モノは真似されやすいが、ヒトを真似することは難しい。
運用難易度が高いマトリクス型組織を成り立たせることが出来れば、大きな競合優位に繋がると感じた。
人材マネジメントは会社や人事担当部署のみが考えることではなく、従業員一人ひりが関わっていく必要があるという点が印象に残った。
技術系である自分には関係ないことかと思っていたが、企業戦略に基づいて整合性をとるように決められていることを知った。まずは部の構成員のスキルアップや評価から組織力を高めるように進めて、自分のやりたい仕事がより良くできるように活かしたい。
人材を人財と表現するが、企業は人の集合体であり、人がいなければ組織は成り立たない、組織を持続可能な組織とするために、人材マネージメントは必要不可欠であり、本コースはとてもためにたった
人材マネジメントは、対象が感情を持つ人間であるということを配慮する必要がある。評価の目的には、被考課者のモチベーションを上げて業務に取り組みという側面があることを忘れてはいけない。
組織形態の構築は、部門内の業務推進体制を組み立てることにも応用できると感じた。
常に変化する（変化を意識する）事は重要である。
変わるべきときの現状維持は、周囲が進歩している以上、
それは維持ではなく停滞もしくは退化である。
機能別組織がなんで「事業が複雑でない企業によい」みたいな話をしていたのかいまいちわからなかった。事業の数が多いと事業別組織になった方がいいことはわかりやすい。少ない時は機能別でも大丈夫なのもわかる。ただ、事業の複雑性がどういう組織形態が望ましいかを決定するかはあまりわからなかった。理由求む。
人材マネジメントが人事部にとっての問題だとおもっていたが、社員みんなに関係することを学びました。
今後は注意深く勤務先のメッセージを読み取りたい。
評価システムに「態度」が入っていることは仕事に対する姿勢・態度が組織に及ぼす影響があるということ。能力とは企画力・統率力でいわゆる業務遂行能力とはその力が必要となる。
人材マネジメントを勉強して思ったことは、必要とされているところで働くことが幸せなことである。
人材マネジメントとは組織の目標を達成するために「企業の仕組み」で人や組織を動かす方法であることを学びました。人事システムの特徴から会社のメッセージを読み取り理解することに活用します。
能力開発についての枠組み（「誰に対して教育するのか」「何を教育するのか」「どうやって教育するのか」）を体系的に学ぶことができ、感覚的に理解していたところが論理的に理解することができ、自信をもって枠組みを作ることができるようになると思います。
ホールディングス化の流れから、グループ会社も増えたり、他へ譲渡したりしますが、企業文化を浸透させ、必要に応じてアレンジしていく事が益々、重要になると思います。
変化が多い組織は文化が育たずモチベーションダウンにつながると実感している。
人材マネジメントは経営トップ層や人事部が考える事で自分には関係ないことだと思っていたが、組織のメンバーや我々従業員が関わり考えて行動する必要があることを学びました。
思ってたよりも、昇進しない。給与が上がらないときの、理由付けを考えるところが興味深いが、それだけが全てではないと思った。
組織や報酬も経営戦略の重要な要素であると認識しました。
人事にあまり興味はありませんでしたが、会社の将来を握る大切な仕事と理解しました。
誰がどうやって決めた評価基準なのか？
なぜ人事評価でそんなことを聞くのか？
・・・
そんな疑問を感じながら面倒だと答えていた人事評価には、
企業の経営方針を実現するための意図がきちんとあることを学んだ。
これからは、質問の裏にある狙いを読み取り、成長していきたい。
普段の業務で一番関心の低い部分であったと痛感した。
「組織は戦略に従う」中で、環境に合わせて組織設計をすることの必要性を学べた。経営者層だけがわかっていればよいと思っていたが、違うことに気づけて良かった。
使用人としての目線中心だったところから、経営者としての視点を知ることができました。経営戦略の変更に伴って人事システムも変化するところに、使用人としての意識の改革も必要だと思いました。
人材マネジメントを従業員自身も意識することにより、より組織全体を向上できることがわかった。
人材マネジメントを意識して行動に反映させる。
事業形態に対応して、組織構造を変化させていくのは分かるが、詳細な説明もなく変更頻度も多い、人の異動も頻繁に行うと会社に対する信用低下に繋がり、離職率が上がっていくと思う。そのため、組織マネージメントには現場の人間との信頼関係や理解を得ることも非常に重要だと思う。
組織変更から経営層は従業員の振る舞いを知れるとあるが従業員のほとんどは意識していない。
経営の観点から組織体制の意図を理解することが大切
自社の組織文化を改めて考えることができた。変化の激しい時代に合わせて変えていく途上であることを再認識した。
組織の構造について考えたことが、少なかっため、とても学びになった。
少し視野が広がった感じがする。
人材マネジメントの意図を正しく従業員全体が理解し、変化に対応する必要があると考える事が重要と感じます。
事業のビジョンから組織の目標を把握し人材ﾏﾈｰｼﾞﾒﾝﾄを活用しますようします
今期で組織変更が正にありました。職務も、今回変更になるため学んだことと、変更の意図を理解して務めます
組織の考え方について非常に勉強になった。
大きな組織変更を、変化のための変化のように感じることがある。
変化の目的を示して、メンバーの業務効率を下げないようにする働きかけも重要だと感じた。
担当層として働く中ではあまり意識しない分野だったので学びが多かった。
会社の組織構造から戦略が読み取れることを初めて知った。今後、会社の組織図を見る時にはそのような視点を持ち合わせておきたい。
人事システムの考え方、事業形態のメリット・デメリット等分かりやすく、勉強になりました。
あらためて、自社の「組織文化」、「組織構造」、「人事システム」を考え直す良いきっかけになった。
異なる2つの会社の事業部門から切り取られて合体した会社では、両親会社から受け継いだ「組織文化」の整合性とりながら、ミックスすることが難しいと感じている。
今の会社の組織構造の意味がわかった気がします。
昇格時の確認に使いたい
組織形態の変化の際に、変わることに対するデメリットを感じる人が多いが、なぜ組織を変化させたのかを考えて、どのような働き方が求められているかを察知するようにしようと感じた。
評価制度については、自分だけでなく、他者との比較で決まるものなので、自分が与えられた評価に対して、どこが優れていて、どこができていなかったかを振り返ることが大切。
組織文化のセッションは特に興味深かったです。人材の流動的な組織においても、どのように組織文化が継承され浸透を図れるのか？ あるいは外部環境の変化のある中で、変えてゆくこともできるのか？ 理解が深まりました。
人事が導入する数々の評価システム、導入の背景に経営陣の希望が入っている事を理解することが自分と仕事のかかわり方を振り返るのに必須
会社の組織改編が度々実施されることの理由について、理解を深めることができました。会社も社員も良い方向に進めるような人材マネジメントを考えていきたいと思いました。
これまで、外部からの中途採用が多く、企業文化の浸透が進んでいないと感じる事が多い。また、組織の構成員のバランスも悪く、40代後半～50代・30代前半とこの二つの層に偏っている。40代前半～半ばの人材がおらず。
自らの配置上、業務を相談しにくい組織と感じる。人材の配置は、組織の戦略とマッチしているとは言えず。
今回の講義を受けて、自社では「とりあえず、人を配置しました」という印象を改めて、感じた。
本コースを通じて、今まで受身だった自社の人事制度に対して、自発的に理解をしようと思うようになった。
私が担当しているお取引先の経営理念や経営ビジョンに対しても興味が出てきたので、時間を見つけて調べてみたいと思う。
外部環境の変化や企業が目指していく方向性によって人事システムは見直されていくものというのが印象的だった。理屈として理解できるし、そうなるべきだと思う。しかし、現実にはそうはなっておらず、当社では10年以上ほぼ同じ人事システムが運用されている。こんな状態でVUCAな世の中を生き抜いていけるとは思えない…
一従業員という立場では組織構成の意図や組織文化をくみ取り行動してくことが上位者たちが従業員にやってほしいことだと感じた。逆に言えばそれができれば従業員は出世するし給料は上がるのだろうと感じた。
改めて、体型的な整理ができました
楽しかったです。本当に
人材マネジメントについてはあまり学んだことがなかったので勉強になりました。
組織構造には経営層の様々な意思が込められていることがよく分かりました。
組織変更の連絡がメールを通じてPRされるが、その変更意図を深く考えたことはなかった。変更の背景にある戦略を読み取ることで会社のメッセージを理解しようと思う。
長年、非管理者従業員として時代の情勢に合わせて動こうとしています。
成果主義でいって生き残りをかけて自分はどうやって自発的に進もうか、キャリアを健全よく進めるにはどうすればいいのか、安穏としてはいられない状態です。周囲に声をかけて能動的に動くしか道はないと思います。
企業理念や戦略によって組織の形態を変えていく必要性とそれが従業員へのメッセージになることを学びました
現在組織変革の時なのでそれにいかせたらと思います
組織形態の変更はなかなかすぐにできるものではないが、閉塞感のある組織では思い切った組織形態の変更も場合によっては効果的であり、従業員への刺激、メッセージとなると感じた。また従業員の中にもそれを望んでいる者もいると思う。
人材マネジメントについて自分のイメージがより具体的になった。
マネジメントの立場で、どういう振る舞いすべきか、会社として求める振る舞いはなんなのか？改めて考えるきっかけになりました。
自身がチームをマネジメントする場合に、どんな組織であるべきか。
それをメンバーに共有したうえで、それに沿って教育の機会を与えたり、評価をする必要性がある。
採用から配置、能力開発、退職まで組織はすべて繋がり影響をしあっている。
明確なビジョンと一貫性を持った施策が必要
組織変更については、これまで決められたものだと受け身で捉え、どんな経営戦略のもとそのような組織に変えるのかまで思考が及んでいたかった。自分なりに考えて理解したうえで、部下に説明し、業務にあたる必要があると感じた。
組織や報酬も経営の意思が反映された戦略の重要な要素であると認識しました。
今回の組織改正において活用できた。
人材マネジメントをよく理解できました。
評価は他人がするものと興味を持たないようにしていたが、そこから読み取れる会社の意思もあることを学び、どのような人材が求められているのかなど察知しながら、自分らしく働いていきたい
組織構造を初めて、意識しました
以外と自分は関係無いと思っていたジャンル・カテゴリのテーマでも、
よくよく受講してみると、そんなに関係無くはなく、自分に関係したもの（事）が多かったりするのだと、感じさせられました。
組織の作り方は方向性やメッセージが読み取れるため、しっかりと構築する必要がある
組織形態を作る重要性を感じた。社員同士の係わりが企業戦略に大きな係わりを持ち会社の発展に貢献すると感じた。
人材マネジメントの重要性を理解しました。組織の活性化に取り組ん参ります。
モノとカネは使えば減る。ヒトは使い方でその能力は増やすことができる。管理職のマネジメントが注目されがちであるが、その根幹に会社としての仕組み・制度があるということが今後の自分に役立った。
とても良い内容でした
俯瞰的にみることが必要と感じました
能力開発はコストではなく投資と考える。
組織構成から会社のメッセージを把握できる、
組織改正や人事制度の改定に際して、
今回学んだことを踏まえ会社の意図よく理解し、
必要な行動を考えたい。
勉強になりました
改めて体型的に復習できて、役に立った
「ヒト」が組織に与える影響を改めて強く感じた。
投資や自ら学ぶ姿勢の両側面が非常に大切である。
この事実を社員1人1人が意識することがより良い組織へ繋がると思った。
何が正しい組織なのか、絵に書いた餅にならないよう臨機応変に変更、修正して
いく事が大事なのかな？
人材マネジメントは、企業の人財をプラスに活用するための重要な施策であり、現場のモチベーションを向上させるためしっかりと計画し実現させていかなければならないと感じました。
人を評価することは大変難しいと思っています。評価する側のとの信頼感家は重要だと思います
自分が評価する立場になった時に公平性を保つという点で、自社が求める人材像や企業戦略の整合性をしっかり理解していかなければならないと感じました。
First of all, I have a better understanding of information systerm and how it works in business. It is interesting that I use my computer, use the internet everyday but I don’t know anything about how it works. After taking the course, I can’t say I’m professional about it but at least I know some foudational knowladge.
人事システムそのものに対して評価をしてしまいがちだが、その上位目的である経営戦略や組織戦略を理解することが大切である。
様々な業態があるため正解がない。
自分の部署もトライアンドエラーを繰り返している。企業文化が成立していないと、価値観の共有は難しく、どれをとってもうまくいかないと感じる。
組織文化の構築に興味が出ました。
OJTの必要性が分かった気がする。
直感的にわかっていると思っていたが、より包括的な説明により理解が深まった。特に意思決定については、早いからよい、時間がかかるから悪いということではなく、最終的に目指す目標の実現のために、その組織の最適があるということは、目から鱗でした。
人材マネジメントの重要性を改めて理解することが出来ました。
人材マネジメントはすべての従業員が学ぶ必要があると考える。その理由として人や組織を動かす仕組みがどのように設計されているのか、仕組みの持つ戦略的意図の理解、そして自らのキャリアに対する理解の深化につながり、この学びは組織文化の醸成に間違いなく影響する。そして、それを下支えするのは、「評価者と被評価者との愛大の信頼関係の構築」がカギであるため、この信頼関係の強化を人材マネジメント成功のために、はかっていきたい。
経営資源の中でもヒトは組織の目標達成にもっとも重要な要素であり、世の中の変化に対応出来る人材を配置、育成するスピードをあげていくことを学んだ
組織変更の際は、組織文化は強みにも弱みにもなるので、よく理解したうえで人材マネジメントを考える必要があると思いました。
組織変更は経営側から社員へのメッセージであることが良くわかりました。今までは組織変更については把握するだけでしたが、その意図を理解するように意識してみたいです。
「人事はメッセージだ」という言葉を聞いたことがありましたが、今回の動画視聴でその意味を理解できました。
部下の評価フィードバックの際にただ結果を伝えるというスタンスではなく、しっかり向き合って期待すること等を伝えることを大切にしたいと思いました。
組織再編や人事異動にあまり関心を持っていませんでしたが、そこにあるメッセージを考える、感じる姿勢は重要だと感じました。
人材マネジメントは、実際の現場では非常に難しい。今回学んだ知識を職場でも活用していきたい。
企業全体の人材マネジメントの動きから会社の戦略が読み取れる、という点は、自部門のメンバーにも同様の説明をし、気づきを得るきっかけを作りたい。また、全社の人材マネジメントには関与する立場にないが、その規模を縮小すると自部門のメンバーをマネジメントする際のヒントにはなるのではないかと考える。
人材マネジメントは人事部が考える事という固定観念があったが、個人ひとりひとりにとって必要な考え方であり、会社に大きな影響を与える事を感じた。
組織文化の理解や環境変化の理解が重要であると感じました。
能力評価項目については一般的なビジネススキル・マネジメントスキルを想定していたが、企業の戦略に応じて見直すことも必要であるとの気づきを得た。
企業戦略と人事戦略との連動がいかに重要なのか理解することが出来た。一方で人事システムがかなり重要であると感じました。今の組織で置き換え考えたいと思います。
人材マネジメントの奥深さを学びました。今後の参考にしたいと思います。
JOB化についてききたかった
人材のマネジメントはかなり難しいと感じる、能力開発により開花する人材は良いが、適正が少ない人材は、配置の際にも、かなり苦労する。しかし、そういった人材は評価に対して意見が多いと感じる。人材マネジメントが優れた会社は将来に希望が持てる会社と思う。
外部から人を入れるメリットとデメリットが理解できた
自らの配置の意味合いや意図を考えながら傾聴しました。考えさせられた。
社員の成長が企業の成長の源泉であり、その為に人事システムに構成される要素を理解し、制度設計を行うことが重要です。
マトリクス型組織という言葉を初めて知りました。実際どのような環境であるのか、具体的に知りたいので、もう少し勉強をしようと思います。
外部環境変化に合わせた組織変革は必要で、日常その変化に対応するべく社員の意識改革を行っています。これまでの組織文化がそれを邪魔することが多く、時間がかかり、地道なアプローチが必要と感じます。また、人事制度の４要素
（採用配置・評価・報酬・能力開発）の中で、特に評価については、公平な運用の難しさを常に感じております。経営ビジョンを踏まえた行動目標と成果の伝え方等々。例えば結果を出すが社内協調性に課題のある社員への評価の仕方などです。お互い納得感のある目標設定（スタート）の重要性を感じております。
会社がとっている組織形態や人材配置から、会社が考えている方向性を知ることができると同時に、自らへの期待も読み取り、行動に反映させることが重要だと思った。
労使双方が納得がいく制度は難しいが、モチベーションに直接影響する物であり、時代や社会情勢の変化に応じて少しずつでも形を変えていかなければならない。
組織設計について、今まであまり意識したことがありませんでした。
「会社からのメッセージ」との言葉が印象的で、今後は読み解く力をつけていきたいと思います。
人財マネジメントは奥深いと思いました。
特に能力開発について、企業戦略の実現と長期的な人材育成を見据えて、
誰に、何を、どうやって育成するかを検討が必要なことが理解できました。また、従業員側も主体的に考えることが必要とわかりました。
人事考課によりボーナスのランクが査定される。真面目に評価されればされるほど、自己のの評価が下がっていくのはどうしたものか？
人材マネジメントの基本が理解でいていると、企業が期待する従業員の行動すなわち企業戦略に通じているということがよく分かった。
ただ組織を構成するだけでなく、そこにいる人をちゃんと観て、回す仕組み化と柔軟に変化できる組織・人財をみんなで創ることが大切だと思いました。
組織構造は事業の戦略変化に紐づいてへんこうが必要
組織の変更が事業からのメッセージであり、何を求めているか汲み取ることが必要。
企業が人や組織を適切にマネジメントすることの重要性について理解できた。
人材マネジメントと聞くと個人には関係ないと思いがちだが自分事として考える必要がある。
頭でわかっていた気になっていたことが整理できました
自社の取り巻く環境や経営戦略が変化する中、人材マネジメント
も変化していく必要があるという前提で全社の人事制度特に能力開発の仕組みを見直してみたい。
自らがマネジメント側に立った際、どういった振る舞いが適しているのかを知れるイイ機会となった。自社の人事システムを理解し、経営資源であるヒトを活用できるビジネスパーソンを目指す。
人事に関しては今まで関係がない。否それ以上に敵対意識すら覚えていました。
しかし、それが過ちだったことを気づかせてくれました。
盛りだくさんすぎかと。
復習します。
今まで“人事はひとごと”的な発想が多く、今回の学びは大変参考になりました。
企業の中での一つの歯車である人材について、動かし方・評価の考えについてよくわかりました。
理念との整合性が大切。その理念を従業員へ共通の価値観として植え付ける必要がある。そこからの、「戦略」。
まずは、「理念」。
人材マネジメントの仕組みを理解することができた。人材マネジメントによって強い組織を目指したい。
組織形態を変えても、意思決定を早くすることは現実的には難しい。
職種が人事ではないが、部署内での組織運営についての考え方が非常に重要であることが再認識できた。
組織は事業形態や事業規模などによって様々な形を取りうるものであり、これといった正解はないことが理解できた。
人材マネジメントの骨子がよくわかった。
今までにやって来たことの整理がてきた。事業戦略に合わせて考えることが重要だと再認識した。
報酬等会社員なら気になる項目がありましたが、改めてきちんとその意味を知ることができました。
私自身、無頓着な面なのですが人材マネジメントには欠かせないと気付かされました。
組織構造や組織文化がどうなのか、経営戦略によっては組織構造の変化も必要であること、
組織文化を知ることも大事と思いました。
組織文化、組織構造、人事システムの関連性を改めて認識した。短期的なプロジェクト運営においても重要な要素。
経営戦略と人事制度のリンクの重要性を改めて認識した。経営戦略は比較的変化させやすいが、人事制度を変えても浸透させるのに時間がかかる。常に、経営戦略と人事制度のリンクを見直し、組織への浸透をモニターして行きたい。
組織変更については、あまりいい印象しか持っていなかったが、理解できた。
整合性
戦略は外部環境によって変わる
組織は戦略によって変わる
求める人物像も戦略によって変わり、
求める人物像を作り出す仕組みがHRM(人事制度、組織構造、組織文化)
つねに変化するという意識が重要だと感じました。
自分自身の評価について不満を抱いていたが、会社側の求めるものには至っていないのでは？と、人事マネジメントについて学ぶべき事があることに気づかされました。
人事の考え方を学ぶことができて良かったです。自分がマネジメントする側になったら学び直します。
これから、ゼロイチでチームを作り、人材マネジメントをやっていく上で勉強になった
受け継がれている組織文化は誇れるものであり強い武器になっており、今後も磨きをかけて引き継いでいくべきものであると思う。一方で、大きな環境変化の中で、この組織文化を大切にしつつも変化への対応が必要であることも忘れずに取り組んでいきたい。
機能別組織になり3年経つ。この間人事異動も当然あった中では、戦略に整合性を感じさせる、より納得性のある説明ができているだろうかと思う。
組織からのメッセージを受け取りそれを部下に伝える気づきになった。
人材マネジメントという言葉自体あまり馴染みがなかったが、自身がいまの立場になり、また今回学びの機会を得て、理解が深まった
組織形態の変化は本来会社の置かれた事業環境への変身のはずですが、人材不足の会社においては必要な組織を壊して人の異動で補完しなければ、組織が成り立たない後ろ向きの変身もある。会社がありたい組織に変身するためにはやはり４つの人事システムをしっかりと回していくことがベースにあるのだと感じました。
頻繁に行われる組織変更って、この講義で学んだようなことを意図して行われているのか疑問である
マトリクス型組織の実例を深く学びたいと思いました。その上で難しさを理解したいと思いました
組織文化を意識することで目指す方向の統一化を図っていけるのかなと感じた。
組織改革については、また変わるのか程度で受け止めていました。今回の研修で社会の変化に対応して会社はどの方向に進もうとしているのかを考えようと思いました。
私は、顧客が必要とする商品・サービスを開発し、提案し、運営するミッションを持っているが、それを有効に実施するには、会社の人事戦略をしっかりと理解すると同時に、人事担当者にもこちらの意図をきちんと伝えることが重要だと理解した。今回の学びを、日々の活動に生かしてゆきたい。
自分自身のキャリアデザインは、会社任せにせずに、自分自身で考えていかないといけない。私たち管理職の役目は、社員がデザインできるように、そもそもキャリデザインとは何かを教える事に有ると感じました。
組織は、人事部署のみ関わるものではなく皆んなで作り得て行く大事さを再認識しました。
部下への人事評価結果を伝える際に、自分の言葉で伝えられるようになったと思う。
組織変更から、経営陣の意図を読み解こうという視点を得た。
企業としての在りたい姿・戦略と整合している人事制度設計を行うことは大前提として、日々実行する組織長達も十分な理解をしていなくては機能しないと感じた。
何に対しても万能な組織はないということが印象的でした
改めて肝に銘じます
競争優位性は設備や資金ではなく、「人」へとシフトしている。
企業のベクトルと同じ方向に進む人を生み出し、探すことが今後の重要課題になると感じた。
人を成長させ組織の目標へ一緒に歩んでいくには、人材マネジメントと組織行動学がある。
・人材マネジメントは企業の仕組みを人を動かす力
・組織行動学は個人の取り組みで動かす力
になる。
人員がすくない・多い場合は、人員の調達（内部・外部）退出が必要になる。
ただ人の異動は社員への影響力が大きいため、慎重にやるべき！
評価システムは、社員の評価をするだけではなく、今後の人事システムの活用として活かしていく。
能力開発は仕事上の経験が7割というのが驚き！
残業ばかりで嫌と言っている社員も多くいる世の中、実際は業務経験を積んでいるとポジティブに捉えることもできると感じた。（ただ同じ業務をルーティングでやるのではなく、自分なりに改善工夫は必要だと感じる）
組織設計は単に組織図だけじゃなく、業務プロセスや意思決定プロセスも組織設計にうちに入る。
人材マネジメントは人事だけでなく、従業員一人一人が意識する必要があることは理解できるが、今の組織はトップのメッセージだけになっている事が多く、組織変化や評価に対して、部下へ伝える管理職と伝えない管理職もいる。
今の組織はプレイヤーばかりで、マネジメントが出来ない管理職が多いため、マネジメントの重要性を理解、実行できるように管理職への教育が必要だと思いました。
今後上の立場に立つ前及び立った役に立ってくると思う
人財育成は企業にとって必要不可欠で企業の持続的成長の為に部下に対し正しい企業の思想を伝え、偏りなく評価する大切さを学ぶことが出来ました。
勉強する事で内容がわかり、組織としてわからなくてもコマとして動くものと思っていた。勉強した事を現状と照らし合わせると、納得できる。
毎年行われる組織変更から、組織が従業員に求める能力やふるまいを理解するように努めたい。
研修はこれまで得た知識、経験を確認し、整理するものという言葉は納得で、この動画を見て実感しました。
今期より会社の組織構造が変化したことは、経営層からのメッセージとすると非常に分かり易く納得することが出来ました。時代の変化、市場の変化に合わせて組織の形も変化することで適応力を発揮できた企業・人だけが生き残る厳しい側面も感じ取る事が出来ました。
会社全体の組織改革、人事には絡むことは出来ませんが、プロジェクト内のメンバー構成、評価方法など非常に参考になりました。これから我々は大きな組織改革を控えているが、小集団の中での人事マネジメントの積み上げが大きな組織を支える必要があると思います。その立場の人間がしっかり仕組み、原則を理解して人事マネジメントを行っていきたいと思います。
新設の課のリーダーになった時にどのようなチーム構成にするか試行錯誤しました。当時体系的に人材マネジメントを理解していたらもう少し落ち着くのに時間がかからなかったと思いました。身をもって感じたことを体系的に学べ、勉強になりました。
平社員はとくに組織構造、人事構造に詳しく理解が必要
被評価者側が認識することで自身の育成方向を定めるのに役立つという視点は抜けていた。
組織形成を検討すべき層、評価する層に必要な情報としての評価項目や方針の説明だけではなく、こういった概略を教育することもまた重要であると認識する。
企業として変化に合わせた組織改正は必要だと考えるが、短期間の改正実施に関しては、従業員への定着も考える必要がある。
事例であったように、身近な成績が昇進の全てと考えていたところがあり、
人材マネジメントという考え方は考えさせられるものがあった。
いま組織が急成長し、組織構造の変化、マネジメントの強化が必要だが、何をどのように変化すべきか、の考える軸を得た。
今まで組織の改編があると、ただ納得してただけだったが、そこには経営側からのメッセージがふくまれいるということをふまえて見ていきたい。また組織の一員として、企業の目標を達成できるよう努めていきたい。
人事制度には普遍的な正解はなく、時代や環境、その他様々な要素を鑑みて柔軟に変化していく必要があり、人事部門自体が凝り固まった消極的なイメージから脱却し、より積極的かつ柔軟な組織を構成していく必要があると、今まで人事部門に持っていたいしきがかわりました。
組織形態の変更は、企業が従業員に求める振る舞いの変化のメッセージであることが分かりました。
人材マネジメントとは人事部や経営側の話と思っていたが
従業員も考え行動することも必要ということが分かった。
10年くらいまえに一度学習して2度目です。当時より自分の理解の深さを認識し、成長を実感しました。同時に、学びなおすことで、いまの環境に適用できるシーンを具体的に想定でき、再履行の価値を実感しています。
いま所属している会社は大きな変革の真っ最中です。手探りながらも前進するために人材マネジメントは重要な要素であり、有効に活用したいと考えました。
今回の講義で、評価システム、報酬制度、能力開発、組織設計についての基本的な人材マネジメントの内容が理解できました。
これまで、経験と雰囲気でやってきましたが、今後人材マネジメントの概念を自部署にも改めて落し込んで、組織運営に役立たせるとともに、全社最適での観点でも会社組織全体、運営についても考えていきたい。
人材マネジメントシステムは、会社の企業戦略を実現するためにとても重要な役割を占めている事を学びました。また、報酬について改めて詳細を学んだことで、給与等の見方が変わりました。
人材マネジメントは組織が意図する成果を達成するために経営資源であるヒトのマネジメントする仕組みである。
組織は目標を達成するための手段として組織を構築し、その組織に必要な人材を配置し、マネジメントする。
人材採用、人事制度、組織が組織の目標を達成するために効果を発揮しているか、課題があるか考えてみたい。
組織文化に関して歴史がある組織は価値観、行動規範があるが、世の中の流れと整合性があるか一定期間を経て見直しが必要だと思った。
組織の変化が頻繁だと順応していくことについていけなくなる人は結構いる。
年齢が高いとその傾向はある。アンテナを高く張り順応を早める必要がある。
組織構造の「7S」の講義で ハードのSとソフトのSの講義があった。
ハードのSは変化させやすいが、ソフトのSは変化に時間がかかるものの説明であった。
かたや、人材マネジメントの講義では
経営戦略と人事戦略は密接にかかわるという内容であった。
それぞれの講義の内容は個々には納得のいく内容であるが、絡めて考えると矛盾している。
人事戦略／人事システムを柔軟に対応するようなしくみつくりにはゴールがないと思います。何を重視するかが、ポイントかもしれません。
両方合わせ持った 考え方があれば是非聞いてみたいものです。
今までこういう勉強はしたことがないですが、会社で働く一員ですので、すごく自分に関わりのある話だと思います。人事の制度の良し悪しは人の意欲に影響するので、本人に納得してもらうように、本人とのコミュニケーションが必要だと思います。
私が理想とする組織運営形態は経営理念と連動した共通価値観を持った社員の自律行動型の組織運営である。
ベーシックな部分の大切さを改めて認識しました。
その中でどう生きるか。頑張って進みます。
「評価システム」が最も重要で難しい問題だと思いました。
「報酬」にも直接つながってくることですし、評価する側は責任重大です。
いかに納得性を得られるかですが、これは適正な評価でも納得しない人はしないし、過小な評価でも納得する人はいて、相手により様々だと思いますので、組織全体の中で公平な評価を行うことは本当に難しい。
人材マネジメントの大枠を理解することができました。
人事は経営層や一部のものかと思っていたが、皆に影響があり、皆が考える必要があるものだと知った。
自分の今までの異動経歴に、戦略があったかと思うと、客観的に納得できる。当時は不満に思うこともあったが。。。
組織形態や文化については、今一度自分のいる組織について考える必要がある。
組織形態の変更は経営層から社員へのメッセージと言うところが非常に心に響きました。メッセージをどう伝えるかを実践したいと思います。
・今まで携わっていない人事部署での内容にて参考になりました。
組織設計の目的は、競争優位を生み、維持できる組織を構築することであり、置かれた状況によって、最適な設計に変えていくことを理解しました。組織変更後の調整・雑務も大きい為、丁寧な設計を意識したいです。
組織変更から従業員へ求めるものも読み取れる点に関しては確かにそうだと思う反面、従業員がそれを読み取れるように上位層からのメッセージも必要だと思った。
人事戦略が企業の事業戦略とリンクする点はとても納得できた
自分の悩みを知っているかのような内容で、参考になりました。
まだ理解が十分ではないので、繰り返し見て行こうと思います。
企業の目的を達成するために、人材マネジメントを行う。つまり組織構造や評価や配置が現在の事業構造に適合しているか？事業変化に追いついていないように感じる
評価をする際は戦略との整合性を意識する。
現職では、正直縁のない講座であったが、幹部職の言葉から出るフレーズを思い出すと意味を理解ずることができた。
マトリックス組織は かなり有用だと思うが実運用は困難をともないそう。
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リソースの活用や配分を検討する際、モノやカネは使った分消費されていくが、ヒトに関しては正しい役割や期待を与える事で大きく育つ。それが競争優位に立つ源泉であるということを上手く頭の中で整理することができました。この研修動画を通じ、最近は組織文化を継承する場面が少なかったと改めて反省するきっかけとなったので、特に部活に対する評価のフィードバックの際にはこの点を意識しながら丁寧に伝えていこうと思う。
今迄は人材マネジメントば管理職や経営層が考えるものという認識でいたが、人材マネジメントを知る事により自身の能力向上にも影響がある事がよく理解できた。
人材マネジメントにおける考え方を理解して行動することで、評価者とお互いの理解を深めることができ、齟齬や無駄をなくすことができる。
企業ビジョン等を実現する行動が評価されるので、ビジョンの理解とともにそのアプローチ方法においても評価者と整合をとる必要があると感じた。
組織変更の意図について、戦略的意図があることを理解できた。人材マネジメントの意義に自らキャリアに対する理解の深化もあることを学びました。
企業は人なりで、いかに人材育成できる環境や制度を構築するかが不可欠であることがよくわかりました。
組織トップが変わると、数年後、部署の変更が行われることがよくあったがその意味が分かった。いままで、自分に関係が無ければ気にもしなかったが、今後はそれらの動きをよく考え会社の戦略や意図を読み取るようにしたい。
現場のマネジメントにおいてメンバーが組織に対して疑問を持つ場面は多いが、今回の学びを参考にする事で納得性の高いアドバイスが可能となります。
マネジメントは、ことばの魔法である
普段は意識していなかったが「人事システム」も「組織構造」も会社の経営戦略、強いては【経営理念・ビジョン】を実現、実行することを目的としている事を改めて理解した。そうした観点から自分の会社の組織構造は機能的なものなか、意思決定は敏速なのかを俯瞰的に考えてみるきっかけとなった。また組織文化についても良い意味で社員全員で共有されている価値観、行動規範、信念があれば会社の強みにはなるとは思うが、今の時代同じ価値観を共有するのは難しいと感じる。
企業戦略を見直し、今の組織が戦略に即して行動出来ているかを考える機会になりました。企業目的も達成出来ているかも確認する機会になります。
事業部門における人材マネジメント、人材戦略のあり方を模索しているので、タイムリーな内容。
フレームワークとして、現在の組織の現状とあるべきを整理するのに活用する。
経営者や管理職のものだと思っていた人材マネジメントがわかりやすかった。
人材マネジメントの重要性を改めて認識しました。当社は特に社員が多いので即実戦していきたいです。
人材マネジメントは自身の評価に繋がる事なので、後輩などへ学んだ事をアドバイス出来たらと思います。ただ、評価する／されるのは数値化されないものに対してなので、難しいことである事を再認識しました。
それまで個別に捉えていた採用・配置、評価、報酬、能力開発システムは、それぞれが組織の目標と連動しており、目標を達成するために必要な仕組みであることをよく理解することができました。特に評価については、上職者からの辛口コメントをパーソナルに受け取り、落ち込む原因になっていました。組織の目標達成に向け、上職者も自分も同じ方向を向いていると捉え直すと、辛口コメントも前向きに受け止めることができると感じました。今後は、そのような視点で上職者の言葉に向き合いたいと思います。
人材マネジメントを理解した上で、部下への評価を丁寧に対応していきます。
現在、寄り合い所帯的な組織に属しているため、最適な組織設計の体系理解できたことは有り難い。一方、完璧な組織の方はないものの、何をどのように補完すればよいかは追及してみたい。
将来像のイメージを持ちながら変化を意識させ続ける事の重要性を理解して実践していきたい
日常の仕事を体系的に理解するのに有効でした。
組織形態のメリット、デメリットについては概ねの認識はあったが、人事システムの組み合わせや経営環境の変化などに合わせた変更が重要なのだと理解しました。
組織の在り方、メリット・デメリットをより学ぶことができました。
組織を形成する目的を、短期的な収益に置くのではなく、競争優位の源泉を生み出し、それを維持できる組織をつくることに置く、というのは響いた。今期勝つことも大切だが、継続的に負けない組織であることの方が重要で、競争力が強いと感じた。
人材マネジメントを学ばせて頂いたお陰で自分自身の学びの必要性に気づく事が出来ました。
人材マネジメンについて、理解することができました。正しい評価、人事異動に役立てます。
今回の講義は普段の業務で意識しない側面である人材や報酬、評価、能力、組織などに関する内容で、興味深いものでした。特に評価に関しては、企業戦略との整合性が重要との事で、確かにそのとおりだと思いました。今後、自身の業務をこの視点から客観的に振り返ることができればと思います。
評価とコミュケ－ション、教育の大切さを改めて感じました。また、今までは
人材マネジメント全体を意識した事が無く、組織文化という事も意識していませんでした。
企業の競争力を高める為、今後は人材マネジメント全体を意識し社員と一緒に
強くて良い会社を目指して参ります。
ありがとう御座いました。
組織構造や評価項目は経営からのメッセージであるという事で今後構造の変化などがあった際は意識していきたいと感じた。
普段は開発の現場にいる自分にとって、人材マネジメントはまさにOFF-JTで学ぶことのできる分野だった。普段の職場では得ることのできない知識を得ることができた貴重な内容だったと思う。
日々の業務シーンから人事システムが解説されており、企業における人事戦略の重要性を再認識しました。万能な制度はなく環境により最適な制度や仕組みを設計していくことを今後忘れずに意識していきます。
どんなに優秀な人を多く揃えていても、組織マネジメントが事業や時代に合わせて適切に進化していかなければ、企業として生き残るのは難しいと痛感した。
組織を成熟するための根幹である人材。それをいかに活かすかを追求することは組織のマストであり、そのための戦略を系統立てて学ぶ事が非常に大切である事が分かりました。
人事システムや組織構造に関しては一般職の立場では単純に受け取るものと考えていました。考え方を理解するとこは経営側のメッセージを受ける意味もあるので、今後はシステムの目的も考慮しながら業務を推進したいと思います。
ピンとくる組織文化が思い浮ばないのが残念です。
我が社も頻繁に組織変更が行われて煩わしいと感じることも多いか、経営陣からのメッセージと捉えてみると良いことがわかりました。
人事担当者のみでなく、一人一人が組織を考え業務推進することが重要だと感じた。
変化に対応した組織の変更は大事であるが、従業員もその変更に対応しなければならない。
人材マネジメント（人事システム・組織構造、組織文化）を理解しました。当社の体制を評価し、必要な点を改善につなげていきます。
自身の立ち位置を見ることができるのかもしれない
組織形成のポイントが明確になった。特に企業文化の形成は一朝一夕にはいかず、価値観を共有するのは難しい。丁寧に、何度も繰り返しが大切だが。
人材マネジメントが人と組織を動かす重要なことであることを学ぶことができ、人材配置・評価など、自らがかかわる部分においても適切な行動が必要であると再認識できました。
非常に幅広い範囲のことを含んでいるので、理論的にきちんと理解するだけでも大変であるが、各要素の関連性を理解し、意識しなくても的確な人材マネジメントをできるレベルに達したい。
人材育成は企業の成長には欠かせないが、短期でアウトプットが見えにくく、いつも後回しにされるジレンマがある。
常に社会の変化や社会のニーズを見ながら、その時に適した組織形態を選択し変化させていくことが重要。それに合わせた人事制度の見直しも必要だと思いました。
組織文化が当社の強み。
変化が早く激しい環境変化に対し、メリット・デメリットを考慮した上で会社の目的に合わせた組織変更が行われる事が重要と考えされられました。但し、組織変更の頻度が高くなる事で全社員までその目的に対する理解の浸透化や変化による対応への順応等で、業務が滞るような事に繋がらないように注視する事も合わせて必要になってくる事が重要ではないかと考えます。
人材マネージメントについて深く理解することができた。
企業が成長するうえでも、より良い人材マネージメントを構築することが重要なテーマであることを再認識した
組織デザインについて、知っているつもりの事柄がいくつかありましたので、勉強になりました。
現状の自分の立ち位置を理解し、企業戦略遂行の為に
どのようにキャリアを積んで行けば良いのか、少しわかった。
日々のメンバーとのコミュニケーションの中におきましても、経営戦略や経営理念、ビジョンを意識的に共有していくことで、組織文化の醸成や価値観の共有に繋がると思いました。すぐに実践出来ることだと感じております。
自社がたまたま組織構造・評価方法を変えるタイミングにあり、それに伴ったトップからのメッセージも先日聞いたが
この講座を聞いて理解が深まった。
人を動かす導くに興味があってマネジメント学びたいと思っていたが組織自体を創る変える方も興味出てきた。
人ものかね、の中でも積み上げたものが確実に内部留保されていく人材、その重要性を学ぶことができました。特に組織長として影響を与える評価制度に関して、より深く学んでいきたいです。
評価でなぜこんな事を聞いてくるのか、組織体制はなぜ頻繁に変わるのか。
いつも疑問に思いながら「まぁ上層部の気まぐれだろう」と考えていたが違っていた。目指すビジョンがあってこその変化だし、それに見合う人材育成のための評価であった。きっとまた必要になる時が来るので、それまで何度も見たいと思った。
人材マネージメントは人事部の仕事ではなく自分事としてとらえ企業戦略との整合性をもたせていくことが重要と考えました
企業が大きくなればなるほど、組織形態は変えづらい。マトリクス型組織をベースに、事業戦略に基づいた優先順位を意思決定することから始めてみたいと考えた。
今回のコースを受講し、改めて自社の組織構造・評価制度・人事の仕組みなどが企業のビジョンや戦略、昨日に基づいて形成されていることが理解できる。
いま一度、日常の業務・メンバーとのコミュニケーションの中でこの事を踏まえて、組織を動かしていきたいと思います。
報酬システムは本音と建て前にGAPがあり悩ましいんところ。永久に解決しない問題と改めておもった。
当社は企業のビジョンが会社内で明確に示されていない。自分たちの会社が何を大事にし、どのように発展してきたいのかがよく分かるビジョンを作成し、徐々に社員の中に浸透させていくことが大事であると思いました。
場合によっては、組織文化も戦略達成の邪魔になることがあり、組織文化をマネジメントするという視点が非常に面白かった。
人材マネジメントや組織設計にはこれまであまり関心を持たなかったが、会社の考え方を理解する上でも、各従業員がもっと関心を持つ必要があると感じた。
人材マネジメントの体系を整理することができた。組織は戦略に応じて考える。
組織形態を常に変更する会社に疑問を持っていたが、外聞環境の変化に応じて変化しなければ、企業の競争優位性を高めていくことができないということを知って納得できた。特に我々の業界では、人こそが商品なので、人材マネジメントを適切に行うことが非常に重要だと感じました。
人材マネジメントは組織についても人事任せ意識ではなく、社員一人一人が意識関わっていく必要があり、大事であることが学べました。
組織、人事、評価はモチベーションにも関わることなので、より重要と考えることが出来ました。
人材マネジメントは、人事部門がだけが考えるものではなく、事業に関わるすべてのステークホルダーが考えるべき問題である。
これまで人材マネジメントや組織設計を表面的にしか見れていなかったが、今後、トップマネジメントの意図も読み取るようにしたい。
新たな戦略における組織再編などに非常に参考になりました。
改めて頭の中を整理することが出来ました。
新人の頃から学んでおきたかった。組織というものと会社が望んでいること等など、評価される側も理解しておけば当時悩むこともなかった。転じて、それを理解させるのも評価者の重要な役割だとわかった。
ありがとうございました。
日頃の業務活動の指標となることが学べたため
組織文化は生み出すことができる仕組みだと分かった。
社長などの経営層の言動によって、組織文化が形成されることがあるが
社長交代があるため、創業者の意思のほうが寄与するであろう。
一方、評価者の能力については、疑問が残ることも分かった。
人財における様々な制度において、常に短期的・長期的な視点を持ち、実行していく事が重要であること、また、企業文化の維持、見直しへの働きかけについての重要さを再認識しました。
組織形態を細かく意識して日常業務に取り組むことも少なかったと思います。
一度客観的に取り巻く組織環境を理解しつつ業務遂行に努めたいと思います。
人材の活用や企業文化についてなど、普段の業務では忘れがちな事柄を学ぶことができた。
人事システムについて詳しく学んだことがあまりなかったのでとても勉強になった。組織文化については、朝礼で社訓や経営理念等を唱和することで組織力が高まる効果があることなど、社員全員の意識統一に今後は活用していきたいと思いました。スピード感をもって進めていく中に人員の外部調達は有効な手段だと思いますが既存社員に外部調達した理キチンと説明しないと逆効果になることも
あると言うことが勉強になりました。企業は人だと思いますので、今回学んだことを参考に、取り組んでいきます。
人材マネジメントの要諦は、人事関係者だけが理解しているのではなく、従業員全員の理解度によって得られる効果が変わってくることだと思う。
これまで人事のからくりについて、一般社員は知ってはいけない、知らなくていい領域のことと思っていたが、本研修受講後は、むしろ会社をより理解し、自らも貢献する道を探るべきで、その道標を教わったと思う。もっと会社に興味を持とうという気になった。
人材マネジメントとは、仕組みで人を動かすという事を改めて認識しました。
それぞれが、どのように会社の目標達成に繋がるのか、上層部の意図は何なのか、考えるきっかけとなりました。
評価は成果のみではなく、会社戦略にも影響あるということに共感できた。
人材マネジメントを従業員自身も意識することにより、より組織全体を向上できることがわかった。
経営層だけでは決して上手くいかない。
人材マネジメントを学習し、今まで考えなかった事をまなびました。また、ヤマトの中で職場文化が形成されたやり方に納得できました。
大所帯の部門、地方の少人数拠点で同じ会社でも組織構造が適していないと感じることがあるため、職場環境にあった人材マネジメントも必要だと思う。
全く畑違いで、知らない事が多すぎたが、なるほどと思わせるレクチャもあり興味深かった。社内研修の効果についてはやや懐疑的だったが、その効果が数値で示され且つ、意外に高かったのには驚きました。
人事関係者が描くものと思いがちな点を改めます
人材マネジメントの全体像を学べた。自社の人事システム、組織構造、組織文化に当てはめながら理解することができた。
近年頻繁に組織変更が行われているが、その組織変更から経営陣のメッセージを考えたいと思う。
未だに伝統文化が残っているため、時代の変化に追従できてないように感じました。
この内容を見て、時代に遅れない組織作成をする必要があると再認識しました。
組織形態の変更は経営層からのメッセージである事を意識していきたいと思います。
人事評価システムから自身の過去の振り返りとこれからの振る舞いに参考になった。
組織を練り直すにあたり、業務の連携が滞ってしまうことは防がねばならない。
そのためにも経営層は、何を意図とし組織改変をするのかを従業員へ示す必要がある。と考える。
組織の在り方を再確認できました。
とことん考え抜く企業とスピーディーに動く企業とのバランスの重要性を学んだ
人材マネジメントは企業経営で最も重要な要素であり、組織の成長を支える礎であると痛感。人財マネジメントの出来不出来が持続的成長を可能にする鍵だと思料。企業経営層として最もチャレンジングな分野であるが、成功した場合の果実も大きい。
講義の中でも触れていましたが、私自身も人材マネジメントは担当部門が理解していればよいと考えていました。個々人が人材マネジメントを理解することは外部環境の変化に企業が適応するために必要であることを十分考えて、個人の能力を上げることで変化に対応できる力を身につけるよう取り組みたいと考えます。
学んだことをしっかりと現状の活動に役立てたいと思います。
入社当時は研修が多かったが、30才以降は研修が少なくなった。今後は自主的にキャリア開発を行いたいと感じた。
本を1冊読むような感覚です。よくまとまっているので、自社の全体像を俯瞰するのに有効です。
組織構築などは上が決めた事に従うだけで、他人事と捉えていることが多かったが、そこから自分が行動すべき内容を読み取ることが重要とわかった。
組織の文化と関連付けて、チームの文化も考えてみたいと思った。
普段何気なく考えていた人事制度の仕組みを体系立てて学ぶことができた。
人事異動が今の会社の経営戦略に適しているのか、
また今の会社が評価基準が曖昧で、ほぼ一律の評価基準にしている事で停滞の一因になっているのはないか、
等よき振り返りになりました。
組織文化は創業者の信念や理念が共通の価値観になり、それが普遍的に長く消費者に愛されることにつながるため、仕事の進め方では始めが大切であると同時に、そのことを常に念頭において業務することだと理解した。
人材マネジメントを理解することが、自らのキャリアに対する深化につながると改めて認識しました。
人事システムや組織構造の改変から従業員が経営の意図を汲み取ること自体は、経験からもさほど難しいことではない印象です。しかし1〜2年のスパンでコロコロ変わるのが続くと、これはついていくのは大変でした。
環境変化に応じて組織やシステムを変遷させることは必須ですが、筋が通っていることは重要で、どうせ直ぐにまた方針変わるんでしょ？と従業員に認識される状態は、組織改変などの重要な経営の一手が効力を発揮できなくなる最悪の状態の一つだと感じます。
これまでは組織の在り方についてあまり考えが及んでいなかったがこれからは
少し意識できるようになった気がする。
組織形態によるメリット・デメリットを知り、社会の変化に伴い「競争に勝つカギ」となる「企業の仕組み」について学ぶ機会が得られた事は貴重だった。また、組織文化は、意思決定や行動の迅速化・凝集性の向上と自由の付与・組織能力の向上 を通じて企業の競争力を高めることに繋がっているのだと再認識した。
人材マネジメントが経営戦略や企業の目標を達成させる為に欠かせないものだと学びました。
人が活用されているかに興味を持ち自分自身はどうであるかを考えるきっかけとなりました。
非常に勉強になりました！初めての中級でしたが面白かったです。学びは楽しいですね
組織構造の変化により経営層がもとめること、また現場が実行しなければならないミッションが読み取れる。組織構造の深化は企業経営にとって重要だと学んだ
まさにいまマトリクス型組織へ移行しようとしている我がグループですが、記のあったデメリットがそのとおりに発生していると感じました。自分自身ももっとメッセージを意識して発信していこうと思いました。
人事制度は従業員のモチベーションを左右する重要な制度なので、自分の業務に活かしていきたい
日頃あまり意識しない点であり、そこまで深くかんがえていなかったが、社員一人一人の意識と行動により人材マネジメントが構成されていることに気が付かされた。
環境/成長段階/経営戦略などを踏まえて適合性の高い組織形態を選択する必要があるのはわかるが、あまりにも短い間隔で組織形態が変更されると、自分の会社は今迷走中なのかと不安に思ったり、せっかく新しい組織形態での業務のやり方に慣れてきたところで、また新たな業務のやり方を覚え直さなければならないことにもなるので、組織形態の変更行うのであれば、そのタイミングも重要ではないかと感じた。
適切な人員配置や能力開発がいかに重要かを改めて確認することができ、従業員全員が関わっていく必要性を学んだ。
社員が向かうべき方向性をしっかり打ち出し、それに向かっているかを判断、判定するために必要だと感じる。部下の人事効果フィードバックの公平性を保って対応したい。
現在進めているプロジェクトにおいても、その目標を達成するために組織としてどうあるべきか、そこにそれぞれのステークホルダーに向けてどういうメッセージを込めるかということを考えてみたいと思いました。戦略の実行に向けての最適な組織設計について考えてみたいと思います。ありがとうございました。
人材マネジメントは企業活動の基礎であり、変わりゆく環境や企業の戦略によっても適宜変化がもたらされなければならない。また、その変化によるメッセージを社員がしっかりと理解し行動に現れなければならないものと理解しました。
人事制度の変更はたまにありますが、従業員側も会社が考える戦略と求められることをしっかり認識して対応する必要があると感じた。
ちょうど今、マトリクス組織へ変更中で、改めて戦略を理解して、なぜこのような組織変更を行うのか理解しなおそうと思った。
戦略と紐づけて人材マネジメントを考えることを痛感しました。人や組織を動かす為には、どうようなことが必要であり、事前にそのこと考えて、人や組織を動かすように日々の行動を変えたいと考えます。
毎年のように組織形態が少しずつ変化しているが、なぜこのような動きになっているのか、考察することが重要であると気づけた。組織形態により経営層が従業員に対して何を求めていることを理解し、考え方や振る舞いを変化させていきたい。
営業に関わる自分にも大事な要素であると感じました
人事システムから会社のメッセージを確認してみようと思う
時代変化伴い、様々な組形体戦略を立てることが大切であると認識した。
人事情報や組織図や研修は触れる機会が多いが、常に受け取る側のため「何のため」にあるのかまで意識する事はなかった。そこから会社組織としてのメッセージが含まれると知り、社員の一人としてそのメッセージを読み取る必要があると感じた。
組織の設計や人員配置を経営戦略遂行に見合ったものにより近づけるためには、従業員の能力開発推進やマネジャーの能力向上が必要だと感じた。
激変する環境変化に対しては組織文化も変えてゆく必要性を強く感じる。なかなか染みついた文化は変えられないが、皆で意識してつくりあげたい。
人材育成の考え方が分かりました。
見えないことが見えた
人材マネージメントは社員全員に関係することを学びました。
人材マネジメントについては細かな項目毎に会社からの意思があることを学ぶ事が出来ました。
組織構成に変化は従業員に対するメッセージでもある。
会社の意図を理解し、業務への対応を変化させていくことが地震への評価だけでなく、会社の発展に役立つ。
まさに、今受けているグロービスが、どう言った意図を持って、会社として実施されているかを、考える機会となった。人事戦略の一環として。
人材マネジメントを知ることで、その裏にある会社の意図を読み解いた上で、自身のマネジメントに反映する必要があると感じた。
人材マネジメントに関しては、漠然とした印象しかもっていなかったが、この講座を通じて企業の在り方の根幹にかかわることであることを学んだ。
凝り固まった感覚、慣習や企業形態というものは、組織を弱体化させ、強いては経営を行き詰まらせる結果となり得る。環境による変化に柔軟に対応することも大事な、取組みと肝に命ずる必要がある。
人材マネジメントの重要性は理解していたが、仕組みとして整理されていなかったので大変勉強になりました。
組織構造によるメリット、デメリットがとてもわかりやすかった。
普段行われる自分の周りの組織変更も経営戦略の意思の現れなのだと、今後は考えてみたいと思います。
今いる身近な組織において、最適な組織形態であるか考えてみたい。組織の単元によっても組織設計の目的は変わるように思う。
人事の仕事は管理すること、という固定概念がありましたが、組織の活性化や有効活用化のためにはその役割は深くそして重要なことがわかりました。人の手当てを外からするのか中からするのか、従業員それぞれのキャリアデザインをどう構築していくか、という視点で人事の役割は極めて重要であると認識しました。事業部組織に属しますが、マネジメント層は人事ともコミュニケーションをしっかりして、適性な人材配置、人材育成ができるように努めていかなければならない、と痛感しました。
人材マネジメント人事部にとっての問題だとおもっていたが、社員みんなに関係することを学びました。
競合他社の扱う製品を真似はできても、人財を真似することは難しい。企業文化など長年の積み重ねも大事で、一朝一夕には変えられないことを改めて理解できました。
業務を行う際に人材マネジメントを心に留めながら進めることが出来そうです。
組織は常に変化させるべきだと思う。
人材マネジメントの重要性を学んだ。
ビジネスの環境変化が著しい状況で、組織改定は必要だと思っていた。一方、それに伴うデメリットもあることが分かった。全体最適を常に考慮して判断しなければいけないと痛感した。
人財マネジメントは人事だけが考えるものではなく、従業員が考えるべきものであり、組織も万能なものはなくメリット・デメリットを理解した上で外部環境などを考慮して現時点での最適なものを選択することが重要であることを学ぶことができた。
人材マネジメントは,組織として非常に重要であることが理解できた。
実際の現場の応対に、非常に参考になった。
前職会社で機能別組織(専門性が強く求められる機能)と、事業別組織（商品を根幹において顧客に向き合る組織）で業務した経験より、何れも組織が大きくなると運営は機能別に近づく傾向にあると考える。 やはりその組織を束ねるＴＯＰの組織マネジメント力が要であり、最後は理屈ではないその人が組織にもたらす｢気力･意欲｣｢ゆとり･余裕｣｢人格･品格｣｢野生の勘｣｢じりゅを引き寄せる力｣でしょう
人事システムはその人が束ねる多様な人財を発掘／採用／育成／モチベーションＵＰさせ、計測的に維持向上あせていくものとして両輪の片方にあるものと考える
人材マネジメントの重要性が良くわかりました。今後、活用してまいります。
今の職場では中途入社が多いからか組織文化があまり強くはないと感じるので、会社の強みについてあらためて考える機会となった。
また、人材マネジメントは普段の業務の中で意識していることではなかったが、これを意識するかしないかで、業務への取組みも変わると感じた。
人材マネジメントについて組織や人事制度の観点から体系的に整理されていて論理的に理解が深まった。
ありがとうございました。
事業成長や結果を重要視し過ぎて、人材育成の大切さを若干見失って居たように感じることができた。モノとカネは使うと減るが、ヒトはキチンと使うと成長しよい意味で在庫が増えるという言葉も印象に残った。
環境変化に適応するには、組織形態の見直しも必要であるが、組織形態を決めることの難しさを認識した。
私の立場では、評価面接が最も重要。
組織構造については、経営層の意思を従業員に伝える意味もあるというところに共感しました。全てにおいて、はやりの制度を導入するのではなく、企業がどうありたいかが基本であることは間違いないと思う
人事業務の奥深さが通関できました。
今後の人事運用のポイントが明確になりました。
現状の経営環境、そして現状の組織構造を改めて考えてみると効率的ではない部分がはっきりとみえてきた。現在は意図をあまり持たずに、一般的な基準で作られた組織構造の可能性が高く、企業戦略、経営環境の観点からもう一度人事システムや組織構造、組織文化を見直す機会が必要だと感じた。
描いて組織体、考え方がより一層深くなり、理解できました。
今回、本内容を受講させた意図が理解できた。
お客様・社会に貢献し、社員がイキイキと働ける組織・会社づくりをしたい。
自分の所属する組織に照らし合わせてみると、様々な点で参考になった。
「人」という経営資源の特徴を理解するという点が印象に残りました。人員配置や組織変更に含まれるメッセージ性に今まで以上に配慮するとともに、組織文化の形成に意図を持った働きかけを施すことで競争力の高い組織づくりにも努めたいと思います。
他社とは違う組織文化をつくる
組織形態から企業が従業員に求めるものを汲み取り、より効果的に行動や結果につなげることができる。また、組織文化を意識して理解することで、根回しなどで効率的な業務遂行に活かせる。
組織戦略について、提言していきたいと思っています。
人事マネジメントは、会社（人事部）や経営陣から与えられだけではなく、自分も参加することで一緒に作り上げるものだと気付けたことが収穫でした。
実際にインセンティブを決める評価において、具体的な評価項目は現場のマネージャーに任されており、この評価基準に会社が求めているものや最近新しく導入されたことを踏まえて行うことで、人事システムをともにつくることができると感じた。
そのなかで、講座の中で何度も掲載された、環境と経営理念→企業戦略→人事マネジメントの関連図を頭の中に入れて、対応したい。
人事制度は、企業戦略に深く関わる重要な内容であることを再認識した。
事業目的が変われば組織も変わる必要があること、その変更に従業員もついていかなければ事業が達成できないのだということが分かった。
そのような説明をしっかり従業員に理解させることが、目的達成への近道であると思った。
組織文化が企業発展に有効だと思ったので、適切なものが浸透できる仕掛けづくりをしてみたいと思う。
b
人材マネジメントの建てつけが理解出来ました。様々な要素が複雑に入り組んでいるので概要は理解しながら、実行、ある意味修正しながら運用していく必要があるかもしれません。非常に勉強になりました。
人材マネジメントについて一定の理解が得られた。
今まで目の前の仕事や部署レベルでの組織について考えていましたが、人材資材マネージメントという目で、会社の精度を見てみると見えてくるものがあると感じました。
機能型組織では責任が明確ではない。事業部型組織では横のつながりが希薄になる。ならばマトリクス型かといえばなかなかそれもうまくいかない。
組織を作ることはとても重要な課題である。
企業に必要なのは人材であり、その人材をいかに活用出来るかが人材育成に必要なことである。
自身の業務として研修講師を担当することもあり、「能力開発の70/20/10」の話は特に業務に活かすことができそうです。特に「研修は1割というけれど、研修受けている時間て労働時間の1割もない」という話は成程、と思い、研修の冒頭で話をするネタの一つに組み込もうと思いました。
講師の方のしゃべりが非常に聞きやすく、学習習得レベルがあがりました。
戦略があっての組織構造の変化
企業の向かう方向に自分の成長もシフトしていかないと無駄な努力になってしまう
人事システムを意識したことはあったが組織構造に目を向けたことはなかったと思う。組織構造にも目を向けると自社の経営戦略もより理解できる気がする。
人材マネジメントは総体として企業の目指す方向性を従業員をはじめとするステークホルダーに示す大きな役割がある。
一方で従業員の価値観が多様化するのか、従業員個々の充足感と、会社の業績向上とのバランスを常に考えながら調整していく必要性を感じた。
人材マネジメントはマネジャーだけでなく、従業員一人ひとりが一緒に考えていく必要があると感じた。
人材マネジメントと組織文化には、密接な関係があり、企業の成長性を持続的に可能にする源泉といえる。そのためには、環境変化をいかにとらえ、将来を見据えた形で組織を考える必要があることを改めて考えさせれた。
最近我社でも大きな組織変更があった。経営層からのメッセージが読み取れるという部分はその通りと実感しました。
人事システムの全体像を把握することで、自分の会社における存在価値を考えることができると思う。
組織構造が経営の示す意思であることと、それぞれの構造が事業の状態によりより有効に働くことが理解できたが、これを状況状況に合わせて帰る事の難しさも感じた。
企業における人材マネジメントの重要性を理解することができた。
部下評価についても改めて考えていきたい。
組織の構造や設計の視点を学べてよかった
改めて人材が競争優位の源泉であることが理解できた。モノ、金と違い、成長すれば資源として増加するというの特徴を活かして、人材育成に力を入れていきたい。
組織改編が頻繁に行われることもやむなしと思う部分もあるが、より具体的な理由を明示できないと個々の自発的な行動を導き出せないと考えています。
自社の状況がどうか、また自分の抱えている組織においてそこが実現できているか見直すきっかけになります。
人材が自分から育つ環境を作ること。詰まるところコミュニケーションが大事というところに落ち着くのかなと。
短期的には分業が効率的でも、長期的、人材育成にはマイナスとなりローテーションが必要と感じた。
組織といっても自身の決裁範囲でできることとできないことがあるため、まずは自身の個々の人員の能力底上げと全体最適から開始していきたい。
人材マネジメントは、企業理念や戦略との整合性が重要であり、環境変化に応じて最適化していく必要があると再認識した。
人材マネジメントとしての、人事システム×組織構造×組織文化にそれぞれ関連性があることも大事だが、企業の戦略との整合性を持たせることが大事だと感じ、これについては人事部だけが考えることではなく、営業職等の現場社員もみな興味関心を持つべき事柄だと感じた。
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組織形態や人事システムには、その企業の目標を達成する為のメッセージが含まれている事を初て認識することができました。改めて自社の構成や仕組みを考えるきっかけとして、仲間との対話に活用していきます。
今まで、人を評価する基準、組織の仕組みというものをよく理解していなかった。改めて考えてみると、理にかなったものだっということに気付いた
組織変更の時に、自分の部署に変更がなくても、変更の意図を考えるようにしたい。
組織変更による会社からのメッセージを理解し、周知させる必要性を改めて認知できた。
人事マネージメントが組織運用にいかに重要かが理解できた。また、事業の方向性において、組織戦略が個人にまで影響を与え、事業効率や結果に影響を与えることも理解できた。
この講座を受けて、経営戦略は会社から語られる事が多いが、人事戦略が語られる機会が少なく、人事戦略と組織構造、評価制度がどう意図を持って設計されているかもう少し詳しく調べてみようと思いました。
ある程度の大きな企業になると、上層部がどういう意図をもって現在の組織を取っているかの意図を、従業員が把握していないとうまく回らないと感じた。管理者だけで回すのは無理があるため、従業員に対する説明責任を徹底したほうが良い。
人事戦略も奥が深い。
外部調達が必要になるということは、未来予測が不十分であり、内部調達のための人材育成がうまく出来ていないという事でもある。OFF-JTの有効度が10%に過ぎないというのは、投入時間との兼ね合いから見たら大逆転する。という洞察は、今後の人材育成（投資）に対して大きな示唆となった。
組織変更で経営層がどのような事を社員に求めているのかを興味深く見ていきたい。
会社の人事部門が制度を作る際に活用できるだけでなく、各部門の組織運営、あるいは横断プロジェクト、普段の業務といった仕事を進めるうえで活用できる内容であると改めて感じました。
人材マネージメントは、人事だけでなくそこに働く社員も意識が必要不可欠だと思いました。
自分何を見られているのか、また後輩を指導する際にはどんなところを見ればよいのか考え整理するのにちょうどよかった。
組織、人事制度が変化することが会社の意思決定であるとわかりました。
なぜこの組織が出来、人事制度が変わったかを理解していけば、自分自身の
行動を決めていけるように思えました。
自社の組織文化はなんだろうか？と考えさせられた。
人事考課に悩むことが結構ありますが、仕組みを知りやるべき事や求められることが理解でき、今後の考え方が変わりました。
年齢を重ねる程組織改正への抵抗感がどうしてもつきまとっていたが、
能動的に捉え、自身の属する組織に落とし込む事でより時代に合った
組織を形成する事が必要だと感じました。
人材マネジメントに関し、これまでは組織形態のありかたなどを深く意識したことがなかったが、自社だけでなく、他社の組織形態をみることで、どのような特徴のある会社・組織かを類推することができると感じた。今後、他社のかたとのお打合せの際に意識しておきたい。
人事制度の人材マネジメントがどのように考えられているか理解できた。
人事制度が企業理念から来ていることが分かり、より求められる人材になることに理解できた。
組織として目指す姿と形態と人の意識を一致させることが大変難しいと実感しているこの頃です。
半期等短い期間での組織構造改革に疑問を持つこともありましたが、外的・内的要因を考慮し、それに対応するためスピード感ある変革が必要であること、またその変革に順応できる組織造りの重要性を感じた。
人材マネージメントは、経営者や上長の仕事と思っていたが、1人1人が、自社の組織を知ることが非常に大事だと思いました。また、自分の会社では、構造どうなのか？文化は何なのか？を改めて考えてみようと思います。
組織改革や人事異動、評価から会社のメッセージを読み取るということが大事ということが分かった。外部環境の変化に伴い、経営層の目指すところがこれらに表れてくるものだと再認識しました。
報酬が大きな要素だと考える。
人事評価のフィードバックが薄い事に気づきました。お互いの納得がお互いの向上につながり経営に寄与できる人材となる意味を理解できました。
「組織は戦略に従う」という過去の上司の教えを思い出した。
戦略遂行に向けて、組織設計と人事システムを駆使していくことの重要性が理解できた。
人事担当者として、社員の目線だけでなく組織・企業の目線をしっかりもって運用するようにしなければならない。
人材マネジメントは人事の業務ではなく職場レベルで取り組むことが学べた。
弊社の評価方法に理解できない所もあったが、背景を知れば評価システムも納得のいくものだと理解出来る。
コンパクトに学ぶことができ、頭の整理ができました。
『人は石垣、人は城』。改めてで企業の成長、継続につて人材のにつて重要性を理解しました。又、多数の考えた方が学べてよかった。
組織改変を行う際、改変が従業員に対してどのようなメッセージを与えているか、モチベーションを上げられているか、という視点を入れる必要を感じました。
うちは組織改正が多いのですが、「会社から社員へのメッセージ」と理解し腹落ちしました。頻繁な組織改正にストレスを感じるよりも、組織改正により仕事をしやすくしよう！と考える方が建設的ですね。
人材マネジメントが企業を存続させるうえで最も重要な役割を担う
とおもいました。
この人材マネジメントについては複数回の学びが必要と感じた。またキャリア開発の視点については自身の自己観照が適切に実施できいなかったと反省させられた。
人材マネジメントシステムから会社の企業戦略を読み取れるという観点を今まで持っていなかったので参考になった。
すべての人材マネジメントに根拠があることが理解できました。人材マネジメントをする人と従業員全員が方向性を理解しないと成果につながりにくいと感じました。
戦略との整合性を考えることの必要性を強く感じました。
人材マネジメントは、自ら作り出す。
人材マネージメントを意識する事でより業務の目指すべき方向性が見えてくる事が分かりました
組織変更により企業の戦略などを読み取ることができる一方、それが頻繁に行われる場合、企業の戦略が十分に定まっていないと言える。
内容が分かりやすくて面白かった。
組織形態や人事制度に込められた経営のメッセージをよく考えるようにしたい。自分の所属組織においては、どういった組織体制、教育制度が必要か今一度考える必要があると思った
人材マネジメントの業務での活用
１従業員として
・人事評価システム、組織構造、組織文化から経営層が求める人材像を理解し、
その人材像に沿った言動を心がける。
２経営層として
・経営戦略に沿った評価報酬システムの構築、組織設計の再検討、組織文化の定着を行う。
人材マネジメントは人事の業務ではなく職場レベルで取り組む重要な項目であることを学べる良い機会でした。
来月人事異動で、チームメンバーの再編も予定しているが、この学びを参考に、会社の方針や市場状況、メンバーの育成も総合的に考慮して進めていきたい。
人材マネジメントを理解することは経営者の意図を理解することでもある。
人事や管理職だけが考えることと思っていた。部署内でのマネジメントとひとつとして活かしていきたい。
他社との共同作業が多いため、仕事のスピード感や組織文化の違いに気づかせられることがある。外部環境の変化についていけるよう、スピーディーな意思決定の重要性を学習できました
従業員の評価というものは非常に難しい。どうしても無意識のバイアスがかかってしまうし、被評価者の理解を得て次のモチベーションに繋げるにはどう評価すべきか、常に悩んでいる。
自分が担当する組織に対して、ミニマムに適応して考えることができそうです。個と組織の距離感や緊張関係はかねてからの懸案事項ですが、どのように考え対策することが効果的なのかがイメージできました。
組織形態により会社が何を大切にしているかが理解できる。それをくみ取り，会社に必要な人材となっていきたい。
人材マネジメントを学ぶことは、組織造りをする上で重要な要素であることが分かった。人をどのように配置し、どのように評価し、どのように能力を伸ばして行くか。これが仕組みとして出来る組織が、強い組織として発展していける組織になるのだと思う。
評価制度の仕組みを理解できました。これまで自社の評価制度の意図を真の意味で理解できていなかったことに気付きました。これからは評価者、被評価者の視点で期待される業務について見直すことができると感じました。
従業員1人1人の関わりが重要だと感じました。
人材マネジメントは非常に重要である。評価制度がよくないと人材の流出に繋がる。
評価や組織構造が経営側からのメッセージであることを改めて認識し、今の人事制度や組織構造が適合できていると感じる部分とできていないと感じる部分があるため、まだくみ取り方が未熟であると感じた。経営側の意図をくみ取ることを改めて認識しなければならないと感じた。
人材マネジメントは、長期的・戦略的投資であることを再認識しました。
いかに、人を育てて組織作りをしていくか。
改めて当社の人材マネジメントを見直すべきと痛感しました。
やっていることが評価されない場合、こういった情報を逆手に取ることも必要ですね
組織運営を構築していくうえでの考え方が理解できた。
ここでも戦略との整合性がポイントと感じた。人事は人事部が考えればいいではなく、各人が考えることで強い組織ができると思った。
人材マネジメントを理解することで、評価する側、評価させる側における理解が中であると感じた。
人事制度は所与のものというイメージが強いものでしたが、自ら感じ取るもの、学びとるものとして考え、理解、真意の把握に努めていきたいと思います。
組織全体を考えることが多少できました。
組織構造としては、会社（グループ）全体で機能別・事業部別・マトリクスと分かれるように学ぶが、本部や部、課などについても、競争優位の源泉を生み出すためにどのように設計・運用をしていくことが大事であると感じた。
常に変化する事が重要だと学びました。
マトリクス型は複雑であり、組織運営が高度であることは実感していたので、再度認しくすることができました。
評価、報酬に一喜一憂する前に、人事システムを正しく理解し、会社からのメッセージを受け入れる。その上で自身の考えを発信する。
人事機能では無いが、組織に対して機能別の研修を企画推進しているため、能力開発のコンテンツが陳腐化しやすいのは、現在の経営戦略に整合させるアップデートが不足しているのだと実感できた。改善に繋げたい。
人事システムの有効活用により部下の育成を効果的に行うことができること、3つの基本的な組織構造（職務別、事業別、マトリックス型）を知ることで組合せによる新たな効果を模索できそうなこと、組織文化は変わっても構わないこと。
人材マネジメントを意識することで、今後の業務に活用できると感じました。
人材マネージメントの育成、評価、企業風土などに将来を見据えた筋通しが必要と考える。
管理職だけでなく、担当者も人材マネジメントを理解しておくことが大切だと理解しました。人材マネジメントや人事戦略に対する理解は低いと思うので、何らかの形で伝達したい。
本講義では正直当たり前のことを言っているように聞こえた。一般的な人材マネジメントの考え方を理解した上で、個々の企業として独自色を出すことが大事だと思う
人材マネジメントは、従業員1人1人が、意識しないといけないことを、初めて意識した。
改めて、その意識で自分の組織がどう考えているか、見てみたいと思う。
会社が求める人材を構成する要素を把握し、将来の自身の在り方と方針を考えることができた
人事評価について文句を言っている人を多く見てきたが、企業が何を評価するかの基準が決まっており、その説明が少ないマネージャー層が多いと感じた。人材マネジメントを考えるのは人事部だけでなく、従業員もその仕組みがどうして形成されているかを考えるべきだと思い、チームで今一度時間を取って自分の役割を見直す機会にしたいと思った。
人事が考えるものであり、自分にはあまり関係ないという印象を持っていたので非常に参考になった。
自社がどのような人事戦略に基づいて動いているかということは、評価制度や組織変更、人材配置などで一般社員にも分かるように都度メッセージが出続けているということになる。
今後は、この点も頭に入れた上で、自分自身の行動も企業側の方針・戦略とズレがないかなども考えていきたい。
人事マネジメントとして、人材マネジメントを活用するために、適切な組織構造と組織文化が必要であり、また、適切なタイミングで再形成が必要なことを学んだ。
全社が目指す方針から自部門、各自の行動指針まで整合させることが重要だと学んだ。自らの行動指針だけでなく、チームメンバー協力して業務を行うメンバーにも方針を指し示すことが管理職に求められることだと再確認した。
ただ漠然と過去の組織構造を継承してきているが、経営目標・環境などを踏まえて見直しをする重要性を理解しました。
組織文化の形成は、「繰り返し」（泥臭い）やり方が必要であることに気が付きました。（スマートにやろうとしている自分に気が付きました）
人事マネジメントの背景やメッセージなどがある事を知り、メンバーへの動機付けや自分のキャリアプランのヒントにしていきたいと思います。
組織は、経営、個々の仕事に大きく影響することは漠然と理解していたが、今回の講義でより理解が深めることができました。
時代の変化は早く、それに対応した組織にしていく事は、営業部内の小さい組織の検討する事でさえ大変であるし、各部門の利権がからむと、さらにややこしくなる。社内に目を向けるのではなく、外部環境目を向け続け、我が社の組織文化を大切にしながら、マネジメントしていきたい。
自社や顧客の人材マネジメントの意図を理解し、組織構造をつかむことに役立つと感じました。今後の環境変化に応じてこうした理論もすこしずつ変化してくることが、勉強し続ける面白みと感じます。
特に大企業や、今後のダイバーシティな組織においては、納得感のある制度設計が極めて重要であるものと感じる。
部下も組織の目的や意図を知ることが大切だと思った。
人材マネジメントという視点で考えると組織を形成するうえで大事なことなんだと認識しました。
企業あっての人材か、人材あっての企業かと言えば前者である。いずれも組織の目標達成のために活動が求められているためである。
人材マネジメントを理解することでプレイヤーは会社が求めていることを理解でき、企画側は会社のメッセージを伝えることができる
人事マネジメント、組織設計について学ぶのは初めてだったので大変に勉強になった。
どのような組織構造になっているのかを知ることで、経営の意図を知ることができる点が勉強になった。環境や方針に合わせて変化していく組織構造や文化を注視することが必要だと感じた。
人材マネジメントの全体図が見えてよかった。
人事ではないので、直接参画することはないと思うが、組織の在り方で企業の意図を知ることができるところは参考になりました。
経営戦略という短期的な目標のみならず、経営理念やビジョンといった長期的な目標も加味して人事戦略を立て、システムを構築するのはお試しで出来ることではないので、他社の事例なども熟慮して変更する必要がありそうですね。
普段はあまり意識しない人事制度をつくる立場から考えることができました。人事に込められた会社からのメッセージを汲んでいきたいと思います。
大事なことではあると思います。
組織構造の変化にから、会社の方針が読み取れることが理解でき興味深かった。
管理者の立場として、今後向かっていく企業戦略を理解させた上で、理解が得られるような納得のいく人員配置や評価、育成が必要と感じた。
今の人事システムがどのような意図を持っているか、あるいは評価項目がどのような意図を持っているか、それらを踏まえて部下の評価やチームの仕事の進め方を考える必要があると感じた。
組織変更は会社の成長に必要なカオス
人財マネジメントに対して体系的に学ぶ事ができた。また、その時代のビジネスにに必要な人財マネジメントは事業戦略の変化にそってタイムリーに見直しが必要であることも良く理解できた。今後のビジネスのモデルに必要な、組織設計を含む人財マネジメントの設計と運用に取り組んでいきたい。
報酬基準の明確化などにより透明性のある運営が出来る。
組織設計、組織文化の観点から、自社を再認識してみる。また、組織設計は外部環境に応じ可変のものであるいうこと、変更自体が経営からのメッセージであるということを今一度認識する。
現在、Mgrとなるに向けての学習をしていますが、
この内容はもっと早い段階で理解し、身に着けておくべき考え方だと感じました。
当社の組織形態は機能別組織であるが、一部の旬な事業では事業部制組織を取り入れたマトリクス形組織の形態を取っている。時代や状況に合わせ組織形態を変化させ改善を継続することが必要であると感じました。
評価や業務プロセスを「こんなものだろう」と思い、特に疑問や興味を持ってこなかったが、企業が外部環境に適用し、独自性を持って生き残るために重要なファクターであることを理解できた。
従業員であれば、誰しもが理解していることが望まれる内容と思う。但し、誰しもがこれを理解して動いている訳でもなく、また、マネージャー層も理解していないケースも多いと感じる。このような状況下、このような社会人基礎教育的な知識を持ち、訴えていくことは評価につながらずに、モチベーションを下げることにもつながる場合もあると思う。組織システム／文化の構築とその改善は、一人の力で成し遂げるものではない。そこで、大きな力と対峙するのではなく、不満を覚えつつも少しずつ何かを小出しにしつつ、また、欲求不満を解消する場を会社外に持つことが重要と感じる。なかなか難しいのが実情であると思うが。
組織設計は自身の組織を見直すうえで効果的なフレームワークだと感じた
組織変更は組織トップの意思が色濃く反映されていることに改めて気付かされた。
人事の組織や設計は一部の人事部門だけでなく各部署のミドルマネジメント層が意図を理解し部下に伝えることで有機的に機能する。
会社の人財マネジメントの考え方を知り、それをどう伝えてるべきか、これから考えていく
人材マネジメントを学ぶことで、人事システムと組織構造と組織文化がどのようなかたちで戦略遂行に役立つのかを改めて認識することができた。当社の組織形態に関して改めて感がることができ、よかった。
このコースで学ぶ考え方によって、運用できていない当社にあっては、基本から考え直す必要のあるものである。
継続的な成長を維持していく為には、人材マネジメントは企業の最重要課題だととらえている。時勢に即した構造を築くと共に、戦略的投資としてあるべき姿を再構築していく。
従業員の何を評価し、何に対して報酬を与えるかを決める人事システムやそれぞれ特徴を有する組織構造の選択は、経営からのメッセージを含むことを学んだ。現行の人材マネジメントが、どういったメッセージを含むのか、またそれは戦略と整合しているのか確認し、必要に応じて修正、変更を加えていきたい。
人材マネジメントは、経営層が考えるべきものと考えていたが、従業員自身が人材マネジメントを学ぶ事でより成長でき、企業自体も発展出来るとは驚きであった。
当たり前だと思っていた自社の組織の意味を考えるよい機会になった。
すでに、時代にあってないように思う。効率化や競争力強化の観点から見直しが必要。
見直すときのメッセージが重要。従業員に理解浸透できなければマイナス効果になってしまう。
人材マネジメントを理解しておくことで、企業の考えてがわかる。
人事について、体系的に俯瞰的に知ることができた。今後の具体的な部分について、自分や周囲の実体験を見ながら理解を深めたい。
組織のリーダーだけでなく部下も組織の目的や意図を知ることが大切だと改めて感じました。
人事異動について、異動による自分の業務とのかかわりについて注目していたが。今後は、会社からのメッセージを読み取れるように気をつけたい。
評価システムは透明性、客観性が求められる。個々のモチベーションを引き出し、事業計画への生産性向上につなげていく。そのためには組織も重要であることを認識した。
人事システム、組織構造、組織文化、普段から意識することがなかったので、意図を考えるようにしていきたい
企業は人なり、に代表される通り、全体感を持ちながら、組織や人事のマネジメントをしていく必要があることを再認識した
ヒト・モノ・カネ・情報といった経営資源の内、「意思」を持っているのは人だけ。改めて「ヒト（人財）」の重要さを考えさせられる学びであった。
自社の組織体制がコロコロ変わるので不満に思っていたが、なぜかを突き詰めることはしてこなかった。
組織構造を分析して、どのような意図があったのかを考えてみたい。
人材の外部調達することのメリットデメリットを詳細にしることができたので、今後の人材マネジメントの検討に活かせる。
マクロ環境、事業環境を踏まえた経営戦略、人事戦略を策定し、人事システム、組織構造、組織文化を考え作っていく必要があることが改めて分かった。
特に組織文化は複数年かけて形成されていくものなので、意図をもって働きかけて形成させていきたい。
仕組みの持つ戦略的意図の理解が大切と言うのが、大きな気付きであった。
協力者との合意形成やモチベーションアップのために活用できそうです。マネージャーとして、組織力を最大化するために必要なものだと感じました。
人事システムにおける4つの要素について学ぶことが出来た。
それぞれの要素を判断する際には、組織のVision、戦略に沿っているものかどうか
という観点で考えると大きなズレが起きないと感じた。
また、能力開発における研修は10％ということで軽視されがちだが、
個人的には軽視してはならない割合だと考えているので、
学ぶ機会の創出は自らが行っていきたい。
合併会社ゆえか、組織文化が存在しないように思える。これから作り上げていく必要があるのではないかと感じた。
小さい組織であるが、自分の課の構成を考えるときに、そのことのメッセージは何かを強く意識して課員へ伝えることを考えたい
企業が組織変更を行う背景には、経営戦略に対する従業員へのメッセージがあることを学んだ。各個人がその意思を理解することがとても重要だと感じた。
部下に会社組織の設計や人材育成などについて教育することで、報酬などについても理解が深まると思います。
評価・報酬・組織設計は組織形成上・モチベーション向上にあたり
改めて重要性を感じた
能力開発には仕事上の経験が占める割合が最も高いので、様々な業務を経験させて部下の能力向上の機会を与えることが必要だと感じた。
仕組みで人を動かす人材マネジメントについて理解を深めた。
企業の成長の鍵は人材。したがって、個々の人材の育成、効率的な組織運用、そして組織文化は企業の戦略を実行するために最適な方法を採用して行くことが求められる。
人材マネジメントは、会社の仕組みをを利用し、組織運営の為の職員の能力開発が含まれていることを理解した。
人事システムと組織設計の考え、繋がりを理解しました
企業文化、については普段あまり意識しておらず、改めてその意味を学べてよかったです。
企業戦略を踏まえて、組織構造を変更することは、スピードの速い現代社会では常に意識しておく必要がある。自分が担当する組織についても、見直しするなどして経営者へ提言できると良いと感じた。
企業にとって今後どんな人が必要になるかは流動的な部分もあるので、外部環境をきちんと理解して、社内・社外の両方で通用する人材を目指したい
全社的な組織形態だけでなく、チーム運営していく中でも役に立つ考え方もあるので、試してみようと思う。
実務でバリバリつかえそうである。
会社の人事部ではなくとも、リーダーに必要な能力を学ぶことができたと思います。組織としての自部署を見直すきっかけになりました。
組織構造とは、これまでボンヤリ分かっていたつもりであったが、本コースを受講したことではっきりと知ることができた。今後の組織風土の醸成などにも活かしていきたい。
元々判っていた事では有るが、このようにきちんと体系立てて説明されると理解も深まるし、漠然としていた部分も明確になるきがします。
人材育成をコストと考えずに戦略的投資と捉え積極的に行っていくべきである。
今まであまり興味がなかったが、このような視点で見ると人材マネジメントも面白い。
人材マネジメントとして、採用、評価、報酬、能力開発が連携して構成されている部分について、非常に考えることができた。
人材配置、考課の重要性を学ぶことが出来た。
今後部下となる社員との評価面談の中でなぜこのような評価になるのか問われるシーンが出てくると思うが、そもそも評価項目に関しては日ごろ会社が方針として打ち出しているものであり、いかにその方針を理解しその中で評価を得るよう行動しているかということが問われているのたということをまずは説明する必要があると強く感じた。自分はいままでそのようなアプローチでの説明を受けたことがないので、意識して説明をしていきたいと考えている。
人材マネジメントを活用して、人材育成をしていく必要性を感じた。
新製品発表や決算発表のような派手に発表されること以外でも、自分の会社の向かう方向や戦略の意図などを汲み取ることができると認識した。
日頃の人事情報や経営から社員へのメッセージにより着目し、会社の方向性をキャッチし、自分の仕事をどうすべきなのか、という思考につなげていきたい。
企業は人だと感じることが多くあります。人材マネジメントは企業戦略のメッセージや求める人材要件が含まれおり、改めて自社の状況を考えるきっかけとなりました
人材マネジメントは、人事部、マネージャーだけでなく
みんなでつくりあげていくことが大事とわかった
会社が、人事制度や組織構造を変化させる時を思い浮かべると、私は自分の事や自組織がどうなるのか？についてばかり考え、会社全体の目標達成に向けた考えや市場環境をあまり考えていなかったと思います。事実、人事部の説明会では、個人に関与する事が多く、不平不満が多かったと振り返ります。今後は、もっと高い視座で判断し、会社のメッセージを汲み取りたいと思います。
大変分かりやすい講義だった。人・組織の仕組みを理解し、自社の戦略に沿った自身のパフォーマンス向上につなげたい。
経営理念、経営戦略、人事戦略と整合性を持っていないといけないことを再認識しました
全員にとって重要であり、自分だけではなく周りに伝えていきたい内容だと思った。
年齢に関係なく、研修などを積極的に受講し、自分の能力開発につなげたい。
現在の環境における、組織のあり方に即した人事評価を行うことで、全体の向かう方向性を示せるようにしていきたい
ざっくりとした感覚で、評価方法や報酬積算に注意が向きがちでしたが、人材マネジメントという大きな括りで、かつ戦略と連動させながら、部分最適ではなく、全体最適に設計構築していかねばならない、と感じました。
また、組織文化も、あいまいな雰囲気でしたが、良い文化を醸成する事による具体的なメリット＝競争優位性の構築、が示された事も新鮮でした。
現在の組織が理にかなっていると確認した
状況により変更が必要
組織文化を改めて確認してみる（実際のところを聞いてみる）
自所属の運営においても、構成員のモチベーションを上げるための運営において活用できそうです。
経営トップの意志・意図を正確に把握し、部下に対し的確なアドバイス・モチベーション作りを実行する様心掛ける。
よく理解できました。
将来自分がマネジメントの立場になったときはもちろん、現在の自分の今後のキャリア形成に向けての考え方にも参考になるものだった。
年齢と共に、意図が理解出来るようになってきている。
経営戦略と整合性をもつひつようがある。人事システムと組織構造、組織文化から成り立っているが、それぞれを考えていく上で、仕組みや組織を変えることによる、従業員へのメッセージ性を十分に考えなくてはと考えました。
完璧な組織構造はない事を再確認できた。そのうえで評価、報酬システムを運用し、最適な人材マネジメントが必要だと整理できました。
組織を理解し人材を理解しマネジメントに生かすことが重要であると改めて感じることができた。
環境変化が激しく、M&Aも日常的になり、企業の体はその時節ごとに変化していかなければならない。この動きを読み取って将来設計をし、能力開発するのは個人では至難の業、成功は努力より運だとあらためて思った。激動って言われるように機会は増えているんだろうけど、信用を勝ちとれる人はわずかであり、安定志向の人にはつらい時代。
部門のマネジメント層として理解度の確認と思い受講した。わかっているつもりだがきちんと説明されるとなるほどと思うことも多かった。
もう少し掘り下げてみたいと思う点もあり面白かった。
企業全体から見た自身のポジション、評価を考える機会になる。
人事マネジメントを構成する3要素について網羅的に学ぶことができた。
それぞれが独立しているのではなく、お互いが補完関係にあるがゆえに、人事制度の変更には多大な時間とコストがかかってしまう。
効果的な人事マネジメントの遂行のためにも、盤石な経営戦略と人事戦略を考え抜く必要かと考える。そうでないと、方針にブレが生じてしまい、後々の方針転換も難しくなってしまう。
今まで考えた事のない視点で企業を見る事が出来たことが非常に有意義だった。
人材ﾏﾈｰｼﾞﾒﾝﾄは会社、人事部だけでなく従業員一人ひりが関わっていく必要があるという事が印象的でまた、必要不可欠なものであることが良くわかった。
評価や報酬など実際にどうあるべきか見つめなおすきっかけになりました。
人材マネジメントを活用し、育成に努めたい
会社の評価項目が、会社が従業員に求める項目であることを改めて認識できたため、立ち居振舞いを変えていきたいと思った。
お客様の人事システムについて共感するベースの知識となりました。ありがとうございました。
会社全体の組織についてのみではなく、部内の組織・人財配置などにも通じる考えで、大変参考になりました。
期待する方向に導くことを意識して評価し、期待する方向へ導かれていることを意識して評価を受けようと思った。
組織構造が社員へのメッセージになっていることを改めて確認しました。
マトリクス型と機能別組織など、当社も変更を繰り返しており、決定する見極めが難しいと感じました。
人事システムとは人事部だけに関わる考え方であると受け身にとらえていたので、自分もその仕組みの主体であると再認識することができた。エンプロイアビリティを高められるよう業務や自己啓発に取り組みたい。
管理職にはついていませんが、人事異動の持つ意味について理解を深めることが出来ました。こういう人にこういう働きをしてほしい、こんな成果を出した人は評価する。会社が求める行動を可視化する方法が評価ということですね。
自分が管理職に就くことを考えて、人事システムについて勉強を進めていきたいです。
私の組織は典型的な機能別組織で専門家の集団である。他部門は事業別組織であり、同じ会社にあっても、文化や時の流れに違いがある。私自身も事業別組織から異動してきたので強く感じる。部門長に権限が集中しており、指示伝達もスピード面、強固さの点で弱いと思える。また評価項目の明確な設定もないため、言わば部門長のご機嫌取りに動く傾向がある。このプログラムを終え、私自身が今後の部門の長期的な成長計画、特に他者に負けないモラルのある組織人の育成を考え、部門長と面談をしなければならないと強く感じた。
人事評価システムの部分で、多くの人が個人の評価の部分のみに焦点が集まってしまっている事が多いと思う。それだけでないという部分に触れられたのは良い事。情報共有の目的もそうだが、コミュニケーションのツールとして利用し、
さらにそのコミュニケーションによって部下のやる気、モチベーションを向上させて人材育成につなげていく。もの凄く良い事だと思う。
会社全体の組織体制を意識しつつ、自分の属する小組織の中で上司・部下や同僚と業務に取り組むのに際しても、活用できると思いました。
中小で自分には関係ないと思ったが、自分の評価や報酬のことなど、他人事でなく自分事で考える必要があると考えさせられた。
目的は競争優位であること、組織変更は経営層のメッセージである事を前向きに捉える必要がある。
自社の人材マネジメントシステムが当に、本講義内容とソックリであることに今更ながら気づかされた。
日々ヴァージョンアップする自社人事戦略に乗り遅れないよう、本講義を記憶していきたい。
技術系なのでそれを追求していればいい、、、、というわけではない。
組織全体で自分の求められる・期待されることがなにか？を意識して、ふるまうことが必要なことが分かった。
自分はマネジメントされる側の人間だが、マネジメント方法を知ることで会社が自分に求めていること新しい発見だった。
組織体制のありかたについてあらためて検討しようと思いました。
人材マネジメントは人事戦略・人事システム・組織構造・組織文化が繋がっており、従業員自身も意識することにより、より組織全体を向上できることがわかった。
自社も変革期なため、自分にできることからやっていきたい。
人材マネージメントは限られた方に偏ることなく、等級(バンド)の低い方などにも、満遍なく実施すべきと感じた。
組織形態の変更には経営のメッセージが反映されていることを改めて認識した。
人事評価制度が従業員のモチベーションに与える影響を理解する事ができた。
また、組織文化は意図を持って働きかける事で変える事ができる事を理解した。
今まで見たグロービスの中で一番つまらなかった。学びがなかった。資料のまとめ方もイマイチ。
自社の組織設計、人事制度、教育制度がきちんとした裏付けをもって構築されているということを理解できた。組織設計の、どの組織構造も万能ではない、というのがとても印象深かった。自社は事業部制組織で、縦割意識が強く、横のつながりがないことが実務において多くの弊害を生んでいる。組織構造的にしょうがない、とやや諦め感もあったが、万能であるわけがないので、弱点を補完していけるような動きをしていきたいと感じた。
人材マネジメントはその人がやる気を持てるようにするためには重要なものである。自分の課されたことは何か、会社が自分に期待していることは何かをよく考えて、会社での自分の立ち位置をどうするかを考えて行動したい。
普段、何気なく意識していた人事システムや組織構造が企業戦略との整合性によって決められていることが理解でき、明日から働くうえでの意識や考え方が変わる。
人材を活かす為には、仕組みが大事である事、企業の目的を意識して作らねばならない事をまなんだ
人事が組織運営の要と学んだ。
報酬についてもう一度復習してみたいと思った。
難しかったですが、本業務に大切と思います
私がいる通信業界は、市場環境の変化が大きく会社の更なる発展に向け、組織や人材も変化が求められています。そのようなタイミングでの本内容は、会社の意図とメッセージを理解するうえで勉強となりました。
報酬もただ金額のトータルだけでなく、何に対しての評価なのかが社員のモチベーションに大きく関わると感じました。
組織構造や人事評価は、会社のメッセージであると捉えると、より上位視点を持つことが出来ると感じた。自社の組織や自分の評価を今一度振り返り、会社のメッセージを考察していく。
勉強になりました
これから組織がんばります
組織改革があると部署の名称や社内の組織構造も変わり、同じ社内においても大きな変革となる。
そこには、よりよい組織作りを求めての改革とポジティブに捉えて、自身も業務に向き合うことを改めて考える機会と捉える必要性を学んだ。
組織は意図があって行われており、その意図をくみ取ることで組織の一員となると感じる。ただその組織のメッセージ自体が異なる場合は、進言も時には必要。
人事は他人事ではなく自分事！人や組織にとって「人材マネジメント」の重要性を学びました。
当社の人材マネジメントがどんなものか知りたくなった。
人材を人財にするために人材マネジメントが重要であることが良く理解できました。
人材マネジメントは非常に大掛かりなもので、戦略性をもって構築することは重要でしょうが、大変なことだと思いました。事業戦略との関係性が深いと感じました。
組織設計は経営からのメッセージ。意識した行動が求められる。能力開発も求めるだけでなく主体性が必要と再認識した。
人材の採用、報酬、育成、から組織の形態から変化の必要性まで、非常に幅広く学ぶことができた。
組織文化が組織に齎す意思決定への影響や、事業環境の変化への対応等、答えの無い回答を出す必要性、と変化に応じた迅速な対応の必要性が理解できた。
ちょっと長すぎます。
合間合間にクイズを入れた方が
気分転換になってよいと思います。
経営資源のヒト・組織を動かす仕組の基礎を理解できました。戦略への整合性を踏まえ、「人としての特徴・意思/感情/欲求」を理解した上でコミュニケーションを図り目標達成に向けて更なるビジネススキルを磨きたいです。
人の集合体が組織であることを改めて意識することが出来た。組織の設計如何により、その企業のパフォーマンスが決まるのだろう。
人材マネジメントを学ぶことで、経営層が従業員へ期待する変化を知ることができる、というのは大きな発見でした。
組織の構造の理解、改善、改革に興味があるためとてもためになりました。
いち従業員の立場であっても人材マネジメントを意識することを部下にも伝授していき、かつ、人事部からもそのような発信をしてもらいたいと思った。
自部門の組織運営に若干関与するようになり、人員配置や育成についてはある程度意識して実施したことで、成果につながっていると実感できている。さらに将来の環境変化に備えて、組織設計や文化についても変更していくことになるかもしれない。今回学んだ内容の関係性や影響を考えながら実行していきたい。
取り巻く環境や企業戦略に合わせて人事システムを考えることは重要と思う。
特に組織変更や担当の登用については、企業経営の方針を写す鏡と認識したほうが良い。とかく、業務スキルの高い従業員や処理能力の速い従業員に業務のシワ寄せが行く一方で、報酬制度やコミュニケーション制度が不足していると、人材流出や離脱などの大問題になることもあるので、注意しておきたい。
また、風土改革には時間がかかるものだが、人事システムと日常の働きかけが成否を左右することを再認識したことは、大きな学びとなった。
自身の組織構成を改めて読み解くことができた。
その上で自分の求まられている事も組織配置より理解が深まった。
また、部下の評価に関してもどのように評価をするかの基準が普段より一段明確になった。
人事制度を読み解くことで自分のキャリアを考えることにも繋がると実感した。
人材マネージメントは､企業戦略の変化により最も効果的な形態を取るべきものという点は新しい発見だった。
学んだ人材マネジメントの考え方が、業務の中でどうような意図や目的、影響力があるのかを理解する事は有効であると感じた。
評価、報酬、教育は、ベンチャーだと正式な制度がない場合が多い気がする。
人事に直接関係のない職種であっても人事システムを知ることで会社からどうあってほしいかということを知ることが出来るという事が印象的だった。
能力開発の重要性と考え方を学べたことが収穫でした。
人材マネジメント
◆なぜ重要か？
ヒトモノカネの経営資源の内、モノカネは使うと減っていくが、ヒトは使い方次第でより成長し強みになっていく→適切なマネジメントが組織の優位性に繋がる
※ただしカネモノと違い、ヒトは意志感情欲求を持つので、それに配慮して動いてもらうよう心掛けなければいけない
→意思を持つ個人に会社の戦略達成のために動いてもらう仕組み＝人マネ
◆どう成り立っているか？
外部環境→経営戦略→人事戦略
人マネ＝人事システム（人員配置/報酬/評価/能力開発）＋
組織構造（人員の組み合わせ方）＋組織文化
・採用/配置 外部調達（＋即戦力・組織への刺激）、内部調達（＋コスト、内部社員の意欲向上）
・評価 配置/報酬/能力開発のために評価する
評価項目：実績/能力/態度
・報酬 金銭（給与・福利厚生）＋非金銭（自己実現/承認）
「何に」対して「いくら」を「どのように」払うか
・能力開発 ”模倣困難な優位性を構築するため”の投資と捉える
◆組織構造 どう組み合わせて戦略を実行するか
・常に優れた組織構造はない、外部環境・戦略に応じて最適解は変わる
←しかし一度出来上がった構造が守られがち（外部環境・戦略と不適合に）
＝何が今の環境・戦略に適合しているか判断し、改革する
機能別・事業部制・マトリクス型
・デメリットを補完する工夫も重要
例）縦割りで横連系がうまくいかない
→評価項目に「他部署への貢献」を入れる
人材マネジメントにおいては、人事システム、組織構造、組織文化があり、それぞれ会社の置かれた状況により使い分けて行かなければならないことが理解できた。会社のなかで人事システム、組織構造に手をつけることに抵抗があるが、環境の変化によって生じた課題に対応するためには躊躇すべきでなない。
従業員が人材マネジメントを理解することは、組織全体の意思決定の迅速化に直結すると常日頃感じていた。経営層の意図を読み取ることはもちろんであるが、社内共通認識のすり合わせが、人材マネジメントの理解度の格差によって中々うまくいかないことがある。特に組織間連携では顕著である。
組織文化について、現在の所属する企業においても、何となくではあったが、社風という言葉でイメージしていたが、今回の学びを受けて価値観、行動規範、信念の集合体ということについて、理解できたような気がする。
とてもよく理解できました
グループ会社から本社に転籍したため、組織変革のたびに組織の意図を理解しようと努めていましたが、ついていけないと思うシーンも多々ありました。
本講義は体系立てて何を基準に会社が人事方針を決めているのか、理解する足掛かりになると思いました。
一方で、当社の場合、組織設計を変更したり、異動を発令するとき、会社からは説明がないことが多いです。組織変革の意図を各社員に委ねて斟酌させるやり方よりも、組織変更・異動のメッセージをきちんと説明したほうが組織文化の醸成にも役に立つのではないかと思います。
特に印象に残ったのが、「評価」「報酬」の内容だった。いかにモチベーション高く業務遂行してもらい、目標を達成した社員に報いるか、という部分で考えさせられた時間だった。
人材マネジメントの全体像を学ぶことができてよかった。多角的な視点で自分の組織を見つめることにつなげたい。
組織の変更が会社の変化への対応のメッセージであるという事が良く理解することができました。また自信のキャリア向上の重要性を強く感じました。
人材マネジメントを初めて学び、これまで自分には関係ない分野と誤った認識をしていたことに気付くことができた。自分も確りと関わっていきたい。
小さなユニットでの人材マネジメントでも、環境分析、制度の構築･評価体制、組織文化･規律をどのように目標だてて達成して行くかを考える必要がある。
またそれを浸透させる場をどのようにもつかも必要である。
マトリクス型組織というのは少しイメージしにくい。具体的な運用事例などあればもっと見てみたい。ひとつひとつに意図やメッセージや繋がりがあるという視点でみると、その次の思考や行動が変わってくると感じた。
人材マネジメントの各章が、用語の解説含めて、非常にわかりすくまとめれれていました。報酬、評価、能力開発だけでなく。組織設計、組織文化についてもしっかり解説されており、大変良い復習になりました。
自分の組織がどのように変化したら良いか考えたい。
会社も、組織も人からなっており、その人を生かすも殺すも、会社、組織、人次第。公平性を保つことは難しいですが、ここをクリアしないと会社の発展はないですね。
人事としては、どんな考え方で人事システムが設計されているかを従業員に知ってもらうことも大事な仕事の一つなのかなと考えました。
これまで人事評価項目をおろそかにしていた。
評価項目から、努力すべきポイントを抽出し集中的に能力開発を行いう行動を取ればよかった。
人事評価項目を見直して、学習項目、目標の見直しを行おう。
加えて出世というより会社の成長のためにという意識を強く持った方が良さそうだ。
人材マネジメントは、強い会社を作っていくうえで重要な戦略であることがよく分かった。また、そこには経営層からのメッセージ性が強く込められており、従業員はしっかりと理解して成長することが重要だと感じた。（逆に経営層は、しっかりとしたメッセージ性のある人材マネジメントを行わなければならない）
自分が置かれている組織状況が現状に適合出来ているかどうか、また、その中でも変化している要素に自分が対応していけているかどうか、改めて考える必要を感じた。
人事異動等の背後には複雑な要素があると理解しました。組織構造を意識して人事や組織を考えようと思いました
人財・組織マネジメントのアプローチには、「人事システム」から企業の仕組みで動かす方法と、「組織行動学」から個人の取組みで動かす方法があり、人材マネジメントは人事システム、組織構造、組織文化を見直す取組みであり、個々の人が変化に対応して能力を発揮してもらう仕組みであることを理解して、その意図をしっかりと読み取った上で自社の戦略や自身のキャリア理解に活かしたい。
採用や人員配置においてはそのメッセージ性を意識する必要があることが大きな気づきであった。異動やキャリア採用は多くの社員の関心事であり、それによって誰がどのように感じるか、考えるか、モチベーションにどのような影響を与えるかを推察しながら明確なメッセージを発信するようにしていきたい。
給与体系や評価に悩んでいる従業員の方がいるので、上手く伝えられるようにしたいと思いました。
「採用・配置、評価、報酬、能力開発」と経営戦略との整合性は常に考えないといけないと再認識できた。会社として何か動きがあった場合は常に「なぜそうしたのか」を考える癖をつけていきたい。そうすれば部下へ発信するコメントにもメッセージ性をもっと持つ事ができると感じた。
「組織は戦略に従う」が、その組織構造を含む人的資源管理の仕組みがいかに戦略と整合したものにできるかが、競争力強化に大きく影響。
組織文化は、意思決定の迅速化・集団凝集性の向上・組織能力につながるもので、模倣困難性が高く、競争優位の源泉として重要。一朝一夕に強固な組織文化は構築できないため、しつこく発信していくことが重要。
会社が仕組み化していないHRMの部分が少なからずあると思うが、それを現場でどう補うか、HRMを学ぶことが助けになる。
人事システム、組織構造、組織文化のポイントや留意点を包括的に理解・整理できた。さらに「人」という感情をもつ人財を活かす点で、この３つが経営の目指す方向と合致することが重要。これらを適切に運用し、組織文化が定着できれば、継続的な競争力を獲得できる。「人」が「人」をマネジするのは難しい。
評価を受ける際には評価者とのコミュニケーションを意識する。
評価項目と企業戦略をもう一度見直したい。
企業の成長を考えた場合、人材マネジメントの必要性は非常に高く、
組織の概念に囚われず、チーム単位であったり、PJだったり、考える事は色々。
深く考え対応したい。
企業における人事システムがいかに必要かを学んだ。適正な評価を実施したいと思う
現状の機能別組織にメリットがあるのは十分わかっているが、デメリットもあると感じている。万能な組織構造はないということもわかるが、マトリックス組織のようにできないか考えてみたい。人材マネジメントは戦略を具現化するためにやっている、という大原則が忘れられて、戦略がなかったり、忘れられたりして、人材マネジメントだけがポツンと存在しているようにも感じる。どんな人員を持つことが、成すべきゴールを達成できるようになるのか、を部の単位で今一度考え、それを人材育成やアサインメントなどに反映させて具現化していきたい。
10年ぐらい前に人事制度再構築の企画を書いたことがあるので、振り返りして知識を再整理するのに役立った。
しかしながら、今回は設計者としてよりも、制度から影響をうける一組織人として、人事制度変更から受けとる経営者のメッセージの解釈と具体的な社員としての行動変容について、過去の経験をあらためて味わう必要性を感じた。それが組織をロジックだけでなく、感情や政治の側面から深く理解し直すのに有用だと感じる。
会社はどのような戦略で人材配置や組織を作成する事について理解できた。自身も今回学べた事を活かして業務を遂行したい。
組織構造と人事システム、組織文化の関係性と、経営戦略との関係が理解できた。
とくに、組織文化については、自社の強みを考え活かす働き方を自身も心掛けることが、成果につながると感じた。
新しい時代に適した組織文化、組織構造が求められていると思う
組織の目標を実現するために人や組織を動かす方法として、「企業の取り組み」として動かすための、「人材マネジメント」について、もっと早く、学んでおきたかった。「個人の取り組み」で組織を動かす、「組織行動学」どうよう、組織の目標を実現するためには、会社側だけでなく、会社に使われる個人も、そのロジックを理解し、自分のキャリアデザインのため、会社を利用するという、緊張感をもって取り組むことが求められている。会社側の意図を理解して、行動することで、会社組織の戦略目標を達成することに貢献でき、そのような人材が、会社にも評価されることを、人事部門以外の人間は、知る機会がない。そのままにしておくと、人事を嫌う人間をつくることになり、会社としてデメリットがあると思う。これからつくる会社では、人材マネジメント（人事システム、組織構造、組織文化）と組織行動学（リーダーシップ、人間の思考特性、集団行動特性）について、すくなくともそのような考えがあること、および学ぶ機会を与えることが望ましいと思った。
内的にも外的にも人が入ってきているため、他のメンバーのモチベーションが下がらないよう配慮することが必要。
また 企業文化は第３者的にみないと当たり前すぎて認識できないと思ってので、自社の強みや判断基準の礎となる企業文化を認識したい。
企業外でも、普段のコミュニケーションや駆け引き、教育にも使用できると思います。
私たち下のほうにいる従業員も会社の指針をよく理解する必要があると感じました。
人事システムや組織設計は変化に応じて作ることが出来たとしても、組織文化は、簡単に作ることが出来ないと思いました。長年事業を続けていくというのも組織文化が生み出す一つの要素と思います。
《組織で求められる人材を人事で理解する》ことで組織の中で自身が求められていることを知ることにもつながる。
▽人事でわかるもの
・経営側の意図
・求められる人材像
▽組織変更でわかるもの
・人的資源の配置
・経営側の意図
組織変更を他人事と考えず、その背後にある意図をしっかり理解できるように心がけようと感じました。
自分の会社により良い組織形態を再構築していく必要がある。早速組織を見つめ直してみようと思う。
人材マネジメントについて、営業の自分とは関係ないと思っていたが会社にいる以上関わりがあるという点に気付かされました。
かなり広い項目であるが、この人材マネジメントがしっかりしてこそ、会社が適正に機能する。先ずは一つ一つ実現していくことが必要です。
人材マネジメントの大元には、その企業の経営理念やビジョンがある。その意図を汲めるようになると良い。
ヒトは可変的資源だからこそ、研修制度や評価制度が大きな役割を果たすと思った。
人材マネジメントは、意図を汲み取り、それに合わせた行動や姿勢を持つことを心がけることも大切であると学んだ。
自分に不都合が降りかかったときはその本質を考えることが大事
人材配置には、経営層からのメッセージがある。報酬制度も然り。人事制度は個人のためでもあるが、本来は企業の成長のためにあるととらえておきたい。
人材マネジメントが何をさすのか。それすら知らなかった私には、大変役に立つ講座だった
ビジョンや文化が不明瞭だと、トップダウン組織は、その後の戦略策定も場当たり的感覚的形骸的になってしまう。分析や戦略の精度、リーダーシップが高ければそれを補うこともできそう。整合性が乱れた組織の中では、その連鎖の中のどこかから再構築を図る必要が、強い組織づくりにはあると思った。
人材マネジメントは自らのキャリアに対する理解の深化という視点は、今まで全く持てていなかった。また、報酬や組織設計、能力開発など様々な要素をから
成ることを改めて認識した。
「人材マネジメント」聞きなれない言葉であったが、複数の要素で分岐された
内容で、それぞれ細かく学べた。
自分の会社に置き換えると、組織、仕組みが理解することができた。今後、どのように取り組んでいくか考えることができた。
企業の戦略と整合性のあった人事戦略であることが重要であり、3つの要素についても理解が深まりました。
組織改定は競争環境に合わせて対応という事は理解するが、サイクルが早く頻繁になると、入れ物だけが変わり従業員に目的が理解されないままに、又、次の改定になるという事態が生じていると思う。
自身にたいしての報酬の指標がどういうものか考えてみる機会となった
人材マネジメントに関わるとの意識がなかったので今後は意識して取り組みたいと思います。
人財マネジメント。人ありき。難しい。
給与が上がらないときの、理由付けを考えるところが興味深いが、それだけが全てではないと思った。
参考になりました。
これまで転職するたびに、なぜこの会社はこういう形態なのかと漠然と考えておりましたが、組織形態や人事システム等、各会社の業種や状況に応じて設計されているという事が俯瞰的にわかって勉強になりました。
マネージャーの基礎的知識として部下の人材育成、組織力向上を目指した組成などに活用ができる。
学習しながら自社を俯瞰してみてみると、改めて環境変化への適応性や固有の文化など確認することができた。逆にデメリットなどもしかり。
日頃無意識に部下に対して、接している言葉が、組織文化であることが認識できた。
また会社が要求していることを迅速に組織変更で受け止める自分自身の成長の必要性をさらに強く感じた
戦略を強化しても人材が戦略を実行できないと意味がないので、人材マネージメントの大切さを知ることができた。
マネジメントの視点が無いと、昇進は難しい。
ミクロとマクロの視点は欠かせない。
組織構成に、その企業の思想、理念等が、おのずと表れてくるようなものでないと、単なるパズルに過ぎないものになってしまうような気がしました。
組織構造について、将来どんな組織にしたいかを考えて構築しないといけない。優秀な人材が採用できた場合、それに沿った組織構造にしてしまうと、意思決定権限や管理範囲の変更から組織が壊れてしまう恐れがある。
疲れた。明日から当社の人材マネジメントについて考える
戦略に則った人事システムや組織の構築により、企業の文化・風土が醸成され、人材の有効活用につながることが理解できました。
自身の経験でもあるが、今後のキャリアへのステップアップを感じ取れない異動は従業員のモチベーションに強く影響を与えると共感した。
一般的、教科書的な内容に終始していたが、実際の人事運用はかなり複雑に感じる。百点の答えはないというところから出発し、課題に真摯に向き合っている企業、経営者がどれだけいるだろうか。
人材の内部調達と外部調達、メリットとデメリットを学ぶことができた。俗人化しないように組織の風通しを良くする必要性も頭に浮かんだ。
今まさに自分が所属している組織について改めて考えてみることになり、要素の意義の把握、今後の展開に役立ったと思う。
人材マネジメントは営業職の自分には身近な事に感じてはいなかったが学習することにより皆が考え方て構築していく必要があるものだとわかり理解できた。
４月から新設組織長となりますが、新設の意図と、自信の役割、組織の役割をくっきりとしていくことを意識し、全社貢献を目指したい
経営資源として重要な”人”を動かしていくことは、人と組織の両側面でのマネジメントをアプローチしていくことが大切な指標となる。
現在の組織設計の見直しと、自然と発生した組織文化を形にするための知識を得れた。
会社が目指すべき方向性をしっかりと見据える事の重要性が基本の組織を学ぶことによって理解できた
人材マネジメントは企業の根幹にかかわることであると感じました。人事部でない私でも、部下のマネジメントに使用していきたい考え方もありました。組織の概念を会社全体ではなく私の管轄する事業部に置き換えると活用できそうです。
組織が機能するために人材マネジメントを理解しておくことは、非常に大切であると感じた。
「組織文化」が人材マネジメントの主要要素として取り上げられるものだとは知らなかった。自分の言動もまた「組織文化」に影響するものと改めて認識した。
変わりゆく外部環境下で競争優位性の源泉を作り維持していくためには、人材マネジメントの人事システム、組織形態、組織文化を変化させていくことが必要と理解する一方で、そのスピード感やドラスティック度合いのバランスが難しいと感じた。また、経営、マネージャーだけではなく、全ての従業員がその時々で最適な人材マネジメントの在り方を考えることが重要と感じた。
変化に柔軟に対応するためには組織も人も変わることが求められる。そして成長していくことが必要である。
いままで自社の組織構造がどのような目的で作られているかを考えたことがなく、メリット、デメリットを理解できてとても有意義だった。
組織改革が社員へのメッセージであることに気づき、自分の部署の組織でのありかたや課題を考えさせられた。
社員の意欲を引き出し能力を最大限発揮してもらい、成長を促す仕組みや考え方を知ることができた。社内の組織を運営していく際に役立てたい。
若い頃、人事制度とか、評価とか、あまり本気で考えていませんでした。評価が低いのは、見る目がないのだと勘違いしていました。今回学んで、これまでの勘違いを痛感しました。人事とか、評価とかから、会社が求める能力を読み取ることは大切ですね‼️
同じ組織で働く部下に対しての正確な評価の元に人材マネジメントが成り立つ。日頃のコミュニケーションを通し、所属する企業文化のうえで何を求めているかを的確に指示するよう努力する。
組織を形成した際に、意図するメッセージを、適切に伝えるのは非常に難しいと感じます。
組織のあり方や人事制度が事業戦略遂行と密接に関わることが理解できた点で有意義であった
人材育成は組織統合と共に重要なマネジメント業務であり、今回の研修では、頭が整理出来、職場での今後のマネジメントの参考になりました。
講座は「人材マネジメント」の様々な構成要素を身近な話題から説き起こし、大変わかりやすい内容でした。自社の最近の環境変化対応を振り返って考えてみる良いきっかけになりました。
今回の、学習を通して今の自分の居る会社が何を従業員に求めどんな会社に成長しようとしているか良く理解できました。企業は仕事を通じて人を育てる育った人材は会社にとって貴重な財産である事が良く理解出来ました。
組織文化の違う企業とのプロジェクトがまさにはじまる事もあり、ためになりました。
企業組織を体系的に整理しより理解を深めることができた。実際のチーム運営にも
いきたい。
改めて、理解を深めることが出来ました。
自身の会社に照らし合わせて視座の転換ができ、当事者意識を持って学ぶことができました。
企業の人材マネジメントは技術系の自分には今のところ直面する問題ではないと思っていたが、企業をチームに置き換えて考えると、かなり身近な問題だと実感した。チーム内のモチベーションを維持しつつ、成果を上げていく為には知っておかなければならない知識だと思った。
評価も人員配置も組織設計も、企業(経営層)からのメッセージだと捉えることが出来るのだと改めて知った。
各々の概要を再確認できるものの、単純な羅列であまり真新しい情報が無かった。
どう作るか、浸透させるか、最適性をはかるためには？など、具体的な手法は企業によって違うよ。ということだが、そこが知りたい。考えていかねば。
人材マネジメントは人事部門だけでなく、あらゆる組織において考えるべきことであり、組織のリーダークラスの従業員には必修で学んで欲しいものであると感じた。
これまで人事の業務構成や内容について知識が乏しかったが、詳しく学ぶことができ、今後の自分のキャリアについて考える際にも活かせることが分かったと思います。
人材マネジメントに関する知識は、人事部だけでなく社員ひとりひとりが学ぶべきものであるのだと気づくことができた。同時に、社員ひとりひとりが人材マネジメントについて理解する機会を得ることが、より良い職場環境を形成するのに役立つと感じた。
漠然と考えていた人材マネジメントの整理のきっかけになりそうです。
特に報酬の考え方は、受け身で考えていた部分があるので、大変勉強になりました。
固定分だけでなく、インセンティブやベネフィットも重要に感じました
人事システム、組織構造について理解が深まった。全てにおいて、コミュニケーションを社員と取ること、及び、数値的根拠を持っての指導は重要である。
自社の組織が変わる理由が理解できた。
組織変更を通じて経営層のメッセージを従業員が感じ取るという点、頷けるコンテンツと感じた。
・人事戦略→人事システム/組織構造/組織文化をを理解することで、会社と個人の緊張関係を持つことができるという視点が無かった。今一度自身が何故、今のポジションにいて、会社からどのような期待をされているのか？自分自身が会社に要求するべき事は何かを明らかにし、自身のキャリアへの理解を深化させたい
・社内での人員調達における内部調達/外部調達の仕組みが理解できた。
自身の所属している事業で本部職に外部調達が多く、営業に内部調達が多いのは、組織文化の浸透などの人材戦略があるのではないかと思う。
・評価側は報償システムを深く理解する事で、より動機付けが強くなると考えた。
・能力開発システムにおいて、特に誰に教育をするのか？の部分を経営戦略と連動させることが重要。将来的な内部調達の資源にもなり得るので中長期戦略とも関わりが深いと考えた。
・組織設計における動的側面の仕組みを作ることが、マトリックス型組織の運用の一助になると考えた。
知っていると知らないとでは、きちんと理解することができない内容の為、今後にいかしたいと考えます。
今回学んだ知識を職場の中で活用していきたいです。
普段あまり意識していなかった人材マネジメントいついて学ぶ機会が持てて良かったです。
人事システムなどの「仕組み」の持つ戦略的意図を理解する、という視点はこれまで不足していました。体系的に学ぶことの重要性を実感しました。
経営の狙いがあって組織構造が変化されると理解していたが、報酬システムや能力開発も含めて、意図を持った変化がされていると知った。
自分の能力開発についても方向性を適宜修正する。
人材マネジメントはベストな仕組みがある訳ではなく、各企業の成長しようとする方向性に合わせて柔軟に変化させるべきと理解しました。
人材マネジメントの方法論（どのような考えをもとに決定しているか）を知ることで、会社の向かう方向性を知ることができる。これに伴って自分たちに求められる行動についても知ることができる。
今後は自社についてもどのようなことを求めるがゆえに現状の組織体制があるのかについて考えるようにする
最大の資産である「ヒト」を生かすことの重要性を再認識しました
自分の置かれている部門で求められていることを知るためにも、人材マネジメントは全職員が知っておくべき知識である。
◆人事システム(3) 報酬
業績給やインセンティブの低い会社は長期雇用を目指しているということ。ここは非常にしっくりきました。
◆人事システム(4) 能力開発
『求める人員構成の実現』を目指した能力開発や人材教育を捉えていなかったため、自分（もしくは受けた人）が能力を身につければいいだけだと考えていました。『組織で見た最適な人員構成』を考えるとどうなるかといった視点でものを見ると、また違った良い見解が出てきそうに思います。部内全員が同じ能力を持っている必要はないので。
◆組織設計
『一度作った組織設計は環境が変わっても現状維持となりがち』とのことでマニュアルや○○共通化プロジェクトなどと同じ状況になっているなと感じました。作り上げた時の想いや背景を知っている人が居なくなり、今変えようにも静止摩擦力を越える力を内部で生み出せない感じ。
現在の組織構造の成り立ちと狙いを理解し、この組織構造で不足しがちな点を補完するよう行動する。また、環境変化に応じた改革案を検討しておく。
課員からの「なぜ研修にしなくてはならないのか？」という質問の答え探しで視聴していましたが、私自身の視野が狭くなっており競争優位の経営視点から配置・育成が必要という事を忘れていましたので勉強になりました。
企業文化は、経営トップの意思と組織のあるべき姿を明確にするとともに、社会からの要求への対応と貢献といった外部との積極的な関係性等によって醸成されていくものと思います。
組織形態に変更を加えることが、経営陣による社員へのメッセージとの点は十分に納得できる指摘でした。組織を巡る環境変化に対応・対峙するために、経営陣は躊躇せず慎重かつ大胆に組織形態の変更を行うべきだとも思いました。
人事制度が不適切に運用されることにより、従業員のモラールが著しく低下すると感じたことがあります。人事制度、組織構造、そして組織文化は、人財という経営資源を活かす上で極めて重要だと考えます。
【今後の行動目標】
・自社の人材マネジメントの意図を理解し、部下に方向性を定期的に伝える。
・顧客の人材マネジメントがどうなのか分析、理解するように努め、自分ならではの提案を考える。
・感じた自社の課題を考え、感じたことや変化を会社に伝える。
【自社に置き換えると】
・調達：内部調達を重視、異動を頻繁に繰り返す。
・評価：半年に1回のMBO。三次評価まで。役割によって評価のバランス変更。
・報酬：MBOの評価によって。賞与とインセンティブ。カフェテリアプラン導入。
・能力開発：階層別研修は3年目まで。以降はすべて選抜研修。
・組織構造：カンパニー制
・組織文化：社会課題の解決に繋がるか。朝礼での1分間スピーチなど。
こういう仕組みがあるというのは理解できた。
で、それに対して自分で何か働きかけが出来るのか？は今見えていない。
今のところは例えるなら敵を知り。みたいな感じかな。
採用・配置、評価、報酬、能力開発を考える上でのポイントが理解できたのが大きい。早速自社の人事システムを確認し、当社の考え方を理解しようと思う。
人材マネージメントを意識して組織の在り方を考え直したい
組織文化に働きかけるには、ミーティングや会議などで時間を設けたり、質疑の時間で戦略に負けることができるかもしれない。
全社戦略を踏まえて、評価制度が変わったりしたら、変わったポイントをみて、自分自身の職務の当たり方を見直すことができる。
企業がどのタイミングでどのギャップを埋められる人材を求めているのかを理解すれば昇進につながる動きができる
人事システムを狭い範囲で捉えていましたが、会社の発展に大きな影響を与える重要な仕組みになることを理解しました。
組織の構造を改めて理解することができた。
本コースでの学習を通して、人材マネジメントや組織構造の重要性を理解できた。これから組織再編等自分の勤務する会社で何か変わったことがあった際にはどういったことが求められているかを考えてみようと思う。
自社にも行動規範や価値観はあるが、「ありきたりの言葉」でありそれを念頭に社員が業務や行動をしているか疑問である。コースに出てきたように、具体的な行動を示し日々の業務や社員との会話に使われるようなもののほうが新入社員にとっても気が付かないうちに定着し共有しやすく、組織の向上につながると思った。
「組織形態の変更は経営層から従業員へのメッセージ」という事が、今の私の状況にタイムリーに感じた。メッセージを理解した働き方、能力開発に励みたい。
人材マネジメントについては、人事だけが考える訳ではない。今までのマネジメントに欠けていた部分が理解出来た。
組織な中に属している以上、人材マネジメントは大切であると感じた。
会社組織に２０年程度所属しているが、このように論理だてて説明を受けたことは初めてだった。
これまでの経験から部分的に理解していた個所はあったが、点と点が線でつながった感覚で、理解が深まった。
会社組織に属するものは全員が知識として知っておくべき内容で、非常に良い学びであった。
人材育成や報酬、組織文化等見習いたい
改めてヒトがあってこそ企業が成り立つことを理解できた。人材マネジメントがつねに経営戦略との整合性の検討の上で作られ、また変化をしていることに必然性を感じた。当社も競争力を高めるために不足しているのは組織文化であることを痛感。クレドではないがバラバラな価値観を揃える手段が急務。
各々の組織文化の中で，個々の人が能力が発揮できる適材適所になるように人材マネジメントを行うとともに，社員の側からも組織の求める人材像に近づく努力するのが，理想だと思います。
人材マネジメントは経営理念、経営方針等を踏まえて変化に対応しつつより高度化させていく継続的な革新の方必要性を理解した。
人事制度の考え方が理解できた。
大変参考になりました。
人材マネジメントを少し分かりやすく記載しなおし、新入社員のころから企業人として求められることを教育し、少しでもコミュニケーションミスによって生じる軋轢を減らす工夫をして、良い人材を育成していきたい。
人事分野は聞いていると簡単なんだけど、実際に身につかないんだよね。
批評価者の立場だが、人材マネジメントの一端を知ることができ自身の評価やキャリア開発を見直してみようと思えた。業務ではもちろん、研修でも学ぶことがないものなので、初めて知ることも多く、とてもためになりました。
ちょうど来期の組織構造が発表されたので、本コースで学んだことをベースに見てみると、企業が求めていることが分かった。
この企業で活躍するならば、そのような方向への努力が必要という事が分かって、大変ためになった。
企業が求める人材マネジメントで、いかに自主性を育めるかも重要であり、活かしていきたい。
毎日言葉を交わす部下ですが、適切な評価を受けていると感じているかなとやや心配。自分の考え方や人材配置の意味を伝え続けることは大切ですね。
報酬や組織構造に関する考え方は、経営者や事業部のトップが何を重要視し求めているかが分かるため、一般の従業員も意識して、考え、行動すべきだと感じました。
人事考課は組織の方向性と合致している必要があるということについて、改めてハッとさせられた。
組織の大切さが、非常に理解できた
キャリア開発の単元で学んだことは、日ごろの仕事のモチベーションアップに活用できる考え方だと思いました。仕事を与えられてこなすものとして捉えるのではなく、どのように工夫して進めるのか、考えながら取り組むことがなりたい自分に近づく一歩だと考えました。
自社はこれまで典型的な単一商品の機能別組織だったが、新規事業の立ち上げの必要から、一部事業部制も取り入れられており、講義にあったような混乱が生じている。しかし、完璧な組織はなく、デメリットは人事システム(配置、評価、報酬、能力開発)によって補完することができる、という内容はとても示唆的で勉強になった。
人材マネージメントをしっかり学ばず考えていたことに気付き、今後学ぶ必要性を感じました
経営戦略と組織構造を紐付けて考えてみようと思いました。
従業員も考えるべきだっの考えが印象的だった。
報酬制度、組織形態、企業文化等が連動することによって効果が発揮されるため、企業が本気で変化を求める場合には、小手先な変更ではなく、一貫したメッセージ性を出せる変更が効果的であろう。
自部署はじめ、自社の組織マネジメントを体型だてて理解し、提言したいと思う。
今までと違う分野で新規のことを立ち上げるとき
組織再編などを検討する際に役立つと思います
組織や報酬も経営戦略の重要な要素なのだとわかりました。
人材マネジメントは、なぜそのような組織になったのか、評価項目の意味するものなどを認識することも必要と感じた。
非常に解りやすい講義でありました。自組織におけるこれまでの変化と社会情勢を重ねて考察すると、変化の必然性が理解できた。
人を育てる、人を動かすむずかしさを実感しました
取り巻く環境に応じて組織を変革する、今まで漠然に変更を受け止めていました、過去を振り返り経営層が何を求めていたのかのメッセージが含まれていたことを感じ取れる視野が学べました。
方針を理解して伝えているが、営業的な側面が強く、人事システムの側面からは伝えることができていなかった。組織構造から理解させていく必要もあり、最近変更になった人事制度をより深く理解して従業員の満足度向上にも繋げていきたい。
直接的な関わりはないので、非常に勉強になりました。
従業員が期待している報酬の形態を日々つかんでいくことが必要
組織文化や風土は重要であると感じた
能力開発について
会社任せだけにするのではなく、自身がキャリア開発を主体的に行なう必要があることに気付かされた。
昔に学んだ組織管理学とは異なり、新しい情報が多く大変勉強になりました。新しい切り口で周辺に存在する組織を見てみたいと思います。
人材マネジメントに関して初めて体系的に学ぶことが出来た。ただ、もっともっと奥深いジャンルでもあり引き続き学びの場を求めてみたい。
人材マネジメントを従業員自身も意識することにより、より組織全体を向上できることがわかった。
企業が成長していく上で人材マネジメントがいかに重要かよく理解できた。今後部下にもそれを踏まえさ接していきたい
日常業務の中で、一番関心が薄いテーマであった。自らの移動、昇進などがあった際に意識する事項。ただし組織育成、会社の一員を意識、部下を持つと優先順位は格段に変わる。常に自分事、日常での関りを含め、部署内でも発信し続ける必要を感じました。
組織文化とは企業の構成員によって共有されている価値観、行動範囲、信念の集合体であり、「意思決定や行動の迅速化」・「凝集性の向上と自由の付与」・「組織能力の向上」を通じて、企業の競争力を高めることに繋がることを学びました。
目に見えない価値観などの集合体である組織文化が意外と重要になってくる。人事システムや組織形態は設計できるが，組織文化はこれまでの企業の歴史の積み重ねであり，容易に変更できるものではない。良い組織文化を作ることが根底
部分で重要だが，なかなか難しい。
人事制度から会社の狙いを探る。
組織文化は、意図的を持って働きかけにより形成・維持が可能であること
この動画を視聴して、再度自身の会社における組織文化や、会社が何を求めているかを考え直す良い機会となった。ただ、人事システムに関してはまだまだ理解できていない項目が多いので再度繰り返し視聴してみる。
幅広い内容だったため、過去に自分がかかわっていた業務をイメージしながら、理解することができた。
人材マネジメントを店舗運営にも活かしてまいります。
技術という立場から製品開発をこなすことが最重要と思っていたが、自身の立ち位置から何が求められるアウトプットなのかを考え行動しなければならないと思った。
これまでどこか他人事としてしまっていたが、経営に大きく関わる部分であるという認識を持てた事が良かった。まずは自分ごととして認識し、意図を汲み取ることができるようにしていきたいと思う。
組織構造変更は、数年に一度ないし一年に一度程度、事業の方向性によって発生しているが、当事者でない場合、担当者に至るまで主旨の浸透がされていないことが多い。従業員へ周知することが、組織再編の効果が生み出せるものと考えます。また、人材マネジメントの観点からは、人事制度は大きく変更するケースは少ないが、人材育成と活用については、変化即応が重要であり、必要な教育や配置転換による人材育成の実施が必要と考えます。それにより社員が、何のための教育、異動なのか、何によって評価されているのかを理解できることが重要であると思います。
組織マネジメントを具体的に理解する、考えることは実は現場では非常に難しく大切である。感情以上に戦略との整合性や目的を常に意識しないといけない
経営側の目線から組織を考えてみる良いきっかけとなった。
業務の基本的知識と活用できる
なるほどそういうことですね
人材マネジメントというと今まで一切人事任せであったが、自分も積極的に関わることで自分自身の向上にもつながることが学べた。
ただいずれにしても会社の「戦略」というものが確実に伝わってこないと自分も含めてうまく機能しないということもわかった。
企業が成長戦略を考えるとき、人材マネジメントの仕組みも重要な成長戦略の一つであると認識できました。成長戦略は、企業が今後どのような製品や技術分野へ資源を投入するか と技術系の人間である小生は考えがちでしたが、認識を新たにしました。
毎年繰り返す組織変更には、そのほかの政治的な要因もからむのが実態のようです
組織構造は人事部の仕事でなく各部でも意識しなければならないと感じた。
組織文化を創るのは、構成員すべてであり
企業は人なりというものを改めて学んだ。
自社の組織設計や人事システムに今後興味を持つ事で、自身の働き方や組織マネジメントに活かしていきたい
技術担当の自分には あまり関係が無いことと思っていたことが 大間違いでした。事業戦略にも大きく影響することから、考え直し積極的に携わっていきたい。
多面的な視点で組織や人事システムを構築していく必要性を理解しました。
内容について理解できた。
組織の構成や評価基準は会社からのメッセージでもある ということがよく理解できた。
改めて自社の人材マネジメントを見るきっかけとなった。
自社の仕組みがどのような戦略を持ち、どのような人材を求めているかをもっと知っていくべきだと思いました。
経営戦略を実現するための人事制度に現状はなっていないような気がするため、まずは経営戦略や現行制度を把握し、改善策を検討したいと思った。
人事、組織の変更から経営層の意思を読み解く習慣を身につけることで、自身の業務と組織のベクトルを合わせることができ業務の効率化につなげることができる
会社の方針によって、人材教育は、変化する。
組織マネジメント力を学びましたが、自身の事業環境のみならず、全体を俯瞰するような敏感なアンテナを持ち、その時の変化に応じた事業環境を早知する必要がある。
今後の人材マネジメントの参考にしていきたい。
スピード感を持った仕事を進めていくうえで、組織構造は非常に重要であるということが再度認識できました。
人材マネジメントが組織を動かす上でとても大切なことがわかった。上司や先輩も、上手に動かす必要があるので、常に意識していきたい。
組織設計の必要性を学べた。組織設計は会社が行う事、従っていくほかないと思っていたがそうではないのだと言うことがわかりました。
自分の勤めている会社での組織構造の変化が発生した場合には、対応方法を検討して自分の働き方、振るまいを考える機会として、会社の戦略にそった行動をとれるように頑張りたい。
自身の成長のために人事マネジメントを知る必要性を感じた
他者の人的な行動動機をみるだけでなく、自分自身と組織と関係や成長、改善の必要性を認識して行くためにも今回学んだことことを役立てて行きたい。
組織の維持・発展には、経営者、管理者のみではなく、従業員一人一人が意識をすることが大事であることが分かった。
組織変更に込められた経営者の思いをしっかり汲み取ることも大事だし、現場を守る人間として、あるべき組織は何か、という視点も大事ではないか、と感じた。
実際に自分の会社組織がどのようになっているか考えたい。
現実をイメージしながら学べるので、理解もしやすく、職場での問題意識
が高まりました。
組織設計の重要性を学ぶことができた。組織設計をおろそかにするとチームが壊れる可能性があることを知ることができた。
組織文化をつくることの大切さをしることができた。
組織の目標を実現するために人材マネジメントがあること、人材マネジメントは企業戦略、外部環境との整合性を図る必要がある点を学んだ。
組織設計の意味と注意点を理解できた。
自分の組織をこれから構築するにあたって、非常に参考になりました。
企業の一番大事な根幹を理解できた。
部署内のプロジェクト時にも役立たせたい。
勉強になりました。こういった内容は、入社後、比較的早期に概念を知っておいたほうが良い内容ではないかと思いました。
自身としては改めて自社の人事制度、評価制度、報酬制度等と、自社のビジョン、方針とあわせて見直すjことで、経営層の意図していることをより深く理解するようにして行きたいと思いました。
自身の所属する会社は機能別組織であるが、従業員の多くは目の前の目標達成のため日常業務に忙殺され、組織・人材のマネジメントに目を向ける余裕が無い。是非、特に管理職に対して人材マネジメントの必要性を理解（腹落ち）させたい。
組織構築は企業の戦略に基づいてなされるべきであるということをあらためて学んだ。また目先の戦略でなく長期的な視野を持って様々な意思決定をしてくことで「従業員を生かす」ことにつながるのだと思う。
人材マネジメントが理解出来た。組織を作り・運営し維持していく為の基本を再度
学ぶことが出来ました。
企業が人材をどうとらえているかを、経営者目線で考えることにより、個人としてどのように評価されることが大事なのかを学べた。
自分のチームに照らし合わせて、実践できる事からやってみようと思います。
自身の業務においては、特に普段から人事システムと組織文化の構成が必要。
合わせて、組織構成についても、自分自身がトップに立つ時に向けて意識をしておくこと。
組織の業務水準、業務効率を高めるために、部下たちに評価基準を明確に説明し理解させることを意識して仕事を進めようと思います。
評価や報酬・採用など都度単独で思考するのではなく、人材マネジメントという大局で戦略に適合した方針設計を行っておく事が重要だと思いました
とても参考になりました。
普段考えない領域について学べた。人事部だけが考えることと思っていたが、日常業務にも活かしていきたい。
人材マネジメント、わかっているつもりでしたが、
理解していないことが、多々ありました。
これから、応用しなが業務に生かします。
経営層の組織変更に対するメッセージが理解できた。
自社の組織を改めて客観的に考えてみると、うちの会社も今、変わろうと苦労しているんだなと感じた。
人事システムと組織構造から企業（トップ）に意志を読み取る事が出来る事を理解しました。
人材マネジメントについて学ぶことができてよかった。本でも学習してみたい。
普段接している組織、制度、文化について、背景を知ることが、企業戦略の深化につながると気づいた。
GMAP、やるしかない！！
その時代にあった組織に変化できる企業が今後生き残っていくと思うので、そのような企業になれるように企業文化を理解し、変化していける人材になります。
人材マネジメントの必要性が分かりました
「継承すべき組織文化」と変化に対応し「とらわれすぎてはいけない組織文化」を改めて考える機会となり、有意義でした。
人材マネジメントは、人事システム、組織構造、組織文化の大きく3項目で成り立っている。
講義を聴いて、個人的には人事システムについて深く知ることができ勉強になった。人事システムが、①採用・配置、②評価、③報酬、④能力開発で１セットになっており、企業の経営層が従業員に求めている事項が評価において重視する項目という点が参考になった。
当社も全社的に大切にしている価値観があるが、その価値観がＣＳＶ経営に繋がっています。
組織文化も含めて、環境に合わせた変革が重要になるが、その判断やタイミングが難しい。
組織文化は経営者トップの発言により変化させて
いくことが可能であるとという事を学んだ
評価については評価基準や評価理由を明確にすることと
しっかり納得に行く事実をもとにした説明が必要であると再認識した。
人材マネジメントの有り様から企業の意図を汲み、自身のあり方を追求したい。
初めての人材マネジメントの学習だったが、体系的に概要をつかむことができました。
モノ、カネ、情報といった他の経営資源とは異なる性質を持ち、個人の努力以外にもマネジメント次第で期待以上の利益をもたらすこともできる経営資源であることが分かりました。
広く浅く、復習することができました。改めて頭の整理ができました。
普段あまり意識しないが、組織風土も自然発生的ではなく、意思をもって作っていくものだと感じた
問題部を読み間違えた。
よく確認してからか答えるようにします。
人材マネジメントの構成要素である人事システム、組織構造、組織文化について傾向立てて理解することが出来た
外部環境を理解し、会社の方針から求められる人物像が決まってくる。
会社は上げたい人を上げる。
転勤型の男性、子供がいる女性、そして女性と変遷している。
組織構造に関する考え方はトップや人事部門以外の人間も持つべきであると強く感じます。
その理由は、こうした組織構造やその中での力学は、「企業」という単位でなくても、事業部やプロジェクトチームに当てはまると考えるからです。
一部門の一チームにもそれぞれの組織構造があり、その中での組織文化があり、非金銭的な報酬システムがある。そう考えると、全従業員が、今自分がどのような力学の中で活動をしているのかということを知ることは、自身の考え方や判断の傾向を知るうえで非常に有益なものであると考えます。
人材マネジメントについて、広く知識を得ることができました。現時点でできていること、抜けていることをしっかりと押さえたうえで、業務に活かしていきたいと思います。
組織文化は重要だが、時代、その先を見据えた戦略必要
人事マネジメントを確り学べました。
組織構造は戦略と直結していることを体系的に理解できた。組織文化や組織構造について自部門を例に常日頃から考えていきたい。
ヒトという経営資源は代替え出来ないものだと思います。その人財をいかに能力以上の成果を出せる資源にするのが人材マネジメント。売り上げが高いところや離職率が低い会社は人材マネジメントがうまく機能している会社なのかなと思いました。
相当上の地位にならないとこれを考えるのは難しい
人財マネジメントを理解し、後輩社員に対するコミュニケーションに活かせると思った。また、組織のあり方について今一度考えさせれた。
組織の変更には様々なメッセージが込められていると学習できた。
組織風土の変革には、意図を持った他の人事システムが必要である点は大変に参考になった。ただ、そのシステムが狙うところが何なのかを正しく認識し、部下に伝えていく役割も重要であると感じた。
人材の育成に専念する機会があれば活用して行きたい。
人材マネジメントのメッセージ性を意識する、という点に同感です
人材教育するにしても、マンネリ化しないように工夫して、かつ自主性を重んじるようにすることが大事。
従来のどこかの研修所に集まって、無名の講師から学ぶ学習はそういった意味だとマンネリかつ受け身の教育の典型だ。
グロービスとかUdemyといったオンライン型の学習サービスは、自主的に学びたいと思ったことをすぐに学べる最高の教育だ。
組織マネジメントにおいて、組織体制と人の配置は意味を持つ。
その意図を経営層はさまざまな機会を通して説明浸透させ、従業員はその意図を正しくキャッチして求められる機能強化や成果を出すことに努める。
その場合、共通の価値観をお互い理解するなど、根源的な部分を握る重要性があると思います。
採用から報酬など人材配置、育成には組織文化の理解度と外的環境を熟知して進めることが会社の財産であること、注意していきたいです
人材マネジメントの基礎を深めたい方にオススメ！
とてもためになりました。
組織の人材マネジメントについて包括的に基本を知ることができ良い復習になりました。
急激な変化に対応できる組織、人でなければ生き残っていけないと感じました。
自分の会社の組織も、いろいろな変遷を踏まえて
現在の形になっているが、その時の経営層の意図を
あまり理解しようとしていなっかたので、今回の
講義は大変参考になった。
内部調達と外部調達における社員のモチベーションに影響を与えることが参考になった。
経営層や人事がやっていることの土台を理解することができたのが良かった。
人事関連のことで疑問に思うようなことが起こった場合に、冷静に考えることができそう。
ただ、動画の最後に「もっと学ぶべき」というメッセージがあったが、一般社員の私が現時点でこれ以上を学ぶ必要性は感じられなかった。
組織の組み立て方に関して自社の状況と比較してイメージすることが出来た
会社経営をあるべき姿に導くには組織デザインが重要であり、それを支える採用も含めた人材マネジメントが不可欠だと再認識した。
普段あまり深く考えない
組織構造について
考える良い機会になった
組織構造を変えるのはやっぱり難しいですよね
冒頭に事例があることでより身近なこととして自分事化し学ぶことができた。
組織戦略によって組織構造を変化させていく意味が少しわかってきた。言われたままに行動するのではなく、意味を考え意思を入れた行動に繋げるために必要な知識だと思う。
誰もが満足いく人事であったり配属というのが望ましいが、様々な環境、そして個人の特性などを総合的に判断しての長期的な人材マネジメントの必要性を理解した
人材マネジメントによって組織が「目標に向かって進む能力」を育成出来ることが解った。どのようなマネジメントをしていくかあらゆる環境を鑑みて、メリット、デメリットを選択しながら変化を恐れず遂行していくことが重要。しかしそこには確かな経営戦略や理念がなくてはならない。
人材マネジメントは非常に重要なものであることを再確認できました。
企業戦略、人事戦略、組織設計、成長機会の計画、部下との信頼性、これらを同時処理することが重要と感じました。ぜひ業務へ活かしてみます。
人事制度の全般について整理することができた
引き続き模索し取り組んでいこうと思った。
人材マネジメントが事業を健全に成長させる下地であることがわかった。
組織の形態は経営が従業員に求めるメッセージが含まれる。
人材マネジメントでは何が正解というものは無く、変化に応じて変えていく必要がある。その点で知識が必要である。
人事システムの深さが理解できました。
人事システムや組織構造の変更頻度は、ともすると戦略がブレていると従業員に感じさせてしまうため、慎重な検討が必要だと思う。ただ、これからの時代は、より変化し、またそのスピードも速いことが求められると思うので、人材マネジメントもどんどん変化していくことが想定され、また望まれている。従業員という立場であっても、外部環境を意識して、組織の一員として求められている行動やスキルを理解することが一層重要になると感じた。
ヒトに関することは、定量的に測りにくいが、評価イコール給与となったとたんに目に見える形になり不平不満が噴出する原因にもなるので、日頃から上位概念の伝達&理解は重要だと思います
人材マネジメントは、組織の戦略を実現させるもの。
HRMは人事部だけでなく現場がキーだと思う。
この動画は人事よりも現場のリーダーが見るべき内容だと思う。
今のところ万能な方法はないが、よりベターな仕組みを生み出すために、参考になりました。
人材マネジメントの全体像について見通すことが出来ました。組織設計も人材マネジメントの重要な要素であるという視点は、あまり考えたことがなかったので気づきを得たと言えると思います。
自分がマネージャーになった際は、企業戦略と整合した評価項目の作成、評価の際の批評価者が納得いく説明・プロセス、業務の分業と協業等を加味した組織設計を行いたい。
人材マネージメントを体系立てて思考するようにトライしてみようと思います。
組織形態の変更は経営からの従業員へのメッセージには感銘を受けた
経営戦略との整合させる重要性。
幅広い内容であり、難しかった。
人材とは何か、どういう特徴があるかを知ることでより客観的な判断を行う事が出来ると感じた。
人事を理解することは、経営を理解すること。経営を理解すれば、どんな時も判断軸がぶれないようになると思う。人事的にも、良い結果につながる。
評価や能力開発も組織として行っていく必要のあるものとして再認識しました。
人事配置や評価、報酬、能力開発は当たり前のこととしてきたが、改めてそれぞれの目的やポイントを整理でき、それらを有効に活用することを意識してマネジメントしたいと感じた。
組織マネジメントの難しいところは対象が人の心である場合があるからである。しかしモチベーションの向上は業務推進によって非常に重要な項目であると考えます。決まった答えは無いものの状況に応じた対応が必要と考えます。
人材マネジメントは、人・組織など環境の変化に応じて変えていく必要があるものであることが理解できた。
評価の情報は、報酬の決定だけでなく、あるべき人材の配置、育成などに生かしていくものであることが理解できた。
組織変更が度々行われているが、経営層からのメッセージととらえて、行動に反映したい。
人材マネジメントの理解が深まった。
人材の重さがよく伝わりました
大変勉強になりました
組織設計について意味が理解出来た。
外部環境に合わせて柔軟に組織変更していく事も必要だと学びました。
人材マネジメントについて従業員それぞれが知っておかなければならないということが良く判った。
改めて人材マネジメントの大切さを学ぶことができた。
組織文化の構造/アップデートの継続性など、改めて必要性を感じる学びを得た。
短期間で組織改正があるが、その意味や意図を聞いたことも、興味をもったこともなかった。
会社の方向性が現れていると考えると、理解しておく必要がある。
人材マネジメントを意識することで、会社の社員に求める考えを知ることができるとともに、将来的なビジョンも推測することができる。
人材マネジメントは、誰にでも関わるものだと理解した。
現在の業務に活かしていけるようにしていきたい。
従業員ひとり一人が知っておくべき内容であり、またその中身を正しく従業員へ伝えるためにも、管理者は必ず知っておくべき内容でもあることを理解しました。
私の勤める会社は、創業者精神が語り継がれ、企業文化が根付いている企業です。生え抜きも、キャリア採用者も、分け隔てなく評価されています。
良く理解できた。
参考になった
体形的に学習できたので良かった。個別営業所の管理職にとっては、視点が異なる類の話ではあった。
育成方針が企業の方針であるという視点は今までなかったので、これからは教育についても意識して行きたいと思う。
人事、組織、マネージメントを行う奥深さと考え方を学んだ。
非常に勉強になった。
完了
人材マネジメントを意識する事で、自身の立ち位置が俯瞰してみることが出来そうである
非常に体系だった講義内容にて理解し易かった。
とても勉強になりました。
的確なまとめとなっています、ありがとうございます。
組織構成に関する意図を理解する事ができた。
毎年わりと大きな組織改定が行われるのは競争環境に合わせての対応という理解は出来るものの、あまりにそのサイクルが早いと従業員が目的の理解よりも組織の変化に順応していく方に時間がかかり、かえって非効率になっているケースもあるように思う。やみくもに変えるのではなく、メリットとデメリットをしっかり分析することも重要ではないか。