普段、他者のモチベーションをあげるために、今回の内容は何となく意識はしていたが、マズローの欲求5段階を知る事で、段階を踏む事の必要性を感じた。他者の要求状態を把握し、どの段階の欲求が必要なのかを理解する事で、効果的に他者のモチベーションをあげる事が出来そうな気がした。早速、実践してみたい。
社内のメンバーで自信を無くしているメンバーがいます。
承認欲求を高めるため、みんなから認められやすい環境や、承認することを意識づけていましたが、高次の承認欲求があることを自分が理解し、メンバー自身がどのような状態になれば自己効力感が高まるか考えてみようと思います。
中学の頃に「マズロー」を知り、世界が広がった記憶がある。
比較的裕福な家庭環境だったため、低次元の欲求は満たされていたので「自己実現」に向かって猛進した。
「自己実現」が満たされた今、さらなる上の次元の存在を感じている。
5段階を認識した上で、メンバーや同僚・上司の軸はなにかを考えながら接することが必要。
なぜなら、人によって大事にしているポイントはそれぞれ異なるため。
「高次の承認欲求」はあまり意識して来ませんでした。自身も他者からの承認より自己肯定感の方がより意欲の源泉となることが多いです。今後に活用します。
メンバーのモチベーションを上げるための助けになると思う
5段階欲求のどの段階が満たされていて、どの段階に不足があるのかという分類分けによるアプローチは部下指導においても参考になった。
また、相手の仕事を「認める」ことも距離を縮める有効な手法であると感じた。
「承認」を意識しつつ、部下との対話を尽くし、自己実現への手助けを出来る範囲でやっていきたいと思います。
提示の目標は当たり前として、組織としての働きかけは所属・愛と承認欲求にフォーカスすべきだと理解した。
自己実現の欲求に関しては組織としてカバーが難しい場合もあるので、個別でフォローし、人対人という働きかけで支援していきたい。
マズロー、的を得ている！
新型コロナ禍において低次の欲求にある安全欲求が満たされていないと感じるサラリーマンや求職者が水面下に多く存在しているように考える。
低次の欲求はある程度満たされているという現代社会の前提が崩れ始めていないだろうか。
通勤制限、在宅、一時休業、失業など新型コロナ感染リスクがもたらした影響範囲は低次の欲求部分に大きいと考える。
アイツ承認欲求強いからな、、ということはよく聞く話。当人の業務とやりたいことなどコミュニケーションを取って把握しておくことが大事と思いました。目標設定やフィードバックにも活かせそうです。
マズローさん、凄いですね！人が幸せになる、というところに視点を持っているところが、すごいと思います。よくそんなことに気付かれるなぁと、改めて関心です。ビジネスへの応用としては、コーヒーショップの店員さんの事例がわかりやすいですが、他の理論とも絡んでくるような気がしました。マズローだけでは、難しいな…と。
組織を効率的に運営していくには、従業員のモラル（ヤル気）の向上が不可欠。「どのように従業員のモラルを上げるか？」を考えるよりも、「どの欲求が満たされていないのか？」という視点で考えるのも一つの方法だなと思いました。
部下育成では、各種欲求段階を分けて考えると部下の指導にも役立つ。
コーヒー店の新人スタッフの例は分かりやすかったです。
マズローの説は言われてみれば当たり前のことかもしれませんが、目の前の業務に気を取られ、メンバーに配慮出来ていないことが多いです。業務の目標がある中でメンバーの個性や考え方を配慮して、メンバーのモチベーションの維持或いは高めるようにします。
部署責任者としては、高次の欲求、特に承認欲求を満たすような組織作りを目指さねばならない。一方で、生活の乱れは心の乱れではないが、仕事をする上で部下の安全欲求や生理的欲求に異変が無いか、行動や態度を見ながら気を配っていきたい。
「マズローの欲求5段階説とは、マズローによって提唱されたモチベーション理論。人間の欲求を5段階に分類し、重要性に従ってそれらが階層構造をなしているとした。低次元の欲求が満たされれば、さらに高次の欲求を満たすべく行動する。」ということを学びました。メンバーの理解に役立てたいと思いました。
承認欲求と自己実現の欲求を満たすような働きかけをしてメンバーのエンゲージメントを向上させていきたい。
チーム内に、いつも強く要求要望をしてくるメンバーがいるので、どの欲求が満たされていないためにそのような行動に出るのか、分析してみるのによい知識となった。
人間の欲求段階を勉強し、理解した。自分自身や部下他に関して、動機づけを考えるヒントとしていきたい。
レンタル業者大手の社是にも「自己実現欲求」という言葉が出てくる。
社会が豊かになるにつれて、企業が提供するサービスも自己実現欲求を満たすようなものが求められていると思う。
マズローの５段階欲求は知ってはいたがビジネスシーンでうまく活用したことがなかった。今後は意識的に活用していきたい。
マズローの5段階欲求説、今後意識することを定着させたい。
全てを満たすことは難しいとはおもうが、生理的欲求から自己実現欲求まで
徐々に段階を踏み満たしていきたいと思う。
低い欲求が満たさなければ、高次の要求を求めない。
5段階の欲求は、物質的、精神的2つに分ける事ができる。
※先進国では、精神的欲求がより満たされる事が重視される。
認識、関心事として身につけ、人材育成に活かします。
とてもメジャーな心理学の理論であるが、とても基本的であるがゆえに、日々、意識することで従業員の満足度やモチベーションアップに役立てたい。
バックヤードでの動きに対するアテンションの仕方
全ての欲求に答える事は難しいが、個人がどのような欲求があるのか知ろうとする事が大事だと思った。
自己欲求の実現が幸せに繋がる
対象人物の欲求レベルを迅速に観察して次の段階への対応が大切だと思った。
分かりにくい場合はコミニケーションをしっかり取り段階的にアクションを起こしやすい環境を作ってやれればいいのかな？
部下のやる気があがれば積極的に仕事に取り組み、工夫する。
怒らずに部下を伸ばす事にもつながるのでは？
5段階欲求をその場の状況によってコントロールできるようにしたい
ある程度の割り切りをもって、対応していくことも大事だということがわかりました。
マズローの欲求５段階は、他者のモチベーションを上げるべき指針となりますので、可能な範囲で、それぞれの段階を満たすよう留意しつつ、業務を遂行したいと思います。
人の育成等に活用できそうです。
部下の承認欲求を満たす、声掛けを実施していこうと思います。
自分も含めメンバーの精神的欲求を意識してチーム運営を心掛けていきたい。
10人十色で、個々にどの欲求を満たすことがモチベーションに繋がるのか、検討する必要がある。
満足度の向上がモチベーション向上に直結することから、特性を見極めることが大事
部下に対する接し方に大いに役立つ考え方だと感じた。
自分自身、部下に対して、精神的に何が満たされると安定したパフォーマンスが発揮できるのか、何のためならやりきれるのかは、一度きりでなく、定期的に確認していく。
マネイジメントに活かせる
自己実現欲求は自ら見出すことができたが、承認欲求、特に上司からのフィードバックなしに仕事をするのは、成長を感じる機会がなかったように思う。
アドラー心理学では承認欲求は悪にも思えるが、一定の承認欲求＝フィードバックは必要に思える。
これが満たされないので、転職した。
相手を認められるようにがんばります
グループ内の新人やゲストとの仕事や役割の分担を決める際に役立つ
動画にもあったが自己実現欲求を満たすことにあまりこだわる必要はなく、所属と愛の欲求と承認欲求をいかに満たすが重視するとうまくいくのでは感じた。
所属と愛の欲求を満たしながら、個々人の承認欲求を刺激していくことは
メンバーのモチベーションUPに活用できそうです。メンバーとの相互理解が不可欠だと思いました。
今回学んだことを生かすことで、プロジェクトメンバーをより生かす事ができると思いました。これにより、全体的にモチベーションを上げることもできると感じました。
ばやし
気づかぬ所で、欲求を求めている事が、往々にして自分にもあったと気付かされる。
欲求を満たしながら成長を促していく。
部下をもつ前に良く勉強した内容である。
良い復習、再確認として勉強させていただきました。
部下のモチベーションをどう上げていくか。物質的な欲求はある程度満たされているが、テレワークなどで直接コミュニケーションを取る機会がどんどん減る中で、やったことへの評価をする機会も減っている。承認欲求を満たす機会が減っていることは、自己実現欲求を満たす「自分がなすべきこと」がどんどん明確になりづらくなっていると思う。
有名な理論だが、自分に当てはめてみると確かに低次が満たされていなくても高次の段階を求めている気がする。
快適な職場で働きたい→そこで認められたい→自分が納得できる仕事をしたい
という流れで欲求は高まっていくのだろうか。
忘れがちだが、基本的な内容として抑えておきたい
PJのメンバーのモチベーションを維持を行う上で、各メンバーの承認欲求や自己実現欲求を考えて対応して行きたい。
マズロー理論は初めてでしたが、とても分かりやすい分類でした。
メンバーの子と向き合った際に、上長としてこの子がどの段階にいるのかをまずは知る事が大事だと改めて感じました。
従業員全員の欲求を満たすことは難しいということは、改めて考えさせられるものです。
社内のあらゆる階層で、全員が承認欲求や自己実現の欲求を満たす事が出来る場面を作る事で組織の活性化を図りたい
メンバのモチベーションコントロールに参考になる。特に業務において承認欲求と自己実現欲求を満たす事が重要だとおもう。
ここで言うところの低次の欲求をどこまで満たせばOKなのか、また物理的欲求はある程度画一されているとは思いますが（安全欲求は個人によって多少差異はあるでしょうが）精神的欲求は個人によってかなり差異があるように思います。例えば、過度に人間関係が密であることを良しと思う人もいれば、ある程度放っておいてほしい人もいるはずなので。
物質的欲求はモノや環境を整えることで満たすことができるため、比較的容易に、外注することなども可能である。
一方で精神的欲求は相手を理解し、人間関係や制度を整えるなど、地道に時間をかけて満たしていく必要があると感じた。
以前、承認欲求について、仕事を一緒にしている方と話がかみ合わないと感じたことがあった。
私は、承認欲求の自己肯定感をフォーカスして語っていたが、相手の方は他者による承認についてを語っていた。あの時感じた違和感について、この動画で解明できてすっきりしました。今後は、きちんとフレームを知ったうえで会話をしてみようと思います。
全ての社員の自己実現欲求，ひいてはそれより低次元の欲求すら満たすのは難しい。自分にあてはめるならば，所属しているチームメンバーの欲求を可能な限り満たしたいと思うが，どこまでを求めるべきなのか，判断が難しい・・・
承認欲求は個人差があるものの心の奥底ではだれでも求める欲求であることを理解した。自分が組織にとって役に立っているかどうかは、自分のみの評価だけでなく、他者からのねぎらいの言葉、感謝の言葉等を受けることによってさらに満たされるということだろう。
所属と愛の欲求というのを軽視していたが、こちらから働きかけなければいけない大切なものだと再認識した。
どのようなことで満たされるのか、満たされていると、どのようにして判断するのかが重要だと感じた。
各段階をしっかりと見極めて、抜けがないようにしていかないといけないと思った。
初めて学んだ知識であった。モチベーションを上げるために活用していきたい。
各種欲求段階を分けて考えると役立つ
わかりやすい理論なのでよく応用してます。この理論は証明されてないとも聞いたことありますが、実際はどうなんでしょうか？
人間の成長には重要なことだと感じる。向上心のきっかけを作れる環境つくりを意識したい。
大半のかたは、安全欲求と承認欲求ですね。安定的な生活と働いた分だけサラリーが欲しい、働いた分だけ正しく認められたいと。
まずは自分自身の自己肯定感とはなにか、具体的に把握し、意識することで、日々の業務に対するモチベーションを維持する方法を確立したい。
人のモチベーションを上げていくために、5段階欲求を理解し、物質的欲求よりも精神的欲求部分、特に所属と愛の欲求・承認欲求の部分に重点を置いて接していきたい。
部下がどの段階の欲求を欲しているのか、それぞれ分析し、それに応じた対応をしていきたいと思った。
今はここだと意識できる。
サラリーマンの世界では金銭的な欲求はもとよりありますが、モチベーションを保つためにはやはり承認欲求は大切だと思った。
メンバーの動機づけや、満足度の向上を目指す場面で役立てたい。
マズローの五段階欲求を意識することで、他者がいま何を求めているのか考える良いヒントを得られると思った。
先進国は下位2つがすでに満たされる環境にある、ということに、ありがたさを感じてしまった
大変勉強になりました。
マズロー本人の原著には出てこないピラミッド構造の図を使って欲求五段階説を「人とはこうなのだ！」と言いきる解説はある種思想の押し付けではないだろうか。特に採用や人事の人間が動画の受け売りとも言える説明をしてきたケースがあり、このような教育コンテンツの弊害に思う。
自己実現欲求の前、所属と愛の欲求、承認欲求が満たさせると全然モチベーションが違うという事がよくわかる
欲求の順番に目を向けてモチベーションの原因を特定することが重要だと感じました
マズローの5段階欲求は学生時代に患者について考えるための理論として学んだことがあった。今回学ぶまでスタッフへの動機付けの場面で活用することを考えたことがなかった。業務上、必ずしも安全と言える状況でなくとも所属意識や承認があることでスタッフの業務を支えられるとわかった。
業務を評価する上司ではなく、リーダーや同僚としてチームの所属と愛の欲求や承認欲求を具体的にどうやって満たすことができるのか考えさせられたが具体案まで浮かんでいません。
他人を指導する上で、根本的な部分を踏まえることにより、より他人が置かれた状況の把握がしやすくなる
メンバーのモチベーションを考える上で参考にしていきたい。
周りの人のモチベーションを上がらせたいと思いますので、
どの程度でいくか、またどうアプローチするべきのかまだ分からないので、
このコースで少しでも自分のすべき行動を把握できたと感じる。
例えにあった、「新人が長続きしない」というのは当てはまる事があるので、社員とコミュニケーションを普段から取り、話しやすい環境作りをして本人が働きたいと思える原動力はどこにあるのか探ってみることから実践しようと思いました。
管理職をして賞賛に対する評価を低く貰う事がありました。改めて承認欲求を満たす人の欲求について適切なタイミングで評価をする意識を持ちたいと感じました。
Xコーヒーの事例がとてもわかりやすかったです。
後輩、仲間を認めることでその人が立場が守られモチベーションに繋がるから、ちいさなことても認めることが必要。
精神的欲求の３つが、それぞれ職場で満たされている事が重要。一つだけ満たされているのでは１週間等の短期では問題ないが中長期的には持たない。チームをマネージする上では心がける点かと思う。
適切な給与、補償、休息を与えていればそれで十分というわけではない、とわかりました。
ずいぶん昔に学んだ記憶がある。改めて認識しなおし、自己行動を振り返り、日常的にベースラインとして意識していく。
物理的欲求（生理的 安全 所属と愛）を満たすことで、ビジネスに必要な精神的欲求（承認 自己実現）を求めやすくなり、相手をよく観察ヒアリングし、どんな欲求を求めているか判断する。
先進国では物質的欲求が満たされている為、その上の精神的欲求を満たすことが重要だが、企業・部署ごとに異なるその欲求をなぜ満たせていない理由・問題点はどこにあるのかをしっかり把握し打ち手を講ずる必要があると感じる。
ある程度の割り切りが必要というのは、しょうがないですね。
組織は万人が満足できるものではなく、それは人生と同じです。
どうしても勝者と敗者に分かれるのはいたしかたないというこですね。
よく理解できました。実践していきたいと思います。
従業員の行動変容を求める際に、活用できそう。
どの欲求を満たせばいいのかは、場面、事案によって考えることでより効果的な活用となりそう。
経営者、上司は良く理解してもらいたい。
スタッフそれぞれの欲求レベルを把握するよい方法はありませんか。
マズローの5段階欲求、わかりやすい説明でした。
自分そして、他者に活用していきたいです。
部下のマネジメントや全社的な人事施策を考える上でも、これらを理解した上で考える必要があると思いました。
再度認識する機会となりました。
同僚の仕事へのモチベーション向上を考える時に、各人がどの段階で不満を持っているのか、マズローの欲求5段階に照らし合わせて考えてみようと思う。
誰もが抱える欲求に対し、「全員を満足させることは難しいと割り切ること大切である」という言葉に救われた感がある。
業務に活かしていきます
コヒー店の事例は、自分の会社にも当てはまる。
管理職としては自分の視野の低さに反省させられた。
リーダーシップとしてこれを発揮するにあたって、相手のどこまで踏み込むといいのかという問題はありますよね。特に昨今多様化の時代になってきましたので。あと、若手育成としてはリーダーはこれを意識するでしょうけど、若手ではない部下に対してもリーダーはこれを発揮した方がいいのでしょうか？今はしてない（されてない）と思っているので。
メンバーの状態を知り、現在どの欲求ステージにいるかを理解することで効果的に動機付けすることができ、個々の能力開発につながる。
普段の会話や面談など様々な場面で、メンバーがマズローの欲求５段階のどの欲求を強く求めているかを見出し、それを満たせるようにフォローしていくことがモチベーション向上につながると感じた。
働く人間にとって、一番高次の自己実現要求を全員が目指すことって…
無事修了しました 次へ進みます
自己実現欲求までを満たすような環境づくりの下地にビジョンなどの共感できる要素が必要だと思いました。
部下とのキャリアコミュニケーションの際に意識すると良いと思いました
近年は働き方改革もあり、所属と愛の欲求よりも自己実現欲求を重視する環境が増えてきているように感じる。
マネジメントに役に立つ
周囲の人のモチベーションを考慮して仕事をしたい。
自分自身は、承認欲求がこれまで非常に強かったと思います。また、自己実現欲求も強く、新しい事業をいくつも打ち立てることが出来ました。そうした姿が必ずしも周りの人にとって美しい姿でないことも知りました。
人によってどこの欲求が強いのか見極めて、対応したいと思いました。
低次の欲求が満たされなくても高次の欲求を求めることがある、ということは自分にとって新しかった。
各メンバのモチベーション向上の各施策に対して、どの欲求を満たすことを狙っているのか層別化することで、状況に合わせたより的確な施策が実行できるように思った。
チームメンバーのモチベーションの源泉がどこにあるのかを意識することで、より適切なマネジメントが実現出来そう。
5段階欲求の概念は理解しつつも、日常のコミュニケーションを取る上で、相手のことを無理に当てはめ、決めつけることはやめたいと思う。
部下育成に対してやりがいを持たせるための考え方として有効だと感じた。
確かにそうだなと思います。
今自分がどのレベルの欲求を満たしたいのかという枠組みを知ることができた。思い付きではなく、階層のに分類するのは、これでなくても役に立ちそう。
承認欲求はよく耳にしていました。モチベーションを向上させることは大切なことなので意識していきたい
満たしにくい承認欲求や自己実現欲求を満たすためのお手伝いができれば良いと考える。
企業の組織の中では、精神的欲求が重要なのは理解できた。 衛生要因・動機付け要因と比べて、衛生要因を満たさないで動機付けばかり上げようとするのは良くないとも学んだので、やはりバランスが重要なのだと思う。
安全第一というものの、意外と欲求のランクでは低い位置であるのには驚いた。
もしかすると日本の社会は安全欲求を飛び越えてしまっているのではと思う節がある。
学習前は承認欲求に良いイメージを持っていなかった。学習を経て、5大欲求を知り、誰しもが持ち合わせている欲求だとわかった。相手の承認欲求を満たすことを今以上に意識する。
コロナ禍の中では、良い先輩、後輩、上司、部下に恵まれて仕事が出来ているという思いがかなり薄れている。若手がこの会社に居る意味があるのだろうかという思いを持たないように、webの活用、会ったときの意識的かつ自然な声かけを行うことが重要だと感じた。
上司／経営者も認められる機会は少ない場合が多い。
上司／経営者のその職位での行動や成果を認め、承認欲求を満たすことは下位者でも出来る。
承認欲求を満たしより積極的に職位以上の課題の取り組むように、上司／経営者の行動や成果を認める機会を増やしたい。
欲求のどの段階が満たされていないのか
承認欲求が強いメンバーは判りやすいが、解り難くとも欲求は
あるのだからﾓﾁﾍﾞｰｼｮﾝをどうした落とさないかがうでの見せ所でしょうか。
部下のモチベーション向上策の視点に取り入れて、不安や不満を解消しつつ、高い成果を目指せるような組織作りに活かしていきたい
それぞれの欲求は、並行して求められ、個人によって異なるから、個人がいまどの欲求が見たされていないのか、見たしたいのかを見極めることが重要であると理解しました。
下位者の育成、ベテラン社員との協力時に意識し活用していく。
モチベーションとは？を考える前提/基本として頭の整理ができてよかった
どれも納得の欲求であり、満たされている時のパフォーマンスはより高くなり、自分も周囲も満足感が高い。
部下が多ければ、其々の欲求も違う。5段階の欲求を理解し、其々に合った対応を心掛ける。
全員の自己実現を達成させるのは困難と理解しつつ、自己実現へ挑戦するためお外的モチベーションを与えたい。
承認欲求が強い人が多い気がします。
従来部下の成果に対しての評価を同等と考えていましたが承認欲求を理解
した上での評価が必要であると感じました。
全員の欲求を満たすことを不可能な点は忘れないようにしたい。組織としてこのマズローの五段階欲求を満たしやすい環境作り、仕組み作りに注力していきたいと思う。
すべてのスタッフの自己実現の欲求を満たせなくても、スタッフがどのような自己実現をしたいと考えているのか、すべてのスタッフから情報収集する機会をしっかり設けていきたい。
自分の部下の精神的欲求を満たせているのか、満たすにはどうすればいいのか考えさせられた。
でも実際は、上司である自分の何気ない一言だけでも彼らのモチベーションは上がったりするんだよなぁ。
普段の声かけだったりが大事。
普段から意識して対応出来ると、部下のモチベーション維持、アップに繋がると思う。
全ての社員の自己実現を満たすのは難しいが、承認欲求や所属と愛の欲求を満たすだけでも、モチベーション向上につながることは参考になった。
マズローの五大欲求はよく耳にしますが、あまり具体例について考えたことが無かったので活用イメージが出来ました。
相手の発言や行動から、その人の動機付けのために満たすべき欲求は何か？を探るうえで、マズローの5段階を活用できそうです。社内メンバー、顧客しかり、家族においても。
自分の部下やグループメンバーが何を欲求しているかを見極めて対応する方法を探していくことにします。参考になる考え方です。
「承認欲求」という日常使われる言葉は所謂、“構ってちゃん”のようなイメージを持ちがちだが、今回の講義で高次の承認欲求という自己価値観の向上につながる承認欲求を学んだ。自身を含め、メンバーのモチベーションを測る際に意識したい。
自分のチームが５段階のどこまでを満たせていて、どこからが満たせていないか、を測る便利な手法だと感じた。
満たせていないものは何が起因していて、どうすれば満たせるのか、は観察したり、コミュニケーションを取っていくことが肝要と思う。
物質的欲求、精神的欲求についての理解が出来た。
精神的欲求を満たす為にも、動画の中で紹介があった訳ではないが、コニュミケーションが重要であると感じた。
所属グループ内でのモチベーションの高低の要因を考える上で必要な知識と感じました。
上司の立場から見て風土改革やメンバーの底上げを目指す際、漠然とした目標を立てるのではなく、社員1人1人の考える自己実現欲求の面談を行いたい。そして、個々の欲求達成へのサポートを行う事で組織のアウトプットを高めると共に、離職率低下も達成したい。
向上心を持って、自己実現に向け、様々な欲求段階を乗り越えていく努力が必要であると改めて感じた。会社組織では、この欲求段階が部下のモチベーションに役立つということをこの動画で知ることができた。実践していきたい。
物理的な欲求と精神的な欲求のバランスが大事。
相手の立場や状況によって、欲求が異なっていることと理解しているつもりだったが、マズローの5段階欲求に当てはめてみると、相手が何を求めているかより正確に測ることができそうと感じた。
産後復帰したばかりの時に忙しすぎて、仕事に対する欲が薄くなっているなと感じたのを思い出した。あの時は眠くて生理的欲求が満たされていなかったから、他のことに目を向けることができなかったんだろうな。
そんな時でも目標をたてるように言われて正直うんざりした。目標をたてられる状況にない社員もいるんだなとその時実感したので、社員一人一人の状況をよく見たうえで、その人のモチベーションを上げていくことが大切だと思う。
自分自身はかなり自己実現欲求が高いが、会社の中で全ての社員がそれを満足できるものではないこと、ある程度割り切ることも大切であることを再認識した。
欲求に段階があること
自己実現
承認
愛 所属
安全
生理的
的を射ていると思いました。
個々人の要望の種類は多様ですが、それが5つに分類されてわかりやすく、改善に取り組む上で参考になると感じました。
部下の欲求ステータスの状態を推し量ろうと考える姿勢は時には必要だが、常にそこに振り回されすぎても良くないと考えた。よって、定期的な振り返りのフィードバック時に確認する程度が適切な頻度と感じました。
感謝の言葉を伝える。
自分のモチベーションを考える為だけでなく、周囲の人のモチベーションを考えるために使ってみたいと思った。
精神的欲求を考慮し、メンバーのモチベーションにつながるよう取り組みたいと思います。
後輩や部下が出来た時に役立ちそう
マズローは、自己実現の欲求をどこまで満たしていたのか？
多様性のある多くのメンバーに適切な業務指導を行う上で、大変参考になりました。
今まで経験した職場で、これらについて考えられている職場はかなりのレアケースでした。
面談の場などで話し合う最重要事項と思いました。
最上位に置かれている自己実現、これについては下4つが満たされていれば自然とそこに向かっていくものだと思いますので、下４つの欲求について配慮しながら接していきたいと思います。
全員の自己実現欲求を満たすことは難しいが、全員に目を配り、少しでも叶えていけるように関係を維持向上していくことが重要と感じた。
すべての従業員の自己実現欲求を満たすのは難しいためある程度割り切りが必要。マネジメントをする際は、メンバーがどの欲求が一番高そうかを日々の業務や1on1を通して認識しておく必要があると感じた。
日ごろの自身のふるまいが5段階の何に該当するのか見つめなおすことにより、他者への接し方も変わることが期待できる。
5段階の欲求を意識して、チームメンバーと接して行きます。
チーム運営に活用できそうです。
承認欲求と自己実現の境目は、明確でなく、互いに連関するイメージがある
マズロー５段階欲求を勉強してどの欲求を求めているのかを理解していきたい。
本当に全ての従業員に当てはまるのか、一度検討してみたい。
各従業員のモチベーションの向上に活用できそう。
I want to think about this course for my subordinate.
「全ての従業員の自己実現欲求を同時に満たすことはできない」
等しく従業員のモチベーションを保つのが難しい原因はここにあるのかなと思った。
自分に足りていない欲求について、再確認を行うことができた。
仕事に対する精神的欲求も向上していきたいと思いました。
欲求について学べてよかった。欲求が実現しなかったときのメンタルや次の行動が重要。
生活が安定しない人、将来に不安を抱える人は物質的欲求を、ハイリスクハイリターンを望む人、芸術への関心が高い人は精神的欲求を望む傾向があるように思いました。足元ばかりを見ず、かといって過度に高い理想を望みすぎない丁度よい塩梅を見つけたいです。
マズローの5段階の欲求について納得する事が多かった。職場の人間関係をよく見るきっかけになりそうです。
コロナ禍で目標を失っている部下に対し、わ動機付けとなる基礎となった。
何を求めて働いているのかを把握することは、チームのメンバーのモチベーションを高めるためには重要だ。
それを的確に把握するためにマズローの欲求段階説は役に立つ。
どの段階の欲求が顕著なのか、意識することで的確なその人に合った提案やフィードバックをすることができる。
過去に学習しましたが、改めてこの5段解説を認識しながらスタッフの育成に努めたいと考えました
アウトプットが大事と言われるように、コメント欄も参考になると思いました。
例えば、部下のやる気がないことを、どの段階の欲求が足りていないかで考えるという視点は、確かにそうだと思いました。
多様性において100％の満足度を目指すのではなく、ルーチン業務等のあまり目立たない業務おいても関心を持って、コミュニケーションを取ることが、担当者のもちーベーションを上げ、職場の活性化につながる。
承認欲求は、他人から認められたい気持ちだと思っていたが自己肯定感も承認欲求のうちの一つであることを知った。たしかに、自己肯定感があることでより次の欲求が芽ばえるため、これが重要であることも理解出来た。
ふとした不安を感じたときに、自分に何が足りていないかをこの段階に分けて考えてみることも一つの打ち手だと感じた。またそれぞれの欲求は自分にとって具体的にイメージできるものなのかを考える時間を取りたい。
メンバーの心理状態に配慮したマネジメントが望ましいのは理解していたが
欲求の段階という括りで個々のコンディションを把握し対処するというのは効率的で普遍性があり今後は節目節目で取り入れていきたいと感じた。
部下をもった際、入社直後と比較して部下のモチベーションが下がっているなと感じたら、こちらから話しかけたり、褒めたりすることが、最終的には会社（組織）の為になると感じました。
今後、実践したいです。
サラリーマンの人事は承認欲求の表れといえる。それゆえ皆の関心を持つ。しかし、それに拘泥せず、より上位の自己実現欲求を目指していこう。
まさに承認欲求を得られないがために、他メンバーとうまくやっていけず、業務に支障をきたしている人が他部署にいます。
リーダーはそれを気にかけ、みんなから認められやすい環境や、承認することを意識づけしなければならないのですね。それができていないような状態です。
マズローの5段階欲求は知っていたが、低次の欲求が満たされてなくても高次の欲求で満足できることもあるという視点、全てをまんべんなく満たすことを考えなくてもいいというのは新しい視点でした。
物質的要求を満たすことは会社がやること、精神的欲求を満たすことは現場で、上司が方向性は示せるが個人個人が実施する。と、決めつけていたと感じた。モチベーションを動機付けることを会社任せにせずに、自分も一役を担うようにはどうするべきかを少し考えてみたいと思いました。
中間管理職に本件は求められるが、中間管理職に対する対応は本件を活用して対応されない矛盾を感じる。
モチベーションという言葉だけでは理解しがたい職場における欲求について、より詳しく理解できたとおもいます。
自信の所属する組織のマネジメントにおいては、所属と愛の欲求、承認欲求、自己実現欲求のいずれを欲しているか個々に見極め、欲求を満たすことが必要と感じた。所属と愛の欲求については自分自身の努力による組織のプレゼンス向上、コミュニケーション増強による人間関係の強化を実施する。承認欲求を満たすスキルは相応に備えていると思うので、上手に使い分けてより効果的に承認欲求を満たせるように努める。
部下がモチベーションを高く保ち続けることは重要だと思います。
承認欲求のうち、どうしても組織では低次の承認欲求（表彰など）で満足していまいがちですが、災害対応や基準や本の編纂などは高次の承認欲求にあたると思いました。
専門分野の性質上、自己実現欲求は高次の承認欲求を満たすことは難しいと考えつつも、自己及び組織の力をより向上させるためにも日常から意識したいと思いました。
低次が満たされずとも高次を満たされることで頑張れる社員が増えると、機動的な組織になると感じた。
承認欲求までは持っているが自己実現欲求までは持っていない人が多いのでは。私も含めて。
通常の組織であれば物質的な欲求はクリア出来ていると思うので、この学びで大切で組織上重要なのは、承認欲求と考える。
周りの人への感謝、気配りが大切ではないか。
マズローの5段階欲求の考え方は意識した事がなかったので、業務を行う上で意識してみたい。
マズローの欲求の5段階を理解することで、人は基本的に何を優先的に求めるのかを理解した。これを用いて部下の欲求を満たすほめ方を考えてみよう、
現在の日本において、「所属と愛の要求」が満たされればよしとする人も相当数いると想定されます。そこから先の高次の要求にいかに誘導するかが重要と考えます。
旧来の「皆が同じでなければならない文化」により、個の存在が薄まり、集団を組めればよしとする背景もあると思います。過去には「赤信号、みんなで渡れば怖くない」という言葉もありました。今でいうと「赤信号（企業の危機）、一人一人が意識できれば怖くない」になるかもしれません。
全ての従業員の全ての欲求を満たすのは現実的ではないこと、全て100%満たされなくても次段階の欲求を満たすことができる、というのが面白かった。
マズローの欲求階層説には6次のものも存在する
チーム員の育成において、チーム員がそれぞれどのような欲求を抱いているかを考え理解する必要があると感じました。その中で、5分類することは比較的簡単そうで参考になります。また、相手の求める欲求とこちらが求めることを、可能な限りで擦り合わせていくことも大切であると思いました。
自分では理論として理解はしていてmeetingの際など意識するようにしているが、実際相手がどう感じているかはよくわからない
また会社の経営層はそういうことをちゃんと考えているのか疑問
会社の中でどのように自己実現要求を満たすようにするか、ある程度の妥協は必要と思われる。どちらかというと仲間との愛情を優先すべきかと思われる。
働き易い環境、正当な評価は働く上で大切だ。
非常に参考になりました
マズローの欲求５段階説を理解して、日々の業務に活かしていきたいと思います。
高次の承認要求を部下が求めているが思いが理解できていないことがある。より部下を成長させるためにはもっと理解して承認する術を身につける必要があると感じた
精神的欲求を満たすことはやりがいにつながるがそれをうまく導ける人は少ないのでそうなれるように意識していきたい。
基礎が分かる
これまで部下には仕事は自己実現の場だと教えてきたが、それは個々人により多種多様で、職場を通じて与えられる自己実現機会は完全ではないことを理解できた。もう少しひとり一人に寄り添って、何が個々人の承認欲求を満たすのかを分析したい。
会社内の承認欲求を満たすためには、自分の部署の上司だけではなく、他部署の上司から声をかけられることによって、見てくれいているという承認欲求につながると思われる。
自分に振り替えると承認欲求を強く出でいることが分かった。
より高い欲求を求められるような組織にしたい
メンバーのマネジメント、モチベートの一貫のフレームワークとして秀逸。
誰がどの段階の欲求まで満たされていて、その結果どうアプローチするかが少しでもクリアになるといいなと考える
マズローの5段階欲求を認識していれば、どの社員がどのレベルにいるかが分かるので、指導において役立つと考えます。
今の業務では承認欲求が満たされていないと感じている。
自身が意味を見いだせていないので、仕事の意味や定義づけを行っていきたい
マズローの自己実現欲求、
勉強になりました。
自己実現が一番高次の欲求で
所属と愛、承認欲求がそれより下にあるのは
人によりそうだと思いました。
早速、社内の教育メンターにアウトプットしてみます。
人によって求めている欲求はちがうので、それを管理者としてどう見極めるかが重要だと思いました。
職場の配下メンバーと面談する際に、メンバーが働きがいを感じられていないのであれば、この5つの欲求のどの部分にボトルネックがあるのかを考えながら話してみる。
大変良くわかりました
従業員の欲求すべてを満たすことは不可能で、割り切りも必要であるというのが印象的。部下が求めている欲求が何かよく把握することが大事だと感じた。
部下それぞれによって欲求は違うと思うので、日々の会話や面談を通じて、それを把握するようにしていきたい。
また普段は仕事に追われているが、自分自身の自己実現欲求についても考えてみたい。それによって仕事や人生がさらに楽しく充実したものになると思う。
欲求の段階を把握することが、相手の、自分の理解の第一歩。
段階ごとに書きだしてみて、優先度を確認していきたい。
メンバへの動機づけや目的を見つけるには簡単に整理しやすいのだと思う。
まず、初段
これからがんばる。
部下の自己実現欲求ばかりに目を向けていましたが，承認欲求や所属・愛の欲求も認識しておくことが大事だとわかりました．
自分は、物質的欲求が満たされていないなと思いました。
残りの人生、安全に逃げ切るという意味では物質的欲求を満たしていません。
自己実現欲求が一番高い理由が理解できました
部下への指導の際の観点として活用してみたい。
自分の経験から、確かに、承認欲求が満たされることにより、次のステップに進む意欲も沸き、シゴトに対するモチベーションはかなり上がります。
逆に、どんなに一生懸命努力しても、上長やまわりに理解されなければ、段々やりがいをなくしていくと思います。若手を育てていく過程で、それらを意識するのは大事だと感じました。
欲求の内容が、よく理解できました。
（特に部下.後輩の、承認欲求には要注意です。)
部下のエンゲージメント向上について考える際に役立ちそうです。
マズローの欲求5段階説は以前から認識していたのでよい復習になった。
高次欲求である「所属と愛」、「承認」、「自己実現」を意識する。
部下や周囲のモチベーションを落とすことなく業務を行っていくうえで、
マズローの5段階欲求を意識して、どのようなところでモチベーションが低下している可能性があるか把握し、改善させることが出来ると思った。
あらためて実践していこうと思います。
観察と話をする大切さ、またコーヒーショップの例で有った通り、チームのメンバーのモチベーションを上げるきっかけが見付けられた。
物質的欲求はなかなか変えられないが、精神的欲求については、自己実現欲求以外は、マネジメントでなんとかなりそうだと思った。
欲求というのは、きりがないと言います。
これらの5段階すべてを満たしたなら、さらに欲求は生まれてこないのでしょうか。
なぜこれらの欲求があるのか、どのようなメカニズムで生まれてくるのか。
これらを明かせば、欲求をもった人間らしいAIもつくれるかもしれないですね。
Xコーヒー店の事例が個人的にわかりやすかった。
部下育成をしている立場であるので、もし部下のやる気が下がった場合はこの
5段階をベースに考えてみるのも有効でありそうだと感じました。
スタッフそれぞれのモチベーションが階層にあるのかを把握するための基本的なフレームとして活用できそうです
ちょっと意識するだけで部下育成にも確実に繋がると思う。
部下の承認欲求を満足させることを、もう少し考えていきたいと思います。
モチベーションを上げるうえでマズローの5段階欲求で自分が今何を求めているかという気づきを得ることができた。自己実現欲求を目指し日々の業務に取り組んでいく。
マズローの欲求は、聞いた事ありましたが、深くまでは知りませんでした。
テストも絶妙な質問で、とても勉強になります。
周りのメンバーをよく観察し、それぞれが求めていることを想像する必要があると感じました。人の良いところを積極的に言葉にして伝えようと思いました。
5段階の階層が理解でき非常に参考になりました。
早速メンバーへのコミュニケーションで活用していきます。
チームの人員が実行した業務を、しっかり見て反応することが大切と思いました。
承認欲求を満たすべく、主体性や寛容を持って任せるなど、意識して行動していきたい。
メンバーの定着率を上げたい場合は以下の３点が必要。
・良い集団であること
・働きを認めること。
・（可能なら）やりたいことをさせること。
欲求の種類がどの段階にあるかを把握することその背景や気持ちまでを引き出さない限り根本的な対応が難しいと感じています。
みんなの自己実現欲求を満たすのは不可能、というのは確かにその通りだと思う。ある程度の割り切りを持ちつつ、各々に対して、広く目配りしながら、接することが大切。
モチベーションをあげるためには相手が何を求めているかしっかり見ていくために参考になった
経営者として大事なことは、この５つをなるべく全て満たしてあげられるよう、本人が満たせるような支援をすること、環境を作ることだと思って日々仕事に取り組んでいます。
自己実現欲求は自ら満たしていくもののように感じる。その助けや気づきを与えられる様になりたい。
通常の業務で意識していたと思うが、論理的に理解できた。
部下の今の状態は、孤独感＋承認欲求が満たされていない状況。
その理由として、各々の抱えている業務で手一杯のため、部下を見る余裕がないからだ。
だが、このままでは、いずれその部下のモチベーションが低下していくことは分かっているので、これからは、積極的に関わっていくことにする。
例えば、部下の抱えている案件の進捗を週ごとに聞き、悩みも聞き、一緒に案件を解決するためのアドバイスを出すようにする。
ありがとうございました。
自分の反省にもなりました。
承認欲求はすべての人に欠かせないものであると思うな
周りを取り囲むメンバの欲求を理解することで、よりその人にあったアドバイスが出来るようになると感じた。同様に自分の欲求についても周りに発信しれば、より周りも自分も理解出来て、相互理解に繋がるようになると改めて思って。
5段階欲求は頭に入っていたものの今後は自分も含め組織のメンバの欲求を具体的にどう目指すかが重要であることを、再認識した。
個々のモチベーションアップに向けて打ち手を考える際に参考の一つになると思う。それぞれの段階で満たされているかをチェックすれば対応も考えられる。
マズローの欲求という言葉は、以前受講した研修で聞いた言葉でしたが、
動画で見るとより内容を理解しやすく、分かりやすく感じました。
それぞれの欲求に従って、満たせているのかを考えるのは実務でも使えそうです。
部下が現在おかれている状況を欲求5段階説に基づいて分析してみるとよいと思いました。
業務で活用していくためには従業員一人一人を見る必要があるが、全ての人の満足を満たすことに注力しすぎないように注意が必要と思う。
まずどれがどの欲求に相当するのかを意識して考えて、あてはめてみようと思います。生理的欲求と安全欲求に関しては物質的欲求ということで、労働環境について、より高次な三つの欲求に関しては、各メンバーの態度や様子を見て、どう感じているか、どのようなところを大事としているか、を中心に注目してみます。
マズローの欲求５段階説に当てはめて分析することにより、他者分析も自己分析にも、個々によってどのような欲求を望んでいるかの判断材料にもなり、またどう対応していくか、冷静な判断や整理がすることに活用できそうです。
自分を含めての従業員のそれぞれの欲求を満たすことでより高いパフォーマンスを得れるようになると思いますので、その観点からもしっかりとフォローしながらそれぞれを見ていきたいです
部下に目をむける
役割を与え、進捗を確認しながら、出来ていることは褒め、課題があれば指導する
時にはチャレンジングな役割、タスクを与える
自身の精神的欲求のどの階層にいるのか、満たすために何が必要かを常に意識して仕事すべき。
いま、自分がどのような段階の欲求があるのか、また相手がどのように考えているか、向き合うことから始められることがたくさんあるように感じる。
お金があればいいでしょ、役職があればいいでしょ、ではなく、常に思考を続ける大切さを学んでいる気がしています。
理解が少しできたと思います
良い組織、人を大事する組織とは何かの答えを見つけるヒントになった。
部下の自己実現欲求は、何かを聞くことでその実現のために何をするべきか話し合うことができると思う。
まずは今の仕事から承認欲求を満たし、段階を上げていくことが大事かとおもう。
入社間もない若手社員への接し方の参考にしたい
承認欲求を満たすことはSNS社会において重要性を増しているように思う。ほかの欲求は環境や本人の状態によってある程度コントロールできるかもしれない。なぜ炎上するのかというと、承認欲求を満たそうと行動するからであり、その結果、誰も得をしない状況が生まれる。バイトテロがその最たるものであり、仕事においても周りの部下、同僚に興味を持って接することは大切。
チームをマネージメントする上で、
部下の承認欲求を理解・把握することが重要であることが認識できた。
承認欲求の低次/高次分類を初めて学んだ。
欲求5段階説と衛生要因/動機づけ要因を組み合わせて、チームの環境改善やメンバーのケアに繋げたいと思う。
当たり前の内容であるが、マズローの5段階欲求を使うことで、今、組織や人に起きている問題点がどこにあるかにも使えることがよくわかりました。
人によって頂点が変わる気がするので良く見極めてモチベーションの維持向上につなげたい
自己分析になった
コーヒー屋さんの辞令がとても分かりやすかったです。自分自身の仕事に置き換えて考えてみたいと思います。
人一人一人、どの欲求を強く望むかは違うと思います。また満足度もそれぞれと思います。部下を見る場合に何をその人が求めているのか？足りていないと感じているかを見て可能であるなら満たせるよう助言を与えるなどもできるのでしょうかね？
生理的、安全欲求は最低限満たしておく必要があると理解しました。承認欲求は職種、個人の特性によって異なるため一律的な配分には注意を要すると感じました。
ある程度の割り切りで、仕事を与えるという点が参考になりました
仕事を通じて社会貢献や自己の成長を感じ、自己実現欲求を達成できるようにしたい。
今生きるため、常に生きるため、生きていることを誰かに確かめるため、生きていても良いと誰かに認めてもらうため、誰かがいると信じて自分の生き方をきめる。
こんな順番で整理しました。
部下の育成に役立てそうです
部下のモチベーションを高める際に、どの欲求を満たせるような働きかけをするのが効果的かを考えて声掛けをすると良いと思いました。
人間は欲求が満たされないとストレスを感じると思います。すべての方々のモチベーションを考えること、と同時に自分のモチベーションを考えること、このバランスがとれないと、お互い疲弊を感じると思うので、どこか頭の片隅にこの五大欲求を感じながら業務にあたりたいと思います。
・実際の業務に役立てていく。
コーヒー店の新人スタッフの例を通じて、ハッキリと活躍が確認出来る社員ばかりに目を向けがちな自分に気付かされました。
目立ちにくい仕事内容が多い比較的若手の社員にも、その貢献度合いに対する労いの言葉をかけていこうと思います。
リーダーとしてみんなのモチベーションを上げられるように頑張りたい。
これら５段階の欲求について、マネジメントの中では切り分けて考えておらず、漠然と全体としてとらえていたので、今後はそれぞれの観点から考えてみたいと思う。
自己実現欲求が最も高いのは驚いた。承認欲求が一番多いものと認識していたが、これは間違いであることに気づかされた。
低次の欲求が満たされていなくても上位の欲求を求めることがあることを知った
今の職場では精神的欲求を考えるべきだと考える。まさに承認欲求や自己実現欲求が満たされないことで不満を覚えがちな環境にあり、全員が完全に満足することは人間関係からも難しいと感じるが、メンバーが少しでも今よりも欲求が満たされるよう、メンバー良いところを積極的に見つけ、フィードバックしていきたい。
スタッフのモチベーションを保ちつつ、効率よく作業をして頂く為のヒントとなりました。
部下と接する際に活用出来そう
組織内での協働を行う際、業務の目的や目標とは別に、メンバー個々の欲求をよく理解しておくべきである。具体的な活用案としては、役割分担やフィードバック内容を個々の欲求に同調させることで、意欲と成長を促すことができると思う。その結果として、全体としての成果が上げるように方向づけられれば良いのではないか。
メンバーに対しモチベーションを上げる為に有効。
同僚が部署替えがありスッキリしていない様子。声掛けの際に活用したいと思います。
その人が今どの段階にいるのか。それに合わせた対応も大事だと感じた。
自分だけでなく下位者の承認欲求や自己実現欲求を満たすことも重要。
自分がこれまで満たされていなかった欲求がなにかを客観的に認識できたので、今後に生かしたい。
自己実現欲求は各人異なるし、全員がそれを自覚しているわけではないだろう。
実際はその前段階の承認欲求に皆関心があって、時として問題になる（客が店員の態度に必要以上に反応し、謝らせるなど）。歳をとるとそうなりがちなので、注意したい。
部下や後輩の欲求を満たすには、まず対話をして相手の普段の思いや目標を適切に把握することが大事と感じた。
また評価制度にて、成果主義ばかりでは、安全欲求が損なわれるように思った。
自分の職場では安全欲求までは満たされているので、承認欲求からケアしていきたいと思います。
最近はリモートワークが増えてストレスを抱える人が増えているというが、自分のチームでは必ずスレッドでもってメンバーと簡単なブリーフィングを行ったり、部下がタスクを完了した時には、感謝のメッセージや”いいね！”マークを送ったりしている。またMBO（目標による管理）を実施する中で、部下のキャリアプランを尊重しつつ、チームの目標と上手く結びつけるように工夫している。もっとも杓子定規にピタッとハマるものではないので、副業・兼業を認めて、職場の外で所属や承認もしくは自己実現の欲求を満たしてもらう・・・という発想も必要だろう。
副業・兼業
マズローの5段階欲求がなかなか覚えられません。
生理的欲求→安全欲求→所属と愛の欲求→承認欲求→自己実現欲求
モチベーションを上げる方法を学びました。
自己実現欲求を求めて苦しむ人に対して、どう関わるべきなのだろうか。その人との関係性にも依るだろうが、自己承認欲求や所属と愛の欲求などの低次な欲求を与えてあげることをおろそかにしないようしつつも、その人の自己実現のために真に役立つようなことをきっぱりと言うことができるような器用さを身に付けたい。
マズローの5段階の欲求の内容を理解し、低次の欲求が全て満たされなくとも高次の欲求も求める点も理解し管理体制を考えます。
一緒に働く同僚や協業相手においても、どういった欲求があるのか理解し、できる限りその欲求を満たすように動くことでモチベーション高く業務を行うことができると思いました。
コーチングに役立ちそう
学生や新人の頃の方が自己実現したい、認めてもらいたい、ともがいていた気がする。今は、しっかり食べてしっかり寝て、自分の心身を整えた状態で毎日の仕事を充実させたいという気持ちが高まっている。
割り切って仕事をしているから？
この変化について、どう解釈したら良いか？周囲の人と話してみようと思う。
相手の活動を積極的に観察して、承認欲求を満たしてあげることは重要であると感じた。
後輩の育成でマズローの5段解説を意識してみようと思う。自身は自己実現の欲求を意識しながら仕事をする
自分の部下のもちべーしょんはもちろんだが、周囲の部署のモチベーションをいかに上げていき、自分の進めたい方向に協力してもらうか？
という方法に、これを活用できないか検討していきたい
各個人がどの段階にいるのかを見極めて、細かく指導することを考えます。
マズローの5段階欲求を理解する上で、メンバーが何を欲求しているのか？何を不満に思っているのか理解するのに役立つ。その上で何を目指すべきかを考えることができそうです。
関わる社員や取引先、友人、家族がトライしてみたいという真摯な気持ちに真面目に応える事がモチベーションを高め自分との関係構築や信頼関係に繋がると感じた。
部下のモチベーションアップに、マズローの欲求５段階の切り口で対策を検討するとよいアイデアが浮かびそうなので、参考になりました。
マズローの欲求5段階が分かったので、今後実践につなげていきたい
精神的欲求を満たしてあげられるように常日頃から部下に目を配り、声掛けや労いの言葉を今まで以上に行えるように意識して取り組む。
まずは自身がそれぞれの欲求に対してどういう状態になっているのか客観的に自己分析をする良い機会となりました。また、小集団のリーダーという立場からメンバーの士気を上げる為にマズローの欲求5段階説を理解して個々人に対しどの部分をくすぐり動機付けすればプラスの効果が得られそうか分析する良いきっかけとなりそうです。
部下のモチベーションを上げる。
社会的欲求、コミュニティの基盤は出来上がっている。メンバーで承認しあえる職場を作っていく。
部下が悩んでいるときに、どのような点で本人の欲求が満たされていないのか考えることで、より的確なアドバイスができると思いました。相手だけでなく自分に対しても確認できることから定期的にどういう欲求が満たされているのか考え、モチベーションにつなげたいと思いました。
精神的欲求を満たしてあげる事が今の日本社会では効果的だと思う。
意識して取り組みます。
自己実現欲求へのこだわり量は人それぞれである。この内容と量を意識しつつ、承認欲求および所属・愛への欲求を大切に人と接していきたい。
職場の皆さんが気持ちよく働けるように、改善をしていくための手段として大変活用できる内容でした。
各個人で何の欲求を最も重視しているかを見極めて指導をしていく必要を感じる。新人にはまず所属と愛を前提に接することを心掛ける
チーム運営において承認欲求を意識した行動をとる。
復習のつもりで視聴したが、最初に学んだ当時と立場が変われば感じることも変わると実感した。マネージャーとして理解したうえで部下に接することが重要だと感じた。また、自分自身も無意識的に求めているものがどの段階のものか、などを考えることは非常に興味深いことだと思った。
将来どんなチームを作りたいかを考える際に、所属と愛、承認、自己実現、をチームメンバーが満たしているチームというイメージも良いと思った。また、チームメンバーのモチベーション管理に、精神的欲求の3つの視点で捉えて、どの欲求を満たしてあげるか、という観点で物事を考えて行動できると思った。
活動目標をしっかり摺り合わせて、お互いに納得できるようにしっかり話をしていきたいと思います
メンバーのモチベーションアップのためにもマズローの欲求5段階設は参考になる。
人や状況によって欲求が異なる。必要な場面で実践していきたい。
後輩の仕事に対してどんな事でもありがとうや助かると声かけするようにしている。それは良い事だとわかったのでこれからも続けていきます。
部下の承認要求をくみ取ってあげる必要性を感じた。
もっとメンバーや関係者への声かけをしようと思った。
5段階欲求のどの段階が満たされていて、どの段階に不足があるのかという分類分けによるアプローチは部下指導においても参考となった。
部下の育成に役立てていきたいと思います。
マズローの5段階欲求を復習しました。それぞれの違いが理解できました。
現代社会においては、自己実現欲求と承認欲求より下位の欲求についてはほとんど満たされている状況が前提だろうと感じます。いかに精神的欲求を満たす事ができるかを意識する事が重要なのではないかと思います。
低次の欲求が満たされない状況で、高次の欲求を満たしても効果は弱い？
組織をマネジメントするうえで、承認欲求を満たすことは簡単だと思うが、それ以前の問題を解決しなければ結局はエンゲージメントは上がらずか。
非常に活用できると感じました
部下との会話、仕事の割り振りに活用できる。
ある対応を すべてのメンバーに同じように捉えてもらおうとしがちだが、メンバーそれぞれが望む欲求は異なるということを再認識できた。つまり メンバー全員を一度に相手にする対応ばかりでは不十分であることがわかった。
5段階欲求を知ることで、顧ニーズも読み解けるのではないかと考えます。
新人教育、部下の教育に有効であると思う。本人の欲求が何であるか理解し、適切なタイミングで、適切な言葉を掛けたり、計画的に高度な業務を担当させていくなどを考える際に有効と考える。
チームメンバーのモチベーション維持や、OJTの場面において活用できそう。
・メンバーが何を求めているか、何が満たされていないのか
・トレーニーは何を満たしたいのか。
5段階を認識した上で、メンバーや同僚・上司の軸はなにかを考えながら接することが必要と思う。
社内でのモチベーションもさることながら、対顧客に対するマーケティングとしても使えそう。
意識し￥すれば組織内のモチベーションアップに繋げられる
日常的な業務の中ではチームスタッフがしてくれたことに対して、感謝の思いを伝えることでの「承認」として活用できる。また、小さな成果を喜び合うことでモチベーションが上がり、次へと向かう動機付けになると感じる。
基本的な知識の整理に役立ちます。
常に相手が何を求めているのかを考えながら対話をすることが重要。
若手にはまず所属と愛の欲求を満たすように心がける
混雑した時だけ、カウンターにたっても、いらだったお客様の対応で 充実が得られないエピソードは、胸が痛い。
この気づきを業務分担にいかしたい。
部下や上司の不満がマズロー5段階のどの欲求が満たされていないからなのか整理できると思います。またどのような仕事や環境を与えるととよりモチベーションが湧くのか、自分や他人の分析してみたいと考えます。
所属と愛の欲求は、組織に属しているというだけでは足りないはずで、そこを満たす事は承認欲求にも繋がると考えます。
部下をよく見て、欲求に気づいて少しでも応えてあげようと思います。
動機づけの分析評価軸として使える。
まず、責任者はメンバーを認めること、目配りがキチンとできていることが大切だと思った。ひとりひとりの生き方、考え方を自然に、丁寧に聞いていかないと自身も認めてもらいチーム一丸となって成果を出せないと感じました。
改めてご段階要求の解説を視聴して、思いあたること多々あり。
また、低次の要求を100%実現しないと高次の要求を求めないと勘違いしていたことを訂正できたことは、いい成果だった。
むかし学んだことを思い出しました
・部下の管理にも役立つが、まずは自分自身に照らし合わせる必要があると感じた。
各人ごとばらつきはあるが、それぞれ今の状況よりも高次な欲求を満たすことができるように考えていくことが大切ですね。実践するのは難しそうですが。
要求が満たされることと、モチベーションを持たせることは、同一では内容に思う。
要求を満たすことは、製造業で言う当たり前品質であり、要求が満たされないことでパフォーマンス低下の原因になる。
マズローの5段階欲求について言葉としては知ってはいたが、実際に意識して行動したことはなかった。
今後、実際に意識して仲間に対しモチベーションがあがるように接していこうと思う。
所属欲求、承認欲求等満たせれてないのが理解出来た。
実際にどの様にしたら良いか、イメージしやすかった。
現場での働き方等目を向け、少しでも声をかけて孤独感を和らげる様にしたいと感じた。
ぼんやりと把握していたことが、体系化できました
欲求＝向上心であり、常に持ち続けたい。
上司評価に役立ちます
コーヒー店の新人スタッフの例は、具体的でとてもわかりやすかった。
今後、チーム内のモチベーションアップに役立てたいと思う。
欲求五段階説を満たすことができれば、成長することができる気がする。その際に環境はやはりすごく大事なものであることが理解することができた。
承認欲求を満たすことが、自己実現欲求を満たすことにもなると感じた。
自己理解にも役立つと思う。自分はどの欲求が満たされているかもしくは満たされていないか(満たそうとしているか)現状認知の手助けになると思う。
人の本質的なものを再認識させられました。
部下がいまどの欲求を満たしていて、どの欲求に対して不満を感じているのか、しっかりと観察し、適宜アドバイス等を行うことの重要性を感じました。
未熟なメンバに簡単な仕事を振りがちでした。
現在のレベルからは少し厳しいくらいの仕事を振り、出来たら褒めてあげる、といった動きを取り入れようと思います。
自身は部下の欲求が満たされる職場作りが出来ているか、そもそも自身も満たされているのか、と考えさせられました。満たされてるかの線引きも自分と相手で異なるので難しいです。
部下を良く見て、良いパフォーマンスを発揮してもらうためにはどの欲求を満たす必要があるのかについて、
しっかり考えるようにします。
■マズローの5段階欲求
前提として、「人は成長を求める性質を持つ」としている点に共感した。
この前提に立てば、社員の気持ちや感情を推し量ることができるように思う。
また、物質的欲求である、生理的欲求、安全欲求が満たされていなくても、精神的欲求である、所属と愛や承認を求める。という考えは他者を考える際に役に立つ視点だと思った。
なるほど人間の欲求を5段階に分けられることはわかった．
あとはメンバーそれぞれが何に重きをおき，どうやって居欲求を満たせる環境を構築するか．が重要であると感じた．
マズローの欲求の五段階説を理解して人のモチベーションを理解するのに役立てていきたいです。
コロナ禍により先進国でも安全欲求が満たされていない状況であっても、より高次の欲求を抱き続ける事は重要だと感じる。精神的に貧してしまえば、すぐに鈍してしまう。
業務指示の際 上位の役割で依頼するとき
この５大欲求を満たしてくれる環境は揃っているのはまさに会社だと思った。自分や周りのひとたちが、欲求を満たしながら気持ちよく楽しく仕事していきたい。
・企業において、全ての社員の自己実現欲求を満たすのは難しい。
・所属と愛の欲求、承認欲求に焦点を当てるだけでも、仕事のやりがいを感じたり、モチベーションが上がったりするのではないだろうか。
・承認欲求は、他人からの賞賛や名声を得たいという低次の欲求と、自己肯定感など自分の評価に基づく高次の欲求に分けられる。
定義は知ってたけど、他人のモチベーションを考えるときに使用するということを正直考えたことなかったので良い学びになりました。
マズローの欲求5段階を知る事で、チームのモチベーションの向上には段階を踏む事の必要性があることを知りました。
具体的に落としこんでいくことが、自分と周囲のモチベーション向上につながるのだと思いました。
社員それぞれ求める欲求に差はある。各々の関心やモチベーションを理解する上でマズローの考え方は非常に参考になる
マズローの欲求ピラミッドは知っていたが、生活においてどれくらい意識できていなかった。
メンバの動機付けに活用していきたいと思う。
あとはケンリックの欲求ピラミッドも参考にできるとよいなと感じた。
今後部下を持った際などにそれぞれの人が今どの段階にいるのかを考えて接すると良いのだろうと感じた。
現状主任という立場にいる。
今回、講義いただいたマズローの欲求5段階説を考慮したうえで、管理職と一般職の間のつなぎ役として、一般職の要望を整理して管理職に提示することで、下院全体が現状可能な範囲の中で最大限がモチベーションをもって業務に取り組めるようにしたいと感じた。
部下とのコミュニケーションで問題がどの欲求にあるかを理解することで対策を変える必要がありそう．5段階のどこの欲求を満たせていないかを把握する必要がある．
その人がどの欲求の段階なのかを把握することが大事だと感じた。
より高次の段階まで引き上げることができれば強い組織になれると思う
仕事で欲求を定義づけすることは初めて知りました。
社員の動機付け以外でも、社員満足度の向上を図る上でも一つの指針となる理論であると思います。
社員満足度投資における分類にも活用していきたいと思いました。
マズローの欲求を思い出す事ができた。所属は会社単位で考えれば満たされることが多いのかもしれないが、チームで考えると満たされない事があるかもしれない。さらに上司次第では承認要求も満たされない方もいるであろう。将来そんなチーム運営をすることの無いように気をつけたい。
働いてくれている従業員も社会環境も大きく変わり求めてきているものが低次であった昔と違い高次に欲求が変わっているのに職場が変わっていないと思う。やはり個をしっかりと見て個の満足度をあげられる職場にするために今日の内容を取り入れたい
何を求めているのか、何がやりたいのかをコミュニケーションをとり、そこに導いていけるマネジメントが大切である
コーヒー店の具体的事例はよく理解が出来た。
モチベーションは可視化しにくいが、であるからこそ力を入れて取り組んだ方が良い。
人事考課の面談などで、本人からの希望を確認するが、あまり具体的にでなかったりするが、この欲求の五段階を理解し、それに応じた質問をすることで、本人がどこに不満があるのかわ本人が目指しているものとはが見えてくるように思える。もう少しきちんと理解し、役に立てたい。
個々の承認欲求を満たしながらモチベーションを高め業務の向上を図るようにしている。
同僚や部下と対話し、承認欲求と自己実現の欲求を満たすような働きかけをしてエンゲージメントを向上させていきたい。それが本人のやりがいや成長に繋がり、プロジェクト活性化になると思う。
新たな学びはありませんでした
上長としての自分立場を考えた場合、部下に対しては特に「承認欲求」を満たすようにしないといけない。個人の能力やレベルは違うものなので、各自の良いところを見出し認めることで、その人を成長させ、ひいては企業の成長にも繋がる。
所員のモチベーションを維持するためにこんかいの学びを活かしていきたいと思います。
所属する部門の部下に対して育成する際、本項目を念頭に置き接すれば、部下のモチベーションも高まると思う。
マズローの欲求5段階説は過去から知識としてはあったが、部下視点で見た時の自分の行動について改めて考えてみたい。
安全、社会的、承認欲求が満たされている状況を目指したいです
欲求がないと向上することもないので、とても重要と思う。
感覚でわかっているような基本的な内容を言語化してもらえると、具体的な施策が浮かんでくる。
下級者に教えるにも伝えやすい
全ての自己実現欲求を叶えることは不可能。割りきることも必要。
力になれる部分とそうでない部分を見極めて、自己実現に向けた取り組みを考える。
コーヒー店の例で気づかされることがありました。立地条件や清潔感や給与だけではなく、承認欲求を満たしてくれる場面の少なさが定着率を下げているということは、本当にそうだと思いました。
自分には強い承認欲求が存在していることが分かった。ただ、低次の欲求を求めすぎては「自分」を失ってしまいそうなので、高次の承認欲求も求めながら努力したいと思います。
異常に承認欲求の強い人がいるのだけど、なぜなんだろう、、、
当社は年齢、性別、働く目的、モチベーション等が様々で、何か統一したもので、職員をまとめるのが難しい職場です。この５段階を意識して一人一人と向き合うことで、何を求めて働いているのかを感じる事ができると思います。これを活用する事で離職防止、職場の意識統一を図れると思います。
改めて今見てみると面白い
より低次の欲求を満たさないと、より上位の欲求には進めないと思っていました。その点が分かっただけでも、ひとつ勉強になりました。
マズローの５段階欲求について学んだ。知ってはいたが改めて確認することができた。
精神的欲求に集中してアプローチしてメンバーのモチベーションアップにつなげていきたい。
現在の自分がどの欲求を満たされているか、何が不足しているのかを改めて理解できた
今まで自分がどのように上司に接してきてもらったか。
この後、部下に対してどのように接していくのかを考える機会となった。
職場で応用したいとおもいます。
かつて学生団体のリーダーをしていた際に少し勉強したことがある内容でした。
社会人ではより正しく理解する必要があると感じています。
リーダーになるそのときまでに必ず習得しておきたいマインドです。
まずどこの欲求が欠けているか認識することが大切だと感じた
いろんな欲求がある中、何に不満を抱えでいるか把握・理解する事で、効果的に行動してもらうのに役立つと、感じました。
まずは配下社員皆んなへの声掛けとこまめに認めることを実行したい。
漠然とイメージしていた内容が体系的に理解出来て良かった。
昔から知っていたが改めて確認すると、必ずしも順番に満たす必要はなく、全て満たすのは割り切りが必要ということが理解出来たので活用していこうと思いました。
マズローの欲求の五段階説は、部下のモチベーションを上げる時に、どの欲求が毀損しているかを推し量るための枠組みとして、活用できるのではないかと思いました。
全ての人の自己実現を満たすことは不可能なので、割り切りも必なのも、納得感があります。考えすぎないようにしたいと思いました。
知識としては知っているものの、日頃からは意識していなかったので、自分や相手の要望を聞く・考える際には使っていきたい
最上位が自己実現欲求、なるほど。
マズローのようきゅ5段階説を理解して，今後の組織運営に役立てたい。
物質的欲求が満たされなくても、自分が望んだ仕事なら高いモチベーションで取り組める。必須ではないというのはその通りですね。
ある程度の割り切りが必要で重要なことが理解できた
動画の音声が少々早口ではあったが、当コースの内容は基礎的なものなので、問題ないかと思う。
業務の中で他者にどう接するか、事例でよりわかりやすい。
部下に対して給与や賞与等の対価で報いるのは限界がある一方、承認欲求等の精神面での欲求を充足することが業務上は大変有効であることが理解できた。
部下それぞれで向き合い、モチベーションアップに努めたたいと思います。
一人ひとりの欲求に合わせていくことの難しさを感じる
良い上司の下で働くことは重要ですね。
相手の欲求を理解して話しをする。
部下の教育や指導において、優先項目は何かを探り出すのに役立てようと思います。
部下のモチベーションUPを考える時、これまでは「承認すること」が効果的と思っていましたが、本人の「自己肯定感」の方が他者からの承認よりも高次であることを知り、どうしたら自己肯定感が高まるのか、１on１などを通して探ろうと思いました。
人を動かすためのガイドラインが分かった。
部下のモチベーションを上げる際に役に立つと思う。
低次の欲求と高次の欲求の関係が面白いと思った。
自分や他者に当てはめて考えてみるとまず何を満たすべきか見えてきそうだと感じた。
今現在のメンバーはどの位置にいるのかを理解してマネジメントできればより適切な動機付けにつながると感じた。そのためにも日頃のメンバーの活動をよく観察し、状況を把握することが重要である。
法則を念頭の置くことで、普段の部下への接し方や取り組みなどにも活用できるように思いました。
承認欲求を満たすような部下への、やる気を起こさせる言葉、接し方を心がけたい。
仕事のなかで自己実現欲求を持たせることができれば、戦力化が一気に進み、仕事の効率もあがる。
いかに、仕事の楽しみを感じる結果を体験させることができるかを実施していく。
どんなに金銭的対価が良くても、欲求が満たされなければ人は先には進めない事を思い、明日からスタッフを見ていきたい。
食欲、睡眠、健康といった低次の欲求をないがしろにして、高次の欲求を
求めるのは危険だと感じた。下から順番に満たしていくのが、自己実現に近づけるのではないか。
自分を含め周囲の社員の欲求が満たされるようにできれば、幸せを感じながら仕事に取り組めると感じた。
低次の欲求が満たされていなくても、高次の欲求を求めることもあるということにとても納得をした。
部下とのコミュニケーションをはかる上で、声かけのしかたやタイミングなどに生かせる
ビジネスパーソンとして、これは絶対必要な基礎知識だと思います。
非常に分かりやすい解説です。
常に意識していくことは難しいですが、人間関係で役立つと感じました。
チーム内のそれぞれの立場にたって考え、モチベーションアップに繋げる際に活用したい。
人事考課に限らず、日頃の業務においても各部下の欲求段階を意識することでより良い結果に結びつけやすいのではないかと感じた。
自身ももちろん，周囲の多くの人々が高次の欲求である「自己実現欲求」を達成したいと考えて入社していると感じた．就職活動はこの考え方に従ってデザインされていたのだと実感し，その効果を改めて実感している
人によって欲求レベルに差があることを理解し、それぞれに適した対応を行う必要があることを再認識した。
一般的には承認欲求がポイントになりそうだと思う。チームワークにおいては個々の強みを活かせるポジショニングを見つけ、そこで最大限持てる力を発露して頂き、そこんしっかり評価してあげる事で本人の承認欲求が満たされ、組織に最大の利益をもたらすであろうと考える。逆に、当人が本人のポジショニングが分かっていなければ承認欲求が満たされることは難しいであろう。であれば、監督する側は、本人に求めるポジショニングをしっかりつたえなけれぱならないし、される側は自分の立ち位置を見つける努力が必要であろう。また、そこを素直に受け止める素直さが必要であろ。そういったプロセスを可能にする日頃の信頼関係の構築がとても重要と感じた。
自分自身は、自己実現欲求が強い。計画的に学ぶことで実現に近づく。
相手がどの欲求を求めている段階なのかを客観的に理解することで、お互いに方向性がわかり、コミュニケーションもとりやすくなると思う
所属の欲求でつまずかないよう、フォローしなければならない。
モチベーションを上げるには、お互いを認め合うこと
部下のフラストレーションを内容を分類して、どの次元で対応すべきかを考えて対応していきたい
リーダーとしてメンバーへ業務をお願いする際、5段階欲求の重点を工夫することでやる気向上につながると考えます。
コーヒーの例は印象的です。生理欲求、安全欲求だけが満たされても、辞める
場合はあります。
チームメンバーの背景を知り、どのような点で欲求を満たされるのかを考え、仕事を割り振ったりアドバイスする事で、各人のモチベーションを上げていきたいと思う。
「所属要求」「承認要求」の段階で満足していました。最も目指すべき「自己実現要求」
に向かって行動します
大企業に勤めていると、所属欲求はある程度満たされるけど、自己実現目標も高くなり、そのぶん承認欲求は強くなるのか？課長になりたいという目標は承認&自己実現にまたがるのでなかなか割りきれないのだろうな
マズローの５欲求段階を見て、モチベーションを上げるために後輩、同僚にどうすべきかが大切であることを理解した。
精神的欲求の3段階を意識することで、フォローイメージが湧きやすくなりました。若手社員(に限りませんが)、退職者の多い背景がここに隠されていると直感的に感じました。
部下が欲求のどの段階を望んでいるか考えることができそう
チームメンバーがどの段階にいるかを見極めることが大事だと思いました。新入社員であればまず組織に受け入れられること、そして中堅になると承認欲求や自己実現欲求がどんどん強くなってくると感じます。承認欲求は自己評価と他者評価の違いが食い違う場合もありますが、それを踏まえた上でコミュニケーションを図り、モチベーションにつなげることが大事だと感じます。
部下は、ルーチンを正確にこなすことが求められています。やって当たり前と思わず、正確さやスピードアップした点を見つけて褒めて、成長の実感を促すとともに承認欲求を満たそうと思います。
部下のモチベーションへの寄与が期待できる概念
無意識になりがちなので、意識をして部下と関わっていきたい
各人が求める欲求が異なる可能性があることを認識しながら、全体のバランスを考えて対応していきたいと思います。
全ての欲求を満たすことはできないため、参考にしつつも「ある程度の割りきりを持ちつつ」活用することが重要と感じた。
私が任されている組織で掲げたビジョンは、承認欲求に重きを置いたものであったが、大きく影響を及ぼしているとは言えない。その前段階の所属と愛の欲求を満たせていない状況であることを認識できた。所属と愛の欲求を満たすのは従業員人数が多くなればなるほど難しさを増すことを実感しているが、その必要性を古株のスタッフに理解させることが重要に思える。しかし、どのように必要性を理解させるかが大きな課題と感じている。
基本的な事だが、特に新入社員や、他部署から異動してきた人が、どのような欲求や価値観をもっているか？をよく観察し、それに応じた言葉や、アサイメントを与えることが大切かと思う。一方、ポジションやポストは限られている為、承認欲求や自己実現を全て希望するメンバーにあてられない中、どのようにモチベーションを維持するか？は非常に難しい。
低次の要求を満たした上で、高次の要求を求めるのは大切だが、完全に満たす必要はない。
5大欲求を意識して部下の行動を見ていくとうまくいくと思った
上部3つの欲求を満たすことを目指す事が モチベーションにつながる。
人の動機づけは自己実現欲求のみならず、中次の欲求である所属の欲求や、承認欲求を満たすことを心掛けても動機づけにはつながる。
部下の精神的欲求を満たせるよう、意識し接して行きたい。
チーム運営に役立つ
ﾏｽﾞﾛｰの5大欲求。先進国においては、生理的欲求と安全・安心欲求は確保されている事が多い、職場では愛情欲求と承認欲求を満たす事が従業員のﾓﾁﾍﾞｰｼｮﾝUPに繋がり結果、生産性も向上する。その通りだと思いました。
復習として受講。メンバーの動機付けのためには理解は必須。
廻りのスタッフ全てに声かけ、進捗確認等は難しい状況だが、今後意識して
実行したい。
昔からマズローの欲求の五段階説については概要レベルで認識していたのですが、最近の若手の人を見ていて、必ずしも下位の要求を満たすことが全てではないという気がしていた。
しかし、この動画の最後にあった「提示の欲求を完全に満たすことが高次の欲求を抱くための必須条件ではない」という説明を聴いて、合点がいきました。
マズローの欲求5段階説は話としては理解していたが、人のモチベーションを上げるために活用するという視点では見ていなかった。今後活用場面を考えたい
5段階欲求の一つ一つを理解することが重要
１．生理的欲求
２．安全欲求
３．所属と愛の欲求
４．承認欲求
５．自己実現欲求
低次の欲求を完全に満たすことが、高次の欲求を抱くための必須条件ではない。
３～５は意識しつつも満たせるところから満たしていく。
コーヒー店の例は大変わかりやすかった。
追求したい思いを抑えてみます・・・。
課員の話を聞いて、どういう状態なのかを理解しながら、要求を満たしていくことが大事だと理解しました。
仕事と行う上で特に関連するのは精神的欲求にカテゴライズされる3段階だが、部下を教育するうえでの指標としたいと考える。下位の欲求が例えば7～8割満たされたら次の高次の要求を満たすというやり方でコーチングしてみたいと思う。
すべての人に求めてはいけないというのがいんしょう的でした
交替制度等チームを組んで業務に取り組む場合、自分のチームにしか目が行き届かず他チームのメンバーとコミュニケーションが不足しがちになる。結果として組織に馴染めない、所属欲求が満たされない若年者が現れても不思議ではない。
意識的なコミュニケーションが有効と考える。
マズローの欲求5段階を知る事で、他者のモチベーションをあげることが出来る。中でも所属・愛と承認欲求が組織の中では重要と理解しました。
人間の欲求は5段階に分かれ、大きく物質的欲求と精神的欲求。
自己実現欲求が最も高度。
承認欲求は他者に限らず、自分自身への欲求もある。
各自がどのレベルを求めているのか、何を伝えると良いのかを考えさせられました。段階別に声掛けをしていこうと思います。
所属と愛の欲求と承認欲求が少しかぶって見えてしまっており、ざっくりと大まかに分けた認識でしかない。今後、自分でもう少し調べてみたいと面う。
今の従業員の欲求、これはストローク理論でもあるが、承認を如何にあたえていくかは非常に重要であると認識しており、常に心掛けて対応している。
自己実現欲求は、その個人の想いやバックボーンなど細かくしる必要があり、キーパーソンとなりそうな部下には深く知っておくと会社のためになる人材に育成していけると思う。丁度、今自分の立ち位置がその位置にいる。上手く対応していきたい。
コロナ禍で、待遇など下位の欲求が満たしにくくなっている可能性がある。そこは割り切りというのも手であることはわかった。だから、不満はありながらも、今の仕事を続けているのだと思う。
また、働き方の変化で、コミュニケーション不足になってきており、上位の欲求を満たせていない可能性がある。ここは改善の余地があると感じる。
部下の行動を認める。ほめてあげる。
メンバーがそえぞれえ抱く欲求のステージを的確に捉えて個々に理解することが大切であると思った。
すべての人の自己実現欲求を満たすことは難しいことを前提に考え、承認欲求等 低次の欲求については出来る限り分かち合えるように考えることが重要と感じた。
こう考えると毎日従業員に挨拶するなど昭和のやり方もあながち馬鹿にできない
This course has helped me improve as a leader and an overall individual in numerous ways. It has allowed me to assess my strengths and weaknesses as a leader, and has forced me to outline my goals as an individual, which will help aid me in achieving them. This course has also taught me to take action when possible.
自己実現欲求や自己肯定感は本人の意識もとても大切だと感じる。本人が気付ける支援を、所属と愛の欲求などをみたしながら支援することができると良いのではないか
ビジネスにおいて欲求を満たす5段階は、理解しやすかった。自分は常に人材育成として承認欲求を満たすことを考えているが、その前段階の欲求が満たされているかの確認について必要性を感じた。
チームの一員として情報を共有したり何気ない声かけをしたり、ねぎらいの言葉をかける・かけ合うような風土づくりが大事なのは当たり前のことのようだけど、このような裏づけがあることを知っていることでより効果的に行動し続けられるのだと思います。
自己実現欲求はそれぞれ人により違うと思われるが、承認欲求を満たしたり、それぞれとのコミュニケーションから把握しておく事は重要だと思う。
基本的知識として知っておくべき
物質的な要求は満たされているケースが多いので、精神的要求も満たされるようメンバーの置かれている状況も把握する必要があることを再認識した。
普段、体系立てて考えることが少ないので、大変、勉強になりました。サラリーマンは時として動機づけが難しいときがありますので参考にします。
自分自身が悩んでいます。どの段階の欲求が満たされていないのか、客観的に考える上で役立ててみたいです。
改善点の網羅分析の一手段として活用可能
いま自身がどの段階にいるのかを客観的に理解することができた。
自身を振り返ると、不満の多くは承認欲求が満たされていなかったことに起因していた。当たり前のことかもしれないが、労いの言葉や感謝の言葉で不満が解消することは多くあるように思う。モチベーションを自分であげるためにはどうしたら良いか、他者のモチベーションがどのようにしたら上がるのかを意識しながら業務に役立てて行きたいと思う。
会社が承認欲求や所属と愛の欲求を満たせても、自己実現欲求はその人の心持ち次第である。自分にとっての自己実現の理想的な姿は認識しておきたいものである。
高次の欲求を求めてもいいですね。
低次の欲求が満たされなくても高次の欲求を求めることもある。
全員の自己実現要求を満たすことは難しい。他の欲求を満たしながらうまく調整する
自分は承認欲求はないという人ほど、承認されたときに喜ぶもの。外面的、見える部分だけではなく、深層、内面をよく観察しないとなかなか人との接触は難しい。
職場の環境並びに個々のスキル、欲求に留意し部下の自己実現欲求を
求めたい。
チームのマネジメントをする側として、５段階の欲求を知ることの必要性を大きく感じました。
それ以上に、この欲求を満たしていけるようなチーム（会社組織）を創っていくことができれば、よりよい企業風土に繋がると期待しています。
メンバー間のコミュニケーションをとる際に、マズローの欲求5段階を再度意識することが必要だと思った。
部下の不満の表情を浮かべている際に、分析し欲求のどの段階にあるのか踏まえて対処策を検討する
やる気の有無を評価する前に、現状を引き起こしている要求不満が何かを理解することを意識したい。チームのマインドアップに活用したい。
コロナ禍において将来の不安やコミュケーション不足により安全の欲求や所属と愛の欲求が満たされない場面も出てくるのではないか。
マネージャーとしては、より部下の心理的安心感を高め、チームの結束力を強くする努力が求められる。
モチベーションを高めるためには
精神的欲求を満たすことが大切であることを学んだ
自分の会社では、承認欲求を満たす取り組みを少しづつやっているのかな
と感じる。会社の意図が分かるようになるといいし、部下の面倒を見るときに
意識できるとよい。
各人に目標＝自己実現の欲求を持ってもらい、それを自律的に達成できるように社会的欲求、承認欲求を管理者側が満たすことが大切と感じました。
本当にやる気のない従業員のモチベーションを上げるにはどうしたらいいのだろうか。どの欲求に不満を持っているのかを探る必要がある。
過去に聞いたり見たりしたことがあり、再認識できた。
とても理解できました。
今、ちょうど新人の教育を担当してます。
ちゃんと承認される機会はあるのか?孤独感を感じてないか?雑用ばかりになってないか?
しっかりと見るようにしたいですね
チームメンバーとの個別対話の際に役立つ内容でした。実践に取り入れたい。
体育会アスリート出身がビジネスの世界でも活躍できる共通点は、自己実現欲求が高いからだと思う。
自己実現（なすべきこと）を人（上司）に与えてもらうことではないので、
この欲求は自分自身で見出せないといけない。そのため、常に「自分自身は何をすべきか？」を問いかける必要がある
以前、宝飾売場のメンバーが、このカップルを幸せにしたい！と思ってエンゲージリングをおすすめしてる、と言うのを聞いて感動したことがある。
自己実現の方法はそれぞれ多様だが、より良い自分を思い描きたい。
個々人の欲求の強さは、バックグラウンドによって異なるので、自分の主観だけで満たされている/いないを決めつけないよう留意も必要だと感じた。
1on1でのシーンに活かせると思う。
メンバーから話題があるので、それ自体の内容がどの次元の話なのかによって今本人が悩んでいる事や欲求の階層レベルが把握できる。
全てを満たさなくてもある程度で高次の欲求のレベルに目を向けることがあるという情報は役に立ちそう
部下と接するときに意識していく
クライアント先の社員さんと仕事をする、機会が多いため、業務でこの学びをいかせるようにしたい
すべての人の自己実現欲求を満たせなくとも承認欲求などを満たすことで改善することもある（割り切りも必要）ということも頭に入れながら取り組んでいこうと思いました。
すぐに全ての欲求を満たせなくとも、先ずはいくつかの欲求を満たせるよう努力する事で、チームメンバーのモチベーションアップに活かしていきたい。
ガチガチにスケジュール、担当、手順まで決まっていると、この理論を適用するにも難しいケースもある。
もともとの計画を立てる段階で、モチベーションコントロールが必要になる場合について想定しておかなければならないかと感じた。
実際の業務では、モチベーションが低下しているなと感じたときに、どう対処したらよいか迷ったときに、本件を念頭に、インセンティブを一考すると分かりやすいのではないかと感じた。
個人的に説得したい事柄があるとき、この5段階「意識したら良いと思いました！
メンバーへの配慮（気遣い）を持った行動が求められる。
従業員の動機付けを行うためには、欲求を認識しておくことは重要。
自分も人間、相手も人間。認められたら嬉しいですね！
5大欲求が体系立てて人に説明できる状態、そして、一人一人の欲求のどこが叶えて欲しい欲求なのかを見極めてチーム作りをしていきたい。
自分がどういうときにモチベーションが上がったり下がったりするのか。どの階層が満たされたり損なわれたりしたときなのかに当てはめて考えると自己理解に役立つと思った。
欲求のレベルの概念を理解した
相手が求めていることを考えて仕事を割り振る。
メンバーマネジメントにおいて、まず低次の欲求を満たすために、働く環境等はしっかりと配慮することが必要で、その上で、個々の活動をしっかりと認めて、やる気になってもらえるように進めていきたい。
何回も学んでいる内容だがすぐに忘れてしまいがちでもある。僕自身も承認欲求されたい、ということはほとんどの人が承認欲求されたい！と思っているのではないか。人は誰かに認められるとモチベーションアップし成長するし、がんばろうと気分も上がる。僕は周りの方に承認欲求出来ているだろうか、とても考えさせられます。
欲求5段階説のそれぞれを対象者へ具体的に落とし込んで考えることが重要。
待遇や拘束時間だけではなく、職場でのつながりや仕事が面白いかなどについても話をよく聞いて満足しているか確認する必要がある。
従業員の動機付けを、段階に応じて考察することの有用性の他に、新規事業などを、対象顧客のどの欲求を満たすことを狙いとして展開していくのかなどのマーケティング分析の一つとしても役立てることができるのではないかと思いました。
生理欲求を完全に満たせる会社はそんなにないと思いますがその代わりに他の4つの欲求を満たせば、長く働いてくれることにつながりがあると考えています。
ありがとうございます。
不満を持ったり、落ち込むとき、何の欲求が満たされていないためにそうなっているのか振り返り、解決の糸口を考えるのに有効だと思った。
職務がどのように自己実現につながるのか意識するとよい
自己実現欲求についてもう少し考えを深めたい。
基礎を学べてよかったです。
業務において、承認欲求を満たす事が一番重要と考えます。そのためには、日頃より、仕事に関係ない一言でも言葉を交わす事で活かせると思います。
部下との前期の評価面談や、今期の目標設定面談、キャリア面談において部下一人一人としっかり向き合いたい。
「部下がそれぞれ何を求めているのか」を体系立てて整理できるようになった。
労いや承認が他者を伸ばす
チームメンバーへ声掛けする際、どのような欲求があるか、どうすればより満足してやる気を持ってもらえるか、考えるのに役立ちそうです。
スタッフとのコミニュケーションをこまめに取り一人一人の個性を把握する。
改めて、メンバー1人1人を見てみようと思えました。
自分も認められたいと思って、頑張ってこれたので、わたしも、しっかり
メンバーを見ていきたいと思います。
承認欲求を満たしてあげることが大事。
小さな成功の積み重ねに対して、こまめにフォローしてあげることをしていきたい。
いろんな書籍にこのマズローの欲求5段階が出て、これを勉強するのは今回で3回目になる。
今回の勉強で心理学者のアブラハムマズローが気になり、ググった。
現代の心理学者は彼の心理学はもう時代遅れだと感じている人が多いこともわかった。ただ「人間は自己成長を求める」動物という観点では、彼の論理は大変すばらしいと感じた。
多くの人間は理性ではなく、結局は「本能」で動いてしまうクセがある。そこをどうモチベーションや社員の意識改革につながていくかわかったような気がする。
最後の「すべての社員の自己実現欲求」を満たすのは難しいというのも痛感した。満たせない社員はほかの企業で自己実現欲求を満たせるのかもしれない。
他者のモチベーションを捉える時の気づきになると感じた。そのうえで、より上を目指したくなるような動機付け、仕組みを考えたい。
後輩の目指している欲求をすべて満たすのは難しいので、一番優先されるものを見つけだしたいと思う。
所属メンバーでもどの段階までの欲求が満たされているのかを把握しながら目標を決めさせることが大事と思います。一律でトップダウンではなく個人のモチベーションを上げ、創造性のある「仕事」をしてもらう為には上記が必要と考えます。
マズローの欲求5段階説を理解し、それを踏まえて既往の人事制度を見直してみたい。
新しく入った人に、積極的に話しかけることで、承認欲求を満たすことが出来る。欲求を満たすことでモチベーションをあげることが出来る。よくみんなの行動を見て、欲求を満たすサポートをしていこうと思った。
低次欲求を満たす事から
部下のモチベーション管理が始まる事が
理解出来た。
チームに馴染もうとしない部下のモチベーション、欲求はどこにあるのか考え、アプローチしてみる
後輩の育成に役立ちそう
基本的な事だけど、組織運営をする中ではどれが満たされて、どれが足りないのかを明確化するのは重要と感じた。
新卒はオンラインでの受け入れになるので通常よりも安全欲求が高いかもしれない。その中で、いかに頑張りを見て承認欲求を満たせるか、なにを軸にしているかを知る必要があると感じた。
理論は理解しており、これを部下の指導へどう役立てるのか、今後考えていきたい。
部下、後輩の充足度はどの程度か。ヒアリングして分かるか。
職場内で全ての人の承認欲求を満たすことは困難だが、それに近づける努力は必要だと思う。ビジネスパーソンであれば自分で自分をコントロールすべきだと思うが、一方で承認されることで自身の成果を測る傾向もあるため、承認欲求はモチベーションに直結する。高い生産性を実現するためにモチベーションは不可欠であるため、マズローの欲求5段階説を改めて意識できたことはよかった。
各段階を追って欲求を満たすことが大切であるが、その環境によって臨機応変に対応し、周囲の人々が何を求めているのかよく聞きながら進めていく事が大切だと思う。
久しぶりにマズローの欲求について勉強することになった。部下を育成するうえでものすごい必要であると感じた。
自分のことで精一杯のとき、他人の欲求に配慮するのを忘れてしまう。
飲み会で愚痴を聞いたり、上司を立てたりすることで、組織の全体のモチベーションが上がるのであれば、それは必要なのかなと思った。
所属と愛の欲求、承認欲求を、日頃のコミュニケーションによって満たしていく。
家族や友人のことなど個人的なこともお互いに話してみる。
日本では殆どの場合は承認欲求からだと思います。
そのために、細かい事に口を出さず、自分でやらせてあげて、そして褒めてあげないといけないと思います。もちろん上司は遠くから見守りながら。
欲求説の基礎を学んだことで、今後の単限の応用力がついたと考える。
チームメンバーに対して、自己実現欲求を満たすためのサポートが出来なくても、「貴方は求められている存在です。」ということを伝える。
日常の出来事と照らし合わせながら、理論を学習すると勉強になると思いました。
そう考えると、理解できることが多々あります。
他人に対してもそうですが、自分自身を振り返るにも良いと感じました。
人間、生きるうえで何から幸せ/不幸せを感じるかを理解出来た。従業員に何かしてほしい時、問題を抱えている時にはこの5段階のフレームを利用したい。
基本的な欲求を知ることができた。
アドラーの承認欲求を否定する考えは、所属と愛の欲求が満たされたら、他社貢献により自己実現欲求に直接つなげるべきだという生き方なのかな。
確かにメンバー全員の自己実現欲求に応えようとすることに対し、限界を感じることはある。一方で自己実現として求めるものがないメンバーも結構多いと感じている。
精神的に安心して働ける職場環境が全ての土台。その上で承認欲求を満たしながら、自己実現していってもらう。
社内のメンバーの欲求を理解する事が必要と感じました
わかりやすい説明でした。承認欲求は誰しもあるものだと痛感してしています。
モチベーションの考え方として参考にしたいです。
部下への指導の際に活用できそうです。
なんとなく、知っていた事を改めて学習できてたよかった。部下のモチベーション維持や教育に生かしたい。、
部下の相談の中身を欲求で分類してみたことはなかったが、5段階のどの欲求が不足しているのか、今後あらたな視点として持って接していきたい。また、この視点は自分自身や子育てにも活かせると思う。
欲求の分割を具体的な名称で表すことを学べ助かりました。
新人に対して使いたい。
物質的欲求と精神的欲求。精神的欲求があまりない後輩に欲求を持たせる方法が知りたい
モチベーションに問題がある場合の、課題特定の大前提
上司として承認要求を満たしていくことで部下のモチベーションを高め、ゆくゆくはそれぞれの部下が自己実現要求を持ち、それを最大限満たせるようにフォローしていきたいと感じた。
ひとつのセクションで業務をするにはどうしても「雑用」と思われる作業もある。
雑用こそ業務をスムーズに遂行する為には大事であるが、裏舞台と感じる社員も多いのが実情。
大事な業務であることを日頃からフィードバックすれば承認欲求も満たされると思いました。
「ありがとう」「助かったよ」というひと言は役職の高い者こそ部下へ発する言葉だと思います。
マズローの欲求5段階説をもう一度頭に入れて、メンバーのマネジメントをしようと思いました。精神的欲求はメンバーそれぞれによってステージが異なるため、丁寧な個別対応が求められると思いました。
・マズローの五段階欲求は基本中の基本なので、あらためて振り返りる。
精神的欲求は、人は一人では生きられないに繋がるもので、自己実現も個人だけでなく社会性を含む視座の高い人が成し遂げる事の出来る欲求であると思います。
課員や同僚のモチベーション管理に加え、顧客の欲求段階等の把握にも役立つと思った。
普段からまめな声かけや些細なことでもほめて、承認欲求を満たしていきたい
組織に閉塞感を感じている従業員が多い我が社においてこそ、有名なマズローの5段階説の物質的欲求から見直してみる必要がある。たとえば、適正な時間管理についてである。時代錯誤な話だが現実なのでしっかり向き合いたい。
在宅勤務かつコミュニケーションの少ない会社や部署だと所属愛の欲求が満たされていない社員が特に若手に多いのではないだろうか
自分に当てはめたとき、すんなり納得出来た。
チームメンバーのモチベーションを上げるためにどのようなアクションを起こすべきかを考える際の観点として役に立つと思った
製造業での死亡事故などは安全欲求の根源を揺るがすので大変重要なのだろうと思います。同じ会社でも部門によって欲求の高いものも異なるのでそのようなマネジメントを心掛けたいです。
チームのモチベーションをあげるのは段階をふんだ欲求を満たしてあげるのが重要。
最近、若手社員から、承認欲求、自己実現欲求を感じるようになり、導き方を考えていたときだったため、参考になりました。
欲求に応える事が、抑えることよりもより満足に繋がると理解でき、欲求を満たすことでより健康で生産的になりより幸福になると知りました。
自己実現欲求より上に、他者への貢献、社会への貢献欲求というのがあるとイメージしているのですが、間違ってますか？
部下の仕事でのやりがいを感じさせて業務を促すためにも必要な知識だと感じた。
マズローの欲求五段階説もっと勉強し、実生活にいかします！
メンバーが自己実現できるよう力をひきだしたい。
組織の変革などの際にも、原点に立ち返る意味で考え直す価値のある考え方と感じた。
部下のモチベーションの維持、向上を考えた際に、所属と愛の欲求、承認欲求を満たすことは非常に重要であり上司としては意識するべきことだと思う。また可能な範囲で自己実現の欲求を叶えられるようキャリア形成にも関わってあげられたらと思う。
マズローの欲求5段階説をまずは意識してコミニュケーションしてみようと思います。精神的欲求の社会的欲求・承認欲求・自己実現欲求を特に意識でしょうか。
部下の育成に活用したい。
日々暮らしの中で、欲求がどのようなものであるかは考えた事がなく参考になりました。モチベーションを上げる為には、ここを理解することが重要。
マズローの5段階の欲求を理解することで、従業員が満たされていない欲求を明確化し、その欲求を満たしてあげることでモチベーションアップにつなげることができると感じた。
承認欲求が充足されることで高次の自己実現欲求を求めるようになることが、自分の体験を通じてとても納得できた。
自分が持っている欲求が何かを考えると、「人から認められたい、必要とされたい」という思いがあることを再認識しました。これから部下と接していく際にも、相手が何を望んでいるのか、モチベーションを上げられる接し方、仕事の与え方を考えてみようと思います。
部下や同僚が力を出し切れていないときや、現状に不満がありそうなときは、このフレームで物事を考えると、良い解決案が浮かびそうだと思った。
マズローの欲求5段階説を理解できたので、相手が欲求状態かを把握し考えながら対応したい。
退職率が多い会社というのは、従業員の欲求を満たしていないことになりうる、ということがよくわかった。
最も、会社としてはすべての従業員に求められている欲求すべてを満たすことは難しいとしても、欲求5段階説の考え方を理解し、なるべく従業員に対し欲求を満たせるように努力することが必要、ということもわかった。
仕事において部下とのコミュニケーション、モチベーションを高めるために使っていけそうです。
マズロ-の欲求５段開説は過去他の通信講座でリーダー開発講座を学んだ時、
おさらいしたような気がしました。従業員の気持ちを汲み取るよう、上手く
配慮したいです。
「ここ（このチーム、この組織）で長く働ける」と思えるような環境を作っていきたいと感じた。役割としてのリーダーでなくてもできることはあるはず。
学び
①物質的欲求と精神的欲求に分けられる。
下2つが低次。上3つが高次。
②低次な欲求が満たされなければ高次の欲求へいけないわけではない。
③前提として、全員の全ては満たせない。ある程度の割り切りを持って対応する。承認や所属と愛が満たされている（だけの）状況でも組織は回る。
必ず満たしきらなくても良いというのを知らなかった。
自社に落として考えてみる。
承認欲求以外にも満たすべき欲求があり、段階を踏んでいくことが必要であるということは参考になった。
メンバーの欲求はどこにあるのか考える必要があると思います。
それぞれの欲求の達成具合は個人の感性によるとことが多い。
自分が不利になったときに特にこの５段階の低位から順に自分の位置を決めているように思える。大抵これまで満たされていない安全に影響を及ぼさない事を主眼において対応している。
要求5段階「説」であり、マズローが実際に実証したものではない、という点を触れられていない点が少しだけ気になりました。
（ビジネスで実際に有益である、以降のモチベーション理論の基礎の考え方である、というところから、あえて触れられなかっただけなのかもですが、ハーズバーグの２要因説のところでは、モチベーションと成果の相関は不明と述べられていたので、引っかかったのみです）
自己実現欲求に関してはすべての従業員のそれを満たすことは不可能であり、ある程度見切りの部分も必要だということを学べた。
いま自分が所属する組織において、新入りには所属と愛の欲求を、一般のものには、承認欲求の低次のもの、活躍している人間には承認欲求の高次なもの、ないしは自己実現欲求を満たせる施策を打ってあげたい
誰しも承認されたい、ということを前提に一見やる気がなさそうに仕事をしている部下の指導にいかしたい。
精神的欲求を実現していきたい
メンバーのモチベーションを上げることに役立てたい
承認欲求を満たしてあげながら信頼を勝ち取り、どのような自己実現をめざしているのかについて本音で話してもらう
後輩指導の中で今は承認欲求を満たしてあげる段階に来ていると思うのでそれを踏まえて実践していきたい
言われてみればそうだなという印象です。ただ、具体的な欲求をこの五段階のどこかに位置づけたとしても、なかなか解決策を導くのは難しそうな印象です
普段他者のモチベーションを意識しながら関わりを持っているつもりだったが、このように論理的に構造を知ることで今までとは異なったアプローチを実践してみたい
自分が認められたいと思うように、周囲の人も同じように認められたい、成長したいと思っていると改めて気づいた。自分の事にしか目が行かなくなりがちだが、周囲の人の事を考え、褒めたり声かけしていき、よい関係を作っていきたい。
下位欲求を満たさずとも、上位欲求を求めるということは実体験にも当てはまり、有意義な知識であった。
同じチーム内で如何に皆のモチベーションを維持するかは、個々の精神的欲求を満たす要素を見つけてあげる事が大切だと思う
ある程度の割り切りも必要であるということを今回学びました。
今後はある程度の割り切りも行いながらメンバーの自己欲求を満たすことのできる組織を作り上げていきたい。
ある程度の割り切りながら、事故現実の欲求を満たせる組織を目指したいと思う。
組織構成員の欲求を満たす観点は、意識的に行わない限り看過されやすいと考える。振り返りの際、常に念頭におく工夫を行いたい。
物質的欲求と精神的欲求
物質的欲求ははたらくことである程度、満たされると思います。
精神的欲求をいかに実現していくか・・・が、生きる楽しみなのかなと考えると、欲求が満たされていない状況も楽しめるのかなと感じました。
所属チームを向上させる上で参考にしたい。
1on1などで確認してみる
チームメンバーの仕事内容や本人の価値観に応じて褒め方内容を考えて対応することが大切。
段階に分けてそれぞれを考える事は大切と感じた。
実際にどう活用するかが問題。
メンバーに働きかけしやすそうなのは承認欲求と所属と愛の欲求か。チームの一員であると認め、できたことを褒めて認めることは大事だ。
全部を同じレベルの欲求として捉えるのではなく欲求には段階があること、低次の欲求から満たすことでより高次の欲求が生まれること、といった欲求の構造を理解できたことが今後の部下指導にあたり役に立ちそう。
自分がリーダーを務めるチームの各メンバーの状況を欲求5段階説で整理し、適切なフォローを講じます。
同じ目標に向かう様々な価値観のメンバーに対し円滑にプロジェクトを推進する為に、各人のモチベーションを上げる事が必要で、その際に何を求めているか考える際に役立つ！
自己実現欲求を組織全員に満たす必要があると考えてましたが、
割り切って、所属満足度や、承認欲求を満たすことでモチベーションＵＰに
つながるという事が参考になりました。
すでに知っている内容
仕事に何を求めているかを踏まえて、仕事を与える必要があり、それには個人差がある
物質的欲求は必須であるが、精神的欲求状態がどうかを考えて、対応する
現部署では所属要求まではある程度みたされているように思える。各メンバーが今の仕事で認められている、役に立っていると思えるような業務アサインや仕組みがあれば、各自のモチベーション向上につながりチームの活性化や幸福度の向上に繋がりそうなので、そのあたりを常に意識しようと思いました。
マズローの欲求5段階説の考え方を適用する際には、ある程度の割り切りが必要という話もあったが、
例えば「全員の自己実現欲求を満たすのは不可能」であることに対してどのように優先順位づけや割り切りを行っていくのか。実務の観点での実例をもっと知りたい。
欲求を全て満たせないことを理解し、割り切ること
仕事の現実を突きつけ打ちひしがれている新人に、どうやってやる気を持たせるか頭を悩ませていた。
いったんは、社会的欲求を満たすことが先決…？
それと小児に欲求で小さな成功を褒めて積み重ねることか。
自身にとっては自己実現を最も欲しているが、結局は社会的欲求から上は得られずにいる。
認めてあげて、更なるやる気のきっかけを作ってあげる。部下を伸ばすのに必要だと思いました。
セルフマネジメントにも有用そうである。
給与に不安があれば、安全欲求すら満たせていない危険な状態でえる事が自覚できる、自己実現欲求にばかり目を向ける危険性を振り返ったり等
当地の現場社員については、まず安全欲求を満たす(家族の生活に必要な給料を提供する)ことを念頭に入れ、承認欲求を満たせる機会を増やしていけたらと考えます。物質的に満たされないと、会社の仲間を思いやったり、仕事の改善を通じて会社を良くしていこうとする気持ちにさせるのは難しいのかな、と感じました。
5段階の層別わかりやすい。人がどこにいて、どこをめざすか、をわかりやすく言語化した考え方。自己実現欲求と実現に向けたコスト・ハードルをどうするか。
メンバーとコミュニケーションをよく取り、仕事の内容を把握し、できたことは褒め、承認欲求を満たす。また、少し高い目標を一緒に考え自己実現の手助けをする。
プロジェクト推進においても、プロジェクト目的の達成だけに目を向けるのではなく、プロジェクトに関わっている人たちのモチベーションや目指していることについても目を向けるようにしたい
人を動かす、動機付けするうえで心得ておきたい概念であると感じた。
承認欲求を満たせるよう、組織に貢献していることを意識できるような声かけに努めたい
普段意識しないことではあるが、確かに無意識に５段階の欲求があるのだと感じた。自己実現については、これからの課題でもあると認識。
チームのメンバーにはそれぞれの考え方があり、すべてを満たすことでなく、どこに力点を置くか考えるきっかけとなった。
社員だけでなく、販売員の組織化にも通ずる点よかった。
部下との関わりを持つときに引き続き意識しながら対応する
モチベーションを上げて仕事をする事で、職場の雰囲気は良くなり、成果も上がりやすくなると思う。その為に必要な理論であると感じた。
一緒に働く同僚が今どの階層にいて、どう対話していくか…といった行動分析に役立ちそうです。
マズロー の5段階の欲求のついて聞いた事はあったが、内容は理解できていなかった。この学習で理解できたため活用していきたい。
昨今、承認欲求を求める人間が増えていると思う。物理的な欲求が満たされたからであろう。部下が何をもとめているかをしっかりと把握する必要がある。
メンバーと仕事を通じて成し遂げたいコト、ありたい姿、ウェルビーイングを共有しておくことが重要と再認識しました。
全てこの限りとはいかなくても、多くの場合この欲求5段階説に結び付くと感じた。
マズローの欲求5段階説は各個人を分析する上では面白い手法だと思いました。ストレスを抱えて仕事をされている方などはこの手法を用いてどこに問題があるのか解析すると、問題解決のヒントになるかと思います。
部下のどういった欲求を満たすことが大切か考える必要がある。
裏方業務ばかりしていると、評価されていない気持ちになるので、上司はあらゆる配慮が必要だと思った。
自分を含め、常に承認欲求がみたされたいという気持ちがあるように思われる。成果を出して認められたいと思う時はいいのであろうが、違った意味も感じられる。
モチベーションを上げるため
の学びができたような気がする。
なんとなくでやっていたことを言語化され体系的に説明されることで、懐に落ちたように感じます。部下とコミュニケーションを取った際に欲求5段階を意識してみようと思います。
自身でどれだけ生理的欲求と安全欲求を満たすことができるのか？
その欲求でどれだけ幸せと感じることができるのか？ということが非常に大切なんじゃないかな
かつて聞いたことがあったように思いますが、改めて認識できました。
マズローの欲求を頭に入れつつ、部下の欲求レベルを確認してみようと思う
マズローの欲求５段階説を用いて他者の動機を考察することで、他者のモチベーションをあげてスムーズにプロジェクトを進められる
サラリーマンにとっては、承認要求が高い様に思う。しかし、上司や同じチーム内では、自分の承認要求をなかなか得られないケースが多い。
精神的要求を高めたいと思っても人間関係の良しあしのあるのだと理解した。
部下との面談時に活用できる。
お客様との折衝時に活用できる。
過去に学習した内容であったが、基本的事項であり、常に意識しておく内容である。
参加者のやる気の無い会議へ意欲をもって参加してもらう為の準備や根回しにも使えそうですね。
社員によって仕事に求めるものが異なっていることの一部の理由が、この説によってわかるような気がする。すべての人が自分と同じようなことを求めていると考えるのは間違いで、それぞれの人が何を求めているか考えながら、仕事の配分や目標設定をするのがよいと理解した。
高次の欲求を個々が目指せるような環境を整備し、組織づくりを行うことが重要であると認識した。
皆の自己実現欲求を満たし叶えることは不可能、承認欲求など別の欲求を満たすことで対策を打つという点はまさにそうだと納得できました。
学んだ内容を今後の会社生活に活かします
後輩や若手社員へのかかわり方の参考になった。
人との繋がりや他者から認められることにより精神的に満たされモチベーションが保たれるのだと思いました。
自己実現要求を大切にしたいが、そればかりを全面に押し出すのもどうかと感じた
部下全員の自己実現を叶えることは不可能。割り切りが必要とあるが、難しい。良い上司に当たるか運でもあるような気がする。
新人などは、職場環境になれる前は一時的に安心安全の欲求が満たされなくなるケースもありそう。まずは本人たちが自己開示ができるまで、環境面での安心感を与える必要がある。
チーム内の状況を分析し各担当者の意欲を動機付けする際、この知識を基に考えて対応したい。
今の組織で、私が手掛けている事は組織の雰囲気をよくして、働きやすい環境を整えています。また、若い子には良く褒める事もしてます。よって、組織の欲求、承認欲求についてはある程度できているかなと思います。
自己実現欲求については面接などを通じて、本人の希望など聞いてはいますが、その実現の為のサポートを考えた事がなかったので、勉強になりました。
チーム内の人の欲求を満たす事は難しいか、個々の欲求を把握して、それぞれの欲求に近づけるようにし、モチベーションをあげる
生・安全～承認～自己実現の欲求段階を認識することができた
所属の欲求が満たすことがかなうよう配置等はある程度配慮しつつ、
自己実現とのバランスをみていく必要があると感じた。
ありがとうございました。
これだけの説明で活かしようがない
承認欲求がとても強い人もいるし、そこまで見えない人もいる。そこまで見えない人は承認欲求は一定満たされているので、自己実現欲求を満たしてあげられるように、何か考えてあげることも効果的なのかなと思いました。
自己実現欲求を満たすことが本当に欲求５段階の最上位なのか疑問
承認欲求に関しては、成果・結果に対するねぎらいの言葉を常にかけることで満たして、モチベーションUPに繋げたいと思います。
欲求5段階については、非常に理解が深まった。今後の部下との対話の中でも意識していきたい。
全ての欲求を満たそうとしない、という点にとても納得感がありました。
部下のモチベーションを引き出すための概念的な理論として理解できる。
部下に対して、見ているよ、ということを感じてもらえる対応、行動を心がけている。
マズローの欲求５段階説を活用できれば。
低次欲求を完全に満たせなくても良いこと、自己実現欲求を全員満たすことは不可能であることは知らなかった
社内に置いて指示、指摘をするにあたりマズローの要求5段階を知り、相手の段階も踏まえた上で対応することの重要性を理解した。
また、モチベーションを上げる方法は相手によって異なるもので、アプローチの仕方を変える重要性を理解することができた。
実例に照らし合わせて考えることで、より理解が深まりました。
日本は教育スタイルの影響か、4段階目の承認欲求で満足する割合が高いような気がしている。
世界の中で戦う必要がある今、海外の方々が当たり前のように持っている5段階目の自己表現の欲求を持つ人材を増やす必要性を痛感しており、日本人に一番不足している部分である事を再確認した。
評価とは自分でするものでなくて他人からされるものと思っていますが、まだまだ次元が低いということか…。
5段階欲求について理解ができた。
自己実現までいく手前でも、モチベーションアップに繋がることはあるのでよく部下を観察しながらフォローする事が必要と思います。
部下の行動を観察し、今回学んだ欲求に対して自分が何をすべきか、あらためて考えることができました。
明日からの接し方に活かしたい
低次の欲求が完全に満たされなくても、より高次の欲求を求める思考があることに気づかされた。
承認する為にも、良く見ることが必要と再確認した。
チームのモチベーションを高めるため一つ一つしっかりと行動していきます。
職場環境やチーム状況、個々の業務状況を把握する際、5段階の欲求の充足状況に着目してみたい。
モチベーションを上げるためには少しずつでもチャレンジさせてあげ、それを見守って、褒める・指摘してあげることが大切だと改めて感じました。
部下が自己実現要求を満たすために将来の目標を共に話しあう必要がある。
全員の自己実現欲求を満たすことはできない、という割り切りが重要というところに特に納得しました。
課員一人一人各々のシャリア、アサイメントに応じてモチベーションを維持向上させるためのアプローチは違うと思うが、大事なことは、各人の精神的欲求を満たすべく常日頃のコミュニケーションを怠らない、配慮する心掛けだと思う。
課員の求めているもの、欲求がどの段階の物であるのかを、面談を通しながら理解し、今後の業務に役立てたい。
改めて、5段階欲求をすべて満たすことが重要ではないことを確認した。
褒賞を考えるときに参考にしたいと思います。
５段階どのステージを求めているかは人それぞれであると感じています。一定のステージで妥協する者もいれば、より上位を求める人など。効果的な手法として指導や面談の場で意識してみたい。
組織運営面で有意義な情報だと思う。例えば考課のフィードバックなど、伝える事が難しい内容もあるが、各欲求のバランスを考え話すことにより、相手の納得性を上げることができると思う。
すべての人の欲求を満たすことは難しいと認識した上で、適切且つ効率的に人のモチベーションを上げる為に活用するこが大切だと理解できました。
自分自身や部下のモチベーションアップについて考える際の一助となる。
同僚のモチベーション、自身のモチベーションを上げるには何が必要なのか考えるのに使える。
自分含め事故実現欲求を満たすことは難しい。なぜなら自身の欲求と実力に乖離がある人が大半だから。
メンバーを見る際のひとつの指標としたい。
興味深く視聴できた。一点、気になった点を挙げるとすれば、自己実現欲求と承認欲求の優先順位は個人によって異なるのではないかと感じた。
メンバーそれぞれが欲求の5段階のどの段階にいるのか、仮説を持った上で１ON1のミーティングを実施すると良いと思った。
関係者が5段階のどの状態にいるか把握することが重要。
社員、アルバイトスタッフのモチベーションを上げるため、所属と愛の欲求と承認欲求を高めるような、声がけや研修をしたいと思う。
必ずしも生理的欲求から順番に完璧に満たすことを目指すのではなく、一緒に仕事をしている人をまっすぐ見て、何を求めているかを感じる中で活用することが大事だと感じた。マズローの欲求５段階は昔から知っていたが、完璧を目指さず活用することは新しい学びだった。
働き方、考え方も多様化しているので、相手の考え方を尊重しなければ
ならないと思う
マネージャー担った際の仕事の割り振りに使えそう
共に働くメンバー強みを見つけ活かしてあげることで、承認欲求を満たしモチベーションアップに繋げてもらいたい
職場でのコミュニケーションが大事だと思います
対象者がどの欲求レベルを志向しているのかを把握してマネジメントに生かしていきたい。
自己実現欲求を多くの社員が求めているが、それを承認欲求等で補うというのは難しそうではあるが、やってみようと思う。
同僚への接し方、後輩に対するアプローチを考えるうえで参考となった。
どの欲求を満たすことで相手の動機づけとなるか考えて行動を促したり指導していこうと思う。
今までの経験を当てはめて新人に指導してきたと感じました
5段階欲求を知ることで段階があることを知り仕事や自分自身にも役立てていこうと思います。
ある程度満足感がある「会社人」生活でも、定年を意識しだすと一気に物理的欲求の不安感に襲われる。
家庭環境の変化や体調の変化は、欲求や時間軸を大きく変える。
マズローの考え方に対して、関係する人の時間軸を意識することが必要だと感じた。
自己実現欲求が承認欲求より上位、というのはどんなシチュエーションにおいても当てはまるのでしょうか。
他者依存が無いぶん自己実現欲求の方が良いというのはわかりますが、時に組織の方針と逸れて暴走するリスクを感じます。承認欲求をモチベーションにする事は外的要因を受けやすいですが、チームとして目標を目指す際には安定性が高いと思います。
低次の欲求が満たされない限り、高次の欲求が満たされないという訳ではないが、マズローの欲求の五段階説のいづれのものが今の従業員、メンバーに一番当てはまるかは、それぞれであり、個々のそれぞれの状況を観察しつつ、ちょっとずつ工夫しながら、五段階説の該当部分を満足できるように配慮をするだけで、それぞれのモチベーションがあがる事も想定しつつ、観察する事が必要である
欲求にも段階があることを学んだ。また全てを実現することは不可能とのことで、割り切りつつバランスをみて！一定程度満足している状態を作ることが大切だと感じた。
他社から派遣されてきた社員が目指していることに役立つものがあるならば、それを見つけてあげることが大切であると感じ、明日からでも役立ててみようと感じました。
欲求が５段階あることを理解して、それぞれの部下職員が置かれている段階を見極めること、そしてその段階に応じた声掛けやアプローチをすることで適切にモチベーションアップをしていこうと思った。低次の欲求が必ずしも100%満たされることがなくてもよいというのも新たな発見であった。
よかった
日本においては物質的欲求はほぼ満たされている人が多い。部下の精神的欲求の満足度を高めるための工夫をしていきたい。
メンバーのモチベーションを高め、居心地の良い環境で働いてもらえるようにする為に、役立つと感じた。
承認欲求を意識して、より高位な自己実現欲求を目指したい。
良かった
概念的な内容なので、より具体的に考えてマネージメントに活かしたい。
物質的欲求も満たされてない感もある。承認欲求は人に認められたいとで重要だと思う。
コーヒーメーカーの事例で所属と愛の欲求⇒承認欲求⇒自己実現欲求についてよく理解できました
自分の価値観や欲求を客観的に理解、整理する上で、また、同僚や部下など共に仕事をする仲間の欲求を理解する上でヒントとなると思う。
従業員が何かしら不満を感じている場合の、問題点の発見に繋げるための1つのフレームワークとして活用したい。
個人個人の欲求充足度もまちまちだと思われるが、どの程度満たされているか？という視点は必要なのかどうか疑問に感じた。
欲求の物理的な、生理的欲求や安全の欲求は概ね満たされていることが多いと思います。今までは精神的な欲求について、自己実現を皆さんに求めようとしていましたが、説明の中で全員が自己実現できるわけではなく、逆に下位の欲求でも
それが満たされることでやる気が導き出せるということを教わったことが、大変役に立つと思います。
実践的な教育を教わり誠にありがとうございました。
言葉だけは聴いたことがあったが、それぞれの項目と関係を知っていなかったため、よい機会となった。
この目線でそれぞれの部下をみることで、気づきにつながる。
自身は、現場代理人という立場で
社内もそうですが、下請業者など複数の業種の方と日々接します。
相手を如何に素早く理解し、行動して頂くかも私の手腕です。マズロー５段階を活用し一度困ったこと・立ち止まった時はこの△を紙に書き相手を理解したいと思います。
自身がマネジャーや教育する立場になる際には特に意識したい。また、自分自身で欲求が満たされていないと感じる場合には、その状況を受け止めた上で何をすれば解消できるか考えることも大切だと感じる。
承認欲求は意識をしていましたが
上から3段目が組織の経営ではとても大事なことだと
分かりました。
なんとなく「承認」のことだけを、これまで考えていました。
他者との関わり、接し方等
所属と愛の欲求・承認欲求はすごく大事だと思った。
個人的にはこの2つが満たされていれば、頑張れる気がする。
各精神的欲求に基づき、部下のモチベーションアップやパフォーマンス変動の際の観点とする
自分のことを思い返せばそうですし、他の人のことを考えても当てはまると感じました。
これを理解すれば人を見る立場になった際に何を考えればいいかの助けになると思いました。
コーヒー屋さんの分析、とても分かりやすかった。自チームに当てはめて考えてみます。
社会的に自分が求められる欲求についてはとても実感します。仕事が忙しくても周りから求められると楽しみを感じながら仕事ができます。自己実現欲求の領域に早く到達したいと思いました。
リモートワークの中では、所属•愛の欲求の維持を意識的にリーダーが、行なっていく必要があると感じる。自己実現欲求は人によりその強弱は大きく異なってきている様に思う。
現代日本においては３つめの「所属・愛の欲求」以上を求められる場面がほとんどと考えられます。
その組織に所属している、それによって仲間がいて認められているという認識を持ってもらい、更に高次の欲求である「承認欲求」「自己実現欲求」にまで意識を高められるかどうかがポイントだと思います。
メンバー一人一人の欲求は異なっている、但し全員の欲求を聞きながらも全部満たすことは出来ずその結果不満が起きても自分軸をもって業務を導けば良いとは感じている。マズローの自己実現欲求をどの程度求めるか組織の求める方向と同じかを常に意識していきたい。
あまりにも有名過ぎて知らないビジネスマンはいないのではないかというマズローの欲求５段階説。説明内容は至ってシンプルであり、特に新たな情報はなかった。
ﾒﾝﾊﾞｰのﾓﾁﾍﾞｰｼｮﾝを向上させるためには大事だ
人を動機づけるためには、コミュニケーションを深め相手をよく知り、何を求めているのか感じ取る必要があると感じた。
また自分自身もどの欲求を強く求めているのか意識して考えてみたいと感じた。
部下の欲求がどの段階にあるかを意識することが重要だと分かった。
マズローの欲求は、聞いたことはあったが
内容は知らなかった。欲求の5段階を知って動機付けに役立つことを知り、これらを
活用して各個人の動機付けについて考えたい。
一緒に仕事をしている周囲の人に対して、精神的な欲求を満たすことを意識してあげられるようになると、楽しく充実感を持って仕事ができるようになるのではと思う。自分がどうなりたいのか、自分の自己実現欲求にも目を向けてみたい。
前職は、目標などもなくとにかく辞めたい思いで過ごしていたのは、自分が裏方作業をしていることを認めてもらえず、人間関係も不信感しかなかったところから「所属の欲求」「承認欲求が」不足していたからだなと気づきました。
今もあまり、自己実現というところには至っていませんが、人に頼るのではなく、自分自身で満たせるようにしていくのも大切だと感じました。
自分に教える子ができたら、自分が前職でもらえず、苦しかった部分を与えていこうと思いました。
人間の欲求について改めて認識できた。理屈ではない人間の欲求をビジネスにと落とし込んでマーケティング活動に反映させたい。
高校の倫理で習った時には、ふーんという程度であったが、マネジメントに生かせる考え方だということを学べた。｢この人はどの欲求に不満を抱えているのか？｣という観点を持ち、部下に接してみようと思う。
モチベーションを上げるためどこの欲求を満たすのか
見極めていく。
自己実現と承認要求について、多様化が進んでいて自分の認識と違うケースが多くなっていると感じる。メンバーの望む自己実現が自社内では難しいなどといううことも往々にしてある。将来は本人のためになり、現状でのパフォーマンスをしっかりと発揮させるようにするには、対話が一番かもしれない。
人間には努力がつきものなのだと改めて感じた。
承認欲求って結構大事なんだと感じました。
もっと部下や後輩を認めてあげようと感じました。
また、それを言葉にだすことが大事なんだなと感じました。
所属・愛の欲求までは、ある程度受け身でも比較的得やすいと思うが、承認欲求（自己肯定感）と自己実現欲求は自分の主体性が大切。
自分を客観視し、自分が何を求めているかをまずは把握することが重要。
所属と愛の欲求はよくきくことであり、そこを満たしながら、承認欲求も行っていくことを今後実践していきたい。
スタッフがどの状況かを見極めて接し方を考えたいと思います
バランスも関係してきそうです。
モチベーションの根底は何かよく理解して組織運営に取り組みたい
大規模リストラが発表されると、行動に人間性が出る・・・と聞いたことがあります。所属の欲求が満たされない危険がでたときに、会社に残れるだけでありがたくなる。リストラのアナウンスはひどいやりかただが、社員の欲求の段階を下げ、帰属意識を高める方法だなとおもった。
頭の整理にはなるかな。
スタッフそれぞれの、今の段階を面談などで確認する事でそれを元にアドバイスや指導など活用出来ると思いました。
個人の欲求を満たせるような組織づくりが大切である。
普段意識できていない内容で、意識していきたい。
承認欲求までは、それなりに満たすことは難しくないように感じたが、自己実現欲求については、メンバによって答えが異なると思うので、リーダーとして実現させるのは容易ではないと考えました。
概念的には理解していたつもりだったが、文字に落とされると改めて再認識する機会になりました。
メンバーに要求するばかりではなく、対応してくれたことへの感謝、評価を忘れないようにしたい。
自分は、自己実現欲求があるのかないのか、あるはずだが、漫然と生きている感じがした。もっとポジティブに行きたい！
個々で欲求が異なるのではなく、欲求の段階が異なることを理解することが大切であることを再認識した。それぞれの段階に応じて、サポートしていきたい。
現在の所属組織において行われていることを、マズローの五段階の欲求の各フェーズに置いていくと、マネージメントの各取り組みの意図などが理解できる。
自分がマネージメントする立場になった際には、この五段階を意識して、それぞれを高める向き合い方を意識して構築することが重要だと思った。
部内のモチベーションを上げていくときに参考にします。
以前学んだことがあったので復習になった。
改めて学べてよかった。
ここまでは簡単です。
生理的欲求と安全欲求以外ではメンバーによっては重要視している欲求の度合いが違う可能性がある。どこの欲求がキーとなるかはしっかりとコミュニケーションやヒアリングなどで確認するべきただと思いました。
マズローの5段階説...初めて聞いた言葉。自分の振り返りや自分と周囲をイメージすると確かにそうだと思う。できる範囲で人の動機付けを考えるために活用していきたい。
後輩の業務へのモチベーションを上げる為に必要だと思います。
自立した業務取り組みをしてもらうためにもきっちり学んだ内容を意識しながら
動機付けをしていきたいです。
メンバーの欲求、モチベーションをまずは理解するところから始めていきます。
今後の部下に指示出しするときの動機付けに役立つと感じた
●モチベーション低下および上昇要因を探る際に活用。（自他者ともに）
●メンバーの定期メンバーの面談の際、活用。
人間の欲求段階を理解しました。
業務や取組みの中で自分自身や部下他に関して意識していきたいと思います。
部下への動機づけをする際のベースの考えにします。
欲求の全てを満たすのは難しいと思いますが、バランスを考えモチベーション向上に繫げていきたい。
部下・後輩の育成や指導に鑑みると、理解しておくべきことと感じた。コーヒー店の例は非常に分かり易かった。
メンバーの承認欲求や自己実現欲求をかなえていくことが大切で、日々の行動や働き方で評価すべき点を見落とさないようにすることや、日ごろからコミュニケーションを各人ととり、各々の将来のことややってみたいことなど一歩踏み込んだコミュニケーションをとることが必要だと感じた。
どの欲求が必要なのか、認識、理解する事が大事だと感じだ。すべての欲求が満たされることは困難であるが、部下のモチベーションが上がるよう、実践していきたい。
コーヒー店での話で、新人や裏方業務のスタッフに対して、
孤独感を与えないようにフォローし、モチベーションを持たせる配慮が
必要だと感じました。
リーダーシップを学ぶにあたって”他人の”マネージメントを学ぶことになるが、
今回のマズローの欲求を学びながら、これは”自分自身”のマネージメントにもなると感じました。
人それぞれでモチベーションの維持方法に差はあると思うが、自分や周囲のメンバーを見ていても精神的欲求が大きく影響しているように感じる。仕事がきつい場合でも、精神的欲求が満たされえいれば人間心理としてはモチベーションを維持出来る事が可能だと思うため、コミュニケーションの重要性を再認識した。
マズローの欲求5段階説hについて分かりやすく学べた。
自分や周りの人の欲求がどの段階なのかを把握し、仕事のモチベーションアップにつなげていく。
人のモチベーションを上げるということに対して欲求の段階を把握することは大切だと思いました。
入社して間もない、特に若手社員に対しては所属、承認欲求に目を配る。
社会的欲求と承認欲求が従業員の定着に繋がると言える。
自己実現欲求と異なり上記2つの欲求に応える環境を整えることは十分に可能である。
部下それぞれで求めている欲求が異なり、それぞれどこまで叶えればいいのか？
全員の欲求を満たすのは難しいが、バランスを考えていきたい
好きな仕事でも遣り甲斐がないといけないということか。モチベーションを高く持たせる手段も人それぞれになるのでその見極めをする為にも分かりやすい考え方だと思う。
会社ではやはり従業員の承認欲求への対応が重要ですね。小さなことでも感謝の気持ちを伝えたり評価してあげることでﾓﾁﾍﾞｰｼｮﾝが上がると思います。
ある程度の割り切りも必要だが、メンバーの精神的な欲求を一定レベル以上に引き上げることを意識していることをマネジメント層には求められている。
マズローの5段階欲求を、今後心がけ、モチベーションを上げられるよう、後輩に声がけをしていこうと思う。自らも承認欲求が得られるよう努めていく。
まずは、他者を理解することが重要であること再認識しました。自チームのチームメンバーが各々どこの段階にいるのかを認識し、各々に応じた対応が必要であることを改めて認識しました。
相手がどの段階の欲求を持っているのかに配慮して対応したいと思います。
メンバーが何を欲してるかを見極める必要がある。そのためには普段から観察して、コミュニケーションをきちんと取っておく必要がある。
同僚の承認欲求、所属と愛の欲求を満たすために、感謝と賛辞の言葉をかける、仕事の背景を知って労わるなどができると思いました。
他のメンバーの承認欲求など、なんとなくわかってはいましたが、今回5段階の欲求の仕組みを理解することで、どのようにモチベーションを高めていくかにつなげて考えることができました。
わかりやすい説明で役に立ちました。この5段階欲求を意識して部下の動機付けを促していきたいと思いました。
業務において、生産現場や営業現場では時間に縛られた業務をせざるをえない状況で、業務の裁量性に乏しいことが多い。時間外業務や夜勤業務で業務状況がひっ迫すると、肉体的、精神的に追い詰められる。これはマズローの5段階欲求でいうのなら、睡眠不足やストレスの解消という生理的な欲求が満たされにくい状況にあるように思える。そんな中で高次の欲求に手を出しても、効果は薄くなる。肉体的、精神的負荷が従業員の向上心、モチベーションに与える影響を今一度精査する必要があるように感じた。
有名すぎるはなし
ただ、改めて理解していけたのてま、良かった
カフェの事例が分かりやすかった。新人で裏方業務を行っている従業員に対しても、ちゃんと見ているよ等といった承認欲求を満たすことが重要だと思う。
仕事に対する割りきり感が目立っている時期だからこそ部下のモチベーションを上げることが重要になってきている。相手に関心を持つ、そしてことあるごとにほめるなど、常に存在を肯定することが重要だと感じた。
全ての欲求を満たすことは難しいですね。
業務を回しながらこういった欲求も満たしてあげないと・・・
なかなか難しいですが、１つ１つ少しでも欲求を満たされるようにしていきたい。
一緒に仕事をしている人のモチベーション維持、向上のために、所属欲求や承認欲求を満たすことが重要と感じた。相手が仕事のモチベーション意識が低い際は、どのように所属欲求や承認欲求を満たせるかを考えて接していきたい。
新人アルバイト社員が入社します。親子ほど年齢差があり、声をかけても逆に嫌がられないか？と思うこともありますが、まずは安心出来るように声をかけて行きたいと思います。
欲求そのものは概ね知識としては理解はしていた内容なので復讐のような位置づけで学ぶことができた。それを経営側として部下に対しどう活用していくのか、というのは勉強になった。５段階のうちどこにいるか・・・と言う細かいことを気にするよりも部下や後輩が何に満足できているのか・いないのかに気づくのが大切だと感じた
モチベーションアップに部下がどの段階の欲求を持っているか理解することが重要と感じました。日々の接し方で意識し、より高い欲求を満たせる組織作りをすることが生産性の向上につながると再認識することができました。
人を動かす上で、心理学的な要素が非常に重要
モチベーションの管理で役立つと感じた
低次欲求が完全に満たされなくても、高次欲求が満たされる場合あり、ということを知れたのは収穫でした。
自分の環境にあてはめ、欲求の仕分けが大切。
一丸で進める上で、環境の不備をみつける。
何となく意識して取り組んできたことだったが、論理的に考えることが出来た。また自己実現欲求を、全員に対して満たすことが必要と思っていたので「割り切りをもって」というのは参考になる情報だった。
モチベーションを考える際のベースになると思う
改めてマズローの欲求５段階説を意識してマネジメントしてゆきたいと思いました。
コロナ禍の中で、安全欲求が満たされていない従業員がいるのではないかと感じている。このような状況ではいいパフォーマンスが出にくいため、安全欲求を満たすような(在宅勤務、オンライン会議)仕組みを作っていきたい。
所属と愛の欲求が満たされていないと自覚できました。
精神的な欲求を満たすことが出来れば、仕事もつらくなくなるかもしれないと感じました。
改めて、学び直しができ、いい機会でした。
マズローの５段階は、初めて知ったので、大変役にたった。
これらの要求があることを意識するだけでも モチベーション向上につながると感じた。
承認欲求を満たす為に、まず感謝の気持ちと適切なコミュニケーションから始めてみよう。
業務で活用するには、二八の法則をイメージしてメンバー全員の欲求を満たすことを目標としない事がメンバー欲求をある程度満たしながらプロジェクト価値を高める事が重要である。
メンバーの共有価値をできるだけメンバーが実感できる課題に設定して問題解決をする目標設定をする。それをメンバー全員で達成できたらこんな素敵な社会になると言う共通言語を対話の中で活用する事で日々の業務の満足が得られる仕組みを作る。
やりたい仕事をしている従業員に自己実現ができているからいいでしょ？という考えてほったらかしにせずに、表彰や給料アップなどをして認める機会を増やすことで従業員の定着向上に活用できそう。
年齢が50才を超えた男性社員です。複数の女性の非正規雇用スタッフとのコミュニケーションが上手くとれないため、きちんと仕事を依頼できず、結果として自分の仕事を圧迫、必要以上に忙しくなり、仕事の質が上がりません。学んだことが活かせるよう、相手に関心を持つ努力をして、相手の精神的欲求を高められるような方法を考え、実践していきたいと思いました。
承認欲求には、２つあり、自己承認については自分でも環境の改善が可能のように思う。努力しよう。
職場においては、特に所属と他者からの承認欲求を満たしてあげられるように、１所属員として働きかけ、少しでも返ってくることを期待しようと思います。
コーヒー店の具体的事例がわかりやすかった。今後の自分の意識に役立つ内容でした。
部下のことをよく観察し、部下にあった言葉がけや仕事を任せ欲求を満たしていく
欲求には個人差、価値観の違いがあるものと割切っていましたが、欲求にも大まかな段階があることを学び腹落ちしました。社内でのコミュニケーションにおいて重視していきたいと思います。
参考になりました。今後社内にて意識したいと思います。
部下の成長をサポートするとき、段階を踏んでいかなければ、確実に成功しないと感じた。
目標を達成するために一足飛びにアドバイスするのではなく、地道に見極めながらサポートしていきたい。
ある程度の割り切りは必要！確かにと納得。精神的欲求では、何を一番重きを置いてるかは人によって違うと感じますが、、
裏方の仕事や・目立たない仕事をきちんと評価、労いの言葉をかけてあげるのは意外と出来ていないと感じた。5段階を頭に入れながら身近なところから実践してみたい。
要望、不満などを聞くときには、どの欲求に不満を感じているのかを知ることで代替案の提案など幅を拡げられそうです。
欲求を言語化して5つ分類することで、それぞれがどのような状態か分析しやすくなった。
精神的欲求を満たすためのアクションが動機付けするうえで非常に重要な要素であると思う。但し、物質的欲求だけで満足していてはだめという事も啓蒙していかないといけない事であると思う。
人のモチベーションを考えるには大変参考になりました。
評価の時や人に仕事をお願いするときに、その人の仕事が世の中のどういうことに役立っているかを説明することでモチベーションを上げたり、使命感を醸成する
社員それぞれの状況に応じた欲求を注視していきたい。
マズローの欲求5段階説を理解した上で、リーダーシップについて考えることで、今後の業務に活用できると感じました。
人間の欲求は様々であるが、このようなフレームワークを使って大きく分類することが大切かと感じた。何よりもまず、コミュニケーションから始めたい。
コロナ禍でテレワークが続くなかでこそ、声かけや対話を通じた精神的欲求へのケアが重要と感じた。
大変納得のいく説でした。
ぜひ、活用させていただきます。
日頃どんな不満をもっているのかを考える基準になりそう。
マズローの欲求5段階説のように論理的に考えたことは、なかった。
この考え方を職場での考えていきたい。
現代の多様性を鑑みて人それぞれの欲求を大切にすることが重要だと考えます
大学の講義で学んで以来、久々に学んだ。
従業員の欲求を満たすためにすべきこと等を前提に目標を立てると、モチベーションに繋がると感じた。
このマズロ－の承認欲求の内容は知っておりましたが、低次の欲求を満たさなくても上位の欲求に向くこともあると知り、メンバ－の同期付けに幅が広がりました
人の欲求を常に意識した対応が必要。
社員の高次的欲求を満たすことと、自身の自己実現欲求を満たす。高い目標であるが、実現できれば幸せだ。
マズローの欲求5段階説は、生理的欲求、安全欲求、愛や所属といった社会的欲求、承認欲求、自己実現欲求からなる。
あらゆる従業員の事故実現欲求を満たすのは難しい、ゆえに、承認欲求を満たすことなど、日々できることが意外に重要なこと、と腑に落ちる話だった。
承認欲求から自己実現に向かうことが肝要だ。
昔マズローの5段階欲求を知ったときに、納得したことを覚えている。今後職場において相手の欲求レベルがどこにあるのかを把握し活用していきたい。
完璧を求めず割りきりつつ、上の段階に向かっていく。
過去自分が仕事に不満を抱いてつらかった時期の気持ちを構造的に理解できた。当時、全くやりたくない仕事で自己実現欲求が満たされていなかったが、裏方仕事で承認欲求が満たされなかったり、先輩同士の仲が悪く所属と愛の欲求も満たされていなかった。この二つだけでも満たされていたらもう少し幸せな気持ちで働けていたかもしれない。
モチベーションは、働きがいを実感する上で大事なもの。精神的な欲求のどれにアプローチしたらイキイキと仕事ができるのか、部下と自分自身の両方に対する分析に役に立ちそうだと思う。
参考になった。活用していきたい
職場内に多種多様な性格の人間が所属している以上、構成員それぞれの特性を鑑みながら、「所属と愛の欲求」や「承認欲求」を満たすことで、仕事に対するモチベーションを高めていくべきである。
仕事の評価が単に給与額や昇進だけではなく、人の持つ欲求に対していかに満足感を与えられるようにしてあげるかを考えていくことが、あるべき評価であると感じた。
メンバーと効果的な対話をする参考になった。
人間の欲求について理解できたと思います。
様々な欲求に付いてはある程度、知っていたが、体系立てて整理し、再認識出来た。
承認欲求の重要度が増している印象。深堀して考えたい。
まずは認める、褒めるところから。
それぞれに欲求があることを意識し、より人の気持ちや心の部分にフォーカスして接する必要があると感じた。
人によりモチベーションへの考え方は多様な点を意識する必要があると感じた。
お客様側にも仕事に対して各役職に応じた欲求があり、何を訴求すべきか？を考える必要性がある点を再認識できた。
同僚が、どのような欲求があるのかコミュニケーションをとれるようにしていきたい。
相手がなにを求めていて、それがどの程度のレベルなのか、、、人それぞれ異なるので見極めが大切。
リーダーをやっているわけではないが、新入社員が来たときや協力会社のメンバーがチームに加わった際に、意識して行動に移してみたい。
マズローの欲求5段階を、よく理解し他者のモチベーション向上に役立てたい。それぞれの段階を満たすようやってみようと思います。
部下、後輩の動機付けに活用できると思います。
部下や周囲の人の状況を知る上で、5段階のどこを中心に見ればいいのか、大変参考になった。
ただ、会社や仕事、個人によって捉え方は異なると思うので、あくまでも参考として、各人とのコミュニケーションを重視しながら適切な策を見出していきたい。
部下の不満等、５段階の欲求の視点を意識することで、より効果的なコミュニケーションができる、と改めて認識しました。
アシスタントさんに何かを手伝ってもらった際は他の人もいる場面で褒め、承認欲求を満たすことを意識して行いたい
組織においては動機付けと強制力の使い分けが必要で、バランスが崩れるとトラブルに進む。
自分がリーダーとして業務を行う際、必ず部下の教育を行う場面があるので、その時に部下の精神的欲求を満たせるような指導ができるようになりたいです
業務で活用するためには、承認欲求及び自己実現の欲求について相手がどのように思っているか考えながら行動する必要があると感じた。
業務において、若手に対して、小さなことでも承認することを心掛けたい
欲求の内容を段階的に分けることで、モチベーションの動機づけを考え易くなりました。
部下指導をする上で意識して行きたい
全員の欲求を満たすのは難しいが、マネージャーは他者のモチベーションを上げるため、全般フォローする必要があることを学びました。
マズローの定義に当てはめる事で、メンバーの状態理解を深める事ができそうです。
また自分自身の状態も客観的に見る事ができる為、よりスムーズなコミュニケーションに役立ちそうです。
欲求要素段階を、こんなにきっちり５段階に分けて普段は意識しないが、確かに覚えておけば、メンバーのリアクションで納得のある会話はしやすくなるかもしれません。自己実現欲求は、当事者本人自身がよくよく意識することだと思います。
メンバーに自分のシゴトを任せることが凄く苦手である。
自分が上司から承認されると、俄然ヤル気がでるように、誰しも承認されれば、喜びを感じ、次のシゴトのステップにも繋がる。
自分もメンバーに対して、業務が多忙な時は、信頼してシゴトを頼み、達成できていれば労い感謝し、できていなければ足りないところをアドバイスする。今後は後輩を育てることに目を向けることも自分にとっては、大変重要だと感じている。
自分の部下、特に意識の高い部下に対して、アドバイスをする際に、所属と愛の欲求(社会的欲求)なのか？承認欲求なのか？自己実現欲求なのか？を考慮した視点で指示を出すことにより、効果的な結果が得られるイメージが湧きました。今後はこの考え方を意識して組織運営に取り組んで行きたいと思います。
「メンバーに話しかける」というのはよく言われるが、正直そんなことで業績があがるのだろうかと、疑っていた。やる人はほっといてもやる、と。だが、所属している、という安心感は、疎外されてみないとわからないし、自分に置き換えると、自分がいることを認めてもらうことは、基本的な事柄のようにも思えた。「うっとうしがられない」範囲で、メンバーとコミュニケーションをとることに注意していきたい。
今まで無意識に行っていたと思いますが、この理論を知ることで頭の中が整理されました。
メンバーだけでなく、自分のことを冷静に理解するのに役に立つのてはないか。今後にいかしたいと思います。
これまでは欲求について何となくで考えていたが、マズローの５段階に整理して考えて対策を実施することにより、メンバーとより良好な関係を築くことができるだろう。これを普段から意識していれば、部下との目標設定面接などスムーズに行えるのだと思う。
ある程度でよいと言う考えを持ちつつ、部下の欲求がどの程度満たされているかに目を向けていきたい。
欲求を細分化してみることで、何をすべきかが見えてきそう。
コミュニケーションにいかせる。
組織においては、承認欲求（低次の）を満たしてやることが大事、すなわち、昇進とか昇給とか。誤解は、（辞めさせたい人物のそれを）満たしてやらねば去る、と考えている点。米国ならばそうであろうが、流動性の低い日本では去らずに不良資産となること。
これらの欲求が経済成長の原動力になっていたのだなと感じた。
なるべく多くの人の自己実現欲求を満たすように政策されれば、ベンチャーや新規事業などどんどん出てくるのでしょうか？
自分は何をしたいか考えてみたいと思いました。
部下の欲求のステージを見極めて、サポートし、自己実現欲求までレベルを引き上げたい。
職場の何とも言えないぎこちなさの原因は、もしかしたらマズローの欲求5段階説のどこかで不具合が生じているのかもしれないと思った。
根底にある欲求を考えながら環境を設定していきたい。
現代は自己実現の時代と言われており、マズローの欲求５段階が重視されていた時代と変わってきていると思うため、参考程度としたい。
価値観の異なるグループメンバーの特性を把握し、いかにモチベーションを下げないようにマネジメントすることが大切だと思います。
５段階の欲求ステージについて認識することはなかったが、低次の欲求から高次の欲求分類とそれぞれに応じた達成目標を理解することが出来た。承認欲求は聞くことはあったが、それ以外の欲求カテゴリーについての認識を持つことができた。
最も高い要求は自己実現要求であるが、すべてのスタッフがそれを充足させることを目標に置かなくてもよい。
部下と接するにあたって、この欲求５段階説を意識しながら育成にあたっていこうと思います。
人間の欲求段階を自分自身や部下他に関して、マズローの高次の欲求への
動機づけを考えるヒントとしていきたい。
露骨な承認は逆効果煮なる場合もあります。個性によりそった承認が必要です。
先輩や上司が愚痴を言っているときは、マズローのどの段階の欲求が不足しているかを訓練として把握しようと思う。
部下の動機付けを行うにしても欲求のフェーズを考えながら成長に合わせて動機付けが必要と感じた。
自己実現欲求を満たすためには、本人の価値観を理解する必要があると思う。その為には、心を開いてもらわなければならない。であれば、継続的な対話が自己実現欲求を満たす道を開く第1歩となるのではないだろうか。
仕事をする上で周囲の人々のこれらの欲求を満たしたいし、自分自身も満たしたいと感じた。
欲求のバランスを見ながらマネジメントしていくことが重要だと思う
生きている中でだれもが経験している内容。改めて整理するのには良いツール
部下やメンバーの力を最大限発揮するために、その人の自己実現欲求は何かを把握し、それに関連する業務を与えることで、自発的に取り組むチームをつくっていきたい。
メール業務で活用するには、日頃の業務の中で、改善の種を見つけ少しずつでも改善していくこと。また、休暇を取らせることで
メンバーの身体を常に活性化させることです
100%満足させることは難しい。割り切りは大事、というのは意識していきたい
サラリーマンにとって会社は物質的欲求も満たされた上に、所属と承認欲求まで満たしてくれる場所。よくできている。あとは自己実現欲求を自分でどうするか。