職場で事故や失敗が生じたときに、人を責めるのではなくシステムを疑う。心理的安全性の担保で生産性の向上も期待できる。
心理的安全性への高い意識をもち、ダイバーシティを推進し、強い組織の構築を目指す。
心理的安全性は、企業の中だけでなく、地域社会でも重要な点と思います。
立場にこだわらず、自由に意見交換できる環境は，組織活性化に必要です。
ウチの会社でも、”心理的安全性”について、これからセミナーで学びます。このワードは、流行りなのですね。トヨタでは、”失敗を攻めない”というコトで、トヨタ流に学べ、ですね。製造現場でも導入されている。トヨタは進んでいますね。必ず先進的な企業の例、模範として紹介されますね。
VUCAの時代に生き残るには、”心理的安全性”が肝なのですね。でも、管理職、社長（経営陣）の意識、心構えが本当に変わらないと、トップダウンの会社は、難しい、と思いますね。
微妙な感じがします。
本は読んでみたい、と思います。
ありがとうございます。
日本社会では特に課題なんだろうなと思います。
このブームで、どう変わっていくのか楽しみです。
職場の会話の中でも「心理的安全性」のフレーズは良く聞くようになっていると思います。昔とは違い、組織・チームにおいてメンバー全員が心理的安全性を土台として共感出来なければ良いパフォーマンスを望めない？ほどの重要なファクターであると思っております。
組織の生産発揮する必要が力を高めるためには、一人一人の能力を十二分に発揮することが絶対必要だが、萎縮していたり人の目を気にしたりしていてはよいアイデアは出てこないと思う。心理的安全性は絶対に組織には必要だと思うが、自分がその組織の雰囲気を作ることができていないと感じるので、機会があれば読んでみたいと思います。
人は石垣、人は城。武田信玄の言葉。今に通じるものがある。
いつの時代も結局は人が重要です。
その切り分けが早い昨今は世知辛いと感じてしまった。
しかし、足早に歩かなければならない現代、それも時代の流れなのだろうか。
上手くいかない事は、人依存ではなく、まず全体の仕組みから考えてみる事。取っ掛かりとして、心に残りました。ありがとうございました。
短い動画ではあったが、要点を簡潔に説明頂き書籍に対して読んでみたいと興味が湧く。ただ、いま漠然と心に浮かんでいるのは、心理的安全性の真逆の状態、いわゆる号令一下での軍隊方式での成功例は果たしてないのだろうかと言う事。企業の体質・特性や、時代背景などで『やり方』がマッチングしている場合では、一定の効果があるのかもしれない。もちろん、その場合には指示をだすTOPがいかに有能であるかが焦点になるだろう。（TOPが無能ならこのやり方では、某企業の様に組織は瓦解するでしょうし）
その一方で本講座で説明頂いた、心理的安全性が現代社会全般に即した方法である事は否めない。
話やすい上司・先輩、お互いを尊重し助け合い、組織として忌憚・忖度の無い意見が飛び交い、生産性を上げる行動の阻害要因が無い状態は非常に素晴らしい理想といえる。 またそうならないと組織の成長（人材の成長＝新たなプロセス構築）がなされず、競合に取って代わられ、その内ジリ貧になる事は明白なので。だが、現実には人は年齢・経験・性格・思い込み・負の文化におのずと支配され心理的安全性の4つの因子にブレーキをかけてしまう。 本書籍にはその具体的な解決方法のヒントがある事を望んでいます。 わたしは、常に肯定と否定を同時に考える様にしている。すべての行動や事象はコインの裏と表。メリットとデメリットは同時に存在するものだと考えている為です。現在所属している部署は心理的安全性に於いては実は概ね合格だと感じている。と言う事でメリットをさらに伸ばす為に、この情報を活用していきたい。
VUCAの時代をサバイブして行く為、自分のチームの心理的安全性を確立する事を目指す。その為には、日々何ができるか？自分自身と向き合う事から始めようと思う。
当然ながら、これを実現するのに大事なのは「あー心理的安全性だよな」で会話を終えないこと。いかに実現するのか、それはどう言う状態か、コンサルさんの力を借りる前に、自社でそれを徹底的に対話すべきだろうな。
自由闊達な意見を言えない雰囲気はアウトだと思う。
心理的安全性やらVUCAやらあまり耳にしたことの無い事を知りました。NOKIAは好きですが、確かに携帯からスマホの流れに乗り遅れましたし、トヨタが良い事例で紹介されていましたが、日本の自動車産業自体が電気化の流れに乗り遅れた感は否めないです。日本の製造業が心配です．．．
心理的安全性の高い職場を目指すべく，少しずつ風習を変えたい
ミスを恐れないチーム作りを目指そうと思います。
フレーミングやエンゲージリング等の
聞きなれない言葉出てきたため、
あまり特別な用語を使わずに説明してほしい。
まあ、まずは自身の勉強かと。
その上で組織に対してどのような働きかけをしていくべきかを考えていきたい。
それにしても日本の組織の重苦しさはどうにかならないものですかね。
経営者クラスの方にも是非読んでいただきたいです。
活用できると思いますね。
実践していきたいと思います。
心理的安全性が定着した組織をどのように構築していくのか、もっと具体的に学びたいと思った。
本を読んでみたくなりました。
同じ組織内なので自由に活発に意見交換できる組織が理想ですね
心理的安全性の重要さは理解していたが、どのように醸成すればよいかを学ぶため、本書を読んでみようと思う。
心理的安全性は、現在、今後の組織で絶対必要であり現在の４５歳から６０歳台以上のメンバーが変わる意識が重要であり、取り組んで行きたい。
心理的安全性を高めることに関心が高いので、是非読んでみたい。
ありがとうございます。
心理的安全性に関する原典ともいえる、エドモンドソンの恐れのない組織について読みたくなりました。
如何に自分を変えられるか。失敗した場合、何故失敗したかを確認し、相手を責めるのではなく、次の肥やしにする事を考えたい。
心理的安全性、はやりのワードですが、リモートワークも多くなっている中、重要になってきていますね。
読んでみたい一冊です。
自身の所属する組織は心理的安全性が高く、意見や提案を出しやすい。ほかの部署にも是非そうなってほしいと思う。
心理的安全性は新しいアイデアを多量に生み出市実行していくためには必要なものだと思うので、ぜひ本書を読んで実行出来るようにしたいと思います。
昨年、すでに読みましたが改めてどのような解説になるのか興味があって視聴しました。
著作権の問題などがあるのかもしれませんがもう少し内容に触れてもよいと感じました。
過去の事例をもとに現在に応用できるヒントが多く収載されているので、組織で業務に従事している方は必読だと思います。
確かに組織の責任者がまず第一に心得ておく基本的な考え方である。こういったことは企業内では風土となっているので、自主的に学ばないと得られない考え方であるのかもしれない。また一個人だけが理解しているだけでも脆弱であるため、企業内研修としても取り上げていくことも必要であると感じる。
これは非常に共感できます。
心理的安全性が担保されている組織でありながら、旧来の考え方が染み付いていて、TOPの思惑が反映されず、発想力も独自性も発揮できないケースは少なくないと思います。
その意味で心理的安全性というのは、本当の意味でどのレベル感で浸透するのか、リーダー側は考えなくてはいけないのだと思います。
組織のメンバーが忌憚なく意見が言える環境、また反論や異なる意見を許容する寛容性、そうした条件が備わっている組織内は心理的安全性も備わっているでしょう。
考えてみます
心理的安全性
素晴らしい
自身のチームに取り入れます
このような組織を作るためにも読んでみようと思う
失敗が起きたときの対応で心理的安全性が確保されるかが左右されると思うので、何か起きたときには常に意識したいと思います。
心理的安全性という考え方を持った人たちと仕事をしたいと思いました。日本企業が苦手そうな考え方だなと思いましたが、人ではなく仕組みを疑うというという意味では通じるものがある、という点が目からうろこでした。
たしかによく聞く言葉であり、一度イメージするために本書を読み進めたい。
1on1で、心理的安全性か感じれた内容であったか意見を聞きながら改善ポイントを見つけ修正する
村意識が強く、失敗したら村八分のような風潮がある日本企業では相当に難しい課題ですね。まずは足元からやっていくことが大事。
自由闊達に意見を言い合える職場にするために、部下が失敗をしてもまずは部下の話に耳を傾け、職場としてどうすべきかを部下と一緒に考えるようにしたい。
心理的安全性を高めるという事では、製造現場での作業ミス低減時の対応（ミスは起こるものであり、その環境を改善する）などに活用できそうであり、事例の学習含めて、一度本書を読んで学んでみたいと思いました。
心理的安全性。組織としてとても大事なことだと考える。よい人材をよく機能させるのも悪くさせるのもこれに尽きると思う。
「人ではなくシステムに課題がある」という考え方は共感できるし、物事を改善していくためには必須だと思う。システムを良くしていくための意見・アイディアはどんなものでも歓迎される組織を作って行きたい。
心理的安全性と甘えのバランスを取るためにはどうすればよいか。本書を読んでみたくなりました。
制裁を受けない組織じゃないとイノベーションはうまれないですね。
場の空気が悪くなるので言いたいことをがまんしてしまいます。根本的なこともできない人間と一緒に仕事をするのは本当につらいです。根本的なこともできない人間には何をいっても無駄だと思うのでいいません。
心理的安全性の概念は、風通しの良い職場や多様性を認める職場と繋がるものであり、分かりやすかった。
自由に意見を言える雰囲気をつくるのはマネジメント層。良い志をもとにした意見であれば、どの様な意見であれ、尊重し、意見を出した事に感謝する。
人ではなく事柄で判断。
最近は、「心理的安全性」がますます求められていくと強く感じます。リモート会議では、感情が誤解を招くシーンも多く、常に意識しながら自ら実践していく必要があると考えました。リーダーやマネージャーは、全員知るべきと思います。
風通しのよい職場とはまさにそのような定義に当たるのかなと感じた。
何でも言える組織はいいですね。頑張らないと。
ノキアのように心理的安全性に欠ける社内文化は、時に犯罪にかかわる事業も誰も止められないことが有る。
課題への対応策や従来実施してきた業務の見直し協議等で、上司、部下、先輩、後輩に関係なく、まずは自由な意見を出し合い、意図を理解しあった上で、今後の業務の方向性を決めていける風土を作っていく事に活用したい。
心理的安全性の高い組織はエンゲージメントも高いのは、参考になりました。
Agile開発に似ている点があり、参考になりそうです。
トライしやすい環境は大事だなと思いました。
会議や発表の場における心理的安全性の向上のため、人の発言を否定するのではなく受け止めたうえで自分の意見を述べるようにする。
リモート勤務が増えた昨今、Web会議で参加者の心理的安全性を確保することが重要と聞き、こちらの書籍に興味を持っていました。
チームの成長にも心理的安全性は欠かせないと考えています
ビジネスの場では人と人との関わり合いは切り離すことはできず、特に今後のイノベーションを進めていく中で多様な意見の取り込みは必要不可欠だと考えます。
日々の小さな会話の中でも、安心して意見や考えを言える環境づくりを心がけていきたいと思いました。
現組織を俯瞰してみて、心理的安全性を管理層やマネージャーが考えているとは思えない事がわかりました。個人ではなく、あくまでも組織として機能していくためには重要な考え方ですね。
まさに心理的安全性が高い環境ではイノベーションの可能が高い。逆の場合、リスクをとってまで発言しません。
会議で意思決定をする場において、頭ごなしに決めるのではなく、広くの意見を取り入れるという点において役に立つと考えました。
心理的安全性は、これからの時代、世代にとって、更に注目すべき点だと再認識しました。
リーダーシップや組織論などを、新たな視点で整理された、行動経済学などもそうだが、人の心に注目した考え方は、性別・年齢・国籍・キャリアなどの多様性のある社会でも、大変大事だと思う。単に緩い組織ではなく、メリハリを上手につけようとするときに、参考にしたい考え方であると思う。前向きに、成果を出していこう、というマインドをもったメンバーによる積極的な参画を促すことができるか、問われたように感じた。
おっしゃる通りだと思う
組織の目指している方向に合致するものは良くも悪くも歓迎
正に、常日頃考えている「安全・安心な場」の話だと思いました。
ミスしたら許されない環境ではイノベーションも起こせない。
自分に当てはめて考えたい。
失敗を恐れずに意見を言える雰囲気は、とても大事だとフラットな組織で働いていて改めて感じました。
上司やマネージャーが受け入れてくださる雰囲気があるからこそ。
リーダーの動き方で心理的安全性は変わってくるので実践していきたい
心理的安全性があってこそ、組織は安定して発展できるには納得できますが、どんな体制が良いかは時代に即しているかどうかですかね。
組織全体は難しくても局所は変えられるというのはその通りだと思う。
心理的安全性は是非職場に採り入れたい考え方であり、自分が実践していくとともに、一緒に働く仲間にも一緒に理解を深めていってほしい事柄です。対人関係のリスクを下げる、発言で咎められることがない、賢い失敗なら許される、というのはエンゲージメントとモチベーションを間違いなく高めてくれると思います。なかなか全社的にその方向に向かっていくのは難しいですが、自分の所属するチームから始めていくことが大切な一歩であると感じました。
心理的安全性を高める組織の在り方考えてみます。
心理的安全性の効用については以前から興味がありました。また、働き方改革もこの理念を土台にして進めないと単なる引き締めやリストラに陥ると感じています。
今、日本の組織で心理的安全性が最も必要なのは自民党だと思います
大事な概念です。信頼関係の構築はコミュニケーションの基礎だと思います。
本当に今の日本はミスが起きたとき、人を責める風潮だなと思います。これじゃあミスを隠したり、声の小さい人に責任転嫁したりして根本的な解決になっていない。建設的な意見を躊躇なく言える組織風土って大事だなと思います。
読みたくなりました
考え深い内容だと思いました。
【訓練上の失敗】
失敗をしても
必要以上に萎縮する事はない。
気がつかされたと思えることも
訓練である。
心理的安全性の確保を重視する企業が増えてきているが、実際のその意味を理解し着手できている企業がどれだけあるのだろうか。中間層として正しく意味を理解しできることから実践していきたい。
参考に本を探してみたいと思います
最近では一番衝撃を受けた本でした。
まずは自分の周りから実践したいと思う。
まずは心理的安全性を確保することによって、成果を生み出し、成長を促す、ことに繋げられれば、良いサイクルとして廻っていくものと思います。
必ずそれにつながるという意識をもって、またそれに向かうように組織を作っていくと考えて、インストールしていきたいと思います。
組織マネジメントにおいて心理的安全は絶対必要だと思う。が、これを下の立場から実践しようとしても変えられないのが現実。マネジメント層が本気で組織にインストールしようとしないと実現はかなり難しいと感じてます。
またマネージャーが心理的安全を確保しようと思っても、メンバー間に、所謂マニピュレーター的なメンバーがいる場合は、そう簡単にはいかないですよね。
心理的安全性の確保がイノベーションにつながっていることに目から鱗であった。自分の職場で果たして皆がリスクフリーにものをいえるような体制になっているのか改めて振り返ってみたい。
心理的安全性を現場で実行しようと考えるようになった。
メンバー全員がおかしいと感じた事をおかしいと言える空気をつくる事。その意見に対して真摯に向き合うこと。そしてその意見が正しいなら改善に取組む事がリーダーにとってとても大切な事だと思う。
心理的安全性は、企業の中に必要不可欠ですよね。それがないと、冒険しなくなりますからね。
心理的安全性を高めることには、明日からでも出来ることで、現場活かしていきたいと思います。
内容をまともに読まず、いきなり豹変して罵倒する担当者とその部下に辟易としています。過去、役員から「飛ばすぞ」と言われた経験がありますが、その風土が根深く残っているのかもしれません。どこから手をつけるべきか、つけられるものなのか・・・
心理的安全性の確保は組織のリーダーによるところが大きい。
報告が速やかに上げやすい雰囲気など、リーダーで決まる。
心理的安全性は、「謙虚なリーダーシップ（英知出版）」でいう「人と人との関係を構築することによる「信頼」と「率直さ」」のことではないかと感じた。こちらの書籍もしっかりと読んでみて、どのような概念なのか考えてみたい。
承認欲求が満たされたり、社会的欲求が満たされたりという安心まではケアできていたが、その一歩上の心理的安全性まではケアできていなかったことに気づかされた。読んでみたいです。
心理的安全性は大切
VUCAの時代は発言と失敗と理解しました。
心理的安全性のないパワハラな職場に１０年以上いた→廃人に。
一方、似た人間が集まる安全なSNSの「俳人」になる輩も多い。
（MIXI→２チャンネルもあることはあったのだが・・
ホームページをオウンドメディアと呼びユニクロの「ユニクロック」や、複数企業でのコラボ商品が注目されてた時代 ＊ファストリ株価1万前後）
上司・組織動向もさることながら、複数のがま口を持ち（副業×複業×福業）
安定的にお金が入ることが何より重要である気がする。
＊だらしない本人の代わりにお金に働いてもらう
やり貝も、社食で食べる時代から「お取り寄せ」「お持ち帰り」で喰うのが令和のトレンドなのである。
失敗した部下をすぐ責める上司は良くないですね。
実践したいと考えます
心理的安全性と企業の不祥事は切ってもきれない相関性もあり、単に仲良し組織であっても成長はできないと思いました。早速ポチりました
ウチの会社の経営陣に是非読んでもらいたい一冊です。ただ緩い組織にならないよう、フィードバック方法などが重要になりますね。
早速読んでみようと思いました。
組織の中で心理的安全性がないと組織の力を発揮できないと分かった。仕事は人と人がするものなので、心理的安全性はイノベーションを起こすにも今後ますます必要になると思った。
自己変革できない組織にいる場合、大変共感できる本だと思う。人の可能性を信じ、人を活かせる組織になるための道標。
大切なことと痛感しています。
自分ではなくチームのメンバーがどう感じているかなかなかわからない。
裸の王様にならないように、媚びないように、進めます。
いえない事もいえなくなると隠蔽などコンプライアンス
違反に繋がりやすい。安心出来る職場作りは風通しがよく
悪い報告などしやすくなる。