毎年わりと大きな組織改定が行われるのは競争環境に合わせての対応という理解は出来るものの、あまりにそのサイクルが早いと従業員が目的の理解よりも組織の変化に順応していく方に時間がかかり、かえって非効率になっているケースもあるように思う。やみくもに変えるのではなく、メリットとデメリットをしっかり分析することも重要ではないか。

モノは真似されやすいが、ヒトを真似することは難しい。
運用難易度が高いマトリクス型組織を成り立たせることが出来れば、大きな競合優位に繋がると感じた。

人材マネジメントは会社や人事担当部署のみが考えることではなく、従業員一人ひりが関わっていく必要があるという点が印象に残った。

技術系である自分には関係ないことかと思っていたが、企業戦略に基づいて整合性をとるように決められていることを知った。まずは部の構成員のスキルアップや評価から組織力を高めるように進めて、自分のやりたい仕事がより良くできるように活かしたい。

人材を人財と表現するが、企業は人の集合体であり、人がいなければ組織は成り立たない、組織を持続可能な組織とするために、人材マネージメントは必要不可欠であり、本コースはとてもためにたった

機能別組織がなんで「事業が複雑でない企業によい」みたいな話をしていたのかいまいちわからなかった。事業の数が多いと事業別組織になった方がいいことはわかりやすい。少ない時は機能別でも大丈夫なのもわかる。ただ、事業の複雑性がどういう組織形態が望ましいかを決定するかはあまりわからなかった。理由求む。

人材マネジメントは、対象が感情を持つ人間であるということを配慮する必要がある。評価の目的には、被考課者のモチベーションを上げて業務に取り組みという側面があることを忘れてはいけない。

常に変化する（変化を意識する）事は重要である。
変わるべきときの現状維持は、周囲が進歩している以上、
それは維持ではなく停滞もしくは退化である。

組織形態の構築は、部門内の業務推進体制を組み立てることにも応用できると感じた。

人材マネジメントが人事部にとっての問題だとおもっていたが、社員みんなに関係することを学びました。

今後は注意深く勤務先のメッセージを読み取りたい。

評価システムに「態度」が入っていることは仕事に対する姿勢・態度が組織に及ぼす影響があるということ。能力とは企画力・統率力でいわゆる業務遂行能力とはその力が必要となる。

人材マネジメントを勉強して思ったことは、必要とされているところで働くことが幸せなことである。

人材マネジメントとは組織の目標を達成するために「企業の仕組み」で人や組織を動かす方法であることを学びました。人事システムの特徴から会社のメッセージを読み取り理解することに活用します。

能力開発についての枠組み（「誰に対して教育するのか」「何を教育するのか」「どうやって教育するのか」）を体系的に学ぶことができ、感覚的に理解していたところが論理的に理解することができ、自信をもって枠組みを作ることができるようになると思います。

ホールディングス化の流れから、グループ会社も増えたり、他へ譲渡したりしますが、企業文化を浸透させ、必要に応じてアレンジしていく事が益々、重要になると思います。

変化が多い組織は文化が育たずモチベーションダウンにつながると実感している。

人材マネジメントは経営トップ層や人事部が考える事で自分には関係ないことだと思っていたが、組織のメンバーや我々従業員が関わり考えて行動する必要があることを学びました。

組織文化は自然に発生するものであるが、その形成には意思を持って大いに介入できるということが分かった。様々な手段があることが学べた。

余談：
って、ある意味、洗脳でもある。
（裏にある意図を理解し、国や組織から、不本意な洗脳は受けないようにしたい）

組織設計の権限要因。
分業制、権限、統制範囲、指揮命令系統の一致などによって組織は構成される。
しかし、一度作られた組織設計は戦略との整合性を失ったあとも現状維持になりがちという留意点に「なるほど」と納得。
実際、多くの企業の組織設計においては社内のアマチュア集団が作っていると考える。
よって、当たり前のようにその組織で事業運営していれば戦略との整合性は取れなくなるだろうなというのが率直な感想。
素人が作った人事制度ほどひどいものはないなぁと思う。
企業規模が大きくなればなるほど、悲惨な人事制度になってしまいそう。

思ってたよりも、昇進しない。給与が上がらないときの、理由付けを考えるところが興味深いが、それだけが全てではないと思った。

組織や報酬も経営戦略の重要な要素であると認識しました。

人事にあまり興味はありませんでしたが、会社の将来を握る大切な仕事と理解しました。

誰がどうやって決めた評価基準なのか？
なぜ人事評価でそんなことを聞くのか？

・・・

そんな疑問を感じながら面倒だと答えていた人事評価には、
企業の経営方針を実現するための意図がきちんとあることを学んだ。
これからは、質問の裏にある狙いを読み取り、成長していきたい。

普段の業務で一番関心の低い部分であったと痛感した。

「組織は戦略に従う」中で、環境に合わせて組織設計をすることの必要性を学べた。経営者層だけがわかっていればよいと思っていたが、違うことに気づけて良かった。

機能別や事業別の組織の弊害は正に当てはまることが日常業務でも散見される。変化の大きい時代であるので、様々な横串をさす施策等で各部の協力を引き出そうとしている。
各フェーズでは成果は出ているが、継続的に成果を出すことが無清しいと感じていたが、万能は組織の型がないということで腹落ちした。

これまで人材マネジメントに深く携わっておらず、今回の学びを業務に活かしていきます。

カッツの３能力、OJT、能力開発７０・２０・１０、大変参考になりました。

使用人としての目線中心だったところから、経営者としての視点を知ることができました。経営戦略の変更に伴って人事システムも変化するところに、使用人としての意識の改革も必要だと思いました。

人材マネジメントを従業員自身も意識することにより、より組織全体を向上できることがわかった。

人材マネジメントを意識して行動に反映させる。

組織に所属する従業員として、組織形態の意図を意識しながら仕事に取り組みたいと思います。

人事だけのことでなく、従業員全員に関わることだと学びました。

入社以来「環境防災」に関する業務を１０年間実施してきたため、経営や人事、営業などいわゆる文系色の強い業務は学ぶ機会が少なかった。今後、様々な視点を持った社会人となるべく、今回は人材マネジメントに関する研修を受けた。今年度、昇格試験を受けるにあたり、会社の評価の基準や会社として求めている行動と、自身の行動や結果が一致することで、初めて評価されるものだと認識した。また、今後部下を評価する機会があると思うが、評価は相手のモチベーションに直結するため、相手が納得できるような伝え方を意識すべき（もっと言えば、評価面談だけではなく、日ごろからコミュニケーションを綿密に図るべき）ということを学んだ。

今までの業務で意識することが無かった組織構造や人事システムを体系的に学ぶことが出来た。
今の組織構造が企業戦略にどのようにつながっているのかを再確認してみようと考える

人材マネジメントは、会社にとっても従業員にとっても大事な要素であることを再認識した。
最適な組合せはなかなか難しい。

システムと戦略面での組織構造は連動性が高いことから、意識していたところだが、組織文化は今の状態を変えることは容易でないが、今までのノウハウなどを粘り強く周知し、少しでも改善できれば。

人は財産とはいう事もあるが、その財残を組織構築で台無しにしていることもあると思う。

自身の会社がどういう組織であるかを確認する良いきっかけになった講義でした。

現在の組織設計や人材マネジメントから会社の意図を読み取り、かつそれを踏まえた上でより良いものを作り上げていく手助けをしたいと思いました。

報酬基準を考える場合に、組織のあるべき姿を考える必要があると気付いた。

人材マネジメントのメッセージを可能な限り正しく読み/聞き取り、自分と回りの人たちとの関わり方も、成長に向けて変化させる必要がある。

日々変化する時代の波にのり、従業員のモチベーションを持ち続ける事ができるよう、人材マネジメントを行いたい。

ヒトを軽視せずに人材マネジメントを一人ひとりが理解することが必要だと思った

仕組みのもつ意図を考え、部の行動に落とし込む。

最近勤務先の人事制度が、メンバーシップ型からジョブ型寄りに社員制度が変わったが、会社から「成果を出さない年配の高給取りを排除する」というメッセージと受け取った。成果を出せば評価されやすくなったので、スピーディーに仕事をこなし、どんどん成果を出していきたい。

毎年行われる経営方針説明会を通して、部としての行動の在り方を部員と話し合って、共有化していくことで企業文化の浸透を図っていきたい。

人材マネジメントを体系的に理解することができた。人事のことは自分とは関係がなく、システムに合わせるだけ…と考えることが多かったが、今後は人事から出された施策の狙いも、考慮するようにしたい。

当組織の人事課に受講させたい内容でした

今後の自身のキャリアップに向けては会社が考えている人事システムを意識して業務に取組んで行きたい。

人材MGMT＝HRシステム、組織構造、組織文化。→組織の経営戦略と整合する必要あり
HRシステム：採用・配置、評価、報酬、能力開発
　採用・配置：人員配置には①外部・内部調達、②退出　がある　　　　　　　　　
　評価：ほかのシステムへ活用する情報収集、従業員とのコミュが目的→会社の戦略との整合性
　　　　　項目　→　実績、能力、態度
　報酬：従業員の貢献にどのようこたえるか。金銭的報酬、非金銭的報酬（自己実現の機会や他者からの評価）
　　　　　何に対して報酬を支払うか、誰にいくら報酬を支払うか、報酬項目（固定現金給与、インセンティブや福利厚生など）
　　　　　適切な報酬ミックスが必要
　能力開発：戦略遂行に必要な業務を遂行できる人材を育成し求める人員構成を実現すること（＝戦略投資）
　　　　　一般能力＝どの企業でも役立つ能力、意識的に教育することが可能
　　　　　企業特殊能力＝特定の企業のみで役立つ能力　＋かっつの３能力、テクニカル、ヒューマン、コンセプチュアル
組織構造：機能別組織、事業部制組織、マトリクス型組織
組織文化：価値観、行動規範、信念の集合体
　　　　　創業者の石、トップマネジメントの言動、採用、評価、エピソード・神話、儀式

本講座については、HRパーソンとして、長年従事、学習してきた内容であったが、改めて整理することができたと思う。

あまり関係がないと思っていた分野であるが、学んでみて会社の組織変更に対する見方が変わった。
どのように活用できるかまで、具体的なイメージには繋がっていない。

人材マネジメント、勉強になりました。評価の部分と組織設計の部分は、体系的に学ぶことができてよかったと思います。ただ、自分自身も経験がありますが、会社(上司)に評価される、されないは、大きくモチベーションに影響しますので、評価する側に立つ際は丁寧に行いたいと思います。

人材育成において、長期的な視点を持って進めていきたいと強く感じました。

とても理解できた。

組織変更時に会社の思いを社員に伝えることで、会社の方向性を伝えてることがでるのだと分かりました。

組織変更では経営層のメッセージ、評価では評価者が期待する成果や能力を考慮し、人材マネジメントを自分ごとに捉えて業務に取り組む。

今回学んだことを今後に活かしていきたい

企業戦略に沿った人材システムと言う観点を忘れずに、企業戦略の理解からしっかり行いたい

評価におけるプロセスの妥当性をよく考えて、評価方法を考えて、フィードバックしていく事が納得感につながる。但し、どこまでフィードバックするかは個人個人にもよる部分もある為、運用の難しさも感じる。

本社役員会に近いところに置かれていた情報セキュリティ部門が組織変更で子会社の末端部署に異動した。この施策は会社の情報セキュリティリスクを置いても強く企業成長を重視する経営側からの意思表示であると考えられる。業務の内容を成長最適側にシフトすることで事業経営を支援することができる。

目標評価面談が何を目的にしているか分かった気がする。自分本位の評価でなく会社が求める評価軸に照らし合わせて考えていく必要があると感じた。

いい機会になりました

組織設計、評価システムなどから経営層の考えを読み取り、自分の行動につなげられるようになりたいと感じました。

やはり人事システムや人材開発は手段であり、推し進める事業との整合性が図られていることが重要であると改めて認識することができた。
人を評価する仕組み作りは、多様性がより深まっている中において非常に難しいと思うが、事業の変化に合わせて、継続的に見直しを行っていくことが求められるのだと思う。

勤めている会社も定期的に組織かいへんをおこなうが、そこから読み解ける経営のメッセージを考えていきたい。

自身の評価や報酬を考える上で参考になる。

あらためて人材の大事さを痛感しました。

経営層が従業員に何を求めるか、人事を見ることで理解が深まる。

企業の繁栄において、人材がいかに大事であるかを学ぶことができた。

人材マネージメントについて具体的に理解できた

リーダーシップについての講座や書籍は多いが、人材マネジメントは初見で新鮮だった。この講座はとっかかりなので「仕組み」を知るためにはさらなる研鑽が必要。会社が何を考えて人事制度を構築しているのかの参考になった。変更頻度が高すぎる気もするけど・・・

組織文化の形成は一朝一夕にはできない。

取引先との話題に活用したい。

人材マネジメントは人事担当部署、上層部のみで考えるのではなく一人ひとりが考え、関わっていかなければならないと感じた。

中期計画を踏まえ、最適組織を思案し続け、必要と思うときに組織（体制）を見直すことが必要ということを学んだ

良き企業風土が構築できる組織にしていきたい。

人材マネジメントは人事部でなくともかかわり考えるべき課題であることが分かった。

私の今の状況からは特に評価というところでの部分があります。やはり常にコミュニケーションは必要であると感じています。

あらためて組織の概要と有り方及び自社の組織について整理することができた。自身の組織の現状を見つめ直し会社戦略にマッチするように組織を変えて行きたい。

人材マネジメントを学ぶ大切さ、意味を知ることが出来て良かったです。

弊社は代理店業をやっているが、本社の組織構造が見えていない。今回学んだことを元に一度詳細確認した。

人材マネジメント、組織構造は非常に重要な仕組みだと改めて感じたので今後も組織について考えて行きたい

社内組織変更の最中にて、どのような意図があるか？よく理解する必要がある事が意識出来ました。

また、プロジェクトでの組織作りの参考にもなりました。

自社の組織マネジメントと今回受講した内容を照らし合わせ、取り入れる点はないか考察する。また、当部の役割（事業軸）と、各地域の役割（エリア軸）からマトリクス型と言えるが、外部環境の急速な変化に対応する、現段階での最適解を導き出したい

新しく出来た組織に配属になるため、組織が大切にする共通の価値観を知ることから始めたいと考えた。

経営戦略だけでなく、人材マネジメントも企業からのメッセージを持っているということを念頭に置き、何が求められるか考えて行動したい。

人材マネジメントも経営戦略の一部ということ

人材マネージメントにあまり興味がなく学ぶことをおろそかにしていました。
組織運営をしていくうえでどのように評価していくかの基準を提示されて様に感じました。

人事部でない私の場合、普段から触れることの少ないテーマだった。しかし、会社の将来や自分のキャリアパスを考える上では、これらのことについてもしっかりと理解し、会社からのメッセージを理解して考えることが大切だと感じた。

部下を評価するにあたり部下の良いところを伸ばしていけるよう活用していきたい

評価する立場の者が、会社が導入する人事システムを理解し、従業員へのコミュニケーションを重視し、評価の内容を丁寧に説明することが人財育成につながることを痛感しました。

組織設計などの人材マネジメントに関する知識は自分には関連がないと思っていたが、受講して意識が変わった。
自社の人材システムや組織形態について振り返り、設計側のメッセージを考えたいと思った。

異動先で求められる役割・機能に準ずる内容でした。活用したいと思います。

人は仕事や経験を通じて成長し、その成長した人材が組織の大きな武器になるという事は正に我々の日常業務に直結する事だと思った。また、企業の仕組みを用いて人を動かす事も重要だと感じた。

自社の組織体制を改めて見返すと経営のメッセージが見えてくる。

マトリクス型をうまく取り入れることができれば、縦割り横割りの壁が取り払いやすそうには思うが、デメリットを払拭するのは難しそう。

組織は人の集まりなので、最適な人材マネジメントを追求して組織の活性化を図りたい

人事担当なので直接的に役に立ちます。

組織文化は言語化して表現することが難しいのですが、業務の進め方などモノの考え方に影響を与えると思います。職場のメンバーに良い影響を与える文化を構築できるよう、メッセージを発信していきたいと思いました。

組織構造を適切に構築し、そこに人材を当てはめることは非常に流動性が高く、１つのもので永続的にはできないので可変性を予期しながらアダプトしていく必要があるように思いました。

どのように業務における、ミニチームを組織しマネジメントするときに活用していきたいと思います。

比較的理解しやすい内容でした。何となく考えていたことが具現化されていたので、理解が深まりました。

自分の組織内の役割も組織と考えれば、この内容を活かせると感じた。
それにしても味のあるイラストだった。

組織文化や風土を変えるには、意図を持った働きかけを行動に表れるまで繰り返すことだ。

自身の会社の組織制度を見直すことで求められることを意識できる。ビジョンとの差異がないか？を現場でもかんがえていくきっかけになる

組織文化は、創業者の思い、経営者の考えが影響を与え、それが、そこで働く者の考えるベースとなるという考え方を学んだ

部下と定期的に実施するフィードバック面談において、評価の仕組みを上手く利用していきたいと改めて思った。期首や期中には、当社が目指す方向性に向かって努力が出来るように目標を設定させ、期末の面談ではその結果が、如何に会社に貢献できたのかを定量的に評価し、更に今後期待する内容も具体的に伝える様、丁寧なコミュニケーションをとるようにする。

人事の仕事は悩みが多いが、いろいろなことが参考になった。

以前、上司が会社の向いている方針にのったほうがいいと言っていた意味が人材マネジメントを勉強して理解できました。

様々な項目があったが、網羅的に学ぶ事が出来た。組織形態の変更が経営層からのメッセージである事の視点が得られ、自社においても再度確認したいと思う。

今後の人事考課で説明する際に、組織戦略を踏まえたうえで説明をしていく

自社の人事システムのことを知ることは、自己向上の一役になることは理解できるが、気が進まないのは何故だろうか？

評価の伝達によるモチベーションアップ、意図をもった働きかけの重要性が参考になりました。

外部から人材を登用することは殆どありません。内部人事であっても個々のスキル・能力・人間性を十分に見極めないといけないと考えます。

組織から、会社が何を求めているのかを知る事ができる。これを意識して、業務判断をして行く。

組織変更から、企業が何を意識して欲しいかを読み取ることができる、という点はその通りかと思うが、企業側が戦略を明確に発信していれば読み取る必要はないのでは？

評価制度について納得できないとき、より合理的な意見を言いやすくなるかも

現在、新たな人事制度を検討しているため、設計する上でのベースとする。

評価の仕方によってモチベーションが大きく変化することを改めて認識しました。

組織、評価、戦略、企業文化総合的にみて勝つために戦略的に変更していく必要がある

今期変わったばかりなので、まだ、上手くはいってないが、現体制の更なる進化が必要

人材マネジメントの概要が理解できた。

部内の人材育成とマネージメント

部下の評価を行う際に活用できると思います。

人材を育成する事は長期的な投資として考える必要が有ると認識しました。

人材マネジメントは会社や人事担当部署のみが考えることではなく、従業員一人ひりが関わっていく必要があるという点が印象に残った。

組織のあり方、文化など人事を考えることから深堀しているのでとても興味深かった。今後、評価制度などの見直しなどに活用できればと思っています。
とても参考になりました。

人材マネジメントをめぐる全体像を正しく理解し、現状とこれから求められる組織文化という切り口で客観・主観の視点を用いて永続的に発展する会社を構築していこうと思います。

人は経営資源の中でも最も重みのある存在であることが再認識でき、役割と個々人の能力を見極め能力開発を行う事が重要と感じた。また、企業によって組織構成に違いがあり適宜最適化されていることも改めて感じた

今までは受動的であったが、より大企業においては経営層と現場の相違を少なくするための思考の１つとして皆が学ぶことが、有効と感じました

組織設計について論理的に学ぶことができた。組織の経営方針、目標を達成するための仕組みを作る上で参考にしていきたい。

人事評価などは相手を納得させる説明が必要だと感じました。しっかりとした人事評価をしていきます。

研修システムの見直しに活用できる

私が務める会社は事業部制をとっており、かならずしも企業戦略と人事戦略の関連性が維持されているわけではないので今回の学びで危機感を覚えました

今回学んだ人材マネジメントは自身が志望している組織開発室への大きな一歩だと感じました。
人材マネジメントは経営層ではなく我々こそが考えるべき内容だと改めて感じました。

組織の在り方の重要性を確認できました。組織変更があった際、従業員としてもその意図をくみ取り行動を変えていく必要性があることを知りました。

人事評価について、部下の指導等に活かして生きたと思います。

組織を形成する際の人材マネジメントに対する理解が深まった。

事務系社員と技能系社員の融合

日頃あまり考えたことのない項目であったため、改めて整理が出来た

- 人材マネジメントは、経営戦略との整合性が必要
- 人材マネジメントを構成する、「人事システム」「組織構造」「組織文化」間でも一貫性を持たせる必要がある
- 一般的に、特定企業の人材マネジメントシステムの一部分が良い／悪いと評価することが見受けられるが、局所的な評価は難しいと感じた
- 企業内での自身の価値を高めるためにも、自社の人材管理システムを理解し、行動を改善していこうと思う。

目標達成のためにどういう組織、仕組みが必要なのか考える際に活用できると思います。

小規模の組織改定は業界のニーズ及び組織の活性化を考慮し、必要であればある程度柔軟な対応が必要であると考える

人材マネジメントは、雲の上の事ではなく、当事者従業員へも密接に関係する事項。不変、一辺倒なものではなく時世に場面に応じ、流動的で多面性を持つことを意識し、発せられた意図を汲み取る。

自組織の運営に活用します

会社規模の人材マネジメントから、プロジェクトレベルの人材マネジメントまで共通して利用できると思いました。

日々の業務時間短縮/効率的な時間配分のために目先の事ではあるが、実績のある共通フォーマットをどんどん改善していくスキルを付けたい。

人事評価がモチベーションにつながることはわかるが、評価基準はどうしても個人やその組織の状況によって変わってしまい。本当に公平なシステムなのかが疑問があった。成果というのは所属する組織でも変わるので全員が納得する形で評価するのは難しいように感じた。

今回の内容は概要ととらえたが、今後深く学ぶ上でのフレームができた。

扱えないもののほうが少ないくらい多様なサービスを扱っていますが、専門性もさまざまな個性の集まりなので自分たちが何者か、何を目的に集まっているか、本質的に強みとなるものは何かなどを意識的に言語化することが必要と感じます。

改めて企業戦略に基づいて組織設計がなされていることが理解できた。万能なものはなくメリットとデメリットを理解した上での運用が大切だということがわかった。

人材マネジメント、人事システムについては、部下に対する評価が一番身近に感じます。今後も今回学んだことを含めた内容で見て行こうと思います。
組織については、やはり部署間での厚い壁が一番に思い浮かびます。風通しを良くし部署間での協力をしやすくするのか、そのような組織にしていくのかと言うことを考えて今後上司に働きかけをしていきたいと思いました。

これまで現場仕事が多く、当然部下の評価をしてきましたが、人事から与えられた項目の評価に限らず、自分も率先して人事評価の在り方に参入していく必要性を感じました。

人事制度自体、受け身で考えていたが、組織からのメッセージとして意図を読み取り、日々の行動に反映させていく必要がある

戦略に沿った人事、組織になっているか見直したい。

役員が発していた言葉がまさに組織文化を作るものであったと感じた。繰り返して発信することが求心力を高めて堅固な組織を作っていくのだと改めて考えることができた。また今起こっている組織改正にこめられたメッセージをくみ取り行動し、またスタッフにもしっかり伝えていきたい。

人材マネジメントに完璧はないと言うのが確認できてよかった。環境変化に合わせて柔軟に対応できる組織体制でありたいと思う。

人材システムの重要性を改めて認識できました。
評価をする立場ではシステムも理解が大切であり、部下に対しても理解してもらえる環境整備が必要と感じた。

大企業からベンチャーへ転職したが人材育成の文化が未だ未成熟である。
今回勉強させていただいた内容・過去の経験値・会社の向かう方向性に対し人材育成・環境にまで良い影響を与える仕事のかかわり方を心掛けようと思いました。

人材マネジメントを各セクション毎に理解でき、そこについて個別に更に理解を深めたいと思った。

人事部に限らず、全社員が理解することで何をすべきかなど努力の方向性をぶれさせない個性ことに活用できる

実業務に深く関与する内容であるが、俯瞰的に事象を捉えることを常に念頭におくことを心掛ける。

所属する組織では、人材マネジメントと言えば部下育成や組織文化の変革に重きが置かれており、そこにばかり着目していたが、本動画にて人材マネジメントの全体像を俯瞰的に捉えることができた。
人事システムや組織構造づくりに直接関わることはできないものの、各パーツの相互関係を理解することで、一つ高い視座から担当業務にあたることができそう。

目標設計・評価において活用する

組織のあり方の重要性が理解できた。その上での人材マネージメントがあり、知識として必要だと感じた

人事制度により社員のモチベーションが大きく変化することに注意しなければならない。

私の所属する組織は、事業部制組織に近い形態であるが、その組織内で更に事業部制に分けた方が良いくらい意思決定に対する時間を要し、気付いたら手遅れの状態がよく見受けられる。より細かな分類とその長所短所を考える必要があると考えます。

人材マネジメントは、上位が考え、自分には与えられるものだと感じていました。会社の経営戦略や方針と絡め、部下への教育指導を行っていく。

これからの目標設定に意識してとりくみたい

組織形態の詳細をもう少し知る必要がある。

マトリックス型組織に身を置いた経験があるが、その匙加減については難しいと感じていたが、会社が目指す方向性を明確に理解し、それを基準として考えれば良いとあらためて理解した。役立ちそうです。

会社方針など、日々の行動への連動性があるか、意識する必要性を感じた

人材・組織についても状況に合わせて変化させることが必要と認識する

すべては、組織・企業の成長を考えた上で
何を人に求めて、動いてもらうかの仕組み作りが非常に大切と学びました。

とても役に立った

人材マネジメントは企業活動にとって、最も大切な観点であると個人的には思っております。人材マネジメントを真剣に考えていくことを今後も継続的に行っていきたいと思います。

少しだがマネジメントの奥深さが解った。

人材管理がいかに重要かを考えながら戦略を以って業務を遂行していきたい

自社の人材マネジメントを今一度見返して、自身の業務に取り組む意識を見直したいと思う

組織改定が行われる場合に企業戦略を従業員に理解させる事無く行われるケースの方が多いように思われる。企業がどこ、何を目指してそのような組織改定をするのか？明確なメッセージが受け取れない。自分が自店でグループ再編を行う際には従業員の意見を十分に聞いた上で従業員に分かり易いメッセージを発信できるようにしたいと思います。

日常業務を遂行するなかで、人事マネージメントや、組織体制の変更についても自分なりに考えていきたい

経営戦略と一貫性を持った人材戦略を策定するにあたり、「採用、配置」・「評価」・「報酬」・「能力」の各項目で担当部門と協議しながらブラッシュアップした仕組みづくりに着手し、社員一人一人のキャリアプランの明確化やエンゲージメントを促進可能な職場つくりに貢献したい。

組織設計や企業風土が人材マネジメント上、極めて重要であり、それを踏まえた提案を実施する

環境変化に応じて組織変更がおこなわれたいるが、そこに明確なメッセージ性か理解できない限り、従業員の行動は何も変わらない。また、組織設計をするにあたり、静的なものだけでなく動的な要素も重要であると気付きが得られた。

総括的な知識で、基礎として必要。

普段、人事システムについて考えたことが無かったので理解を深めるのに役に立ちました。

部下への目標設定や人事関連説明の際に役立てられる

事業部に所属する身としては、人事の業務は人事異動の決定と研修のお守として映っていた。正直に言えば、面白くない仕事だと思っていた。

本講義によって、人事がどのような考えをもって何をしているかを少し理解することができた。
人事のメッセージは最終的な結果であり、そのプロセスまでは教えてもらえない。そのプロセスを正確に受け取るために、人事の立場であったら何を考えていたのかを少しでも考えたいと思えた。

組織文化は企業の競争優位の源泉である

人材マネジメントについて、曖昧だった部分が整理できた。近々予定される人事制度見直しの内容を改めて確認し、チームでの人材育成・配置、自らのキャリア開発を再考したい。

組織作りは、会社の方針や目指すものに基づき、適宜、組織の変更や人員の構成を検討していく必要が
ある。また、どんな意図を持って組織変更や人員構成を変更するかを、従業員に理解出来るよう働きかけが必要と考えます。

採用した人材をどのように成長させるかは会社の意向が大きい反面、会社のメッセージが十分に社員に伝わらないといくら素晴らしい人事システムを構築したとしても、期待する人材の育成は困難だと感じた。

会社の成長フェーズに応じて人事システムや組織構造、組織文化を変えていくことが戦略上必要だが、まずは自社の実態を理論の枠に当てはめて、それぞれに不整合がないか考えてみたい。

時代の変化なのか今まで以上に「会社を辞める」ことへの抵抗感が薄い社員が増えてきている中で、どこにモチベーションを置いているかをコミュニケーションを取って共有していくことが人財確保の点からも大切だと考えます。

日頃の業務や営業面でも多々活用できるのではと思いました。

戦略実行に対しての組織設計の重要性

これから新しく組織する場合や環境変化に合わせて組織変更する場合の知識体系であった。

部下が思い悩んでいる時、昇給、昇格時の対応として組織の仕組みを伝える事も一つの解決策となる。

自チームの取り組みを進める前に
組織設計をしっかり考え人材を配置し
皆が分かりやすく行動できるようにすべきと
思い、実践していこう思います。

目まぐるしく変化する業務を少ない人員でこなしていく必要がある。個人の能力や（仕事に対する）志向等を考慮して従業者にあった現場を与えるのが難しいが、以降は長期的な考えを持とうと思う。

人事にも戦略がある事を店舗メンバーにも含めて考えて貰うのはいいきっかけになるとも感じました

評価制度を１から作るにあたって、非常に参考になりました。

人材マネジメントの必要性は最近持、更に高まっていると感じている。これだけ変化が激しい時代に対応するには、中途採用による即戦力の補充が近道な感じがするが、将来的にその人員構成で良いのかは疑問であり、長期的な視点で見ていくことが必要という点には非常に納得できた。

組織戦略に加えて、求めている意思決定の速度や方法やマネジメントのスタイルによって、人材マネジメントを構築する必要があり、思い通りに設計をしても、運用面で意図とする結果を出すことができるのか、普遍的に考え続けなければならないテーマである。

部下を評価する時に参考にしていきたい

人事計画や人事起案を担う立場として、人材マネジメントの重要性を再認識するとともに、細かい分析がされた当研修内容をもって客観的思考が養えました。

あまり意識したことはなかったが経営理念・戦略に基づいて組織設計がなされ、組織改正や様々な人事が行われていることが良く分かった。
今後は組織改正や人事の意図を考えると共に自分がどう関わってゆくか考えるようにしたい。

新人の採用は男女を含め裁量をもらえていないため、ついついキャリアに走ってしまうが、全体のモチベーション含めてメリット、デメリットを考えていかなければならないと思った。

従業員の業務に対するモチベーションの維持と向上をより良い仕組みをもって実現することが大事と学んだ。環境の変化に応じ適切な修正と判断を行っていく必要がある。

例えば、人事システムや組織設計の変更があった場合の、これまで以上に会社（経営層）の目的・意図を踏み込んで考え、効果を最大化すべく実践に繋げられればと思います。

自分自身のキャリア設計を考えるうえでも非常に重要な考えだと思いました。

現状の組織、役割などの理解を深めるのに役立つ。
その理解を出発点に、これからどうあるべきかという差分をみて、組織設計に活かせばよいと考える。

経営資源のひとつである人の特徴を理解したうえ、日常業務に従事することで、人財マネジメントの一助となる。

学んだ内容を会社の人事制度の理解に活かしたいしたいです

人事システムはこれまであまり意識してこなかったので新しい学びがあった。

評価する際には、ハロー効果や中心化傾向に注意しなければならないと思った。
また、組織のあり方が、経営層からのメッセージになるという面も参考としていきたい。

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面白かった

組織の改編が、経営層から従業員へのメッセージであることを認識することで、自身の振る舞いを決めることが出来る。

今後の自分の置かれている環境を見直すのと、部下に対する対応方法について活用していきたい

部下とのコミュニケーションにより、評価についての考え方、正当性を理解させたい。

組織の改正に経営層のメッセージが含まれているという考え方を意識する。完璧な組織形態は無く、それぞれメリットとデメリットがあることを頭に置きながら、時代や経営方針に合せた組織形態の在り方を模索していきたい。

時代の変化に合わせた組織構造の改革を行う事を理解出来た。

社外の要因の競争環境にあわせての組織マネジメントや、組織改変ならわかるが。
今の会社の組織改変は、どうなんだろう。と思うことがある。
社員への落とし込みが足りないのか。
私だけの理解不足なのか。
どんどんやめる人もおおく。入ってくる人も多いのは、わかる気がする。
組織マネジメントは、大切だと思う。

仕組み、システムなどは目的があり、その裏側にある意義意味を理解しないといけない

本年1月より新本社統合拠点での勤務体制が本格的にスタートした。これまでは自分の所属する事業の中でのみ仕事をしていた格好だが、1月からは違う事業の人員と同じフロアで仕事をすることになった。教材の事例では異なる会社どおしの組織文化の違いを取り上げていたが、同じ会社の中でも所属する事業ごとに文化が違うという事を痛感している。事業ごとに求められるジョブの内容が違うため、入社時点では真っ白だったものが、時間と共に青や黄色といった全く違う色に染まっているという具合に。どちらの文化にも善し悪しはあり、こうした違いの理解とそれぞれの良さを引き出す必要があると感じた。

自身の目標管理シートの書き出しと、自己採点の参考にする。
さらに、
今後策定する中計ではステークホルダーとの密なコミュニケーションも項目として検討している。これは組織文化を良い方向へ作り上げる一施策である。自社の強みの洗い出しを幹部候補生とディスカッションすることと、全社員への発信(広報機能)を充実させることで、組織文化を醸成したい。

組織変更をすることによって会社が何に注力しようとしているのかを従業員に知らしめるということに共感を得ました。生産効率や品質向上、売り上げアップ等を達成するために、組織変更を行うことが基本だと思いました。

管理職では無いので、報酬や組織図での自分の上下しか関心を持たなかったが、人事システムや組織構造が会社の求める方針に繋がっている事を改めて感じる事が出来て良かった。　ただ個々の業務から見れば大きな視点になるので、この知識を活かすのはもっと高いレベルなのだろうという気もする

若手社員を育成する際、単に業務知識が増え効率が上がるだけではなく、この方向に導きたいという意識も大事な要素であると思いました。

人材マネジメントが体系的に整理されており、よく理解できました。

１．マネジャ-の基本スキルであるカッツの3能力である①テクニカルスキル、ヒューマンスキル、コンセプチュアルスキルを意識する必要がある。
２．人事戦略して、人事システム（採用・配置、評価、報酬、能力開発）、組織構造（機能別組織、事業部制組織、マトリックス型組織）、組織文化といった構成要素があり、これらを有機的に融合させて人事戦略を策定・遂行し、経営戦略に活用していく必要がある。

マトリクス型の体制のうまく運用出来た事例が知りたい

非常に参考になりました。まずは自身を振り返り、どのような人材マネジメントを受けてきたのか振り返ることができました。また、現在所属する部署の人材マネジメントの在り方について検討することができました。また、自分自身が所属する企業で今後どのようにキャリアを築くことができるのか、について考えることができました。

人事システム・組織構造・組織文化は、企業の経営戦略、目指すべき方向のメッセージとして受け止め行動していくことが必要である。

自分は総務で人事や教育にも携わっているため基本的な考え方を学ぶために役に立った。自分の立場や現在の会社のあるべき姿に置きなおして論理的に説明ができるよう、改めて考えてみたい。

経営方針を体現するのが人材だと感じた

自分には関係ないことと思って受講したが、今の会社がどのような思想で組織を構成しているのかを考える良い機会になった。

人材マネジメントを活用する上では、前提としてコミュニケーションが重要と感じます。さまざまな人材には十人十色の考え方を持っており、彼らがどんなことを考え、感じているかは、態度・振る舞いだけでは全てを知ることが出来ず、心の奥に秘めた思いなどは、日頃のコミュニケーションから拾い上げたいと考えます。

個々のヒトの自立的な意思決定や行動について理解を深め今後の業務に活かします。

固定観念にとらわれず、常に外部環境の変化を意識した考え・行動が必要であると感じた。

人事や組織再編においては、目先に囚われず、その目的や効果・影響等についてさらなる検証を行う。

人を育てることが会社の成長につながるので、部下とのコミュニケーションを増やしていきたい。

人事評価のフィードバックはためになりました。被評価者に納得してもらい、期待すべき行動を促す機会であることを学びましたので、以下2点を今後心掛けていきます。

・　評価の際は、期待される行動と本人の行動を照らし合わせた評価を心掛ける
・　その内容をきちんと説明し、腹落ちした上で行動を促す

人財育成とは個人を育成するだけでなく、それが企業にとってどういうベネフィットをもたらすかまで考えないと意味を成さない事が理解出来ました。

人材マネジメントを学ぶことは、単に人事の仕事に関して学ぶことではなく、自分のキャリアの理解を深めたり、会社からのメッセージを適切に解釈するのに役立つ。

規模の小さい組織改革を行いたいと思っているものの、現状でうまくいっているところはあまり触りたくないが、人員を考えると複数名移動させることが必要となりどんどん難しくなる。

組織編制がある時、経営者がどのようなことを望んでいるのか考え、確認　行動に移す。

組織変更や、人材の異動などにより、経営者が何をしたいか、どこを強化したいかを考える。

人材の配置や組織の設計・形態などが学べ、自身の担当する課所内のような小さな組織でも意識すべきところがあると学べました。

評価においては偏りや理解を得られるように配慮したいと思います。

自らが企業の仕組みの持つ戦略的意図を理解し、環境の変化に合わせて組織文化の見直しが必要であると感じた。

自分の置かれた組織において、人材活用や組織の在り方について日常的に意識し、最適化に向けた見直しを図ることが可能であると感じた。

今後は、組織改編や定期的な評価の場面で、俯瞰して自分なりによく考えることが必要。

講義内容を意識しながら、自社の人事システムが、意図していること、今後目指していくものを再認識し、所属している組織が責務を全うしているか確認していきたい。

人材マネジメント各種の本質的な目的・狙いを理解した上で、自分の言葉で理解し、目的が手段とならないよう意識していく。

人材マネジメントを活用していきます。

自分の会社の人事システムの意図や経営からのメッセージを考えてみようと思いました。

自社組織変更に伴い会社の意図、経営戦略と照らし合わせて考え、人事考察に取り入れたいと思います。

従業員評価については、被評価者とのコミュニケーションにより、評価項目の伝え方などにも配慮しモチベーションに悪影響を与えないようにする。

業務において人材を育てていくには指導と経験が必要である事が分かりました。特に作業者の仕事との向き方や、人間性をしっかり知っておく事が重要だと思いました。また、評価についても仕事の成果、仕事を遂行するための能力、仕事に対する姿勢といった事を平等に評価する事が作業者のモチベーションを上げるツールだと感じました。

自分自身の自己啓発とチームの組織力の引き出し

成長に向け、企業経営・運営の変化を方針とするなか、どのように従業員のモチベーションや能力開発を導くかの指針として、学びを使っていく。
また、日々の業務に係る人員との繋がりを、人材マネメントとしての観点から、配慮して対応する。

人事、人材開発は経営や戦略を十分理解した者がその戦略を採用、教育、配置等を通して具現化すべきであるが、現実問題としては経営を理解している者が人事、人材開発に配置されることは少ないのが現状。そのため経営課題とその解決についていかに人事戦略に融合させるか、人的投資の資本効率を上げるかといった課題について人事部門と共有し、施策を策定、展開する

人材のマネジメントは、相手がヒトなので、一筋縄ではいかないと思っております。
この講習を参考にしていきたいと思います。

人材マネジメントの仕組みを知ることにより、自店の組織づくりにも役立つ。

現状の支店組織をどのように構築していくべきかのヒントを得る事が出来た。個の意見が協調される世の中で組織というものをしっかりと説明できるように更に学んでいきたいと感じた。また、システムが
従業員のモチベーションをあげ会社の利益になる為に行動出来るように頑張っていきたい。

従業員とのコミュニケーションを図る事が大切だと感じました。また、評価の在り方も勉強になりました。

外部環境が変化し、企業戦略が変化している中、「人材マネジメント」をどう再構築していかなければいけないか再認識いたしました。

評価制度によって、組織から期待されている立ち回りを推測できるということが興味深かった。

企業価値の源泉は人。人を動かすための仕組みづくりが人材マネジメントだと理解しました。

社員の目線から組織の目線へと、鳥の目・虫の目・魚の目で見るための学びに繋がりました。能力開発に役立つ70/20/10の比率で、自己研鑽（研修）には年間労働時間の10%、200時間ほどかけるべきという話が印象的でした。

日系企業の特徴的なオペレーション中間管理職の事務負担が増える由縁が人事システムにあると感じる。実務を分散し、人事の仕組みに費やす時間創出が、まず必要と感じました、、、

現在の会社が、マトリクス型の組織を運用することを目標に経営層が動いているというのが、よく理解出来た。同時に、そう簡単には行かないだろうとも感じる。

業務プロセスは、業務遂行にあたり重要であることは認識していたが、組織設計の中に含まれるという認識がなかったが、改めて重要性に気付きました。

当社もグローバル化の一環として、組織改正や外部からの専門人材（特に外国人スタッフ）の登用を積極体に進めている。　全てが上手く行くわけもなく、不満に思うこともあったが、当該講座で説明のあった、”会社のメッセージ”という観点で捉えた場合、至極納得することができた。　

継続勉強

社訓の唱和にもそれなりの意味があるんだなと改めて感じ入った。

今までは人事に関連することは総務のみで検討すべきものと考えていた。しかし、会社をよくするためには自らが人材マネジメントについて学び、関りを持つことが重要であると感じた。

現在所属する事業所においては今まさに組織構造、組織文化の変更・醸成が求められている状況にあり、事業所としての機能をより発揮できる組織構造、弱点を補う形の組織文化の醸成が必要と考えている。そのうえで考えを整理するための基礎知識として非常に役立ちました。

所管する従業員のモチベーションを上げるべく、適切は評価を行い、目標に向かって人財配置をしていく。

自身に対する上司の評価、また自身が行う部下の評価は被評価者の今後のモチベーションに大きく関与するため、評価に際しては客観的な事実をベースとしいろいろな側面から十分考えたうえで評価を行わなければならないと強く感じた。

人材マネージメントの重要性を理解することができた。

行うべき多種多様な業務があり、チームメンバーの能力・経験もさまざまであるが、最も良い担当・チーム作りをしなければならないと感じた。
講習内の例は、その課所にも当てはまるものであり役立った。

部下の人材育成

日々のマネジメントど活かしていきます。

組織構造設計により、状況の変化にあわせた体制構築。組織文化は意図を持って醸成ができる

人材マネジメントは組織の目標を実現するために重要なことであり、組織戦略との整合性が必要であることを十分理解できた。
組織設計を適正に行ない強靭な組織をつくるとともに、状況の変化に柔軟に対応することを意識していきたい

その時の経営環境に応じて、経営資源を投資していくことが重要であることが改めて理解できた。特に、人員の配置については、現場実態を考慮し適正に配置していかなければならない。評価は実績だけでなく、内部のコミュニケーション機能も踏まえ評価していきたい。人を育てていくことの重要性をこの研修で考えさせられた。

経営理念に沿った事業戦略に基づいて人材マネージメントがあることを学習した。自店のマクロ環境を分析して各課の在り方を考えていきたいと思います。

若手の育成に活用します。

変化に対する能力が重要である。

組織文化の醸成、先輩達が作り上げてきた社風を自分は後輩や仲間にどう伝えていくか。これからの振る舞いを考える良い機会になりました。有難うございます。

組織変更のプリジェクトに参加することはなかなか無いかと思いますが、企業文化をメンバーと共有し醸成することは重要

評価項目について少し理解を深めることができました。組織文化を意識しつつ評価配置を考えていくことができたらと思います。採用については反省点ばかりでした。

特に部下のマネジメントに活用できそうです

人材マネジメントは総務（人事）と上司だけの問題・課題だと感じていたが、全従業員に関わりを持っていると感じました。

例に挙げられた典型的な組織構造は企業全体的に適用するか、一部の事業だけに適用するかは課題になる

人材マネジメントの重要性を理解した。自店の組織も目的を持って、運営できるようにしたいと思います。

現在人事の業務に従事しているが、人材マネジメントが自社の競争優位に資するものであるということを再認識できた。そういった視点で制度の構築や運用を行っていきたい。

難しい内容です。

組織を活性化させるためには人材の活用は不可欠であり、そのためにも組織形成などを適切に実施する必要があると理解をしました。

今、組織文化の悪い面を修正したいと日々奮闘しているため、興味を持って聴講した。しかし、組織文化については良き組織文化について語っており、長年をかけて構築された悪しき組織文化をどうしたら変えられるのかと言う内容では無かったので、自分の希望とは若干アンマッチングだった。
とは言うものの、モノ、カネからヒトを重点に置くようシフトしてきていること、強力なリーダーシップや丁寧なコミュニケーションで、根気強く変えていこう、など胸に響く言葉も多かった。
諦めることなく今の組織文化良い方向に変革させる努力を今後も継続していこうと改めて決心した。

課員の職務について、現在構築最中である中、業務が複雑に混在しているので、非常に苦慮している。職場環境が変化した事が構築することへの障壁となっているように見受けられるが、学習でもあったとおり、完璧な組織を作る事ではなく、メリットとデメリットを理解した上で進める事が大切と感じた。

会社の目的を達成させるために存在し、成長の第一の資源財産である人に対して継続して伸ばせるように学んだことを活かして行動をする。

企業の仕組みの中で戦略を遂行できる人員構成を考え、又、育成していくことで実現を目指す。
組織の戦略や目標、組織変更に含まれる経営層のメッセージ性について、部下とのコミュニケーションを図りながら理解してもらう。
日頃からの信頼関係も重要になってくる。

これまで何気なく考えていた人事評価制度は、従業員の成長、そして企業・組織を成長させる重要な仕組みであることが改めて理解できました。

将来、持続させるために変化を受け入れつつ最適なチーム体制を考えていきたい。

業務で活用するためには、企業が目的を遂行するにあたり、組織設計の意図を理解することで、それを維持できる組織を構築できるものだと思います。

内部調達と外部調達が有る

評価時に被評価者全員が納得する説明を行うためにも日頃から観察、指摘を行い、コミュニケーションを取る事を意識する。

組織形態の変更が持つ経営層からのメッセージには敏感でありたい。

仕組がよくわかった

当事業所では、４センターが設置されており、組織設計としては、競争力の源泉となり、生産性や品質・安全などの情報を共有することでさらに組織としての能力を高め合うことが出来ている。ただし、更なる強靭化された組織を構築するためには、人材のマネジメントが必要と思われる。特に当アマゾン首都圏事業所は、お客様の時間単位の入出荷状況に合わせて、日々の労働力・生産性を合わせていくので従業員のモチベーションを上げるための評価基準をしっかりとした目線で合わせていきたい。課員は、どうしても評価や能力に応じた報酬が気になるので、目線が違うことになると能力の低下につながるので注意したい。

部下のやる気を引き出せるようなマネジメントを今回の学習内容をベースに自分自身の意識改革につなげていこうと思います。

自己の会社において組織構造がどのような目的に合わせて編成されているかイメージしてみました。会社の求めるメリットなど。また、人事システムにおいては自社は内部調達がメインで行っており、外部調達は未だ頻繁ではなく、そのメリット性において現実味がない。今後はこのあたりも変化していくのだろうと思います。

人材マネージメントは会社や人事に関わる者だけの問題だと思っていたが、従業員一人ひとりが関わっていかなければならないものだと感じた。

人事評価は考課者と被考課者の信頼関係が築かれていても、他部門との評価内容で難易度の差があり不公平感を持たれる事が少なくない。機能別組織であると、部門間で評価基準を合わせる事も難しく、報酬に対して不満が出るケースもある。

ちょうど自社でも大きな組織改革があるようで、その意図を汲み取る必要があるなと感じた。
一方で、その意図を明確に伝えてくれれば良いのに、伝えてくれないということは何か裏があるのではないかとも思った。

現状の組織のうち、テーマにより組み分けをしたり、一部切り出してプロジェクトを発足してみたりする重要性がわかりました。

現在分社化を検討している中で、非常に有益な内容であった。戦略を実行するための仕組みづくりを意識し、組織文化の変革も見据えた対応を行いたい。

・人事システムについて、体系的に客観的に知ることが出来、社内の組織図の見方が変わった。
・現在の自社の組織形態が当たり前で不変なものだと思わず、いつでも変化に対応できる心構えで居ること。
・採用の外部調達について不満をもらす従業員が時折いるが、内部調達と外部調達のメリットデメリットを伝え、外部調達の必要性を納得してもらえるようになる。
・評価システムを理解し、評価されやすいパフォーマンスを自身がし、育成にも生かす。

評価に対するリワードが小さい人事システムであるため、社内における情報通信系セクションを担当する我々のグループでは定量的評価→リワードの増大が困難な側面がある。
能力開発→実績の積み上げ→評価を意識するとともに、スタッフとのコミュニケーション密度を低下させることなく、組織戦略のなかでの本人の役割の自覚＋自己実現に向けてのモチベーション維持を共有し、組織運営を進めていく必要性を感じた。

現在、関与している人事考課において、制度・システムがモチベーションの維持・向上につながることが理解できたので、意識した対応を行っていくことができる。

2021年4月に、組織改正がありそれぞれ違った部門が統合された。今回学んだマトリクス型組織の位置付けであると理解できる。確かに、難しい部分はあるが、土台を構築することにより成果を生み出す事が出来ると感じる。又、評価の部分では、３つの項目をそれぞれ評価することを心がける。課員との、日頃のコミュニケーションの重要性の大切さを実感した。事務系でも技能系でもマトリクス型組織であれば、同じ目線での評価が可能であると感じました。

組織文化の特徴や効果を改めて知ることができた。自らも組織文化創りに力を入れたい。

理解できました。

非常に興味深い内容であった。
特定の部署のみでなく、皆が知っておく必要があると感じました。

２０３０年の目指す姿に向けた組織設計の変更が急激に起こり、現場での心理的な混乱がおきている。これは人事システムで補完できていないことに起因する。自部署で組織設計を議論する時には人事システムも同時に検討することを心がける。

独学で取り組んできてたので、よく整理されてとても助かってます

奥が深いです。
再度、読み通さない、と完璧には理解出来ない、と思いますね。
組織（Organization）は、会社運営、管理の肝というのは分かりますが、初めにしっかりと作り込んでしつこく、徹底させないと、ドンドンブレて行って、おかしなところに行ってしまいますね。大きな会社はの組織論は分かりますが、中小企業（ヒトがいない）は、兼業で部署をあまり意識せずに、何でもやらないといけないですね（そう、言われてますしね）。
アタマでは理解しても、実践となると、どれだけのヒトがついてこれるんだろうか？の内容ですね（理論と理想は分かりますが、、、）。

企業が求める人材というものを、社員がしっかりと理解しなければ、会社との考えに相違が出てしまい、適切な評価がされにくいとのことで、今一度、自身を振り返ってみようかと感じました。

年度末の組織変更や評価面談の際に、企業が従業員に求める振る舞いを考え、自身のキャリアを主体的に考える材料にしたいと思います。

人事制度理解のみならず、経営戦略との整合性を意識して、必要なタイミングを逃さずに、最適な人材マネジメントを実施していくことで、事業成長にも資する一方、そのポストへの適格者を育成していくことも重要であり、その両方の役割を果たしていく。

組織文化を変えるのは、相当難度が高い経営施策と思われますが、一番大切なのは経営環境の変化についてよく情報共有を図ることとともに、人事施策や組織改正と整合性があるのか十分にチェックをしてから社員に発信していくことが大切かと思いました。

特に日系企業に顕著にみられる年功序列型の賃金体系と階層を改革するにあたり、それを承認し推進を後押しするトップの存在が非常に重要であると感じた。

これ、結構面白い講座だった。
うちの会社は社労士的にコンプラに沿った形を調えるだけで、経営陣も人事も従業員に対してのメッセージが少ないのがよくわかった

組織の作り方、役割を意識することで私がマネージメントする範囲をどう動かすべきかを考えることが重要だと思いました。

評価が納得感のあるものとするためには、普段からの上司部下間でのコミュニケーションが必要不可欠だが、底辺に流れる信頼関係がないと難しいと感じる。上司として尊敬出来る方からの評価だと納得できるし、上司としてあまり信頼が置けない方からの評価だと、特に悪い評価だった場合に、納得性に欠け、モチベーションの低下に繋がる。組織体制、賃金体系、教育機会等、枠組みも大切だが、実際問題として、誰と仕事するのか、ということも人のモチベーションに大いに関係すると感じている。

会社の人事戦略が経営戦略を意識しているのかを改めてチェックしていきたいです。

現職の会社で学んだことに加え、マネジメント・組織のあり方がどのように現場に影響を与えうるのか・社員はどのように受け取るべきなのかを理解することができた。
また、現在のシステムを絶対視せず外部・内部環境の変化に合わせて自社変革ができるよう、1社員としても働きかける必要があると気づくことができた。

会社の事業部が変わった意味を考えられた。

研修は会社が自分を成長させるために与えてくれる報酬であるということを理解し参加するように心がけていくきっかけになりました。

人材マネジメントは奥が深く学習出来て良かった

自分の会社で起きている組織構造の変化から経営層の考えを読み解いていきたい

組織の在り方について常に考え続ける

自身が所属する事業部でも近年大幅な組織変更があり、今回の研修テーマでその組織変更の意図を考えることができた。

組織の意図を汲み取るということも大切だが、何より、自分がどうしたいのか、どう評価されたいのかは明確にしないと、会社のせいにしてしまうなと反省した。
同時に、評価する側はされる側に納得のいく説明をし、何をどうすれば評価されるのかを自分の言葉として語る必要があるなと思った。

評価シート作成の際には、実績・能力・態度が分かるような内容を意識的に盛り込むようにしようと思う。

ヒトは感情が伴うので、人材マネジメントの考え方は組織で各々違うなら尚更のこと、どのような点が評価に値するか組織文化として語られるべき点は何なのか説明でき、説明を受けた側も理解できるよう努めなくてはならず。説明できない、納得できない人材マネジメントは不満が募る組織になりえ、悪影響が生じると感じた。

弊社での組織変革の意義を改めて考え、メリット・デメリットを整理し、現組織だからできることを洗い出して実行していきたい

人材マネジメントについて、体系的に学ぶことができた。
採用・配置・報酬・育成・評価がきちんと企業経営戦略と整合していることが重用という点が理解できた。

部下に対し、会社トップのメッセージを直接または間接的にでも、きちんと伝え、彼らに認識して貰う事が大事だと思いました。彼らに期待している役割内容も伝え、必要な研修なども考えていきたいと思います。

人材育成における研修の重要性が印象に残りました。
現場で覚えろ！という声が強いのですが、研修で効率的に企業人として必要な知識や考え方を身に付けさせたいと感じました。

ベストな組織設計は存在しない。その時々でなにが優先されるか。

人事制度とか普段あまり意識しない事柄なので、これを機に新たに考えさせられたと思います。

適切な人員配置や会社の考え方を知ることができた。新規で業務獲得した際のチーム構成で活用します。

現在の業務に活用したいと考えている。

「組織の競争優位性は人である」
・手段をいかに使うかが人
・組織を変えるのも人
知恵や知識を生み出す人がマインドを
変化させることで会社が変わる

人材マネジメントは、目的が最も重要であり
組織の目標のために何をするべきか
また、組織の目標が全社や社会につながる

人事システムや組織設計は
組織の戦略や置かれた状況により異なりそこに合わせる

参考になった。

人材マネジメントの意味をより理解することができました。
組織再編や異動、システムの変更など、それぞれに意味があることが分かりましたので、組織の方向性を見極め自身がどのように行動すべきか指針を決めるのに役立てられそうです。

企業に根付いた文化もあることを学んだ

改めて、評価者と批評家者間の信頼関係構築が重要となるかを感じた。

人材配置に役立つ

組織の変遷が多すぎると、従業員が自分の将来に不安を覚え安心して仕事ができない部分もある。
企業の経営方針である一方、適切な頻度や変化の度合い等が考慮された形の落としどころが重要と感じる。

会社の組織構造を変えなければいけないという課題感を持っていたので各構造のメリットデメリットが整理出来て有益だった。

組織の見直しについて、経営層がどのような戦略をたて、その実現に向け我々従業員に何を求めているのか、どう変わるべきなのかよく考えてみようと思った

報酬（給与、賞与）が一番モチベーションに関係すると思ったが、他にも多くの構成要素があると感じた。

担当内の人員配置でもかみ砕いて検討に使用できると感じた。

企業方針や事業方針があった場合、その意図を汲み取り適切なマネジメントを実践していく。

人材マネージメントの場面においても経営理念・ビジョンがすべての評価するための価値観の元となっており評価者及び非評価者間での共有化がとても大切なのだと再認識しました。

人事マネジメントについては、日常であまり意識していない内容であったが、基礎的な知識を得ることが出来た。

最低限の知識として活用する。

通常の営業活動でのヒントにもなる

人事システムマネジメントの仕組みを把握することは中長期的な人材開発や、能力開に加えて、定期人事での人材配置を判断していく上でも必要なことだと気づくことができた。

部下とのコミュニケーションに活用したい

会社全体の組織、体制変更といった大きなものに関与する機会は少ないが、自分の所掌する組織において最適な人材配置を検討することは重要だと感じた。

人材マネジメントを行う上で、人事制度を正しく理解する大切さを知ることが出来た

今まで人事部の仕事にあまり興味を持っていなかったが、こうして体系的に学ぶと企業を成長させるために重要な部門であることが理解できた。
今後はもう少し積極的にかかわってみたい。

今まで漠然としていたものがマネジメントを学ぶにあたりより形になった気がしている。

何となく感じていたことではあったが、体系的に学べたことで理解が深まった

若い人を考えた人材マネジメントとしてはその通りだと改めて感じた。年配の方が多い部署にとっての人材マネジメントが同じでよいかは疑問に感じた。

人材マネジメントを考えていくうえで，通常業務の中でなにを考えるべきかを学ぶことができた。

人材マネジメントほど難しいものはないと思います。

人事の基準、形態は従業員のモチベーションに大きく影響を与える

既存の人材に関しては理解できたので、今後新規人材について考えていく

今まで人材マネージメントと、現在の業務の関連性を真面目に考えたことがなかったが、すべて企業の成し遂げたい目標のためであって、画一的なものではないと気づかされた。今後人材マネージメントに関する業務をする際にも、組織の目的を踏まえて何をやるか判断したい。

人材マネジメントを実施するにあたり、経営理念・ビジョンの共有理解とそれにもとづいた経営戦略、人事戦略を結びつかせ、組織構造に生かした適切な人の配置、教育、育成を図っていくことを常日頃から意識して行動していくべきと思いました。

人材マネージメントが３つの項目から成り立っていることを理解した。システム（４つのサブシステム）、組織文化、組織構造。
しかし重きを置くことは常に相手が人であることを意識する必要があることで、承認欲求をいかに満たすか？満たせないときに理解させるかが重要になってくると感じた。

評価のフィードバックで悩んだことがあるため、今回の学びをもとに、評価の前後で被評価者に伝えたいと思う。

組織文化である信頼と誠実をベースにしながら、時代にあった組織再構築を図っていく

マネージャーとして日が浅い私は繰り返し学び、実践することで血肉としていきたいと思います。
特に会話を通じ、求めているものへの理解の共有に努めます。

部下評価の伝え方、評価の仕方、納得できているかでパフォーマンスに大きく影響が出る部分部分は理解していたが、今回の研修を通じてより深く理解することができた。これからは、いままで以上に納得感のある評価を遂行するため、目標設定や達成度合いの目線合わせを明確にして、社員のモチベーション向上に活用する。

人事マネジメントシステムが組織にどのような影響を与えるのかが理解出来た。

万能な組織構造を設計することは難しいが、人事システムで欠点を補うことが出来ると学んだ。

チームメンバーに目標設定をしてもらう際のアドバイスに、即活かせる内容でした。全体が何を、どこへ向かって目指していて、あなたに何を求められているかをアドバイスするうえでの、自分なりのフレームワークを作る参考となった。

与えられるものでなく、作り上げるもの

マトリクス組織でも、デメリットが存在する

人事部だけのことだと思っていたが重要な項目であることが理解できた。

組織文化・人事マネジメントなどマネージャーとして職場の士気高揚のノウハウを理解できた

新しいプロジェクトを行う際は、社内人材だけでなく積極的に外部からの人材を登用し、新しい価値観、考え方を取り入れてみる。

事業を変化させながら、事業を継続していくことを社員と達成するため、ミッションから組織目的を社員と共有し、組織の文化を形成していくことを実行してみる。

社会環境と企業戦略が影響すること

人事システムや組織構造が従業員に求めるものに対するメッセージであることわ再認識できた。

自分なりに努力し続けて、それなりに会社に貢献してきたのですが、自分が15年も昇進していないのは、他の事業所に異動したことがないからと言われた時、愕然としたことを思い出しました。
そのような、裏の規則をもっと公にして、社員に疑念を抱かせないような人事制度が必要だと感じました。

組織づくりに役立てたい

現在は現法へ駐在中の為日本側の意思決定が反映される事が多い、現法の組織形態を見直し意思決定までの速度を上げ公平かつ公正な判断が出来る人材育成が必須だと考える。日本本社と密なコミニケーションが取れ、本社現法双方に取って有益な判断が出来る人材育成を心掛けたい。

人材マネジメントについては全く知識や経験がなく、とてもよい学びの機会となった。

時代の変化に伴い、組織も大きく見直される時期に来ていると思います。今後、組織図などの見直しを検討してみるのも一つかもしれません。

継続した学びが必要と感じました

人材マネジメントも勿論、組織の目標を達成するために必要な要素であり、それを達成するためには、組織の戦略を理解しながら、その変化に応答するように行動したいと思いました。

強い人事組織を作れるようにしていきたい

機能別組織のデメリットである、部分最適に陥りがちである点はすごく納得できます。私の会社がそうで、複数の部署にまたがる課題や会社全体にのしかかる問題点を解決するアクションが、まあ進まない、進まない!
マトリクス型組織をどう横軸を組み立てるかによって、相関しあう組織になれるかどうかが決まるのですが、どう横軸を設定するか。。。

人事マネジメントはとても深く、企業・組織の目標達成するために、「人事システム」「組織構造」「組織文化」を組み合わせ設計し、戦略的に行っていく極めて重要なものであることを認識した。また、なお一層、人材不足が顕著に現れると思われるため、企業競争力を生み出す源泉である「人」の育成は重要であると感じた。

組織についてのあり方がわかった

学んだスキルを更に深め
これからの業務に活用していきます
ありがとうございました

人材マネジメントは、人や組織を動かす設計であることがよく理解できました

人材マネジメントを行う上で、正しく評価することや人材のやる気を引き出す評価が出来る制度を構築することが非常に重要であることを再認識できた。

職場単位でも会社の方針を反映した組織文化をつくることで、従業員が同じ方向を向いて能力を発揮できるように設計できると感じた。

外部調達と内部調達で、既存社員へのメッセージが変わる。上手く使い分ける必要

自組織内でマトリスク型を検討している為、メリットデメリットいよる検討に参考になります。

人材マネジメントの分野はいままであまり意識してこなかったが、改めて勉強になった

組織の見直しは、毎期予算形成の際には常に検討したいと思う。現在、目標達成のための人材不足で、人員確保に苦慮しているので、外部調達はもちろんだが、内部調達を日ごろから他部門人材を会議、対話を通してピックアップしていきたい。

人材マネジメントにおいて体系的に学ぶことができた。現場で効率化が図れていない場合、何に問題があるのか、判断する物差しになった。

評価をする際に、会社の人事制度を確認してから実施する。

人材配置の意図を見抜いて、期待される業務成果をターゲットに定める

人材マネジメントは経営層や人事部が主たる担当と思っていましたが、個人で考えていかないといけないことを学ぶことができました。

部内組織の変更、まさにいま取り組んでいる内外からの欠員補充と配置転換。考え方の整理になりました。

組織力をを高める意識が出来た。
重要性も理解できた。

いくつかの企業を経験した自分としては、同じグルーブ会社でも組織文化というものが大きく違うことを実感している。これを一朝一夕にかえることは難しいが、自分自身のなかでそのポイントとなるのはいろんな意味での教育だと考える。今回の研修で学べたことを以下に多くの部下に伝えていくことが役割だと感じている。

人事制度を理解して、会社が求めているものを確認する。また、常に事業戦略を考えてどのような組織が必要かを考える。

日常的に触れているはずの人材マネジメントシステムにもトップの意図が含まれていることを改めて感じました。

組織再編となった場合においても、経営層のメッセージをしっかり把握して業務継続を行いたい。

組織形態は経営層のメッセージが込められている事を理解しながら、自分に与えられた役割を全うするとともに、部下とコミュニケーションを取りながら業務遂行していきたいと思う。

講義を受けるまでは事業部になったり組織体制が変わるのは何かしらの意図があるのだなと漠然と思っていたが、今後の組織体制変化に対して少しは背景の想像ができるようになりそうです。

複数事業でのマトリクス構造になると、機能の横ぐし・統括部門は高度なスキルが必要だと感じた。それがない場合、事業部門のものを積み上げた目標設定であったり、打ち手も発表会とか報告会など結果と繋がらないものに陥りがちなのではないかと考えた。

非雇用側こそ理解すべきことが詰まっている。パフォーマンスを最大化するのは環境・業務・報酬への納得感であり、真に経営の意図を知らないと納得は難しい。経営の視座を知るためにも、非雇用側も人材マネジメントの基礎を学ぶべきだ。

組織が固定化しないように方針に沿った柔軟な人事が必要と学びました

人材マネジメント、その仕組みに興味がありましたので非常に集中して講義に耳を傾けました。日常において、この様な視点、考え方を身に着けていることは非常に有益だと感じました。

漠然と受け取った組織変更もトップ層からのメッセージととらえ、我々に対して何を求めているか考え、それに基づく行動を起こしたい

今回学んだ人材マネジメントの考え方を意識しながら部下への指導や人員配置の検討を進めていく。

実践します

組織設計のときの参考に。

組織変更とは経営が従業員に対して求める「立ち振る舞い」へのメッセージである　との部分が大変勉強になりました。

普段当たり前にある組織や文化を見直すことが必要であることがわかった。
良くも悪くも出来上がっているものを変化させるのは難しいが、全体バランスを考えながら、少しずつでも変化できる組織にしていきたい。

まずは人材の育成計画たてていく

今の組織の機能として期待されていることの理解とそれによって判断すべき事案の整理ができる。

組織形態には様々なかたちがあり、経営戦略や経営環境から最適なものを選択していく必要がある。組織文化を形成・維持するものとして、創業者の意思、トップマネジメントの言動など複数ある。これらを意識して、経営戦略に沿った組織づくりをしていく必要がある。

評価面や報酬面でよく問題になるのが、成果主義を導入するかどうか。そして成果主義をどのくらい導入するかは、組織文化にも強く影響を受ける(当然、成果主義を導入しやすい職種もあるが)
つまり、組織と人事というのは経営戦略を軸に繋がっているということが理解できた。組織はマクロ戦略、人事はミクロ戦略ともとれる。

・全社的な中核人財育成研修や階層別研修の体系やプログラムを企画、運営する機会があるので経営戦略との整合性を常に取りながら実行する。
・自組織の組織設計をする機会があるので本コースでの学びや留意点を参考に実施する。

実績評定を行なっているが、能力、態度を評価することが大事だと感じた。
また、組織文化は企業の歴史が自然に作るものだと考えていたが、時代の潮流に合わせて、大事にすべき要素を変えるべきだと学んだ。一方でそこにも一貫性が必要だと思うので、よく練り込まれたものでなくてはいけない。

評価基準と報酬システムの見直しをするときに、現時点で経営の視点でどのような人材が必要なのかを明確にしなければいけないと再認識しました。

組織のモチベーションを上げ成果を生み出せる評価方法や能力開発、組織設計の検討

自分も含めて所属会社の価値観とは何かをチームで問いてみたい

評価項目について、特に前年からの変更点に会社のメッセージが込められているというのが具体的に分かりました。

人事システムと組織構造、そして戦略に全て整合性を持たせる事が重要である事は理解出来ているが、一つ一つを見るとリンクさせる事の難しさを感じる。

経営方針を理解し、それに沿った組織構造、人材マネジメントのあるべき姿を常に考えるようにしていいたい。

今の環境を受け入れる必要はなく、自ら最適な環境にしていく様、働きかける事が重要。

常に組織形態や、人事制度を環境変化に沿って最適なものに変えて行かなければ生き残って行けないことを理解した。

中期計画策定に向けて、自社のビジョン・組織戦略を踏まえて、どのような組織構造・人材戦略が適当であるのか、検討していきたいと思う。また日常業務においては、人の特性を踏まえて、チーム内の社員がモチベーションを高めて、心理的安全性を確保できるような職場づくりに活用していきたい。

現在の自部門は事業部型組織なのでメリット・デメリットをしっかりと理解したうえで業務に取り組みたいと思った。

目標設定や公平な評価

組織・体制は、経営層からのメッセージ性を有するという点が心に残った。この点を意識した体制作りを心掛けたい。

最後のテストも常識問題な事で、もっと深く人材あるいは、心理的な要素もほしかった。人材に関しては、ここまで深く考える必要もなく、これが現に出来ている企業はおそらく限りなく0に近いパーセントであると感じる。

人事評価や、組織変更から、会社の求めているもの、目指しているものを読み取ることが大切である。

今までなんとなく理解していた内容だったので勉強になった。

教科書的な説明で新しい発見はほぼありませんでした。

組織形態の変更に対して、戦略意図を意識するようにしたい。

人事制度に会社のメッセージを読みとることが出来ていなかったので、振り返ってみたい。

人づくりが全ての土台となる事を再認識した。

組織は、会社の方針を理解し、３６０度的な視点を持ち、運営、他部外部連携し、部門機能が動きやすく、責任範疇を理解した行動が必要だと感じた。

現在、人事評価制度の見直し、組織構造の再設計、給与の改定・昇給額の検討などを迫られているが、これらの策定・検討にあたっての考え方の指標となると思われる。

人事制度は不変なイメージが合ったが常に変化する意識が必要。

とても勉強になったが，得られた知識を自組織にどう活用するかをこれから考える事で初めて意味を成すと思うので，もう一歩進めてみたい.

日々の業務を振り返りながら
この内容を周到します。

分かりやすく勉強できました。

人事に関したは体系だった内容に触れた事が少なく、今回の感謝でポイントが把握出来た。

ある程度実践している

人員配置における外部調達と内部調達の使い分けが非常に重要であるように感じました。専門知識を有する人材を外部から調達することの有用性は理解しているものの、一方で既存社員のモチベーションへも影響するすることが必要であり、調達実行時には評価制度を含めた総合的な判断を慎重に行うことが難しい点と感じました。

改めて評価方法の基本を再認識した。

組織の統合が多く、マネージャーの削減だけを意図しているように感じてしまう。説得力があるメッセージも必要だろう。

人事マネジメントの意図を知ることで、自分の評価への納得性、チームメンバーへの評価の納得感の醸成につながると思います。

ひとつひとつの制度や方針がどういう意味を持つのかを整理できた。それぞれの制度や方針の目的を見失うことが少なくなる。

人事システムや組織設計が、企業戦略から落とし込まれ、それを実現するための方策であることを改めて理解できました。

人材マネジメントは総務もしくは人事を対象とした知識だと考えていたが、現場で働く社員にとっても理解すべきものだと理解できた。

経営の意志が反映されるような組織設計が必要。
実現することで、組織力強化、人材強化に繋がる。

組織形態によっては、レポートラインが入り組んで、何かと報告作業が増える傾向があった。マネジメントとしては、権限委譲とセットで考えることが重要だと感じている。

人事制度が企業戦略によるというのがよくわかった。今回の知識は自分の立場に何が期待されているのかの理解の助けとして使えそう。

組織形態に対し、経営層がどのようなメッセージを送っているか認識がなかった点は個人的な反省点。人材マネージメントは、人の配置、評価のようなシステムの認識だったが、メリット・デメリット含め様々な観点から考える必要性を感じた。また、近年同僚の退職が増加しているのもあり、問題なのか？ or 経営層の考え通りなのかは注目に値すると思う。

組織のあり方について考えることはなかったので、考えてみる良いきっかけになりました。

業績考課や能力考課について、今一度見直し、FBの場をより効果的な場とするための示唆を与えてくれる講義だった