたい。
営業に関わる自分にも大事な要素であると感じました
人事システムから会社のメッセージを確認してみようと思う
時代変化伴い、様々な組形体戦略を立てることが大切であると認識した。
人事情報や組織図や研修は触れる機会が多いが、常に受け取る側のため「何のため」にあるのかまで意識する事はなかった。そこから会社組織としてのメッセージが含まれると知り、社員の一人としてそのメッセージを読み取る必要があると感じた。
組織の設計や人員配置を経営戦略遂行に見合ったものにより近づけるためには、従業員の能力開発推進やマネジャーの能力向上が必要だと感じた。
激変する環境変化に対しては組織文化も変えてゆく必要性を強く感じる。なかなか染みついた文化は変えられないが、皆で意識してつくりあげたい。
人材育成の考え方が分かりました。
見えないことが見えた
人材マネージメントは社員全員に関係することを学びました。
人材マネジメントについては細かな項目毎に会社からの意思があることを学ぶ事が出来ました。
組織構成に変化は従業員に対するメッセージでもある。
会社の意図を理解し、業務への対応を変化させていくことが地震への評価だけでなく、会社の発展に役立つ。
まさに、今受けているグロービスが、どう言った意図を持って、会社として実施されているかを、考える機会となった。人事戦略の一環として。
人材マネジメントを知ることで、その裏にある会社の意図を読み解いた上で、自身のマネジメントに反映する必要があると感じた。
人材マネジメントに関しては、漠然とした印象しかもっていなかったが、この講座を通じて企業の在り方の根幹にかかわることであることを学んだ。
凝り固まった感覚、慣習や企業形態というものは、組織を弱体化させ、強いては経営を行き詰まらせる結果となり得る。環境による変化に柔軟に対応することも大事な、取組みと肝に命ずる必要がある。
人材マネジメントの重要性は理解していたが、仕組みとして整理されていなかったので大変勉強になりました。
組織構造によるメリット、デメリットがとてもわかりやすかった。
普段行われる自分の周りの組織変更も経営戦略の意思の現れなのだと、今後は考えてみたいと思います。
今いる身近な組織において、最適な組織形態であるか考えてみたい。組織の単元によっても組織設計の目的は変わるように思う。
人事の仕事は管理すること、という固定概念がありましたが、組織の活性化や有効活用化のためにはその役割は深くそして重要なことがわかりました。人の手当てを外からするのか中からするのか、従業員それぞれのキャリアデザインをどう構築していくか、という視点で人事の役割は極めて重要であると認識しました。事業部組織に属しますが、マネジメント層は人事ともコミュニケーションをしっかりして、適性な人材配置、人材育成ができるように努めていかなければならない、と痛感しました。
人材マネジメント人事部にとっての問題だとおもっていたが、社員みんなに関係することを学びました。
競合他社の扱う製品を真似はできても、人財を真似することは難しい。企業文化など長年の積み重ねも大事で、一朝一夕には変えられないことを改めて理解できました。
業務を行う際に人材マネジメントを心に留めながら進めることが出来そうです。
組織は常に変化させるべきだと思う。
人材マネジメントの重要性を学んだ。
ビジネスの環境変化が著しい状況で、組織改定は必要だと思っていた。一方、それに伴うデメリットもあることが分かった。全体最適を常に考慮して判断しなければいけないと痛感した。
人財マネジメントは人事だけが考えるものではなく、従業員が考えるべきものであり、組織も万能なものはなくメリット・デメリットを理解した上で外部環境などを考慮して現時点での最適なものを選択することが重要であることを学ぶことができた。
人材マネジメントは,組織として非常に重要であることが理解できた。
実際の現場の応対に、非常に参考になった。
前職会社で機能別組織(専門性が強く求められる機能)と、事業別組織（商品を根幹において顧客に向き合る組織）で業務した経験より、何れも組織が大きくなると運営は機能別に近づく傾向にあると考える。 やはりその組織を束ねるＴＯＰの組織マネジメント力が要であり、最後は理屈ではないその人が組織にもたらす｢気力･意欲｣｢ゆとり･余裕｣｢人格･品格｣｢野生の勘｣｢じりゅを引き寄せる力｣でしょう
人事システムはその人が束ねる多様な人財を発掘／採用／育成／モチベーションＵＰさせ、計測的に維持向上あせていくものとして両輪の片方にあるものと考える
人材マネジメントの重要性が良くわかりました。今後、活用してまいります。
今の職場では中途入社が多いからか組織文化があまり強くはないと感じるので、会社の強みについてあらためて考える機会となった。
また、人材マネジメントは普段の業務の中で意識していることではなかったが、これを意識するかしないかで、業務への取組みも変わると感じた。
人材マネジメントについて組織や人事制度の観点から体系的に整理されていて論理的に理解が深まった。
ありがとうございました。
事業成長や結果を重要視し過ぎて、人材育成の大切さを若干見失って居たように感じることができた。モノとカネは使うと減るが、ヒトはキチンと使うと成長しよい意味で在庫が増えるという言葉も印象に残った。
環境変化に適応するには、組織形態の見直しも必要であるが、組織形態を決めることの難しさを認識した。
私の立場では、評価面接が最も重要。
組織構造については、経営層の意思を従業員に伝える意味もあるというところに共感しました。全てにおいて、はやりの制度を導入するのではなく、企業がどうありたいかが基本であることは間違いないと思う
人事業務の奥深さが通関できました。
今後の人事運用のポイントが明確になりました。
現状の経営環境、そして現状の組織構造を改めて考えてみると効率的ではない部分がはっきりとみえてきた。現在は意図をあまり持たずに、一般的な基準で作られた組織構造の可能性が高く、企業戦略、経営環境の観点からもう一度人事システムや組織構造、組織文化を見直す機会が必要だと感じた。
描いて組織体、考え方がより一層深くなり、理解できました。
今回、本内容を受講させた意図が理解できた。
お客様・社会に貢献し、社員がイキイキと働ける組織・会社づくりをしたい。
自分の所属する組織に照らし合わせてみると、様々な点で参考になった。
「人」という経営資源の特徴を理解するという点が印象に残りました。人員配置や組織変更に含まれるメッセージ性に今まで以上に配慮するとともに、組織文化の形成に意図を持った働きかけを施すことで競争力の高い組織づくりにも努めたいと思います。
他社とは違う組織文化をつくる
組織形態から企業が従業員に求めるものを汲み取り、より効果的に行動や結果につなげることができる。また、組織文化を意識して理解することで、根回しなどで効率的な業務遂行に活かせる。
組織戦略について、提言していきたいと思っています。
人事マネジメントは、会社（人事部）や経営陣から与えられだけではなく、自分も参加することで一緒に作り上げるものだと気付けたことが収穫でした。
実際にインセンティブを決める評価において、具体的な評価項目は現場のマネージャーに任されており、この評価基準に会社が求めているものや最近新しく導入されたことを踏まえて行うことで、人事システムをともにつくることができると感じた。
そのなかで、講座の中で何度も掲載された、環境と経営理念→企業戦略→人事マネジメントの関連図を頭の中に入れて、対応したい。
人事制度は、企業戦略に深く関わる重要な内容であることを再認識した。
事業目的が変われば組織も変わる必要があること、その変更に従業員もついていかなければ事業が達成できないのだということが分かった。
そのような説明をしっかり従業員に理解させることが、目的達成への近道であると思った。
組織文化が企業発展に有効だと思ったので、適切なものが浸透できる仕掛けづくりをしてみたいと思う。
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人材マネジメントの建てつけが理解出来ました。様々な要素が複雑に入り組んでいるので概要は理解しながら、実行、ある意味修正しながら運用していく必要があるかもしれません。非常に勉強になりました。
人材マネジメントについて一定の理解が得られた。
今まで目の前の仕事や部署レベルでの組織について考えていましたが、人材資材マネージメントという目で、会社の精度を見てみると見えてくるものがあると感じました。
機能型組織では責任が明確ではない。事業部型組織では横のつながりが希薄になる。ならばマトリクス型かといえばなかなかそれもうまくいかない。
組織を作ることはとても重要な課題である。
企業に必要なのは人材であり、その人材をいかに活用出来るかが人材育成に必要なことである。
自身の業務として研修講師を担当することもあり、「能力開発の70/20/10」の話は特に業務に活かすことができそうです。特に「研修は1割というけれど、研修受けている時間て労働時間の1割もない」という話は成程、と思い、研修の冒頭で話をするネタの一つに組み込もうと思いました。
講師の方のしゃべりが非常に聞きやすく、学習習得レベルがあがりました。
戦略があっての組織構造の変化
企業の向かう方向に自分の成長もシフトしていかないと無駄な努力になってしまう
人事システムを意識したことはあったが組織構造に目を向けたことはなかったと思う。組織構造にも目を向けると自社の経営戦略もより理解できる気がする。
人材マネジメントは総体として企業の目指す方向性を従業員をはじめとするステークホルダーに示す大きな役割がある。
一方で従業員の価値観が多様化するのか、従業員個々の充足感と、会社の業績向上とのバランスを常に考えながら調整していく必要性を感じた。
人材マネジメントはマネジャーだけでなく、従業員一人ひとりが一緒に考えていく必要があると感じた。
人材マネジメントと組織文化には、密接な関係があり、企業の成長性を持続的に可能にする源泉といえる。そのためには、環境変化をいかにとらえ、将来を見据えた形で組織を考える必要があることを改めて考えさせれた。
最近我社でも大きな組織変更があった。経営層からのメッセージが読み取れるという部分はその通りと実感しました。
人事システムの全体像を把握することで、自分の会社における存在価値を考えることができると思う。
組織構造が経営の示す意思であることと、それぞれの構造が事業の状態によりより有効に働くことが理解できたが、これを状況状況に合わせて帰る事の難しさも感じた。
企業における人材マネジメントの重要性を理解することができた。
部下評価についても改めて考えていきたい。
組織の構造や設計の視点を学べてよかった
改めて人材が競争優位の源泉であることが理解できた。モノ、金と違い、成長すれば資源として増加するというの特徴を活かして、人材育成に力を入れていきたい。
組織改編が頻繁に行われることもやむなしと思う部分もあるが、より具体的な理由を明示できないと個々の自発的な行動を導き出せないと考えています。
自社の状況がどうか、また自分の抱えている組織においてそこが実現できているか見直すきっかけになります。
人材が自分から育つ環境を作ること。詰まるところコミュニケーションが大事というところに落ち着くのかなと。
短期的には分業が効率的でも、長期的、人材育成にはマイナスとなりローテーションが必要と感じた。
組織といっても自身の決裁範囲でできることとできないことがあるため、まずは自身の個々の人員の能力底上げと全体最適から開始していきたい。
人材マネジメントは、企業理念や戦略との整合性が重要であり、環境変化に応じて最適化していく必要があると再認識した。
人材マネジメントとしての、人事システム×組織構造×組織文化にそれぞれ関連性があることも大事だが、企業の戦略との整合性を持たせることが大事だと感じ、これについては人事部だけが考えることではなく、営業職等の現場社員もみな興味関心を持つべき事柄だと感じた。
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組織形態や人事システムには、その企業の目標を達成する為のメッセージが含まれている事を初て認識することができました。改めて自社の構成や仕組みを考えるきっかけとして、仲間との対話に活用していきます。
今まで、人を評価する基準、組織の仕組みというものをよく理解していなかった。改めて考えてみると、理にかなったものだっということに気付いた
組織変更の時に、自分の部署に変更がなくても、変更の意図を考えるようにしたい。
組織変更による会社からのメッセージを理解し、周知させる必要性を改めて認知できた。
人事マネージメントが組織運用にいかに重要かが理解できた。また、事業の方向性において、組織戦略が個人にまで影響を与え、事業効率や結果に影響を与えることも理解できた。
この講座を受けて、経営戦略は会社から語られる事が多いが、人事戦略が語られる機会が少なく、人事戦略と組織構造、評価制度がどう意図を持って設計されているかもう少し詳しく調べてみようと思いました。
ある程度の大きな企業になると、上層部がどういう意図をもって現在の組織を取っているかの意図を、従業員が把握していないとうまく回らないと感じた。管理者だけで回すのは無理があるため、従業員に対する説明責任を徹底したほうが良い。
人事戦略も奥が深い。
外部調達が必要になるということは、未来予測が不十分であり、内部調達のための人材育成がうまく出来ていないという事でもある。OFF-JTの有効度が10%に過ぎないというのは、投入時間との兼ね合いから見たら大逆転する。という洞察は、今後の人材育成（投資）に対して大きな示唆となった。
組織変更で経営層がどのような事を社員に求めているのかを興味深く見ていきたい。
会社の人事部門が制度を作る際に活用できるだけでなく、各部門の組織運営、あるいは横断プロジェクト、普段の業務といった仕事を進めるうえで活用できる内容であると改めて感じました。
人材マネージメントは、人事だけでなくそこに働く社員も意識が必要不可欠だと思いました。
自分何を見られているのか、また後輩を指導する際にはどんなところを見ればよいのか考え整理するのにちょうどよかった。
組織、人事制度が変化することが会社の意思決定であるとわかりました。
なぜこの組織が出来、人事制度が変わったかを理解していけば、自分自身の
行動を決めていけるように思えました。
自社の組織文化はなんだろうか？と考えさせられた。
人事考課に悩むことが結構ありますが、仕組みを知りやるべき事や求められることが理解でき、今後の考え方が変わりました。
年齢を重ねる程組織改正への抵抗感がどうしてもつきまとっていたが、
能動的に捉え、自身の属する組織に落とし込む事でより時代に合った
組織を形成する事が必要だと感じました。
人材マネジメントに関し、これまでは組織形態のありかたなどを深く意識したことがなかったが、自社だけでなく、他社の組織形態をみることで、どのような特徴のある会社・組織かを類推することができると感じた。今後、他社のかたとのお打合せの際に意識しておきたい。
人事制度の人材マネジメントがどのように考えられているか理解できた。
人事制度が企業理念から来ていることが分かり、より求められる人材になることに理解できた。
組織として目指す姿と形態と人の意識を一致させることが大変難しいと実感しているこの頃です。
半期等短い期間での組織構造改革に疑問を持つこともありましたが、外的・内的要因を考慮し、それに対応するためスピード感ある変革が必要であること、またその変革に順応できる組織造りの重要性を感じた。
人材マネージメントは、経営者や上長の仕事と思っていたが、1人1人が、自社の組織を知ることが非常に大事だと思いました。また、自分の会社では、構造どうなのか？文化は何なのか？を改めて考えてみようと思います。
組織改革や人事異動、評価から会社のメッセージを読み取るということが大事ということが分かった。外部環境の変化に伴い、経営層の目指すところがこれらに表れてくるものだと再認識しました。
報酬が大きな要素だと考える。
人事評価のフィードバックが薄い事に気づきました。お互いの納得がお互いの向上につながり経営に寄与できる人材となる意味を理解できました。
「組織は戦略に従う」という過去の上司の教えを思い出した。
戦略遂行に向けて、組織設計と人事システムを駆使していくことの重要性が理解できた。
人事担当者として、社員の目線だけでなく組織・企業の目線をしっかりもって運用するようにしなければならない。
人材マネジメントは人事の業務ではなく職場レベルで取り組むことが学べた。
弊社の評価方法に理解できない所もあったが、背景を知れば評価システムも納得のいくものだと理解出来る。
コンパクトに学ぶことができ、頭の整理ができました。
『人は石垣、人は城』。改めてで企業の成長、継続につて人材のにつて重要性を理解しました。又、多数の考えた方が学べてよかった。
組織改変を行う際、改変が従業員に対してどのようなメッセージを与えているか、モチベーションを上げられているか、という視点を入れる必要を感じました。
うちは組織改正が多いのですが、「会社から社員へのメッセージ」と理解し腹落ちしました。頻繁な組織改正にストレスを感じるよりも、組織改正により仕事をしやすくしよう！と考える方が建設的ですね。
人材マネジメントが企業を存続させるうえで最も重要な役割を担う
とおもいました。
この人材マネジメントについては複数回の学びが必要と感じた。またキャリア開発の視点については自身の自己観照が適切に実施できいなかったと反省させられた。
人材マネジメントシステムから会社の企業戦略を読み取れるという観点を今まで持っていなかったので参考になった。
すべての人材マネジメントに根拠があることが理解できました。人材マネジメントをする人と従業員全員が方向性を理解しないと成果につながりにくいと感じました。
戦略との整合性を考えることの必要性を強く感じました。
人材マネジメントは、自ら作り出す。
人材マネージメントを意識する事でより業務の目指すべき方向性が見えてくる事が分かりました
組織変更により企業の戦略などを読み取ることができる一方、それが頻繁に行われる場合、企業の戦略が十分に定まっていないと言える。
内容が分かりやすくて面白かった。
組織形態や人事制度に込められた経営のメッセージをよく考えるようにしたい。自分の所属組織においては、どういった組織体制、教育制度が必要か今一度考える必要があると思った
人材マネジメントの業務での活用
１従業員として
・人事評価システム、組織構造、組織文化から経営層が求める人材像を理解し、
その人材像に沿った言動を心がける。
２経営層として
・経営戦略に沿った評価報酬システムの構築、組織設計の再検討、組織文化の定着を行う。
人材マネジメントは人事の業務ではなく職場レベルで取り組む重要な項目であることを学べる良い機会でした。
来月人事異動で、チームメンバーの再編も予定しているが、この学びを参考に、会社の方針や市場状況、メンバーの育成も総合的に考慮して進めていきたい。
人材マネジメントを理解することは経営者の意図を理解することでもある。
人事や管理職だけが考えることと思っていた。部署内でのマネジメントとひとつとして活かしていきたい。
他社との共同作業が多いため、仕事のスピード感や組織文化の違いに気づかせられることがある。外部環境の変化についていけるよう、スピーディーな意思決定の重要性を学習できました
従業員の評価というものは非常に難しい。どうしても無意識のバイアスがかかってしまうし、被評価者の理解を得て次のモチベーションに繋げるにはどう評価すべきか、常に悩んでいる。
自分が担当する組織に対して、ミニマムに適応して考えることができそうです。個と組織の距離感や緊張関係はかねてからの懸案事項ですが、どのように考え対策することが効果的なのかがイメージできました。
組織形態により会社が何を大切にしているかが理解できる。それをくみ取り，会社に必要な人材となっていきたい。
人材マネジメントを学ぶことは、組織造りをする上で重要な要素であることが分かった。人をどのように配置し、どのように評価し、どのように能力を伸ばして行くか。これが仕組みとして出来る組織が、強い組織として発展していける組織になるのだと思う。
評価制度の仕組みを理解できました。これまで自社の評価制度の意図を真の意味で理解できていなかったことに気付きました。これからは評価者、被評価者の視点で期待される業務について見直すことができると感じました。
従業員1人1人の関わりが重要だと感じました。
人材マネジメントは非常に重要である。評価制度がよくないと人材の流出に繋がる。
評価や組織構造が経営側からのメッセージであることを改めて認識し、今の人事制度や組織構造が適合できていると感じる部分とできていないと感じる部分があるため、まだくみ取り方が未熟であると感じた。経営側の意図をくみ取ることを改めて認識しなければならないと感じた。
人材マネジメントは、長期的・戦略的投資であることを再認識しました。
いかに、人を育てて組織作りをしていくか。
改めて当社の人材マネジメントを見直すべきと痛感しました。
やっていることが評価されない場合、こういった情報を逆手に取ることも必要ですね
組織運営を構築していくうえでの考え方が理解できた。
ここでも戦略との整合性がポイントと感じた。人事は人事部が考えればいいではなく、各人が考えることで強い組織ができると思った。
人材マネジメントを理解することで、評価する側、評価させる側における理解が中であると感じた。
人事制度は所与のものというイメージが強いものでしたが、自ら感じ取るもの、学びとるものとして考え、理解、真意の把握に努めていきたいと思います。
組織全体を考えることが多少できました。
組織構造としては、会社（グループ）全体で機能別・事業部別・マトリクスと分かれるように学ぶが、本部や部、課などについても、競争優位の源泉を生み出すためにどのように設計・運用をしていくことが大事であると感じた。
常に変化する事が重要だと学びました。
マトリクス型は複雑であり、組織運営が高度であることは実感していたので、再度認しくすることができました。
評価、報酬に一喜一憂する前に、人事システムを正しく理解し、会社からのメッセージを受け入れる。その上で自身の考えを発信する。
人事機能では無いが、組織に対して機能別の研修を企画推進しているため、能力開発のコンテンツが陳腐化しやすいのは、現在の経営戦略に整合させるアップデートが不足しているのだと実感できた。改善に繋げたい。
人事システムの有効活用により部下の育成を効果的に行うことができること、3つの基本的な組織構造（職務別、事業別、マトリックス型）を知ることで組合せによる新たな効果を模索できそうなこと、組織文化は変わっても構わないこと。
人材マネジメントを意識することで、今後の業務に活用できると感じました。
人材マネージメントの育成、評価、企業風土などに将来を見据えた筋通しが必要と考える。
管理職だけでなく、担当者も人材マネジメントを理解しておくことが大切だと理解しました。人材マネジメントや人事戦略に対する理解は低いと思うので、何らかの形で伝達したい。
本講義では正直当たり前のことを言っているように聞こえた。一般的な人材マネジメントの考え方を理解した上で、個々の企業として独自色を出すことが大事だと思う
人材マネジメントは、従業員1人1人が、意識しないといけないことを、初めて意識した。
改めて、その意識で自分の組織がどう考えているか、見てみたいと思う。
会社が求める人材を構成する要素を把握し、将来の自身の在り方と方針を考えることができた
人事評価について文句を言っている人を多く見てきたが、企業が何を評価するかの基準が決まっており、その説明が少ないマネージャー層が多いと感じた。人材マネジメントを考えるのは人事部だけでなく、従業員もその仕組みがどうして形成されているかを考えるべきだと思い、チームで今一度時間を取って自分の役割を見直す機会にしたいと思った。
人事が考えるものであり、自分にはあまり関係ないという印象を持っていたので非常に参考になった。
自社がどのような人事戦略に基づいて動いているかということは、評価制度や組織変更、人材配置などで一般社員にも分かるように都度メッセージが出続けているということになる。
今後は、この点も頭に入れた上で、自分自身の行動も企業側の方針・戦略とズレがないかなども考えていきたい。
人事マネジメントとして、人材マネジメントを活用するために、適切な組織構造と組織文化が必要であり、また、適切なタイミングで再形成が必要なことを学んだ。
全社が目指す方針から自部門、各自の行動指針まで整合させることが重要だと学んだ。自らの行動指針だけでなく、チームメンバー協力して業務を行うメンバーにも方針を指し示すことが管理職に求められることだと再確認した。
ただ漠然と過去の組織構造を継承してきているが、経営目標・環境などを踏まえて見直しをする重要性を理解しました。
組織文化の形成は、「繰り返し」（泥臭い）やり方が必要であることに気が付きました。（スマートにやろうとしている自分に気が付きました）
人事マネジメントの背景やメッセージなどがある事を知り、メンバーへの動機付けや自分のキャリアプランのヒントにしていきたいと思います。
組織は、経営、個々の仕事に大きく影響することは漠然と理解していたが、今回の講義でより理解が深めることができました。
時代の変化は早く、それに対応した組織にしていく事は、営業部内の小さい組織の検討する事でさえ大変であるし、各部門の利権がからむと、さらにややこしくなる。社内に目を向けるのではなく、外部環境目を向け続け、我が社の組織文化を大切にしながら、マネジメントしていきたい。
自社や顧客の人材マネジメントの意図を理解し、組織構造をつかむことに役立つと感じました。今後の環境変化に応じてこうした理論もすこしずつ変化してくることが、勉強し続ける面白みと感じます。
特に大企業や、今後のダイバーシティな組織においては、納得感のある制度設計が極めて重要であるものと感じる。
部下も組織の目的や意図を知ることが大切だと思った。
人材マネジメントという視点で考えると組織を形成するうえで大事なことなんだと認識しました。
企業あっての人材か、人材あっての企業かと言えば前者である。いずれも組織の目標達成のために活動が求められているためである。
人材マネジメントを理解することでプレイヤーは会社が求めていることを理解でき、企画側は会社のメッセージを伝えることができる
人事マネジメント、組織設計について学ぶのは初めてだったので大変に勉強になった。
どのような組織構造になっているのかを知ることで、経営の意図を知ることができる点が勉強になった。環境や方針に合わせて変化していく組織構造や文化を注視することが必要だと感じた。
人材マネジメントの全体図が見えてよかった。
人事ではないので、直接参画することはないと思うが、組織の在り方で企業の意図を知ることができるところは参考になりました。
経営戦略という短期的な目標のみならず、経営理念やビジョンといった長期的な目標も加味して人事戦略を立て、システムを構築するのはお試しで出来ることではないので、他社の事例なども熟慮して変更する必要がありそうですね。
普段はあまり意識しない人事制度をつくる立場から考えることができました。人事に込められた会社からのメッセージを汲んでいきたいと思います。
大事なことではあると思います。
組織構造の変化にから、会社の方針が読み取れることが理解でき興味深かった。
管理者の立場として、今後向かっていく企業戦略を理解させた上で、理解が得られるような納得のいく人員配置や評価、育成が必要と感じた。
今の人事システムがどのような意図を持っているか、あるいは評価項目がどのような意図を持っているか、それらを踏まえて部下の評価やチームの仕事の進め方を考える必要があると感じた。
組織変更は会社の成長に必要なカオス
人財マネジメントに対して体系的に学ぶ事ができた。また、その時代のビジネスにに必要な人財マネジメントは事業戦略の変化にそってタイムリーに見直しが必要であることも良く理解できた。今後のビジネスのモデルに必要な、組織設計を含む人財マネジメントの設計と運用に取り組んでいきたい。
報酬基準の明確化などにより透明性のある運営が出来る。
組織設計、組織文化の観点から、自社を再認識してみる。また、組織設計は外部環境に応じ可変のものであるいうこと、変更自体が経営からのメッセージであるということを今一度認識する。
現在、Mgrとなるに向けての学習をしていますが、
この内容はもっと早い段階で理解し、身に着けておくべき考え方だと感じました。
当社の組織形態は機能別組織であるが、一部の旬な事業では事業部制組織を取り入れたマトリクス形組織の形態を取っている。時代や状況に合わせ組織形態を変化させ改善を継続することが必要であると感じました。
評価や業務プロセスを「こんなものだろう」と思い、特に疑問や興味を持ってこなかったが、企業が外部環境に適用し、独自性を持って生き残るために重要なファクターであることを理解できた。
従業員であれば、誰しもが理解していることが望まれる内容と思う。但し、誰しもがこれを理解して動いている訳でもなく、また、マネージャー層も理解していないケースも多いと感じる。このような状況下、このような社会人基礎教育的な知識を持ち、訴えていくことは評価につながらずに、モチベーションを下げることにもつながる場合もあると思う。組織システム／文化の構築とその改善は、一人の力で成し遂げるものではない。そこで、大きな力と対峙するのではなく、不満を覚えつつも少しずつ何かを小出しにしつつ、また、欲求不満を解消する場を会社外に持つことが重要と感じる。なかなか難しいのが実情であると思うが。
組織設計は自身の組織を見直すうえで効果的なフレームワークだと感じた
組織変更は組織トップの意思が色濃く反映されていることに改めて気付かされた。
人事の組織や設計は一部の人事部門だけでなく各部署のミドルマネジメント層が意図を理解し部下に伝えることで有機的に機能する。
会社の人財マネジメントの考え方を知り、それをどう伝えてるべきか、これから考えていく
人材マネジメントを学ぶことで、人事システムと組織構造と組織文化がどのようなかたちで戦略遂行に役立つのかを改めて認識することができた。当社の組織形態に関して改めて感がることができ、よかった。
このコースで学ぶ考え方によって、運用できていない当社にあっては、基本から考え直す必要のあるものである。
継続的な成長を維持していく為には、人材マネジメントは企業の最重要課題だととらえている。時勢に即した構造を築くと共に、戦略的投資としてあるべき姿を再構築していく。
従業員の何を評価し、何に対して報酬を与えるかを決める人事システムやそれぞれ特徴を有する組織構造の選択は、経営からのメッセージを含むことを学んだ。現行の人材マネジメントが、どういったメッセージを含むのか、またそれは戦略と整合しているのか確認し、必要に応じて修正、変更を加えていきたい。
人材マネジメントは、経営層が考えるべきものと考えていたが、従業員自身が人材マネジメントを学ぶ事でより成長でき、企業自体も発展出来るとは驚きであった。
当たり前だと思っていた自社の組織の意味を考えるよい機会になった。
すでに、時代にあってないように思う。効率化や競争力強化の観点から見直しが必要。
見直すときのメッセージが重要。従業員に理解浸透できなければマイナス効果になってしまう。
人材マネジメントを理解しておくことで、企業の考えてがわかる。
人事について、体系的に俯瞰的に知ることができた。今後の具体的な部分について、自分や周囲の実体験を見ながら理解を深めたい。
組織のリーダーだけでなく部下も組織の目的や意図を知ることが大切だと改めて感じました。
人事異動について、異動による自分の業務とのかかわりについて注目していたが。今後は、会社からのメッセージを読み取れるように気をつけたい。
評価システムは透明性、客観性が求められる。個々のモチベーションを引き出し、事業計画への生産性向上につなげていく。そのためには組織も重要であることを認識した。
人事システム、組織構造、組織文化、普段から意識することがなかったので、意図を考えるようにしていきたい
企業は人なり、に代表される通り、全体感を持ちながら、組織や人事のマネジメントをしていく必要があることを再認識した
ヒト・モノ・カネ・情報といった経営資源の内、「意思」を持っているのは人だけ。改めて「ヒト（人財）」の重要さを考えさせられる学びであった。
自社の組織体制がコロコロ変わるので不満に思っていたが、なぜかを突き詰めることはしてこなかった。
組織構造を分析して、どのような意図があったのかを考えてみたい。
人材の外部調達することのメリットデメリットを詳細にしることができたので、今後の人材マネジメントの検討に活かせる。
マクロ環境、事業環境を踏まえた経営戦略、人事戦略を策定し、人事システム、組織構造、組織文化を考え作っていく必要があることが改めて分かった。
特に組織文化は複数年かけて形成されていくものなので、意図をもって働きかけて形成させていきたい。
仕組みの持つ戦略的意図の理解が大切と言うのが、大きな気付きであった。
協力者との合意形成やモチベーションアップのために活用できそうです。マネージャーとして、組織力を最大化するために必要なものだと感じました。
人事システムにおける4つの要素について学ぶことが出来た。
それぞれの要素を判断する際には、組織のVision、戦略に沿っているものかどうか
という観点で考えると大きなズレが起きないと感じた。
また、能力開発における研修は10％ということで軽視されがちだが、
個人的には軽視してはならない割合だと考えているので、
学ぶ機会の創出は自らが行っていきたい。
合併会社ゆえか、組織文化が存在しないように思える。これから作り上げていく必要があるのではないかと感じた。
小さい組織であるが、自分の課の構成を考えるときに、そのことのメッセージは何かを強く意識して課員へ伝えることを考えたい
企業が組織変更を行う背景には、経営戦略に対する従業員へのメッセージがあることを学んだ。各個人がその意思を理解することがとても重要だと感じた。
部下に会社組織の設計や人材育成などについて教育することで、報酬などについても理解が深まると思います。
評価・報酬・組織設計は組織形成上・モチベーション向上にあたり
改めて重要性を感じた
能力開発には仕事上の経験が占める割合が最も高いので、様々な業務を経験させて部下の能力向上の機会を与えることが必要だと感じた。
仕組みで人を動かす人材マネジメントについて理解を深めた。
企業の成長の鍵は人材。したがって、個々の人材の育成、効率的な組織運用、そして組織文化は企業の戦略を実行するために最適な方法を採用して行くことが求められる。
人材マネジメントは、会社の仕組みをを利用し、組織運営の為の職員の能力開発が含まれていることを理解した。
人事システムと組織設計の考え、繋がりを理解しました
企業文化、については普段あまり意識しておらず、改めてその意味を学べてよかったです。
企業戦略を踏まえて、組織構造を変更することは、スピードの速い現代社会では常に意識しておく必要がある。自分が担当する組織についても、見直しするなどして経営者へ提言できると良いと感じた。
企業にとって今後どんな人が必要になるかは流動的な部分もあるので、外部環境をきちんと理解して、社内・社外の両方で通用する人材を目指したい
全社的な組織形態だけでなく、チーム運営していく中でも役に立つ考え方もあるので、試してみようと思う。
実務でバリバリつかえそうである。
会社の人事部ではなくとも、リーダーに必要な能力を学ぶことができたと思います。組織としての自部署を見直すきっかけになりました。
組織構造とは、これまでボンヤリ分かっていたつもりであったが、本コースを受講したことではっきりと知ることができた。今後の組織風土の醸成などにも活かしていきたい。
元々判っていた事では有るが、このようにきちんと体系立てて説明されると理解も深まるし、漠然としていた部分も明確になるきがします。
人材育成をコストと考えずに戦略的投資と捉え積極的に行っていくべきである。
今まであまり興味がなかったが、このような視点で見ると人材マネジメントも面白い。
人材マネジメントとして、採用、評価、報酬、能力開発が連携して構成されている部分について、非常に考えることができた。
人材配置、考課の重要性を学ぶことが出来た。
今後部下となる社員との評価面談の中でなぜこのような評価になるのか問われるシーンが出てくると思うが、そもそも評価項目に関しては日ごろ会社が方針として打ち出しているものであり、いかにその方針を理解しその中で評価を得るよう行動しているかということが問われているのたということをまずは説明する必要があると強く感じた。自分はいままでそのようなアプローチでの説明を受けたことがないので、意識して説明をしていきたいと考えている。
人材マネジメントを活用して、人材育成をしていく必要性を感じた。
新製品発表や決算発表のような派手に発表されること以外でも、自分の会社の向かう方向や戦略の意図などを汲み取ることができると認識した。
日頃の人事情報や経営から社員へのメッセージにより着目し、会社の方向性をキャッチし、自分の仕事をどうすべきなのか、という思考につなげていきたい。
企業は人だと感じることが多くあります。人材マネジメントは企業戦略のメッセージや求める人材要件が含まれおり、改めて自社の状況を考えるきっかけとなりました
人材マネジメントは、人事部、マネージャーだけでなく
みんなでつくりあげていくことが大事とわかった
会社が、人事制度や組織構造を変化させる時を思い浮かべると、私は自分の事や自組織がどうなるのか？についてばかり考え、会社全体の目標達成に向けた考えや市場環境をあまり考えていなかったと思います。事実、人事部の説明会では、個人に関与する事が多く、不平不満が多かったと振り返ります。今後は、もっと高い視座で判断し、会社のメッセージを汲み取りたいと思います。
大変分かりやすい講義だった。人・組織の仕組みを理解し、自社の戦略に沿った自身のパフォーマンス向上につなげたい。
経営理念、経営戦略、人事戦略と整合性を持っていないといけないことを再認識しました
全員にとって重要であり、自分だけではなく周りに伝えていきたい内容だと思った。
年齢に関係なく、研修などを積極的に受講し、自分の能力開発につなげたい。
現在の環境における、組織のあり方に即した人事評価を行うことで、全体の向かう方向性を示せるようにしていきたい
ざっくりとした感覚で、評価方法や報酬積算に注意が向きがちでしたが、人材マネジメントという大きな括りで、かつ戦略と連動させながら、部分最適ではなく、全体最適に設計構築していかねばならない、と感じました。
また、組織文化も、あいまいな雰囲気でしたが、良い文化を醸成する事による具体的なメリット＝競争優位性の構築、が示された事も新鮮でした。
現在の組織が理にかなっていると確認した
状況により変更が必要
組織文化を改めて確認してみる（実際のところを聞いてみる）
自所属の運営においても、構成員のモチベーションを上げるための運営において活用できそうです。
経営トップの意志・意図を正確に把握し、部下に対し的確なアドバイス・モチベーション作りを実行する様心掛ける。
よく理解できました。
将来自分がマネジメントの立場になったときはもちろん、現在の自分の今後のキャリア形成に向けての考え方にも参考になるものだった。
年齢と共に、意図が理解出来るようになってきている。
経営戦略と整合性をもつひつようがある。人事システムと組織構造、組織文化から成り立っているが、それぞれを考えていく上で、仕組みや組織を変えることによる、従業員へのメッセージ性を十分に考えなくてはと考えました。
完璧な組織構造はない事を再確認できた。そのうえで評価、報酬システムを運用し、最適な人材マネジメントが必要だと整理できました。
組織を理解し人材を理解しマネジメントに生かすことが重要であると改めて感じることができた。
環境変化が激しく、M&Aも日常的になり、企業の体はその時節ごとに変化していかなければならない。この動きを読み取って将来設計をし、能力開発するのは個人では至難の業、成功は努力より運だとあらためて思った。激動って言われるように機会は増えているんだろうけど、信用を勝ちとれる人はわずかであり、安定志向の人にはつらい時代。
部門のマネジメント層として理解度の確認と思い受講した。わかっているつもりだがきちんと説明されるとなるほどと思うことも多かった。
もう少し掘り下げてみたいと思う点もあり面白かった。
企業全体から見た自身のポジション、評価を考える機会になる。
人事マネジメントを構成する3要素について網羅的に学ぶことができた。
それぞれが独立しているのではなく、お互いが補完関係にあるがゆえに、人事制度の変更には多大な時間とコストがかかってしまう。
効果的な人事マネジメントの遂行のためにも、盤石な経営戦略と人事戦略を考え抜く必要かと考える。そうでないと、方針にブレが生じてしまい、後々の方針転換も難しくなってしまう。
今まで考えた事のない視点で企業を見る事が出来たことが非常に有意義だった。
人材ﾏﾈｰｼﾞﾒﾝﾄは会社、人事部だけでなく従業員一人ひりが関わっていく必要があるという事が印象的でまた、必要不可欠なものであることが良くわかった。
評価や報酬など実際にどうあるべきか見つめなおすきっかけになりました。
人材マネジメントを活用し、育成に努めたい
会社の評価項目が、会社が従業員に求める項目であることを改めて認識できたため、立ち居振舞いを変えていきたいと思った。
お客様の人事システムについて共感するベースの知識となりました。ありがとうございました。
会社全体の組織についてのみではなく、部内の組織・人財配置などにも通じる考えで、大変参考になりました。
期待する方向に導くことを意識して評価し、期待する方向へ導かれていることを意識して評価を受けようと思った。
組織構造が社員へのメッセージになっていることを改めて確認しました。
マトリクス型と機能別組織など、当社も変更を繰り返しており、決定する見極めが難しいと感じました。
人事システムとは人事部だけに関わる考え方であると受け身にとらえていたので、自分もその仕組みの主体であると再認識することができた。エンプロイアビリティを高められるよう業務や自己啓発に取り組みたい。
管理職にはついていませんが、人事異動の持つ意味について理解を深めることが出来ました。こういう人にこういう働きをしてほしい、こんな成果を出した人は評価する。会社が求める行動を可視化する方法が評価ということですね。
自分が管理職に就くことを考えて、人事システムについて勉強を進めていきたいです。
私の組織は典型的な機能別組織で専門家の集団である。他部門は事業別組織であり、同じ会社にあっても、文化や時の流れに違いがある。私自身も事業別組織から異動してきたので強く感じる。部門長に権限が集中しており、指示伝達もスピード面、強固さの点で弱いと思える。また評価項目の明確な設定もないため、言わば部門長のご機嫌取りに動く傾向がある。このプログラムを終え、私自身が今後の部門の長期的な成長計画、特に他者に負けないモラルのある組織人の育成を考え、部門長と面談をしなければならないと強く感じた。
人事評価システムの部分で、多くの人が個人の評価の部分のみに焦点が集まってしまっている事が多いと思う。それだけでないという部分に触れられたのは良い事。情報共有の目的もそうだが、コミュニケーションのツールとして利用し、
さらにそのコミュニケーションによって部下のやる気、モチベーションを向上させて人材育成につなげていく。もの凄く良い事だと思う。
会社全体の組織体制を意識しつつ、自分の属する小組織の中で上司・部下や同僚と業務に取り組むのに際しても、活用できると思いました。
中小で自分には関係ないと思ったが、自分の評価や報酬のことなど、他人事でなく自分事で考える必要があると考えさせられた。
目的は競争優位であること、組織変更は経営層のメッセージである事を前向きに捉える必要がある。
自社の人材マネジメントシステムが当に、本講義内容とソックリであることに今更ながら気づかされた。
日々ヴァージョンアップする自社人事戦略に乗り遅れないよう、本講義を記憶していきたい。
技術系なのでそれを追求していればいい、、、、というわけではない。
組織全体で自分の求められる・期待されることがなにか？を意識して、ふるまうことが必要なことが分かった。
自分はマネジメントされる側の人間だが、マネジメント方法を知ることで会社が自分に求めていること新しい発見だった。
組織体制のありかたについてあらためて検討しようと思いました。
人材マネジメントは人事戦略・人事システム・組織構造・組織文化が繋がっており、従業員自身も意識することにより、より組織全体を向上できることがわかった。
自社も変革期なため、自分にできることからやっていきたい。
人材マネージメントは限られた方に偏ることなく、等級(バンド)の低い方などにも、満遍なく実施すべきと感じた。
組織形態の変更には経営のメッセージが反映されていることを改めて認識した。
人事評価制度が従業員のモチベーションに与える影響を理解する事ができた。
また、組織文化は意図を持って働きかける事で変える事ができる事を理解した。
今まで見たグロービスの中で一番つまらなかった。学びがなかった。資料のまとめ方もイマイチ。
自社の組織設計、人事制度、教育制度がきちんとした裏付けをもって構築されているということを理解できた。組織設計の、どの組織構造も万能ではない、というのがとても印象深かった。自社は事業部制組織で、縦割意識が強く、横のつながりがないことが実務において多くの弊害を生んでいる。組織構造的にしょうがない、とやや諦め感もあったが、万能であるわけがないので、弱点を補完していけるような動きをしていきたいと感じた。
人材マネジメントはその人がやる気を持てるようにするためには重要なものである。自分の課されたことは何か、会社が自分に期待していることは何かをよく考えて、会社での自分の立ち位置をどうするかを考えて行動したい。
普段、何気なく意識していた人事システムや組織構造が企業戦略との整合性によって決められていることが理解でき、明日から働くうえでの意識や考え方が変わる。
人材を活かす為には、仕組みが大事である事、企業の目的を意識して作らねばならない事をまなんだ
人事が組織運営の要と学んだ。
報酬についてもう一度復習してみたいと思った。
難しかったですが、本業務に大切と思います
私がいる通信業界は、市場環境の変化が大きく会社の更なる発展に向け、組織や人材も変化が求められています。そのようなタイミングでの本内容は、会社の意図とメッセージを理解するうえで勉強となりました。
報酬もただ金額のトータルだけでなく、何に対しての評価なのかが社員のモチベーションに大きく関わると感じました。
組織構造や人事評価は、会社のメッセージであると捉えると、より上位視点を持つことが出来ると感じた。自社の組織や自分の評価を今一度振り返り、会社のメッセージを考察していく。
勉強になりました
これから組織がんばります
組織改革があると部署の名称や社内の組織構造も変わり、同じ社内においても大きな変革となる。
そこには、よりよい組織作りを求めての改革とポジティブに捉えて、自身も業務に向き合うことを改めて考える機会と捉える必要性を学んだ。
組織は意図があって行われており、その意図をくみ取ることで組織の一員となると感じる。ただその組織のメッセージ自体が異なる場合は、進言も時には必要。
人事は他人事ではなく自分事！人や組織にとって「人材マネジメント」の重要性を学びました。
当社の人材マネジメントがどんなものか知りたくなった。
人材を人財にするために人材マネジメントが重要であることが良く理解できました。
人材マネジメントは非常に大掛かりなもので、戦略性をもって構築することは重要でしょうが、大変なことだと思いました。事業戦略との関係性が深いと感じました。
組織設計は経営からのメッセージ。意識した行動が求められる。能力開発も求めるだけでなく主体性が必要と再認識した。
人材の採用、報酬、育成、から組織の形態から変化の必要性まで、非常に幅広く学ぶことができた。
組織文化が組織に齎す意思決定への影響や、事業環境の変化への対応等、答えの無い回答を出す必要性、と変化に応じた迅速な対応の必要性が理解できた。
ちょっと長すぎます。
合間合間にクイズを入れた方が
気分転換になってよいと思います。
経営資源のヒト・組織を動かす仕組の基礎を理解できました。戦略への整合性を踏まえ、「人としての特徴・意思/感情/欲求」を理解した上でコミュニケーションを図り目標達成に向けて更なるビジネススキルを磨きたいです。
人の集合体が組織であることを改めて意識することが出来た。組織の設計如何により、その企業のパフォーマンスが決まるのだろう。
人材マネジメントを学ぶことで、経営層が従業員へ期待する変化を知ることができる、というのは大きな発見でした。
組織の構造の理解、改善、改革に興味があるためとてもためになりました。
いち従業員の立場であっても人材マネジメントを意識することを部下にも伝授していき、かつ、人事部からもそのような発信をしてもらいたいと思った。
自部門の組織運営に若干関与するようになり、人員配置や育成についてはある程度意識して実施したことで、成果につながっていると実感できている。さらに将来の環境変化に備えて、組織設計や文化についても変更していくことになるかもしれない。今回学んだ内容の関係性や影響を考えながら実行していきたい。
取り巻く環境や企業戦略に合わせて人事システムを考えることは重要と思う。
特に組織変更や担当の登用については、企業経営の方針を写す鏡と認識したほうが良い。とかく、業務スキルの高い従業員や処理能力の速い従業員に業務のシワ寄せが行く一方で、報酬制度やコミュニケーション制度が不足していると、人材流出や離脱などの大問題になることもあるので、注意しておきたい。
また、風土改革には時間がかかるものだが、人事システムと日常の働きかけが成否を左右することを再認識したことは、大きな学びとなった。
自身の組織構成を改めて読み解くことができた。
その上で自分の求まられている事も組織配置より理解が深まった。
また、部下の評価に関してもどのように評価をするかの基準が普段より一段明確になった。
人事制度を読み解くことで自分のキャリアを考えることにも繋がると実感した。
人材マネージメントは､企業戦略の変化により最も効果的な形態を取るべきものという点は新しい発見だった。
学んだ人材マネジメントの考え方が、業務の中でどうような意図や目的、影響力があるのかを理解する事は有効であると感じた。
評価、報酬、教育は、ベンチャーだと正式な制度がない場合が多い気がする。
人事に直接関係のない職種であっても人事システムを知ることで会社からどうあってほしいかということを知ることが出来るという事が印象的だった。
能力開発の重要性と考え方を学べたことが収穫でした。
人材マネジメント
◆なぜ重要か？
ヒトモノカネの経営資源の内、モノカネは使うと減っていくが、ヒトは使い方次第でより成長し強みになっていく→適切なマネジメントが組織の優位性に繋がる
※ただしカネモノと違い、ヒトは意志感情欲求を持つので、それに配慮して動いてもらうよう心掛けなければいけない
→意思を持つ個人に会社の戦略達成のために動いてもらう仕組み＝人マネ
◆どう成り立っているか？
外部環境→経営戦略→人事戦略
人マネ＝人事システム（人員配置/報酬/評価/能力開発）＋
組織構造（人員の組み合わせ方）＋組織文化
・採用/配置 外部調達（＋即戦力・組織への刺激）、内部調達（＋コスト、内部社員の意欲向上）
・評価 配置/報酬/能力開発のために評価する
評価項目：実績/能力/態度
・報酬 金銭（給与・福利厚生）＋非金銭（自己実現/承認）
「何に」対して「いくら」を「どのように」払うか
・能力開発 ”模倣困難な優位性を構築するため”の投資と捉える
◆組織構造 どう組み合わせて戦略を実行するか
・常に優れた組織構造はない、外部環境・戦略に応じて最適解は変わる
←しかし一度出来上がった構造が守られがち（外部環境・戦略と不適合に）
＝何が今の環境・戦略に適合しているか判断し、改革する
機能別・事業部制・マトリクス型
・デメリットを補完する工夫も重要
例）縦割りで横連系がうまくいかない
→評価項目に「他部署への貢献」を入れる
人材マネジメントにおいては、人事システム、組織構造、組織文化があり、それぞれ会社の置かれた状況により使い分けて行かなければならないことが理解できた。会社のなかで人事システム、組織構造に手をつけることに抵抗があるが、環境の変化によって生じた課題に対応するためには躊躇すべきでなない。
従業員が人材マネジメントを理解することは、組織全体の意思決定の迅速化に直結すると常日頃感じていた。経営層の意図を読み取ることはもちろんであるが、社内共通認識のすり合わせが、人材マネジメントの理解度の格差によって中々うまくいかないことがある。特に組織間連携では顕著である。
組織文化について、現在の所属する企業においても、何となくではあったが、社風という言葉でイメージしていたが、今回の学びを受けて価値観、行動規範、信念の集合体ということについて、理解できたような気がする。
とてもよく理解できました
グループ会社から本社に転籍したため、組織変革のたびに組織の意図を理解しようと努めていましたが、ついていけないと思うシーンも多々ありました。
本講義は体系立てて何を基準に会社が人事方針を決めているのか、理解する足掛かりになると思いました。
一方で、当社の場合、組織設計を変更したり、異動を発令するとき、会社からは説明がないことが多いです。組織変革の意図を各社員に委ねて斟酌させるやり方よりも、組織変更・異動のメッセージをきちんと説明したほうが組織文化の醸成にも役に立つのではないかと思います。
特に印象に残ったのが、「評価」「報酬」の内容だった。いかにモチベーション高く業務遂行してもらい、目標を達成した社員に報いるか、という部分で考えさせられた時間だった。
人材マネジメントの全体像を学ぶことができてよかった。多角的な視点で自分の組織を見つめることにつなげたい。
組織の変更が会社の変化への対応のメッセージであるという事が良く理解することができました。また自信のキャリア向上の重要性を強く感じました。
人材マネジメントを初めて学び、これまで自分には関係ない分野と誤った認識をしていたことに気付くことができた。自分も確りと関わっていきたい。
小さなユニットでの人材マネジメントでも、環境分析、制度の構築･評価体制、組織文化･規律をどのように目標だてて達成して行くかを考える必要がある。
またそれを浸透させる場をどのようにもつかも必要である。
マトリクス型組織というのは少しイメージしにくい。具体的な運用事例などあればもっと見てみたい。ひとつひとつに意図やメッセージや繋がりがあるという視点でみると、その次の思考や行動が変わってくると感じた。
人材マネジメントの各章が、用語の解説含めて、非常にわかりすくまとめれれていました。報酬、評価、能力開発だけでなく。組織設計、組織文化についてもしっかり解説されており、大変良い復習になりました。
自分の組織がどのように変化したら良いか考えたい。
会社も、組織も人からなっており、その人を生かすも殺すも、会社、組織、人次第。公平性を保つことは難しいですが、ここをクリアしないと会社の発展はないですね。
人事としては、どんな考え方で人事システムが設計されているかを従業員に知ってもらうことも大事な仕事の一つなのかなと考えました。
これまで人事評価項目をおろそかにしていた。
評価項目から、努力すべきポイントを抽出し集中的に能力開発を行いう行動を取ればよかった。
人事評価項目を見直して、学習項目、目標の見直しを行おう。
加えて出世というより会社の成長のためにという意識を強く持った方が良さそうだ。
人材マネジメントは、強い会社を作っていくうえで重要な戦略であることがよく分かった。また、そこには経営層からのメッセージ性が強く込められており、従業員はしっかりと理解して成長することが重要だと感じた。（逆に経営層は、しっかりとしたメッセージ性のある人材マネジメントを行わなければならない）
自分が置かれている組織状況が現状に適合出来ているかどうか、また、その中でも変化している要素に自分が対応していけているかどうか、改めて考える必要を感じた。
人事異動等の背後には複雑な要素があると理解しました。組織構造を意識して人事や組織を考えようと思いました
人財・組織マネジメントのアプローチには、「人事システム」から企業の仕組みで動かす方法と、「組織行動学」から個人の取組みで動かす方法があり、人材マネジメントは人事システム、組織構造、組織文化を見直す取組みであり、個々の人が変化に対応して能力を発揮してもらう仕組みであることを理解して、その意図をしっかりと読み取った上で自社の戦略や自身のキャリア理解に活かしたい。
採用や人員配置においてはそのメッセージ性を意識する必要があることが大きな気づきであった。異動やキャリア採用は多くの社員の関心事であり、それによって誰がどのように感じるか、考えるか、モチベーションにどのような影響を与えるかを推察しながら明確なメッセージを発信するようにしていきたい。
給与体系や評価に悩んでいる従業員の方がいるので、上手く伝えられるようにしたいと思いました。
「採用・配置、評価、報酬、能力開発」と経営戦略との整合性は常に考えないといけないと再認識できた。会社として何か動きがあった場合は常に「なぜそうしたのか」を考える癖をつけていきたい。そうすれば部下へ発信するコメントにもメッセージ性をもっと持つ事ができると感じた。
「組織は戦略に従う」が、その組織構造を含む人的資源管理の仕組みがいかに戦略と整合したものにできるかが、競争力強化に大きく影響。
組織文化は、意思決定の迅速化・集団凝集性の向上・組織能力につながるもので、模倣困難性が高く、競争優位の源泉として重要。一朝一夕に強固な組織文化は構築できないため、しつこく発信していくことが重要。
会社が仕組み化していないHRMの部分が少なからずあると思うが、それを現場でどう補うか、
毎年わりと大きな組織改定が行われるのは競争環境に合わせての対応という理解は出来るものの、あまりにそのサイクルが早いと従業員が目的の理解よりも組織の変化に順応していく方に時間がかかり、かえって非効率になっているケースもあるように思う。やみくもに変えるのではなく、メリットとデメリットをしっかり分析することも重要ではないか。