概要
このコースについて
日常にある身近な疑問を、ビジネス知識を使って解決する「みんなの相談室Premium」。
今回寄せられたのは、「女性の管理職を何％にする、などと企業が目標をたてていますが、形式だけ追うことになりませんか？」というお悩み。困難なことを達成するためには、どうすれば達成できるのか、成果が出たらどのような嬉しいことがあるのか、という人間の心理を考える「モチベーション理論」を用いて、グロービス経営大学院教員・林恭子が解説します。（肩書きは2022年1月17日撮影当時のもの）
林 恭子 グロービス経営大学院 教員
名越 涼 アナウンサー
コース内容
- イントロダクション
- 本編
このコースを見たユーザーの学び
(講義の内容)
一見達成不可な高い目標をあえて設定していることについて、モチベーション理論をもとに説明。また、女性管理職を増やすことの合理性について、人材の多様性が企業の意思決定にポジティブな影響を与えることから説明。
(不満点)
もっと本質的な点について考察を加えた説明が欲しかった。
・女性の就労者割合から考えた場合の30%の妥当性
・本来昇進とは、利益の最大化を達成するための手段であるはずだが、女性を管理職に登用することが目標になることで生じる歪み、それに起因する損失についても解説してもらいたかった。
上記を考察した上で、30%が妥当な値なのか等の解説があれば、より有意義な講義になったと感じる。
なるほど、これから部下との年度の目標設定をするのですが、「何のために目標を設定するのか」という質問に対する回答が見えてきました。モチベーション理論の3つも意識しておくと部下との関わり方に活かせそうです。
今、まさに今期の目標設定面談のシーズンですね。
①自分がこう頑張ったら、成果が出る
②成果が出たら、いいことがある
③いいことがあったら、自分が嬉しい
諸般の事情（大人の事情？様々な力学？）があるので、②で給与UPやポストを具体的に提示するのは難しいですよね。
「A部署のBさんがあなたの仕事で『助かった』って言っているよ」のように、他者への貢献を具体的に示されれば、モチベーションが上がりますし、「上司は自分の仕事をちゃんと見てくれている」という信頼関係UPにつながるのでは？と思いました。