普段、他者のモチベーションをあげるために、今回の内容は何となく意識はしていたが、マズローの欲求5段階を知る事で、段階を踏む事の必要性を感じた。他者の要求状態を把握し、どの段階の欲求が必要なのかを理解する事で、効果的に他者のモチベーションをあげる事が出来そうな気がした。早速、実践してみたい。
社内のメンバーで自信を無くしているメンバーがいます。
承認欲求を高めるため、みんなから認められやすい環境や、承認することを意識づけていましたが、高次の承認欲求があることを自分が理解し、メンバー自身がどのような状態になれば自己効力感が高まるか考えてみようと思います。
中学の頃に「マズロー」を知り、世界が広がった記憶がある。
比較的裕福な家庭環境だったため、低次元の欲求は満たされていたので「自己実現」に向かって猛進した。
「自己実現」が満たされた今、さらなる上の次元の存在を感じている。
5段階を認識した上で、メンバーや同僚・上司の軸はなにかを考えながら接することが必要。
なぜなら、人によって大事にしているポイントはそれぞれ異なるため。
「高次の承認欲求」はあまり意識して来ませんでした。自身も他者からの承認より自己肯定感の方がより意欲の源泉となることが多いです。今後に活用します。
メンバーのモチベーションを上げるための助けになると思う
提示の目標は当たり前として、組織としての働きかけは所属・愛と承認欲求にフォーカスすべきだと理解した。
自己実現の欲求に関しては組織としてカバーが難しい場合もあるので、個別でフォローし、人対人という働きかけで支援していきたい。
マズロー、的を得ている！
コーヒー店の新人スタッフの例は分かりやすかったです。
マズローの説は言われてみれば当たり前のことかもしれませんが、目の前の業務に気を取られ、メンバーに配慮出来ていないことが多いです。業務の目標がある中でメンバーの個性や考え方を配慮して、メンバーのモチベーションの維持或いは高めるようにします。
部署責任者としては、高次の欲求、特に承認欲求を満たすような組織作りを目指さねばならない。一方で、生活の乱れは心の乱れではないが、仕事をする上で部下の安全欲求や生理的欲求に異変が無いか、行動や態度を見ながら気を配っていきたい。
「マズローの欲求5段階説とは、マズローによって提唱されたモチベーション理論。人間の欲求を5段階に分類し、重要性に従ってそれらが階層構造をなしているとした。低次元の欲求が満たされれば、さらに高次の欲求を満たすべく行動する。」ということを学びました。メンバーの理解に役立てたいと思いました。
承認欲求と自己実現の欲求を満たすような働きかけをしてメンバーのエンゲージメントを向上させていきたい。
5段階欲求のどの段階が満たされていて、どの段階に不足があるのかという分類分けによるアプローチは部下指導においても参考になった。
また、相手の仕事を「認める」ことも距離を縮める有効な手法であると感じた。
「承認」を意識しつつ、部下との対話を尽くし、自己実現への手助けを出来る範囲でやっていきたいと思います。
人間の欲求段階を勉強し、理解した。自分自身や部下他に関して、動機づけを考えるヒントとしていきたい。
レンタル業者大手の社是にも「自己実現欲求」という言葉が出てくる。
社会が豊かになるにつれて、企業が提供するサービスも自己実現欲求を満たすようなものが求められていると思う。
マズローの５段階欲求は知ってはいたがビジネスシーンでうまく活用したことがなかった。今後は意識的に活用していきたい。
マズローの5段階欲求説、今後意識することを定着させたい。
全てを満たすことは難しいとはおもうが、生理的欲求から自己実現欲求まで
徐々に段階を踏み満たしていきたいと思う。
低い欲求が満たさなければ、高次の要求を求めない。
5段階の欲求は、物質的、精神的2つに分ける事ができる。
※先進国では、精神的欲求がより満たされる事が重視される。
認識、関心事として身につけ、人材育成に活かします。
とてもメジャーな心理学の理論であるが、とても基本的であるがゆえに、日々、意識することで従業員の満足度やモチベーションアップに役立てたい。
バックヤードでの動きに対するアテンションの仕方
全ての欲求に答える事は難しいが、個人がどのような欲求があるのか知ろうとする事が大事だと思った。
自己欲求の実現が幸せに繋がる
対象人物の欲求レベルを迅速に観察して次の段階への対応が大切だと思った。
分かりにくい場合はコミニケーションをしっかり取り段階的にアクションを起こしやすい環境を作ってやれればいいのかな？
部下のやる気があがれば積極的に仕事に取り組み、工夫する。
怒らずに部下を伸ばす事にもつながるのでは？
5段階欲求をその場の状況によってコントロールできるようにしたい
ある程度の割り切りをもって、対応していくことも大事だということがわかりました。
マズローの欲求５段階は、他者のモチベーションを上げるべき指針となりますので、可能な範囲で、それぞれの段階を満たすよう留意しつつ、業務を遂行したいと思います。
具体的に落としこんでいくことが、自分と周囲のモチベーション向上につながるのだと思いました。
社員それぞれ求める欲求に差はある。各々の関心やモチベーションを理解する上でマズローの考え方は非常に参考になる
マズローの欲求ピラミッドは知っていたが、生活においてどれくらい意識できていなかった。
メンバの動機付けに活用していきたいと思う。
あとはケンリックの欲求ピラミッドも参考にできるとよいなと感じた。
今後部下を持った際などにそれぞれの人が今どの段階にいるのかを考えて接すると良いのだろうと感じた。
現状主任という立場にいる。
今回、講義いただいたマズローの欲求5段階説を考慮したうえで、管理職と一般職の間のつなぎ役として、一般職の要望を整理して管理職に提示することで、下院全体が現状可能な範囲の中で最大限がモチベーションをもって業務に取り組めるようにしたいと感じた。
部下とのコミュニケーションで問題がどの欲求にあるかを理解することで対策を変える必要がありそう．5段階のどこの欲求を満たせていないかを把握する必要がある．
その人がどの欲求の段階なのかを把握することが大事だと感じた。
より高次の段階まで引き上げることができれば強い組織になれると思う
仕事で欲求を定義づけすることは初めて知りました。
社員の動機付け以外でも、社員満足度の向上を図る上でも一つの指針となる理論であると思います。
社員満足度投資における分類にも活用していきたいと思いました。
マズローの欲求を思い出す事ができた。所属は会社単位で考えれば満たされることが多いのかもしれないが、チームで考えると満たされない事があるかもしれない。さらに上司次第では承認要求も満たされない方もいるであろう。将来そんなチーム運営をすることの無いように気をつけたい。
働いてくれている従業員も社会環境も大きく変わり求めてきているものが低次であった昔と違い高次に欲求が変わっているのに職場が変わっていないと思う。やはり個をしっかりと見て個の満足度をあげられる職場にするために今日の内容を取り入れたい
何を求めているのか、何がやりたいのかをコミュニケーションをとり、そこに導いていけるマネジメントが大切である
コーヒー店の具体的事例はよく理解が出来た。
モチベーションは可視化しにくいが、であるからこそ力を入れて取り組んだ方が良い。
人事考課の面談などで、本人からの希望を確認するが、あまり具体的にでなかったりするが、この欲求の五段階を理解し、それに応じた質問をすることで、本人がどこに不満があるのかわ本人が目指しているものとはが見えてくるように思える。もう少しきちんと理解し、役に立てたい。
個々の承認欲求を満たしながらモチベーションを高め業務の向上を図るようにしている。
同僚や部下と対話し、承認欲求と自己実現の欲求を満たすような働きかけをしてエンゲージメントを向上させていきたい。それが本人のやりがいや成長に繋がり、プロジェクト活性化になると思う。
新たな学びはありませんでした
上長としての自分立場を考えた場合、部下に対しては特に「承認欲求」を満たすようにしないといけない。個人の能力やレベルは違うものなので、各自の良いところを見出し認めることで、その人を成長させ、ひいては企業の成長にも繋がる。
所員のモチベーションを維持するためにこんかいの学びを活かしていきたいと思います。
所属する部門の部下に対して育成する際、本項目を念頭に置き接すれば、部下のモチベーションも高まると思う。
マズローの欲求5段階説は過去から知識としてはあったが、部下視点で見た時の自分の行動について改めて考えてみたい。
安全、社会的、承認欲求が満たされている状況を目指したいです
欲求がないと向上することもないので、とても重要と思う。
感覚でわかっているような基本的な内容を言語化してもらえると、具体的な施策が浮かんでくる。
下級者に教えるにも伝えやすい
全ての自己実現欲求を叶えることは不可能。割りきることも必要。
力になれる部分とそうでない部分を見極めて、自己実現に向けた取り組みを考える。
コーヒー店の例で気づかされることがありました。立地条件や清潔感や給与だけではなく、承認欲求を満たしてくれる場面の少なさが定着率を下げているということは、本当にそうだと思いました。
自分には強い承認欲求が存在していることが分かった。ただ、低次の欲求を求めすぎては「自分」を失ってしまいそうなので、高次の承認欲求も求めながら努力したいと思います。
異常に承認欲求の強い人がいるのだけど、なぜなんだろう、、、
当社は年齢、性別、働く目的、モチベーション等が様々で、何か統一したもので、職員をまとめるのが難しい職場です。この５段階を意識して一人一人と向き合うことで、何を求めて働いているのかを感じる事ができると思います。これを活用する事で離職防止、職場の意識統一を図れると思います。
改めて今見てみると面白い
より低次の欲求を満たさないと、より上位の欲求には進めないと思っていました。その点が分かっただけでも、ひとつ勉強になりました。
マズローの５段階欲求について学んだ。知ってはいたが改めて確認することができた。
精神的欲求に集中してアプローチしてメンバーのモチベーションアップにつなげていきたい。
現在の自分がどの欲求を満たされているか、何が不足しているのかを改めて理解できた
今まで自分がどのように上司に接してきてもらったか。
この後、部下に対してどのように接していくのかを考える機会となった。
職場で応用したいとおもいます。
かつて学生団体のリーダーをしていた際に少し勉強したことがある内容でした。
社会人ではより正しく理解する必要があると感じています。
リーダーになるそのときまでに必ず習得しておきたいマインドです。
まずどこの欲求が欠けているか認識することが大切だと感じた
いろんな欲求がある中、何に不満を抱えでいるか把握・理解する事で、効果的に行動してもらうのに役立つと、感じました。
まずは配下社員皆んなへの声掛けとこまめに認めることを実行したい。
漠然とイメージしていた内容が体系的に理解出来て良かった。
昔から知っていたが改めて確認すると、必ずしも順番に満たす必要はなく、全て満たすのは割り切りが必要ということが理解出来たので活用していこうと思いました。
マズローの欲求の五段階説は、部下のモチベーションを上げる時に、どの欲求が毀損しているかを推し量るための枠組みとして、活用できるのではないかと思いました。
全ての人の自己実現を満たすことは不可能なので、割り切りも必なのも、納得感があります。考えすぎないようにしたいと思いました。
知識としては知っているものの、日頃からは意識していなかったので、自分や相手の要望を聞く・考える際には使っていきたい
最上位が自己実現欲求、なるほど。
マズローのようきゅ5段階説を理解して，今後の組織運営に役立てたい。
物質的欲求が満たされなくても、自分が望んだ仕事なら高いモチベーションで取り組める。必須ではないというのはその通りですね。
ある程度の割り切りが必要で重要なことが理解できた
動画の音声が少々早口ではあったが、当コースの内容は基礎的なものなので、問題ないかと思う。
業務の中で他者にどう接するか、事例でよりわかりやすい。
部下に対して給与や賞与等の対価で報いるのは限界がある一方、承認欲求等の精神面での欲求を充足することが業務上は大変有効であることが理解できた。
部下それぞれで向き合い、モチベーションアップに努めたたいと思います。
一人ひとりの欲求に合わせていくことの難しさを感じる
良い上司の下で働くことは重要ですね。
相手の欲求を理解して話しをする。
部下の教育や指導において、優先項目は何かを探り出すのに役立てようと思います。
部下のモチベーションUPを考える時、これまでは「承認すること」が効果的と思っていましたが、本人の「自己肯定感」の方が他者からの承認よりも高次であることを知り、どうしたら自己肯定感が高まるのか、１on１などを通して探ろうと思いました。
人を動かすためのガイドラインが分かった。
部下のモチベーションを上げる際に役に立つと思う。
低次の欲求と高次の欲求の関係が面白いと思った。
自分や他者に当てはめて考えてみるとまず何を満たすべきか見えてきそうだと感じた。
今現在のメンバーはどの位置にいるのかを理解してマネジメントできればより適切な動機付けにつながると感じた。そのためにも日頃のメンバーの活動をよく観察し、状況を把握することが重要である。
法則を念頭の置くことで、普段の部下への接し方や取り組みなどにも活用できるように思いました。
承認欲求を満たすような部下への、やる気を起こさせる言葉、接し方を心がけたい。
仕事のなかで自己実現欲求を持たせることができれば、戦力化が一気に進み、仕事の効率もあがる。
いかに、仕事の楽しみを感じる結果を体験させることができるかを実施していく。
どんなに金銭的対価が良くても、欲求が満たされなければ人は先には進めない事を思い、明日からスタッフを見ていきたい。
食欲、睡眠、健康といった低次の欲求をないがしろにして、高次の欲求を
求めるのは危険だと感じた。下から順番に満たしていくのが、自己実現に近づけるのではないか。
自分を含め周囲の社員の欲求が満たされるようにできれば、幸せを感じながら仕事に取り組めると感じた。
低次の欲求が満たされていなくても、高次の欲求を求めることもあるということにとても納得をした。
部下とのコミュニケーションをはかる上で、声かけのしかたやタイミングなどに生かせる
ビジネスパーソンとして、これは絶対必要な基礎知識だと思います。
非常に分かりやすい解説です。
常に意識していくことは難しいですが、人間関係で役立つと感じました。
チーム内のそれぞれの立場にたって考え、モチベーションアップに繋げる際に活用したい。
人事考課に限らず、日頃の業務においても各部下の欲求段階を意識することでより良い結果に結びつけやすいのではないかと感じた。
自身ももちろん，周囲の多くの人々が高次の欲求である「自己実現欲求」を達成したいと考えて入社していると感じた．就職活動はこの考え方に従ってデザインされていたのだと実感し，その効果を改めて実感している
人によって欲求レベルに差があることを理解し、それぞれに適した対応を行う必要があることを再認識した。
一般的には承認欲求がポイントになりそうだと思う。チームワークにおいては個々の強みを活かせるポジショニングを見つけ、そこで最大限持てる力を発露して頂き、そこんしっかり評価してあげる事で本人の承認欲求が満たされ、組織に最大の利益をもたらすであろうと考える。逆に、当人が本人のポジショニングが分かっていなければ承認欲求が満たされることは難しいであろう。であれば、監督する側は、本人に求めるポジショニングをしっかりつたえなけれぱならないし、される側は自分の立ち位置を見つける努力が必要であろう。また、そこを素直に受け止める素直さが必要であろ。そういったプロセスを可能にする日頃の信頼関係の構築がとても重要と感じた。
自分自身は、自己実現欲求が強い。計画的に学ぶことで実現に近づく。
相手がどの欲求を求めている段階なのかを客観的に理解することで、お互いに方向性がわかり、コミュニケーションもとりやすくなると思う
所属の欲求でつまずかないよう、フォローしなければならない。
モチベーションを上げるには、お互いを認め合うこと
部下のフラストレーションを内容を分類して、どの次元で対応すべきかを考えて対応していきたい
リーダーとしてメンバーへ業務をお願いする際、5段階欲求の重点を工夫することでやる気向上につながると考えます。
コーヒーの例は印象的です。生理欲求、安全欲求だけが満たされても、辞める
場合はあります。
チームメンバーの背景を知り、どのような点で欲求を満たされるのかを考え、仕事を割り振ったりアドバイスする事で、各人のモチベーションを上げていきたいと思う。
「所属要求」「承認要求」の段階で満足していました。最も目指すべき「自己実現要求」
に向かって行動します
大企業に勤めていると、所属欲求はある程度満たされるけど、自己実現目標も高くなり、そのぶん承認欲求は強くなるのか？課長になりたいという目標は承認&自己実現にまたがるのでなかなか割りきれないのだろうな
マズローの５欲求段階を見て、モチベーションを上げるために後輩、同僚にどうすべきかが大切であることを理解した。
精神的欲求の3段階を意識することで、フォローイメージが湧きやすくなりました。若手社員(に限りませんが)、退職者の多い背景がここに隠されていると直感的に感じました。
部下が欲求のどの段階を望んでいるか考えることができそう
チームメンバーがどの段階にいるかを見極めることが大事だと思いました。新入社員であればまず組織に受け入れられること、そして中堅になると承認欲求や自己実現欲求がどんどん強くなってくると感じます。承認欲求は自己評価と他者評価の違いが食い違う場合もありますが、それを踏まえた上でコミュニケーションを図り、モチベーションにつなげることが大事だと感じます。
部下は、ルーチンを正確にこなすことが求められています。やって当たり前と思わず、正確さやスピードアップした点を見つけて褒めて、成長の実感を促すとともに承認欲求を満たそうと思います。
部下のモチベーションへの寄与が期待できる概念
無意識になりがちなので、意識をして部下と関わっていきたい
各人が求める欲求が異なる可能性があることを認識しながら、全体のバランスを考えて対応していきたいと思います。
全ての欲求を満たすことはできないため、参考にしつつも「ある程度の割りきりを持ちつつ」活用することが重要と感じた。
私が任されている組織で掲げたビジョンは、承認欲求に重きを置いたものであったが、大きく影響を及ぼしているとは言えない。その前段階の所属と愛の欲求を満たせていない状況であることを認識できた。所属と愛の欲求を満たすのは従業員人数が多くなればなるほど難しさを増すことを実感しているが、その必要性を古株のスタッフに理解させることが重要に思える。しかし、どのように必要性を理解させるかが大きな課題と感じている。
基本的な事だが、特に新入社員や、他部署から異動してきた人が、どのような欲求や価値観をもっているか？をよく観察し、それに応じた言葉や、アサイメントを与えることが大切かと思う。一方、ポジションやポストは限られている為、承認欲求や自己実現を全て希望するメンバーにあてられない中、どのようにモチベーションを維持するか？は非常に難しい。
低次の要求を満たした上で、高次の要求を求めるのは大切だが、完全に満たす必要はない。
5大欲求を意識して部下の行動を見ていくとうまくいくと思った
上部3つの欲求を満たすことを目指す事が モチベーションにつながる。
人の動機づけは自己実現欲求のみならず、中次の欲求である所属の欲求や、承認欲求を満たすことを心掛けても動機づけにはつながる。
部下の精神的欲求を満たせるよう、意識し接して行きたい。
チーム運営に役立つ
ﾏｽﾞﾛｰの5大欲求。先進国においては、生理的欲求と安全・安心欲求は確保されている事が多い、職場では愛情欲求と承認欲求を満たす事が従業員のﾓﾁﾍﾞｰｼｮﾝUPに繋がり結果、生産性も向上する。その通りだと思いました。
復習として受講。メンバーの動機付けのためには理解は必須。
廻りのスタッフ全てに声かけ、進捗確認等は難しい状況だが、今後意識して
実行したい。
昔からマズローの欲求の五段階説については概要レベルで認識していたのですが、最近の若手の人を見ていて、必ずしも下位の要求を満たすことが全てではないという気がしていた。
しかし、この動画の最後にあった「提示の欲求を完全に満たすことが高次の欲求を抱くための必須条件ではない」という説明を聴いて、合点がいきました。
マズローの欲求5段階説は話としては理解していたが、人のモチベーションを上げるために活用するという視点では見ていなかった。今後活用場面を考えたい
5段階欲求の一つ一つを理解することが重要
１．生理的欲求
２．安全欲求
３．所属と愛の欲求
４．承認欲求
５．自己実現欲求
低次の欲求を完全に満たすことが、高次の欲求を抱くための必須条件ではない。
３～５は意識しつつも満たせるところから満たしていく。
コーヒー店の例は大変わかりやすかった。
追求したい思いを抑えてみます・・・。
課員の話を聞いて、どういう状態なのかを理解しながら、要求を満たしていくことが大事だと理解しました。
仕事と行う上で特に関連するのは精神的欲求にカテゴライズされる3段階だが、部下を教育するうえでの指標としたいと考える。下位の欲求が例えば7～8割満たされたら次の高次の要求を満たすというやり方でコーチングしてみたいと思う。
すべての人に求めてはいけないというのがいんしょう的でした
交替制度等チームを組んで業務に取り組む場合、自分のチームにしか目が行き届かず他チームのメンバーとコミュニケーションが不足しがちになる。結果として組織に馴染めない、所属欲求が満たされない若年者が現れても不思議ではない。
意識的なコミュニケーションが有効と考える。
マズローの欲求5段階を知る事で、他者のモチベーションをあげることが出来る。中でも所属・愛と承認欲求が組織の中では重要と理解しました。
人間の欲求は5段階に分かれ、大きく物質的欲求と精神的欲求。
自己実現欲求が最も高度。
承認欲求は他者に限らず、自分自身への欲求もある。
各自がどのレベルを求めているのか、何を伝えると良いのかを考えさせられました。段階別に声掛けをしていこうと思います。
所属と愛の欲求と承認欲求が少しかぶって見えてしまっており、ざっくりと大まかに分けた認識でしかない。今後、自分でもう少し調べてみたいと面う。
今の従業員の欲求、これはストローク理論でもあるが、承認を如何にあたえていくかは非常に重要であると認識しており、常に心掛けて対応している。
自己実現欲求は、その個人の想いやバックボーンなど細かくしる必要があり、キーパーソンとなりそうな部下には深く知っておくと会社のためになる人材に育成していけると思う。丁度、今自分の立ち位置がその位置にいる。上手く対応していきたい。
コロナ禍で、待遇など下位の欲求が満たしにくくなっている可能性がある。そこは割り切りというのも手であることはわかった。だから、不満はありながらも、今の仕事を続けているのだと思う。
また、働き方の変化で、コミュニケーション不足になってきており、上位の欲求を満たせていない可能性がある。ここは改善の余地があると感じる。
部下の行動を認める。ほめてあげる。
メンバーがそえぞれえ抱く欲求のステージを的確に捉えて個々に理解することが大切であると思った。
すべての人の自己実現欲求を満たすことは難しいことを前提に考え、承認欲求等 低次の欲求については出来る限り分かち合えるように考えることが重要と感じた。
こう考えると毎日従業員に挨拶するなど昭和のやり方もあながち馬鹿にできない
This course has helped me improve as a leader and an overall individual in numerous ways. It has allowed me to assess my strengths and weaknesses as a leader, and has forced me to outline my goals as an individual, which will help aid me in achieving them. This course has also taught me to take action when possible.
自己実現欲求や自己肯定感は本人の意識もとても大切だと感じる。本人が気付ける支援を、所属と愛の欲求などをみたしながら支援することができると良いのではないか
ビジネスにおいて欲求を満たす5段階は、理解しやすかった。自分は常に人材育成として承認欲求を満たすことを考えているが、その前段階の欲求が満たされているかの確認について必要性を感じた。
チームの一員として情報を共有したり何気ない声かけをしたり、ねぎらいの言葉をかける・かけ合うような風土づくりが大事なのは当たり前のことのようだけど、このような裏づけがあることを知っていることでより効果的に行動し続けられるのだと思います。
自己実現欲求はそれぞれ人により違うと思われるが、承認欲求を満たしたり、それぞれとのコミュニケーションから把握しておく事は重要だと思う。
基本的知識として知っておくべき
物質的な要求は満たされているケースが多いので、精神的要求も満たされるようメンバーの置かれている状況も把握する必要があることを再認識した。
普段、体系立てて考えることが少ないので、大変、勉強になりました。サラリーマンは時として動機づけが難しいときがありますので参考にします。
自分自身が悩んでいます。どの段階の欲求が満たされていないのか、客観的に考える上で役立ててみたいです。
改善点の網羅分析の一手段として活用可能
いま自身がどの段階にいるのかを客観的に理解することができた。
自身を振り返ると、不満の多くは承認欲求が満たされていなかったことに起因していた。当たり前のことかもしれないが、労いの言葉や感謝の言葉で不満が解消することは多くあるように思う。モチベーションを自分であげるためにはどうしたら良いか、他者のモチベーションがどのようにしたら上がるのかを意識しながら業務に役立てて行きたいと思う。
会社が承認欲求や所属と愛の欲求を満たせても、自己実現欲求はその人の心持ち次第である。自分にとっての自己実現の理想的な姿は認識しておきたいものである。
高次の欲求を求めてもいいですね。
低次の欲求が満たされなくても高次の欲求を求めることもある。
全員の自己実現要求を満たすことは難しい。他の欲求を満たしながらうまく調整する
自分は承認欲求はないという人ほど、承認されたときに喜ぶもの。外面的、見える部分だけではなく、深層、内面をよく観察しないとなかなか人との接触は難しい。
職場の環境並びに個々のスキル、欲求に留意し部下の自己実現欲求を
求めたい。
チームのマネジメントをする側として、５段階の欲求を知ることの必要性を大きく感じました。
それ以上に、この欲求を満たしていけるようなチーム（会社組織）を創っていくことができれば、よりよい企業風土に繋がると期待しています。
メンバー間のコミュニケーションをとる際に、マズローの欲求5段階を再度意識することが必要だと思った。
部下の不満の表情を浮かべている際に、分析し欲求のどの段階にあるのか踏まえて対処策を検討する
やる気の有無を評価する前に、現状を引き起こしている要求不満が何かを理解することを意識したい。チームのマインドアップに活用したい。
コロナ禍において将来の不安やコミュケーション不足により安全の欲求や所属と愛の欲求が満たされない場面も出てくるのではないか。
マネージャーとしては、より部下の心理的安心感を高め、チームの結束力を強くする努力が求められる。
モチベーションを高めるためには
精神的欲求を満たすことが大切であることを学んだ
自分の会社では、承認欲求を満たす取り組みを少しづつやっているのかな
と感じる。会社の意図が分かるようになるといいし、部下の面倒を見るときに
意識できるとよい。
各人に目標＝自己実現の欲求を持ってもらい、それを自律的に達成できるように社会的欲求、承認欲求を管理者側が満たすことが大切と感じました。
本当にやる気のない従業員のモチベーションを上げるにはどうしたらいいのだろうか。どの欲求に不満を持っているのかを探る必要がある。
過去に聞いたり見たりしたことがあり、再認識できた。
とても理解できました。
今、ちょうど新人の教育を担当してます。
ちゃんと承認される機会はあるのか?孤独感を感じてないか?雑用ばかりになってないか?
しっかりと見るようにしたいですね
チームメンバーとの個別対話の際に役立つ内容でした。実践に取り入れたい。
体育会アスリート出身がビジネスの世界でも活躍できる共通点は、自己実現欲求が高いからだと思う。
自己実現（なすべきこと）を人（上司）に与えてもらうことではないので、
この欲求は自分自身で見出せないといけない。そのため、常に「自分自身は何をすべきか？」を問いかける必要がある
以前、宝飾売場のメンバーが、このカップルを幸せにしたい！と思ってエンゲージリングをおすすめしてる、と言うのを聞いて感動したことがある。
自己実現の方法はそれぞれ多様だが、より良い自分を思い描きたい。
個々人の欲求の強さは、バックグラウンドによって異なるので、自分の主観だけで満たされている/いないを決めつけないよう留意も必要だと感じた。
1on1でのシーンに活かせると思う。
メンバーから話題があるので、それ自体の内容がどの次元の話なのかによって今本人が悩んでいる事や欲求の階層レベルが把握できる。
全てを満たさなくてもある程度で高次の欲求のレベルに目を向けることがあるという情報は役に立ちそう
部下と接するときに意識していく
クライアント先の社員さんと仕事をする、機会が多いため、業務でこの学びをいかせるようにしたい
すべての人の自己実現欲求を満たせなくとも承認欲求などを満たすことで改善することもある（割り切りも必要）ということも頭に入れながら取り組んでいこうと思いました。
すぐに全ての欲求を満たせなくとも、先ずはいくつかの欲求を満たせるよう努力する事で、チームメンバーのモチベーションアップに活かしていきたい。
ガチガチにスケジュール、担当、手順まで決まっていると、この理論を適用するにも難しいケースもある。
もともとの計画を立てる段階で、モチベーションコントロールが必要になる場合について想定しておかなければならないかと感じた。
実際の業務では、モチベーションが低下しているなと感じたときに、どう対処したらよいか迷ったときに、本件を念頭に、インセンティブを一考すると分かりやすいのではないかと感じた。
個人的に説得したい事柄があるとき、この5段階「意識したら良いと思いました！
メンバーへの配慮（気遣い）を持った行動が求められる。
従業員の動機付けを行うためには、欲求を認識しておくことは重要。
自分も人間、相手も人間。認められたら嬉しいですね！
5大欲求が体系立てて人に説明できる状態、そして、一人一人の欲求のどこが叶えて欲しい欲求なのかを見極めてチーム作りをしていきたい。
自分がどういうときにモチベーションが上がったり下がったりするのか。どの階層が満たされたり損なわれたりしたときなのかに当てはめて考えると自己理解に役立つと思った。
欲求のレベルの概念を理解した
相手が求めていることを考えて仕事を割り振る。
メンバーマネジメントにおいて、まず低次の欲求を満たすために、働く環境等はしっかりと配慮することが必要で、その上で、個々の活動をしっかりと認めて、やる気になってもらえるように進めていきたい。
何回も学んでいる内容だがすぐに忘れてしまいがちでもある。僕自身も承認欲求されたい、ということはほとんどの人が承認欲求されたい！と思っているのではないか。人は誰かに認められるとモチベーションアップし成長するし、がんばろうと気分も上がる。僕は周りの方に承認欲求出来ているだろうか、とても考えさせられます。
欲求5段階説のそれぞれを対象者へ具体的に落とし込んで考えることが重要。
待遇や拘束時間だけではなく、職場でのつながりや仕事が面白いかなどについても話をよく聞いて満足しているか確認する必要がある。
従業員の動機付けを、段階に応じて考察することの有用性の他に、新規事業などを、対象顧客のどの欲求を満たすことを狙いとして展開していくのかなどのマーケティング分析の一つとしても役立てることができるのではないかと思いました。
生理欲求を完全に満たせる会社はそんなにないと思いますがその代わりに他の4つの欲求を満たせば、長く働いてくれることにつながりがあると考えています。
ありがとうございます。
不満を持ったり、落ち込むとき、何の欲求が満たされていないためにそうなっているのか振り返り、解決の糸口を考えるのに有効だと思った。
職務がどのように自己実現につながるのか意識するとよい
自己実現欲求についてもう少し考えを深めたい。
基礎を学べてよかったです。
業務において、承認欲求を満たす事が一番重要と考えます。そのためには、日頃より、仕事に関係ない一言でも言葉を交わす事で活かせると思います。
部下との前期の評価面談や、今期の目標設定面談、キャリア面談において部下一人一人としっかり向き合いたい。
「部下がそれぞれ何を求めているのか」を体系立てて整理できるようになった。
労いや承認が他者を伸ばす
チームメンバーへ声掛けする際、どのような欲求があるか、どうすればより満足してやる気を持ってもらえるか、考えるのに役立ちそうです。
スタッフとのコミニュケーションをこまめに取り一人一人の個性を把握する。
改めて、メンバー1人1人を見てみようと思えました。
自分も認められたいと思って、頑張ってこれたので、わたしも、しっかり
メンバーを見ていきたいと思います。
承認欲求を満たしてあげることが大事。
小さな成功の積み重ねに対して、こまめにフォローしてあげることをしていきたい。
いろんな書籍にこのマズローの欲求5段階が出て、これを勉強するのは今回で3回目になる。
今回の勉強で心理学者のアブラハムマズローが気になり、ググった。
現代の心理学者は彼の心理学はもう時代遅れだと感じている人が多いこともわかった。ただ「人間は自己成長を求める」動物という観点では、彼の論理は大変すばらしいと感じた。
多くの人間は理性ではなく、結局は「本能」で動いてしまうクセがある。そこをどうモチベーションや社員の意識改革につながていくかわかったような気がする。
最後の「すべての社員の自己実現欲求」を満たすのは難しいというのも痛感した。満たせない社員はほかの企業で自己実現欲求を満たせるのかもしれない。
他者のモチベーションを捉える時の気づきになると感じた。そのうえで、より上を目指したくなるような動機付け、仕組みを考えたい。
後輩の目指している欲求をすべて満たすのは難しいので、一番優先されるものを見つけだしたいと思う。
所属メンバーでもどの段階までの欲求が満たされているのかを把握しながら目標を決めさせることが大事と思います。一律でトップダウンではなく個人のモチベーションを上げ、創造性のある「仕事」をしてもらう為には上記が必要と考えます。
マズローの欲求5段階説を理解し、それを踏まえて既往の人事制度を見直してみたい。
新しく入った人に、積極的に話しかけることで、承認欲求を満たすことが出来る。欲求を満たすことでモチベーションをあげることが出来る。よくみんなの行動を見て、欲求を満たすサポートをしていこうと思った。
低次欲求を満たす事から
部下のモチベーション管理が始まる事が
理解出来た。
チームに馴染もうとしない部下のモチベーション、欲求はどこにあるのか考え、アプローチしてみる
後輩の育成に役立ちそう
基本的な事だけど、組織運営をする中ではどれが満たされて、どれが足りないのかを明確化するのは重要と感じた。
新卒はオンラインでの受け入れになるので通常よりも安全欲求が高いかもしれない。その中で、いかに頑張りを見て承認欲求を満たせるか、なにを軸にしているかを知る必要があると感じた。
理論は理解しており、これを部下の指導へどう役立てるのか、今後考えていきたい。
部下、後輩の充足度はどの程度か。ヒアリングして分かるか。
職場内で全ての人の承認欲求を満たすことは困難だが、それに近づける努力は必要だと思う。ビジネスパーソンであれば自分で自分をコントロールすべきだと思うが、一方で承認されることで自身の成果を測る傾向もあるため、承認欲求はモチベーションに直結する。高い生産性を実現するためにモチベーションは不可欠であるため、マズローの欲求5段階説を改めて意識できたことはよかった。
各段階を追って欲求を満たすことが大切であるが、その環境によって臨機応変に対応し、周囲の人々が何を求めているのかよく聞きながら進めていく事が大切だと思う。
久しぶりにマズローの欲求について勉強することになった。部下を育成するうえでものすごい必要であると感じた。
自分のことで精一杯のとき、他人の欲求に配慮するのを忘れてしまう。
飲み会で愚痴を聞いたり、上司を立てたりすることで、組織の全体のモチベーションが上がるのであれば、それは必要なのかなと思った。
所属と愛の欲求、承認欲求を、日頃のコミュニケーションによって満たしていく。
家族や友人のことなど個人的なこともお互いに話してみる。
日本では殆どの場合は承認欲求からだと思います。
そのために、細かい事に口を出さず、自分でやらせてあげて、そして褒めてあげないといけないと思います。もちろん上司は遠くから見守りながら。
欲求説の基礎を学んだことで、今後の単限の応用力がついたと考える。
チームメンバーに対して、自己実現欲求を満たすためのサポートが出来なくても、「貴方は求められている存在です。」ということを伝える。
日常の出来事と照らし合わせながら、理論を学習すると勉強になると思いました。
そう考えると、理解できることが多々あります。
他人に対してもそうですが、自分自身を振り返るにも良いと感じました。
人間、生きるうえで何から幸せ/不幸せを感じるかを理解出来た。従業員に何かしてほしい時、問題を抱えている時にはこの5段階のフレームを利用したい。
基本的な欲求を知ることができた。
アドラーの承認欲求を否定する考えは、所属と愛の欲求が満たされたら、他社貢献により自己実現欲求に直接つなげるべきだという生き方なのかな。
確かにメンバー全員の自己実現欲求に応えようとすることに対し、限界を感じることはある。一方で自己実現として求めるものがないメンバーも結構多いと感じている。
精神的に安心して働ける職場環境が全ての土台。その上で承認欲求を満たしながら、自己実現していってもらう。
社内のメンバーの欲求を理解する事が必要と感じました
わかりやすい説明でした。承認欲求は誰しもあるものだと痛感してしています。
モチベーションの考え方として参考にしたいです。
部下への指導の際に活用できそうです。
なんとなく、知っていた事を改めて学習できてたよかった。部下のモチベーション維持や教育に生かしたい。、
部下の相談の中身を欲求で分類してみたことはなかったが、5段階のどの欲求が不足しているのか、今後あらたな視点として持って接していきたい。また、この視点は自分自身や子育てにも活かせると思う。
欲求の分割を具体的な名称で表すことを学べ助かりました。
新人に対して使いたい。
物質的欲求と精神的欲求。精神的欲求があまりない後輩に欲求を持たせる方法が知りたい
モチベーションに問題がある場合の、課題特定の大前提
上司として承認要求を満たしていくことで部下のモチベーションを高め、ゆくゆくはそれぞれの部下が自己実現要求を持ち、それを最大限満たせるようにフォローしていきたいと感じた。
ひとつのセクションで業務をするにはどうしても「雑用」と思われる作業もある。
雑用こそ業務をスムーズに遂行する為には大事であるが、裏舞台と感じる社員も多いのが実情。
大事な業務であることを日頃からフィードバックすれば承認欲求も満たされると思いました。
「ありがとう」「助かったよ」というひと言は役職の高い者こそ部下へ発する言葉だと思います。
マズローの欲求5段階説をもう一度頭に入れて、メンバーのマネジメントをしようと思いました。精神的欲求はメンバーそれぞれによってステージが異なるため、丁寧な個別対応が求められると思いました。
・マズローの五段階欲求は基本中の基本なので、あらためて振り返りる。
精神的欲求は、人は一人では生きられないに繋がるもので、自己実現も個人だけでなく社会性を含む視座の高い人が成し遂げる事の出来る欲求であると思います。
課員や同僚のモチベーション管理に加え、顧客の欲求段階等の把握にも役立つと思った。
普段からまめな声かけや些細なことでもほめて、承認欲求を満たしていきたい
組織に閉塞感を感じている従業員が多い我が社においてこそ、有名なマズローの5段階説の物質的欲求から見直してみる必要がある。たとえば、適正な時間管理についてである。時代錯誤な話だが現実なのでしっかり向き合いたい。
在宅勤務かつコミュニケーションの少ない会社や部署だと所属愛の欲求が満たされていない社員が特に若手に多いのではないだろうか
自分に当てはめたとき、すんなり納得出来た。
チームメンバーのモチベーションを上げるためにどのようなアクションを起こすべきかを考える際の観点として役に立つと思った
製造業での死亡事故などは安全欲求の根源を揺るがすので大変重要なのだろうと思います。同じ会社でも部門によって欲求の高いものも異なるのでそのようなマネジメントを心掛けたいです。
チームのモチベーションをあげるのは段階をふんだ欲求を満たしてあげるのが重要。
最近、若手社員から、承認欲求、自己実現欲求を感じるようになり、導き方を考えていたときだったため、参考になりました。
欲求に応える事が、抑えることよりもより満足に繋がると理解でき、欲求を満たすことでより健康で生産的になりより幸福になると知りました。
自己実現欲求より上に、他者への貢献、社会への貢献欲求というのがあるとイメージしているのですが、間違ってますか？
部下の仕事でのやりがいを感じさせて業務を促すためにも必要な知識だと感じた。
マズローの欲求五段階説もっと勉強し、実生活にいかします！
メンバーが自己実現できるよう力をひきだしたい。
組織の変革などの際にも、原点に立ち返る意味で考え直す価値のある考え方と感じた。
部下のモチベーションの維持、向上を考えた際に、所属と愛の欲求、承認欲求を満たすことは非常に重要であり上司としては意識するべきことだと思う。また可能な範囲で自己実現の欲求を叶えられるようキャリア形成にも関わってあげられたらと思う。
マズローの欲求5段階説をまずは意識してコミニュケーションしてみようと思います。精神的欲求の社会的欲求・承認欲求・自己実現欲求を特に意識でしょうか。
部下の育成に活用したい。
日々暮らしの中で、欲求がどのようなものであるかは考えた事がなく参考になりました。モチベーションを上げる為には、ここを理解することが重要。
マズローの5段階の欲求を理解することで、従業員が満たされていない欲求を明確化し、その欲求を満たしてあげることでモチベーションアップにつなげることができると感じた。
承認欲求が充足されることで高次の自己実現欲求を求めるようになることが、自分の体験を通じてとても納得できた。
自分が持っている欲求が何かを考えると、「人から認められたい、必要とされたい」という思いがあることを再認識しました。これから部下と接していく際にも、相手が何を望んでいるのか、モチベーションを上げられる接し方、仕事の与え方を考えてみようと思います。
部下や同僚が力を出し切れていないときや、現状に不満がありそうなときは、このフレームで物事を考えると、良い解決案が浮かびそうだと思った。
マズローの欲求5段階説を理解できたので、相手が欲求状態かを把握し考えながら対応したい。
退職率が多い会社というのは、従業員の欲求を満たしていないことになりうる、ということがよくわかった。
最も、会社としてはすべての従業員に求められている欲求すべてを満たすことは難しいとしても、欲求5段階説の考え方を理解し、なるべく従業員に対し欲求を満たせるように努力することが必要、ということもわかった。
仕事において部下とのコミュニケーション、モチベーションを高めるために使っていけそうです。
マズロ-の欲求５段開説は過去他の通信講座でリーダー開発講座を学んだ時、
おさらいしたような気がしました。従業員の気持ちを汲み取るよう、上手く
配慮したいです。
「ここ（このチーム、この組織）で長く働ける」と思えるような環境を作っていきたいと感じた。役割としてのリーダーでなくてもできることはあるはず。
学び
①物質的欲求と精神的欲求に分けられる。
下2つが低次。上3つが高次。
②低次な欲求が満たされなければ高次の欲求へいけないわけではない。
③前提として、全員の全ては満たせない。ある程度の割り切りを持って対応する。承認や所属と愛が満たされている（だけの）状況でも組織は回る。
必ず満たしきらなくても良いというのを知らなかった。
自社に落として考えてみる。
承認欲求以外にも満たすべき欲求があり、段階を踏んでいくことが必要であるということは参考になった。
メンバーの欲求はどこにあるのか考える必要があると思います。
それぞれの欲求の達成具合は個人の感性によるとことが多い。
自分が不利になったときに特にこの５段階の低位から順に自分の位置を決めているように思える。大抵これまで満たされていない安全に影響を及ぼさない事を主眼において対応している。
要求5段階「説」であり、マズローが実際に実証したものではない、という点を触れられていない点が少しだけ気になりました。
（ビジネスで実際に有益である、以降のモチベーション理論の基礎の考え方である、というところから、あえて触れられなかっただけなのかもですが、ハーズバーグの２要因説のところでは、モチベーションと成果の相関は不明と述べられていたので、引っかかったのみです）
自己実現欲求に関してはすべての従業員のそれを満たすことは不可能であり、ある程度見切りの部分も必要だということを学べた。
いま自分が所属する組織において、新入りには所属と愛の欲求を、一般のものには、承認欲求の低次のもの、活躍している人間には承認欲求の高次なもの、ないしは自己実現欲求を満たせる施策を打ってあげたい
誰しも承認されたい、ということを前提に一見やる気がなさそうに仕事をしている部下の指導にいかしたい。
精神的欲求を実現していきたい
メンバーのモチベーションを上げることに役立てたい
承認欲求を満たしてあげながら信頼を勝ち取り、どのような自己実現をめざしているのかについて本音で話してもらう
後輩指導の中で今は承認欲求を満たしてあげる段階に来ていると思うのでそれを踏まえて実践していきたい
言われてみればそうだなという印象です。ただ、具体的な欲求をこの五段階のどこかに位置づけたとしても、なかなか解決策を導くのは難しそうな印象です
普段他者のモチベーションを意識しながら関わりを持っているつもりだったが、このように論理的に構造を知ることで今までとは異なったアプローチを実践してみたい
自分が認められたいと思うように、周囲の人も同じように認められたい、成長したいと思っていると改めて気づいた。自分の事にしか目が行かなくなりがちだが、周囲の人の事を考え、褒めたり声かけしていき、よい関係を作っていきたい。
下位欲求を満たさずとも、上位欲求を求めるということは実体験にも当てはまり、有意義な知識であった。
同じチーム内で如何に皆のモチベーションを維持するかは、個々の精神的欲求を満たす要素を見つけてあげる事が大切だと思う
ある程度の割り切りも必要であるということを今回学びました。
今後はある程度の割り切りも行いながらメンバーの自己欲求を満たすことのできる組織を作り上げていきたい。
ある程度の割り切りながら、事故現実の欲求を満たせる組織を目指したいと思う。
組織構成員の欲求を満たす観点は、意識的に行わない限り看過されやすいと考える。振り返りの際、常に念頭におく工夫を行いたい。
物質的欲求と精神的欲求
物質的欲求ははたらくことである程度、満たされると思います。
精神的欲求をいかに実現していくか・・・が、生きる楽しみなのかなと考えると、欲求が満たされていない状況も楽しめるのかなと感じました。
所属チームを向上させる上で参考にしたい。
1on1などで確認してみる
チームメンバーの仕事内容や本人の価値観に応じて褒め方内容を考えて対応することが大切。
段階に分けてそれぞれを考える事は大切と感じた。
実際にどう活用するかが問題。
メンバーに働きかけしやすそうなのは承認欲求と所属と愛の欲求か。チームの一員であると認め、できたことを褒めて認めることは大事だ。
全部を同じレベルの欲求として捉えるのではなく欲求には段階があること、低次の欲求から満たすことでより高次の欲求が生まれること、といった欲求の構造を理解できたことが今後の部下指導にあたり役に立ちそう。
自分がリーダーを務めるチームの各メンバーの状況を欲求5段階説で整理し、適切なフォローを講じます。
同じ目標に向かう様々な価値観のメンバーに対し円滑にプロジェクトを推進する為に、各人のモチベーションを上げる事が必要で、その際に何を求めているか考える際に役立つ！
自己実現欲求を組織全員に満たす必要があると考えてましたが、
割り切って、所属満足度や、承認欲求を満たすことでモチベーションＵＰに
つながるという事が参考になりました。
すでに知っている内容
仕事に何を求めているかを踏まえて、仕事を与える必要があり、それには個人差がある
物質的欲求は必須であるが、精神的欲求状態がどうかを考えて、対応する
現部署では所属要求まではある程度みたされているように思える。各メンバーが今の仕事で認められている、役に立っていると思えるような業務アサインや仕組みがあれば、各自のモチベーション向上につながりチームの活性化や幸福度の向上に繋がりそうなので、そのあたりを常に意識しようと思いました。
マズローの欲求5段階説の考え方を適用する際には、ある程度の割り切りが必要という話もあったが、
例えば「全員の自己実現欲求を満たすのは不可能」であることに対してどのように優先順位づけや割り切りを行っていくのか。実務の観点での実例をもっと知りたい。
欲求を全て満たせないことを理解し、割り切ること
仕事の現実を突きつけ打ちひしがれている新人に、どうやってやる気を持たせるか頭を悩ませていた。
いったんは、社会的欲求を満たすことが先決…？
それと小児に欲求で小さな成功を褒めて積み重ねることか。
自身にとっては自己実現を最も欲しているが、結局は社会的欲求から上は得られずにいる。
認めてあげて、更なるやる気のきっかけを作ってあげる。部下を伸ばすのに必要だと思いました。
セルフマネジメントにも有用そうである。
給与に不安があれば、安全欲求すら満たせていない危険な状態でえる事が自覚できる、自己実現欲求にばかり目を向ける危険性を振り返ったり等
当地の現場社員については、まず安全欲求を満たす(家族の生活に必要な給料を提供する)ことを念頭に入れ、承認欲求を満たせる機会を増やしていけたらと考えます。物質的に満たされないと、会社の仲間を思いやったり、仕事の改善を通じて会社を良くしていこうとする気持ちにさせるのは難しいのかな、と感じました。
5段階の層別わかりやすい。人がどこにいて、どこをめざすか、をわかりやすく言語化した考え方。自己実現欲求と実現に向けたコスト・ハードルをどうするか。
メンバーとコミュニケーションをよく取り、仕事の内容を把握し、できたことは褒め、承認欲求を満たす。また、少し高い目標を一緒に考え自己実現の手助けをする。
プロジェクト推進においても、プロジェクト目的の達成だけに目を向けるのではなく、プロジェクトに関わっている人たちのモチベーションや目指していることについても目を向けるようにしたい
人を動かす、動機付けするうえで心得ておきたい概念であると感じた。
承認欲求を満たせるよう、組織に貢献していることを意識できるような声かけに努めたい
普段意識しないことではあるが、確かに無意識に５段階の欲求があるのだと感じた。自己実現については、これからの課題でもあると認識。
チームのメンバーにはそれぞれの考え方があり、すべてを満たすことでなく、どこに力点を置くか考えるきっかけとなった。
社員だけでなく、販売員の組織化にも通ずる点よかった。
部下との関わりを持つときに引き続き意識しながら対応する
モチベーションを上げて仕事をする事で、職場の雰囲気は良くなり、成果も上がりやすくなると思う。その為に必要な理論であると感じた。
一緒に働く同僚が今どの階層にいて、どう対話していくか…といった行動分析に役立ちそうです。
マズロー の5段階の欲求のついて聞いた事はあったが、内容は理解できていなかった。この学習で理解できたため活用していきたい。
昨今、承認欲求を求める人間が増えていると思う。物理的な欲求が満たされたからであろう。部下が何をもとめているかをしっかりと把握する必要がある。
メンバーと仕事を通じて成し遂げたいコト、ありたい姿、ウェルビーイングを共有しておくことが重要と再認識しました。
全てこの限りとはいかなくても、多くの場合この欲求5段階説に結び付くと感じた。
マズローの欲求5段階説は各個人を分析する上では面白い手法だと思いました。ストレスを抱えて仕事をされている方などはこの手法を用いてどこに問題があるのか解析すると、問題解決のヒントになるかと思います。
部下のどういった欲求を満たすことが大切か考える必要がある。
裏方業務ばかりしていると、評価されていない気持ちになるので、上司はあらゆる配慮が必要だと思った。
自分を含め、常に承認欲求がみたされたいという気持ちがあるように思われる。成果を出して認められたいと思う時はいいのであろうが、違った意味も感じられる。
モチベーションを上げるため
の学びができたような気がする。
なんとなくでやっていたことを言語化され体系的に説明されることで、懐に落ちたように感じます。部下とコミュニケーションを取った際に欲求5段階を意識してみようと思います。
自身でどれだけ生理的欲求と安全欲求を満たすことができるのか？
その欲求でどれだけ幸せと感じることができるのか？ということが非常に大切なんじゃないかな
かつて聞いたことがあったように思いますが、改めて認識できました。
マズローの欲求を頭に入れつつ、部下の欲求レベルを確認してみようと思う
マズローの欲求５段階説を用いて他者の動機を考察することで、他者のモチベーションをあげてスムーズにプロジェクトを進められる
サラリーマンにとっては、承認要求が高い様に思う。しかし、上司や同じチーム内では、自分の承認要求をなかなか得られないケースが多い。
精神的要求を高めたいと思っても人間関係の良しあしのあるのだと理解した。
部下との面談時に活用できる。
お客様との折衝時に活用できる。
過去に学習した内容であったが、基本的事項であり、常に意識しておく内容である。
参加者のやる気の無い会議へ意欲をもって参加してもらう為の準備や根回しにも使えそうですね。
社員によって仕事に求めるものが異なっていることの一部の理由が、この説によってわかるような気がする。すべての人が自分と同じようなことを求めていると考えるのは間違いで、それぞれの人が何を求めているか考えながら、仕事の配分や目標設定をするのがよいと理解した。
高次の欲求を個々が目指せるような環境を整備し、組織づくりを行うことが重要であると認識した。
皆の自己実現欲求を満たし叶えることは不可能、承認欲求など別の欲求を満たすことで対策を打つという点はまさにそうだと納得できました。
学んだ内容を今後の会社生活に活かします
後輩や若手社員へのかかわり方の参考になった。
人との繋がりや他者から認められることにより精神的に満たされモチベーションが保たれるのだと思いました。
自己実現要求を大切にしたいが、そればかりを全面に押し出すのもどうかと感じた
部下全員の自己実現を叶えることは不可能。割り切りが必要とあるが、難しい。良い上司に当たるか運でもあるような気がする。
新人などは、職場環境になれる前は一時的に安心安全の欲求が満たされなくなるケースもありそう。まずは本人たちが自己開示ができるまで、環境面での安心感を与える必要がある。
チーム内の状況を分析し各担当者の意欲を動機付けする際、この知識を基に考えて対応したい。
今の組織で、私が手掛けている事は組織の雰囲気をよくして、働きやすい環境を整えています。また、若い子には良く褒める事もしてます。よって、組織の欲求、承認欲求についてはある程度できているかなと思います。
自己実現欲求については面接などを通じて、本人の希望など聞いてはいますが、その実現の為のサポートを考えた事がなかったので、勉強になりました。
チーム内の人の欲求を満たす事は難しいか、個々の欲求を把握して、それぞれの欲求に近づけるようにし、モチベーションをあげる
生・安全～承認～自己実現の欲求段階を認識することができた
所属の欲求が満たすことがかなうよう配置等はある程度配慮しつつ、
自己実現とのバランスをみていく必要があると感じた。
ありがとうございました。
これだけの説明で活かしようがない
承認欲求がとても強い人もいるし、そこまで見えない人もいる。そこまで見えない人は承認欲求は一定満たされているので、自己実現欲求を満たしてあげられるように、何か考えてあげることも効果的なのかなと思いました。
自己実現欲求を満たすことが本当に欲求５段階の最上位なのか疑問
承認欲求に関しては、成果・結果に対するねぎらいの言葉を常にかけることで満たして、モチベーションUPに繋げたいと思います。
欲求5段階については、非常に理解が深まった。今後の部下との対話の中でも意識していきたい。
全ての欲求を満たそうとしない、という点にとても納得感がありました。
部下のモチベーションを引き出すための概念的な理論として理解できる。
部下に対して、見ているよ、ということを感じてもらえる対応、行動を心がけている。
マズローの欲求５段階説を活用できれば。
低次欲求を完全に満たせなくても良いこと、自己実現欲求を全員満たすことは不可能であることは知らなかった
社内に置いて指示、指摘をするにあたりマズローの要求5段階を知り、相手の段階も踏まえた上で対応することの重要性を理解した。
また、モチベーションを上げる方法は相手によって異なるもので、アプローチの仕方を変える重要性を理解することができた。
実例に照らし合わせて考えることで、より理解が深まりました。
日本は教育スタイルの影響か、4段階目の承認欲求で満足する割合が高いような気がしている。
世界の中で戦う必要がある今、海外の方々が当たり前のように持っている5段階目の自己表現の欲求を持つ人材を増やす必要性を痛感しており、日本人に一番不足している部分である事を再確認した。
評価とは自分でするものでなくて他人からされるものと思っていますが、まだまだ次元が低いということか…。
5段階欲求について理解ができた。
自己実現までいく手前でも、モチベーションアップに繋がることはあるのでよく部下を観察しながらフォローする事が必要と思います。
部下の行動を観察し、今回学んだ欲求に対して自分が何をすべきか、あらためて考えることができました。
明日からの接し方に活かしたい
低次の欲求が完全に満たされなくても、より高次の欲求を求める思考があることに気づかされた。
承認する為にも、良く見ることが必要と再確認した。
チームのモチベーションを高めるため一つ一つしっかりと行動していきます。
職場環境やチーム状況、個々の業務状況を把握する際、5段階の欲求の充足状況に着目してみたい。
モチベーションを上げるためには少しずつでもチャレンジさせてあげ、それを見守って、褒める・指摘してあげることが大切だと改めて感じました。
部下が自己実現要求を満たすために将来の目標を共に話しあう必要がある。
全員の自己実現欲求を満たすことはできない、という割り切りが重要というところに特に納得しました。
課員一人一人各々のシャリア、アサイメントに応じてモチベーションを維持向上させるためのアプローチは違うと思うが、大事なことは、各人の精神的欲求を満たすべく常日頃のコミュニケーションを怠らない、配慮する心掛けだと思う。
課員の求めているもの、欲求がどの段階の物であるのかを、面談を通しながら理解し、今後の業務に役立てたい。
改めて、5段階欲求をすべて満たすことが重要ではないことを確認した。
褒賞を考えるときに参考にしたいと思います。
５段階どのステージを求めているかは人それぞれであると感じています。一定のステージで妥協する者もいれば、より上位を求める人など。効果的な手法として指導や面談の場で意識してみたい。
組織運営面で有意義な情報だと思う。例えば考課のフィードバックなど、伝える事が難しい内容もあるが、各欲求のバランスを考え話すことにより、相手の納得性を上げることができると思う。
すべての人の欲求を満たすことは難しいと認識した上で、適切且つ効率的に人のモチベーションを上げる為に活用するこが大切だと理解できました。
自分自身や部下のモチベーションアップについて考える際の一助となる。
同僚のモチベーション、自身のモチベーションを上げるには何が必要なのか考えるのに使える。
自分含め事故実現欲求を満たすことは難しい。なぜなら自身の欲求と実力に乖離がある人が大半だから。
メンバーを見る際のひとつの指標としたい。
興味深く視聴できた。一点、気になった点を挙げるとすれば、自己実現欲求と承認欲求の優先順位は個人によって異なるのではないかと感じた。
メンバーそれぞれが欲求の5段階のどの段階にいるのか、仮説を持った上で１ON1のミーティングを実施すると良いと思った。
関係者が5段階のどの状態にいるか把握することが重要。
社員、アルバイトスタッフのモチベーションを上げるため、所属と愛の欲求と承認欲求を高めるような、声がけや研修をしたいと思う。
必ずしも生理的欲求から順番に完璧に満たすことを目指すのではなく、一緒に仕事をしている人をまっすぐ見て、何を求めているかを感じる中で活用することが大事だと感じた。マズローの欲求５段階は昔から知っていたが、完璧を目指さず活用することは新しい学びだった。
働き方、考え方も多様化しているので、相手の考え方を尊重しなければ
ならないと思う
マネージャー担った際の仕事の割り振りに使えそう
共に働くメンバー強みを見つけ活かしてあげることで、承認欲求を満たしモチベーションアップに繋げてもらいたい
職場でのコミュニケーションが大事だと思います
対象者がどの欲求レベルを志向しているのかを把握してマネジメントに生かしていきたい。
自己実現欲求を多くの社員が求めているが、それを承認欲求等で補うというのは難しそうではあるが、やってみようと思う。
チーム内に、いつも強く要求要望をしてくるメンバーがいるので、どの欲求が満たされていないためにそのような行動に出るのか、分析してみるのによい知識となった。
同僚への接し方、後輩に対するアプローチを考えるうえで参考となった。
どの欲求を満たすことで相手の動機づけとなるか考えて行動を促したり指導していこうと思う。
今までの経験を当てはめて新人に指導してきたと感じました
5段階欲求を知ることで段階があることを知り仕事や自分自身にも役立てていこうと思います。
ある程度満足感がある「会社人」生活でも、定年を意識しだすと一気に物理的欲求の不安感に襲われる。
家庭環境の変化や体調の変化は、欲求や時間軸を大きく変える。
マズローの考え方に対して、関係する人の時間軸を意識することが必要だと感じた。
自己実現欲求が承認欲求より上位、というのはどんなシチュエーションにおいても当てはまるのでしょうか。
他者依存が無いぶん自己実現欲求の方が良いというのはわかりますが、時に組織の方針と逸れて暴走するリスクを感じます。承認欲求をモチベーションにする事は外的要因を受けやすいですが、チームとして目標を目指す際には安定性が高いと思います。
低次の欲求が満たされない限り、高次の欲求が満たされないという訳ではないが、マズローの欲求の五段階説のいづれのものが今の従業員、メンバーに一番当てはまるかは、それぞれであり、個々のそれぞれの状況を観察しつつ、ちょっとずつ工夫しながら、五段階説の該当部分を満足できるように配慮をするだけで、それぞれのモチベーションがあがる事も想定しつつ、観察する事が必要である
欲求にも段階があることを学んだ。また全てを実現することは不可能とのことで、割り切りつつバランスをみて！一定程度満足している状態を作ることが大切だと感じた。
他社から派遣されてきた社員が目指していることに役立つものがあるならば、それを見つけてあげることが大切であると感じ、明日からでも役立ててみようと感じました。
欲求が５段階あることを理解して、それぞれの部下職員が置かれている段階を見極めること、そしてその段階に応じた声掛けやアプローチをすることで適切にモチベーションアップをしていこうと思った。低次の欲求が必ずしも100%満たされることがなくてもよいというのも新たな発見であった。
よかった
日本においては物質的欲求はほぼ満たされている人が多い。部下の精神的欲求の満足度を高めるための工夫をしていきたい。
メンバーのモチベーションを高め、居心地の良い環境で働いてもらえるようにする為に、役立つと感じた。
承認欲求を意識して、より高位な自己実現欲求を目指したい。
良かった
概念的な内容なので、より具体的に考えてマネージメントに活かしたい。
物質的欲求も満たされてない感もある。承認欲求は人に認められたいとで重要だと思う。
コーヒーメーカーの事例で所属と愛の欲求⇒承認欲求⇒自己実現欲求についてよく理解できました
自分の価値観や欲求を客観的に理解、整理する上で、また、同僚や部下など共に仕事をする仲間の欲求を理解する上でヒントとなると思う。
従業員が何かしら不満を感じている場合の、問題点の発見に繋げるための1つのフレームワークとして活用したい。
個人個人の欲求充足度もまちまちだと思われるが、どの程度満たされているか？という視点は必要なのかどうか疑問に感じた。
欲求の物理的な、生理的欲求や安全の欲求は概ね満たされていることが多いと思います。今までは精神的な欲求について、自己実現を皆さんに求めようとしていましたが、説明の中で全員が自己実現できるわけではなく、逆に下位の欲求でも
それが満たされることでやる気が導き出せるということを教わったことが、大変役に立つと思います。
実践的な教育を教わり誠にありがとうございました。
言葉だけは聴いたことがあったが、それぞれの項目と関係を知っていなかったため、よい機会となった。
この目線でそれぞれの部下をみることで、気づきにつながる。
自身は、現場代理人という立場で
社内もそうですが、下請業者など複数の業種の方と日々接します。
相手を如何に素早く理解し、行動して頂くかも私の手腕です。マズロー５段階を活用し一度困ったこと・立ち止まった時はこの△を紙に書き相手を理解したいと思います。
自身がマネジャーや教育する立場になる際には特に意識したい。また、自分自身で欲求が満たされていないと感じる場合には、その状況を受け止めた上で何をすれば解消できるか考えることも大切だと感じる。
承認欲求は意識をしていましたが
上から3段目が組織の経営ではとても大事なことだと
分かりました。
なんとなく「承認」のことだけを、これまで考えていました。
他者との関わり、接し方等
所属と愛の欲求・承認欲求はすごく大事だと思った。
個人的にはこの2つが満たされていれば、頑張れる気がする。
各精神的欲求に基づき、部下のモチベーションアップやパフォーマンス変動の際の観点とする
自分のことを思い返せばそうですし、他の人のことを考えても当てはまると感じました。
これを理解すれば人を見る立場になった際に何を考えればいいかの助けになると思いました。
コーヒー屋さんの分析、とても分かりやすかった。自チームに当てはめて考えてみます。
社会的に自分が求められる欲求についてはとても実感します。仕事が忙しくても周りから求められると楽しみを感じながら仕事ができます。自己実現欲求の領域に早く到達したいと思いました。
リモートワークの中では、所属•愛の欲求の維持を意識的にリーダーが、行なっていく必要があると感じる。自己実現欲求は人によりその強弱は大きく異なってきている様に思う。
現代日本においては３つめの「所属・愛の欲求」以上を求められる場面がほとんどと考えられます。
その組織に所属している、それによって仲間がいて認められているという認識を持ってもらい、更に高次の欲求である「承認欲求」「自己実現欲求」にまで意識を高められるかどうかがポイントだと思います。
メンバー一人一人の欲求は異なっている、但し全員の欲求を聞きながらも全部満たすことは出来ずその結果不満が起きても自分軸をもって業務を導けば良いとは感じている。マズローの自己実現欲求をどの程度求めるか組織の求める方向と同じかを常に意識していきたい。
あまりにも有名過ぎて知らないビジネスマンはいないのではないかというマズローの欲求５段階説。説明内容は至ってシンプルであり、特に新たな情報はなかった。
ﾒﾝﾊﾞｰのﾓﾁﾍﾞｰｼｮﾝを向上させるためには大事だ
人を動機づけるためには、コミュニケーションを深め相手をよく知り、何を求めているのか感じ取る必要があると感じた。
また自分自身もどの欲求を強く求めているのか意識して考えてみたいと感じた。
部下の欲求がどの段階にあるかを意識することが重要だと分かった。
マズローの欲求は、聞いたことはあったが
内容は知らなかった。欲求の5段階を知って動機付けに役立つことを知り、これらを
活用して各個人の動機付けについて考えたい。
一緒に仕事をしている周囲の人に対して、精神的な欲求を満たすことを意識してあげられるようになると、楽しく充実感を持って仕事ができるようになるのではと思う。自分がどうなりたいのか、自分の自己実現欲求にも目を向けてみたい。
前職は、目標などもなくとにかく辞めたい思いで過ごしていたのは、自分が裏方作業をしていることを認めてもらえず、人間関係も不信感しかなかったところから「所属の欲求」「承認欲求が」不足していたからだなと気づきました。
今もあまり、自己実現というところには至っていませんが、人に頼るのではなく、自分自身で満たせるようにしていくのも大切だと感じました。
自分に教える子ができたら、自分が前職でもらえず、苦しかった部分を与えていこうと思いました。
人間の欲求について改めて認識できた。理屈ではない人間の欲求をビジネスにと落とし込んでマーケティング活動に反映させたい。
高校の倫理で習った時には、ふーんという程度であったが、マネジメントに生かせる考え方だということを学べた。｢この人はどの欲求に不満を抱えているのか？｣という観点を持ち、部下に接してみようと思う。
モチベーションを上げるためどこの欲求を満たすのか
見極めていく。
自己実現と承認要求について、多様化が進んでいて自分の認識と違うケースが多くなっていると感じる。メンバーの望む自己実現が自社内では難しいなどといううことも往々にしてある。将来は本人のためになり、現状でのパフォーマンスをしっかりと発揮させるようにするには、対話が一番かもしれない。
人間には努力がつきものなのだと改めて感じた。
承認欲求って結構大事なんだと感じました。
もっと部下や後輩を認めてあげようと感じました。
また、それを言葉にだすことが大事なんだなと感じました。
所属・愛の欲求までは、ある程度受け身でも比較的得やすいと思うが、承認欲求（自己肯定感）と自己実現欲求は自分の主体性が大切。
自分を客観視し、自分が何を求めているかをまずは把握することが重要。
所属と愛の欲求はよくきくことであり、そこを満たしながら、承認欲求も行っていくことを今後実践していきたい。
スタッフがどの状況かを見極めて接し方を考えたいと思います
バランスも関係してきそうです。
モチベーションの根底は何かよく理解して組織運営に取り組みたい
大規模リストラが発表されると、行動に人間性が出る・・・と聞いたことがあります。所属の欲求が満たされない危険がでたときに、会社に残れるだけでありがたくなる。リストラのアナウンスはひどいやりかただが、社員の欲求の段階を下げ、帰属意識を高める方法だなとおもった。
頭の整理にはなるかな。
スタッフそれぞれの、今の段階を面談などで確認する事でそれを元にアドバイスや指導など活用出来ると思いました。
個人の欲求を満たせるような組織づくりが大切である。
普段意識できていない内容で、意識していきたい。
承認欲求までは、それなりに満たすことは難しくないように感じたが、自己実現欲求については、メンバによって答えが異なると思うので、リーダーとして実現させるのは容易ではないと考えました。
概念的には理解していたつもりだったが、文字に落とされると改めて再認識する機会になりました。
メンバーに要求するばかりではなく、対応してくれたことへの感謝、評価を忘れないようにしたい。
自分は、自己実現欲求があるのかないのか、あるはずだが、漫然と生きている感じがした。もっとポジティブに行きたい！
個々で欲求が異なるのではなく、欲求の段階が異なることを理解することが大切であることを再認識した。それぞれの段階に応じて、サポートしていきたい。
現在の所属組織において行われていることを、マズローの五段階の欲求の各フェーズに置いていくと、マネージメントの各取り組みの意図などが理解できる。
自分がマネージメントする立場になった際には、この五段階を意識して、それぞれを高める向き合い方を意識して構築することが重要だと思った。
部内のモチベーションを上げていくときに参考にします。
以前学んだことがあったので復習になった。
改めて学べてよかった。
ここまでは簡単です。
生理的欲求と安全欲求以外ではメンバーによっては重要視している欲求の度合いが違う可能性がある。どこの欲求がキーとなるかはしっかりとコミュニケーションやヒアリングなどで確認するべきただと思いました。
マズローの5段階説...初めて聞いた言葉。自分の振り返りや自分と周囲をイメージすると確かにそうだと思う。できる範囲で人の動機付けを考えるために活用していきたい。
後輩の業務へのモチベーションを上げる為に必要だと思います。
自立した業務取り組みをしてもらうためにもきっちり学んだ内容を意識しながら
動機付けをしていきたいです。
メンバーの欲求、モチベーションをまずは理解するところから始めていきます。
今後の部下に指示出しするときの動機付けに役立つと感じた
●モチベーション低下および上昇要因を探る際に活用。（自他者ともに）
●メンバーの定期メンバーの面談の際、活用。
人間の欲求段階を理解しました。
業務や取組みの中で自分自身や部下他に関して意識していきたいと思います。
部下への動機づけをする際のベースの考えにします。
欲求の全てを満たすのは難しいと思いますが、バランスを考えモチベーション向上に繫げていきたい。
部下・後輩の育成や指導に鑑みると、理解しておくべきことと感じた。コーヒー店の例は非常に分かり易かった。
メンバーの承認欲求や自己実現欲求をかなえていくことが大切で、日々の行動や働き方で評価すべき点を見落とさないようにすることや、日ごろからコミュニケーションを各人ととり、各々の将来のことややってみたいことなど一歩踏み込んだコミュニケーションをとることが必要だと感じた。
どの欲求が必要なのか、認識、理解する事が大事だと感じだ。すべての欲求が満たされることは困難であるが、部下のモチベーションが上がるよう、実践していきたい。
コーヒー店での話で、新人や裏方業務のスタッフに対して、
孤独感を与えないようにフォローし、モチベーションを持たせる配慮が
必要だと感じました。
リーダーシップを学ぶにあたって”他人の”マネージメントを学ぶことになるが、
今回のマズローの欲求を学びながら、これは”自分自身”のマネージメントにもなると感じました。
人それぞれでモチベーションの維持方法に差はあると思うが、自分や周囲のメンバーを見ていても精神的欲求が大きく影響しているように感じる。仕事がきつい場合でも、精神的欲求が満たされえいれば人間心理としてはモチベーションを維持出来る事が可能だと思うため、コミュニケーションの重要性を再認識した。
マズローの欲求5段階説hについて分かりやすく学べた。
自分や周りの人の欲求がどの段階なのかを把握し、仕事のモチベーションアップにつなげていく。
人のモチベーションを上げるということに対して欲求の段階を把握することは大切だと思いました。
入社して間もない、特に若手社員に対しては所属、承認欲求に目を配る。
社会的欲求と承認欲求が従業員の定着に繋がると言える。
自己実現欲求と異なり上記2つの欲求に応える環境を整えることは十分に可能である。
部下それぞれで求めている欲求が異なり、それぞれどこまで叶えればいいのか？
全員の欲求を満たすのは難しいが、バランスを考えていきたい
好きな仕事でも遣り甲斐がないといけないということか。モチベーションを高く持たせる手段も人それぞれになるのでその見極めをする為にも分かりやすい考え方だと思う。
会社ではやはり従業員の承認欲求への対応が重要ですね。小さなことでも感謝の気持ちを伝えたり評価してあげることでﾓﾁﾍﾞｰｼｮﾝが上がると思います。
ある程度の割り切りも必要だが、メンバーの精神的な欲求を一定レベル以上に引き上げることを意識していることをマネジメント層には求められている。
マズローの5段階欲求を、今後心がけ、モチベーションを上げられるよう、後輩に声がけをしていこうと思う。自らも承認欲求が得られるよう努めていく。
まずは、他者を理解することが重要であること再認識しました。自チームのチームメンバーが各々どこの段階にいるのかを認識し、各々に応じた対応が必要であることを改めて認識しました。
相手がどの段階の欲求を持っているのかに配慮して対応したいと思います。
メンバーが何を欲してるかを見極める必要がある。そのためには普段から観察して、コミュニケーションをきちんと取っておく必要がある。
同僚の承認欲求、所属と愛の欲求を満たすために、感謝と賛辞の言葉をかける、仕事の背景を知って労わるなどができると思いました。
他のメンバーの承認欲求など、なんとなくわかってはいましたが、今回5段階の欲求の仕組みを理解することで、どのようにモチベーションを高めていくかにつなげて考えることができました。
わかりやすい説明で役に立ちました。この5段階欲求を意識して部下の動機付けを促していきたいと思いました。
業務において、生産現場や営業現場では時間に縛られた業務をせざるをえない状況で、業務の裁量性に乏しいことが多い。時間外業務や夜勤業務で業務状況がひっ迫すると、肉体的、精神的に追い詰められる。これはマズローの5段階欲求でいうのなら、睡眠不足やストレスの解消という生理的な欲求が満たされにくい状況にあるように思える。そんな中で高次の欲求に手を出しても、効果は薄くなる。肉体的、精神的負荷が従業員の向上心、モチベーションに与える影響を今一度精査する必要があるように感じた。
有名すぎるはなし
ただ、改めて理解していけたのてま、良かった
カフェの事例が分かりやすかった。新人で裏方業務を行っている従業員に対しても、ちゃんと見ているよ等といった承認欲求を満たすことが重要だと思う。
仕事に対する割りきり感が目立っている時期だからこそ部下のモチベーションを上げることが重要になってきている。相手に関心を持つ、そしてことあるごとにほめるなど、常に存在を肯定することが重要だと感じた。
全ての欲求を満たすことは難しいですね。
業務を回しながらこういった欲求も満たしてあげないと・・・
なかなか難しいですが、１つ１つ少しでも欲求を満たされるようにしていきたい。
一緒に仕事をしている人のモチベーション維持、向上のために、所属欲求や承認欲求を満たすことが重要と感じた。相手が仕事のモチベーション意識が低い際は、どのように所属欲求や承認欲求を満たせるかを考えて接していきたい。
新人アルバイト社員が入社します。親子ほど年齢差があり、声をかけても逆に嫌がられないか？と思うこともありますが、まずは安心出来るように声をかけて行きたいと思います。
欲求そのものは概ね知識としては理解はしていた内容なので復讐のような位置づけで学ぶことができた。それを経営側として部下に対しどう活用していくのか、というのは勉強になった。５段階のうちどこにいるか・・・と言う細かいことを気にするよりも部下や後輩が何に満足できているのか・いないのかに気づくのが大切だと感じた
モチベーションアップに部下がどの段階の欲求を持っているか理解することが重要と感じました。日々の接し方で意識し、より高い欲求を満たせる組織作りをすることが生産性の向上につながると再認識することができました。
人を動かす上で、心理学的な要素が非常に重要
モチベーションの管理で役立つと感じた
低次欲求が完全に満たされなくても、高次欲求が満たされる場合あり、ということを知れたのは収穫でした。
自分の環境にあてはめ、欲求の仕分けが大切。
一丸で進める上で、環境の不備をみつける。
何となく意識して取り組んできたことだったが、論理的に考えることが出来た。また自己実現欲求を、全員に対して満たすことが必要と思っていたので「割り切りをもって」というのは参考になる情報だった。
モチベーションを考える際のベースになると思う
改めてマズローの欲求５段階説を意識してマネジメントしてゆきたいと思いました。
コロナ禍の中で、安全欲求が満たされていない従業員がいるのではないかと感じている。このような状況ではいいパフォーマンスが出にくいため、安全欲求を満たすような(在宅勤務、オンライン会議)仕組みを作っていきたい。
所属と愛の欲求が満たされていないと自覚できました。
精神的な欲求を満たすことが出来れば、仕事もつらくなくなるかもしれないと感じました。
改めて、学び直しができ、いい機会でした。
マズローの５段階は、初めて知ったので、大変役にたった。
これらの要求があることを意識するだけでも モチベーション向上につながると感じた。
承認欲求を満たす為に、まず感謝の気持ちと適切なコミュニケーションから始めてみよう。
業務で活用するには、二八の法則をイメージしてメンバー全員の欲求を満たすことを目標としない事がメンバー欲求をある程度満たしながらプロジェクト価値を高める事が重要である。
メンバーの共有価値をできるだけメンバーが実感できる課題に設定して問題解決をする目標設定をする。それをメンバー全員で達成できたらこんな素敵な社会になると言う共通言語を対話の中で活用する事で日々の業務の満足が得られる仕組みを作る。
やりたい仕事をしている従業員に自己実現ができているからいいでしょ？という考えてほったらかしにせずに、表彰や給料アップなどをして認める機会を増やすことで従業員の定着向上に活用できそう。
年齢が50才を超えた男性社員です。複数の女性の非正規雇用スタッフとのコミュニケーションが上手くとれないため、きちんと仕事を依頼できず、結果として自分の仕事を圧迫、必要以上に忙しくなり、仕事の質が上がりません。学んだことが活かせるよう、相手に関心を持つ努力をして、相手の精神的欲求を高められるような方法を考え、実践していきたいと思いました。
承認欲求には、２つあり、自己承認については自分でも環境の改善が可能のように思う。努力しよう。
職場においては、特に所属と他者からの承認欲求を満たしてあげられるように、１所属員として働きかけ、少しでも返ってくることを期待しようと思います。
コーヒー店の具体的事例がわかりやすかった。今後の自分の意識に役立つ内容でした。
部下のことをよく観察し、部下にあった言葉がけや仕事を任せ欲求を満たしていく
欲求には個人差、価値観の違いがあるものと割切っていましたが、欲求にも大まかな段階があることを学び腹落ちしました。社内でのコミュニケーションにおいて重視していきたいと思います。
参考になりました。今後社内にて意識したいと思います。
部下の成長をサポートするとき、段階を踏んでいかなければ、確実に成功しないと感じた。
目標を達成するために一足飛びにアドバイスするのではなく、地道に見極めながらサポートしていきたい。
ある程度の割り切りは必要！確かにと納得。精神的欲求では、何を一番重きを置いてるかは人によって違うと感じますが、、
裏方の仕事や・目立たない仕事をきちんと評価、労いの言葉をかけてあげるのは意外と出来ていないと感じた。5段階を頭に入れながら身近なところから実践してみたい。
要望、不満などを聞くときには、どの欲求に不満を感じているのかを知ることで代替案の提案など幅を拡げられそうです。
欲求を言語化して5つ分類することで、それぞれがどのような状態か分析しやすくなった。
精神的欲求を満たすためのアクションが動機付けするうえで非常に重要な要素であると思う。但し、物質的欲求だけで満足していてはだめという事も啓蒙していかないといけない事であると思う。
人のモチベーションを考えるには大変参考になりました。
評価の時や人に仕事をお願いするときに、その人の仕事が世の中のどういうことに役立っているかを説明することでモチベーションを上げたり、使命感を醸成する
社員それぞれの状況に応じた欲求を注視していきたい。
マズローの欲求5段階説を理解した上で、リーダーシップについて考えることで、今後の業務に活用できると感じました。
人間の欲求は様々であるが、このようなフレームワークを使って大きく分類することが大切かと感じた。何よりもまず、コミュニケーションから始めたい。
コロナ禍でテレワークが続くなかでこそ、声かけや対話を通じた精神的欲求へのケアが重要と感じた。
大変納得のいく説でした。
ぜひ、活用させていただきます。
日頃どんな不満をもっているのかを考える基準になりそう。
マズローの欲求5段階説のように論理的に考えたことは、なかった。
この考え方を職場での考えていきたい。
現代の多様性を鑑みて人それぞれの欲求を大切にすることが重要だと考えます
大学の講義で学んで以来、久々に学んだ。
従業員の欲求を満たすためにすべきこと等を前提に目標を立てると、モチベーションに繋がると感じた。
このマズロ－の承認欲求の内容は知っておりましたが、低次の欲求を満たさなくても上位の欲求に向くこともあると知り、メンバ－の同期付けに幅が広がりました
人の欲求を常に意識した対応が必要。
社員の高次的欲求を満たすことと、自身の自己実現欲求を満たす。高い目標であるが、実現できれば幸せだ。
マズローの欲求5段階説は、生理的欲求、安全欲求、愛や所属といった社会的欲求、承認欲求、自己実現欲求からなる。
あらゆる従業員の事故実現欲求を満たすのは難しい、ゆえに、承認欲求を満たすことなど、日々できることが意外に重要なこと、と腑に落ちる話だった。
承認欲求から自己実現に向かうことが肝要だ。
昔マズローの5段階欲求を知ったときに、納得したことを覚えている。今後職場において相手の欲求レベルがどこにあるのかを把握し活用していきたい。
完璧を求めず割りきりつつ、上の段階に向かっていく。
過去自分が仕事に不満を抱いてつらかった時期の気持ちを構造的に理解できた。当時、全くやりたくない仕事で自己実現欲求が満たされていなかったが、裏方仕事で承認欲求が満たされなかったり、先輩同士の仲が悪く所属と愛の欲求も満たされていなかった。この二つだけでも満たされていたらもう少し幸せな気持ちで働けていたかもしれない。
モチベーションは、働きがいを実感する上で大事なもの。精神的な欲求のどれにアプローチしたらイキイキと仕事ができるのか、部下と自分自身の両方に対する分析に役に立ちそうだと思う。
参考になった。活用していきたい
職場内に多種多様な性格の人間が所属している以上、構成員それぞれの特性を鑑みながら、「所属と愛の欲求」や「承認欲求」を満たすことで、仕事に対するモチベーションを高めていくべきである。
仕事の評価が単に給与額や昇進だけではなく、人の持つ欲求に対していかに満足感を与えられるようにしてあげるかを考えていくことが、あるべき評価であると感じた。
メンバーと効果的な対話をする参考になった。
人間の欲求について理解できたと思います。
様々な欲求に付いてはある程度、知っていたが、体系立てて整理し、再認識出来た。
承認欲求の重要度が増している印象。深堀して考えたい。
まずは認める、褒めるところから。
それぞれに欲求があることを意識し、より人の気持ちや心の部分にフォーカスして接する必要があると感じた。
人によりモチベーションへの考え方は多様な点を意識する必要があると感じた。
お客様側にも仕事に対して各役職に応じた欲求があり、何を訴求すべきか？を考える必要性がある点を再認識できた。
同僚が、どのような欲求があるのかコミュニケーションをとれるようにしていきたい。
相手がなにを求めていて、それがどの程度のレベルなのか、、、人それぞれ異なるので見極めが大切。
リーダーをやっているわけではないが、新入社員が来たときや協力会社のメンバーがチームに加わった際に、意識して行動に移してみたい。
マズローの欲求5段階を、よく理解し他者のモチベーション向上に役立てたい。それぞれの段階を満たすようやってみようと思います。
部下、後輩の動機付けに活用できると思います。
部下や周囲の人の状況を知る上で、5段階のどこを中心に見ればいいのか、大変参考になった。
ただ、会社や仕事、個人によって捉え方は異なると思うので、あくまでも参考として、各人とのコミュニケーションを重視しながら適切な策を見出していきたい。
部下の不満等、５段階の欲求の視点を意識することで、より効果的なコミュニケーションができる、と改めて認識しました。
アシスタントさんに何かを手伝ってもらった際は他の人もいる場面で褒め、承認欲求を満たすことを意識して行いたい
組織においては動機付けと強制力の使い分けが必要で、バランスが崩れるとトラブルに進む。
自分がリーダーとして業務を行う際、必ず部下の教育を行う場面があるので、その時に部下の精神的欲求を満たせるような指導ができるようになりたいです
業務で活用するためには、承認欲求及び自己実現の欲求について相手がどのように思っているか考えながら行動する必要があると感じた。
業務において、若手に対して、小さなことでも承認することを心掛けたい
欲求の内容を段階的に分けることで、モチベーションの動機づけを考え易くなりました。
部下指導をする上で意識して行きたい
全員の欲求を満たすのは難しいが、マネージャーは他者のモチベーションを上げるため、全般フォローする必要があることを学びました。
マズローの定義に当てはめる事で、メンバーの状態理解を深める事ができそうです。
また自分自身の状態も客観的に見る事ができる為、よりスムーズなコミュニケーションに役立ちそうです。
欲求要素段階を、こんなにきっちり５段階に分けて普段は意識しないが、確かに覚えておけば、メンバーのリアクションで納得のある会話はしやすくなるかもしれません。自己実現欲求は、当事者本人自身がよくよく意識することだと思います。
メンバーに自分のシゴトを任せることが凄く苦手である。
自分が上司から承認されると、俄然ヤル気がでるように、誰しも承認されれば、喜びを感じ、次のシゴトのステップにも繋がる。
自分もメンバーに対して、業務が多忙な時は、信頼してシゴトを頼み、達成できていれば労い感謝し、できていなければ足りないところをアドバイスする。今後は後輩を育てることに目を向けることも自分にとっては、大変重要だと感じている。
自分の部下、特に意識の高い部下に対して、アドバイスをする際に、所属と愛の欲求(社会的欲求)なのか？承認欲求なのか？自己実現欲求なのか？を考慮した視点で指示を出すことにより、効果的な結果が得られるイメージが湧きました。今後はこの考え方を意識して組織運営に取り組んで行きたいと思います。
「メンバーに話しかける」というのはよく言われるが、正直そんなことで業績があがるのだろうかと、疑っていた。やる人はほっといてもやる、と。だが、所属している、という安心感は、疎外されてみないとわからないし、自分に置き換えると、自分がいることを認めてもらうことは、基本的な事柄のようにも思えた。「うっとうしがられない」範囲で、メンバーとコミュニケーションをとることに注意していきたい。
今まで無意識に行っていたと思いますが、この理論を知ることで頭の中が整理されました。
メンバーだけでなく、自分のことを冷静に理解するのに役に立つのてはないか。今後にいかしたいと思います。
これまでは欲求について何となくで考えていたが、マズローの５段階に整理して考えて対策を実施することにより、メンバーとより良好な関係を築くことができるだろう。これを普段から意識していれば、部下との目標設定面接などスムーズに行えるのだと思う。
ある程度でよいと言う考えを持ちつつ、部下の欲求がどの程度満たされているかに目を向けていきたい。
欲求を細分化してみることで、何をすべきかが見えてきそう。
コミュニケーションにいかせる。
組織においては、承認欲求（低次の）を満たしてやることが大事、すなわち、昇進とか昇給とか。誤解は、（辞めさせたい人物のそれを）満たしてやらねば去る、と考えている点。米国ならばそうであろうが、流動性の低い日本では去らずに不良資産となること。
これらの欲求が経済成長の原動力になっていたのだなと感じた。
なるべく多くの人の自己実現欲求を満たすように政策されれば、ベンチャーや新規事業などどんどん出てくるのでしょうか？
自分は何をしたいか考えてみたいと思いました。
部下の欲求のステージを見極めて、サポートし、自己実現欲求までレベルを引き上げたい。
職場の何とも言えないぎこちなさの原因は、もしかしたらマズローの欲求5段階説のどこかで不具合が生じているのかもしれないと思った。
根底にある欲求を考えながら環境を設定していきたい。
現代は自己実現の時代と言われており、マズローの欲求５段階が重視されていた時代と変わってきていると思うため、参考程度としたい。
価値観の異なるグループメンバーの特性を把握し、いかにモチベーションを下げないようにマネジメントすることが大切だと思います。
５段階の欲求ステージについて認識することはなかったが、低次の欲求から高次の欲求分類とそれぞれに応じた達成目標を理解することが出来た。承認欲求は聞くことはあったが、それ以外の欲求カテゴリーについての認識を持つことができた。
最も高い要求は自己実現要求であるが、すべてのスタッフがそれを充足させることを目標に置かなくてもよい。
部下と接するにあたって、この欲求５段階説を意識しながら育成にあたっていこうと思います。
人間の欲求段階を自分自身や部下他に関して、マズローの高次の欲求への
動機づけを考えるヒントとしていきたい。
露骨な承認は逆効果煮なる場合もあります。個性によりそった承認が必要です。
先輩や上司が愚痴を言っているときは、マズローのどの段階の欲求が不足しているかを訓練として把握しようと思う。
部下の動機付けを行うにしても欲求のフェーズを考えながら成長に合わせて動機付けが必要と感じた。
自己実現欲求を満たすためには、本人の価値観を理解する必要があると思う。その為には、心を開いてもらわなければならない。であれば、継続的な対話が自己実現欲求を満たす道を開く第1歩となるのではないだろうか。
仕事をする上で周囲の人々のこれらの欲求を満たしたいし、自分自身も満たしたいと感じた。
欲求のバランスを見ながらマネジメントしていくことが重要だと思う
生きている中でだれもが経験している内容。改めて整理するのには良いツール
部下やメンバーの力を最大限発揮するために、その人の自己実現欲求は何かを把握し、それに関連する業務を与えることで、自発的に取り組むチームをつくっていきたい。
メール業務で活用するには、日頃の業務の中で、改善の種を見つけ少しずつでも改善していくこと。また、休暇を取らせることで
メンバーの身体を常に活性化させることです
100%満足させることは難しい。割り切りは大事、というのは意識していきたい
欲求が満たされれば、モチベーションが上がり、やり仕事でも成果が出やすくなる。人それぞれ異なるが、同僚・部下の欲求についても理解し、よい職場環境を作っていくことにも活用していきたい。
日頃業務でチーム員の所属欲求と承認欲求を高める為に、このチームに入っているという意識を高める為、チームによる取り組み業務の進捗やチームの成果を常日頃から示していくことと、そしてそのチーム成果には個人個人の成果が繋がって行っている事としっかり見てあげるように意識することが大事だと思いました。
それぞれの人により欲求が異なる
つまり考えが異なることを再認識し
日々の業務の中で、それが満たされるように
配慮していきたい。
プライオリティを仕事においていない人間が、仕事において自己実現欲求を持つのか。全人的な見方としては正しいとは思うが、その人間にとって一部にしか過ぎない仕事の場において妥当するのか、が疑問。
他者とうまく仕事をしていくための、基本として理解しました。相手に気持ちよく仕事してもらうには、人間の本能を理解する必要があります。頭ごなしに要求しても上手く行かない理由がわかりました。
昔、学んだことですが、マズローの欲求五段階説は、あらためて人を見るうえで再認識する重要性を感じさせてくれるものです
頭では理解出来ていても、働き甲斐向上との紐付けが出来ていない組織が多い気がします。
T内個々人の欲求を理解することは難しいことではありますが、個人の欲求を1つずつでも知ろうとすることで信頼関係を作れるし、相手のモチベーション向上につながっていくと思う
よく理解できました。
欲求を考慮しながら職場の雰囲気を調整することも必要と感じた。
良い職場を作るためにメンバー（特に新しく入ってきた方）・部下に対する気配りの視点として持っておくと良いと思います。
マズロー５段階欲求を理解しておくことで部下の発言や行動に対して現在どの段階にあるのか想定ができる。これによりどの程度考えが成熟しているのかがわかり段階によってどのような指導を行うのが良いのかの参考にできる。
メンバー、一人、一人の立場、目線から業務を見るとこで、それぞれのモチベーションを維持し、高める業務を割り振ることが可能になる。
すべての従業員の欲求を満たすことはできない。しかし、承認は難しいが、会社愛をもってもらうための欲求は満たすことができるといった、何かできるはずであると考えて対応すべきと理解した。
職種ゆえ、生理的欲求を満たせないことがある。
入社時に説明が足りないのか、その覚悟がない新人は比較的早期退職が
多くなる傾向がある。
上司もこの業界では当たり前との考えが多く、フォローが出来ていない。
そこから改善しなければ、ならないと感じた。
メンバーから出てくる欲求で、5段階のどの段階での欲求であるかを感じ、どういった対応がベストなのかを考える際の指標にできるかと思います。
改めてマズローの欲求5段階を聞いて重要性を再認識した。
自己及び他者のモチベーションを考える時に役にたつ考え方だと感じた
チームのメンバーのやる気や動機づけをする上で、それぞれのどの欲求を満たしてあげれば良いのかを注意深く観察することが必要と感じた。
部下や自業務前後工程の方や同僚に対して、モチベーション向上であったり達成感を持ってもらうことで、自身の業務のアウトプットも上がるものである。
精神的欲求を満たすようなコミュニケーションを心掛けたい。
（家族、特に対しても同じ考えが適用するべきだと思う）
周囲メンバーそれぞれの環境によって、欲求ポイントは違うため、その点にも注意して対応にあたる
マズローの欲求を学びました。
会社の都合や事情から人事異動がなされており、自己実現欲求との間で齟齬があるケースがよく見られる。
メンバーの言動をよく見て、どの要求を満たすことで最大限のパフォーマンスが発揮できるか見極める必要があると思いました。
現在中途採用の部下を持っており、その育成の中で、モチベーションや成長をどうさせていくのかに悩んでいたが、このカリキュラムで学んだ内容で、まずは部下の欲求状態を確認し、進めるべきではないかと気付かされた。
週明けより、実際に意識をして、接していきたいと思う。
同じ時間仕事をしている人でも、「お金」のためにやっている人と、「承認欲求」のためにやっている人では、質も異なっているような気がします。。。
個人の欲求が多様であることを認識した上で、指示する側と指示される側が、共通認識を持って対応するためにはどのようにすべきか？その方法によって得られる成果が変化すると思います。短絡的な考えでは双方に混乱を招く気がします。
新しく配属された方の状況を理解し、望んでいる状態にするために役に立つ内容だった。
チーム内のモチベーション管理や部下や後輩の関わりで意識して把握、仕事でも上手く活用しようと思います。
チームメンバーのモチベーションが何にあって、今取り組んでいるプロジェクトでどういった役割を担えるとよりモチベーションの向上やキャリアアップに繋がるのかを考えるのに役立つと思います。
自分を振り返ってみると、低次の欲求が満たされいなくとも、高次の欲求のため活動していることがある。
あまり型にはめず、ある程度割り切った行動が必要であると感じた。
営業提案については、提案する相手によってどの欲求をくすぶるものか常に意識する必要がある。
経営層に対する提案としては、世の中を良くしたいという自己実現欲求、一般社員に対しては、報酬面などの安全欲求（場合によっては、精神的欲求まで向いている人もいる）を訴えることが必要。
仕事への取り組み姿勢、意欲も様々な部下達を育成していく上で、それぞれの欲求がどの段階にあるのかを見極めることが重要であると再認識した。
育成の上で、欲求の段階を踏むことの重要性を理解することができた
マズローの欲求5段階は知ってはいたが、実生活で活用するものという認識がなかったので、今後自分や従業員のモチベーションアップに活用していきたい。
結論としては、殆どの人は承認欲求と自己実現欲求をいかに満たすかというレベルだと思うので、いかにしてちょっと努力すれば到達できるといった目標を自己実現目標も含めながら設定し、達成したら褒めるかという事がポイントになると思った。
今後の動機付け、モチベーションupの助けになるかと・・・
マズローの欲求5段階を理解したうえで、周囲と接することが重要だと感じた。
相手がどの欲求を求めているのか把握したうえで、自己実現に意識を向けていきたいと思った。
業務で大事なのは、働く人がどの欲求を求めているか見極めて適切に満たしてあげること。
ある程度割り切りつつも承認欲求や所属欲求を満たされているかを意識することは確かに大事だと感じた。
飲食店で働いているので、凄く分かります。すべて大事ですが、相手の立場を考えて認めてあげたいと思います。
人のことを認めて、どうしたいかを考え・話合いながらことを進めることが大切。
また、自分の自己実現は何を目指しているのか、それは他人に依存・任せ過ぎていないかも気にする方が良いと思う。
例:社内での役職は限りがあるので、目標を役職で定めれば達成できず満たされないことがある。
役職など限りあるもの・人から認められるの他人に頼るものではなく、資格を持ちたい、こんな風なことができる人になりたいといった気持ちを持つことが大切。人に認めらるかはその結果なので、認められればラッキーぐらいの心持ちの方が気持ちも楽になる。
当たり前のことだが、論理的に説明されるとなるほどと納得してしまう。
低次なよ給から高次な欲求へ行くように努力したいものです。
業務で活用するには
スタッフがなぜ今の仕事をしているのか
聞くことが大事なのではないでしょうか？
スタッフそれぞれが違う目的で
働いている中で同じ目標を
ただ掲げているだけだと
きっと力になってくれないが
きちんと理由を知り、目指すべきものを
仕事をする上で身につけられる動機づけが
できれば自己実現欲求に
少しでも近づくのどはないだろうか。
メンバー個々のモチベーション向上や持続のために知っておくと活用できると思いました。やはり人は、認められたり、向上を実感できたりしたら、次の段階へステップアップできると思います
これからリーダーとなる方への研修プログラムの参考になりました。メンバーの顔を思い出しながら学んでもらえるとイイなぁと。
心理学で勉強してはいたが、いざ仕事の場面でこの欲求階層を活用しようとしていなかった。
周囲の人の不満をよく調べるといずれかの階層にいることがわかるから、しっかり向き合って対策していきたい。
物理的な環境作りから精神的な環境作りを
する事でスタッフの働きやすい環境が出来、
モチベーションを上げる事に繋がると思う。
自信の課題はスタッフの承認欲求を
満たせてあげれるようになる事です。
個人ごとどの状態にあるのか意識してみTAI
やってくれた仕事に対して、あーだこーだと言う前に、まずはありがとう、から始めたいです。
気が付くと自分も年齢があがるにつれていつの間にか高次の欲求をもとめるようになってました。
各員のモチベーションに配慮する際、どの次元の欲求を満たすことから始めるべきかに目を向けて、かける言葉、対応について考えたいと思います。
仕事中のコミュニケーションにおいても、相手の欲求が何処に剥いているのか意識してみる。
全員の欲求を満たすのは難しい。
まずメンタルが成熟していない人の欲求を満たすことを目指すべき？
欲求をそんな風に考えたことがなかったです。
相手のモチベーションを向上させるために、精神的欲求を満たすことが大事。日々の活動で活用してみます。
今回学んだ事を業務に生かしながら行動したい。
マズローの欲求５段階説は、聞いたことあったものの内容はあまり知らなかったので、今回学べてよかった。
マズローの5段階欲求について、再確認することができました。
日本においては精神的欲求を満たすことが求められるのはよく理解できた。
一方で、コロナ禍では、物理的な欲求の必要性を改めて感じた。安全な職場で働くということは、精神的欲求を満たす上でも土台となる部分だと思う。
また、部下に自己実現を果たしてもらうためには、より所属と愛の欲求を満たす環境（失敗したとしても、上司がカバーをしてくれるなど）を整えることが、リーダーやマネージャーに求められる。
改めてリーダーとなり、メンバーの欲求を満たすことの難しさを感じている日々。なんとなく向き合うのではなく何を求めているのかを考えながら向き合っていくことが大切だと気がついた。
あらゆる従業員の自己実現欲求を満たすことは不可能なので、ある程度の割り切りを持つというのは、完ぺきであることがあるべき姿とは限らないことを知りました。
書籍でもたびたび出てくる話なので、すんなりと聞けた。
分かってはいるが、様々な人たちと接する中で、組織のモチベーションを維持するのは難しい。その人が今時点でどういう状況なのか。よく考えて接する必要があると感じた。
すべての人の欲求をすべて満たすことは不可能であるが、ある程度割り切りながら欲求を満たすことも重要だと思いました。
良い復習になりました。
雇用契約が有る以上、被雇用者は会社（上司）の指示に従い、業務を遂行することで雇用者からの支払い（サラリー）を手にする。
強者（雇用者）>弱者（被雇用者）という構図は正しく、上記も正しいが、
本講義のように所属と愛の欲求や承認欲求がいかに重要なものか、
雇用者が理解していないと被雇用者の働き（出来高）に影響が出るのだろうと改めて感じる。
社員の動機づけを行う上でより重要になる上位3段階を意識して、どう変化するか
状態を分析していきたい。
あ、はい。わかりました
まずは、自分自身を見つめる（自己分析）に使える。
現在の自分は、どの欲求までが満たされており、満たされていない欲求を満たすためにどの様に行動すべきかを分析するのに有効と感じた。
あとは、他者（上司、同僚、後輩、家族、友人など）の欲求を把握するのに、5段階で分析すればよいので、非常に簡便であると感じた。
まずは、大きな分類で他者が満たされている段階を見極め、更に上の欲求を満たせる様にするために、自分自身が寄与（サポート）出来ることがあるのかを考え、双方にとって発展的かつ良好な関係が築けるように心掛けて行動していけばと考えている。自身の寄与により、相手をさらに上位の段階まで上げることが出来た場合は、ある種の自己実現欲求を満たすことにつながるので、この考えは、忘れずに実践していこうと考えている。
精神的欲求を全て満たす必要はなく、従業員一人一人に合わせて対策をする事が大切という内容が印象に残った。日々のコミュニケーションや職場環境の変化等に注力しながら活動していきたい
会社が大きく仕事が細分化されるとやりがいを感じることが少なくなりますが、マズローの5段階の欲求をイメージしながら、活用します。
中小企業診断士の試験対策で受講しました。
ビジネスだけではなく、日常的にプライベートでも使いたいと思います。
メンバーがどの段階の欲を求めているのかを分析したうえで、その欲を満たすためにどの様な方法があるのかを考えていきたい。
分かり易く解説されている。チームメンバーの動機付けの際に参考になる
欲求は誰でもある事ですが、分析する事で、相手に何を渡したら良いか、考えるヒントになりました。
割り切りが必要というところが悩ましい。その割り切り方も人それぞれ。
後輩や、部下のモチベーションを維持していくために、対象者がどのような欲求を満たしたいと考えているのかをイメージすることが大切。
モチベーションを考える上で活用していきたい。
職員育成において、マズローのどの段階にトラブルをかかえているのかを考えることで本質的な問題にアプローチしやすいのではないかと感じた。早速明日から意識したいと思います。
日々の業務を通してメンバーとの関りを深めるためにもこの考え方を意識して実践して行きたい。
全てのメンバーの、全ての欲求を満たすことは不可能。
ある程度割り切ったうえで、各メンバにとって不足している欲求が何かを考え、
それを満たすよう行動していくことが重要。
チームメンバーのモチベーションが低下している際に，5段階のどの欲求が満たされていないか考え，サポート方法を一緒に模索する。
他社とのコミュニケーションにおいて、どの欲求を満たすことに関連しているか意識することで相手の満足度を高められそう。
常に部下がどの段階にいるのかを意識してマネージメントしていきたい。
それと同時に自分の状態を測る尺度として利用していきたい。
人のモチベーションを高めるために、マズローの5段階説に照らして、関係者の動機付けを行いたい。
所属、承認部分がコアだと思う。
自己実現はどちらかといえば個人単位で他者が影響を与える範囲ではないかと思う。
自分もそうだが、なかなか本音は言わない。
言わないため、自分の欲求が表に出ず、それが実現されない環境下におかれると
批判的になる。
上の人たちは大変だ。
今はそんなことはないが、上は下を考えすぎるくらい考えて、決めつけないことが一番大事だな。
社員のモチベーションを上げることに役立てたい。
他部門との業務の取り組みにおいて実践してみたい。
周囲のメンバーの欲求を考えることは円滑に仕事をするための重要なファクターだと思います。気を付けて見てみたいと思います。
後輩社員やスタッフのモチベーション向上に役立てたいと思います。
まずは自分に置き換えると、承認欲求が非常に強く、今まで頑張ってきたんだなと感じた。あとは実現させるのみ
自分に置き換えたり、会社を辞めていった仲間達を振り返るととても良くイメージが湧きました。
改めて意識しながら、部下の指導にあたりたいと思いました。
部下の育成方や動機付等
５段階説を踏まえ、尊厳しつつ、人を動かしたいと思います
言葉や概念は知っていたが、それを現状の分析に使うところまではおとしこめていなかった。
活用してみたい。
最高次の自己実現欲求については、何をもって自己実現とするかは人によって異なると思われるが、低位の物質的欲求については共通した欲求と思われる。従業員全体の低位の欲求を満たし、かつ、相手一人一人の自己実現欲求に目を向けていくことが必要だと感じた。
低次の欲求が満たされているのが常識になると、より精神的な満足を求めてくることは理解できていたが、ビジネスの場でそれを理解し実践することが、部下のモチベーションを高めることにつながる。早速実践だ！
マズローの欲求は低次から叶えるものではないです全ての段階に目を向けておくもの。
講義中にもあったように、日本では多くの人が物質的欲求は満たされていると思う。職場でイライラしている人がいる場合は、どの欲求が満たされていないのか推測してケアする際に、今回の内容は役に立ちそうと感じた。
担当業務を振り分ける際に現状レベルに若干レベルの高い業務を持たせ、その業務ができた時に認めてやる
管理職になっていくのであれば、他者の欲求を理解する必要があり、うまくモチベーションアップ出来るように働きかける必要がある。
部下のモチベーションを把握する際等
人の要求に対して階層的に存在することが分かり、対応する際の参考にできればと思います。
精神的欲求は環境による気持ちの持ちようによるところも大きいので、個人個人でのコミュニケーションが大事と思う。
個別にどの欲求段階にいるのかを見極めることが大事と思いました。
雑務をきちんとこなしてくれる人に感謝を伝える。
企業内においては承認欲求を求めるケースが多くなると思うが、その亡いように注意すべきだと感じた。自己中心的に理解されたいと言う欲求は却って成長の足枷となる事もあるので、自己実現につなげられる承認欲求を満たせるように誘導することがよい組織運営に繋がるのだと感じた
人を観察するのはとても勉強になる。
欲求5段階説は人によっては、低次の欲求が満たされていなくても、
高次の欲求を満たしたいと考えるタイプの人もいる為、一概に当てはめず、
本人の以降を汲み取った上で適応しなければならないと思う。
このモデルはどんな場所に生きているのか見てみる
メンバーのモチベーションに繋がるように意識して行動したいと思います。
マネジメントをする際に一人一人はどの段階の階層にあるのかを理解しながら課題を与えていくことが大切だ。
このコースで学んだ欲求が誰にでもあることを知っているだけで、部下への接し方が変わるのかもしれない
業務ではメンバーが５段階の中のどこに重きを置いているかを意識し日常的なコミュニケーションを重視していく。
日常的には、コーヒー店の例のように様々な職場に置いて、どんなことが５段階欲求のどこに当たるのか、常に考える習慣をつける
承認欲求は周囲からの承認、という低次のものという印象でしたが、高次の承認欲求については意識していませんでした。高次の承認欲求が自己実現欲求につながることが分かりました。
新人導入の際にとても有効。
所属に対する欲求と承認欲求をしっかりと意識して満たしていくことは
パフォーマンスにつながる。
特に、承認は意識して行わないと抜けがち。
非常に整理された考え方であるように感じる。自分の過去を思い返してみても、納得できる内容である。認識してモチベーション管理に役立てたい。
どの段階の人でも、高次欲求につながるよう働ければ。
各段階でも、歪みが生じているので難しいが。
欲求が仕事に反映される点を考慮して、
チームのメンバーとのコミュニケーションをすることが
求められると感じる。
人間だけでなく企業を対象にしても同じことが言えそう。自己実現は企業理念でしょうか。
部下育成で活用していきたい。
マズローの欲求は久しぶりに聞きました
新しいメンバーが増えた際には孤独感を感じないように配慮しようと思います
現在の業務では部下の承認欲求を上手く満たすことでモチベーションを向上させ能力を発揮できるようにサポートする必要がある。
承認欲求に低次のもの高次のものがあることを知った。
まずは各個人の欲求を理解しながら、チームとしてよりよい状態になるように働きがけていきたい。
人によって求めるレベルが異なりコントロールはむずかしい。ある程度の妥協は必要。こだわりすぎるとこちらが悩める。
日頃何気なく接しているが，それぞれ欲求が違うし，それに気づくことでレベルアップさせたり，モチベーションを上げたりできるのかなと感じた。効率化とか業績アップと言われるが，個々のレベルや意識を高めるため，欲求に応じた対応を行っていくことが所期の目的達成の近道になるのではないか。
マズローの欲求5段階説について確認することができました。
マズローの欲求５段階は初めて耳にしたが、今後の考え方が変わる気がする。
拡大解釈になるが、部下が安心して仕事ができるように、怒らないで冷静に話すことも重要と感じた
後輩指導時などに活用できそうです。
勉強になりました。欲求を理解してコーチングしていきたいです。
どの業界においても組織がある限りは役に立つ事だと思った。
合理的な判断、行動が取れない相手を前にして、相手の欲求視点で考えてみたいと思った。
後輩の精神的な欲求を満たせるような行動を意識したい
人間は欲がないとモチベーションなどが上がらないと思ったので参考にしていきたいと思った。
マズローの欲求を意識しながら、友人、同僚、部下と接して、癖にしたい。
メンバーとの面談の場での一つの指標として使用出来ると考える。モチベーションの維持と向上をさせるためには何の欲求が足らず、何の欲求が満たしているかを把握し、足らない部分の欲求を満たすように心がけてみる。
SNSの広がりが悪い面で社会問題化することが多いが、これは3段階目と4段階目にあたることがよくわかった。
マズローの話は聞いたことがあるが今回改めて、それぞれの欲求を理解することができた、特に承認欲求については重要なことと考えるので今後に役立てたい。
知ってはいましたが、おさらいとして、またカリキュラムの導入として最適でした。
生存→安心は理解しやすいですが、承認→自己実現は本人しか分からない部分も多いかと思うので、モチベーション管理で自己実現をどう引き出すかが課題かと思いました。
ほめる、指導するをしっかり行うことが必要と思います。特にほめるが大事だと感じています。ベテラン、若手でそれぞれで役割を持っています。その仕事ぶり（達成度、気持ち）をよく見てゆき、個人がもつ自己実現（夢かもしれませんが）がそれに役立つように新しい仕事を見つけ、チャレンジしてもらえるように
考えてゆきます。
有名な理論だったので、ある程度知っているつもりだったが、すべての欲求を満たすことはできないので、ある程度割り切ることが必要ということは、新たな学びだった。
メンバーの動機づけに、マズローの欲求を利用するという視点がなかったので、今後の参考にできそう。
部下のモチベーションを上げる為にどのように接していくか、
第一段階として安心して働ける組織として、新たな事にチャレンジし失敗しても責めれられない環境を作る。
第二段階として、常に気を配りながら部下の仕事をサポートすることにより、組織に所属する事への喜びを感じてもらう。
第三段階として、成功体験を積ませることにより自信をつけさせ、承認欲求を満たせる。
最後に自身でやりたいことを見つけ、実現するためには、何をすれば良いかを考えそれに向けて愚直にやり遂げる。
自分が率いる組織で特に意識する必要が有る欲求として所属と愛の欲求、承認欲求を意識し取り組みたいと思う。
人間の欲求の根本について復習できました
5段階の欲求を理解し、モチベーション高く、働きがいをもって仕事に取り組んでもらえるようにしたい。そうすることが、より良い会社を作ることにもつながり、その先のモチベーションアップにもつながってくるのだと思う。良いスパイラルを回していけるようにしたい。
業務における承認や自己実現よりも、家庭やプライベートを重視している人に対してはどのように対処すれば業務のパフォーマンスを上げられるだろうか。色々試みたがほとんど効果がなかった。しいて挙げるとすれば配置転換くらいだろうか。結局は、やる気の問題であろうと思われるがこの欲求段階で言うと下位の段階に留まっている状態が当人にとって最適なのだろう。
人事考課での面談の際に、各欲求の満足度について聞き出すことは、組織のパフォーマンス向上への打ち手を考える上で役立つ。人事ローテーションの際には、満足度の高い効果的な異動が可能になると思う。
今の日本では、承認欲求が満たされないと満足しない人が多そう。その中で、自己実現欲求を求める人が多く出るようになれば、その組織の成長につながるのては？と思った。
曖昧、経験的になるが、段階･順番の基本を把握して、誰にどのレベルまでの欲求充足をアプローチするのが効果的か組織をマネジメントする際に考える。
業務では、人とのコミュニケーションの他、相手の話を聴く姿勢を持つことにより、大きな問題を未然に防止することに役立つスキルだと考える。なぜなら、円滑なチームで仕事をする方が、得られる結果もより良いものになる可能性が高く、ミスの早期発見、創造力想起につながる。
マズローの欲求の５段階説
生理的、安全、所属と愛、承認、自己実現
５段階を物理的欲求と精神的欲求の２つに分けることができ、物理的欲求は生理的欲求と安全欲求、精神的欲求は所属と愛、承認、自己実現となる。
マネジメントにおいて従業員に対して欲求の５段階説のどの欲求を満たすための施策を実施するかにより、効果を発揮できる。
コロナ禍は、私達の欲求を一気に生存欲求に突き落とす。でも、そんな過酷な状況の中でも、社会的つながりを求めて自分が出来ることを最大限にしようと努力する人もいる。嗚呼、人間とはなんと素晴らしい
自分が悩んでいるときに、客観的に悩みのもとを分析できる。
人は誰でも各段階の欲求を持っているのであるから、何らかの方法でその欲求を満たす、あるいは意識させることが大切だと感じました。
日常的に同僚の小さな成果に
対しても、感謝の気持ちを伝えることで、モチベーションを維持することはできそうだと思いました。
業務分担を検討する上で、必要な考え方である。
下位の欲求が満たされなくても上位の欲求が満たされれば満足するとの指摘や、会社の立場として、全ての従業員の全ての欲求を満たすことはできないとの指摘は、組織内での行動を考える際、その通りだと思う。
メンバー一人一人の観察、洞察力が求められると感じる。どこを欲しているのか改めて考える。
マズローの欲求で（生理的欲求）（安全欲求）は日本では当たり前の様に満たす事ができており、
まずは自分の住んでいる場所によって変わってくることも改めて理解しました。
所属、愛→承認→自己実現は自分の事では考えますが、チームメンバーがどう感じているかはこれから理解していきたいです。
欲求を満たすよう配慮していく
新入社員に対してはまず所属欲求を満たしてあげることが大事だと改めて思った。
営業、ＣＥ、アシスタントとメンバーがいる中で全員が今どの段階なのかを意識することでモチベーションＵＰにつながる事が理解出来ました。
モチベーションが上がれば目指すべき目標に対しても確実に前進できると考えてております。
相手のステージを見極めて対応したい
ある程度の割り切りが必要という点で共感できた。
人間の欲求は、満足度を追求するほど低次から高次へ高まっていくという非常に分かりやすい理論。必ずしもその流れでない人もいるし、全員が自己実現欲求を満たすわけでもないことも理解できる。部のメンバーにも、物質的欲求まで満たせば良いという人間もいる。大半が所属と愛の欲求止まりで、自分が納得できる仕事をしたいというモチベーションを維持できている人間は少なからずいるが、自己実現を目指し達成できている人間はごく少数であると感じる。活用して高次を目指す人間をより多く生み出したい。
普段から5段階欲求を意識していきたい。場面場面に応じて活用していく。
今まで意識したことがなかったので今後は自身の行動や他者との関係構築に活かしたいと思います。
一つの指標として活用できると思いました。
人間の欲求は物理的な欲求である生理的欲求、安全欲求、また精神的な欲求である社会的欲求、承認欲求、自己実現欲求の５段階があり、低次の欲求が満たされるとより高次の欲求を求めるようになることを考慮して社員の動機付けに活用することは有効だと思った。
部下、チームのモチベーションを上げるためにゆうようであるだけでなぬ、自分の内面を振り返るためにも有用であると感じた。
忙しい時だけ急ごしらえで業務を頼むことがあった。
考え直したい
スタッフがどの欲求を満たしているのか、満たしていないのか考えながら問題解決していこうと思います。
他者のモチベーション維持を考えるきっかけになったとともに、自分のモチベーション維持にも意識すべきと感じた
・マズローの5段階欲求
・全ての従業員を満たすことはできないが、それぞれの段階にあった欲求を理解、解決する事が必要
・モチベーションを高める
高次の欲求を満たせられるような人間を目指す。育てる。
なるほど。
改めて理解出来た。
でもやるのは難しい。
部下に対する日頃の意識・行動など
洞察力を高めないと・・・
マズローの欲求5段階説での「承認欲求」を満たしているかという視点を持ちながら、チームメンバーとのコミュニケーションを行うことが「動機付け」につながるため、重要だと思いました。
多様な価値観であっても「自己実現欲求」を引き出していくことができるようなリーダーシップが求められていると感じます。
フルコミの営業会社でマネジャーをしています。何故この仕事に就いているのか動機はそれぞれ。やればやっただけ収入が得られるという単一的な動機づけでは無く、各個人の欲求の強さを見極めながら動機付けしていくことが大切だと実感しています。そういう意味でマズローの説を理解しておくことは重要だと思いました。
愛と所属欲求、承認欲求を満たすことを考える。全員の自己実現欲求を満たすのは不可能という割り切りが必要、というのは潔くて良かった。確かにその通りだと思う。
周囲のモチベーションを高めるためには、先の2点を意識したいと思った。
5段階説を理解できました。精神的な欲求に目を向けることと、部下に提示している価値が魅力的であるかどうかを考えていきたい。
職場マネジメントで最もベーシックな対応
人によって、立場、場面によって承認、所属と愛は違うと思うので、それぞれをその人のそれぞれを把握していくことで言葉や役割を変えていくことが大事
所属と愛の欲求が満たされていない社員がいることに気づけた。社員それぞれがどの段階にいるのかがわかるとただ悩みを聞くだけでなく、どのようなアクションが必要か考えていけそうだと感じた。
部下やチーム員が5段階のどこにいるのか？どの部分の欲求ウェイトが高いのか？見極めることが重要だと思いました。
部下を扱う上で、まずは社会的欲求を満たすことが大事で、これは職場の環境整備にあたると思う。承認欲求に関しては、個々それぞれが求める欲求が違うため、そこを見極めてどのくらいの時間を割くかの判断が難しいと感じる。
自己実現をどのようにしていくかが大事だと思う。
その為に、他の4階層も、ある程度クリアしていれば、自己実現できそうだ。
人として当たり前に感じることだと思うので、業務でのメンバーに対しても意識してみようと考えた。
多様な全ての人の自己実現欲求は満たしにくいが、承認や所属と愛の欲求によって補填できる。
コロナウイルスの影響により、物質的要求が脅かされる中、自分をみつめ直し、自己実現欲求は何であるのかを考えなおすいい機会であると思う。そのため、このステイホーム期間をつかって、グロービスのオンライン講座を通して、何か新しい気づきがあれば、今後の生活する態度、姿勢が良くなり、モチベーションを保ちながら日々生活できると考えます。
「人間は低次の欲求が満たされない限り、より高次の欲求は求めないものである。」
このステップを飛ばすケースがあるということを学べた。
すべての人が統一した欲求を満たす、または重視するために行動していないことを常に意識しながら、行動します。
チーム員への業務のふりかた、役割の決め方だけでなく、その依頼の仕方やほめ方、お礼の伝え方等、チーム運営の多くの場面で利用できると思われる。
マズローの５段階欲求
メンバーのモチベーションレベルを感じながら、尚且つ適切は声掛けをして上げさせる努力をしなければいけない。
今回の発見は2つ。
1.「承認されたい」という欲求が高次であると認識出来たこと
→プラスな要素ではあるが、重要なことは自己承認を得られるように自分に目を向けさせることだと思う。
2.自己実現欲求という高次の欲求を目指させつつも、メンバーの精神的な欲求に合わせた声掛けが必要だということ。
自分が何を望んでいるかを見返すのに使います。
物質的欲求は満たされている状態にあります。
いかに多くの社員を、自己実現欲求の段階まで引き上げることができるかが課題です。
年上の部下には、動機づけを徹底することが大事と感じた
個人の「働きがい」を考える上で重要な概念だと感じました！
様々な思考を持つ人たちがいる中で、この5段階の欲求についてどれが当て嵌まるかを1人1人見ていくのは大変ではあるが、仕事の動機付けとして何がはまるかを見極めるのもリーダー職の醍醐味であると思った。
人の本質に触れマネジメントに役立てそうです
業務で活用するには、仲間との協力が必要になると感じました。
とても簡潔な説明でわかりやすかった。
自分自身がこの考え方をどう使えているのか、現場にいる若いスタッフに対してのフォローを振り返る材料になった。
採用支援をするうえで、従業員の満足度が課題となったときにこの考え方で整理するとよさそう。
チームワークを必要とする業務において、各々のポテンシャルをあげ、より高度な能力発揮に繋げる事ができる。
若手社員がチーム全体のプロジェクトに貢献してくれていることに対し、承認の言葉をタイミングよくかけることを心がける
今は、正社員だけでなくさまざまな雇用形態の方がいて混在となって結果を出していくことが業務で求められている。
それぞれのメンバーが、チームワークで進めていくには、それぞれの精神的欲求や承認欲求など各段階を理解してお互いを尊重して対応していくことの重要性を理解した。
欲求5段階の基礎が得られました。
組織力の強さとは，組織のトップが部下の「社会的欲求」「承認欲求」をどれだけ満たせる場を作れるかで決まると考える。常に意識しながら，そして，そのうち無意識的にそのような言動を行えるようになりたい。
承認欲求という意味だと、yes andで話をするように心がける。
あとはコミュニケーションを密に、今の時期だと電話、ビデオ会議の活用。
マズローの欲求5段階説 部下のモチベーションアップに役立つ
・低次の欲求（生理的、安全）を満たされると高次の欲求（社会的、承認、自己実現）を求める傾向にあるものの、必ずしも低次を完全に満たさないと高次を求めないわけではない
・部下全員の自己実現欲求をかなえてやるのは不可能。社会的欲求（社内の人間関係構築推進、打ち解ける努力）、承認欲求（称賛、報償）を満たしてやることを意識すればOK
最低賃金であっても人間関係が良ければ満足して働いてくれる人。
人間関係よりも賃金の高い方を重視する人。
人はそれぞれだから、難しく、理論通りにはなかなかうまく行かない。
4月に新卒社員がチームに入ってきました。リーダーとして、所属と愛の欲求と承認欲求を満たせるようなコミュニケーションの機会と感謝を伝える機会を多くとりたいと思いました。
マズローの五段階欲求は社員のモチベーションを高めるために活かせるかもしれない。モチベーションの低い社員はこの５つのどこが不足しているのか、という視点で見ることによって抜け漏れなく不満を見つけ出すことができるかもしれない。
今回の内容について、何となく意識してましたが自分自身含めメンバーのモチベーションを高めて行くための接し方など考えるうえでも参考になりました。
コーヒー店の事例が、私の実践に役立ちそう
マズローの欲求の詳しい内容は知らなかったので勉強になりました。
今研修を受けており、なぜこれをしているのだろうかと思い悩んでいる。
これは、自己実現欲求が満たされないからであろう。しかし、逆に考えてこの研修期間中に、本当に何がしたいのかを再び考える時間があるととらえて、モチベーションを維持する。
とても理解できました
後輩、部下の育成に活用したい
個人の持っている欲求を具体的に理解する事が大切だと感じた
部下の事をもっとみてあげなければと思った
部下の育成に役立ちそうだと思った。
メンバーに能力を最大限に発揮して貰う為には、あなたを認めている、受け入れているというサインを、小まめに、五感に伝わるように発信する事から始める。
小さな事、笑顔、声かけ、ほめる、叱る、一緒に考えるなど。
全てコツコツと勇気づけ。
それにより、ラポールが築かれ、相互のステートが良くなり、実力以上の力が発揮出来る。
モチベーションを保つ、上げることの大義となる
チームワークのキーマンを見定めて全員を巻き込んでいく事が大事。承認をする出来るような仕事を与えると共に、最後は割切をもって接する事も考える。
自己実現の欲求まで到達しても他人の評価は気になる人がほとんどだが、もともと他人の評価など気にしない人もいるから、必ずしも5段階とは言えず、個人差があるのではないか。その個人差を加味したマネジメントが求められているということでしょうか。
非常に参考になりました。
指導者は従業員の抱えている問題に目を配る必要があると感じました。
承認欲求が満たされるかが自分にとって大きい。
高次の欲求を満たすためにできることを考えていきたいと感じました。
部下の育成だけではなく、異動・転社してきたばかりの上司にも応用できると感じる。
所属・愛の欲求、承認欲求を満たせているか気にかけ、新しい仕事に慣れやりがいを感じてもらうように心がけたい。
部下のモチベーション管理を考える時に、チェックリストとして一つ一つ丁寧に確認していく事で、本当に望んでいる事を見つけ出す事が出来そうである。活用したい。
マズロー氏の欲求の理解したことで自分以外の人がどういうことに欲求があり、どう整えたらパフォーマンスが発揮できるか環境を整えていこうと思いました。
この5段階説は本で読んだだけだが、解説付きで良く理解できた。また実際のマネジメントにも活用したい。確かに自己実現よりも、所属や承認の欲求をまず満たさねば。
個人においても自己実現欲求を満たせるような生き方をしたい。
図分が組織に対してフラストレーションを感じたとき、図分がいつもどの段階でそれを感じているのか客観的にみるために使っています
自分と相手はどの欲求を満たすと一番幸せなのかを考えて、それを最大限満たせるように行動したい。
感情面を考える際に、ひとつの目安になると理解した。型の一種。
ある程度の割り切りを持つことが大切
自分のモチベーションを保つために自問自答するときや、苦しそうな人を助けるときの助言として役に立ちそう。
今までもやってきたマズローの欲求の5段階説について改めて理解できた。
マズローの欲求5段階を理解することはリーダーシップの前提であると感じた。この理解を頭に入れながら、部下の状況を把握するようにして、かつ適切な、必要な動機付けをするために役に立つと思った。
不満を抱えるメンバーの要因を正しく認識するための考え方。面談時に活用
仕事でどう活かせるか、具体的に考えていかないといけない。
参考にしていきたいと思う。
欲求段階が交錯することには大きく納得です。さらにいえば生理的欲求のことを考え出したときに自己実現欲求は遥か彼方に消え去ります。
会社の従業員のモチベーションアップの方策を考える時に、この5つをふまえて、それぞれのアイデアを出すと良いと思った。
無意識のうちに
やる気満々になったり、へこんだりしてしまうが
その遠因がマズロー欲求5段階の
どこにカテゴライズされるのか知ることができるようになりました
この理論を上手く利用して
やる気が出てきたときは更に自分を鼓舞してモチベーションアップしよう
やる気が出ないときは自分の状況を確認してモチベーションアップしよう
組織のやプロジェクトのメンバーの中でも、精神的欲求の満たされている段階が異なるメンバーがおり、欲求の段階はバリエーションが豊富なので、メンバーの状況に応じた、柔軟なケアがリーダーには必要である。
個人個人でそれぞれの欲求内容は異なるので、個人ごとの欲求を把握し
それに合わせて対応策をうつことが大切である。
あらゆる従業員の自己実現欲求を満たすのは不可能であること、ある程度の割り切りが必要との認識をもつことの必要性が理解できた。
コーヒー店の例が非常にわかりやすかった。
色んな欲求を満たすことにより他人のモチベーションを上げることが可能となる！
はじめてきいた言葉でした。意識して仕事していきたいです。
友人や部下のモチベーションを上げる時に、自分のやり方が参考にならない時があった。それは各人の欲求段階に違いがあったからでは？と、振り返って思いました。
自身を含めてモチベーションの源泉がどこにあるのか、を探るのに分かりやすいカテゴリー分けが為されていて勉強になりました。
面白かった。参考になります。
マズローの５段階欲求を、スタッフが今何を欲しているかのFWに当てはめて聞いてみる。
業務するにあたって、各人ごとのモチベーションの向上はかるにあたって、何を満たしていけば良いのかなど、考えるのに役立つなと思いました。
マネジメントにおいて、
メンバーの自己実現から逆算し、承認欲求や所属・愛の欲求を満たす働き掛けにつないでいくことが効果的だと感じた。
すなわち、まずは各メンバーの自己実現について理解することが重要である。
より高い業務目標を持ってもらうためには、まずチームのメンバーがどのような欲求を持っているかを考える必要があると学びました。
他の方の動機付けだけでなく、自身の動機付けをするためにも、この5つの欲求を意識しようと思った。
マズローの欲求5段階を知ることで、人が根本的に何を求めているのかを知ることが出来た。
自分の欲求は理解できても、他の社員の欲求を理解するのは難しいだろうなと感じた。
既知の内容ではあったが、マネジメントに活かす視野が、狭かったと気付き、実務に活かしていきたい。
現場の部下の行動を体系的に分解しどの欲求が満たされていいないのか、を考えるための示唆になった。
承認欲求よりも自己実現欲求の方が、上位にある、というのは参考になりました。
モチベーションを高める上でどこに課題があるのか考える上でのヒントになる。
全てを満たす必要がなく、一定の割り切りを、という所はとても理解できた。
家族の関係性でも役立ちそう。
人間の欲求は再現がないが、真っ当な道に進めば未来は開ける。
個別面談の初回に5段階説を利用してヒヤリングをすることで、メンバーが何を求めて仕事をしているのか？何に不満中のを理解したうえで行動計画を作りたいと思った。
メンバーが現在どのレベルの欲求を抱いているのか関心を持つ必要がある
チームを運営するにあたって承認欲求は常々大事だと考えています。
全ての部下の自己実現欲求を満たしてあげることは容易ではありませんが、承認欲求を満たしてあげることでバランスを取り、後継者候補の部下にはより自己実現を満たせるようにしてあげることが大切だと感じました。
他者の効果的なモチベーションの上げ方や、自己のモチベーション上下の原因を考える時に、活用できると感じた。
ルーチンワークが多い仕事の中で、後輩にモチベーションを保ってもらうために、高次の欲求を満たすことを目指してもらう動機付けを考えなければいけないと感じた。
モチベーションアップに対して5段階の欲求があり、いきなり高次の欲求を求めず段階的に進めていく必要があるとわかりました。新人社員が育たない状況で少しでも活用できればと思います。
人のモチベーションを上げるための方法として、その人がどこの欲求を満たされていて求めているのかを把握して、それに対してのアプローチをしなければ
いけないことがわかった。
部下の欲求を充たすために、如何にサポートできるか？部下の欲求【希望など】をしっかり把握して、割り切る部分も含めてコミュニケーションをとるように心掛ける。
同期や後輩のモチベーションを高めるときに役立てそうです。
全員が会社の業務と自己実現を結びつけられる気はしないけど、ある程度高次の欲求を満たすように動機付けすることはできそう。
人によって重要視する欲求は異なるため、その人が求めるものを見極めることがモチベーションアップにつながると考える。
自分自身の経験と照らし合わせて考えてみた。所属と愛、承認されていると感じるのは、自身の行動や言動に対し、周囲の人が何らかのプラスな反応をしてくれた時である。周りにいる人々のそれらの欲求を満たすために、周囲の状況や人々の行動、言動に気を配り、プラスの言葉がけをするところから始めたいと思う。
組織運営するなかで部下の動機向上の要素を学べた。また、自信がどの欲求階層で思考しているのか客観的に確認できた。
部下の指導に役立つ内容でした。目標管理のシーズンなので、相手の欲求がどの段階かを意識して、より高位の欲求を満たせる課題を設定していきたい。
実際の業務含め生活でみ意識して活用して行きたい。
他人のモチベーションを維持、効用させるための体系的な手法として有効活用できそう
マズローの欲求5段階説について詳しく知る事が出来て
良かった。
部下の動機付けについて、このような枠組みで整理して言葉をかけてみたい。しかし難しいのは、相手がどの段階の欲求を持っているのかを判断することだと感じた。そのためにもまず、相手をよく観察することから始めなければならない。
各々のモチベーションが何かについてのラベリングに使えると思っております。
人によって、どの段階の欲求を求めているかは違うことを頭に入れておきことが重要
メンバーは何を実現したいのか、どんな仕事をやりたいのかヒアリングを行い、出来限りマッチするようにタスクを割り当てていきたい。
職場の雰囲気を良いものにし、皆が目標に向かってモチベーション高く仕事をしていくには、マズローの欲求五段階を有効に活用できることがわかりました。
所属欲求、承認欲求をうまく満たすことで、モチベーション高く結果を出せる組織にしていきたい。
精神的欲求を満たすための施策をメンバーへ考えていきたい
マズローの5段階欲求の中で、自分自身は4段階にいるのではないかと思いました。望むべきは自己実現と社会、会社のニーズが完全に会うことができれば非常に効果的であると感じました。
人間の欲求には様々あり、価値観も違う中で、体型として学ぶことも重要であると思いました。モチベーション維持に繋がることで意識したいです。
モチベーションをどこに置くかが
もっとも大事に思える。
マズローの５段階欲求説に類似したことは何かのおりに聞き、知ってはいたがそれを意識した言動はあまりしてこなかった。
今後、相手の置かれている状況、欲求を考慮あい相手に接していこうと思った
チームメンバーのモチベーション向上につなげるために意識をしていきたい。活力ある職場風土の実現が良い成果につながることは間違いない。
仕事内容と精神欲求を考えるだけでも、モチベーションを高める要素が見出せそうで、仕事の全体像とそれぞれの欲求を満たせるポイントの整理をしてもいいかもと考えた。
他にもフィードバックや評価機会など、単純に目で測れない業務をする意味を見出せそうで助かった。
メンバ一人ひとりの満足したい欲求を満足させるのは難しそうだが、トライしてみたい。
新人については、ここでの内容のとおりバックで下働きをする場合が多い。気づきにくいルーティンなど新人の仕事などにも目をむけ、声をかけていきたい。
職場の所属員の動機を喚起するステップを考える上で,おおいに役立ちそうです。
部下に対しての自己実現欲求を向上させるためには日頃の目配り、コミュニケーションの充実を怠ってはならないと認識した。
管理職試験に合格し，これから管理職につく私ですが，各人のモチベーションがどこにあるかを見極め自信をつけさせながら指導する知識の１つとなりました。
部下一人一人の最大の関心事がどの分野に属するかを5段階説に沿って理解すると部下の指導・教育に役立とと思いました。
他のメンバー・他部署から苦情を受けないという「安全」「または消極的承認」が主な関心事の人もいる。所属部署で疎外感を感じ「所属感・連帯感」を持ちたいと願う人もいる。上司から仕事の成果についてのフィードバックが無く注意を引こうと極端な言動に出る人もいる。自分でミッションを定義しひたすらその追及に邁進している職人のような人もいる。
承認欲求の重要性を理解。
日頃からメンバーの行動を観察し、自己実現欲求を意識した声掛けを実践したい。
その為には日頃からのコミュニケーションが重要。
育成においての段階に活かせると感じました。
仕事のなかにも目立つものとそうでないものがあるが、リーダーとして目配りをすることでチームのメンバーの承認欲求を満たし、モチベーションをあげて働いてもらえる職場にしていきたい
「自己理解・他者理解を深めたい」「なにを求めているか知りたい」「より良い状態に向けてのアクションを見出したい」といった時に活用できると思います。
個々で考え方や欲求は違うので、それぞれの欲求を満たすようにコミュニケーションを取って接し、モチベーションを上げれるように行動してみたいと思います。
部下の動機付けにおいてマズローの欲求5段階を理解しておくことは、重要だと感じた。
部下一人一人の欲求レベルを見抜き、動機付けに活かしたい
我々は恵まれたことに自己実現を目指す事が出来る状況にいる。
そこを目指す事による更なるモチベーション向上を与える事がマネジメントとしては重要であり、コミュニケーションを密にとり、メンバーに寄り添い、組織力を上げていきたいと思います。
自己実現化欲求に関して自分が何をしたいかわからない人がいると思われる。そういう人達が何をモチベーションにするのか気になる。
他者からの承認や所属欲求になるのかな。
チームメンバー全員の自己実現欲求を満たすことは難しいが、承認欲求はある程度満たせると感じる。承認欲求を満たすことでメンバーのモチベーションアップに繋げたい。
従業員個人を理解する上で役に立つ知識です。個人面談において、その満足度や課題を明確にすることで効果あるものにできそうです。
不満がある方が，どこに不満を抱いているのかを探るヒントになりそうです。
ハーズバーグの動機付け衛生理論とマズローの5段階欲求は、皆のモチベーションを上げる上でも大事な理論だと思う。
報酬だけ上げればよいという考えの上司に伝えたい。
承認欲求は、上司が部下に与える事ができるかもしれないが、自己実現欲求は、個々人の頑張り、モチベーション次第なのかと思う。
自己実現欲求は、一部の方しか持っていないのが現実と感じます。
必死に1日1日を生きることで、私も明らかにしたい欲求です。
また承認欲求や所属と愛の欲求は、上記とは違い、誰しもが求めているものではないでしょうか。
まずは、自分のチームのメンバーが上記欲求を満たす言葉をかけるなど、意識していきます。
どのような欲求がモチベーション低下させているのか分析するのに役立つと思いました。改善ポイントを見つける事ができそうです。
チームのモチベーションあげるために、個々人の状況把握からはじめます
何度も聞いたことのある学説ですが、仕事に活かそうとしたことがないので今後は応用していきたいと思います。
他者からの承認だけでなく自己肯定感も大切。どちらにも作用する働きかけを心がけたい。他者の自己実現領域は不明なので完璧を求めないという事も勉強になった。
欲求に階層的に違う欲求があり、段階的にクリアしつつも、バランスを取りながら進めていく事も大切かなと思います。
このテーマから人間の欲求の本質とは何か、求めて行かなければならない本当の人間の求める欲求を導く何かを受け取ることが出来ました。
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中々、全てを実現させることは難しいが、まずは出来る範囲で意識しながら、やってみようと思いました。
チームワークがいい部署には，コミュニケーションをこまめにとり，何かと褒めている上司がいる。これは，所属と愛の欲求と承認欲求を上手に満たしているということであり，基本でありながら，できていない上司は多い。
承認要求を強く求める同僚や部下の態度をより深く理解することができた。また、すべての要求を満たすことができないまでも、ほかの要求とのバランスを取ることで部署内のモチベーションを高めることができると感じた。
自己実現欲求を他人が満たすことはできないと思っていたが、当人の希望や夢をサポートすることで可能であることがわかった。
また、コーヒー店の例示はよくある話であり、後輩に対しても承認欲求や所属に対する欲求が満たされるように日々意識して指導していきたいと感じた。
非常に分かりやすかったです。
チームメンバーとのコミュニケーションにおいて、所属と愛の欲求、承認欲求をまずしっかりと満たせるような対話を心掛けるべきと思います。それによって、各々のメンバーが、自分の考えに自信を持ち、自分の意思で動いていける組織作りをしていきたいと考えます。
改めて、理解を深めることが出来ました。
課の担当者のモチベーションを上げて行くのに活用したいと思います。
よりよい職場の環境づくりのため、部下がどのような欲求を持ち、何が不足しているかを理解することが重要と感じた。
人それぞれ求めるものは違うので、マズロー欲求5段階を理解して対応するのが大切である。
マズローの欲求5段階説は聞いたことがあったが、改めて勉強できたのでよかった。
ただ、オフィスワーカーの場合はどうか？など、もう少し具体的な例があれば想像しやすいと感じた。
安全欲求から、社会欲求、承認欲求の辺りが日々の業務で良く意識することですが、自己実現欲求とも合わせて、衛生要因と動機付け要因を考えながら、引き続き進めて行きたいと思います。
マズローの欲求5段階説を理解した。
人それぞれ、求めるものは違う。給料を上げさえすれば、モチベートできるわけではない。心に留めたい。
リーダーにとっては、部員がほどほどで満足してしまうことにとどまらないで、より上位の欲求を満たすことを求めて仕事に打ち込めるように導くことが重要であると感じました。
承認欲求という言葉を初めて知りました。
よく知られている欲求の5段階であったが、改めて学ぶことができ、深く思いをはせることができた。
知っている知識を使えるレベルにもっていきます
マズローの欲求５段階説を理解した上で、その人それぞれに何が足りないのかを考えていく事を意識していきたいと思う。また、全てを満たすことが難しいということも理解した上で、「割り切りを持って」推進していければと思います。
不満の処理には役だつ事もあると感じました
チームメンバーのモチベーションマネジメントで参考にしたい
かつてから目にする原理原則。低次の欲求を順番に満たさないと次に行けないのでなく、相手のモチベーションの源泉を対話で明らかにして、その欲求を満たすことをすれば良さそう。簡単ではないが・・・
モチベーションアップという課題について、この欲求5段階に分けて問題点を考えると、客観的に何が不足しているか、問題なのかを認知でき、それに対する解決策を考えることができる。
各メンバーのその場その時の要求レベルを理解し対応を考えていきたいと思いました。
部下の教育に役だちそうである
個人それぞれのスキルや経験に合わせて欲求を満たせるように配慮する
業務に役立つ内容でした。
社会人になり、承認欲求が高いタイプの人だと会話の中ででてくることは多くあるが、あまり段階的な欲求ついて深く考えることはなく、
またそれがモチベーションアップや動機づけの手助けになるとは考えていなかった。
個々人がどの程度満たされているのかをまず考えていきたい
マズローの欲求5段階説は、必ずしも段階を追って満たされるものではないということに留意しなくてはいけないようですが、周りの方の状況を判断し対応を考える際の参考になりそうです。
日本においては、物質的欲求までは大体の人が満たされていると思います。会社員では、社会的欲求も多くは満たされている場合が多いと思いますが、承認欲求に至っては、自己と周囲の認識のギャップがあり、どれくらいの人が満たされているのだろう？と考えました。承認欲求が100％でなくても、自らを研鑽し、自己実現欲求を満たすことは可能だということが分かりましたので頑張っていきたいと思います。（私は、承認欲求もほぼ満たされていると思います）
プロジェクトチームメンバーの欲求の段階を把握し、その欲求を満たすことが必要とわかった。
他人に認められたい人はより多くの人か褒められることで欲求が満たされるので、自分だけが褒めるだけでなく、上司から褒めてもらうように打診するなど。
給料を上げてもらえない状況でいかにスタッフの満足度を高めるのか考えるのに参考になった。
チームのメンバーが何を求めているのかわからないときに、どの欲求を求めているかあてはめて考えてみるといいと思いました。今後は意識していきたい。
人間には5段階の欲求あるのは理解できました。
相手の欲求を満たすのにはどうしたらよいか。
次はこれを考えることにします。
昔学んだことを再度整理する意味で有益であった。
低次欲求を完全に満たさずとも、高次の欲求を持つことも良いという視点で業務に携わることでより早く成長を目指すことができるようになると感じた。
また従業員に対しては自己実現欲求を全て満たすことはなかなか難しいことから、より低次の所属と愛の欲求や承認欲求を満たせる環境を整えることも重要である。
承認欲求から自己実現欲求に昇華させるところが一番難しい
マズローは昔聞いたことがありますが、このように学びますと改めて認識できます。知識の掘り起こしは重要ですね。
5段階の欲求を理解したうえでメンバーのモチベーションについて考えたい。
・それぞれの欲求の中身と量について、どれだけ満たされていれば十分なのかは人それぞれ違うので、それぞれの人に合わせた対応をできるようにしたいです。コミュニケーションスキルも必要になりますね。
他者にとどまらず、自身でもどの欲求を自分が求めているのかを考える事で行動方針が細分化できる。
全職員に平
サラリーマンにとって会社は物質的欲求も満たされた上に、所属と承認欲求まで満たしてくれる場所。よくできている。あとは自己実現欲求を自分でどうするか。