人材マネジメントは会社や人事担当部署のみが考えることではなく、従業員一人ひりが関わっていく必要があるという点が印象に残った。

モノは真似されやすいが、ヒトを真似することは難しい。
運用難易度が高いマトリクス型組織を成り立たせることが出来れば、大きな競合優位に繋がると感じた。

毎年わりと大きな組織改定が行われるのは競争環境に合わせての対応という理解は出来るものの、あまりにそのサイクルが早いと従業員が目的の理解よりも組織の変化に順応していく方に時間がかかり、かえって非効率になっているケースもあるように思う。やみくもに変えるのではなく、メリットとデメリットをしっかり分析することも重要ではないか。

人材を人財と表現するが、企業は人の集合体であり、人がいなければ組織は成り立たない、組織を持続可能な組織とするために、人材マネージメントは必要不可欠であり、本コースはとてもためにたった

技術系である自分には関係ないことかと思っていたが、企業戦略に基づいて整合性をとるように決められていることを知った。まずは部の構成員のスキルアップや評価から組織力を高めるように進めて、自分のやりたい仕事がより良くできるように活かしたい。

常に変化する（変化を意識する）事は重要である。
変わるべきときの現状維持は、周囲が進歩している以上、
それは維持ではなく停滞もしくは退化である。

組織形態の構築は、部門内の業務推進体制を組み立てることにも応用できると感じた。

機能別組織がなんで「事業が複雑でない企業によい」みたいな話をしていたのかいまいちわからなかった。事業の数が多いと事業別組織になった方がいいことはわかりやすい。少ない時は機能別でも大丈夫なのもわかる。ただ、事業の複雑性がどういう組織形態が望ましいかを決定するかはあまりわからなかった。理由求む。

人材マネジメントが人事部にとっての問題だとおもっていたが、社員みんなに関係することを学びました。

変化が多い組織は文化が育たずモチベーションダウンにつながると実感している。

人材マネジメントは、対象が感情を持つ人間であるということを配慮する必要がある。評価の目的には、被考課者のモチベーションを上げて業務に取り組みという側面があることを忘れてはいけない。

人材マネジメントは経営トップ層や人事部が考える事で自分には関係ないことだと思っていたが、組織のメンバーや我々従業員が関わり考えて行動する必要があることを学びました。

思ってたよりも、昇進しない。給与が上がらないときの、理由付けを考えるところが興味深いが、それだけが全てではないと思った。

組織や報酬も経営戦略の重要な要素であると認識しました。

人事にあまり興味はありませんでしたが、会社の将来を握る大切な仕事と理解しました。

誰がどうやって決めた評価基準なのか？
なぜ人事評価でそんなことを聞くのか？

・・・

そんな疑問を感じながら面倒だと答えていた人事評価には、
企業の経営方針を実現するための意図がきちんとあることを学んだ。
これからは、質問の裏にある狙いを読み取り、成長していきたい。

普段の業務で一番関心の低い部分であったと痛感した。

「組織は戦略に従う」中で、環境に合わせて組織設計をすることの必要性を学べた。経営者層だけがわかっていればよいと思っていたが、違うことに気づけて良かった。

使用人としての目線中心だったところから、経営者としての視点を知ることができました。経営戦略の変更に伴って人事システムも変化するところに、使用人としての意識の改革も必要だと思いました。

人材マネジメントを従業員自身も意識することにより、より組織全体を向上できることがわかった。

人材マネジメントを意識して行動に反映させる。

自身の業務として研修講師を担当することもあり、「能力開発の70/20/10」の話は特に業務に活かすことができそうです。特に「研修は1割というけれど、研修受けている時間て労働時間の1割もない」という話は成程、と思い、研修の冒頭で話をするネタの一つに組み込もうと思いました。

講師の方のしゃべりが非常に聞きやすく、学習習得レベルがあがりました。

戦略があっての組織構造の変化
企業の向かう方向に自分の成長もシフトしていかないと無駄な努力になってしまう

人事システムを意識したことはあったが組織構造に目を向けたことはなかったと思う。組織構造にも目を向けると自社の経営戦略もより理解できる気がする。

人材マネジメントは総体として企業の目指す方向性を従業員をはじめとするステークホルダーに示す大きな役割がある。
一方で従業員の価値観が多様化するのか、従業員個々の充足感と、会社の業績向上とのバランスを常に考えながら調整していく必要性を感じた。

人材マネジメントはマネジャーだけでなく、従業員一人ひとりが一緒に考えていく必要があると感じた。

人材マネジメントと組織文化には、密接な関係があり、企業の成長性を持続的に可能にする源泉といえる。そのためには、環境変化をいかにとらえ、将来を見据えた形で組織を考える必要があることを改めて考えさせれた。

最近我社でも大きな組織変更があった。経営層からのメッセージが読み取れるという部分はその通りと実感しました。

人事システムの全体像を把握することで、自分の会社における存在価値を考えることができると思う。

組織構造が経営の示す意思であることと、それぞれの構造が事業の状態によりより有効に働くことが理解できたが、これを状況状況に合わせて帰る事の難しさも感じた。

企業における人材マネジメントの重要性を理解することができた。
部下評価についても改めて考えていきたい。

組織の構造や設計の視点を学べてよかった

改めて人材が競争優位の源泉であることが理解できた。モノ、金と違い、成長すれば資源として増加するというの特徴を活かして、人材育成に力を入れていきたい。

組織改編が頻繁に行われることもやむなしと思う部分もあるが、より具体的な理由を明示できないと個々の自発的な行動を導き出せないと考えています。
自社の状況がどうか、また自分の抱えている組織においてそこが実現できているか見直すきっかけになります。
人材が自分から育つ環境を作ること。詰まるところコミュニケーションが大事というところに落ち着くのかなと。

短期的には分業が効率的でも、長期的、人材育成にはマイナスとなりローテーションが必要と感じた。

組織といっても自身の決裁範囲でできることとできないことがあるため、まずは自身の個々の人員の能力底上げと全体最適から開始していきたい。

人材マネジメントは、企業理念や戦略との整合性が重要であり、環境変化に応じて最適化していく必要があると再認識した。

人材マネジメントとしての、人事システム×組織構造×組織文化にそれぞれ関連性があることも大事だが、企業の戦略との整合性を持たせることが大事だと感じ、これについては人事部だけが考えることではなく、営業職等の現場社員もみな興味関心を持つべき事柄だと感じた。

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組織形態や人事システムには、その企業の目標を達成する為のメッセージが含まれている事を初て認識することができました。改めて自社の構成や仕組みを考えるきっかけとして、仲間との対話に活用していきます。

今まで、人を評価する基準、組織の仕組みというものをよく理解していなかった。改めて考えてみると、理にかなったものだっということに気付いた

組織変更の時に、自分の部署に変更がなくても、変更の意図を考えるようにしたい。

組織変更による会社からのメッセージを理解し、周知させる必要性を改めて認知できた。

人事マネージメントが組織運用にいかに重要かが理解できた。また、事業の方向性において、組織戦略が個人にまで影響を与え、事業効率や結果に影響を与えることも理解できた。

この講座を受けて、経営戦略は会社から語られる事が多いが、人事戦略が語られる機会が少なく、人事戦略と組織構造、評価制度がどう意図を持って設計されているかもう少し詳しく調べてみようと思いました。

ある程度の大きな企業になると、上層部がどういう意図をもって現在の組織を取っているかの意図を、従業員が把握していないとうまく回らないと感じた。管理者だけで回すのは無理があるため、従業員に対する説明責任を徹底したほうが良い。

人事戦略も奥が深い。

外部調達が必要になるということは、未来予測が不十分であり、内部調達のための人材育成がうまく出来ていないという事でもある。OFF-JTの有効度が10%に過ぎないというのは、投入時間との兼ね合いから見たら大逆転する。という洞察は、今後の人材育成（投資）に対して大きな示唆となった。

組織変更で経営層がどのような事を社員に求めているのかを興味深く見ていきたい。

会社の人事部門が制度を作る際に活用できるだけでなく、各部門の組織運営、あるいは横断プロジェクト、普段の業務といった仕事を進めるうえで活用できる内容であると改めて感じました。

人材マネージメントは、人事だけでなくそこに働く社員も意識が必要不可欠だと思いました。

自分何を見られているのか、また後輩を指導する際にはどんなところを見ればよいのか考え整理するのにちょうどよかった。

組織、人事制度が変化することが会社の意思決定であるとわかりました。
なぜこの組織が出来、人事制度が変わったかを理解していけば、自分自身の
行動を決めていけるように思えました。

自社の組織文化はなんだろうか？と考えさせられた。

人事考課に悩むことが結構ありますが、仕組みを知りやるべき事や求められることが理解でき、今後の考え方が変わりました。

年齢を重ねる程組織改正への抵抗感がどうしてもつきまとっていたが、
能動的に捉え、自身の属する組織に落とし込む事でより時代に合った
組織を形成する事が必要だと感じました。

人材マネジメントに関し、これまでは組織形態のありかたなどを深く意識したことがなかったが、自社だけでなく、他社の組織形態をみることで、どのような特徴のある会社・組織かを類推することができると感じた。今後、他社のかたとのお打合せの際に意識しておきたい。

人事制度の人材マネジメントがどのように考えられているか理解できた。
人事制度が企業理念から来ていることが分かり、より求められる人材になることに理解できた。

組織として目指す姿と形態と人の意識を一致させることが大変難しいと実感しているこの頃です。

半期等短い期間での組織構造改革に疑問を持つこともありましたが、外的・内的要因を考慮し、それに対応するためスピード感ある変革が必要であること、またその変革に順応できる組織造りの重要性を感じた。

人材マネージメントは、経営者や上長の仕事と思っていたが、1人1人が、自社の組織を知ることが非常に大事だと思いました。また、自分の会社では、構造どうなのか？文化は何なのか？を改めて考えてみようと思います。

組織改革や人事異動、評価から会社のメッセージを読み取るということが大事ということが分かった。外部環境の変化に伴い、経営層の目指すところがこれらに表れてくるものだと再認識しました。

報酬が大きな要素だと考える。

人事評価のフィードバックが薄い事に気づきました。お互いの納得がお互いの向上につながり経営に寄与できる人材となる意味を理解できました。

「組織は戦略に従う」という過去の上司の教えを思い出した。
戦略遂行に向けて、組織設計と人事システムを駆使していくことの重要性が理解できた。

人事担当者として、社員の目線だけでなく組織・企業の目線をしっかりもって運用するようにしなければならない。

人材マネジメントは人事の業務ではなく職場レベルで取り組むことが学べた。

弊社の評価方法に理解できない所もあったが、背景を知れば評価システムも納得のいくものだと理解出来る。

コンパクトに学ぶことができ、頭の整理ができました。

『人は石垣、人は城』。改めてで企業の成長、継続につて人材のにつて重要性を理解しました。又、多数の考えた方が学べてよかった。

組織改変を行う際、改変が従業員に対してどのようなメッセージを与えているか、モチベーションを上げられているか、という視点を入れる必要を感じました。

うちは組織改正が多いのですが、「会社から社員へのメッセージ」と理解し腹落ちしました。頻繁な組織改正にストレスを感じるよりも、組織改正により仕事をしやすくしよう！と考える方が建設的ですね。

人材マネジメントが企業を存続させるうえで最も重要な役割を担う
とおもいました。

この人材マネジメントについては複数回の学びが必要と感じた。またキャリア開発の視点については自身の自己観照が適切に実施できいなかったと反省させられた。

人材マネジメントシステムから会社の企業戦略を読み取れるという観点を今まで持っていなかったので参考になった。

すべての人材マネジメントに根拠があることが理解できました。人材マネジメントをする人と従業員全員が方向性を理解しないと成果につながりにくいと感じました。

戦略との整合性を考えることの必要性を強く感じました。

人材マネジメントは、自ら作り出す。

人材マネージメントを意識する事でより業務の目指すべき方向性が見えてくる事が分かりました

組織変更により企業の戦略などを読み取ることができる一方、それが頻繁に行われる場合、企業の戦略が十分に定まっていないと言える。

内容が分かりやすくて面白かった。

組織形態や人事制度に込められた経営のメッセージをよく考えるようにしたい。自分の所属組織においては、どういった組織体制、教育制度が必要か今一度考える必要があると思った

人材マネジメントの業務での活用
１従業員として
・人事評価システム、組織構造、組織文化から経営層が求める人材像を理解し、
その人材像に沿った言動を心がける。
２経営層として
・経営戦略に沿った評価報酬システムの構築、組織設計の再検討、組織文化の定着を行う。

人材マネジメントは人事の業務ではなく職場レベルで取り組む重要な項目であることを学べる良い機会でした。

来月人事異動で、チームメンバーの再編も予定しているが、この学びを参考に、会社の方針や市場状況、メンバーの育成も総合的に考慮して進めていきたい。

人材マネジメントを理解することは経営者の意図を理解することでもある。

人事や管理職だけが考えることと思っていた。部署内でのマネジメントとひとつとして活かしていきたい。

他社との共同作業が多いため、仕事のスピード感や組織文化の違いに気づかせられることがある。外部環境の変化についていけるよう、スピーディーな意思決定の重要性を学習できました

従業員の評価というものは非常に難しい。どうしても無意識のバイアスがかかってしまうし、被評価者の理解を得て次のモチベーションに繋げるにはどう評価すべきか、常に悩んでいる。

自分が担当する組織に対して、ミニマムに適応して考えることができそうです。個と組織の距離感や緊張関係はかねてからの懸案事項ですが、どのように考え対策することが効果的なのかがイメージできました。

組織形態により会社が何を大切にしているかが理解できる。それをくみ取り，会社に必要な人材となっていきたい。

人材マネジメントを学ぶことは、組織造りをする上で重要な要素であることが分かった。人をどのように配置し、どのように評価し、どのように能力を伸ばして行くか。これが仕組みとして出来る組織が、強い組織として発展していける組織になるのだと思う。

評価制度の仕組みを理解できました。これまで自社の評価制度の意図を真の意味で理解できていなかったことに気付きました。これからは評価者、被評価者の視点で期待される業務について見直すことができると感じました。

従業員1人1人の関わりが重要だと感じました。

人材マネジメントは非常に重要である。評価制度がよくないと人材の流出に繋がる。

評価や組織構造が経営側からのメッセージであることを改めて認識し、今の人事制度や組織構造が適合できていると感じる部分とできていないと感じる部分があるため、まだくみ取り方が未熟であると感じた。経営側の意図をくみ取ることを改めて認識しなければならないと感じた。

人材マネジメントは、長期的・戦略的投資であることを再認識しました。
いかに、人を育てて組織作りをしていくか。　
改めて当社の人材マネジメントを見直すべきと痛感しました。

やっていることが評価されない場合、こういった情報を逆手に取ることも必要ですね

組織運営を構築していくうえでの考え方が理解できた。

ここでも戦略との整合性がポイントと感じた。人事は人事部が考えればいいではなく、各人が考えることで強い組織ができると思った。

人材マネジメントを理解することで、評価する側、評価させる側における理解が中であると感じた。

人事制度は所与のものというイメージが強いものでしたが、自ら感じ取るもの、学びとるものとして考え、理解、真意の把握に努めていきたいと思います。

組織全体を考えることが多少できました。

組織構造としては、会社（グループ）全体で機能別・事業部別・マトリクスと分かれるように学ぶが、本部や部、課などについても、競争優位の源泉を生み出すためにどのように設計・運用をしていくことが大事であると感じた。

常に変化する事が重要だと学びました。

マトリクス型は複雑であり、組織運営が高度であることは実感していたので、再度認しくすることができました。

評価、報酬に一喜一憂する前に、人事システムを正しく理解し、会社からのメッセージを受け入れる。その上で自身の考えを発信する。

人事機能では無いが、組織に対して機能別の研修を企画推進しているため、能力開発のコンテンツが陳腐化しやすいのは、現在の経営戦略に整合させるアップデートが不足しているのだと実感できた。改善に繋げたい。

人事システムの有効活用により部下の育成を効果的に行うことができること、3つの基本的な組織構造（職務別、事業別、マトリックス型）を知ることで組合せによる新たな効果を模索できそうなこと、組織文化は変わっても構わないこと。

人材マネジメントを意識することで、今後の業務に活用できると感じました。

人材マネージメントの育成、評価、企業風土などに将来を見据えた筋通しが必要と考える。

管理職だけでなく、担当者も人材マネジメントを理解しておくことが大切だと理解しました。人材マネジメントや人事戦略に対する理解は低いと思うので、何らかの形で伝達したい。

本講義では正直当たり前のことを言っているように聞こえた。一般的な人材マネジメントの考え方を理解した上で、個々の企業として独自色を出すことが大事だと思う

人材マネジメントは、従業員1人1人が、意識しないといけないことを、初めて意識した。
改めて、その意識で自分の組織がどう考えているか、見てみたいと思う。

会社が求める人材を構成する要素を把握し、将来の自身の在り方と方針を考えることができた

人事評価について文句を言っている人を多く見てきたが、企業が何を評価するかの基準が決まっており、その説明が少ないマネージャー層が多いと感じた。人材マネジメントを考えるのは人事部だけでなく、従業員もその仕組みがどうして形成されているかを考えるべきだと思い、チームで今一度時間を取って自分の役割を見直す機会にしたいと思った。

人事が考えるものであり、自分にはあまり関係ないという印象を持っていたので非常に参考になった。
自社がどのような人事戦略に基づいて動いているかということは、評価制度や組織変更、人材配置などで一般社員にも分かるように都度メッセージが出続けているということになる。
今後は、この点も頭に入れた上で、自分自身の行動も企業側の方針・戦略とズレがないかなども考えていきたい。

人事マネジメントとして、人材マネジメントを活用するために、適切な組織構造と組織文化が必要であり、また、適切なタイミングで再形成が必要なことを学んだ。

全社が目指す方針から自部門、各自の行動指針まで整合させることが重要だと学んだ。自らの行動指針だけでなく、チームメンバー協力して業務を行うメンバーにも方針を指し示すことが管理職に求められることだと再確認した。

ただ漠然と過去の組織構造を継承してきているが、経営目標・環境などを踏まえて見直しをする重要性を理解しました。
組織文化の形成は、「繰り返し」（泥臭い）やり方が必要であることに気が付きました。（スマートにやろうとしている自分に気が付きました）

人事マネジメントの背景やメッセージなどがある事を知り、メンバーへの動機付けや自分のキャリアプランのヒントにしていきたいと思います。

組織は、経営、個々の仕事に大きく影響することは漠然と理解していたが、今回の講義でより理解が深めることができました。
時代の変化は早く、それに対応した組織にしていく事は、営業部内の小さい組織の検討する事でさえ大変であるし、各部門の利権がからむと、さらにややこしくなる。社内に目を向けるのではなく、外部環境目を向け続け、我が社の組織文化を大切にしながら、マネジメントしていきたい。

自社や顧客の人材マネジメントの意図を理解し、組織構造をつかむことに役立つと感じました。今後の環境変化に応じてこうした理論もすこしずつ変化してくることが、勉強し続ける面白みと感じます。

特に大企業や、今後のダイバーシティな組織においては、納得感のある制度設計が極めて重要であるものと感じる。

部下も組織の目的や意図を知ることが大切だと思った。

人材マネジメントという視点で考えると組織を形成するうえで大事なことなんだと認識しました。

企業あっての人材か、人材あっての企業かと言えば前者である。いずれも組織の目標達成のために活動が求められているためである。

人材マネジメントを理解することでプレイヤーは会社が求めていることを理解でき、企画側は会社のメッセージを伝えることができる

人事マネジメント、組織設計について学ぶのは初めてだったので大変に勉強になった。

どのような組織構造になっているのかを知ることで、経営の意図を知ることができる点が勉強になった。環境や方針に合わせて変化していく組織構造や文化を注視することが必要だと感じた。

人材マネジメントの全体図が見えてよかった。

人事ではないので、直接参画することはないと思うが、組織の在り方で企業の意図を知ることができるところは参考になりました。
経営戦略という短期的な目標のみならず、経営理念やビジョンといった長期的な目標も加味して人事戦略を立て、システムを構築するのはお試しで出来ることではないので、他社の事例なども熟慮して変更する必要がありそうですね。

普段はあまり意識しない人事制度をつくる立場から考えることができました。人事に込められた会社からのメッセージを汲んでいきたいと思います。

大事なことではあると思います。

組織構造の変化にから、会社の方針が読み取れることが理解でき興味深かった。

管理者の立場として、今後向かっていく企業戦略を理解させた上で、理解が得られるような納得のいく人員配置や評価、育成が必要と感じた。

今の人事システムがどのような意図を持っているか、あるいは評価項目がどのような意図を持っているか、それらを踏まえて部下の評価やチームの仕事の進め方を考える必要があると感じた。

組織変更は会社の成長に必要なカオス

人財マネジメントに対して体系的に学ぶ事ができた。また、その時代のビジネスにに必要な人財マネジメントは事業戦略の変化にそってタイムリーに見直しが必要であることも良く理解できた。今後のビジネスのモデルに必要な、組織設計を含む人財マネジメントの設計と運用に取り組んでいきたい。

報酬基準の明確化などにより透明性のある運営が出来る。

組織設計、組織文化の観点から、自社を再認識してみる。また、組織設計は外部環境に応じ可変のものであるいうこと、変更自体が経営からのメッセージであるということを今一度認識する。

現在、Mgrとなるに向けての学習をしていますが、
この内容はもっと早い段階で理解し、身に着けておくべき考え方だと感じました。

当社の組織形態は機能別組織であるが、一部の旬な事業では事業部制組織を取り入れたマトリクス形組織の形態を取っている。時代や状況に合わせ組織形態を変化させ改善を継続することが必要であると感じました。

評価や業務プロセスを「こんなものだろう」と思い、特に疑問や興味を持ってこなかったが、企業が外部環境に適用し、独自性を持って生き残るために重要なファクターであることを理解できた。

従業員であれば、誰しもが理解していることが望まれる内容と思う。但し、誰しもがこれを理解して動いている訳でもなく、また、マネージャー層も理解していないケースも多いと感じる。このような状況下、このような社会人基礎教育的な知識を持ち、訴えていくことは評価につながらずに、モチベーションを下げることにもつながる場合もあると思う。組織システム／文化の構築とその改善は、一人の力で成し遂げるものではない。そこで、大きな力と対峙するのではなく、不満を覚えつつも少しずつ何かを小出しにしつつ、また、欲求不満を解消する場を会社外に持つことが重要と感じる。なかなか難しいのが実情であると思うが。

組織設計は自身の組織を見直すうえで効果的なフレームワークだと感じた

組織変更は組織トップの意思が色濃く反映されていることに改めて気付かされた。

人事の組織や設計は一部の人事部門だけでなく各部署のミドルマネジメント層が意図を理解し部下に伝えることで有機的に機能する。

会社の人財マネジメントの考え方を知り、それをどう伝えてるべきか、これから考えていく

人材マネジメントを学ぶことで、人事システムと組織構造と組織文化がどのようなかたちで戦略遂行に役立つのかを改めて認識することができた。当社の組織形態に関して改めて感がることができ、よかった。

このコースで学ぶ考え方によって、運用できていない当社にあっては、基本から考え直す必要のあるものである。

継続的な成長を維持していく為には、人材マネジメントは企業の最重要課題だととらえている。時勢に即した構造を築くと共に、戦略的投資としてあるべき姿を再構築していく。

従業員の何を評価し、何に対して報酬を与えるかを決める人事システムやそれぞれ特徴を有する組織構造の選択は、経営からのメッセージを含むことを学んだ。現行の人材マネジメントが、どういったメッセージを含むのか、またそれは戦略と整合しているのか確認し、必要に応じて修正、変更を加えていきたい。

人材マネジメントは、経営層が考えるべきものと考えていたが、従業員自身が人材マネジメントを学ぶ事でより成長でき、企業自体も発展出来るとは驚きであった。

当たり前だと思っていた自社の組織の意味を考えるよい機会になった。
すでに、時代にあってないように思う。効率化や競争力強化の観点から見直しが必要。
見直すときのメッセージが重要。従業員に理解浸透できなければマイナス効果になってしまう。

人材マネジメントを理解しておくことで、企業の考えてがわかる。

人事について、体系的に俯瞰的に知ることができた。今後の具体的な部分について、自分や周囲の実体験を見ながら理解を深めたい。

組織のリーダーだけでなく部下も組織の目的や意図を知ることが大切だと改めて感じました。

人事異動について、異動による自分の業務とのかかわりについて注目していたが。今後は、会社からのメッセージを読み取れるように気をつけたい。

評価システムは透明性、客観性が求められる。個々のモチベーションを引き出し、事業計画への生産性向上につなげていく。そのためには組織も重要であることを認識した。

人事システム、組織構造、組織文化、普段から意識することがなかったので、意図を考えるようにしていきたい

企業は人なり、に代表される通り、全体感を持ちながら、組織や人事のマネジメントをしていく必要があることを再認識した

ヒト・モノ・カネ・情報といった経営資源の内、「意思」を持っているのは人だけ。改めて「ヒト（人財）」の重要さを考えさせられる学びであった。

自社の組織体制がコロコロ変わるので不満に思っていたが、なぜかを突き詰めることはしてこなかった。
組織構造を分析して、どのような意図があったのかを考えてみたい。

人材の外部調達することのメリットデメリットを詳細にしることができたので、今後の人材マネジメントの検討に活かせる。

マクロ環境、事業環境を踏まえた経営戦略、人事戦略を策定し、人事システム、組織構造、組織文化を考え作っていく必要があることが改めて分かった。
特に組織文化は複数年かけて形成されていくものなので、意図をもって働きかけて形成させていきたい。

仕組みの持つ戦略的意図の理解が大切と言うのが、大きな気付きであった。

協力者との合意形成やモチベーションアップのために活用できそうです。マネージャーとして、組織力を最大化するために必要なものだと感じました。

人事システムにおける4つの要素について学ぶことが出来た。
それぞれの要素を判断する際には、組織のVision、戦略に沿っているものかどうか
という観点で考えると大きなズレが起きないと感じた。

また、能力開発における研修は10％ということで軽視されがちだが、
個人的には軽視してはならない割合だと考えているので、
学ぶ機会の創出は自らが行っていきたい。

合併会社ゆえか、組織文化が存在しないように思える。これから作り上げていく必要があるのではないかと感じた。

小さい組織であるが、自分の課の構成を考えるときに、そのことのメッセージは何かを強く意識して課員へ伝えることを考えたい

企業が組織変更を行う背景には、経営戦略に対する従業員へのメッセージがあることを学んだ。各個人がその意思を理解することがとても重要だと感じた。

部下に会社組織の設計や人材育成などについて教育することで、報酬などについても理解が深まると思います。

評価・報酬・組織設計は組織形成上・モチベーション向上にあたり
改めて重要性を感じた

能力開発には仕事上の経験が占める割合が最も高いので、様々な業務を経験させて部下の能力向上の機会を与えることが必要だと感じた。

仕組みで人を動かす人材マネジメントについて理解を深めた。
企業の成長の鍵は人材。したがって、個々の人材の育成、効率的な組織運用、そして組織文化は企業の戦略を実行するために最適な方法を採用して行くことが求められる。

人材マネジメントは、会社の仕組みをを利用し、組織運営の為の職員の能力開発が含まれていることを理解した。

人事システムと組織設計の考え、繋がりを理解しました

企業文化、については普段あまり意識しておらず、改めてその意味を学べてよかったです。

企業戦略を踏まえて、組織構造を変更することは、スピードの速い現代社会では常に意識しておく必要がある。自分が担当する組織についても、見直しするなどして経営者へ提言できると良いと感じた。

企業にとって今後どんな人が必要になるかは流動的な部分もあるので、外部環境をきちんと理解して、社内・社外の両方で通用する人材を目指したい

全社的な組織形態だけでなく、チーム運営していく中でも役に立つ考え方もあるので、試してみようと思う。

実務でバリバリつかえそうである。

会社の人事部ではなくとも、リーダーに必要な能力を学ぶことができたと思います。組織としての自部署を見直すきっかけになりました。

組織構造とは、これまでボンヤリ分かっていたつもりであったが、本コースを受講したことではっきりと知ることができた。今後の組織風土の醸成などにも活かしていきたい。

元々判っていた事では有るが、このようにきちんと体系立てて説明されると理解も深まるし、漠然としていた部分も明確になるきがします。

人材育成をコストと考えずに戦略的投資と捉え積極的に行っていくべきである。

今まであまり興味がなかったが、このような視点で見ると人材マネジメントも面白い。

人材マネジメントとして、採用、評価、報酬、能力開発が連携して構成されている部分について、非常に考えることができた。

人材配置、考課の重要性を学ぶことが出来た。

今後部下となる社員との評価面談の中でなぜこのような評価になるのか問われるシーンが出てくると思うが、そもそも評価項目に関しては日ごろ会社が方針として打ち出しているものであり、いかにその方針を理解しその中で評価を得るよう行動しているかということが問われているのたということをまずは説明する必要があると強く感じた。自分はいままでそのようなアプローチでの説明を受けたことがないので、意識して説明をしていきたいと考えている。

人材マネジメントを活用して、人材育成をしていく必要性を感じた。

新製品発表や決算発表のような派手に発表されること以外でも、自分の会社の向かう方向や戦略の意図などを汲み取ることができると認識した。
日頃の人事情報や経営から社員へのメッセージにより着目し、会社の方向性をキャッチし、自分の仕事をどうすべきなのか、という思考につなげていきたい。

企業は人だと感じることが多くあります。人材マネジメントは企業戦略のメッセージや求める人材要件が含まれおり、改めて自社の状況を考えるきっかけとなりました

人材マネジメントは、人事部、マネージャーだけでなく
みんなでつくりあげていくことが大事とわかった

会社が、人事制度や組織構造を変化させる時を思い浮かべると、私は自分の事や自組織がどうなるのか？についてばかり考え、会社全体の目標達成に向けた考えや市場環境をあまり考えていなかったと思います。事実、人事部の説明会では、個人に関与する事が多く、不平不満が多かったと振り返ります。今後は、もっと高い視座で判断し、会社のメッセージを汲み取りたいと思います。

大変分かりやすい講義だった。人・組織の仕組みを理解し、自社の戦略に沿った自身のパフォーマンス向上につなげたい。

経営理念、経営戦略、人事戦略と整合性を持っていないといけないことを再認識しました

全員にとって重要であり、自分だけではなく周りに伝えていきたい内容だと思った。

年齢に関係なく、研修などを積極的に受講し、自分の能力開発につなげたい。

現在の環境における、組織のあり方に即した人事評価を行うことで、全体の向かう方向性を示せるようにしていきたい

ざっくりとした感覚で、評価方法や報酬積算に注意が向きがちでしたが、人材マネジメントという大きな括りで、かつ戦略と連動させながら、部分最適ではなく、全体最適に設計構築していかねばならない、と感じました。
また、組織文化も、あいまいな雰囲気でしたが、良い文化を醸成する事による具体的なメリット＝競争優位性の構築、が示された事も新鮮でした。

現在の組織が理にかなっていると確認した
状況により変更が必要
組織文化を改めて確認してみる（実際のところを聞いてみる）

自所属の運営においても、構成員のモチベーションを上げるための運営において活用できそうです。

経営トップの意志・意図を正確に把握し、部下に対し的確なアドバイス・モチベーション作りを実行する様心掛ける。

よく理解できました。

将来自分がマネジメントの立場になったときはもちろん、現在の自分の今後のキャリア形成に向けての考え方にも参考になるものだった。

年齢と共に、意図が理解出来るようになってきている。

経営戦略と整合性をもつひつようがある。人事システムと組織構造、組織文化から成り立っているが、それぞれを考えていく上で、仕組みや組織を変えることによる、従業員へのメッセージ性を十分に考えなくてはと考えました。

完璧な組織構造はない事を再確認できた。そのうえで評価、報酬システムを運用し、最適な人材マネジメントが必要だと整理できました。

組織を理解し人材を理解しマネジメントに生かすことが重要であると改めて感じることができた。

環境変化が激しく、M&Aも日常的になり、企業の体はその時節ごとに変化していかなければならない。この動きを読み取って将来設計をし、能力開発するのは個人では至難の業、成功は努力より運だとあらためて思った。激動って言われるように機会は増えているんだろうけど、信用を勝ちとれる人はわずかであり、安定志向の人にはつらい時代。

部門のマネジメント層として理解度の確認と思い受講した。わかっているつもりだがきちんと説明されるとなるほどと思うことも多かった。
もう少し掘り下げてみたいと思う点もあり面白かった。

企業全体から見た自身のポジション、評価を考える機会になる。

人事マネジメントを構成する3要素について網羅的に学ぶことができた。
それぞれが独立しているのではなく、お互いが補完関係にあるがゆえに、人事制度の変更には多大な時間とコストがかかってしまう。
効果的な人事マネジメントの遂行のためにも、盤石な経営戦略と人事戦略を考え抜く必要かと考える。そうでないと、方針にブレが生じてしまい、後々の方針転換も難しくなってしまう。

今まで考えた事のない視点で企業を見る事が出来たことが非常に有意義だった。

人材ﾏﾈｰｼﾞﾒﾝﾄは会社、人事部だけでなく従業員一人ひりが関わっていく必要があるという事が印象的でまた、必要不可欠なものであることが良くわかった。

評価や報酬など実際にどうあるべきか見つめなおすきっかけになりました。

人材マネジメントを活用し、育成に努めたい

会社の評価項目が、会社が従業員に求める項目であることを改めて認識できたため、立ち居振舞いを変えていきたいと思った。

お客様の人事システムについて共感するベースの知識となりました。ありがとうございました。

会社全体の組織についてのみではなく、部内の組織・人財配置などにも通じる考えで、大変参考になりました。

期待する方向に導くことを意識して評価し、期待する方向へ導かれていることを意識して評価を受けようと思った。

組織構造が社員へのメッセージになっていることを改めて確認しました。
マトリクス型と機能別組織など、当社も変更を繰り返しており、決定する見極めが難しいと感じました。

人事システムとは人事部だけに関わる考え方であると受け身にとらえていたので、自分もその仕組みの主体であると再認識することができた。エンプロイアビリティを高められるよう業務や自己啓発に取り組みたい。

管理職にはついていませんが、人事異動の持つ意味について理解を深めることが出来ました。こういう人にこういう働きをしてほしい、こんな成果を出した人は評価する。会社が求める行動を可視化する方法が評価ということですね。
自分が管理職に就くことを考えて、人事システムについて勉強を進めていきたいです。

私の組織は典型的な機能別組織で専門家の集団である。他部門は事業別組織であり、同じ会社にあっても、文化や時の流れに違いがある。私自身も事業別組織から異動してきたので強く感じる。部門長に権限が集中しており、指示伝達もスピード面、強固さの点で弱いと思える。また評価項目の明確な設定もないため、言わば部門長のご機嫌取りに動く傾向がある。このプログラムを終え、私自身が今後の部門の長期的な成長計画、特に他者に負けないモラルのある組織人の育成を考え、部門長と面談をしなければならないと強く感じた。

人事評価システムの部分で、多くの人が個人の評価の部分のみに焦点が集まってしまっている事が多いと思う。それだけでないという部分に触れられたのは良い事。情報共有の目的もそうだが、コミュニケーションのツールとして利用し、
さらにそのコミュニケーションによって部下のやる気、モチベーションを向上させて人材育成につなげていく。もの凄く良い事だと思う。

会社全体の組織体制を意識しつつ、自分の属する小組織の中で上司・部下や同僚と業務に取り組むのに際しても、活用できると思いました。

中小で自分には関係ないと思ったが、自分の評価や報酬のことなど、他人事でなく自分事で考える必要があると考えさせられた。

目的は競争優位であること、組織変更は経営層のメッセージである事を前向きに捉える必要がある。

自社の人材マネジメントシステムが当に、本講義内容とソックリであることに今更ながら気づかされた。
日々ヴァージョンアップする自社人事戦略に乗り遅れないよう、本講義を記憶していきたい。

技術系なのでそれを追求していればいい、、、、というわけではない。
組織全体で自分の求められる・期待されることがなにか？を意識して、ふるまうことが必要なことが分かった。

自分はマネジメントされる側の人間だが、マネジメント方法を知ることで会社が自分に求めていること新しい発見だった。

組織体制のありかたについてあらためて検討しようと思いました。

人材マネジメントは人事戦略・人事システム・組織構造・組織文化が繋がっており、従業員自身も意識することにより、より組織全体を向上できることがわかった。
自社も変革期なため、自分にできることからやっていきたい。

人材マネージメントは限られた方に偏ることなく、等級(バンド)の低い方などにも、満遍なく実施すべきと感じた。

組織形態の変更には経営のメッセージが反映されていることを改めて認識した。
人事評価制度が従業員のモチベーションに与える影響を理解する事ができた。
また、組織文化は意図を持って働きかける事で変える事ができる事を理解した。

今まで見たグロービスの中で一番つまらなかった。学びがなかった。資料のまとめ方もイマイチ。

自社の組織設計、人事制度、教育制度がきちんとした裏付けをもって構築されているということを理解できた。組織設計の、どの組織構造も万能ではない、というのがとても印象深かった。自社は事業部制組織で、縦割意識が強く、横のつながりがないことが実務において多くの弊害を生んでいる。組織構造的にしょうがない、とやや諦め感もあったが、万能であるわけがないので、弱点を補完していけるような動きをしていきたいと感じた。

人材マネジメントはその人がやる気を持てるようにするためには重要なものである。自分の課されたことは何か、会社が自分に期待していることは何かをよく考えて、会社での自分の立ち位置をどうするかを考えて行動したい。

普段、何気なく意識していた人事システムや組織構造が企業戦略との整合性によって決められていることが理解でき、明日から働くうえでの意識や考え方が変わる。

人材を活かす為には、仕組みが大事である事、企業の目的を意識して作らねばならない事をまなんだ

人事が組織運営の要と学んだ。

報酬についてもう一度復習してみたいと思った。

難しかったですが、本業務に大切と思います

私がいる通信業界は、市場環境の変化が大きく会社の更なる発展に向け、組織や人材も変化が求められています。そのようなタイミングでの本内容は、会社の意図とメッセージを理解するうえで勉強となりました。

報酬もただ金額のトータルだけでなく、何に対しての評価なのかが社員のモチベーションに大きく関わると感じました。

組織構造や人事評価は、会社のメッセージであると捉えると、より上位視点を持つことが出来ると感じた。自社の組織や自分の評価を今一度振り返り、会社のメッセージを考察していく。

勉強になりました
これから組織がんばります

組織改革があると部署の名称や社内の組織構造も変わり、同じ社内においても大きな変革となる。
そこには、よりよい組織作りを求めての改革とポジティブに捉えて、自身も業務に向き合うことを改めて考える機会と捉える必要性を学んだ。

組織は意図があって行われており、その意図をくみ取ることで組織の一員となると感じる。ただその組織のメッセージ自体が異なる場合は、進言も時には必要。

人事は他人事ではなく自分事！人や組織にとって「人材マネジメント」の重要性を学びました。

当社の人材マネジメントがどんなものか知りたくなった。

人材を人財にするために人材マネジメントが重要であることが良く理解できました。

人材マネジメントは非常に大掛かりなもので、戦略性をもって構築することは重要でしょうが、大変なことだと思いました。事業戦略との関係性が深いと感じました。

組織設計は経営からのメッセージ。意識した行動が求められる。能力開発も求めるだけでなく主体性が必要と再認識した。

人材の採用、報酬、育成、から組織の形態から変化の必要性まで、非常に幅広く学ぶことができた。
組織文化が組織に齎す意思決定への影響や、事業環境の変化への対応等、答えの無い回答を出す必要性、と変化に応じた迅速な対応の必要性が理解できた。

ちょっと長すぎます。
合間合間にクイズを入れた方が
気分転換になってよいと思います。

経営資源のヒト・組織を動かす仕組の基礎を理解できました。戦略への整合性を踏まえ、「人としての特徴・意思/感情/欲求」を理解した上でコミュニケーションを図り目標達成に向けて更なるビジネススキルを磨きたいです。

人の集合体が組織であることを改めて意識することが出来た。組織の設計如何により、その企業のパフォーマンスが決まるのだろう。

人材マネジメントを学ぶことで、経営層が従業員へ期待する変化を知ることができる、というのは大きな発見でした。

組織の構造の理解、改善、改革に興味があるためとてもためになりました。

いち従業員の立場であっても人材マネジメントを意識することを部下にも伝授していき、かつ、人事部からもそのような発信をしてもらいたいと思った。

自部門の組織運営に若干関与するようになり、人員配置や育成についてはある程度意識して実施したことで、成果につながっていると実感できている。さらに将来の環境変化に備えて、組織設計や文化についても変更していくことになるかもしれない。今回学んだ内容の関係性や影響を考えながら実行していきたい。

取り巻く環境や企業戦略に合わせて人事システムを考えることは重要と思う。
特に組織変更や担当の登用については、企業経営の方針を写す鏡と認識したほうが良い。とかく、業務スキルの高い従業員や処理能力の速い従業員に業務のシワ寄せが行く一方で、報酬制度やコミュニケーション制度が不足していると、人材流出や離脱などの大問題になることもあるので、注意しておきたい。
また、風土改革には時間がかかるものだが、人事システムと日常の働きかけが成否を左右することを再認識したことは、大きな学びとなった。

自身の組織構成を改めて読み解くことができた。
その上で自分の求まられている事も組織配置より理解が深まった。
また、部下の評価に関してもどのように評価をするかの基準が普段より一段明確になった。
人事制度を読み解くことで自分のキャリアを考えることにも繋がると実感した。

人材マネージメントは､企業戦略の変化により最も効果的な形態を取るべきものという点は新しい発見だった。

学んだ人材マネジメントの考え方が、業務の中でどうような意図や目的、影響力があるのかを理解する事は有効であると感じた。

評価、報酬、教育は、ベンチャーだと正式な制度がない場合が多い気がする。

人事に直接関係のない職種であっても人事システムを知ることで会社からどうあってほしいかということを知ることが出来るという事が印象的だった。

能力開発の重要性と考え方を学べたことが収穫でした。

人材マネジメント　
◆なぜ重要か？
ヒトモノカネの経営資源の内、モノカネは使うと減っていくが、ヒトは使い方次第でより成長し強みになっていく→適切なマネジメントが組織の優位性に繋がる
※ただしカネモノと違い、ヒトは意志感情欲求を持つので、それに配慮して動いてもらうよう心掛けなければいけない
→意思を持つ個人に会社の戦略達成のために動いてもらう仕組み＝人マネ
◆どう成り立っているか？
外部環境→経営戦略→人事戦略
人マネ＝人事システム（人員配置/報酬/評価/能力開発）＋
　　　　組織構造（人員の組み合わせ方）＋組織文化
・採用/配置　外部調達（＋即戦力・組織への刺激）、内部調達（＋コスト、内部社員の意欲向上）
・評価　配置/報酬/能力開発のために評価する
　　　　評価項目：実績/能力/態度
・報酬　金銭（給与・福利厚生）＋非金銭（自己実現/承認）
　　　　「何に」対して「いくら」を「どのように」払うか
・能力開発　”模倣困難な優位性を構築するため”の投資と捉える

◆組織構造　どう組み合わせて戦略を実行するか
・常に優れた組織構造はない、外部環境・戦略に応じて最適解は変わる
←しかし一度出来上がった構造が守られがち（外部環境・戦略と不適合に）
＝何が今の環境・戦略に適合しているか判断し、改革する
　機能別・事業部制・マトリクス型
・デメリットを補完する工夫も重要
例）縦割りで横連系がうまくいかない
　→評価項目に「他部署への貢献」を入れる

人材マネジメントにおいては、人事システム、組織構造、組織文化があり、それぞれ会社の置かれた状況により使い分けて行かなければならないことが理解できた。会社のなかで人事システム、組織構造に手をつけることに抵抗があるが、環境の変化によって生じた課題に対応するためには躊躇すべきでなない。

従業員が人材マネジメントを理解することは、組織全体の意思決定の迅速化に直結すると常日頃感じていた。経営層の意図を読み取ることはもちろんであるが、社内共通認識のすり合わせが、人材マネジメントの理解度の格差によって中々うまくいかないことがある。特に組織間連携では顕著である。

組織文化について、現在の所属する企業においても、何となくではあったが、社風という言葉でイメージしていたが、今回の学びを受けて価値観、行動規範、信念の集合体ということについて、理解できたような気がする。

とてもよく理解できました

グループ会社から本社に転籍したため、組織変革のたびに組織の意図を理解しようと努めていましたが、ついていけないと思うシーンも多々ありました。
本講義は体系立てて何を基準に会社が人事方針を決めているのか、理解する足掛かりになると思いました。
一方で、当社の場合、組織設計を変更したり、異動を発令するとき、会社からは説明がないことが多いです。組織変革の意図を各社員に委ねて斟酌させるやり方よりも、組織変更・異動のメッセージをきちんと説明したほうが組織文化の醸成にも役に立つのではないかと思います。

特に印象に残ったのが、「評価」「報酬」の内容だった。いかにモチベーション高く業務遂行してもらい、目標を達成した社員に報いるか、という部分で考えさせられた時間だった。

人材マネジメントの全体像を学ぶことができてよかった。多角的な視点で自分の組織を見つめることにつなげたい。

組織の変更が会社の変化への対応のメッセージであるという事が良く理解することができました。また自信のキャリア向上の重要性を強く感じました。

人材マネジメントを初めて学び、これまで自分には関係ない分野と誤った認識をしていたことに気付くことができた。自分も確りと関わっていきたい。

小さなユニットでの人材マネジメントでも、環境分析、制度の構築･評価体制、組織文化･規律をどのように目標だてて達成して行くかを考える必要がある。
またそれを浸透させる場をどのようにもつかも必要である。

マトリクス型組織というのは少しイメージしにくい。具体的な運用事例などあればもっと見てみたい。ひとつひとつに意図やメッセージや繋がりがあるという視点でみると、その次の思考や行動が変わってくると感じた。

人材マネジメントの各章が、用語の解説含めて、非常にわかりすくまとめれれていました。報酬、評価、能力開発だけでなく。組織設計、組織文化についてもしっかり解説されており、大変良い復習になりました。

自分の組織がどのように変化したら良いか考えたい。

会社も、組織も人からなっており、その人を生かすも殺すも、会社、組織、人次第。公平性を保つことは難しいですが、ここをクリアしないと会社の発展はないですね。

人事としては、どんな考え方で人事システムが設計されているかを従業員に知ってもらうことも大事な仕事の一つなのかなと考えました。

これまで人事評価項目をおろそかにしていた。
評価項目から、努力すべきポイントを抽出し集中的に能力開発を行いう行動を取ればよかった。
人事評価項目を見直して、学習項目、目標の見直しを行おう。
加えて出世というより会社の成長のためにという意識を強く持った方が良さそうだ。

人材マネジメントは、強い会社を作っていくうえで重要な戦略であることがよく分かった。また、そこには経営層からのメッセージ性が強く込められており、従業員はしっかりと理解して成長することが重要だと感じた。（逆に経営層は、しっかりとしたメッセージ性のある人材マネジメントを行わなければならない）

自分が置かれている組織状況が現状に適合出来ているかどうか、また、その中でも変化している要素に自分が対応していけているかどうか、改めて考える必要を感じた。

人事異動等の背後には複雑な要素があると理解しました。組織構造を意識して人事や組織を考えようと思いました

人財・組織マネジメントのアプローチには、「人事システム」から企業の仕組みで動かす方法と、「組織行動学」から個人の取組みで動かす方法があり、人材マネジメントは人事システム、組織構造、組織文化を見直す取組みであり、個々の人が変化に対応して能力を発揮してもらう仕組みであることを理解して、その意図をしっかりと読み取った上で自社の戦略や自身のキャリア理解に活かしたい。
採用や人員配置においてはそのメッセージ性を意識する必要があることが大きな気づきであった。異動やキャリア採用は多くの社員の関心事であり、それによって誰がどのように感じるか、考えるか、モチベーションにどのような影響を与えるかを推察しながら明確なメッセージを発信するようにしていきたい。

給与体系や評価に悩んでいる従業員の方がいるので、上手く伝えられるようにしたいと思いました。

「採用・配置、評価、報酬、能力開発」と経営戦略との整合性は常に考えないといけないと再認識できた。会社として何か動きがあった場合は常に「なぜそうしたのか」を考える癖をつけていきたい。そうすれば部下へ発信するコメントにもメッセージ性をもっと持つ事ができると感じた。

「組織は戦略に従う」が、その組織構造を含む人的資源管理の仕組みがいかに戦略と整合したものにできるかが、競争力強化に大きく影響。
組織文化は、意思決定の迅速化・集団凝集性の向上・組織能力につながるもので、模倣困難性が高く、競争優位の源泉として重要。一朝一夕に強固な組織文化は構築できないため、しつこく発信していくことが重要。

会社が仕組み化していないHRMの部分が少なからずあると思うが、それを現場でどう補うか、HRMを学ぶことが助けになる。

人事システム、組織構造、組織文化のポイントや留意点を包括的に理解・整理できた。さらに「人」という感情をもつ人財を活かす点で、この３つが経営の目指す方向と合致することが重要。これらを適切に運用し、組織文化が定着できれば、継続的な競争力を獲得できる。「人」が「人」をマネジするのは難しい。

評価を受ける際には評価者とのコミュニケーションを意識する。
評価項目と企業戦略をもう一度見直したい。

企業の成長を考えた場合、人材マネジメントの必要性は非常に高く、
組織の概念に囚われず、チーム単位であったり、PJだったり、考える事は色々。
深く考え対応したい。

企業における人事システムがいかに必要かを学んだ。適正な評価を実施したいと思う

現状の機能別組織にメリットがあるのは十分わかっているが、デメリットもあると感じている。万能な組織構造はないということもわかるが、マトリックス組織のようにできないか考えてみたい。人材マネジメントは戦略を具現化するためにやっている、という大原則が忘れられて、戦略がなかったり、忘れられたりして、人材マネジメントだけがポツンと存在しているようにも感じる。どんな人員を持つことが、成すべきゴールを達成できるようになるのか、を部の単位で今一度考え、それを人材育成やアサインメントなどに反映させて具現化していきたい。

10年ぐらい前に人事制度再構築の企画を書いたことがあるので、振り返りして知識を再整理するのに役立った。

しかしながら、今回は設計者としてよりも、制度から影響をうける一組織人として、人事制度変更から受けとる経営者のメッセージの解釈と具体的な社員としての行動変容について、過去の経験をあらためて味わう必要性を感じた。それが組織をロジックだけでなく、感情や政治の側面から深く理解し直すのに有用だと感じる。

会社はどのような戦略で人材配置や組織を作成する事について理解できた。自身も今回学べた事を活かして業務を遂行したい。

組織構造と人事システム、組織文化の関係性と、経営戦略との関係が理解できた。
とくに、組織文化については、自社の強みを考え活かす働き方を自身も心掛けることが、成果につながると感じた。

新しい時代に適した組織文化、組織構造が求められていると思う

組織の目標を実現するために人や組織を動かす方法として、「企業の取り組み」として動かすための、「人材マネジメント」について、もっと早く、学んでおきたかった。「個人の取り組み」で組織を動かす、「組織行動学」どうよう、組織の目標を実現するためには、会社側だけでなく、会社に使われる個人も、そのロジックを理解し、自分のキャリアデザインのため、会社を利用するという、緊張感をもって取り組むことが求められている。会社側の意図を理解して、行動することで、会社組織の戦略目標を達成することに貢献でき、そのような人材が、会社にも評価されることを、人事部門以外の人間は、知る機会がない。そのままにしておくと、人事を嫌う人間をつくることになり、会社としてデメリットがあると思う。これからつくる会社では、人材マネジメント（人事システム、組織構造、組織文化）と組織行動学（リーダーシップ、人間の思考特性、集団行動特性）について、すくなくともそのような考えがあること、および学ぶ機会を与えることが望ましいと思った。

内的にも外的にも人が入ってきているため、他のメンバーのモチベーションが下がらないよう配慮することが必要。
また　企業文化は第３者的にみないと当たり前すぎて認識できないと思ってので、自社の強みや判断基準の礎となる企業文化を認識したい。

企業外でも、普段のコミュニケーションや駆け引き、教育にも使用できると思います。

私たち下のほうにいる従業員も会社の指針をよく理解する必要があると感じました。

人事システムや組織設計は変化に応じて作ることが出来たとしても、組織文化は、簡単に作ることが出来ないと思いました。長年事業を続けていくというのも組織文化が生み出す一つの要素と思います。

《組織で求められる人材を人事で理解する》ことで組織の中で自身が求められていることを知ることにもつながる。

▽人事でわかるもの
・経営側の意図
・求められる人材像

▽組織変更でわかるもの
・人的資源の配置
・経営側の意図

組織変更を他人事と考えず、その背後にある意図をしっかり理解できるように心がけようと感じました。

自分の会社により良い組織形態を再構築していく必要がある。早速組織を見つめ直してみようと思う。

人材マネジメントについて、営業の自分とは関係ないと思っていたが会社にいる以上関わりがあるという点に気付かされました。

かなり広い項目であるが、この人材マネジメントがしっかりしてこそ、会社が適正に機能する。先ずは一つ一つ実現していくことが必要です。

人材マネジメントの大元には、その企業の経営理念やビジョンがある。その意図を汲めるようになると良い。

ヒトは可変的資源だからこそ、研修制度や評価制度が大きな役割を果たすと思った。

人材マネジメントは、意図を汲み取り、それに合わせた行動や姿勢を持つことを心がけることも大切であると学んだ。

自分に不都合が降りかかったときはその本質を考えることが大事

人材配置には、経営層からのメッセージがある。報酬制度も然り。人事制度は個人のためでもあるが、本来は企業の成長のためにあるととらえておきたい。

人材マネジメントが何をさすのか。それすら知らなかった私には、大変役に立つ講座だった

ビジョンや文化が不明瞭だと、トップダウン組織は、その後の戦略策定も場当たり的感覚的形骸的になってしまう。分析や戦略の精度、リーダーシップが高ければそれを補うこともできそう。整合性が乱れた組織の中では、その連鎖の中のどこかから再構築を図る必要が、強い組織づくりにはあると思った。

　人材マネジメントは自らのキャリアに対する理解の深化という視点は、今まで全く持てていなかった。また、報酬や組織設計、能力開発など様々な要素をから
成ることを改めて認識した。

「人材マネジメント」聞きなれない言葉であったが、複数の要素で分岐された
内容で、それぞれ細かく学べた。

自分の会社に置き換えると、組織、仕組みが理解することができた。今後、どのように取り組んでいくか考えることができた。

企業の戦略と整合性のあった人事戦略であることが重要であり、3つの要素についても理解が深まりました。

組織改定は競争環境に合わせて対応という事は理解するが、サイクルが早く頻繁になると、入れ物だけが変わり従業員に目的が理解されないままに、又、次の改定になるという事態が生じていると思う。

自身にたいしての報酬の指標がどういうものか考えてみる機会となった

人材マネジメントに関わるとの意識がなかったので今後は意識して取り組みたいと思います。

人財マネジメント。人ありき。難しい。

給与が上がらないときの、理由付けを考えるところが興味深いが、それだけが全てではないと思った。

参考になりました。

これまで転職するたびに、なぜこの会社はこういう形態なのかと漠然と考えておりましたが、組織形態や人事システム等、各会社の業種や状況に応じて設計されているという事が俯瞰的にわかって勉強になりました。

マネージャーの基礎的知識として部下の人材育成、組織力向上を目指した組成などに活用ができる。

学習しながら自社を俯瞰してみてみると、改めて環境変化への適応性や固有の文化など確認することができた。逆にデメリットなどもしかり。

日頃無意識に部下に対して、接している言葉が、組織文化であることが認識できた。
また会社が要求していることを迅速に組織変更で受け止める自分自身の成長の必要性をさらに強く感じた

戦略を強化しても人材が戦略を実行できないと意味がないので、人材マネージメントの大切さを知ることができた。

マネジメントの視点が無いと、昇進は難しい。
ミクロとマクロの視点は欠かせない。

組織構成に、その企業の思想、理念等が、おのずと表れてくるようなものでないと、単なるパズルに過ぎないものになってしまうような気がしました。

組織構造について、将来どんな組織にしたいかを考えて構築しないといけない。優秀な人材が採用できた場合、それに沿った組織構造にしてしまうと、意思決定権限や管理範囲の変更から組織が壊れてしまう恐れがある。

疲れた。明日から当社の人材マネジメントについて考える

戦略に則った人事システムや組織の構築により、企業の文化・風土が醸成され、人材の有効活用につながることが理解できました。

自身の経験でもあるが、今後のキャリアへのステップアップを感じ取れない異動は従業員のモチベーションに強く影響を与えると共感した。

一般的、教科書的な内容に終始していたが、実際の人事運用はかなり複雑に感じる。百点の答えはないというところから出発し、課題に真摯に向き合っている企業、経営者がどれだけいるだろうか。

人材の内部調達と外部調達、メリットとデメリットを学ぶことができた。俗人化しないように組織の風通しを良くする必要性も頭に浮かんだ。

今まさに自分が所属している組織について改めて考えてみることになり、要素の意義の把握、今後の展開に役立ったと思う。

人材マネジメントは営業職の自分には身近な事に感じてはいなかったが学習することにより皆が考え方て構築していく必要があるものだとわかり理解できた。

４月から新設組織長となりますが、新設の意図と、自信の役割、組織の役割をくっきりとしていくことを意識し、全社貢献を目指したい

経営資源として重要な”人”を動かしていくことは、人と組織の両側面でのマネジメントをアプローチしていくことが大切な指標となる。

現在の組織設計の見直しと、自然と発生した組織文化を形にするための知識を得れた。

会社が目指すべき方向性をしっかりと見据える事の重要性が基本の組織を学ぶことによって理解できた

人材マネジメントは企業の根幹にかかわることであると感じました。人事部でない私でも、部下のマネジメントに使用していきたい考え方もありました。組織の概念を会社全体ではなく私の管轄する事業部に置き換えると活用できそうです。

組織が機能するために人材マネジメントを理解しておくことは、非常に大切であると感じた。

「組織文化」が人材マネジメントの主要要素として取り上げられるものだとは知らなかった。自分の言動もまた「組織文化」に影響するものと改めて認識した。

変わりゆく外部環境下で競争優位性の源泉を作り維持していくためには、人材マネジメントの人事システム、組織形態、組織文化を変化させていくことが必要と理解する一方で、そのスピード感やドラスティック度合いのバランスが難しいと感じた。また、経営、マネージャーだけではなく、全ての従業員がその時々で最適な人材マネジメントの在り方を考えることが重要と感じた。

変化に柔軟に対応するためには組織も人も変わることが求められる。そして成長していくことが必要である。

いままで自社の組織構造がどのような目的で作られているかを考えたことがなく、メリット、デメリットを理解できてとても有意義だった。

組織改革が社員へのメッセージであることに気づき、自分の部署の組織でのありかたや課題を考えさせられた。

社員の意欲を引き出し能力を最大限発揮してもらい、成長を促す仕組みや考え方を知ることができた。社内の組織を運営していく際に役立てたい。

若い頃、人事制度とか、評価とか、あまり本気で考えていませんでした。評価が低いのは、見る目がないのだと勘違いしていました。今回学んで、これまでの勘違いを痛感しました。人事とか、評価とかから、会社が求める能力を読み取ることは大切ですね‼️

同じ組織で働く部下に対しての正確な評価の元に人材マネジメントが成り立つ。日頃のコミュニケーションを通し、所属する企業文化のうえで何を求めているかを的確に指示するよう努力する。

組織を形成した際に、意図するメッセージを、適切に伝えるのは非常に難しいと感じます。

組織のあり方や人事制度が事業戦略遂行と密接に関わることが理解できた点で有意義であった

人材育成は組織統合と共に重要なマネジメント業務であり、今回の研修では、頭が整理出来、職場での今後のマネジメントの参考になりました。

講座は「人材マネジメント」の様々な構成要素を身近な話題から説き起こし、大変わかりやすい内容でした。自社の最近の環境変化対応を振り返って考えてみる良いきっかけになりました。

今回の、学習を通して今の自分の居る会社が何を従業員に求めどんな会社に成長しようとしているか良く理解できました。企業は仕事を通じて人を育てる育った人材は会社にとって貴重な財産である事が良く理解出来ました。

組織文化の違う企業とのプロジェクトがまさにはじまる事もあり、ためになりました。

企業組織を体系的に整理しより理解を深めることができた。実際のチーム運営にも
いきたい。

改めて、理解を深めることが出来ました。

自身の会社に照らし合わせて視座の転換ができ、当事者意識を持って学ぶことができました。

企業の人材マネジメントは技術系の自分には今のところ直面する問題ではないと思っていたが、企業をチームに置き換えて考えると、かなり身近な問題だと実感した。チーム内のモチベーションを維持しつつ、成果を上げていく為には知っておかなければならない知識だと思った。

評価も人員配置も組織設計も、企業(経営層)からのメッセージだと捉えることが出来るのだと改めて知った。
各々の概要を再確認できるものの、単純な羅列であまり真新しい情報が無かった。
どう作るか、浸透させるか、最適性をはかるためには？など、具体的な手法は企業によって違うよ。ということだが、そこが知りたい。考えていかねば。

人材マネジメントは人事部門だけでなく、あらゆる組織において考えるべきことであり、組織のリーダークラスの従業員には必修で学んで欲しいものであると感じた。

これまで人事の業務構成や内容について知識が乏しかったが、詳しく学ぶことができ、今後の自分のキャリアについて考える際にも活かせることが分かったと思います。

人材マネジメントに関する知識は、人事部だけでなく社員ひとりひとりが学ぶべきものであるのだと気づくことができた。同時に、社員ひとりひとりが人材マネジメントについて理解する機会を得ることが、より良い職場環境を形成するのに役立つと感じた。

漠然と考えていた人材マネジメントの整理のきっかけになりそうです。
特に報酬の考え方は、受け身で考えていた部分があるので、大変勉強になりました。
固定分だけでなく、インセンティブやベネフィットも重要に感じました

人事システム、組織構造について理解が深まった。全てにおいて、コミュニケーションを社員と取ること、及び、数値的根拠を持っての指導は重要である。

自社の組織が変わる理由が理解できた。

組織変更を通じて経営層のメッセージを従業員が感じ取るという点、頷けるコンテンツと感じた。

・人事戦略→人事システム/組織構造/組織文化をを理解することで、会社と個人の緊張関係を持つことができるという視点が無かった。今一度自身が何故、今のポジションにいて、会社からどのような期待をされているのか？自分自身が会社に要求するべき事は何かを明らかにし、自身のキャリアへの理解を深化させたい

・社内での人員調達における内部調達/外部調達の仕組みが理解できた。
自身の所属している事業で本部職に外部調達が多く、営業に内部調達が多いのは、組織文化の浸透などの人材戦略があるのではないかと思う。

・評価側は報償システムを深く理解する事で、より動機付けが強くなると考えた。

・能力開発システムにおいて、特に誰に教育をするのか？の部分を経営戦略と連動させることが重要。将来的な内部調達の資源にもなり得るので中長期戦略とも関わりが深いと考えた。

・組織設計における動的側面の仕組みを作ることが、マトリックス型組織の運用の一助になると考えた。

知っていると知らないとでは、きちんと理解することができない内容の為、今後にいかしたいと考えます。

今回学んだ知識を職場の中で活用していきたいです。

普段あまり意識していなかった人材マネジメントいついて学ぶ機会が持てて良かったです。

人事システムなどの「仕組み」の持つ戦略的意図を理解する、という視点はこれまで不足していました。体系的に学ぶことの重要性を実感しました。

経営の狙いがあって組織構造が変化されると理解していたが、報酬システムや能力開発も含めて、意図を持った変化がされていると知った。
自分の能力開発についても方向性を適宜修正する。

人材マネジメントはベストな仕組みがある訳ではなく、各企業の成長しようとする方向性に合わせて柔軟に変化させるべきと理解しました。

人材マネジメントの方法論（どのような考えをもとに決定しているか）を知ることで、会社の向かう方向性を知ることができる。これに伴って自分たちに求められる行動についても知ることができる。
今後は自社についてもどのようなことを求めるがゆえに現状の組織体制があるのかについて考えるようにする

最大の資産である「ヒト」を生かすことの重要性を再認識しました

自分の置かれている部門で求められていることを知るためにも、人材マネジメントは全職員が知っておくべき知識である。

◆人事システム(3) 報酬
業績給やインセンティブの低い会社は長期雇用を目指しているということ。ここは非常にしっくりきました。

◆人事システム(4) 能力開発
『求める人員構成の実現』を目指した能力開発や人材教育を捉えていなかったため、自分（もしくは受けた人）が能力を身につければいいだけだと考えていました。『組織で見た最適な人員構成』を考えるとどうなるかといった視点でものを見ると、また違った良い見解が出てきそうに思います。部内全員が同じ能力を持っている必要はないので。

◆組織設計
『一度作った組織設計は環境が変わっても現状維持となりがち』とのことでマニュアルや○○共通化プロジェクトなどと同じ状況になっているなと感じました。作り上げた時の想いや背景を知っている人が居なくなり、今変えようにも静止摩擦力を越える力を内部で生み出せない感じ。

現在の組織構造の成り立ちと狙いを理解し、この組織構造で不足しがちな点を補完するよう行動する。また、環境変化に応じた改革案を検討しておく。

課員からの「なぜ研修にしなくてはならないのか？」という質問の答え探しで視聴していましたが、私自身の視野が狭くなっており競争優位の経営視点から配置・育成が必要という事を忘れていましたので勉強になりました。

企業文化は、経営トップの意思と組織のあるべき姿を明確にするとともに、社会からの要求への対応と貢献といった外部との積極的な関係性等によって醸成されていくものと思います。
組織形態に変更を加えることが、経営陣による社員へのメッセージとの点は十分に納得できる指摘でした。組織を巡る環境変化に対応・対峙するために、経営陣は躊躇せず慎重かつ大胆に組織形態の変更を行うべきだとも思いました。

人事制度が不適切に運用されることにより、従業員のモラールが著しく低下すると感じたことがあります。人事制度、組織構造、そして組織文化は、人財という経営資源を活かす上で極めて重要だと考えます。

【今後の行動目標】
・自社の人材マネジメントの意図を理解し、部下に方向性を定期的に伝える。
・顧客の人材マネジメントがどうなのか分析、理解するように努め、自分ならではの提案を考える。
・感じた自社の課題を考え、感じたことや変化を会社に伝える。
【自社に置き換えると】
・調達：内部調達を重視、異動を頻繁に繰り返す。
・評価：半年に1回のMBO。三次評価まで。役割によって評価のバランス変更。
・報酬：MBOの評価によって。賞与とインセンティブ。カフェテリアプラン導入。
・能力開発：階層別研修は3年目まで。以降はすべて選抜研修。
・組織構造：カンパニー制
・組織文化：社会課題の解決に繋がるか。朝礼での1分間スピーチなど。

こういう仕組みがあるというのは理解できた。
で、それに対して自分で何か働きかけが出来るのか？は今見えていない。
今のところは例えるなら敵を知り。みたいな感じかな。

採用・配置、評価、報酬、能力開発を考える上でのポイントが理解できたのが大きい。早速自社の人事システムを確認し、当社の考え方を理解しようと思う。

人材マネージメントを意識して組織の在り方を考え直したい

組織文化に働きかけるには、ミーティングや会議などで時間を設けたり、質疑の時間で戦略に負けることができるかもしれない。

全社戦略を踏まえて、評価制度が変わったりしたら、変わったポイントをみて、自分自身の職務の当たり方を見直すことができる。

企業がどのタイミングでどのギャップを埋められる人材を求めているのかを理解すれば昇進につながる動きができる

人事システムを狭い範囲で捉えていましたが、会社の発展に大きな影響を与える重要な仕組みになることを理解しました。

組織の構造を改めて理解することができた。

本コースでの学習を通して、人材マネジメントや組織構造の重要性を理解できた。これから組織再編等自分の勤務する会社で何か変わったことがあった際にはどういったことが求められているかを考えてみようと思う。

自社にも行動規範や価値観はあるが、「ありきたりの言葉」でありそれを念頭に社員が業務や行動をしているか疑問である。コースに出てきたように、具体的な行動を示し日々の業務や社員との会話に使われるようなもののほうが新入社員にとっても気が付かないうちに定着し共有しやすく、組織の向上につながると思った。

「組織形態の変更は経営層から従業員へのメッセージ」という事が、今の私の状況にタイムリーに感じた。メッセージを理解した働き方、能力開発に励みたい。

人材マネジメントについては、人事だけが考える訳ではない。今までのマネジメントに欠けていた部分が理解出来た。

組織な中に属している以上、人材マネジメントは大切であると感じた。

会社組織に２０年程度所属しているが、このように論理だてて説明を受けたことは初めてだった。
これまでの経験から部分的に理解していた個所はあったが、点と点が線でつながった感覚で、理解が深まった。
会社組織に属するものは全員が知識として知っておくべき内容で、非常に良い学びであった。

人材育成や報酬、組織文化等見習いたい

改めてヒトがあってこそ企業が成り立つことを理解できた。人材マネジメントがつねに経営戦略との整合性の検討の上で作られ、また変化をしていることに必然性を感じた。当社も競争力を高めるために不足しているのは組織文化であることを痛感。クレドではないがバラバラな価値観を揃える手段が急務。

各々の組織文化の中で，個々の人が能力が発揮できる適材適所になるように人材マネジメントを行うとともに，社員の側からも組織の求める人材像に近づく努力するのが，理想だと思います。

人材マネジメントは経営理念、経営方針等を踏まえて変化に対応しつつより高度化させていく継続的な革新の方必要性を理解した。

人事制度の考え方が理解できた。

大変参考になりました。

人材マネジメントを少し分かりやすく記載しなおし、新入社員のころから企業人として求められることを教育し、少しでもコミュニケーションミスによって生じる軋轢を減らす工夫をして、良い人材を育成していきたい。

人事分野は聞いていると簡単なんだけど、実際に身につかないんだよね。

批評価者の立場だが、人材マネジメントの一端を知ることができ自身の評価やキャリア開発を見直してみようと思えた。業務ではもちろん、研修でも学ぶことがないものなので、初めて知ることも多く、とてもためになりました。

ちょうど来期の組織構造が発表されたので、本コースで学んだことをベースに見てみると、企業が求めていることが分かった。
この企業で活躍するならば、そのような方向への努力が必要という事が分かって、大変ためになった。

企業が求める人材マネジメントで、いかに自主性を育めるかも重要であり、活かしていきたい。

毎日言葉を交わす部下ですが、適切な評価を受けていると感じているかなとやや心配。自分の考え方や人材配置の意味を伝え続けることは大切ですね。

報酬や組織構造に関する考え方は、経営者や事業部のトップが何を重要視し求めているかが分かるため、一般の従業員も意識して、考え、行動すべきだと感じました。

人事考課は組織の方向性と合致している必要があるということについて、改めてハッとさせられた。

組織の大切さが、非常に理解できた

キャリア開発の単元で学んだことは、日ごろの仕事のモチベーションアップに活用できる考え方だと思いました。仕事を与えられてこなすものとして捉えるのではなく、どのように工夫して進めるのか、考えながら取り組むことがなりたい自分に近づく一歩だと考えました。

自社はこれまで典型的な単一商品の機能別組織だったが、新規事業の立ち上げの必要から、一部事業部制も取り入れられており、講義にあったような混乱が生じている。しかし、完璧な組織はなく、デメリットは人事システム(配置、評価、報酬、能力開発)によって補完することができる、という内容はとても示唆的で勉強になった。

人材マネージメントをしっかり学ばず考えていたことに気付き、今後学ぶ必要性を感じました

経営戦略と組織構造を紐付けて考えてみようと思いました。

従業員も考えるべきだっの考えが印象的だった。

報酬制度、組織形態、企業文化等が連動することによって効果が発揮されるため、企業が本気で変化を求める場合には、小手先な変更ではなく、一貫したメッセージ性を出せる変更が効果的であろう。

自部署はじめ、自社の組織マネジメントを体型だてて理解し、提言したいと思う。

今までと違う分野で新規のことを立ち上げるとき

組織再編などを検討する際に役立つと思います

組織や報酬も経営戦略の重要な要素なのだとわかりました。

人材マネジメントは、なぜそのような組織になったのか、評価項目の意味するものなどを認識することも必要と感じた。

非常に解りやすい講義でありました。自組織におけるこれまでの変化と社会情勢を重ねて考察すると、変化の必然性が理解できた。

人を育てる、人を動かすむずかしさを実感しました

取り巻く環境に応じて組織を変革する、今まで漠然に変更を受け止めていました、過去を振り返り経営層が何を求めていたのかのメッセージが含まれていたことを感じ取れる視野が学べました。

方針を理解して伝えているが、営業的な側面が強く、人事システムの側面からは伝えることができていなかった。組織構造から理解させていく必要もあり、最近変更になった人事制度をより深く理解して従業員の満足度向上にも繋げていきたい。

直接的な関わりはないので、非常に勉強になりました。

従業員が期待している報酬の形態を日々つかんでいくことが必要

組織文化や風土は重要であると感じた

能力開発について
会社任せだけにするのではなく、自身がキャリア開発を主体的に行なう必要があることに気付かされた。

昔に学んだ組織管理学とは異なり、新しい情報が多く大変勉強になりました。新しい切り口で周辺に存在する組織を見てみたいと思います。

人材マネジメントに関して初めて体系的に学ぶことが出来た。ただ、もっともっと奥深いジャンルでもあり引き続き学びの場を求めてみたい。

人材マネジメントを従業員自身も意識することにより、より組織全体を向上できることがわかった。

企業が成長していく上で人材マネジメントがいかに重要かよく理解できた。今後部下にもそれを踏まえさ接していきたい

日常業務の中で、一番関心が薄いテーマであった。自らの移動、昇進などがあった際に意識する事項。ただし組織育成、会社の一員を意識、部下を持つと優先順位は格段に変わる。常に自分事、日常での関りを含め、部署内でも発信し続ける必要を感じました。

組織文化とは企業の構成員によって共有されている価値観、行動範囲、信念の集合体であり、「意思決定や行動の迅速化」・「凝集性の向上と自由の付与」・「組織能力の向上」を通じて、企業の競争力を高めることに繋がることを学びました。

目に見えない価値観などの集合体である組織文化が意外と重要になってくる。人事システムや組織形態は設計できるが，組織文化はこれまでの企業の歴史の積み重ねであり，容易に変更できるものではない。良い組織文化を作ることが根底
部分で重要だが，なかなか難しい。

人事制度から会社の狙いを探る。

組織文化は、意図的を持って働きかけにより形成・維持が可能であること

この動画を視聴して、再度自身の会社における組織文化や、会社が何を求めているかを考え直す良い機会となった。ただ、人事システムに関してはまだまだ理解できていない項目が多いので再度繰り返し視聴してみる。

幅広い内容だったため、過去に自分がかかわっていた業務をイメージしながら、理解することができた。

人材マネジメントを店舗運営にも活かしてまいります。

技術という立場から製品開発をこなすことが最重要と思っていたが、自身の立ち位置から何が求められるアウトプットなのかを考え行動しなければならないと思った。

これまでどこか他人事としてしまっていたが、経営に大きく関わる部分であるという認識を持てた事が良かった。まずは自分ごととして認識し、意図を汲み取ることができるようにしていきたいと思う。

組織構造変更は、数年に一度ないし一年に一度程度、事業の方向性によって発生しているが、当事者でない場合、担当者に至るまで主旨の浸透がされていないことが多い。従業員へ周知することが、組織再編の効果が生み出せるものと考えます。また、人材マネジメントの観点からは、人事制度は大きく変更するケースは少ないが、人材育成と活用については、変化即応が重要であり、必要な教育や配置転換による人材育成の実施が必要と考えます。それにより社員が、何のための教育、異動なのか、何によって評価されているのかを理解できることが重要であると思います。

組織マネジメントを具体的に理解する、考えることは実は現場では非常に難しく大切である。感情以上に戦略との整合性や目的を常に意識しないといけない

経営側の目線から組織を考えてみる良いきっかけとなった。

業務の基本的知識と活用できる

なるほどそういうことですね

人材マネジメントというと今まで一切人事任せであったが、自分も積極的に関わることで自分自身の向上にもつながることが学べた。
ただいずれにしても会社の「戦略」というものが確実に伝わってこないと自分も含めてうまく機能しないということもわかった。

企業が成長戦略を考えるとき、人材マネジメントの仕組みも重要な成長戦略の一つであると認識できました。成長戦略は、企業が今後どのような製品や技術分野へ資源を投入するか　と技術系の人間である小生は考えがちでしたが、認識を新たにしました。

毎年繰り返す組織変更には、そのほかの政治的な要因もからむのが実態のようです

組織構造は人事部の仕事でなく各部でも意識しなければならないと感じた。

組織文化を創るのは、構成員すべてであり
企業は人なりというものを改めて学んだ。

自社の組織設計や人事システムに今後興味を持つ事で、自身の働き方や組織マネジメントに活かしていきたい

技術担当の自分には あまり関係が無いことと思っていたことが 大間違いでした。事業戦略にも大きく影響することから、考え直し積極的に携わっていきたい。

多面的な視点で組織や人事システムを構築していく必要性を理解しました。

内容について理解できた。

組織の構成や評価基準は会社からのメッセージでもある　ということがよく理解できた。

改めて自社の人材マネジメントを見るきっかけとなった。

自社の仕組みがどのような戦略を持ち、どのような人材を求めているかをもっと知っていくべきだと思いました。

経営戦略を実現するための人事制度に現状はなっていないような気がするため、まずは経営戦略や現行制度を把握し、改善策を検討したいと思った。

人事、組織の変更から経営層の意思を読み解く習慣を身につけることで、自身の業務と組織のベクトルを合わせることができ業務の効率化につなげることができる

会社の方針によって、人材教育は、変化する。

組織マネジメント力を学びましたが、自身の事業環境のみならず、全体を俯瞰するような敏感なアンテナを持ち、その時の変化に応じた事業環境を早知する必要がある。

今後の人材マネジメントの参考にしていきたい。

スピード感を持った仕事を進めていくうえで、組織構造は非常に重要であるということが再度認識できました。

人材マネジメントが組織を動かす上でとても大切なことがわかった。上司や先輩も、上手に動かす必要があるので、常に意識していきたい。

組織設計の必要性を学べた。組織設計は会社が行う事、従っていくほかないと思っていたがそうではないのだと言うことがわかりました。

自分の勤めている会社での組織構造の変化が発生した場合には、対応方法を検討して自分の働き方、振るまいを考える機会として、会社の戦略にそった行動をとれるように頑張りたい。

自身の成長のために人事マネジメントを知る必要性を感じた

他者の人的な行動動機をみるだけでなく、自分自身と組織と関係や成長、改善の必要性を認識して行くためにも今回学んだことことを役立てて行きたい。

組織の維持・発展には、経営者、管理者のみではなく、従業員一人一人が意識をすることが大事であることが分かった。

組織変更に込められた経営者の思いをしっかり汲み取ることも大事だし、現場を守る人間として、あるべき組織は何か、という視点も大事ではないか、と感じた。

実際に自分の会社組織がどのようになっているか考えたい。

現実をイメージしながら学べるので、理解もしやすく、職場での問題意識
が高まりました。

組織設計の重要性を学ぶことができた。組織設計をおろそかにするとチームが壊れる可能性があることを知ることができた。

組織文化をつくることの大切さをしることができた。