普段、他者のモチベーションをあげるために、今回の内容は何となく意識はしていたが、マズローの欲求5段階を知る事で、段階を踏む事の必要性を感じた。他者の要求状態を把握し、どの段階の欲求が必要なのかを理解する事で、効果的に他者のモチベーションをあげる事が出来そうな気がした。早速、実践してみたい。
中学の頃に「マズロー」を知り、世界が広がった記憶がある。
比較的裕福な家庭環境だったため、低次元の欲求は満たされていたので「自己実現」に向かって猛進した。
「自己実現」が満たされた今、さらなる上の次元の存在を感じている。
社内のメンバーで自信を無くしているメンバーがいます。
承認欲求を高めるため、みんなから認められやすい環境や、承認することを意識づけていましたが、高次の承認欲求があることを自分が理解し、メンバー自身がどのような状態になれば自己効力感が高まるか考えてみようと思います。
5段階を認識した上で、メンバーや同僚・上司の軸はなにかを考えながら接することが必要。
なぜなら、人によって大事にしているポイントはそれぞれ異なるため。
「高次の承認欲求」はあまり意識して来ませんでした。自身も他者からの承認より自己肯定感の方がより意欲の源泉となることが多いです。今後に活用します。
メンバーのモチベーションを上げるための助けになると思う
新型コロナ禍において低次の欲求にある安全欲求が満たされていないと感じるサラリーマンや求職者が水面下に多く存在しているように考える。
低次の欲求はある程度満たされているという現代社会の前提が崩れ始めていないだろうか。
通勤制限、在宅、一時休業、失業など新型コロナ感染リスクがもたらした影響範囲は低次の欲求部分に大きいと考える。
チーム内に、いつも強く要求要望をしてくるメンバーがいるので、どの欲求が満たされていないためにそのような行動に出るのか、分析してみるのによい知識となった。
5段階欲求のどの段階が満たされていて、どの段階に不足があるのかという分類分けによるアプローチは部下指導においても参考になった。
また、相手の仕事を「認める」ことも距離を縮める有効な手法であると感じた。
「承認」を意識しつつ、部下との対話を尽くし、自己実現への手助けを出来る範囲でやっていきたいと思います。
提示の目標は当たり前として、組織としての働きかけは所属・愛と承認欲求にフォーカスすべきだと理解した。
自己実現の欲求に関しては組織としてカバーが難しい場合もあるので、個別でフォローし、人対人という働きかけで支援していきたい。
マズロー、的を得ている！
マズローの5段階欲求の考え方は、リーダーだけでなく、自身のキャリアを考える上でも活用できると感じた。自分が今悩んでいることが、どの欲求かを照らしてみたい。
従業員がどのレベルの欲求があるか把握する事が大事。
所属と愛の要求は、環境に恵まれない人が恵まれた環境に変わった時に大きく飛躍する人をよく目にする。また自身の経験もある。しかし暫くその環境で時間を経過させると飛躍率が鈍化したり停滞したりする。リーダーとして要求が満たされたか否かを見極め、満たされたと判断できた時は次の階層の要求に導くことが重要かもしれない。
自分、またはスタッフはどの段階の欲求を満たしたいと考えているのかに着目すると、不平不満の解決のヒントがあると思いました。
褒める際にもどの欲求を満たすために褒めるのか考えて褒めることを実践していきたい
課内など数名で活動する場面でお互い高めあえる
アイツ承認欲求強いからな、、ということはよく聞く話。当人の業務とやりたいことなどコミュニケーションを取って把握しておくことが大事と思いました。目標設定やフィードバックにも活かせそうです。
マズローさん、凄いですね！人が幸せになる、というところに視点を持っているところが、すごいと思います。よくそんなことに気付かれるなぁと、改めて関心です。ビジネスへの応用としては、コーヒーショップの店員さんの事例がわかりやすいですが、他の理論とも絡んでくるような気がしました。マズローだけでは、難しいな…と。
組織を効率的に運営していくには、従業員のモラル（ヤル気）の向上が不可欠。「どのように従業員のモラルを上げるか？」を考えるよりも、「どの欲求が満たされていないのか？」という視点で考えるのも一つの方法だなと思いました。
部下育成では、各種欲求段階を分けて考えると部下の指導にも役立つ。
コーヒー店の新人スタッフの例は分かりやすかったです。
マズローの説は言われてみれば当たり前のことかもしれませんが、目の前の業務に気を取られ、メンバーに配慮出来ていないことが多いです。業務の目標がある中でメンバーの個性や考え方を配慮して、メンバーのモチベーションの維持或いは高めるようにします。
部署責任者としては、高次の欲求、特に承認欲求を満たすような組織作りを目指さねばならない。一方で、生活の乱れは心の乱れではないが、仕事をする上で部下の安全欲求や生理的欲求に異変が無いか、行動や態度を見ながら気を配っていきたい。
「マズローの欲求5段階説とは、マズローによって提唱されたモチベーション理論。人間の欲求を5段階に分類し、重要性に従ってそれらが階層構造をなしているとした。低次元の欲求が満たされれば、さらに高次の欲求を満たすべく行動する。」ということを学びました。メンバーの理解に役立てたいと思いました。
承認欲求と自己実現の欲求を満たすような働きかけをしてメンバーのエンゲージメントを向上させていきたい。
人間の欲求段階を勉強し、理解した。自分自身や部下他に関して、動機づけを考えるヒントとしていきたい。
レンタル業者大手の社是にも「自己実現欲求」という言葉が出てくる。
社会が豊かになるにつれて、企業が提供するサービスも自己実現欲求を満たすようなものが求められていると思う。
マズローの５段階欲求は知ってはいたがビジネスシーンでうまく活用したことがなかった。今後は意識的に活用していきたい。
マズローの5段階欲求説、今後意識することを定着させたい。
全てを満たすことは難しいとはおもうが、生理的欲求から自己実現欲求まで
徐々に段階を踏み満たしていきたいと思う。
低い欲求が満たさなければ、高次の要求を求めない。
5段階の欲求は、物質的、精神的2つに分ける事ができる。
※先進国では、精神的欲求がより満たされる事が重視される。
認識、関心事として身につけ、人材育成に活かします。
とてもメジャーな心理学の理論であるが、とても基本的であるがゆえに、日々、意識することで従業員の満足度やモチベーションアップに役立てたい。
バックヤードでの動きに対するアテンションの仕方
全ての欲求に答える事は難しいが、個人がどのような欲求があるのか知ろうとする事が大事だと思った。
自己欲求の実現が幸せに繋がる
対象人物の欲求レベルを迅速に観察して次の段階への対応が大切だと思った。
分かりにくい場合はコミニケーションをしっかり取り段階的にアクションを起こしやすい環境を作ってやれればいいのかな？
部下のやる気があがれば積極的に仕事に取り組み、工夫する。
怒らずに部下を伸ばす事にもつながるのでは？
5段階欲求をその場の状況によってコントロールできるようにしたい
ある程度の割り切りをもって、対応していくことも大事だということがわかりました。
マズローの欲求５段階は、他者のモチベーションを上げるべき指針となりますので、可能な範囲で、それぞれの段階を満たすよう留意しつつ、業務を遂行したいと思います。
相手を知ることが大事だと感じた。
個人の動機付けや満足度の向上は他者から見ると分かりにくいような印象を受けていたが、マズローの欲求五段階説に基づき分解していけば分かりやすくなると感じた。
納得の行く内容だと考えました。
モチベを考える時に抑えるべきポイント
相手の立場に立って、自分であればどう思うかを意識することで、マネジメントに役立つ
低次の承認欲求が強いメンバーと対峙する際。更なる成長のため、高次にあげる際になぜ低次の状態なのかを、外的要因と個人的な要因の両面から確認していく様に動いてみます。
モチベーションアップのため、考えていきたいと思う。
社内でのコミュニケーションで、相手の気持ちを汲み取る。
こうした欲求の仕組みを客観的に理解しておくことで、組織運営や部下指導の際に、冷静な気持ちであたれるようになると思いました。
顧客にしても従業員にしても、対峙するときに、精神的欲求に属する欲求（自己実現欲求、承認欲求、所属と愛の欲求）の何かが満たされていないのではないかと観察しながらコミュニケーションを図っていきたい
部下の承認欲求がみたされるよう心掛ける
職場では、上位者には感謝の気持ちを伝える、下位者にはまず話を聞く、認める、ほめる、を実施することで承認欲求を満たすようにしたい。
各社員においてどのレベルの欲求段階に居るのかを踏まえた形での動機づけが必要。
相手が今どの段階にいるのかを把握するだけでも、こちらの気持ちが整理されて、ストレスを軽減できそうです。
自分のことを考える時にどの欲求のことなのかを分類するのに役立ちそう。
五大欲求のいずれかを満たす、もしくはその姿勢を見せる事で社員による会社の見方が変化すると感じました。
既存の取り組みも、マズローの五大欲求のような切り口を知り、伝え方を適宜変化させるだけでもより良い方向に進みそうです。
他者への動機付けに活用したい。
他人をリスペクトすることを忘れずに誰とも接していくことを心掛けたい。
欲求の5段階は理解出来るが活用の場面が浮かばない。現在より高次の欲求を満たす為に何を与えていかなければならないかを考えなくてはならない。
職場での承認欲求を満たすことは効果があると思う。
日々の業務で関わる人とのコミュニケーションに役立てることであると感じた
なるべくチームメンバーが自らやりたいタスクをアサインされるようにしていくのが重要だと再認識できました。
職場の働きやすさ・従業員の満足度を意識したときに、どのような欲求があるのか学ぶことができた。
特に所属と愛の欲求、承認欲求、自己実現欲求の3つ関して改善できることがあるか考えることが、重要であると感じた。
部下と接する際に、この欲求を意識的に考えるようにし、接していくようにしたい。
自身の管理する事業所の職場環境改善を考える際の切り口の一つとして有用であると感じます。
メンバーの精神的欲求（所属と愛の欲求・承認欲求・自己実現欲求）が満たされることで、組織のモチベーションが上がる
パートナー社員に対して、裏方仕事をもっと認める工夫を行うことが大切に思えた。
従業員へのフィードバック活用
パフォーマンスを最大限にするためにモチベーションを上げる工夫をしていきたい。
人の動機付けを考えるには非常に良い説だと昔から考えています。
会社の業務においては、精神的欲求が満たされているかを確認し、可能な範囲でフォローを行うことが必要であると認識した。
また、稀に、物質的欲求が満たされていなくとも、精神的欲求（より高次な欲求）を目指す人もいるが、まずは、物質的欲求（眠れているか、健康状態は？）などの状況も、確認していくということだと思う。
相手へメッセージを伝えるときに活用したい
自己分析や他人の行動を分析する際に、その行動に起因する動機の内容を知ることが出来るのではと考えます。
部下が工夫した際に、そのことを褒める。
自分が何でモチベーションが上がるのか考えるキッカケになれば良いと思う。
復習になりました
相手から求められていることを理解する際に、
具体的にどのレベルの欲求に基づいて対応すればよいか考えることで的確な対応ができると思う。
納得の行く仕事が出来るように、部下に配慮する。やり遂げる事を目指す。
人と一緒にプロジェクトを進めるときに、皆が気持ちよく仕事ができるために自分がどう立ち振る舞うべきか、という点を考える際に役に立つと思った。
部下のモチベーションを保つのにどの階層の欲求にこたえるべきか、参考になりました
そもそも組織に所属する動機付けの理解に役立ちました。
自己実現欲求を満たす工夫をしたいと思いました。
”承認欲求”が高い人は確かに多く感じられる。
相手の行動を反復するように称賛すると、満足気な表情を見る事が多いので、今後はこの点に注視したい。
どう割り切るかが大切と思いました。
マズローの欲求
５段階説 欲求を小分けにして
考えたこともなく 最終モチベーションへと
つながる
組織の安全性が精神的欲求の土台となる大切なものだと、視覚的に理解できた。
動機付けの考え方、捉える順序がよくわかりました。
会議などのコミュニケーションでマズローの法則を活用しながら、部下のモチベーションアップに
活用する。
アルバイトや新人パートさんが、今の仕事に定着する為により目配り、心配りが必要だと感じました。
自分自身、承認されないとモチベーションが上がらないので、マズローの欲求を理解してチームの人員のモチベーション向上につなげたい。
自分のPJに所属しているメンバーが、いまどういう段階にいそうか？というのをイメージしながら、フォロー・サポートの仕方を考えてみる
承認欲求を満たせてあげられるように、日頃から意識していこうと思う
チームで仕事をする際のモチベーションコントロールとして、これらを意識してメンバーと接することができそう
承認欲求を満たしてあげること、所属の安心を与えてあげることが、自己実現の自発的な行動につながるのかな、、 まずは下層から
メンバーの欲求のバランスを考えて接していくことが重要と思いました。
チームメンバーが所属するグループに愛着をもてるようなコミュニケーション機会を持てているか観察する。
少し調べたコトがあって知っていましたが、分かり易く、ここまで、丁寧に教えて頂いたのは初めてです。論理的で、順番良く教えて頂きました。少し、嬉しくなりました。私は、凡人ですが、マズローに倣って、少しでも、上の段階に到達出来るヒトになる様に日々努力したい、と思います（気が短いので、弱点で、それを直したい、と思います。）。直ぐに弱気（弱んちー）になるので、自己肯定感を持って、ヒトから認められる様に（ヒト様からちゃんと、見られる様に）なりたい、と思います。ありがとうございます。感謝申し上げます。
欲求の5段階についてよくわかりました。現代社会では、下位の2つはそこそこに、さらに上位の欲求を満たしたうえで下位の2つを更に充足させ、それによって更に承認されたいというスパイラルがあるように思います。SNSの発達で顕著になったと思います。
チームに新人が来た際に、最初は簡単な裏方仕事が多いと思うが、しっかり労い・感謝を伝えることや今後のステップアップを示すことでモチベーションアップにつなげる
モチベーションに大きく影響する欲求。物理的よりも心理的な欲求を満たす事が重要で、難しいと感じました。
自分がどの欲求が満たされてないのか客観的に考えることで、より幸福度を上げていけると思った。また従業員を管理する際にも考えながら接することで、良い関係性の構築に繋がると思う
日常生活の子供の成長を促すことにおいて、学業や部活動の成果に対しその成果を評価してあげることはモチベーション向上に役立つと考えます。
従業員のモチベーションや働きやすい職場環境は、業績に関わる部分になるので、しっかり取り組んでいきたい。
新人を迎え入れる際に活用したい
人間の欲求段階を学ぶことが出来ました。
昨今は安全欲求が当然に満たされている、と考えるのは間違っているような気がする。既存の社会、行政、政府に代わる何者かによって、新しいルールが作られている。
普段は無意識だが、マズローの法則を意識することで、仕事やプライベートで大変役に立つと思う。
重要な段階としては、3段階目の愛の欲求がコミュニケーションを含めより飛躍できると思われる。
仕事場の環境を維持しつつも、部下の欲求がどこにあるか目を向ける
欲求は人それぞれ異なると思うので、先ずはそれをどのように理解するのかが重要であると感じました。
全体に目を配りつつ、メンバー間お互いに承認欲求を満たす環境を作っていきたい。
まあ参考程度に。
例えば、危険を感じることでアドレナリンが、不確実性を感じることでオキシトシンが放出されることによる、いわゆる好奇心を満たす欲求が入っていない
1on1などで、達成感などを感じられる環境を意図的に作ることがとても大事。
それと同時に高次の自己実現欲求を達成できるように、ミッション、ビジョンを意識した関わりが重要だ。
それには自分自身がミッション、ビジョンを持っていないといけない。
部課に対する業務への配慮が必要と感じます。
人それぞれに、色々な欲求が有る。メンバーに対し、全部100点の対応は難しいので、まずは80点を狙う。
部下とのコミュニケーションで活用する
それぞれが求める欲求を理解して
応対しなければと今回の学習で
学べました。
大切な考え方ですね
業務を行っていくには、所属と愛の欲求が大切であると感じました
直観的にわかりやすい
部下との円滑なコミュニケーションを大切にし、他者の欲求をうまくくみ取っていく努力をしたい。部下のすべての欲求を満たすことはできないこともあるが、相手の立場に立った適切なアドバイスができるように日頃から話しやすい雰囲気づくりをしていく。
仕事への動機付け・満足度向上のために、まずは各メンバーの欲求を知ることが大事だと感じました。
新人や中途など新しくジョインしたメンバーに対して、どのんな希望や目的があるのか、上手くヒアリングするとどのような欲求段階か分かりそうです。そのうえで、上手く業務分担していくとチームが機能しそうです。
中でも重要だと感じたのは高次の承認欲求です。
自身を認めることは非常に難しいと思いますが、これが出来るのであれば少しのことではへこたれない頑丈なメンタリティーを持つ社員になれると感じました。
社内だけでなく、顧客提案や交渉の際にも活用できそう。顧客が何の欲求を満たそうとしているのかを考える癖をつけたい。
部下の育成の場面やモチベーションを上げ業務をしてもらう状況において、活用が出来る
オンラインで仕事をする上で、コミュニケーションが疎になっている現状がある。業務以外の会話の減少、気軽なコミュニケーションが取れないために、所属と愛の欲求が満たされない恐れがある。
コミュニケーションを広くこまめにの促進することで、所属と愛の欲求を満たし従業員のやる気向上が期待されるのではないか。
学生時代に一度学んだことのある内容ではあったが、社会人としての立場から改めて学び直すことで、実際に部下の動機付けにおいて相当有益な内容であることに気づいた。会社で働いている以上、基本的に低次の生理的欲求と安全欲求は満たされていることが多いため、それよりも高次の欲求を満たすことに注力することが重要である。
６５歳に地方議員に立候補を検討。市会議員としての心構えに役立ちました。
後輩の性格や仕事内容に目を向けていきたい
まずは、メンバーの状況に目を配る、気にすることから意識してみたい
欲求、と聞くとあまり良いイメージがないのだが、本質を理解して、正しく対応することが必要と感じた。
最近部下を持つ立場になった。本人との会話を通じて、仕事の上で何を重視しているかをよく理解できるようにしていきたい
働く上で、環境を良くしたり、本人を理解し褒めること働く上で大事なこと。
業務を円滑に進めるためには、メンバーのモチベーションを上げチーム内の各メンバーの欲求をバランスよく満たすことが大切だと感じました。
若手の社員に対して雑談や仕事の進捗をこまめに聞いてみるなど、コミュニケーションを図り、関心を示すことと、若手の社員がチームや支店に貢献している事を承認する場面で役に立ちそうです。
学生時代に学んだ内容であるが、社会人になってから学ぶことによってより近く感じます。自分達が所属する組織に誇りを持てるようにするにはどうすればいいか、考えるきっかけになります。
課題を欲求段階で分析したことがなかったのでとても興味深い内容だった。
精神的欲求のどの段階を欲しているのか見極めるのは難しいそうだが、小さなことでも褒める、見ていることを知らせてあげるなどの工夫はできると思いました。
業務で役立てるために、他人がどのハイアラキーを重要視しているのかを把握することが重要であると感じた。
日々の問題に際して、部下・後輩の育の中で、このマズローの欲求５段階説が役立てられる場面を見つけて対処していきたい。また、それ以外の問題、特に人的な問題において、相手は何を満たそうとこの言動に出ているのか考えていければと感じる。
部下の満足度の確認に活用できそうである。
労うことはしても、褒めることは少なかったので、やっていきたいと感じました。
余裕のある時に一段高い仕事をやらせてモチベーション向上の礎石とする。
概念上はレベル分けされているものの、実際には複数の物事が平行するので、綺麗にレベル分けできるものではないと、改めて感じた。
初めて耳にするフレームワークであった。基本的には社会的欲求と承認欲求、自己実現欲求を直属の上司としては気にかけるべきだと思った。
5段階の欲求を認識した上で自身や他のスタッフの欲求状況を考えることで、個々の状況の応じたモチベーションを上げるための取り組みを考えることができると思います。欲求状況を認識するためにも、上司、同僚、後輩とコミュニケーションをとれるよう努めます。
この動画をみて｢嫌われる勇気｣という本をおもいだしました！ 人は自分のことを認めてもらうため、愛するために働くのだということ。 自身の仕事に対して誇りを持ち頑張って働こう！！！
普段触れていなかった考え方で勉強になった。
所属と愛の欲求のレベルで行き詰まり、上を目指せないパターンが多いように思う。日ごろからこまめに気をつけていきたい。
一人ひとらはの仕事の内容を理解した上で見えない所でも頑張っている事などを褒めて、また更に活躍してくれる事を期待している事を伝えるよう心掛ける
若い人の離職率が高くなっている原因として、動機づけ、モチベーション向上をさせる事が難しくなっている状況があると思う。
要求、満足度を把握することは、管理する立場では非常に重要である事が分かった。
全てを満たす必要はないものの、明らかに欠けている部分については改善する必要がある。
金融業界は（というよりも営業やマネジメントは）人間力が重要なビジネススキルの一つとなってくる。職場での自分の言動などで応用していきたい。
SNSが一般的になった現在では、承認欲求がより低次の欲求になっているように感じます。
人を褒めることは、欲求を満たす意味でも効果的だろうと思います。
メンバー仕事のパフォーマンスを向上させる上で必要な知識と感じました。
相手が何を求めているかを見極めることが大切ですね
マズローの欲求5段階説は一つの指標として、部下のモチベーションを上げることを考える際に、参考にしていきたいと思います。
産業カウンセリングで学んでいた内容でしたが今一度振り返りができました。自身が今この時に、どの位置にいるか客観的にみられるようになったとおもいます。
仕事上でももちろんこの理論は活用できるが、実は家庭内（子育て）でも該当するということがわかしました。
マズローの欲求5段階説を学び直せた。
マズローの欲求5段階説を初めて学びました。モチベーションは仕事をする上で、重要な物であると思うので欲求に合わせた行動を自分にも周りの人にも取っていきたいです。
従業員のモチベーションをあげる、という大きなテーマで考えると行き詰まるが、段階別に仲間と愛の欲求、承認欲求を満たすぞと思えばできるような気がした
何度か学習している内容で、再認識できました。
自己実現欲求が高くない従業員には、まずは低位の欲求から満たせるよう考慮していく。
当社は職場で危険な場所や環境的に厳しい職場多くまずは、安全欲求を満たせるよう努力していきたい。
動機づけなどで活用していく
色々なスキルを持ったスタッフがいるので、それぞれの欲求を見極めてそこにモチベーションを見い出せるように指導していきたい
部下一人ひとりの状況を確認しつつ、バイネーム毎の各種対応が必要であり、今回の学びを活かせそうである。
業務で活用する際はその人の実行した行動に感謝の言葉を意識的に述べて承認欲求を高める事をここが毛て参りたい。
まずは物質的な欲求が満たされているか検証したい。その上で高位な欲求を満たす事も可能かどうか自分の事だけでなく、所属する課員がチャレンジ出来る環境を整えたい。
自分の人生にこそ重要な話だと思った。
特に自己実現を満たして人生の動機付けを行うようにしたい。
人間は、低次の欲求が満たされない限り、より高次の欲求は求めないものと思っていたが、そうではないと知って、なるほどと思った。
５段階の欲求を意識し、組織・個人の動機づけを行って行きたい。
関係者との関わりにおいて意識しながら行動することでお互いの関係性を良好に出来ると思われる。
部下の考え方を理解する上で役立つ知識と思われます。
欲求を理解し意欲的に仕事をしてもらう
仕事でも応用できると感じた。
他社のモチベーションを上げるために1つの手段のみを用いるのではなく
相手がどのような欲求を持っているかを観察し、段階にあった対応をとりたい。
承認欲求は、部下からの報告手段としてうまく活用出来そうです。
部下のモチベーションを上げる、保つことは
重量であると考える
参考になりました
いろいろな角度から物事を見るようにします
不満を持つ人がいた場合にどの欲求が満たされてないのか考えるのに役立ちそうです。
人間の欲求を理解することでモチベーションの維持に役立てる
・仕事への不満などの原因分析において、どの段階が満たされていないかを考える
・部下の目標設定において、欲求段階に合わせてモチベーション向上につながる設定
マズローの欲求5段階について理解する事が出来ました。人の行動の動機付けという意味で活用できる考えでとても参考になりました。
日々の仕事に意味付けを与える際の参考にする。
完璧を目指し過ぎず、少しでも承認欲求等に目を向けることを意識して、モチベーションの維持向上に役立てたい
所員の多様な欲求をある程度満たすためには、十分な観察と対話が必要だと思いました
部下のマネジメントで留意します。
部門、部や課について、所属意識や共に成長したいという意識、自分が必要とされているという意識を持つことで、より高次の自己実現欲求を満たすように、意欲を持って仕事をできるようにしたい。
受講者さんたちの安全欲求を満たす
↓
承認欲求
ほめる
できた！を実感できるようにする
部下の欲求に対してマズローの理論の視点で見てみよう。
業務で活用するためには、人間の欲求を5段階を考慮する事が大切だと感じます。
個人目標設定や能力スキル開発、職場環境作りなど広範囲に渡りゆうこかなフレームと思います。自己実現と組織のパーツとして働く事の最適バランスが人それぞれ違って難しいですね。
部下のモチベーションを上げる一つの見方として参考になった
職場の人の定着率が低い場合にマズローの欲求5段階説を活用して分析し改善する。
人により重要視している欲求レベルは異なることを認識した上で、自己実現欲求に至り、維持する・させるようコミュニケーションを図りたい
課員のモチベーション維持はパフォーマンスを発揮させるために必要なことである。メンバーに存在意義を感じさせ欲求を満たすことで働く意思を駆り立てます
承認欲求が突出し、かえって他人との軋轢を生んでいる人結構いるように思う。何がそうさせているのか、少し分析的にみてみると理解できるのかもしれません。
自分にとって、どの段階の欲求が足りないのかを理解する必要があるのでは？と思う。
初めて聞いた概念でした。
後輩との会話等に役立てたいです。
部下を動機づけする場面で活用出来る。
大学時代に勉強した内容でしたが、復習に役立ちました。
同僚が何を求めているのか、定期的なインタビュー等で自己実現なのか、承認欲求なのか、それぞれどのようなBackgroundがあるか含めて探る様にトライする。
個人目標面談、キャリア面談の時に意識して会話をする
承認欲求でを意識する。必要なことだけど地味なことばかり与えても本人のやる気につながらない。地味なことでもちゃんと認められるスキームを用意したり、他のタスクを与えたりなど意識する。
今までは、賞賛に値する行動を目にしても、自分の中に留めてしまっていたので、言葉にして伝えたいです。
コロナ禍において、どこまで欲求が満たされているのか。 所属と愛の欲求について求めているものにも変化があると感じる。 そこを意識しながらメンバーとの会話をしていきたい。
同じチームのメンバーや後輩に対して、どのような配慮が必要か、またモチベーションアップにはどのような視点が必要となるかがわかった。
業務経験や熟練度が高くなればなるほど、精神的な欲求の段階も上がるのではないかと感じた。各メンバーがどの欲求を抱いているかを理解するところから始めていきたい。
自分だけではなく、自部署の仲間がどのように感じて働いていそうかを観察し始める。
後の講座に出てくるかもしれないが、マズローの本説には様々な批判があります。説明をして下さるのはもちろんありがたいですが、批判的検討が
なされないまま妄信する人であふれかえったら当社は大変なことになります。
普段から課員と話すことで、その人がどの欲求を仕事に求めるのかを聞き出せると、モチベーション向上に役立てそうです。参考になりました。
部下とのコミュニケーションで、相手がどこにモチベーションを持っているか理解してあげることが重要
承認欲求は、コミニュケーションによって、伝わることが多いと思うので、認める・認められるKとを意識してみたいと感じました。
まずはその人を認めることができればモチベーションアップにつながる
勉強になりました。
部下の動機付けに役立つ
マズローについては、経験的にそれなりに納得できるのだが、業務に活かせるかというと難しいように思う。
ojtなどの際に役立つかもしれないと思った。
チームのメンバーのモチベーションを維持するために重要と考えています。
チームメンバーのモチベーションを第三者目線で考えるとき有効かと考えられる
職場内にも様々な考え方の人間がいるので、他社とのコミュニケーションを取る際に、その人がどのような欲求を段階的に抱いて自己実現を図っているのかに焦点をあてて接していきたい。
1on1の時に
・やりたい事などの話を聞く事
・頑張りをこまめに認めてあげる事
を通じて、精神的欲求3つを満たせるようにしたい
スタッフの承認欲求をちゃんと認めてあげることはチームを運営に欠かせないということがわかりました。
・自信のやりたい事を分析する
・部下の方向性を導く
自分にとってはどの段階にいるか把握することによって物事の向き合い方の参考になる。他者から悩みの相談を受けた時にも状況把握の参考となる。
新しく入ってくるメンバーの教育の進め方に活用
コーヒー店の例を参考に、5段階欲求という観点でメンバーの気持ちを考えてみたいと思います。
課員が持つ不満がどんな欲求と結びついているのかこの表をベースに分けてみたいと思います。その階層にあった対策をとってみたいですね。
メンバーへ業務を割り振る場合に活用できる。相手のやりたいことや要望、キャリアを考えて割り振ることで、メンバーのモチベーションを上げることができる。
スタッフのそれぞれがどの段階の欲求があるのかを見極めるよう意識していこうと思った。
業務にあたりレスポンスが個人のモチベーションに繋がっているかを再確認出来た。
従業員の離職率の低下をさせる上で取組む事を明確に出来る。
他者のみならず自身のモチベーション維持にもこの考え方は役立ちます。
まもなく新年度になり若い社員が入ってくる。最初は所属と愛の欲求。声掛けや笑顔で仲間だ、との意思表示をしたい。また社会経験を持つ中途採用者には良いところを指摘し承認欲求に寄り添うことで、力を発揮してくれるよう働きかけたい。
メンバーの所属と愛の欲求、承認欲求は意識できていると感じているが、自己実現欲求について、そもそもそのメンバーの成し遂げたい事の把握ができていないと感じる。
自分も含めてその欲求の言語化と、それをかなえるために何ができるのか考えていきたい。
意識する事は難しい事もあると思うが、
実現出来たらことが上手く周り出すことは間違い無いと思った。
承認欲求と自己実現欲求どちらも、満たされれば嬉しいですが、なかなか難しい欲求かなと思います。
そればかりに囚われると自身のモチベーションを下げてしまうので、ほどほどに付き合っていこうと思います。
承認欲求を満たすことが自分の範疇で可能な枠組みであると現時点では感じたより高次の欲求を満たし周りの人が満足できるようになることが人生の目標ですね。
今後部下の管理など行う機会があれば、マズローの欲求を思いだして、参考にしていきたいと思った
5つの欲求段階を学んだので、身の回りの人がどの段階の欲求を求めているのか観察し、それぞれに合った充足方法を考えたいです
低次の欲求を100％満たさなくとも、高次の欲求を抱く性質があるというのは納得感が強かった。
自分にとっての自己実現というのは、何か常に考え、自らそこに到達できるよう研鑽していきたい
モチベーションをあげるには
まず物質的に満たしてからより目に見えない欲求に
フォーカスする事が大切だと感じた
個々の求めている欲求に目を向けてﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄの一助にしたい。安全欲求迄は満たされているパターンが多いと思うので、それ以上に目を向けられればと思う
マズローの欲求5段階を意識して人と接してみたい。
スタッフが何を考え、何を求めているか考える基本となる
わかりました！
大学の授業で習ったことだが、段階的なことしかm並べてなく、参考になった
欲求に段階があること、人間が本能的に次々と欲求を満たす生き物であることを認識できた。
自己肯定承認は自己満足にならないように 承認欲求を求め過ぎて 忖度にならないように 何事にも 当てはまりますね 客観的に自らを見つめてみる いい機会となりました
欲求も色々あることを認識して生活が必要
改めて良い振り返りになりました。自己実現欲求まで辿り着いているか、自分自身疑問に思いました。
組織の運営、マネジメントのベースとして必要
精神的欲求を意識することが、大切であると感じた。各々の欲求度合いは違うを思うが大方は精神的欲求で把握ができる気がする。
メンバーに対して業務遂行能力を高めてもらうために活用できそうです。
人と共に仕事をしていく上でのコミュニケーションに活用できると感じます。
業務で活用する為には部下とのコミュニケーションが大切だと思います。
自己実現欲求を定期的に振り返ることによって自分がやっている業務が自分の成しえたい、なりたいものとのギャップを確認することができる。
自己実現欲求も人生のステージによって変わってくるため、上記のような定期的な確認は必要だと思った。
欲求を見極める
相手にとって刺さる欲求が何なのかというのを常に見極めながら対応するようにしたい。また一部にはやりがいを求めずに単なる金銭目的で割り切って働いている人もいるのでそういった人に対しては見極めてあまり時間をさかないようにしたい
派遣社員の方や、新入社員の方に、用度の管理や補充などをしてもらっているときに、労いの言葉や感謝の気持ちをもっと伝えていきたい。
他者のモチベーションあげる為に相手の承認欲求を理解し対応致します。
上司・部下のコミュニケーション
マズローの欲求五段階を再確認できた。
承認要求は聞いたことがあったが、それより上位の自己実現要求の存在は知らなかった。聞いたことで、個々人のやる気、モチベーションを上げるためには、その人の自己実現と関連づけることが良いことがわかった。
また、低次の生理的、安全要求があるが、人によりその閾値は違うため、昨今のハラスメント害のようにならないように気を付けたい。瓦と鉄を見極め、ゾーンに入れる領域が望ましい。
海外で働いていますが、現地の人間の各欲求が満たされている基準を知ることが非常に重要だと思いました。
チームメンバーの現状の理解を深め、チームワークを高める際に活用できる。
少し内容とそれるが、3段階目の所属と愛、4段階目の承認を満たす仕組みを満たすよう、SNSはシステム構築されているというコメントがあり納得。中毒性が高くて当然と言える。このような仕組みは会社組織でも、親子関係においても、友人関係においても当てはまるように思える。
全ての人の欲求を満たすことはチーム構成の中で難しいのかもしれませんが、個々の経験および今後のキャリアビジョンを鑑み、調整していくことでよりよいチーム構成が出来るのではないかと感じます。
部下のモチベーション、やる気が無さそうに見えた時、どんな欲求が足りないのか？、面談やコミュニケーションを通じ、何が足りないか見極め、少しでも補うことができるようになると考えました。
部下の動機付け
欲求の段階を理解しておくことで、業務へのモチベーションに繋がりやすくなるのでは。
欲求を自覚しながら働いていた事はあまりなかったので、今回の五段階の承認欲求を知れたのは有意義だった。自分自身のモチベーションや部下への動機づけとして意識して行きたい。
モチベーション維持向上にも繋がると学べた。
マズローの欲求5段階を活用して部下の育成や着目ポイントを見直したいと考えさせられました。
後輩と仕事をする中で意識していく内容
人との繋がりの中で、コミュニケーションスキルとして、具体的にレベルを分ける際の一つの指標として、役に立つ考え方だなと思いました。機会があれば、こういう糸口で会話をしてみたいと思います。
低次の欲求を満たしていく事が重要だと思っていましたが、相手によって変わるということがよく理解できました。
顧客との交渉においても、相手の欲求を考えそれを満たすことでよりスムースなコミュニュケーションが取れるのでは
自己実現欲求を実現することに注力するのではなく、自己実現欲求を意識しつつ、承認欲求や所属と愛の欲求を満たすことに目を向ける。
随分前に学んだことですが、内容は色あせていません。良い復習となりました。
相手がどういった問題や欲求を抱えているかを考える上での分かりやすい指標として、参考に活用してまいります。
メンバーそれぞれに合ったコミュニケーションを取りつつメンバー本人も明確になっていない、なりたい自分像 自己実現欲求を一緒に探し現状とのギャップ 伸びしろをどうやって埋めていけるか、その為に現在の仕事や経験はどう活かせるか、自己実現 やりたいを中心に考えコミュニケーションを取っていきたい。
動機付けの理論として活用できる。二要因理論と合わせて理解したい。
やる気を失った部下にやる気を出させるときや、常にやる気に満ちた組織にするためのヒントになると思いました。
後輩や部下に対して、マズローの欲求５段階を意識しながら、モチベーションを上げれるようにしたいと感じました。
新しく入ったメンバーとの関わり方のヒントが得られた。
マズローの欲求は知らない知識だった。
従業員の欲求を満たすためにはある程度のわりきりが必要。
マズローの欲求5段階を初めて知ったため、まずは自己実現するために働いて会社の目標を決めるところから始めたい
多様な価値観の尊重や働き方など、様々な局面で個の主張がなされますが、これは承認欲求と自己実現欲求とに分けてみていくとよいのかな、と思いました。また、本筋とは違うかもしれませんが、すべての従業員のすべての欲求を満たすことは難しいので、ある程度の割り切りが必要、という部分が非常に印象に残りました。
基本的なことなので、大事にしたいと思います。
希望部署への異動をぶつけてくる所謂無茶な部下に対して、自己実現欲求を認めつつそれ以外の所属と愛の欲求また低次・高次の承認欲求を満たすことで理解、成長を促そうと思う。
マズローの欲求５段階説は知っていたが、具体的にこの段階別の課題を検討するやり方をしてこなかったので、次回より現場の問題から本質の課題や対応策を考える際は、この欲求毎の対応を考え、ある面で対応が不可能な場合でも、他の欲求を満たすようにしていきたいと思いました、
以前、聞いた事があるがリーダーとなり改めて説明を受けると理解し易く且つ取り組めていない事が分かる
ぶかのモチベーションを向上させるのに活用できそう
モチベーションの維持、向上のために個々人のどの欲求を満たすべきか、紐解いていくと良いかなと思った。
部下への公平性を担保しながら、承認欲求を満たす言動を意識して実践したい。
新人の部下には定期的に目を配り、労いの声かけをし、モチベーションを落とさないようにする
メンバーの動機づけ、満足度向上に役立てたい。
人に対して興味を持ち、その人を見ていることを声かけしていきたい。
オーケストラのメンバーのモチベーションを上げるためには様々な欲求を満たせるよう考える事が重要だと感じた。
1 on 1で不満を聞きながら整理する場面で役立てたい
部下のモチベーションを維持するために、欲求の大小に関わらず何かを実現させてみる。
基本原則だが、個々に戻って人をエンカレッジするモチベーションを常に頭に入れて行動したい
業務で活用するには双方の相互理解とコミュニケーションが必要です。
あ
自分がリーダーの立場になった場合は、小さな事柄でも成果には賛辞をサポートしてもらったことにはお礼を忘れないように声掛けを行い部下の承認欲求を満たすことができる組織にする。
5段階説はわかりやすい。また、ある種の割り切りを持つみと提唱しているが、この割れ切り方が非常に難しいとの感想を持った。
業務で活用するためには、一緒に働いている人の状況をよく見て、その人が直面しているであろう欲求に沿ったコミュニケーションをする必要がある。例えば、しっかりと「ありがとう」「よくやってくれた」「こんなに良い結果だったよ」などと頻繁にコミュニケーションを取ることで仕事へのモチベーションに繋げることができる。
振り返るいい機会になった。
モティベーション維持に重要
理論自体は知っていたが、このアングルで働きかけの切り口を考えるというのはなるほどでした。
スタッフが現在、どの欲求に対して不満を持ち要求を出しているのかが把握できれば、直接的解決策が提示できなくても同レベルの代替え案を提示する事で納得を得ることができるかもしれない。
自己実現が完全にはできなくても、承認のチャンスはプレゼンやslackなどでたくさんある。積極的にすることが大切。妻への接し方にも役立つ。フランス嫌いなのは、安全欲求が満たされなかったりするから。仕事以外に時間がかかるのがいやというのはどこにも分類されない？環境整備欲求？
部のメンバーに業務の動機づけをする際や、業務の進捗報告を受ける際に、その人の欲求を満たし、モチベーション高く業務推進できるよう、リスクの低減の働きかけや、一体となったチームでの業務付与すること、また成果やプロセスを認めてあげる承認の姿勢を見せるようにしていく。
メンバーの状況に合わせながら、フィードバックに活用する。
欲求の５段階を理解することが従業員の満足度貢献につながるかもしれないことがわかった
安全な労働環境を維持し、メンバーがチームの一員であることを認めリスペクトする姿勢やコミュニケーションを実践する。
各担当者が、自分の仕事の現場をより活性化させる方向で行動できるようにするための、動機づけとして活用できる。
拠点運営の中で、モチベーション維持のために着目したい。
プロジェクト内の役割分担を決めるときに、意識したいと思いました。
全員をリーダーにすることは出来ませんが、持ち場も持ち場で責任感や主体性を持って仕事に取り組めるよう配慮していきたい
部下の目標設定やキャリアパスのイメージに活用します
今回学んだ５段階説を心に置き、各人に当てはめて足りない欲求を把握してみようと思う。
最近は承認欲求が強い若手が多い感じがするが、自己実現の欲求に結びつけられるように指導・教育をして行きたい。
マズローの心理を理解し、自己実現に向けた導きを、コミュニケーションからうみだす！
自分自身を分析する上で、モチベーションが発揮されない理由がどこにあるかを特定することで、モチベーションを高めることができる。
業務で活用するには、メンバーの行動や活躍を把握し直接尊敬の意を伝える事でモチベーション工場に繋がると思った。
社員のモチベーションをあげるため、それぞれの社員がどの段階の欲求なのかを考えることで、それに見合った対応をすることができそうだと感じた
承認欲求を意識しつつ、メンバーと対話を心がけていきたい
組織運営
日常業務の中で、まずは各人の欲求への理解が必要だと感じた。（日常から皆へ関心を持つことが必要）
そして、その欲求に少しでも近づけて（答えて）あげることが、各人のモチベーションの向上につながっていくと感じる。
マズローの欲求5段階説は今後のコミュニケーションでの相手の強い欲求がなんなのかを判断できる材料であった。
全ての人が全てを満たす事は不可能なのでバランスが大事だと感じました。
一人ひとりのやる気目的はそれぞれ。尊重したいながら、業務をしていく事が大切!
業務で活用する為には後輩育成の時に活用できると思います。特に承認欲求については成果だけでなくそれまでに至るプロセスに対しても承認するよう心掛ける必要があると感じました。
メンバーに何気ない声かけ、誉めることで承認欲求を少しでも満たしたい
業務で活用するには、承認欲求が必要だと思った。
・
意外と忘れがちな基本原則を振り返るいい機会になった。チームビルディングで他者にやりがいを感じてもらうための問題分析方法として使えるだけでなく、自分自身の現在の不満点、その解決策の思案にも利用出来ると思う
聞きなれない言葉が多く理解を深めたい
自己実現の更なる高みとして「自己超越欲求（６段階目）」なるものがあるそうです。
学んだ知識を今後活用していきます
ありがとうございました
マズローの欲求5段階は学生時代に学んだことがあったが、今の仕事や例にあったアルバイトの定着率が悪いという課題解決のヒントにもなることが分かった。
落ち込んでいたり、様子のおかしい人がいた場合、その原因を欲求の観点から推測することで、より迅速に問題解決に役立てることが出来ると感じた。
部下の仕事に対するモチベーションをどのように向上させるかを考える際に活用できる。
後輩の指導において動機付けにも様々な属性があり、タイミングとバランスを見計らって刺激することが大切だと感じた。
現段階の欲求を満たす指導だけでなく、高次の欲求を少し見せることで向上心を刺激したい。
新人の段階では自己実現欲求を満たす前提として、承認欲求を満たすことが重要だと感じた。
マズローの欲求５段階説のような、社員の動機づけを行う際に物理的欲求や精神的欲求なのかではなく相対的に動機づけを行うことが重要である。
自発的に仕事に取組んでもらえ、責任を一任し、その成果を承認するとモチベーションも上がる。
小さな頑張りを認める。
同僚やお客様がそれぞれどの段階の割合が多いかを考えることで最適な対応を検討することが出来そうです。
メンバーがどの段階の欲求にあるのかをヒアリングを通して理解し、手助けする。
取り組んでいるプロジェクトを通じて何を実現したいのか。自分の立場から助言やサポートができるか考える
承認欲求の上に自己実現欲求がある。
今の組織では承認欲求までのメンバーが多いが、潜在化の意識として自己実現欲求もあるはず。それを引き起こしていきたい。
自己実現は全ての人が欲求を満たすことは難しい
承認欲求を求めてはいけないとアドラー心理学で読んだが、自己実現欲求を満たすことはアドラーは言っているのかもしれないと思う。
部下のモチベーション向上
どういう場面でその人を承認することが満足感を与えられるかを考える。
人とコミュニケーションを取る上で、相手が何を求めているのかを考える際に、範囲を絞る上で役に立つと思った
メンバーの欲求を満たす方法について考える必要があり
マズローの要求5段階説を担当プロジェクトメンバーに活用したい。
マネジメントをする立場になれば部下のモチベーションを構造的に理解して具体的な対策ができる
通常生活について、何を高位に考えているのかをイメージ出来た
モチベーションの低い従業員に対する対応に使える
知っている内容ではありましたが、コンパクトにまとめられていてとてもわかりやすかったです。これを念頭に置いて社員教育をしている会社はどのくらいあるのだろうか・・・？
欲求をうまく理解することが重要だと感じた
部下への指導方法並びに業務の依頼方法などに工夫うすべき点があると学びました。特に今の作業と思われている内容がこのように活かされるのだ！という説明をしなければ承認欲求はみたされないと反省する次第です。
自分や同僚のモチベーションアップの参考にしたいです。
部下に指示した任せた仕事は、適宜確認を行い結果に対する評価が必要。
チームが満足して働くには、どのようなところに気を配ればよいか。
まずはチーム内での人間関係や、成果を認めること等が大事
自組織のメンバーのモチベーション向上に活用します。
組織の中で個人がどのような欲求を強く持つかは人それぞれ。リーダーはそれを見極めていく必要があると感じる。
人の本質を問うセクションでした。個人的には承認欲求と自己実現欲求が逆転かイーブンなので、若干の個人差は存在するのかもしれません。
従業員の離職が続いたときに、辞める理由は色々だったが、今思い返せば、高次の要求が会社で満たされていないのが原因だっと思う。
上司であるものがマズローの欲求５段階説について理解し、従業員の所属と愛の欲求（社会的欲求）、承認欲求、自己実現欲求を満たすように心がけるだけで離職は防げたのではないかと思う。
新しい事を学びたいという経験豊富な社員のために、自己承認欲求を満たせる様にどの様な業務を任せるか、学びをどの様にサポートできるか配慮したい。
比較的社会経験が短い、所属欲求を満たしたいと考えていると思われる社員には、チームワークを意識し、難易度の低いことでもチームに貢献する業務が行える様サポートしたい。
部下と接する際にそれぞれにあった承認をする。
チーム各メンバーの持つ、五段階欲求の占める重要度の割合の把握と、業務遂行の上でより効果的なマネジメント方法の選定を行います。
その際に会社のコアバリューを外さず、公正性が破綻しないことが肝要かと存じます。
「ある程度の割り切りをもって」という感覚も大切という事に「はっ！」とさせられました。
完全を目指すあまりに、所属と愛の欲求であったり承認欲求を満たすことをおざなりにしてしまわないよう心掛けチームをまとめていきたい。
不満を受け取ったとき、どの欲求を満たしたいのかメタで考えられると、自分の感情を1度置いて相手の意見として受け取ることが出来そう。
部下のモチベーションをあげるため、承認欲求と自己実現欲求を理解して、働きかけるのが効果的
全く別の業務から異動してきた人への対処法としても有効。
5段階の欲求が存在することを理解し、生活面、仕事面に活かしていきたい。
それぞれの社員が今どのような欲求があるかということを意識することは、個々の社員の理解に通じ、それがよりコミュニケーションを円滑にする秘訣ではないかと感じました。
相手の欲求段階を理解し対応する。
モチベーションの上下を客観的に見通す良い契機となる。
マズローの欲求５段階説
第三者的な視点で職場観察した際に、生理的欲求から承認欲求まではどの程度満たされていそうか把握できそうだが、自己実現欲求は本人に直接話をして把握しなければ捕えらえないと思った。加えて、どんな自己実現欲求を持っているのかを把握することが大切だと思った。
マズローの欲求5段階を知ることで、部下の欲求を把握しモチベーション向上につなげ活気ある職場に繋げたいと思います。
精神的欲求の底辺に所属と愛の欲求があり、
形だけ仲間に見えても、各人の業務対象物等への感じ方に差があると満足に至らないことが分かった。
緊急ヘルプは確かに問題があったときの対応だから
通常の所属欲求とは違う。
重要なポイントではあるが、細かく担務を入れ替えるとミスが多くなったり時間が増えたりするのも事実。どうするべきか。
後輩と働く上で、どの欲求を求めているか考え、仕事の与え方や成果に対しての声掛けを変化させることができれば、お互いによりやりがいが出てくる。
自分にあてはめてなるほど、そうだなと思いながら聞いていました。
承認欲求は、所属意識など健全な形で実現するのが良くて、成功や結果のみが認められるという誤った形で実現してしまうと、逆に組織には良くない。
マズローだけでなく、他の心理学的アプローチも組み合わせて考えないと本当に効果は出しにくいと感じています。
所属と愛の欲求、承認の欲求については意識しているが、アプローチの回数をもう少し多くした方がよいと感じました。
周囲の人のモチベーションをより高く保つため、依頼した内容について、その結果をフィードバックし、できている事を伝え、感謝を伝える事を意識して行動する。
自己実現の欲求をみんなに持ってもらうよう環境を作っていく
メンバーのモチベーションや満足度を見る際に、改めて、五段階に分けて見るようにします。
また、メンバーの業務における意欲や意思を確認する際にも、五段階に沿って、確認したいです。
部下が何を考え何を求めているか、マズローの五段階の欲求に照らし合わせるのとでクリアになることがあるかもしれない。
一方で、全員の欲求を満足することは出来ず、大きな方針にブレを持たないことが重要だと感じた
要求の段階を理解する必要がある
職種の違い、勤続年数に応じた動機付けと、所属と愛の欲求に着目したマネジメント
プロフェッショナルなタイプのメンバーに協力要請する時に承認欲求と自己実現欲求を刺激して、円滑に業務遂行していきたい。
1オン1ミーティングで５段階欲求説を意識することで適切な声掛けができると思われる。
精神的欲求や物理的欲求を満たすことを目的に一生懸命働き、生活をしている。
所属と愛の欲求はメンタルな部分が多く、大概はこれが原因で精神的苦痛を強いられる気がする。
マズロー欲求5段階の考えは、相手を分析する指針となり、効果的にやる気を持たせることができる気がする。
欲求の整理と下位の物理的欲求の順番についてはその通りだと思うが、
精神的欲求については、必ずしもこの階層構造ではない気がする。
自己実現の欲求と承認欲求の差異も難しく、この辺りは混在している且つ、上下関係にないのだはないか？
という気もする。
マズロー自身の思想というか哲学が、上位の並びになっている気がするし、
このマズローの五段階欲求の説を好むターゲットに馴染みやすい構造になっているのではないか？
という気がしている。
自己実現の欲求の先に実は生理的欲求がある可能性も否めない
なんとなくしか知らなかったマズロー欲求を改めて理解することができた
社員のモチベーションの状況伺いする際の基本的な物指しとして考えます。
組織や働き方改革など様々な取組があると思うが、各取組みでテーマとしているものは、つまるところこの欲求5段階に当てはめられるのかなと思った。
モチベーションの低い部下に対して、どこで５段階のどこで躓いているのか話してみようと思います。
社内のグループにおいて、メンバーの業務内容にどんな意義があるかを納得させ、業務の達成時に褒めることで、業務へのやりがいをもたせる。
物理的欲求は、事を成す際の土台であり、そこからさらに個々人によるモチベーションを上げるために精神的欲求へアプローチできると良さそうだと感じました。
まずは些細な作業等（メール返信等）の対応から相手を認め、小さな成功体験を積み重ねることでモチベーションやステップアップ向上の意識を持つ習慣を築きあ上げていきたい。
段階的欲求が知れた。
「所属と愛の欲求」はコロナ下による変化により、自身、他者も意識が変わっていると思います。その中で「承認欲求」は不変と感じている。時勢を鑑みて意識、行動を変えたいと感じました。
まずは部下の行動をよく見て承認しつつ、自己実現欲求を探っていきたい。
人のモチベーションを挙げるのにこの法則を知っておくと何を求めているのか推測しやすいかも
欲求5段階の何を重視しているか対話を重ね、すべて満たすことを優先するより、割り切る視点を持ってモチベーション管理に繋げることが大事
初めて「マズローの欲求5段階説」を知りました。所属と愛の欲求、承認欲求については社内のメンバーに対して活用できると思うので実践します。
人のどこに琴線が触れるのか、を考えるヒントになる。
派遣社員にも承認欲求を満たせてあげた方が本人にも組織にもよい
後輩とのコミュニケーションに活用。見えないところで、裏方仕事をしてくれていることへの感謝の気持ちを伝える。新たなチャレンジができるようなシーンを作る。
相手の要求がどの位置かを考える際に役に立つと思いました。
部下の育成などにおいて、承認欲求までは意識して対応しているつもりだが、自己実現欲求についてはどうしたらよいか悩む。「なにをしたい？」と訊かれても、私自身も悩んでしまいそう。
日々のコミュニケーションや面談などで意識して行うことで、相手が何を求めている段階なのか理解が深まると思います。
部下が何を求めているか、どうすればモチベーションが上がるか、手段がわからなくなった時にこの内容を思い出すだけでも切り口が見つかると思いました。
能力の差、経歴の差で仕事を割り振る時、あまりにも人に見られない雑用ばかりにしてしまう事を気をつけたい。
承認欲求が満たされない限り仕事のモチベーションは上がらない。
マズローの欲求５段階設
階層の違う欲求を理解し、それぞれの人に適した欲求の実現を考えることが精神的安定と会社としての成長に繋がると感じました。
人材育成、キャリア
全ての人の自己実現は満たせないし、実現への道筋は本人しか描けない。と割り切りも必要。
まずは低次の欲求である物質的欲求を満たすことを目標にして、その高みである精神的欲求の実現に向けて日々を過ごしていきたい。
自分に置き換えても、上位２つの欲求が満たされれば、喜びは大きく感じます。人に動いてもらうときには、これに配慮して行きたいと思います。
普段職場で見ていると承認欲求の部分が最も強いと感じる。
低次の部分で止まってしまうことが多いので高次のほうへ導けるようにしていきたい。
低次の欲求を満たすことで、高次の欲求を満たしたいという思いをいだいてもらえるような働きかけをできるようにしたい。
今、この人はどの欲求を求めているのか、どこまでは満たされているのか、という観点でみるのもおもしろいと思いました。
どの階層の欲求を満たしたいのか？を考えることでアプローチが変わる。参考になります。
部下がある課題を解決したとき、きちんと誉めてあげる
アルバイトスタッフや後輩への接するときに相手の欲求を損なわせる言い方でないかを意識する。
部下や同僚を動機付ける際の、相手の欲求の軸を意識したい
自分の仕事が忙しい時にも、同僚と多くのコミュニケーションをとることが必要。
人と接する際、どの段階、どのよう内容・事柄を望み、・期待しているかをよく見極め、柔軟に、適切に対応することの重要性を再認識した。
欲求を上手く理解することでモチベーションの向上につなげることができると感じた。
自身の部下とのFeedBack面談時に本人がどの欲求、自己実現欲求や承認欲求を求めているかを会話の中でヒアリングし、部下の年度目標の一部に入れることを検討する。
係長、リーダーの立場としては特に仕事のなかでメンバーの承認欲求を満たすことで、次のアクションにつながる、モチベーションアップができたらと思いました。常にメンバーの仕事の仕方にも目を配り、なにか小さなことでも達成したのであれば、それを褒めて、本人にも、周りにも伝えることで承認欲求を高める言動や態度を心掛けていきたいです。
職場の活性化やよりよいコミュニケーションの在り方を考える際にマズローの欲求5段階説は役に立ちます。６段階目は自己拡張だそうです。最近で言うARの段階ですね。マズローは未来が見えていたようです。
外国人の同僚がいます。初めは会社に馴染めず、色々なことに反発していましたが、居場所を作ることができて、今では組織に溶け込んでいます。精神的欲求を満たすサポートをすることが重要だと認識できた事例です。
動機付けの重要性、効果を知る事ができました。
組織に新人が入ってきた際の、新人のモチベーション維持のためにどう行動するかを考えるのに役立つ
先進国の場合でも、日々の食生活がひどかったり、運動不足によって不健康になってしまうと、モチベーションがどんどん下がってくるように感じた。
従業員が何を課題としているか、何をやりがいにしているか、話を聞くことが大切
欲求五段階それぞれの高さ、奥行きは当然人それぞれ違うわけだからやっぱりよーく人を見て、コミュニケーション取ることが大事
自己実現欲求について具体的に考えていきたい。
当たり前にやるべきことでも出来ていることを褒めることで、承認欲求を満たしてスタッフのモチベーションを維持する。
精神的欲求や、物質的欲求をより理解することで、モチベーションを上げる為に工夫していきたい。
ただ、自身も中間管理職なので、上からも同じ様に考えてもらいたいと感じた。
やはり、マズローの欲求は大切な事なのだと思った。
1人ひとりの欲求、もちべがどこにあるかをよく見つめて、提示すべき挑戦や、評価の仕方を考えていきたい。
自己実現欲求を完全に満たせることはなくても、欲求を尊重する動きをとってみたい
部下の欲求が何処にあるのか？それを満たしてあげる為の条件をしっかりと見極める事が大事ですが、その為には日ごろからの部下との人間関係構築が非常に重要であると認識しました。
どんな人でも欲求はあるものです。
人の欲求を明確にわかるようにまず相手の状態を把握、観察をしましょう
所属と愛の欲求、承認欲求については、職制レベルには、必ず理解してもらい、部下を見ていただきたいと思いました。
自分や同僚の欲求について意識してみようと思います。
①自分自身や、自分が所属する組織はいわゆる５段階の欲求についてどこが不足しているのか、明確にして手当するといい方向に向かう気がする。
②転職にあたっても、この考え方は使えると思った。自分が今より満たしたいのは、どの欲求なのか、という問いを掘り下げるのもいい事であろう。
業務で活用するためには段階的な確認と見直しが必要であると考える
権限委譲を進めたいと思っている中で、精神的欲求を意識しながら、試してみようと思う。
誰がどの段階にあることから認識する事が大事だと感じました。そこから始めます。
安全な暮らしをしたい、稼ぎたい、給料が低くて自暴自棄になっていても承認欲求を得られる事ができる←
正論だけでなく人間的な本音の欲求を理解して様々なシーンでバランスをとって活用したい
他者の承認欲求を尊重していきたい。
優先度を把握して活用することで、何が従業員に対し不足しているのか、個人で把握する指標となりました。
リーダーとしてスタッフのモチベーションを維持する為に何が必要かというのが具体的に分かった。
モチベーションの低い後輩に動機付けするためには、どんな欲求が満たせていないのか、ヒントになった！
部下の統率、育成において欲求5段階説の観点が有効だと学びました。
所属と愛の欲求、承認欲求の二つは、分ける必要があるようには思えない。大きな意味で、他社との関わりによる欲求というように、まとめるのが良いと思える。もし分けるなら、明確な理由を説明して欲しい
知ってるつもりだったが、実践出来ていなかった。
昨今書店員の間で話されている「やりがい搾取」などを考える際に、この5段階に基づいて考えるとビジョンが見えそう。
店舗アルバイトの子達は、自己実現・承認欲求などまだまだ考えていない子が多いとは思うが、こちらがそれを満たしてあげると働き甲斐のある店になるのではないかと思う。
いかに仕事へのモチベーションアップが出来るかどうか。価値観が様々であり、承認欲求や自己実現欲求も多岐に渡ると思うが、それをどう結び付けて１つの欲求を見出すか。
物質と精神で分けること、低次が満たされなければ高次に進めないわけではないこと、に気づくことができました。
低次の欲求を満たさなくても高次の欲求を求める、というのが新鮮でした。全体最適にはある程度割り切りも必要。
自身がどの位置にいるのか意識するとともに、部下育成・他社との関わりの中で意識しモチベーション向上につなげたい。
チームのモチベーションを上げるのに役に立ちそう
従業員の精神的欲求を満たすために、具体的に何をすればいいか考えてみたいと思います。
精神的欲求を意識することで社員満足度が上昇し、職場の雰囲気も良くなるのだと思った。他人の欲求にこたえるためには、自分がある程度充足しておくのが前提のような気がする。
職場の後輩の頑張りを認め、本人に言葉で伝える。頼りにしていることを伝える。
- 自社で考えてみたが、物質的な要求は満たされていると思う。
- 精神的な欲求は、各人で求める基準や要素が異なるため、高めていくのは難しいと思う。
- 日頃のコミュニケーションで、どの欲求がどの位置にあるのかを確認することは、有効だと思う。
自分自身の気持ちのコントロールにおいて知っていれば理解できると思った。
マズローの欲求五段階説については、その内容を理解していた。
一方で、其れを意識して実際の業務に当たる場面は多くなかったため、本講義をきっかけとして知識を行動に移していきたい。
全て満たすのではなく、よりよい状態に近づけると、自己実現欲求に向かって進める。
組織マネジメント
人間の原理を把握することは大切であると感じました。
場面毎にメンバーに対し、具体的な例を挙げて褒める
メンバーへのヒアリングやユーザーの行動観察から、マッチした欲求の充足を検討したい。
自分の所属する職場での物質的欲求はある程度全ての従業員にとって満たされていると考える。一方、精神的欲求の内容は個々によって異なる可能性がある。従業員の個性をより理解し、個別に欲求を満たす方法は何かを想像する必要があると考える。また、現代では6段階目の欲求、即ち自らの社会での存在意義獲得の欲求があるのではないか。
自グループに当てはめ、観察して生かしていきたいと考えます。
モチベーションが上がらないメンバーの状況把握の上で、各欲求の対して現状がどうなっているか確認する目安になる。
業務の中で発生する作業など、なぜやるのか、各々の欲求に紐づく形で理由を説明して動機付けするなどの場面で役立つと思った。
以前にも聞いたことはありましたがわかりやすい解説でした
グループのメンバーの一員であることが実感できると自然と次にやりたいことやるべきことが見えてくる気がする
スタッフの業務に対して常に感謝・ねぎらいの言葉をかけることが大事だと思う
通常業務にて活用できるかと思います。
自分自身に対してと周囲に対してと使い分けたいと思います。
声掛けを増やすことで社会的欲求を満たすことに目を向けてみようと思う。
自己実現欲求を満たすためには従業員への動機づけが大事だと感じその為に環境の改善等を進めていきます。
今まで、経験値の浅い人間に声をかける機会がとても少なかった。意識してみよう。
人の行動に対して、欲求を考えながら対応すると、相手を理解できるような気がします。
仕事の中で、沢山の人とコミュニケーションをとるのに非常に役立つと感じた。
モチベーションを上げるためにコミュニケーションをとり、その中でどの欲求を求めているのかを分析し、欲求にあった対応をしていくことが重要。
各メンバーの自己実現の具体的な欲求はそれぞれで、コミュニケーションを取って各々の意思を把握しておくことが重要。
今までは、マズローの5段階説を覚える事だけでしたが、具体的な使い方を例で学んだため、人となり・人間関係を作る上でのデータとして、意識的に紙に落とす事を行って参ります。
動機付け対策の方針を立てるのに活用できそう。
部下が業務遂行上悩んでいるときなどに、承認欲求などを満たすように行動することで、動機付けられるとおもう
PJマネージャとしてPJメンバーのパフォーマンス向上を目指すとき。GMとしてグループ員の満足度を維持してパフォーマンス向上を図るとき。
安全欲求には身体的な安全性以外にも職務に継続して従事できるなどの安定した雇用環境も含まれると考える。
一方で経営側からすればVUCAの時代に従来の手法から脱却できず、成長を求めない人材は魅力的に映らない。希望退職を含めて適切な昇降格を行うことは「健全な緊張感」を社員に持たせ、自己実現に向けて考える機会を提供することにつながるのではと思う。
承認欲求を満たすことが帰属意識の向上に繋がると感じた。面談等で感謝の気持ちをフィードバックしていきたい。
部下や同僚だけでなく、組織としてこの下位の生理的欲求と安全欲求がどのくらい満たされているかという土台の確認をしておく必要があると気が付いたので、やってみます。 言ったもん負けのある組織では安全欲求が満たされていないと考えています。
よく知っている内容でしたが、自身について改めて考えるきっかけになりました。
モチベーション低下しているメンバーを見かけたら、人間としてより密接な関係にある「欲求」を理解し、それを切り口として、原因を見つけ解決できるよう活用して行きたい。
人の様子を見ているとどの欲求が強そうかがなんとなく感じられるけど、外から見た様子と本心がどの程度一致しているのかには、注意しながら、接する必要があるのではないかと思った。
マズローの欲求５段階説が分かりやすくまとまっていた。他者への意識付けに活用したいと思います。
働く環境を考える上で使える
メンバーの様子を見る時には精神的欲求が満たされているかをよく見ようと思います。
全ては不可能とのことでしたのでできる範囲で考慮してあげる(気にしているということを伝える)ことが大切だと感じました。
自己実現欲求の実現には多様性を考慮する必要があり、承認欲求や所属欲求の向上を図る企業が多いのは、すごく納得できました。
部下のマネジメントにも承認欲求を満たすことを実践していきたい。
後輩を指導・育成する際、状況を整理し、5段階のどの欲求に目を向ければいいのかを考えて、参考にしようと思う。
メンバーのやる気や、自身の振り返りに使用したい
多くの企業で精神的欲求に難を抱えていることを特定するのは容易だが、そこからその欲求が満たされていない理由は何か、その特定と策を打つのが難しい。
評価時のみだけでなく、日頃から欲求、動機付けについて理解しておく必要がある
現実では承認欲求の部分で問題を生じるケースが多いと思います。
部下のモチベーション向上に向け、現状把握と次のステップを検討する一つの考え方と認識する
第3段階と第4段階の違いを理解して行動することが、自社でマネジメントするときは大切な気がした
特にありません
若手職員との世代ギャップを感じ、コミュニケーションの難しさを感じています。今回学んだ、マズローの欲求５段階説を活用して、チームの生産性を高めていきたいと思いました。
メンバー全ての欲求を満たすことはできないが動機付けは一つのキーに感じました。
マズローの欲求5段階説が日常生活に根付いたものであり勉強になった
年次に合わせてグラデーションが必要。
新入社員には所属と愛の欲求意識
-会話と自己開示
学んだことがある内容ではあったが、承認欲求のより高次にある自己承認の考え方は参考になった。
欲求の全てを満たす必要や追及する必要はないという考えも持ち合わせることで、自分の中での承認欲求や自己実現欲求をコントロールできるようにしたい。
新入社員に対して、承認要求が満たされるような業務を担当してもらうことが動機付けになると確認できたので今後も引き続き実施していこうと思いました。
私のチーム内のメンバーにおいてモティベーションが高まっていないとき、どの欲求を満たせていないのか把握することで、要員を掴めるように思えた。
が、自社においては、承認欲求と自己実現が大半といえそう。
チームメンバの欲求状況を把握したい
全ての欲求を満たすことは難しいということを念頭におき、後輩との関係をバランスを取りながら気づいていきたい。
従業員それぞれの欲求に着目することが個々の意識づけ、意識を変えるヒントに繋がるのかなと感じた。
弊社で働く人の多くは承認欲求以上の段階にあると、考えられる。
よく仕事をみて褒めるほとが大切と考えられる。
任せて、側面フォローして、成果が出たら誉めることで若手の成長を促したい
人によって欲求は様々である事を理解し、どうすればその欲求を満たす事が出来るかを考慮して仕事を進めていきたい。
すべての欲求を満たすことにこだわらず、ある程度の割り切りを持つことが大切だということを学んだ。
メンバーへの働きかけの際にどの欲求に対してのコミニュケーションかを意識する
部下やメンバーのモチベーションを維持するためにはある程度の割り切りを持たせながらも気遣ったり、コミュニケーションを取りながら進めていくことも大切だと感じました。
自分の状況を振り返るために活用します。
人間の5大欲求を理解することができた。
後輩育成においてなんとなく育成するのではなく、具体的に5段階に分けて考えることで、何の欲求がより強いのか、何が不足しているのかをより具体的に考える際に活用できる。
部下育成において自分が目指す姿を意識させ、自分で語らせることをやってみたい。
日常業務の中ででこのことを考えてみます。
メンバー一人一人の満足度に常に気を配り業務を遂行する。毎日メンバーの表情をよく観察する。
メンバーの業務満足度が低いため、この欲求5段階設を活用しメンバーどの欲求が不足しているのか知ることで改善の目安になる
部下とのコミュニケーションを円滑にたり、会社の風土改革を進める上で、マズローの5段階欲求を理解して、取り組むことが必要。
部下との面談時に念頭において活用できそうです。
後輩が何をもっとも欲しているのかを考えながら仕事の依頼やフォローをしていきたい。
チームのモチベーション向上や人材育成に活用したい。
今課内の問題点はどの欲求が満たされないことにあるのか、という視点では見たことがなかったので、新しい見方から見つめることが出来そう。
またある程度割り切ることが大切という意味が非常に腑に落ちたので、自分を追い詰めないでチームを見ることが出来そう。
欠勤/離職の分析の際に、マズローの欲求５段階 (精神的の3段階)で見るのも、一つの切り口だと思いました。
原理原則として頭に入れておきたい。自身のモチベーション管理にも役立つ。
よい復習になりました。
低次と高次の欲求を階段式で考えていましたが改めて違うと言うことが理解出来ました。
部下と自分も含めてモチベーションの向上に必要なものだと勉強になった
部下一人一人がどのポジションにいるかを確認にてアプローチする。
安全を確保した上で、認めてあげること
部下の要求を満たしてあげるために、よく観察することと。承認欲求を満たしてあげるために、成果の大小に関係なく褒めてあげる
従業員のやる気が見られない時や悩んでいる時にどこの欲求が足りていないのかをマズローの欲求五段階説を活用したいと思った
欲求の仕組みはモチベーションの保ち方に活用できる
全ての関係者の欲求を満足させることは不可能という前提で、それぞれ出来る範囲でモチベーション向上に活かすように日頃から配慮する。
欲求を理解して人を動機付けられるようにしたい
チームの課題を遂行するにあたり、メンバーが各商材の主務者となり、活動を進捗させ評価していく事でモチベーションや承認欲求を満たしていく事が重要だと感じました。
自分を含む、メンバー、家族の欲求が満たされているか？
改めて考えてみると足りないことが少なからずあり、それは実体もそうだし、言葉で相手に対してフィードバックできていないこともある。
日々の業務や生活で改めて見返してみたい。
業務で活用するためには、所属と愛の欲求が大切で信頼できる上司や同僚がまわりにいる事がポイント
所属と愛の欲求に関して弊社の職場環境は満たされていない気がする。
自分が上司となったときには、積極的に部下へ声掛けをして誰にでも平等に接することのできる人になりたい。
自分の欲求を考えると、最近自己実現欲求が強くなってきているが、満たされないのでモチベーションが少し低下している。その場合に承認欲求がもっと満たされていればモチベーションが保たれる気がするので、翻って部下に対しても同様のことが起きないようにコントロールすることを意識しようと思う。
その人の重視する欲求は何なのかを把握する事が重要ですね。
コミュニケーションを適切にとり、現時点で満たされていること満たされていない事を抑える必要がありそうです。
まず相手をよく見、声をかけるだけでなく相手の発言からどのような欲求があるのかを理解し、その相手がどの段階の欲求に困っているのかを意識して仕事を行う
自己実現欲求の満たし方について考える機会を設けようと思う。
低次の欲求が満たされなくても高次の欲求を満たすことが可能であることは肝に銘じておきたい。そのうえで、全体の欲求を高めることができれば、高次の欲求は揺るきのないのになるであろう。
後進教育の際のモチベーション管理につかえよう
人の5段階の欲求について理解できたが、部下や後輩、同僚がどの欲求に不満を抱いているか、満足しているかを知るためにも、まずはコミュニケーションが大事であると思った。
業務レベルの各段階において、常に声をかける、相手を認めてあげるなど。
具体的なアクションというよりは背景としてこのような構造があることを理解しておきたい
不満を持っているメンバーに対し、不満の原因となっている欲求に当たりをつけ、より的確な手助けをするために活用できる。
例えば、物理的欲求は満たされていることを前提として考えた場合、所属と愛の欲求は満たされているのか、満たされているのであれば、次に承認欲求は満たされているのか、と、順を追って考えることが可能。
メンバーのモチベーションを把握する為にマズローの欲求を知ることはとても重要だと感じました。
マズローの欲求5段階説に基づいて新入社員とベテランメンバーとの意識の溝を埋めながら育成すると同時にチームを活気づけるようなマネジメントを行っていきたい。新入社員がどうすればチームの会話や行動の中に入って行けるかの視点でアドバイスしたい。
ありがとう、という言葉を積極的に使用することは社員間だけでなく、家族間でも承認欲求や所属と愛の欲求の両方を満たせるのではないかと思います。
従業員全員の欲求を満たすことは無理なので、ある程度割り切りが必要。
メンバーが行う業務を黙って見ているのではなく、それがいかに役に立っているか、助かっているかなどをフィードバックしてモチベーションを少しでも上げてもらおうと思いました。
欲求が段階になっているという考え方は知りませんでした。全てを満たすことはできないので割り切りが必要というのは実践的で分かりやすい考え方だと思いました。
部下との2way時に時点のモチベーションを確認出来ることと、更なる成長に向けたアドバイスが出来ると考えます。
所属しているメンバーの承認欲求を満たすために、行動や言動に気を配って、見ている・気にかけていることをしっかり伝えたい。
モチベーションをアップさせるツールに役に立つ。
自分の職場は物質的欲求は満たされているが
精神的欲求が満たされにくい
そのため新しい職域開拓も必要である。
部下に対して、承認欲求をリーダーとなる私が認めてあげることで物質的・安全欲求に満足していなくても部下は精神的欲求が満たされる可能性があり、更には社内で自己実現から発揮させたい意欲が生まれることがわかってきました。
業務の配分をするときに活用できる
仲間との円滑な共闘、モチベーションコントロールなど
部下を持つ立場になったら、その部下がどの欲求を持って行動しているのか理解するために活用できそう。
より周囲の従業員に目を向ける事の大切さを感じました。
承認欲求がなくても安全欲求の１つとして業務遂行をしている人もいるんじゃないかと思う。この考えに固執して、全員が全員成長したいんだ！と思っているとその熱量が裏目に出ることもあると思うので、その人その人を見ることは忘れてはいけないことじゃないかと思う。
部下を指導する際に参考となる
求めている欲求がどの点か考えることで、効果的に他者のモチベーションを上げるような育成に活かしていきたい。
日々自己の仕事で終わり完結している印象で周囲のことにもっと配慮するべきと感じました。
メンバーのモチベーションを上げるために、彼らの高次元な欲求を満たせるように意識的にアクションをしていきたい
精神的欲求がモチベーションUPにつながり効果的であるため小さなことでも言葉にして伝えるようにしたいと思います
生理的・安全欲求は前提として満たし、所属・承認欲求を、いかにして感じ取り、満たせるように努めるかがリーダーの役割である。
同僚、部下との業務分担を決める際に、相手のモチベーションも配慮して行う必要性があると感じた。
自信がマズローの五段階欲求において、どの段階に属しているか、なにを求めているかを認識するきっかけとなった
生理的欲求、安全が土台になった上で、高次な要望、欲求を満たすようにしていかないと、チグハグな関係が起き、『コミュニケーション不足』この一言で片付ける状況になってしまう気がする
人によって欲求のレベルが違うので割り切りが必要と思う。
部下のモチベーションアップ
部下について、どのような欲求に基づいて不満を持っていたり、逆にモチベーションを高めているのか、常に意識していきたい。
本回は、現職場をイメージして受講。
自信の行動を振り返って活動をしていきたい
チームリーダーとしてチームメンバーが気持ちよく前向きに仕事に取り組むために本日学んだ内容を意識してみようと思いました。
すべてのメンバーの自己実現欲求を満たすことは難しいので割り切りが必要という点で気が楽になった。承認欲求や所属と愛の欲求を満たすための工夫（褒める、成長を言語化して示す、周囲の人とうまくやれるように手助けする）などやれることをやっていきたい。
新入社員への声掛け、指摘するだけでなく認めて褒めてあげる。仕事を任せることで向上心を高める。
業務で活用するためには他者の欲求を理解することが大切
相手の求めている欲求が５段階のどれに当てはまるのか考えて、それに対応したフォローや言葉をかけてあげる。
新規採用の従業員への教育に活用し、従業員の定着化をはかりたい。
承認欲求を満たすためには、自己実現の欲求を高め満たし、自己肯定感を満たしていくことも重要
これまでこの段階的な欲求については意識していなかったので、念頭に置いておきたいと感じた。
若手社員のモチベーション管理に活用
承認欲求とその先にある自己実現欲求を意識しながらいろんな場面での部下とのコミュニケーションを行う。
アルバイトやメンバーが不満を抱いている場合やモチベーションが低い場合の原因探求のヒント
部下の性格ごとに戦略を考えることが大事だ
大丈夫
部下の目標設定や指導において、重要なエッセンスと感じました。この点を意識して取り組みたいです。
従業員の精神的な欲求を満たすために、まずは何が不足しているかを確かめることが必要だと思った
研究テーマを推進するグループの現状を推し量り、モチベーションを上げるための施策を考える際の切り口として活用する
欲求を動機づけにつなげる考え方は面白いと思いました。
部活のモチベーションづけ
マズローの欲求は聞いたことある程度だったが、詳しく理解できた。モチベーション向上に使えそう。
「ある程度の割り切る必要がありつつ」という点が重要であると感じる。どの従業員に対してもすべてを満たすことは難しいが、逸れであれば代わりに何が満たせるのかを考えること、また、それを適切に考えられるよう、日頃からの対話を通して従業員のことを理解していることが必要だ。
部下との面談で有効。
今一度、メンバーの欲求がどこにあるのか？を確認してみたいと思いました。
コーヒー店の事例が新人教育と同じだと考えます。
自己実現欲求が大切
メンバーのモチベーションを高める為の施策を考える際に、問題点をどの段階の欲求なのかを考えながら整理をし、その欲求を満たす為の改善策を練る。
ある程度の割り切りが必要なのだが、このある程度が人への依存度が高く差が出てしまうため噛み合わないのが課題なんだろうな。
今は自己実現欲求にいると思う。
安心感のある職場を目指して
店舗運営店舗管理を進めていきます。
自分や部下が何の欲求を満たしたいか把握することでモチベーションの向上につながったりするので把握することはマネジメントに効果的だと思います。
動機付けやモチベーションアップに活用したいと思います。
部下にモチベーションを持たせるために、本人がどの欲求の段階にいるのかをよく見定めていきたい。
後輩に仕事を教える際にやりがいを感じるように考慮して仕事を振ってあげたいと思いました。
不安や不満などを抱えているメンバーに対して、どの欲求がどう満たされていないのか？意識して接する必要があり、どうすればそのギャップが埋まるのかも話をしていく必要があると感じました。
この先技楽しみです
チ0無のリーダーになった際に活用
アルバイトへの仕事の割り振りを意識し、声掛けを行っていく。
部下や新人職員の動機づけに活用したいと思いました。
マズローの欲求5段階説を学ぶことで、欲求には2つの種類（物質的欲求と精神的欲求）があることが分かり、仕事環境の中では、精神的欲求を満たすために考えることが重要である、とわかった。
目標設定の際に本人がどこに重きを置いているのかの参考にします。
仕事を振るとき、進捗を確認しているときなどメンバーとの接し方に活用できそうです。
欲求5段階説を意識しながらメンバーと接したい
部下の行動心理の分析に使える気がします。
低位であっても物理的な欲求の充足なしには精神的欲求は満たされにくいと感じるのでバランスが大事かと感じた。
特に承認欲求⇒自己実現欲求の流れは意識したい
現場で働く人のモチベーションを上げる際に活用できると感じた。
承認をすることで、周りのナンバーのモチベーションはアップする。
メンバー全員の自己実現欲求を満たすことは難しく、ある程度割りを持ちつつ人のモチベーション向上につなげることが重要であることを念頭に置いたマネジメントを心掛けたい。
自分が何を求めて仕事をしているのか、第三者的な見方をすることも大事。自己満足ではなのか？他者への承認欲求なのか？など。
メンバーの育成の上で項目に沿って達成度を確認すれば、モチベーションの維持をする上での対策も見えてくると思いました。
どうしても出来ていない事に目が行きがちだがしっかりと相手の行動を承認する事が重要だと改めて感じた。
何かモチベーションが下がっている同僚がいたら、マズローの欲求5段階説に照らし合わせて、どれかの段階に当てはまるかを考え、足りないものを満たすように働きかけることでモチベーションの改善につながるかもしれないと思った。
自分他者含めて、何が満たされていないのかを意識することが重要
従業員のモチベーションアップに役立つと思う
部下それぞれに欲求の段階が違うことが度々あり、改めて各個人が何を欲しているかを見極めながら仕事を配分していきたいと思います
高次の欲求は、種類が多そうなので意識する際は注意が必要と感じた。
部下にもそれぞれの考え方があるため、それを見極め指導したい。
社員との面談の際に、相手はどの段階の欲求を求めているのか、それに応じて目標設定や日常の声掛けのテーマを選択することを意識しようと思う。
査定時など従業員の職場での不満が、どの次元にあるものなのか？ここを意識しながら進めることで、自分の中での咀嚼にもつながるし、相手へのせつめいもしやすくなると思う。
個人的印象としては所属と愛の欲求か承認欲求でこけている人が多いような気がします。
そこから抜けた自己実現領域にある人を管理職に上げるとかは意識していますが、判断基準が明確ではないので少しでも見える化したい。
業務環境を見直し整え、しっかりと、1つ1つの業務に対しての承認をし、労っていきたいと思います。
より良い人間関係を気づくのに必要と思いました。
所属と愛の要求の説明は、比較的入れ替わりの多い業務委託チームメンバへの配慮として意識して念頭に入れておくべ気だと感じた
普段からモチベーションを上げる、保つ重要性を学びました。
モチベーションを高めてもらう業務の割り振り方を検討する際に活用出来る。
ある程度のわりきりは必要と感じる場面があると認識することが必要なのだと思った。
自分の立場によらず、後輩や同僚との業務を行う中でそれぞれがどのような欲求を求めているのか理解できれば、ポジティブに積極的に業務を進めることができると感じました。
例えば、後輩と業務を行う中で、先輩の自分からの承認欲求や所属と愛の欲求を感じられていれば、私が思う以上に積極的に業務に関わり、求める以上のことを実行してくれるであろうと感じました
社員の欲求を満たすために何を求めているか､しっかり把握に努めるようにしていきたい｡
精神的欲求にフォーカスしたマネジメントを心掛ける。
相手の言動から相手が真に求めている欲求を理解できると、上手くいく場面もありそうだと感じた
自己実現の欲求や承認欲求など、相手や部下の意見を尊重し勇気を与えてより良い組織運営を検討していきたい。
部下一人ひとりの一番の欲求はなにか考える
仕事の割り振り、仕事がないことの不安、仕事を教えてもらえないことの不安を取り除くため、承認と愛の欲求に目を向け、上司はバランスを考える必要がある
その時相手が何を求めていて、それは5段階におけるどの位置なのかを思い浮かべて話をすることは、また違った会話の展開が可能になりそうでした。
部下ができたときに考えるべきものと思う。また、家族や友人の人間関係構築の上でも必要と思う。
5段階の欲求を意識して成長の動機付けをしていきたい。
欲求５段階説を理解することで、チームメンバー（自分含め）のモチベーション向上のきっかけ作りに役立てそうだと感じました。
Grメンバーとの日々のコミュニケーションをとることで所属と愛の欲求を満たした上で、承認の欲求、さらには自己実現の欲求を満たせる仕事の割り振り、成果の確認を意識して進めることが、Grメンバーが活き活きと働ける仕事場にするために重要だと感じた。
承認要求までは実感していたが、自己実現要求がさらなる高位に位置しているという認識が無かった。自己実現欲求とは何かを考えてみようと思う
正社員が会社で仕事をするということがどういうことなのか。これを用いることで理解は深まる。ある程度生活が守られた環境であること、そして組織に所属し承認がされる場であること。当たり前に感じていることも体系的に見てみると、会社で働くという仕組みはよくできている。
裏方的な仕事をしている従業員にも配慮する必要がある。
部下のモチベーションを高めるためには、それぞれの部下が、どの欲求段階にいるのかを確認してみることが有効
部下と接する際に意識するとより効果的なモチベーションアップが可能と思われる。また利害関係者との折衝の際にも使えそう。
いいおさらいができた。
人それぞれの欲求に応じた対応が必要
自らの仕事へのモチベーション向上に活用する
人のモチベーションについて理解できた
チームメンバーのモチベーションを高めることができると感じた
自分が今仕事ができているのは、欲求5段階があって満たされている部分もあるからなのだと感じた。
また、プロジェクトのリーダーとしてメンバーの欲求を満たし、動機づけをしてあげる必要があると感じた。
マズローの欲求五段階説を頭の片隅置きながら、スタッフのみんながモチベーションをもてる声かけをしていきたい。
自己実現に向かって成長するためには、段階的に欲求を満たす必要がある。
志が低くなっているときにこの欲求の原則をもとに振り替えると、自分のモチベーションを手当てできそう。
回りから動機づけすることも大切だが、同じように自分を手当てする方法を理解しておくことも重要と思いました。
『ある程度の割り切り』という点が重要であると感じました。低次の欲求の全ては必須ではないが、"ある程度"というさじ加減は正直人によって異なるので難しい点です。
自己実現を満たす関係をきずく
仲間がどのような状態なのかを把握する際に活用できそう
相手のことを理解し、どの点に不満、欲求があるか見極めることが第一にすることだと感じました。
見極めと対応方法を考えるのに活用できると思っています。
所属と愛の欲求に着目して改善をはかれるのではと感じた。陰の努力を認め合って欲求を満たし更に次の意欲につなげていければいいと思う。
何事にも安定を求める欲求が前提にあると感じた
その人の置かれた環境によって、欲求の段階を行ったり来たりする様な気がするので、人って悩ましい生き物だなと。。。
新人や若手社員に対しての接し方などについて活用できると感じます。特に孤独感に苛まれているときに、ひと声かけるだけでも、モチベーション向上につながることは勉強になりました。（所属と愛の欲求）
5段階欲求は理解できた。
但し昨今、最上位の欲求を満たそうとする姿勢は少ないように感じます
周囲の人々の状況を把握する際にどの様な軸で考えるとよいのかがわかり、為になった
知っていると知らないでは全く違うと思うので、部下のモチベーション維持やコミュニケーションに生かしていきたいと思います。
参考にします。
自分の仕事へのモチベーションが上がらないときなどに振り返って考えたいと思います。
従業員のモチベーションアップの参考になった
チームメンバーの「所属と愛の欲求」「承認欲求」を考えていきたい。
常にまわりを意識して、具体的に実施することが大切である
部下育成に役立ちそう。
仕事に一生懸命取り組むあまり、家庭の時間を犠牲にしている職員に対して、安心欲求を満たすことでより求める自己実現欲求に近づくことを伝えたいと思いました。
学んだことは、新しいメンバーが入ってきた際の 特にグループになじむまでの間 その人をちゃんと見てそれぞれに合ったタイミングで声掛けや確認を行うなどで活用できると思いました
普段意識していないことでしたが、改めて具体的な場面を例にみて、知っておくことが大事だと感じた。
人間の本質を再認識できました。
承認や自己実現というのも人の欲求としてあることを認識して行動すると、人間関係、仕事の進み方が違うと感じた。
五段階欲求は知っていましたが、部下の教育に当てはめるという考え方は知らなかった。
今後実践したいと思います。
日頃のコミュニケーションを通じてメンバーの精神的欲求を可能な限り満たすことに配慮したい。
同じ仕事をしている仲間で孤独を感じている人がいるかどうかの配慮は、仕事だから仕方ないで片付けてはいけないと感じた。
5段階欲求の内容を理解でき今後の日常や仕事に役立つと思いました。
人の性格、言動から推測される要求の整理
プロジェクトのメンバーと接するときには承認欲求を意識したい。
業務で活用するためには、リーダーとしてメンバーの自己実現欲求を理解しておいた方良い
そのためには、人材開発カルテを上手に利用することが重要
カルテ作成のためには 質問力も非常に重要で 本人の考えを深堀りし 言語化できるようサポートする力がいると思う
自己実現欲求を言語化できる人は少ない印象
より良い職場づくりを目指すには他者の欲求が満たされるようにサポートしていく
まず第一の所属と愛の欲求を満たせるように配慮したいと考える。
ヒトがどのような欲求を持っているかを体系的に理解することで、ヒトのモチベーションを高めるためにどうすればよいか、様々な方法を考えられると感じた。
納得出来た
組織における従業員の動機付け、より高いレベルへの引き上げに向けて重要な考え方だと感じる。特に精神的欲求の部分は他者があってこそなので、人を褒め、高めるようサポートしたい。
個人個人によってそのタイミングで満たされたい欲求が違うので、その読みをうまくすることも大事打と感じた。最終的にはいかに高い次元の自己実現欲求を描けるかがアウトプットの質を上げることになると思う。
周りをよく見渡し、小さなことにも気付き声掛けができるように努力していきたい。
部下や後輩だけでなく、周囲との信頼関係構築にも役立ちそうと感じた。
ともに働くメンバーの方に対し、それぞれの方が最も重要視する欲求は異なることから、そのホットボタンを押すことを常に心がけながら、業務への動機付けを行っていきたいと感じました。
メンバーの求めているものは何かを想像しながら会話する
思っていることをこまめにつたえてほめることで承認欲求が満たされることは理解していたつもりでしたが、実際は伝えてないことも多かったので見直すきっかけとなった。
あと全員の全ての欲求を満たすのは不可能。それぞれの満たせる欲求を調整して満たしてあげるという部分は、全ての欲求をかなえようと苦労していたので目に鱗でした。
メンバーマネジメントの際にマズローの五段階欲求を理解した上で分析すると、より具体的な課題解決に繋げやすい。
仕事においては承認欲求までだと考えているので、自己実現欲求はあくまで自身で満たすものだと考えている。これは人生の目標設定のようなものと解釈しているが人によっては仕事で満たそうとする人もいそうなので、そこを見分ける訓練も必要だと感じた
社内での表彰の機会が小さなものから大きめなものまでいくつかありますが、承認欲求を満たしている良い制度なんだということがわかりました。
自身の成長余地を計る場面、上長との1on1でキッカケに気付けるヒントになる
部下との1on1で、寄り添った成長につなげられる
新メンバーの立ち上げにあたり、特に所属と愛の欲求を充たすために、より新しいメンバーにこそコミュニケーションへの巻き込み、発言をうながす、話を振る、1on1の時間をふやしていきたい
マネジメントに役立つと思う
単純作業とかの業務だとなかなか精神的な欲求を満たすことは難しい。
マズローの欲求５段階説について学んで業務に生かしていきたい
欲求を5段階に分けて整理することで、どのような欲求が満たされていないかを考えることができ、日常や業務で活用することができる
日頃の身の回りに起きている事例をマズローの5段階の欲求にあてはめて考えることでより本質的な理解が深まるかもしれない。
部下のマネジメントに活かしていきます
メンバーに働きがいをもってもらうために、どこに手を打てばよいか決めるときに活用できる。
面談等で、プロジェクトメンバーと話をする際の切り口として使えるのでは、というイメージがある
状況ヒアリングにおいて、それぞれの欲求について、今、どう思っているのか、を確認していくのがいいと思える（聞き方は気を付ける必要あるが）
部下との定期的な面談の際、事前の確認としてコミュニケーションの場面で確認してその本質的な問題を考えるきっかけとしていきます。
自己実現の欲求は皆もって業務にあたっていると思うが「あらゆる従業員の欲求を満たすことは不可能、それ以外の欲求を満たすことで動機付けや満足度につながる」という事が非常に印象的でした。
様々な人と仕事を行う上で、他者理解のために必要であると感じた
マズロー要求5段を理解しチームが円滑に進むよう活用していく。
承認は仕事する上で重要なモチベーションになる。それも低次の欲求が満たされているからであることを理解した。
個人のどのあたりの欲求が満たされているか否かを目安に対応すると解決策が見つかることもあると思う
理解できました！
精神的欲求は混同しており、分けて考えることが知れたのは大きいです。特に自己実現は、相手が求めてもいないことをやっても効果がないということもつながりました。
職場のモチベーションをあげるために活用していきます
自分自身の仕事の動機付けとして考えてみたら、仕事への虚無感は薄れた。
コミュニケーション、相互理解の場において役立つ
低次の欲求が完全に満たされていないと高次の欲求を抱けないというのは、よくある誤解。自己実現欲求が低い人に対しては、どのようにアプローチしたら良いのだろうか。
チームリーダーとして比較的少人数の組織体を率いる立場にあるが、その中でチームメンバーのモチベーションを継続的に引き出すヒントを得られた。
自分に与えらえれた裁量の中で、チームメンバーの社会的欲求・承認欲求をある程度満たせるよう、まずは日常的な心配りを意識したい。
仕事をするうえでどうすれば、スムーズにコミュニケーションとれるか、相手の立場にたって精神的欲求を意識してみる。
キャリアを考えるときの振り返りに使えると思います。
マズローの欲求五段階説は有名で、講義を受ける前から認識はしていたが、一つ一つ解説を聞くことができて良かった
部下・同僚・部下が何を求めて業務を実行しているのかを考えるきっかけとなりました。
あらゆる従業員の自己実現欲求を満たすのは不可能、という点、納得いかない指示や業務・人事異動の際に当てはまると思うが、どのように当事者である相手のモチベーションを少しでも上げていくのがいいのか難しいと感じた。
この仮説の現場へのアプリケーションは見たことがなく、新鮮でした
30年程前になりますが講義で習いました。
月日がたっても不変の理論なんですね。
精神面で悩む現代社会の問題を上司も理解しサポートして欲しいです。
物質的な欲求はある程度満たされている前提で、メンバーの動機付けや満足度向上を目指す場面においては、「所属と愛の欲求」「承認欲求」を満たす関わり方と、各人の自己実現欲求に関心・理解を示すことが必要だということが理解できた。
組織において、全員の自己実現欲求を満たすことは不可能だと知り、気持ちが楽になった。組織・企業ができる部分と個々人ができる部分があると思うので、両者で支えあって個々人が自己実現できればとても素敵だと思う。
部下を持つマネジメントの人にこの考え方をシェアしたい。
後輩の業務を確認する際、満足度を向上させる為に活用できるものだと思います。
モチベーションの源泉を知る努力をしたい。まずは自分に対してやってみると面白いと思う。
部下のマネージメントに応用できる。
業務で使う為には一緒に仕事している人がそれぞれこの欲求のどこを気にしているのかを観察しそして業務をしてもらった時は承認欲求を感じれる感謝の言葉をかけるのが重要だと感じました。また先に自己実現ができる環境があると感じれる未来を見せてあげることが重要だと感じました。
人の育成等に活用できそうです。
部下の承認欲求を満たす、声掛けを実施していこうと思います。
自分も含めメンバーの精神的欲求を意識してチーム運営を心掛けていきたい。
10人十色で、個々にどの欲求を満たすことがモチベーションに繋がるのか、検討する必要がある。
満足度の向上がモチベーション向上に直結することから、特性を見極めることが大事
部下に対する接し方に大いに役立つ考え方だと感じた。
自分自身、部下に対して、精神的に何が満たされると安定したパフォーマンスが発揮できるのか、何のためならやりきれるのかは、一度きりでなく、定期的に確認していく。
マネイジメントに活かせる
自己実現欲求は自ら見出すことができたが、承認欲求、特に上司からのフィードバックなしに仕事をするのは、成長を感じる機会がなかったように思う。
アドラー心理学では承認欲求は悪にも思えるが、一定の承認欲求＝フィードバックは必要に思える。
これが満たされないので、転職した。
相手を認められるようにがんばります
グループ内の新人やゲストとの仕事や役割の分担を決める際に役立つ
動画にもあったが自己実現欲求を満たすことにあまりこだわる必要はなく、所属と愛の欲求と承認欲求をいかに満たすが重視するとうまくいくのでは感じた。
所属と愛の欲求を満たしながら、個々人の承認欲求を刺激していくことは
メンバーのモチベーションUPに活用できそうです。メンバーとの相互理解が不可欠だと思いました。
今回学んだことを生かすことで、プロジェクトメンバーをより生かす事ができると思いました。これにより、全体的にモチベーションを上げることもできると感じました。
ばやし
気づかぬ所で、欲求を求めている事が、往々にして自分にもあったと気付かされる。
欲求を満たしながら成長を促していく。
部下をもつ前に良く勉強した内容である。
良い復習、再確認として勉強させていただきました。
部下のモチベーションをどう上げていくか。物質的な欲求はある程度満たされているが、テレワークなどで直接コミュニケーションを取る機会がどんどん減る中で、やったことへの評価をする機会も減っている。承認欲求を満たす機会が減っていることは、自己実現欲求を満たす「自分がなすべきこと」がどんどん明確になりづらくなっていると思う。
有名な理論だが、自分に当てはめてみると確かに低次が満たされていなくても高次の段階を求めている気がする。
快適な職場で働きたい→そこで認められたい→自分が納得できる仕事をしたい
という流れで欲求は高まっていくのだろうか。
忘れがちだが、基本的な内容として抑えておきたい
PJのメンバーのモチベーションを維持を行う上で、各メンバーの承認欲求や自己実現欲求を考えて対応して行きたい。
マズロー理論は初めてでしたが、とても分かりやすい分類でした。
メンバーの子と向き合った際に、上長としてこの子がどの段階にいるのかをまずは知る事が大事だと改めて感じました。
従業員全員の欲求を満たすことは難しいということは、改めて考えさせられるものです。
社内のあらゆる階層で、全員が承認欲求や自己実現の欲求を満たす事が出来る場面を作る事で組織の活性化を図りたい
メンバのモチベーションコントロールに参考になる。特に業務において承認欲求と自己実現欲求を満たす事が重要だとおもう。
ここで言うところの低次の欲求をどこまで満たせばOKなのか、また物理的欲求はある程度画一されているとは思いますが（安全欲求は個人によって多少差異はあるでしょうが）精神的欲求は個人によってかなり差異があるように思います。例えば、過度に人間関係が密であることを良しと思う人もいれば、ある程度放っておいてほしい人もいるはずなので。
物質的欲求はモノや環境を整えることで満たすことができるため、比較的容易に、外注することなども可能である。
一方で精神的欲求は相手を理解し、人間関係や制度を整えるなど、地道に時間をかけて満たしていく必要があると感じた。
以前、承認欲求について、仕事を一緒にしている方と話がかみ合わないと感じたことがあった。
私は、承認欲求の自己肯定感をフォーカスして語っていたが、相手の方は他者による承認についてを語っていた。あの時感じた違和感について、この動画で解明できてすっきりしました。今後は、きちんとフレームを知ったうえで会話をしてみようと思います。
全ての社員の自己実現欲求，ひいてはそれより低次元の欲求すら満たすのは難しい。自分にあてはめるならば，所属しているチームメンバーの欲求を可能な限り満たしたいと思うが，どこまでを求めるべきなのか，判断が難しい・・・
承認欲求は個人差があるものの心の奥底ではだれでも求める欲求であることを理解した。自分が組織にとって役に立っているかどうかは、自分のみの評価だけでなく、他者からのねぎらいの言葉、感謝の言葉等を受けることによってさらに満たされるということだろう。
所属と愛の欲求というのを軽視していたが、こちらから働きかけなければいけない大切なものだと再認識した。
どのようなことで満たされるのか、満たされていると、どのようにして判断するのかが重要だと感じた。
各段階をしっかりと見極めて、抜けがないようにしていかないといけないと思った。
初めて学んだ知識であった。モチベーションを上げるために活用していきたい。
各種欲求段階を分けて考えると役立つ
わかりやすい理論なのでよく応用してます。この理論は証明されてないとも聞いたことありますが、実際はどうなんでしょうか？
人間の成長には重要なことだと感じる。向上心のきっかけを作れる環境つくりを意識したい。
大半のかたは、安全欲求と承認欲求ですね。安定的な生活と働いた分だけサラリーが欲しい、働いた分だけ正しく認められたいと。
まずは自分自身の自己肯定感とはなにか、具体的に把握し、意識することで、日々の業務に対するモチベーションを維持する方法を確立したい。
人のモチベーションを上げていくために、5段階欲求を理解し、物質的欲求よりも精神的欲求部分、特に所属と愛の欲求・承認欲求の部分に重点を置いて接していきたい。
部下がどの段階の欲求を欲しているのか、それぞれ分析し、それに応じた対応をしていきたいと思った。
今はここだと意識できる。
サラリーマンの世界では金銭的な欲求はもとよりありますが、モチベーションを保つためにはやはり承認欲求は大切だと思った。
メンバーの動機づけや、満足度の向上を目指す場面で役立てたい。
マズローの五段階欲求を意識することで、他者がいま何を求めているのか考える良いヒントを得られると思った。
先進国は下位2つがすでに満たされる環境にある、ということに、ありがたさを感じてしまった
大変勉強になりました。
マズロー本人の原著には出てこないピラミッド構造の図を使って欲求五段階説を「人とはこうなのだ！」と言いきる解説はある種思想の押し付けではないだろうか。特に採用や人事の人間が動画の受け売りとも言える説明をしてきたケースがあり、このような教育コンテンツの弊害に思う。
自己実現欲求の前、所属と愛の欲求、承認欲求が満たさせると全然モチベーションが違うという事がよくわかる
欲求の順番に目を向けてモチベーションの原因を特定することが重要だと感じました
マズローの5段階欲求は学生時代に患者について考えるための理論として学んだことがあった。今回学ぶまでスタッフへの動機付けの場面で活用することを考えたことがなかった。業務上、必ずしも安全と言える状況でなくとも所属意識や承認があることでスタッフの業務を支えられるとわかった。
業務を評価する上司ではなく、リーダーや同僚としてチームの所属と愛の欲求や承認欲求を具体的にどうやって満たすことができるのか考えさせられたが具体案まで浮かんでいません。
他人を指導する上で、根本的な部分を踏まえることにより、より他人が置かれた状況の把握がしやすくなる
メンバーのモチベーションを考える上で参考にしていきたい。
周りの人のモチベーションを上がらせたいと思いますので、
どの程度でいくか、またどうアプローチするべきのかまだ分からないので、
このコースで少しでも自分のすべき行動を把握できたと感じる。
例えにあった、「新人が長続きしない」というのは当てはまる事があるので、社員とコミュニケーションを普段から取り、話しやすい環境作りをして本人が働きたいと思える原動力はどこにあるのか探ってみることから実践しようと思いました。
管理職をして賞賛に対する評価を低く貰う事がありました。改めて承認欲求を満たす人の欲求について適切なタイミングで評価をする意識を持ちたいと感じました。
Xコーヒーの事例がとてもわかりやすかったです。
後輩、仲間を認めることでその人が立場が守られモチベーションに繋がるから、ちいさなことても認めることが必要。
精神的欲求の３つが、それぞれ職場で満たされている事が重要。一つだけ満たされているのでは１週間等の短期では問題ないが中長期的には持たない。チームをマネージする上では心がける点かと思う。
適切な給与、補償、休息を与えていればそれで十分というわけではない、とわかりました。
ずいぶん昔に学んだ記憶がある。改めて認識しなおし、自己行動を振り返り、日常的にベースラインとして意識していく。
物理的欲求（生理的 安全 所属と愛）を満たすことで、ビジネスに必要な精神的欲求（承認 自己実現）を求めやすくなり、相手をよく観察ヒアリングし、どんな欲求を求めているか判断する。
先進国では物質的欲求が満たされている為、その上の精神的欲求を満たすことが重要だが、企業・部署ごとに異なるその欲求をなぜ満たせていない理由・問題点はどこにあるのかをしっかり把握し打ち手を講ずる必要があると感じる。
ある程度の割り切りが必要というのは、しょうがないですね。
組織は万人が満足できるものではなく、それは人生と同じです。
どうしても勝者と敗者に分かれるのはいたしかたないというこですね。
よく理解できました。実践していきたいと思います。
従業員の行動変容を求める際に、活用できそう。
どの欲求を満たせばいいのかは、場面、事案によって考えることでより効果的な活用となりそう。
経営者、上司は良く理解してもらいたい。
スタッフそれぞれの欲求レベルを把握するよい方法はありませんか。
マズローの5段階欲求、わかりやすい説明でした。
自分そして、他者に活用していきたいです。
部下のマネジメントや全社的な人事施策を考える上でも、これらを理解した上で考える必要があると思いました。
再度認識する機会となりました。
同僚の仕事へのモチベーション向上を考える時に、各人がどの段階で不満を持っているのか、マズローの欲求5段階に照らし合わせて考えてみようと思う。
誰もが抱える欲求に対し、「全員を満足させることは難しいと割り切ること大切である」という言葉に救われた感がある。
業務に活かしていきます
コヒー店の事例は、自分の会社にも当てはまる。
管理職としては自分の視野の低さに反省させられた。
リーダーシップとしてこれを発揮するにあたって、相手のどこまで踏み込むといいのかという問題はありますよね。特に昨今多様化の時代になってきましたので。あと、若手育成としてはリーダーはこれを意識するでしょうけど、若手ではない部下に対してもリーダーはこれを発揮した方がいいのでしょうか？今はしてない（されてない）と思っているので。
メンバーの状態を知り、現在どの欲求ステージにいるかを理解することで効果的に動機付けすることができ、個々の能力開発につながる。
普段の会話や面談など様々な場面で、メンバーがマズローの欲求５段階のどの欲求を強く求めているかを見出し、それを満たせるようにフォローしていくことがモチベーション向上につながると感じた。
働く人間にとって、一番高次の自己実現要求を全員が目指すことって…
無事修了しました 次へ進みます
自己実現欲求までを満たすような環境づくりの下地にビジョンなどの共感できる要素が必要だと思いました。
部下とのキャリアコミュニケーションの際に意識すると良いと思いました
近年は働き方改革もあり、所属と愛の欲求よりも自己実現欲求を重視する環境が増えてきているように感じる。
マネジメントに役に立つ
周囲の人のモチベーションを考慮して仕事をしたい。
自分自身は、承認欲求がこれまで非常に強かったと思います。また、自己実現欲求も強く、新しい事業をいくつも打ち立てることが出来ました。そうした姿が必ずしも周りの人にとって美しい姿でないことも知りました。
人によってどこの欲求が強いのか見極めて、対応したいと思いました。
低次の欲求が満たされなくても高次の欲求を求めることがある、ということは自分にとって新しかった。
各メンバのモチベーション向上の各施策に対して、どの欲求を満たすことを狙っているのか層別化することで、状況に合わせたより的確な施策が実行できるように思った。
チームメンバーのモチベーションの源泉がどこにあるのかを意識することで、より適切なマネジメントが実現出来そう。
5段階欲求の概念は理解しつつも、日常のコミュニケーションを取る上で、相手のことを無理に当てはめ、決めつけることはやめたいと思う。
部下育成に対してやりがいを持たせるための考え方として有効だと感じた。
確かにそうだなと思います。
今自分がどのレベルの欲求を満たしたいのかという枠組みを知ることができた。思い付きではなく、階層のに分類するのは、これでなくても役に立ちそう。
承認欲求はよく耳にしていました。モチベーションを向上させることは大切なことなので意識していきたい
満たしにくい承認欲求や自己実現欲求を満たすためのお手伝いができれば良いと考える。
企業の組織の中では、精神的欲求が重要なのは理解できた。 衛生要因・動機付け要因と比べて、衛生要因を満たさないで動機付けばかり上げようとするのは良くないとも学んだので、やはりバランスが重要なのだと思う。
安全第一というものの、意外と欲求のランクでは低い位置であるのには驚いた。
もしかすると日本の社会は安全欲求を飛び越えてしまっているのではと思う節がある。
学習前は承認欲求に良いイメージを持っていなかった。学習を経て、5大欲求を知り、誰しもが持ち合わせている欲求だとわかった。相手の承認欲求を満たすことを今以上に意識する。
コロナ禍の中では、良い先輩、後輩、上司、部下に恵まれて仕事が出来ているという思いがかなり薄れている。若手がこの会社に居る意味があるのだろうかという思いを持たないように、webの活用、会ったときの意識的かつ自然な声かけを行うことが重要だと感じた。
上司／経営者も認められる機会は少ない場合が多い。
上司／経営者のその職位での行動や成果を認め、承認欲求を満たすことは下位者でも出来る。
承認欲求を満たしより積極的に職位以上の課題の取り組むように、上司／経営者の行動や成果を認める機会を増やしたい。
欲求のどの段階が満たされていないのか
承認欲求が強いメンバーは判りやすいが、解り難くとも欲求は
あるのだからﾓﾁﾍﾞｰｼｮﾝをどうした落とさないかがうでの見せ所でしょうか。
部下のモチベーション向上策の視点に取り入れて、不安や不満を解消しつつ、高い成果を目指せるような組織作りに活かしていきたい
それぞれの欲求は、並行して求められ、個人によって異なるから、個人がいまどの欲求が見たされていないのか、見たしたいのかを見極めることが重要であると理解しました。
下位者の育成、ベテラン社員との協力時に意識し活用していく。
モチベーションとは？を考える前提/基本として頭の整理ができてよかった
どれも納得の欲求であり、満たされている時のパフォーマンスはより高くなり、自分も周囲も満足感が高い。
部下が多ければ、其々の欲求も違う。5段階の欲求を理解し、其々に合った対応を心掛ける。
全員の自己実現を達成させるのは困難と理解しつつ、自己実現へ挑戦するためお外的モチベーションを与えたい。
承認欲求が強い人が多い気がします。
従来部下の成果に対しての評価を同等と考えていましたが承認欲求を理解
した上での評価が必要であると感じました。
全員の欲求を満たすことを不可能な点は忘れないようにしたい。組織としてこのマズローの五段階欲求を満たしやすい環境作り、仕組み作りに注力していきたいと思う。
すべてのスタッフの自己実現の欲求を満たせなくても、スタッフがどのような自己実現をしたいと考えているのか、すべてのスタッフから情報収集する機会をしっかり設けていきたい。
自分の部下の精神的欲求を満たせているのか、満たすにはどうすればいいのか考えさせられた。
でも実際は、上司である自分の何気ない一言だけでも彼らのモチベーションは上がったりするんだよなぁ。
普段の声かけだったりが大事。
普段から意識して対応出来ると、部下のモチベーション維持、アップに繋がると思う。
全ての社員の自己実現を満たすのは難しいが、承認欲求や所属と愛の欲求を満たすだけでも、モチベーション向上につながることは参考になった。
マズローの五大欲求はよく耳にしますが、あまり具体例について考えたことが無かったので活用イメージが出来ました。
相手の発言や行動から、その人の動機付けのために満たすべき欲求は何か？を探るうえで、マズローの5段階を活用できそうです。社内メンバー、顧客しかり、家族においても。
自分の部下やグループメンバーが何を欲求しているかを見極めて対応する方法を探していくことにします。参考になる考え方です。
「承認欲求」という日常使われる言葉は所謂、“構ってちゃん”のようなイメージを持ちがちだが、今回の講義で高次の承認欲求という自己価値観の向上につながる承認欲求を学んだ。自身を含め、メンバーのモチベーションを測る際に意識したい。
自分のチームが５段階のどこまでを満たせていて、どこからが満たせていないか、を測る便利な手法だと感じた。
満たせていないものは何が起因していて、どうすれば満たせるのか、は観察したり、コミュニケーションを取っていくことが肝要と思う。
物質的欲求、精神的欲求についての理解が出来た。
精神的欲求を満たす為にも、動画の中で紹介があった訳ではないが、コニュミケーションが重要であると感じた。
所属グループ内でのモチベーションの高低の要因を考える上で必要な知識と感じました。
上司の立場から見て風土改革やメンバーの底上げを目指す際、漠然とした目標を立てるのではなく、社員1人1人の考える自己実現欲求の面談を行いたい。そして、個々の欲求達成へのサポートを行う事で組織のアウトプットを高めると共に、離職率低下も達成したい。
向上心を持って、自己実現に向け、様々な欲求段階を乗り越えていく努力が必要であると改めて感じた。会社組織では、この欲求段階が部下のモチベーションに役立つということをこの動画で知ることができた。実践していきたい。
物理的な欲求と精神的な欲求のバランスが大事。
相手の立場や状況によって、欲求が異なっていることと理解しているつもりだったが、マズローの5段階欲求に当てはめてみると、相手が何を求めているかより正確に測ることができそうと感じた。
産後復帰したばかりの時に忙しすぎて、仕事に対する欲が薄くなっているなと感じたのを思い出した。あの時は眠くて生理的欲求が満たされていなかったから、他のことに目を向けることができなかったんだろうな。
そんな時でも目標をたてるように言われて正直うんざりした。目標をたてられる状況にない社員もいるんだなとその時実感したので、社員一人一人の状況をよく見たうえで、その人のモチベーションを上げていくことが大切だと思う。
自分自身はかなり自己実現欲求が高いが、会社の中で全ての社員がそれを満足できるものではないこと、ある程度割り切ることも大切であることを再認識した。
欲求に段階があること
自己実現
承認
愛 所属
安全
生理的
的を射ていると思いました。
個々人の要望の種類は多様ですが、それが5つに分類されてわかりやすく、改善に取り組む上で参考になると感じました。
部下の欲求ステータスの状態を推し量ろうと考える姿勢は時には必要だが、常にそこに振り回されすぎても良くないと考えた。よって、定期的な振り返りのフィードバック時に確認する程度が適切な頻度と感じました。
感謝の言葉を伝える。
自分のモチベーションを考える為だけでなく、周囲の人のモチベーションを考えるために使ってみたいと思った。
精神的欲求を考慮し、メンバーのモチベーションにつながるよう取り組みたいと思います。
後輩や部下が出来た時に役立ちそう
マズローは、自己実現の欲求をどこまで満たしていたのか？
多様性のある多くのメンバーに適切な業務指導を行う上で、大変参考になりました。
今まで経験した職場で、これらについて考えられている職場はかなりのレアケースでした。
面談の場などで話し合う最重要事項と思いました。
最上位に置かれている自己実現、これについては下4つが満たされていれば自然とそこに向かっていくものだと思いますので、下４つの欲求について配慮しながら接していきたいと思います。
全員の自己実現欲求を満たすことは難しいが、全員に目を配り、少しでも叶えていけるように関係を維持向上していくことが重要と感じた。
すべての従業員の自己実現欲求を満たすのは難しいためある程度割り切りが必要。マネジメントをする際は、メンバーがどの欲求が一番高そうかを日々の業務や1on1を通して認識しておく必要があると感じた。
日ごろの自身のふるまいが5段階の何に該当するのか見つめなおすことにより、他者への接し方も変わることが期待できる。
5段階の欲求を意識して、チームメンバーと接して行きます。
チーム運営に活用できそうです。
承認欲求と自己実現の境目は、明確でなく、互いに連関するイメージがある
マズロー５段階欲求を勉強してどの欲求を求めているのかを理解していきたい。
本当に全ての従業員に当てはまるのか、一度検討してみたい。
各従業員のモチベーションの向上に活用できそう。
I want to think about this course for my subordinate.
「全ての従業員の自己実現欲求を同時に満たすことはできない」
等しく従業員のモチベーションを保つのが難しい原因はここにあるのかなと思った。
自分に足りていない欲求について、再確認を行うことができた。
仕事に対する精神的欲求も向上していきたいと思いました。
欲求について学べてよかった。欲求が実現しなかったときのメンタルや次の行動が重要。
生活が安定しない人、将来に不安を抱える人は物質的欲求を、ハイリスクハイリターンを望む人、芸術への関心が高い人は精神的欲求を望む傾向があるように思いました。足元ばかりを見ず、かといって過度に高い理想を望みすぎない丁度よい塩梅を見つけたいです。
マズローの5段階の欲求について納得する事が多かった。職場の人間関係をよく見るきっかけになりそうです。
コロナ禍で目標を失っている部下に対し、わ動機付けとなる基礎となった。
何を求めて働いているのかを把握することは、チームのメンバーのモチベーションを高めるためには重要だ。
それを的確に把握するためにマズローの欲求段階説は役に立つ。
どの段階の欲求が顕著なのか、意識することで的確なその人に合った提案やフィードバックをすることができる。
過去に学習しましたが、改めてこの5段解説を認識しながらスタッフの育成に努めたいと考えました
アウトプットが大事と言われるように、コメント欄も参考になると思いました。
例えば、部下のやる気がないことを、どの段階の欲求が足りていないかで考えるという視点は、確かにそうだと思いました。
多様性において100％の満足度を目指すのではなく、ルーチン業務等のあまり目立たない業務おいても関心を持って、コミュニケーションを取ることが、担当者のもちーベーションを上げ、職場の活性化につながる。
承認欲求は、他人から認められたい気持ちだと思っていたが自己肯定感も承認欲求のうちの一つであることを知った。たしかに、自己肯定感があることでより次の欲求が芽ばえるため、これが重要であることも理解出来た。
ふとした不安を感じたときに、自分に何が足りていないかをこの段階に分けて考えてみることも一つの打ち手だと感じた。またそれぞれの欲求は自分にとって具体的にイメージできるものなのかを考える時間を取りたい。
メンバーの心理状態に配慮したマネジメントが望ましいのは理解していたが
欲求の段階という括りで個々のコンディションを把握し対処するというのは効率的で普遍性があり今後は節目節目で取り入れていきたいと感じた。
部下をもった際、入社直後と比較して部下のモチベーションが下がっているなと感じたら、こちらから話しかけたり、褒めたりすることが、最終的には会社（組織）の為になると感じました。
今後、実践したいです。
サラリーマンの人事は承認欲求の表れといえる。それゆえ皆の関心を持つ。しかし、それに拘泥せず、より上位の自己実現欲求を目指していこう。
まさに承認欲求を得られないがために、他メンバーとうまくやっていけず、業務に支障をきたしている人が他部署にいます。
リーダーはそれを気にかけ、みんなから認められやすい環境や、承認することを意識づけしなければならないのですね。それができていないような状態です。
マズローの5段階欲求は知っていたが、低次の欲求が満たされてなくても高次の欲求で満足できることもあるという視点、全てをまんべんなく満たすことを考えなくてもいいというのは新しい視点でした。
物質的要求を満たすことは会社がやること、精神的欲求を満たすことは現場で、上司が方向性は示せるが個人個人が実施する。と、決めつけていたと感じた。モチベーションを動機付けることを会社任せにせずに、自分も一役を担うようにはどうするべきかを少し考えてみたいと思いました。
中間管理職に本件は求められるが、中間管理職に対する対応は本件を活用して対応されない矛盾を感じる。
モチベーションという言葉だけでは理解しがたい職場における欲求について、より詳しく理解できたとおもいます。
自信の所属する組織のマネジメントにおいては、所属と愛の欲求、承認欲求、自己実現欲求のいずれを欲しているか個々に見極め、欲求を満たすことが必要と感じた。所属と愛の欲求については自分自身の努力による組織のプレゼンス向上、コミュニケーション増強による人間関係の強化を実施する。承認欲求を満たすスキルは相応に備えていると思うので、上手に使い分けてより効果的に承認欲求を満たせるように努める。
部下がモチベーションを高く保ち続けることは重要だと思います。
承認欲求のうち、どうしても組織では低次の承認欲求（表彰など）で満足していまいがちですが、災害対応や基準や本の編纂などは高次の承認欲求にあたると思いました。
専門分野の性質上、自己実現欲求は高次の承認欲求を満たすことは難しいと考えつつも、自己及び組織の力をより向上させるためにも日常から意識したいと思いました。
低次が満たされずとも高次を満たされることで頑張れる社員が増えると、機動的な組織になると感じた。
承認欲求までは持っているが自己実現欲求までは持っていない人が多いのでは。私も含めて。
通常の組織であれば物質的な欲求はクリア出来ていると思うので、この学びで大切で組織上重要なのは、承認欲求と考える。
周りの人への感謝、気配りが大切ではないか。
マズローの5段階欲求の考え方は意識した事がなかったので、業務を行う上で意識してみたい。
マズローの欲求の5段階を理解することで、人は基本的に何を優先的に求めるのかを理解した。これを用いて部下の欲求を満たすほめ方を考えてみよう、
現在の日本において、「所属と愛の要求」が満たされればよしとする人も相当数いると想定されます。そこから先の高次の要求にいかに誘導するかが重要と考えます。
旧来の「皆が同じでなければならない文化」により、個の存在が薄まり、集団を組めればよしとする背景もあると思います。過去には「赤信号、みんなで渡れば怖くない」という言葉もありました。今でいうと「赤信号（企業の危機）、一人一人が意識できれば怖くない」になるかもしれません。
全ての従業員の全ての欲求を満たすのは現実的ではないこと、全て100%満たされなくても次段階の欲求を満たすことができる、というのが面白かった。
マズローの欲求階層説には6次のものも存在する
チーム員の育成において、チーム員がそれぞれどのような欲求を抱いているかを考え理解する必要があると感じました。その中で、5分類することは比較的簡単そうで参考になります。また、相手の求める欲求とこちらが求めることを、可能な限りで擦り合わせていくことも大切であると思いました。
自分では理論として理解はしていてmeetingの際など意識するようにしているが、実際相手がどう感じているかはよくわからない
また会社の経営層はそういうことをちゃんと考えているのか疑問
会社の中でどのように自己実現要求を満たすようにするか、ある程度の妥協は必要と思われる。どちらかというと仲間との愛情を優先すべきかと思われる。
働き易い環境、正当な評価は働く上で大切だ。
非常に参考になりました
マズローの欲求５段階説を理解して、日々の業務に活かしていきたいと思います。
高次の承認要求を部下が求めているが思いが理解できていないことがある。より部下を成長させるためにはもっと理解して承認する術を身につける必要があると感じた
精神的欲求を満たすことはやりがいにつながるがそれをうまく導ける人は少ないのでそうなれるように意識していきたい。
基礎が分かる
これまで部下には仕事は自己実現の場だと教えてきたが、それは個々人により多種多様で、職場を通じて与えられる自己実現機会は完全ではないことを理解できた。もう少しひとり一人に寄り添って、何が個々人の承認欲求を満たすのかを分析したい。
会社内の承認欲求を満たすためには、自分の部署の上司だけではなく、他部署の上司から声をかけられることによって、見てくれいているという承認欲求につながると思われる。
自分に振り替えると承認欲求を強く出でいることが分かった。
より高い欲求を求められるような組織にしたい
メンバーのマネジメント、モチベートの一貫のフレームワークとして秀逸。
誰がどの段階の欲求まで満たされていて、その結果どうアプローチするかが少しでもクリアになるといいなと考える
マズローの5段階欲求を認識していれば、どの社員がどのレベルにいるかが分かるので、指導において役立つと考えます。
今の業務では承認欲求が満たされていないと感じている。
自身が意味を見いだせていないので、仕事の意味や定義づけを行っていきたい
マズローの自己実現欲求、
勉強になりました。
自己実現が一番高次の欲求で
所属と愛、承認欲求がそれより下にあるのは
人によりそうだと思いました。
早速、社内の教育メンターにアウトプットしてみます。
人によって求めている欲求はちがうので、それを管理者としてどう見極めるかが重要だと思いました。
職場の配下メンバーと面談する際に、メンバーが働きがいを感じられていないのであれば、この5つの欲求のどの部分にボトルネックがあるのかを考えながら話してみる。
大変良くわかりました
従業員の欲求すべてを満たすことは不可能で、割り切りも必要であるというのが印象的。部下が求めている欲求が何かよく把握することが大事だと感じた。
部下それぞれによって欲求は違うと思うので、日々の会話や面談を通じて、それを把握するようにしていきたい。
また普段は仕事に追われているが、自分自身の自己実現欲求についても考えてみたい。それによって仕事や人生がさらに楽しく充実したものになると思う。
欲求の段階を把握することが、相手の、自分の理解の第一歩。
段階ごとに書きだしてみて、優先度を確認していきたい。
メンバへの動機づけや目的を見つけるには簡単に整理しやすいのだと思う。
まず、初段
これからがんばる。
部下の自己実現欲求ばかりに目を向けていましたが，承認欲求や所属・愛の欲求も認識しておくことが大事だとわかりました．
自分は、物質的欲求が満たされていないなと思いました。
残りの人生、安全に逃げ切るという意味では物質的欲求を満たしていません。
自己実現欲求が一番高い理由が理解できました
部下への指導の際の観点として活用してみたい。
自分の経験から、確かに、承認欲求が満たされることにより、次のステップに進む意欲も沸き、シゴトに対するモチベーションはかなり上がります。
逆に、どんなに一生懸命努力しても、上長やまわりに理解されなければ、段々やりがいをなくしていくと思います。若手を育てていく過程で、それらを意識するのは大事だと感じました。
欲求の内容が、よく理解できました。
（特に部下.後輩の、承認欲求には要注意です。)
部下のエンゲージメント向上について考える際に役立ちそうです。
マズローの欲求5段階説は以前から認識していたのでよい復習になった。
高次欲求である「所属と愛」、「承認」、「自己実現」を意識する。
部下や周囲のモチベーションを落とすことなく業務を行っていくうえで、
マズローの5段階欲求を意識して、どのようなところでモチベーションが低下している可能性があるか把握し、改善させることが出来ると思った。
あらためて実践していこうと思います。
観察と話をする大切さ、またコーヒーショップの例で有った通り、チームのメンバーのモチベーションを上げるきっかけが見付けられた。
物質的欲求はなかなか変えられないが、精神的欲求については、自己実現欲求以外は、マネジメントでなんとかなりそうだと思った。
欲求というのは、きりがないと言います。
これらの5段階すべてを満たしたなら、さらに欲求は生まれてこないのでしょうか。
なぜこれらの欲求があるのか、どのようなメカニズムで生まれてくるのか。
これらを明かせば、欲求をもった人間らしいAIもつくれるかもしれないですね。
Xコーヒー店の事例が個人的にわかりやすかった。
部下育成をしている立場であるので、もし部下のやる気が下がった場合はこの
5段階をベースに考えてみるのも有効でありそうだと感じました。
スタッフそれぞれのモチベーションが階層にあるのかを把握するための基本的なフレームとして活用できそうです
ちょっと意識するだけで部下育成にも確実に繋がると思う。
部下の承認欲求を満足させることを、もう少し考えていきたいと思います。
モチベーションを上げるうえでマズローの5段階欲求で自分が今何を求めているかという気づきを得ることができた。自己実現欲求を目指し日々の業務に取り組んでいく。
マズローの欲求は、聞いた事ありましたが、深くまでは知りませんでした。
テストも絶妙な質問で、とても勉強になります。
周りのメンバーをよく観察し、それぞれが求めていることを想像する必要があると感じました。人の良いところを積極的に言葉にして伝えようと思いました。
5段階の階層が理解でき非常に参考になりました。
早速メンバーへのコミュニケーションで活用していきます。
チームの人員が実行した業務を、しっかり見て反応することが大切と思いました。
承認欲求を満たすべく、主体性や寛容を持って任せるなど、意識して行動していきたい。
メンバーの定着率を上げたい場合は以下の３点が必要。
・良い集団であること
・働きを認めること。
・（可能なら）やりたいことをさせること。
欲求の種類がどの段階にあるかを把握することその背景や気持ちまでを引き出さない限り根本的な対応が難しいと感じています。
みんなの自己実現欲求を満たすのは不可能、というのは確かにその通りだと思う。ある程度の割り切りを持ちつつ、各々に対して、広く目配りしながら、接することが大切。
モチベーションをあげるためには相手が何を求めているかしっかり見ていくために参考になった
経営者として大事なことは、この５つをなるべく全て満たしてあげられるよう、本人が満たせるような支援をすること、環境を作ることだと思って日々仕事に取り組んでいます。
自己実現欲求は自ら満たしていくもののように感じる。その助けや気づきを与えられる様になりたい。
通常の業務で意識していたと思うが、論理的に理解できた。
部下の今の状態は、孤独感＋承認欲求が満たされていない状況。
その理由として、各々の抱えている業務で手一杯のため、部下を見る余裕がないからだ。
だが、このままでは、いずれその部下のモチベーションが低下していくことは分かっているので、これからは、積極的に関わっていくことにする。
例えば、部下の抱えている案件の進捗を週ごとに聞き、悩みも聞き、一緒に案件を解決するためのアドバイスを出すようにする。
ありがとうございました。
自分の反省にもなりました。
承認欲求はすべての人に欠かせないものであると思うな
周りを取り囲むメンバの欲求を理解することで、よりその人にあったアドバイスが出来るようになると感じた。同様に自分の欲求についても周りに発信しれば、より周りも自分も理解出来て、相互理解に繋がるようになると改めて思って。
5段階欲求は頭に入っていたものの今後は自分も含め組織のメンバの欲求を具体的にどう目指すかが重要であることを、再認識した。
個々のモチベーションアップに向けて打ち手を考える際に参考の一つになると思う。それぞれの段階で満たされているかをチェックすれば対応も考えられる。
マズローの欲求という言葉は、以前受講した研修で聞いた言葉でしたが、
動画で見るとより内容を理解しやすく、分かりやすく感じました。
それぞれの欲求に従って、満たせているのかを考えるのは実務でも使えそうです。
部下が現在おかれている状況を欲求5段階説に基づいて分析してみるとよいと思いました。
業務で活用していくためには従業員一人一人を見る必要があるが、全ての人の満足を満たすことに注力しすぎないように注意が必要と思う。
まずどれがどの欲求に相当するのかを意識して考えて、あてはめてみようと思います。生理的欲求と安全欲求に関しては物質的欲求ということで、労働環境について、より高次な三つの欲求に関しては、各メンバーの態度や様子を見て、どう感じているか、どのようなところを大事としているか、を中心に注目してみます。
マズローの欲求５段階説に当てはめて分析することにより、他者分析も自己分析にも、個々によってどのような欲求を望んでいるかの判断材料にもなり、またどう対応していくか、冷静な判断や整理がすることに活用できそうです。
自分を含めての従業員のそれぞれの欲求を満たすことでより高いパフォーマンスを得れるようになると思いますので、その観点からもしっかりとフォローしながらそれぞれを見ていきたいです
サラリーマンにとって会社は物質的欲求も満たされた上に、所属と承認欲求まで満たしてくれる場所。よくできている。あとは自己実現欲求を自分でどうするか。