普段、他者のモチベーションをあげるために、今回の内容は何となく意識はしていたが、マズローの欲求5段階を知る事で、段階を踏む事の必要性を感じた。他者の要求状態を把握し、どの段階の欲求が必要なのかを理解する事で、効果的に他者のモチベーションをあげる事が出来そうな気がした。早速、実践してみたい。
5段階を認識した上で、メンバーや同僚・上司の軸はなにかを考えながら接することが必要。
なぜなら、人によって大事にしているポイントはそれぞれ異なるため。
「高次の承認欲求」はあまり意識して来ませんでした。自身も他者からの承認より自己肯定感の方がより意欲の源泉となることが多いです。今後に活用します。
中学の頃に「マズロー」を知り、世界が広がった記憶がある。
比較的裕福な家庭環境だったため、低次元の欲求は満たされていたので「自己実現」に向かって猛進した。
「自己実現」が満たされた今、さらなる上の次元の存在を感じている。
メンバーのモチベーションを上げるための助けになると思う
社内のメンバーで自信を無くしているメンバーがいます。
承認欲求を高めるため、みんなから認められやすい環境や、承認することを意識づけていましたが、高次の承認欲求があることを自分が理解し、メンバー自身がどのような状態になれば自己効力感が高まるか考えてみようと思います。
提示の目標は当たり前として、組織としての働きかけは所属・愛と承認欲求にフォーカスすべきだと理解した。
自己実現の欲求に関しては組織としてカバーが難しい場合もあるので、個別でフォローし、人対人という働きかけで支援していきたい。
人間の欲求段階を勉強し、理解した。自分自身や部下他に関して、動機づけを考えるヒントとしていきたい。
レンタル業者大手の社是にも「自己実現欲求」という言葉が出てくる。
社会が豊かになるにつれて、企業が提供するサービスも自己実現欲求を満たすようなものが求められていると思う。
マズローの５段階欲求は知ってはいたがビジネスシーンでうまく活用したことがなかった。今後は意識的に活用していきたい。
マズロー、的を得ている！
マズローの5段階欲求説、今後意識することを定着させたい。
全てを満たすことは難しいとはおもうが、生理的欲求から自己実現欲求まで
徐々に段階を踏み満たしていきたいと思う。
低い欲求が満たさなければ、高次の要求を求めない。
5段階の欲求は、物質的、精神的2つに分ける事ができる。
※先進国では、精神的欲求がより満たされる事が重視される。
認識、関心事として身につけ、人材育成に活かします。
とてもメジャーな心理学の理論であるが、とても基本的であるがゆえに、日々、意識することで従業員の満足度やモチベーションアップに役立てたい。
バックヤードでの動きに対するアテンションの仕方
全ての欲求に答える事は難しいが、個人がどのような欲求があるのか知ろうとする事が大事だと思った。
自己欲求の実現が幸せに繋がる
対象人物の欲求レベルを迅速に観察して次の段階への対応が大切だと思った。
分かりにくい場合はコミニケーションをしっかり取り段階的にアクションを起こしやすい環境を作ってやれればいいのかな？
部下のやる気があがれば積極的に仕事に取り組み、工夫する。
怒らずに部下を伸ばす事にもつながるのでは？
5段階欲求をその場の状況によってコントロールできるようにしたい
ある程度の割り切りをもって、対応していくことも大事だということがわかりました。
マズローの欲求５段階は、他者のモチベーションを上げるべき指針となりますので、可能な範囲で、それぞれの段階を満たすよう留意しつつ、業務を遂行したいと思います。
人を観察するのはとても勉強になる。
欲求5段階説は人によっては、低次の欲求が満たされていなくても、
高次の欲求を満たしたいと考えるタイプの人もいる為、一概に当てはめず、
本人の以降を汲み取った上で適応しなければならないと思う。
このモデルはどんな場所に生きているのか見てみる
メンバーのモチベーションに繋がるように意識して行動したいと思います。
マネジメントをする際に一人一人はどの段階の階層にあるのかを理解しながら課題を与えていくことが大切だ。
このコースで学んだ欲求が誰にでもあることを知っているだけで、部下への接し方が変わるのかもしれない
業務ではメンバーが５段階の中のどこに重きを置いているかを意識し日常的なコミュニケーションを重視していく。
日常的には、コーヒー店の例のように様々な職場に置いて、どんなことが５段階欲求のどこに当たるのか、常に考える習慣をつける
承認欲求は周囲からの承認、という低次のものという印象でしたが、高次の承認欲求については意識していませんでした。高次の承認欲求が自己実現欲求につながることが分かりました。
新人導入の際にとても有効。
所属に対する欲求と承認欲求をしっかりと意識して満たしていくことは
パフォーマンスにつながる。
特に、承認は意識して行わないと抜けがち。
非常に整理された考え方であるように感じる。自分の過去を思い返してみても、納得できる内容である。認識してモチベーション管理に役立てたい。
どの段階の人でも、高次欲求につながるよう働ければ。
各段階でも、歪みが生じているので難しいが。
欲求が仕事に反映される点を考慮して、
チームのメンバーとのコミュニケーションをすることが
求められると感じる。
人間だけでなく企業を対象にしても同じことが言えそう。自己実現は企業理念でしょうか。
部下育成で活用していきたい。
マズローの欲求は久しぶりに聞きました
新しいメンバーが増えた際には孤独感を感じないように配慮しようと思います
現在の業務では部下の承認欲求を上手く満たすことでモチベーションを向上させ能力を発揮できるようにサポートする必要がある。
承認欲求に低次のもの高次のものがあることを知った。
まずは各個人の欲求を理解しながら、チームとしてよりよい状態になるように働きがけていきたい。
人によって求めるレベルが異なりコントロールはむずかしい。ある程度の妥協は必要。こだわりすぎるとこちらが悩める。
日頃何気なく接しているが，それぞれ欲求が違うし，それに気づくことでレベルアップさせたり，モチベーションを上げたりできるのかなと感じた。効率化とか業績アップと言われるが，個々のレベルや意識を高めるため，欲求に応じた対応を行っていくことが所期の目的達成の近道になるのではないか。
マズローの欲求5段階説について確認することができました。
マズローの欲求５段階は初めて耳にしたが、今後の考え方が変わる気がする。
拡大解釈になるが、部下が安心して仕事ができるように、怒らないで冷静に話すことも重要と感じた
後輩指導時などに活用できそうです。
勉強になりました。欲求を理解してコーチングしていきたいです。
どの業界においても組織がある限りは役に立つ事だと思った。
合理的な判断、行動が取れない相手を前にして、相手の欲求視点で考えてみたいと思った。
後輩の精神的な欲求を満たせるような行動を意識したい
人間は欲がないとモチベーションなどが上がらないと思ったので参考にしていきたいと思った。
マズローの欲求を意識しながら、友人、同僚、部下と接して、癖にしたい。
メンバーとの面談の場での一つの指標として使用出来ると考える。モチベーションの維持と向上をさせるためには何の欲求が足らず、何の欲求が満たしているかを把握し、足らない部分の欲求を満たすように心がけてみる。
SNSの広がりが悪い面で社会問題化することが多いが、これは3段階目と4段階目にあたることがよくわかった。
マズローの話は聞いたことがあるが今回改めて、それぞれの欲求を理解することができた、特に承認欲求については重要なことと考えるので今後に役立てたい。
知ってはいましたが、おさらいとして、またカリキュラムの導入として最適でした。
生存→安心は理解しやすいですが、承認→自己実現は本人しか分からない部分も多いかと思うので、モチベーション管理で自己実現をどう引き出すかが課題かと思いました。
ほめる、指導するをしっかり行うことが必要と思います。特にほめるが大事だと感じています。ベテラン、若手でそれぞれで役割を持っています。その仕事ぶり（達成度、気持ち）をよく見てゆき、個人がもつ自己実現（夢かもしれませんが）がそれに役立つように新しい仕事を見つけ、チャレンジしてもらえるように
考えてゆきます。
有名な理論だったので、ある程度知っているつもりだったが、すべての欲求を満たすことはできないので、ある程度割り切ることが必要ということは、新たな学びだった。
メンバーの動機づけに、マズローの欲求を利用するという視点がなかったので、今後の参考にできそう。
部下のモチベーションを上げる為にどのように接していくか、
第一段階として安心して働ける組織として、新たな事にチャレンジし失敗しても責めれられない環境を作る。
第二段階として、常に気を配りながら部下の仕事をサポートすることにより、組織に所属する事への喜びを感じてもらう。
第三段階として、成功体験を積ませることにより自信をつけさせ、承認欲求を満たせる。
最後に自身でやりたいことを見つけ、実現するためには、何をすれば良いかを考えそれに向けて愚直にやり遂げる。
自分が率いる組織で特に意識する必要が有る欲求として所属と愛の欲求、承認欲求を意識し取り組みたいと思う。
人間の欲求の根本について復習できました
5段階の欲求を理解し、モチベーション高く、働きがいをもって仕事に取り組んでもらえるようにしたい。そうすることが、より良い会社を作ることにもつながり、その先のモチベーションアップにもつながってくるのだと思う。良いスパイラルを回していけるようにしたい。
業務における承認や自己実現よりも、家庭やプライベートを重視している人に対してはどのように対処すれば業務のパフォーマンスを上げられるだろうか。色々試みたがほとんど効果がなかった。しいて挙げるとすれば配置転換くらいだろうか。結局は、やる気の問題であろうと思われるがこの欲求段階で言うと下位の段階に留まっている状態が当人にとって最適なのだろう。
人事考課での面談の際に、各欲求の満足度について聞き出すことは、組織のパフォーマンス向上への打ち手を考える上で役立つ。人事ローテーションの際には、満足度の高い効果的な異動が可能になると思う。
今の日本では、承認欲求が満たされないと満足しない人が多そう。その中で、自己実現欲求を求める人が多く出るようになれば、その組織の成長につながるのては？と思った。
曖昧、経験的になるが、段階･順番の基本を把握して、誰にどのレベルまでの欲求充足をアプローチするのが効果的か組織をマネジメントする際に考える。
業務では、人とのコミュニケーションの他、相手の話を聴く姿勢を持つことにより、大きな問題を未然に防止することに役立つスキルだと考える。なぜなら、円滑なチームで仕事をする方が、得られる結果もより良いものになる可能性が高く、ミスの早期発見、創造力想起につながる。
マズローの欲求の５段階説
生理的、安全、所属と愛、承認、自己実現
５段階を物理的欲求と精神的欲求の２つに分けることができ、物理的欲求は生理的欲求と安全欲求、精神的欲求は所属と愛、承認、自己実現となる。
マネジメントにおいて従業員に対して欲求の５段階説のどの欲求を満たすための施策を実施するかにより、効果を発揮できる。
コロナ禍は、私達の欲求を一気に生存欲求に突き落とす。でも、そんな過酷な状況の中でも、社会的つながりを求めて自分が出来ることを最大限にしようと努力する人もいる。嗚呼、人間とはなんと素晴らしい
自分が悩んでいるときに、客観的に悩みのもとを分析できる。
人は誰でも各段階の欲求を持っているのであるから、何らかの方法でその欲求を満たす、あるいは意識させることが大切だと感じました。
日常的に同僚の小さな成果に
対しても、感謝の気持ちを伝えることで、モチベーションを維持することはできそうだと思いました。
業務分担を検討する上で、必要な考え方である。
下位の欲求が満たされなくても上位の欲求が満たされれば満足するとの指摘や、会社の立場として、全ての従業員の全ての欲求を満たすことはできないとの指摘は、組織内での行動を考える際、その通りだと思う。
メンバー一人一人の観察、洞察力が求められると感じる。どこを欲しているのか改めて考える。
マズローの欲求で（生理的欲求）（安全欲求）は日本では当たり前の様に満たす事ができており、
まずは自分の住んでいる場所によって変わってくることも改めて理解しました。
所属、愛→承認→自己実現は自分の事では考えますが、チームメンバーがどう感じているかはこれから理解していきたいです。
欲求を満たすよう配慮していく
新入社員に対してはまず所属欲求を満たしてあげることが大事だと改めて思った。
営業、ＣＥ、アシスタントとメンバーがいる中で全員が今どの段階なのかを意識することでモチベーションＵＰにつながる事が理解出来ました。
モチベーションが上がれば目指すべき目標に対しても確実に前進できると考えてております。
相手のステージを見極めて対応したい
ある程度の割り切りが必要という点で共感できた。
人間の欲求は、満足度を追求するほど低次から高次へ高まっていくという非常に分かりやすい理論。必ずしもその流れでない人もいるし、全員が自己実現欲求を満たすわけでもないことも理解できる。部のメンバーにも、物質的欲求まで満たせば良いという人間もいる。大半が所属と愛の欲求止まりで、自分が納得できる仕事をしたいというモチベーションを維持できている人間は少なからずいるが、自己実現を目指し達成できている人間はごく少数であると感じる。活用して高次を目指す人間をより多く生み出したい。
普段から5段階欲求を意識していきたい。場面場面に応じて活用していく。
今まで意識したことがなかったので今後は自身の行動や他者との関係構築に活かしたいと思います。
一つの指標として活用できると思いました。
人間の欲求は物理的な欲求である生理的欲求、安全欲求、また精神的な欲求である社会的欲求、承認欲求、自己実現欲求の５段階があり、低次の欲求が満たされるとより高次の欲求を求めるようになることを考慮して社員の動機付けに活用することは有効だと思った。
部下、チームのモチベーションを上げるためにゆうようであるだけでなぬ、自分の内面を振り返るためにも有用であると感じた。
忙しい時だけ急ごしらえで業務を頼むことがあった。
考え直したい
スタッフがどの欲求を満たしているのか、満たしていないのか考えながら問題解決していこうと思います。
他者のモチベーション維持を考えるきっかけになったとともに、自分のモチベーション維持にも意識すべきと感じた
・マズローの5段階欲求
・全ての従業員を満たすことはできないが、それぞれの段階にあった欲求を理解、解決する事が必要
・モチベーションを高める
高次の欲求を満たせられるような人間を目指す。育てる。
なるほど。
改めて理解出来た。
でもやるのは難しい。
部下に対する日頃の意識・行動など
洞察力を高めないと・・・
マズローの欲求5段階説での「承認欲求」を満たしているかという視点を持ちながら、チームメンバーとのコミュニケーションを行うことが「動機付け」につながるため、重要だと思いました。
多様な価値観であっても「自己実現欲求」を引き出していくことができるようなリーダーシップが求められていると感じます。
フルコミの営業会社でマネジャーをしています。何故この仕事に就いているのか動機はそれぞれ。やればやっただけ収入が得られるという単一的な動機づけでは無く、各個人の欲求の強さを見極めながら動機付けしていくことが大切だと実感しています。そういう意味でマズローの説を理解しておくことは重要だと思いました。
愛と所属欲求、承認欲求を満たすことを考える。全員の自己実現欲求を満たすのは不可能という割り切りが必要、というのは潔くて良かった。確かにその通りだと思う。
周囲のモチベーションを高めるためには、先の2点を意識したいと思った。
5段階説を理解できました。精神的な欲求に目を向けることと、部下に提示している価値が魅力的であるかどうかを考えていきたい。
職場マネジメントで最もベーシックな対応
人によって、立場、場面によって承認、所属と愛は違うと思うので、それぞれをその人のそれぞれを把握していくことで言葉や役割を変えていくことが大事
所属と愛の欲求が満たされていない社員がいることに気づけた。社員それぞれがどの段階にいるのかがわかるとただ悩みを聞くだけでなく、どのようなアクションが必要か考えていけそうだと感じた。
部下やチーム員が5段階のどこにいるのか？どの部分の欲求ウェイトが高いのか？見極めることが重要だと思いました。
部下を扱う上で、まずは社会的欲求を満たすことが大事で、これは職場の環境整備にあたると思う。承認欲求に関しては、個々それぞれが求める欲求が違うため、そこを見極めてどのくらいの時間を割くかの判断が難しいと感じる。
自己実現をどのようにしていくかが大事だと思う。
その為に、他の4階層も、ある程度クリアしていれば、自己実現できそうだ。
人として当たり前に感じることだと思うので、業務でのメンバーに対しても意識してみようと考えた。
多様な全ての人の自己実現欲求は満たしにくいが、承認や所属と愛の欲求によって補填できる。
コロナウイルスの影響により、物質的要求が脅かされる中、自分をみつめ直し、自己実現欲求は何であるのかを考えなおすいい機会であると思う。そのため、このステイホーム期間をつかって、グロービスのオンライン講座を通して、何か新しい気づきがあれば、今後の生活する態度、姿勢が良くなり、モチベーションを保ちながら日々生活できると考えます。
「人間は低次の欲求が満たされない限り、より高次の欲求は求めないものである。」
このステップを飛ばすケースがあるということを学べた。
すべての人が統一した欲求を満たす、または重視するために行動していないことを常に意識しながら、行動します。
チーム員への業務のふりかた、役割の決め方だけでなく、その依頼の仕方やほめ方、お礼の伝え方等、チーム運営の多くの場面で利用できると思われる。
マズローの５段階欲求
メンバーのモチベーションレベルを感じながら、尚且つ適切は声掛けをして上げさせる努力をしなければいけない。
今回の発見は2つ。
1.「承認されたい」という欲求が高次であると認識出来たこと
→プラスな要素ではあるが、重要なことは自己承認を得られるように自分に目を向けさせることだと思う。
2.自己実現欲求という高次の欲求を目指させつつも、メンバーの精神的な欲求に合わせた声掛けが必要だということ。
自分が何を望んでいるかを見返すのに使います。
物質的欲求は満たされている状態にあります。
いかに多くの社員を、自己実現欲求の段階まで引き上げることができるかが課題です。
年上の部下には、動機づけを徹底することが大事と感じた
個人の「働きがい」を考える上で重要な概念だと感じました！
様々な思考を持つ人たちがいる中で、この5段階の欲求についてどれが当て嵌まるかを1人1人見ていくのは大変ではあるが、仕事の動機付けとして何がはまるかを見極めるのもリーダー職の醍醐味であると思った。
人の本質に触れマネジメントに役立てそうです
業務で活用するには、仲間との協力が必要になると感じました。
とても簡潔な説明でわかりやすかった。
自分自身がこの考え方をどう使えているのか、現場にいる若いスタッフに対してのフォローを振り返る材料になった。
採用支援をするうえで、従業員の満足度が課題となったときにこの考え方で整理するとよさそう。
チームワークを必要とする業務において、各々のポテンシャルをあげ、より高度な能力発揮に繋げる事ができる。
若手社員がチーム全体のプロジェクトに貢献してくれていることに対し、承認の言葉をタイミングよくかけることを心がける
今は、正社員だけでなくさまざまな雇用形態の方がいて混在となって結果を出していくことが業務で求められている。
それぞれのメンバーが、チームワークで進めていくには、それぞれの精神的欲求や承認欲求など各段階を理解してお互いを尊重して対応していくことの重要性を理解した。
欲求5段階の基礎が得られました。
組織力の強さとは，組織のトップが部下の「社会的欲求」「承認欲求」をどれだけ満たせる場を作れるかで決まると考える。常に意識しながら，そして，そのうち無意識的にそのような言動を行えるようになりたい。
承認欲求という意味だと、yes andで話をするように心がける。
あとはコミュニケーションを密に、今の時期だと電話、ビデオ会議の活用。
マズローの欲求5段階説 部下のモチベーションアップに役立つ
・低次の欲求（生理的、安全）を満たされると高次の欲求（社会的、承認、自己実現）を求める傾向にあるものの、必ずしも低次を完全に満たさないと高次を求めないわけではない
・部下全員の自己実現欲求をかなえてやるのは不可能。社会的欲求（社内の人間関係構築推進、打ち解ける努力）、承認欲求（称賛、報償）を満たしてやることを意識すればOK
最低賃金であっても人間関係が良ければ満足して働いてくれる人。
人間関係よりも賃金の高い方を重視する人。
人はそれぞれだから、難しく、理論通りにはなかなかうまく行かない。
4月に新卒社員がチームに入ってきました。リーダーとして、所属と愛の欲求と承認欲求を満たせるようなコミュニケーションの機会と感謝を伝える機会を多くとりたいと思いました。
マズローの五段階欲求は社員のモチベーションを高めるために活かせるかもしれない。モチベーションの低い社員はこの５つのどこが不足しているのか、という視点で見ることによって抜け漏れなく不満を見つけ出すことができるかもしれない。
今回の内容について、何となく意識してましたが自分自身含めメンバーのモチベーションを高めて行くための接し方など考えるうえでも参考になりました。
コーヒー店の事例が、私の実践に役立ちそう
マズローの欲求の詳しい内容は知らなかったので勉強になりました。
今研修を受けており、なぜこれをしているのだろうかと思い悩んでいる。
これは、自己実現欲求が満たされないからであろう。しかし、逆に考えてこの研修期間中に、本当に何がしたいのかを再び考える時間があるととらえて、モチベーションを維持する。
とても理解できました
後輩、部下の育成に活用したい
個人の持っている欲求を具体的に理解する事が大切だと感じた
部下の事をもっとみてあげなければと思った
部下の育成に役立ちそうだと思った。
メンバーに能力を最大限に発揮して貰う為には、あなたを認めている、受け入れているというサインを、小まめに、五感に伝わるように発信する事から始める。
小さな事、笑顔、声かけ、ほめる、叱る、一緒に考えるなど。
全てコツコツと勇気づけ。
それにより、ラポールが築かれ、相互のステートが良くなり、実力以上の力が発揮出来る。
モチベーションを保つ、上げることの大義となる
チームワークのキーマンを見定めて全員を巻き込んでいく事が大事。承認をする出来るような仕事を与えると共に、最後は割切をもって接する事も考える。
自己実現の欲求まで到達しても他人の評価は気になる人がほとんどだが、もともと他人の評価など気にしない人もいるから、必ずしも5段階とは言えず、個人差があるのではないか。その個人差を加味したマネジメントが求められているということでしょうか。
非常に参考になりました。
指導者は従業員の抱えている問題に目を配る必要があると感じました。
承認欲求が満たされるかが自分にとって大きい。
高次の欲求を満たすためにできることを考えていきたいと感じました。
部下の育成だけではなく、異動・転社してきたばかりの上司にも応用できると感じる。
所属・愛の欲求、承認欲求を満たせているか気にかけ、新しい仕事に慣れやりがいを感じてもらうように心がけたい。
部下のモチベーション管理を考える時に、チェックリストとして一つ一つ丁寧に確認していく事で、本当に望んでいる事を見つけ出す事が出来そうである。活用したい。
マズロー氏の欲求の理解したことで自分以外の人がどういうことに欲求があり、どう整えたらパフォーマンスが発揮できるか環境を整えていこうと思いました。
この5段階説は本で読んだだけだが、解説付きで良く理解できた。また実際のマネジメントにも活用したい。確かに自己実現よりも、所属や承認の欲求をまず満たさねば。
個人においても自己実現欲求を満たせるような生き方をしたい。
図分が組織に対してフラストレーションを感じたとき、図分がいつもどの段階でそれを感じているのか客観的にみるために使っています
自分と相手はどの欲求を満たすと一番幸せなのかを考えて、それを最大限満たせるように行動したい。
感情面を考える際に、ひとつの目安になると理解した。型の一種。
ある程度の割り切りを持つことが大切
自分のモチベーションを保つために自問自答するときや、苦しそうな人を助けるときの助言として役に立ちそう。
今までもやってきたマズローの欲求の5段階説について改めて理解できた。
マズローの欲求5段階を理解することはリーダーシップの前提であると感じた。この理解を頭に入れながら、部下の状況を把握するようにして、かつ適切な、必要な動機付けをするために役に立つと思った。
不満を抱えるメンバーの要因を正しく認識するための考え方。面談時に活用
仕事でどう活かせるか、具体的に考えていかないといけない。
参考にしていきたいと思う。
欲求段階が交錯することには大きく納得です。さらにいえば生理的欲求のことを考え出したときに自己実現欲求は遥か彼方に消え去ります。
会社の従業員のモチベーションアップの方策を考える時に、この5つをふまえて、それぞれのアイデアを出すと良いと思った。
無意識のうちに
やる気満々になったり、へこんだりしてしまうが
その遠因がマズロー欲求5段階の
どこにカテゴライズされるのか知ることができるようになりました
この理論を上手く利用して
やる気が出てきたときは更に自分を鼓舞してモチベーションアップしよう
やる気が出ないときは自分の状況を確認してモチベーションアップしよう
組織のやプロジェクトのメンバーの中でも、精神的欲求の満たされている段階が異なるメンバーがおり、欲求の段階はバリエーションが豊富なので、メンバーの状況に応じた、柔軟なケアがリーダーには必要である。
個人個人でそれぞれの欲求内容は異なるので、個人ごとの欲求を把握し
それに合わせて対応策をうつことが大切である。
あらゆる従業員の自己実現欲求を満たすのは不可能であること、ある程度の割り切りが必要との認識をもつことの必要性が理解できた。
コーヒー店の例が非常にわかりやすかった。
色んな欲求を満たすことにより他人のモチベーションを上げることが可能となる！
はじめてきいた言葉でした。意識して仕事していきたいです。
友人や部下のモチベーションを上げる時に、自分のやり方が参考にならない時があった。それは各人の欲求段階に違いがあったからでは？と、振り返って思いました。
自身を含めてモチベーションの源泉がどこにあるのか、を探るのに分かりやすいカテゴリー分けが為されていて勉強になりました。
面白かった。参考になります。
マズローの５段階欲求を、スタッフが今何を欲しているかのFWに当てはめて聞いてみる。
業務するにあたって、各人ごとのモチベーションの向上はかるにあたって、何を満たしていけば良いのかなど、考えるのに役立つなと思いました。
マネジメントにおいて、
メンバーの自己実現から逆算し、承認欲求や所属・愛の欲求を満たす働き掛けにつないでいくことが効果的だと感じた。
すなわち、まずは各メンバーの自己実現について理解することが重要である。
より高い業務目標を持ってもらうためには、まずチームのメンバーがどのような欲求を持っているかを考える必要があると学びました。
他の方の動機付けだけでなく、自身の動機付けをするためにも、この5つの欲求を意識しようと思った。
マズローの欲求5段階を知ることで、人が根本的に何を求めているのかを知ることが出来た。
自分の欲求は理解できても、他の社員の欲求を理解するのは難しいだろうなと感じた。
既知の内容ではあったが、マネジメントに活かす視野が、狭かったと気付き、実務に活かしていきたい。
現場の部下の行動を体系的に分解しどの欲求が満たされていいないのか、を考えるための示唆になった。
承認欲求よりも自己実現欲求の方が、上位にある、というのは参考になりました。
モチベーションを高める上でどこに課題があるのか考える上でのヒントになる。
全てを満たす必要がなく、一定の割り切りを、という所はとても理解できた。
家族の関係性でも役立ちそう。
人間の欲求は再現がないが、真っ当な道に進めば未来は開ける。
個別面談の初回に5段階説を利用してヒヤリングをすることで、メンバーが何を求めて仕事をしているのか？何に不満中のを理解したうえで行動計画を作りたいと思った。
メンバーが現在どのレベルの欲求を抱いているのか関心を持つ必要がある
チームを運営するにあたって承認欲求は常々大事だと考えています。
全ての部下の自己実現欲求を満たしてあげることは容易ではありませんが、承認欲求を満たしてあげることでバランスを取り、後継者候補の部下にはより自己実現を満たせるようにしてあげることが大切だと感じました。
他者の効果的なモチベーションの上げ方や、自己のモチベーション上下の原因を考える時に、活用できると感じた。
ルーチンワークが多い仕事の中で、後輩にモチベーションを保ってもらうために、高次の欲求を満たすことを目指してもらう動機付けを考えなければいけないと感じた。
モチベーションアップに対して5段階の欲求があり、いきなり高次の欲求を求めず段階的に進めていく必要があるとわかりました。新人社員が育たない状況で少しでも活用できればと思います。
人のモチベーションを上げるための方法として、その人がどこの欲求を満たされていて求めているのかを把握して、それに対してのアプローチをしなければ
いけないことがわかった。
部下の欲求を充たすために、如何にサポートできるか？部下の欲求【希望など】をしっかり把握して、割り切る部分も含めてコミュニケーションをとるように心掛ける。
同期や後輩のモチベーションを高めるときに役立てそうです。
全員が会社の業務と自己実現を結びつけられる気はしないけど、ある程度高次の欲求を満たすように動機付けすることはできそう。
人によって重要視する欲求は異なるため、その人が求めるものを見極めることがモチベーションアップにつながると考える。
自分自身の経験と照らし合わせて考えてみた。所属と愛、承認されていると感じるのは、自身の行動や言動に対し、周囲の人が何らかのプラスな反応をしてくれた時である。周りにいる人々のそれらの欲求を満たすために、周囲の状況や人々の行動、言動に気を配り、プラスの言葉がけをするところから始めたいと思う。
組織運営するなかで部下の動機向上の要素を学べた。また、自信がどの欲求階層で思考しているのか客観的に確認できた。
部下の指導に役立つ内容でした。目標管理のシーズンなので、相手の欲求がどの段階かを意識して、より高位の欲求を満たせる課題を設定していきたい。
実際の業務含め生活でみ意識して活用して行きたい。
他人のモチベーションを維持、効用させるための体系的な手法として有効活用できそう
マズローの欲求5段階説について詳しく知る事が出来て
良かった。
部下の動機付けについて、このような枠組みで整理して言葉をかけてみたい。しかし難しいのは、相手がどの段階の欲求を持っているのかを判断することだと感じた。そのためにもまず、相手をよく観察することから始めなければならない。
各々のモチベーションが何かについてのラベリングに使えると思っております。
人によって、どの段階の欲求を求めているかは違うことを頭に入れておきことが重要
メンバーは何を実現したいのか、どんな仕事をやりたいのかヒアリングを行い、出来限りマッチするようにタスクを割り当てていきたい。
職場の雰囲気を良いものにし、皆が目標に向かってモチベーション高く仕事をしていくには、マズローの欲求五段階を有効に活用できることがわかりました。
所属欲求、承認欲求をうまく満たすことで、モチベーション高く結果を出せる組織にしていきたい。
精神的欲求を満たすための施策をメンバーへ考えていきたい
マズローの5段階欲求の中で、自分自身は4段階にいるのではないかと思いました。望むべきは自己実現と社会、会社のニーズが完全に会うことができれば非常に効果的であると感じました。
人間の欲求には様々あり、価値観も違う中で、体型として学ぶことも重要であると思いました。モチベーション維持に繋がることで意識したいです。
モチベーションをどこに置くかが
もっとも大事に思える。
マズローの５段階欲求説に類似したことは何かのおりに聞き、知ってはいたがそれを意識した言動はあまりしてこなかった。
今後、相手の置かれている状況、欲求を考慮あい相手に接していこうと思った
チームメンバーのモチベーション向上につなげるために意識をしていきたい。活力ある職場風土の実現が良い成果につながることは間違いない。
仕事内容と精神欲求を考えるだけでも、モチベーションを高める要素が見出せそうで、仕事の全体像とそれぞれの欲求を満たせるポイントの整理をしてもいいかもと考えた。
他にもフィードバックや評価機会など、単純に目で測れない業務をする意味を見出せそうで助かった。
メンバ一人ひとりの満足したい欲求を満足させるのは難しそうだが、トライしてみたい。
新人については、ここでの内容のとおりバックで下働きをする場合が多い。気づきにくいルーティンなど新人の仕事などにも目をむけ、声をかけていきたい。
職場の所属員の動機を喚起するステップを考える上で,おおいに役立ちそうです。
部下に対しての自己実現欲求を向上させるためには日頃の目配り、コミュニケーションの充実を怠ってはならないと認識した。
管理職試験に合格し，これから管理職につく私ですが，各人のモチベーションがどこにあるかを見極め自信をつけさせながら指導する知識の１つとなりました。
部下一人一人の最大の関心事がどの分野に属するかを5段階説に沿って理解すると部下の指導・教育に役立とと思いました。
他のメンバー・他部署から苦情を受けないという「安全」「または消極的承認」が主な関心事の人もいる。所属部署で疎外感を感じ「所属感・連帯感」を持ちたいと願う人もいる。上司から仕事の成果についてのフィードバックが無く注意を引こうと極端な言動に出る人もいる。自分でミッションを定義しひたすらその追及に邁進している職人のような人もいる。
承認欲求の重要性を理解。
日頃からメンバーの行動を観察し、自己実現欲求を意識した声掛けを実践したい。
その為には日頃からのコミュニケーションが重要。
育成においての段階に活かせると感じました。
仕事のなかにも目立つものとそうでないものがあるが、リーダーとして目配りをすることでチームのメンバーの承認欲求を満たし、モチベーションをあげて働いてもらえる職場にしていきたい
「自己理解・他者理解を深めたい」「なにを求めているか知りたい」「より良い状態に向けてのアクションを見出したい」といった時に活用できると思います。
個々で考え方や欲求は違うので、それぞれの欲求を満たすようにコミュニケーションを取って接し、モチベーションを上げれるように行動してみたいと思います。
部下の動機付けにおいてマズローの欲求5段階を理解しておくことは、重要だと感じた。
部下一人一人の欲求レベルを見抜き、動機付けに活かしたい
我々は恵まれたことに自己実現を目指す事が出来る状況にいる。
そこを目指す事による更なるモチベーション向上を与える事がマネジメントとしては重要であり、コミュニケーションを密にとり、メンバーに寄り添い、組織力を上げていきたいと思います。
自己実現化欲求に関して自分が何をしたいかわからない人がいると思われる。そういう人達が何をモチベーションにするのか気になる。
他者からの承認や所属欲求になるのかな。
チームメンバー全員の自己実現欲求を満たすことは難しいが、承認欲求はある程度満たせると感じる。承認欲求を満たすことでメンバーのモチベーションアップに繋げたい。
従業員個人を理解する上で役に立つ知識です。個人面談において、その満足度や課題を明確にすることで効果あるものにできそうです。
不満がある方が，どこに不満を抱いているのかを探るヒントになりそうです。
ハーズバーグの動機付け衛生理論とマズローの5段階欲求は、皆のモチベーションを上げる上でも大事な理論だと思う。
報酬だけ上げればよいという考えの上司に伝えたい。
承認欲求は、上司が部下に与える事ができるかもしれないが、自己実現欲求は、個々人の頑張り、モチベーション次第なのかと思う。
自己実現欲求は、一部の方しか持っていないのが現実と感じます。
必死に1日1日を生きることで、私も明らかにしたい欲求です。
また承認欲求や所属と愛の欲求は、上記とは違い、誰しもが求めているものではないでしょうか。
まずは、自分のチームのメンバーが上記欲求を満たす言葉をかけるなど、意識していきます。
どのような欲求がモチベーション低下させているのか分析するのに役立つと思いました。改善ポイントを見つける事ができそうです。
チームのモチベーションあげるために、個々人の状況把握からはじめます
何度も聞いたことのある学説ですが、仕事に活かそうとしたことがないので今後は応用していきたいと思います。
他者からの承認だけでなく自己肯定感も大切。どちらにも作用する働きかけを心がけたい。他者の自己実現領域は不明なので完璧を求めないという事も勉強になった。
欲求に階層的に違う欲求があり、段階的にクリアしつつも、バランスを取りながら進めていく事も大切かなと思います。
このテーマから人間の欲求の本質とは何か、求めて行かなければならない本当の人間の求める欲求を導く何かを受け取ることが出来ました。
。
中々、全てを実現させることは難しいが、まずは出来る範囲で意識しながら、やってみようと思いました。
チームワークがいい部署には，コミュニケーションをこまめにとり，何かと褒めている上司がいる。これは，所属と愛の欲求と承認欲求を上手に満たしているということであり，基本でありながら，できていない上司は多い。
承認要求を強く求める同僚や部下の態度をより深く理解することができた。また、すべての要求を満たすことができないまでも、ほかの要求とのバランスを取ることで部署内のモチベーションを高めることができると感じた。
自己実現欲求を他人が満たすことはできないと思っていたが、当人の希望や夢をサポートすることで可能であることがわかった。
また、コーヒー店の例示はよくある話であり、後輩に対しても承認欲求や所属に対する欲求が満たされるように日々意識して指導していきたいと感じた。
非常に分かりやすかったです。
チームメンバーとのコミュニケーションにおいて、所属と愛の欲求、承認欲求をまずしっかりと満たせるような対話を心掛けるべきと思います。それによって、各々のメンバーが、自分の考えに自信を持ち、自分の意思で動いていける組織作りをしていきたいと考えます。
改めて、理解を深めることが出来ました。
課の担当者のモチベーションを上げて行くのに活用したいと思います。
よりよい職場の環境づくりのため、部下がどのような欲求を持ち、何が不足しているかを理解することが重要と感じた。
人それぞれ求めるものは違うので、マズロー欲求5段階を理解して対応するのが大切である。
マズローの欲求5段階説は聞いたことがあったが、改めて勉強できたのでよかった。
ただ、オフィスワーカーの場合はどうか？など、もう少し具体的な例があれば想像しやすいと感じた。
安全欲求から、社会欲求、承認欲求の辺りが日々の業務で良く意識することですが、自己実現欲求とも合わせて、衛生要因と動機付け要因を考えながら、引き続き進めて行きたいと思います。
マズローの欲求5段階説を理解した。
人それぞれ、求めるものは違う。給料を上げさえすれば、モチベートできるわけではない。心に留めたい。
リーダーにとっては、部員がほどほどで満足してしまうことにとどまらないで、より上位の欲求を満たすことを求めて仕事に打ち込めるように導くことが重要であると感じました。
承認欲求という言葉を初めて知りました。
よく知られている欲求の5段階であったが、改めて学ぶことができ、深く思いをはせることができた。
知っている知識を使えるレベルにもっていきます
マズローの欲求５段階説を理解した上で、その人それぞれに何が足りないのかを考えていく事を意識していきたいと思う。また、全てを満たすことが難しいということも理解した上で、「割り切りを持って」推進していければと思います。
不満の処理には役だつ事もあると感じました
チームメンバーのモチベーションマネジメントで参考にしたい
かつてから目にする原理原則。低次の欲求を順番に満たさないと次に行けないのでなく、相手のモチベーションの源泉を対話で明らかにして、その欲求を満たすことをすれば良さそう。簡単ではないが・・・
モチベーションアップという課題について、この欲求5段階に分けて問題点を考えると、客観的に何が不足しているか、問題なのかを認知でき、それに対する解決策を考えることができる。
各メンバーのその場その時の要求レベルを理解し対応を考えていきたいと思いました。
部下の教育に役だちそうである
個人それぞれのスキルや経験に合わせて欲求を満たせるように配慮する
業務に役立つ内容でした。
社会人になり、承認欲求が高いタイプの人だと会話の中ででてくることは多くあるが、あまり段階的な欲求ついて深く考えることはなく、
またそれがモチベーションアップや動機づけの手助けになるとは考えていなかった。
個々人がどの程度満たされているのかをまず考えていきたい
マズローの欲求5段階説は、必ずしも段階を追って満たされるものではないということに留意しなくてはいけないようですが、周りの方の状況を判断し対応を考える際の参考になりそうです。
日本においては、物質的欲求までは大体の人が満たされていると思います。会社員では、社会的欲求も多くは満たされている場合が多いと思いますが、承認欲求に至っては、自己と周囲の認識のギャップがあり、どれくらいの人が満たされているのだろう？と考えました。承認欲求が100％でなくても、自らを研鑽し、自己実現欲求を満たすことは可能だということが分かりましたので頑張っていきたいと思います。（私は、承認欲求もほぼ満たされていると思います）
プロジェクトチームメンバーの欲求の段階を把握し、その欲求を満たすことが必要とわかった。
他人に認められたい人はより多くの人か褒められることで欲求が満たされるので、自分だけが褒めるだけでなく、上司から褒めてもらうように打診するなど。
給料を上げてもらえない状況でいかにスタッフの満足度を高めるのか考えるのに参考になった。
チームのメンバーが何を求めているのかわからないときに、どの欲求を求めているかあてはめて考えてみるといいと思いました。今後は意識していきたい。
人間には5段階の欲求あるのは理解できました。
相手の欲求を満たすのにはどうしたらよいか。
次はこれを考えることにします。
昔学んだことを再度整理する意味で有益であった。
低次欲求を完全に満たさずとも、高次の欲求を持つことも良いという視点で業務に携わることでより早く成長を目指すことができるようになると感じた。
また従業員に対しては自己実現欲求を全て満たすことはなかなか難しいことから、より低次の所属と愛の欲求や承認欲求を満たせる環境を整えることも重要である。
承認欲求から自己実現欲求に昇華させるところが一番難しい
マズローは昔聞いたことがありますが、このように学びますと改めて認識できます。知識の掘り起こしは重要ですね。
5段階の欲求を理解したうえでメンバーのモチベーションについて考えたい。
・それぞれの欲求の中身と量について、どれだけ満たされていれば十分なのかは人それぞれ違うので、それぞれの人に合わせた対応をできるようにしたいです。コミュニケーションスキルも必要になりますね。
他者にとどまらず、自身でもどの欲求を自分が求めているのかを考える事で行動方針が細分化できる。
全職員に平等に欲求を満たすことは出来ません。個人評価は業績が主ですが、評価につながらない雑用を毎日継続する職員に「いつもありがとう」と声に出して感謝をすることは出来るかなと思いました。
その人の良い点を認めてあげることで安心して更に高い目標に向かって進んでいく活力になると思う
日々仕事に追われるばかりで承認が足りていないと感じる方や自己実現欲求が薄れている方が増えていることを感じています。この欲求階層を参考に動機付けを図っていきたいと思います。
マズローの欲求5段を学び、人間は、物質的欲求が満たされると精神的欲求を求め、最終的に自己実現欲求を求める事を学び、やはり、みんな人から、認めてもらいたいんだと感じました。
部下の教育場面等に生かしていこうと思う。
転勤や配置換えなどでメンバーが流動的な職場にいるため、新しく来た同僚をサポートする際に相手がどの段階にいるのか、意識しながら接するとより早く戦力として活躍してもらえるようになるかも。
マズローの五段階欲求はよく聞く話ではあるが、確かに自分の人間関係や部下との関係ではあまり考えたことが無かった。
結局雑学としてしか捉えていなかったのであろう。実生活で積極的に意識していきたいと思う。
5段階欲求を認識することを意識する事は必要だが、あまり重要視することはないと思う。人それぞれの価値観が違うと思う。
改めて考えると自分自身が生理的欲求、安全欲求レベル。
もちろん所属と愛、承認、或いは自己実現欲求に基づき仕事に取り組んでいる部分もあるかもしれないがこれからはもっと意識してみようと思う。
それにより後輩や部下、同僚、上司、クライアントをより理解することに繋げていきたい。
当社も取り入れたい
です
5段階の欲求が良く理解出来た。
部下が不満を抱いている場合の原因がどこにあるのかを整理する際に有効であると考えられる。
まずは一人ひとりをよく観察し、その人自身を理解することに努めます。各人がマズローの5段階欲求のどれが満たされていないのか、どこを満たすことができれば組織として成果を出すことに繋がるのかを考えて、人と向き合っていきたいと思います。
マズロー五段階欲求理解できました。
動機付けの際の基本的な考え方の１つとして理解できた。
従来からメンバーのモチベーションを高めることは意識してきたが、今後はマズローの５段階説を使った細かな分析を使ってみたい。
新人が入社した時は教育などで多くの時間が割かれるため、必要最低限のコミュニケーションと教育だけしか行っていない自分に気づいた。これでは所属と愛を満たすことができず、離職につながり再度初めから信頼関係を築き直すという二度手間につながる。
重要な戦力になってもらうためにも、時間をかけてしっかりと欲求を満たしていくことが、かえって効率的なのだと気づいた。
売場メンバー…いろいろ不満を抱えながら業務を行っているのでしょう。
しかし、なんの不満もなく仕事ができる環境は皆無だと、私は思う。
最近の若い方は自己実現欲求が強いように感じます。全ての欲求を満たすのは不可能なので、承認欲求を満たしながら自己実現の機会を与えていくことが重要だと思います。
欲求の段階を図式化するととても分かりやすいと思いました。
動機づけの参考になりました。
承認欲求はよく聞くが、その中でも低次・高次に分類分けされているのを明示的に理解した。自己実現欲求→承認要求→所属欲求の順に低次になり、また低次の欲求が満たされていないと高次を求めても成果が出にくい事を覚えておく。（立ち返り考えるようにする）
低次の欲求が満たされなくても高次の欲求を求めることは確かにあり、割りきりも必要。個々人について、どこがモチベーションアップポイントかをより観察しながら、仕事に活かしたい。
マズローの要求5段階説を理解することは、他者を動機づけるための分析に役立てることができる。また、自己のマネジメントにも役立てられるだろう。例えば、自身のモチベーションの低下を感じたときにそれがどのような原因なのかを分析することができる。
モチベーションを上げることは重要です
各段階における欲求が、自身の職場で満たせれているか、又は満たさせようとする環境にあるかをイメージすることで、改善に向け実践的に活用していきたい。
同僚社員の仕事に対する考え方を５段階に分類し、各々の満足度や次なる欲求（モチベーション）は何なのかを考えることで、相手の理解に繋がり、より強い連帯感が生まれると感じました。
いろんな人が、役割を担い組織にいる。
バランスを考え、対応していかねばならない
なかなか理解しにくい内容かもしれないです。
承認欲求強い人が多い。まだまだ自己実現まで自分は到達できてない。
改めて考えてみると、部署には、社会的欲求と承認欲求が不足していることでモチベーションが低下している人がいると感じた．チームのパフォーマンスをあげるために、メンバーの社会的欲求や承認欲求をより満たせるような言動をとろうと思った．
目立たない業務をきちんと評価することが必要
マズローの欲求５段階はいろんな欲求があるなかでそれを精査しななければならないと感じました。
相手の立場に立って物事を考えることができるように思う。スタッフメンバーによって5大欲求のうち満たしたい欲求の比重が異なり、かつその内容もそれぞれだが、個々のモチベーションを高めるためにはその多様性を受け入れ、理解することが重要と思う。
メンバーのモチベーションを上げることに活かせる内容だと思います。
初めて勉強しました。同僚・後輩（そして自分自身）の欲求を大まかに確認するのに役立ちそうです。
昔からある説だが、より高次の欲求を仕事の場面で求める人が少なくなっているように思う。低次の欲求が満たされ過ぎているせいなのか。
サラリーマンにとって会社は物質的欲求も満たされた上に、所属と承認欲求まで満たしてくれる場所。あとは自己実現欲求を自分でどうするか。
すべてを満たすことが絶対ではなく、割きりも必要である
他の方のモチベーションを上げるという事をあまり意識した事がありませんでしたが、今後、リーダーシップを発揮しながら業務に取り組みたいと考えていましたので、マズローの欲求は大変参考になりました。
業務においてはモチベーションを高めるための動機付けは重要であり、この点に留意して活動していくことが重要と考えます。
人間の段階的欲求、動機付けの内容が理解できた。人に合わせて対応すべきだと思う。
ルーチン業務に従事するスタッフのモチベーション維持のために、所属欲求や承認欲求を高めるなど想定される。
仕事の中で自己実現の欲求をスタッフ全員が求めていける組織になればかなり強い組織といえる
すべての従業員の満足を満たすことはできない。個別に欲求を満たす配慮を行うことの必要性が理解できました。
欲求を聞き出せるよう、職場でコミュニケーションを取っていきたいと思います。
他社が何を求めているのか？根本的にはどんな状態でいたいのか？を考える根幹部分を勉強することができた。他社だけでなく、自分が今何を求めているのか？を自身に問いかけることも気づかされた
欲求の満足度は個人差がある事から一種の割り切りは必要である
聖人君子ではないので
マズローの欲求5段解説を実際に活用するために、まずは自分に当てはめて考えてみる。
私は僻地勤務なので、今後こちらに異動してくる人に対して活用してみたい。自己実現欲求以外に目を向けることで、最終的には自己実現欲求を満たすために頑張ってもらえるのかなと思う。
所属と愛の欲求に関しては，風通しの良いチーム風土の醸成が不可欠．オープンなチームほど欲求を満たしやすいと考える．業務をアサインするにあたり，承認欲求が適度に満たされていることは，担当者がモチベーションを維持向上させて仕事に取り組むうえでとても重要なことだ．理想の将来像があるならば，これを念頭に置くことで，自己実現の欲求に少しでも近い業務をアサインできるかもしれない．チーム員がリーダーを含めてお互いを知り，認め合いつつ，成長を感じられるチームが成果向上の第一歩だと感じた．
民間企業で勤務している場合、自己実現を達成できるのは、ごく一部の人に限られると思う。承認欲求や所属の欲求を満たすことで、モチベーションが上がったり、離職率を下げたりすることができるであろうことは、自分自身を振り返っても素直に納得できる。チームビルディングの際にマズローの欲求は意識していきたい。
個々の持つそれぞれの欲求があることを理解することが肝要である。
全ての欲求に答える事は難しいが、個人がどのような欲求があるのか知ろうとする事が大事。
個人の立ち位置によって、接し方を変えてゆきます。特に、精神的欲求の充足に努めてまいります
自己実現欲求を意識しつつも、所属、愛の欲求、承認欲求を満たすことで従業員のモチベーションを高められる。確かに。
一方で自分のなすべきことをやりたいという欲求を満たした時、そのモチベーションは最高潮に高まるんですよね
個人レベルでは、部下の物質的要求は満たすことは困難なので精神的要求を満たすことに集中することになると思う。所属要求や承認要求は意識していたが、自己実現までは意識してなかった。今後意識して取り組みたい。
ある程度の割りきりを持ちつつ、人のモチベーションを考えるために活用できたらと思いました。
これまでもマズローの欲求５段階説については何となく知っていたが、今回のビデオでしっかりと内容を認識することができた。現在、部下にモチベーションの低いものがいるが、その原因が最上位の自己実現欲求が満足されないことだとわかった。その対応のヒントとして今回の学習を活用したい。
5段階で分類すると分かり易く、自分がやるべきことが気づかされた。
メンバーに業務を指示するとき。
新しいメンバーへの声かけのとき。
初めて学びましたが人の心を掌握する手段の１つだと思います。とても役に立ちました。
従業員の満足度を測る上で、5段階の基準を参考にしながらどこが不足しているのか、どこを優先すべきか、また、どこが実現可能かなどを考慮しながら業務に活かしていきたい。
マズローの五段階欲求は以前から認識していたが、管理職的立場になった今改めて学習すると部下育成に活用できる的確な理論だと感じた。普段から意識して部下の能力、モチベーションの引き上げに活用していきたい。
メンバーに自発的な行動を促す為には、なりたい自分を明確にする事、そしてそこに近づく手助けが重要と考えているがなかなか難しい。自己実現の欲求を満たすことだけを考えるだけでなく、承認欲求を満たすことなどある程度の妥協も必要と知り少し肩の荷がおりた。
組織の中での課題を、整理し、分析し、受け入れるために、役に立つと感じました。 今起きていることが、どの次元なのかを冷静に見極めて活用したいです。
組織運営をする時にどの欲求が満たされていないか考えて，それに答える言動を意識する
すべての従業員の自己実現欲求を満たすことは困難であり、ゆえにそれぞれの社員が満たすべき領域をイメージし最低限のレベルを満たす配慮が必要と感じた。
中間管理職は、まず、各人の求める欲求が異なることを知り、各人の現在の位置付けがどこにあるかを評価する必要がある。そして、それをもとにした働きかけを行い行動の変容を確認してくことが大切かと感じました。
業務とういうより、人間関係全般においてとても役立つ理論と思う。
低次の要求を満たさないと高次の要求は満たせないというものではない。
よく組織論のディスカッションをする際に出てくる本件単語がわからなかった為、大変すっきりしました。
マズローの5段階で新人、中堅、管理職に対し個人差はあるもののどの程度から育成を進めれば良いか再度考えさせられた
コミュニケーションに役立てる
部下のモチベーションが上がらない理由の分析と対応に積極的に使っていきたい
マズローの5段階はずいぶん前に学びましたが、いまみてみると生理的や安全欲求の危機が、日本の中でも危ぶまれているのが気になる。
この理論はハーズバーグの二要因理論と共に、モチベーションマネジメントにおいて、大変参考になる理論。スタッフとのコミュニケーションを大切にしながら、それぞれが今どの段階の欲求を求めていて、会社側としてどんなことが出来るのか、常に考えながらチームビルディングをしていきたい。
階層分類を始めて知った。
仕事に限らず、普段の人間関係におけるアドバイスでも役に立ちそうです。
この理論を最初に聞いたのは、児童相談所にいた時の子供の特質や接し方に関する研修を受講した時でした。もちろん、ビジネスの世界でも役立つフレームワークなので、マネージャーなどのしかるべき立場になった時に頭の片隅に入れておこうと思います。
5段開設を活用していきたい
部下にはいろんな欲求がある。マズローを用いてカテゴライズするだけで対処法が考えやすくなるのが良い。
学んだことを活用します。
部下とのOne-on-Oneを実施するときに、どのレベルの欲求が満たされているか、どの欲求のニーズが高いかを把握しておくと、ミーティングがスムースになる
弊社のメンバーの場合、生理的欲求、安全欲求、社会的欲求までは満たされているのかなと感じているが、承認欲求からは怪しくなってくる。各メンバーがどこまで求めているかにもよるが、欲求には段階があること、また、下から順番通りに見ていき下が満たされていないと上が満たされていないとも限らないケースもある、ということも念頭に置いておこうと思った。
自己実現欲求は仕事をしていく上で一番高い欲求だと思う
動機づけを行う際、対象がどの段階にあるのかを意識してマネジメントすることが大切だと感じた。
発展途上国なでの業務するとこれはより理解できます。
まずは物質的に要求が先。 このために働く。
内容について理解できた。
たくさんいるチーム員に対し、それぞれの動機付けを行うのに役立つと思う。
この理論を意識してメンバーに接することは重要だと思う。
職場等における動機付けに役立つ内容である。
もう少し貪欲にならなければいけないと悟りました。
何が求められているかを見極めることが重要
全員の自己実現欲求を満足させることは難しく、ある程度の割り切りも必要というところに、実務に基づいた（単なる教科書的なものでない）コメントであると感じた。
ビジネスだけでなく、社会生活においても応用できる
人間は低次の全欲求を満たして、次の欲求に行くという考えを持っていましたが、実際には全て満たすことは困難であり、ある程度の割切りが必要だと理解しました。
業務で活用するには部下たちとコミュニケーションをとり、どの欲求をほっしているか理解することが大切だと感じた。
定義に当てはめる事でより正確な分析が行えることが分かった。
どのような仕事でも、精神的欲求が満たされる環境であるかどうかということは重要なことであると感じた。その時々に関わる相手が、どのような要求状態か把握し、実践できるようにしたい。
「低次の全ての欲求を満たして初めて次の欲求に行く」という理解をしている人が多いと思う。実際には全て満たすことは困難である。
マズローの欲求は初めてしりました。
説明されると納得できました。
部下のモチベーションを上げるためにも、この理論を応用したい。
部下の気持ちがわからない時、これを応用して因数分解してみようと思いました。
勉強になりました。今後の役に立てそうです。
メンバー全員の全ての欲求をあげる事はかなり難しいが、誰がいまどの欲求までを満たし、次の欲求へのサポートすることで、全員のモチベーションを維持・拡大させていけるのではと思った
各スタッフが何に重要をおいているか。面談時に相互確認する際に役立つと感じた。
日頃のチーム運営において、意識して行動します。
部下の仕事に対する取組みを観察するときに、マズローの欲求五段階説の各段階と照らし合わせてみると有効と感じた。
人間の欲求の基本が、理解出来た。
基本的な話であるが、改めて勉強になった。
認められたい気持ちを満たすための労いを心がける
下位者と接する時に注意しようと思います。
日頃のコミュニケーションの中でメンバーの欲求内容を鑑みながら
マネジメントに生かしていきたい
部下の要求をすべて行わなくても、モチベーションを上げることはできる。
低次欲求から高次欲求に移行すると考えていた。また自己実現欲求が最もモチベーションを高めると考えていたが間違いだった。所属と愛の欲求であれば日頃のちょっとした声かけでも実施可能ではと感じた。実際に実施していく。
モチベーションアップの為に欲求を満たす行動ととる事が有効と理解できたが
実際に対応するには難易度が高い事もあり、出来る事から行っていく
従業員の管理と、育成の面でも、５つの欲求を意識していくことは大事と感じた。
チーム内でメンバーそれぞれの欲求の段階を確認することで、チーム運営において改善すべき点を抽出できるのではないかと思いました。チーム運営を考える切り口のひとつとして頭に入れておきたいと思います。
仕事をするうえで、同僚や部下との関係でも、ある程度の割り切りが
必要であることがわかりました。
なんとなく意識はしていたものの、明確な5段階を理解することで、順序立てて、かつ何を欲しているのかを理解したうえで実践に活かせられると思う。
チームビルディングにおいて、まずは１to1の関係において対象を理解し、それを相手にも感じてもらうことで信頼関係が生まれると考える。「対象を理解する」ということにおいて、相手の理想や希望を考えることは非常に重要だと思うので、今日学んだことを活かして一人一人について理解を深めてみたい。
人間の欲求が5つに分かれると初めて知りました。
基礎知識として持っておくべきと感じました。
仕事だけでなく普段の生活でも同じことが言える
精神的欲求は個人差があるので難しい
なかなか意識はできてないけど自然とやってる事かと思いました。
承認欲求の中でも、低次の欲求・高次の欲求どちらを望んでいるかメンバーによって見極め、接していこうと思った。
自己実現の欲求に直接応えることができなくても、所属と愛の欲求や、承認欲求を満たすことで、自己実現の欲求が満たされることもある、ということがわかった。
職場のメンバーの欲求を考えて、メンバーに声掛けをして、モチベーションを上げる。
このマズローの要求５段階を知ると、政治家の汚職事件などの動機が理解できる気がする。
基本的な知識だが、本当に意識して実践出来ている人は少ないのでは。気付いたときに互いに声をかけられる雰囲気を作ることが何よりも大事だと感じた。
個々の欲求を理解するにあたり分類することにより、何を改善していけば良いのかにつながりやすく、また解決に向けた考えがまとまりやすくなりました。
精神的な欲求を満たすことの大切さがわかった。
なんとなく分かっていた部分ではあるが、5段階に分けて考えると納得できた。
いろいろな研修で耳にしたことがあり、再確認ができた。
まずはメンバーに興味を持ち、声をかけ、ほめてあげることが大切だと改めて感じた。
うちの社では社員とパートでも欲求の段階が異なる。
社員は自己実現欲求、承認欲求、所属と愛の欲求を求めている人が多いが、
パートは所属と愛以下を求めている人が大半だ。
この背景を理解せずに「社員だから～パートだから～」の議論をしても噛み合うことがないのだろう。
マズローの欲求は人の欲求を的確に分類していると思う。人を管理する場面でも自分で自分を管理する場合にも役立てたいと感じた。
スタッフ部門の人間として、社内各部署とやりとりする際にも、承認欲求、所属と愛の欲求を満たすことを意識することで、気持ちよくうごいてもらえる可能性があると考えました。(例:協力してくれたことに心を込めてお礼を言う、など)
今後マネージメントの参考にしたい。
チームをリードする上で理解すべき内容だと感じました。
自分自身が承認欲求を強く持っている理由がわかったように感じる。
現在では多くの企業で生理的欲求や安全欲求、所属欲求が満たされる環境になっているであろう。これからの若者はより強い承認欲求を持って仕事に励むべきである。
まずは、メンバーひとりひとりが何にモチベーションを持つのか、リーダーが把握するためのコミュニケーションが大事だと思いました。
人によってどの欲求をより求めているか違うため、見極めとやり方が大事だと感じた。
職場環境が良くないと感じたときに、役立つのでは？
実際にみんながどの部分にいて力を入れるかをわかる
人間にとって自己実現が最も高次の欲求が満たされることになるということを意識することは大事と感じた。部下にも「自己実現」を可能とする手助けをするという感覚でプロジェクトを進めたい。
上司、部下、お客様、それぞれの立場で求めているものが存在し、それぞれで欲求が変わってくるのではと感じました。立場によって五段階基準がどれに当てはまるものか基準にして接してみたい。また、ある程度の割り切りが必要という事をも学びました。
マズローの欲求5段階説を理解し、まずは実践してみたいと思う。
組織マネジメントを学ぶ上で、もっとも有名なモデルの一つと思われますが、これを常に念頭に置いてのマネジメントができているかというと、内心忸怩たるものがあります。日々の業務に追われて配慮が行き届かないことが多々ありますが、管理する側としてできるだけ高い欲求を満たせる環境づくりを目指したいと改めて思います。
相手がマズローの欲求5段階のどの段階にいるのか把握して接することも大切だと分かりました。
改めて理解をする良い機会となった。日頃の自部署や他の事業場のメンバー等
に対する働きかけの場面を振り返り、効果的な動機付けができるように考え、
行動していきたい。
メンバーの動機付けに応用できそうな理論。低次から欲求がそれなりに満ちているか段階的に確認し、次の欲求を目指させてモチベーションを上げていくことが出来る。近年は精神的欲求を重視する人が多い印象。メンバーそれぞれに最適なコミットをしていきたい。
基本を改めて整理できる単元だと思う。
メンバーにも色々な多様性があるということがありつつも、マズローの欲求5段階の考え方をメンバーのモチベーション向上の為に、大局的にとらえることは有効であると感じました。
部下のモチベーションアップを実現するための参考になった
他人のモチベーションを維持するのに何が必要かわかった
人を指導したりする際に活用したい。
めずらしく、簡単でした。
後輩がどの欲求までを望んでいるのかわからないので難しいと思った。
「自己実現欲求」を引き出すような会話を意識し、100％こたえられないにしても、意識して「所属と愛の欲求」を満たしていくのが大切。
マズローの5段階を意識して所属部署のモチベーションをあげて自己実現欲求は何か考える
モチベーションを上げるために頑張ります。
承認欲求が満たされるように、留意している。
部下の自己実現欲求も成長過程で変化するので日々のコミュニケーションで感じ取り自分の関わりも柔軟に変化させていきたいと感じました。
相手のモチベーションに影響させる欲求を知ることから始めないと話にならない。部下を観察し、相手にあった言葉をかけてあげる、フォローしてあげる。
もう少し簡単な方法でモチベーション上げる方法はないんですかね？
海外で仕事をしておりますが、いかに部下やメンバーのモチベーションリソースを知り、それらと向き合い、寄り添いながらマネージメントをするか、とても重要だと考えています。改めて、実感致しました。
基本的な考え方はわかったが、まだ業務に生かせるかどうかは不明である。
この先10年・20年の世界はより自己実現欲求が高まると考えて、顧客の価値などを創造することが大事だと思う。
部下ごとにどの欲求段階にいるのかを把握してそれに適したアプローチをするのが効果的だとこれまでの経験からも納得できた。
ピープルマネージメントにおいて、マズロー説がモチベーション向上のベースになる事が理解できた
モチベーションを高めるためには、相手がどのレベルの欲求を求めているのかを考える必要があることが学べた。
以前から聞いたことのある内容だったが、改めてきくことで自分の中ので知識が整理された。
単にモチベーションアップさせたいと言ってもやり方がわからなかった。
考える観点を持てば気づきがあるかもしれない。
相手はいまどの欲求に困っているのだろうというのを考えるてみようと思う。
ある程度の割り切りは必要なのかもしれませんが、モチベーションを維持、向上させるために、どのような欲求を抱えているのかを知る手掛かりとして、「マズローの欲求5段階説」は有効だと感じました。
leaders shall understand this model better.
部下のモチベーションはもとより、まずは自分のモチベーションを考えるために、マズローの欲求5段階説は役に立つ。自分がどのような欲求を持っているのか、何を成し遂げたいのか、何が不満なのか、それはなぜか、解を見つけるヒントなりそうだ。
所属と愛の欲求と承認欲求の明確な違いを知りたい。
発明者など新しいものを世に出す人は5段階の上の自己超越に分類されると思うが、ここに属する人は生理的欲求とか安全欲求とか5段階全てをSkipしている気がする。
下から上へあがっていくようなイメージになっていると思うが、それが全てではないと思う。。
マズローだったり、ハーツバーグだったり、動機づけに関することは、学生時代にも知っていたが、実際の職場において、意識的に考える機会があまりなかったので、今後は、使ってみたいと思う。
基本的なことだが、大事だと感じた
承認欲求に関して、部下のモチベーションを上げるためにも、今の言動の見直しをしなければいけないと感じた。
会社における承認される欲求と、人生において自分が目標とする事を実現したい事に対する承認はまた違うと思う。いくら会社で認められる存在になっても、家庭をおろそかにしていたら、家庭での居場所がなくなる。
どの場所でも安心して過ごせるような生活がしたい。
簡単なようで非常に重要なことだと感じた。
マズローの欲求5段階説で、今後の従業員の動機付けやチームワークの活性化に役立てることができると思いました。また、非常に納得する、共感できる『説』でした。
この説をアウトプットしていきたいです。
承認欲求が最上位と思い、部下等に動機づけを行っていたがそのさらに上の
「自己実現欲求」というものがあったとは、、、
すべてのひとの欲求をみたすことはできない。
あらためて学ぶと、「なるほど」良くできている、と感じました。もっと意識しながら、職場で活用したい。
マズローの欲求の話は知っていたので、良い復習になりました。
基本です。モチベーションアップに使えそう
自己実現までは全員に対しては難しいものの、承認欲求までは満たしてあげることが可能と理解した。
以前ビジネス書で読んだことある有名な理論。こちらの解説の方がより分かり易かったです。
コーヒー店の事例による説明が、スッと頭に入るので理解しやすかったです。
「自己実現の欲求をすべて満たす必要なない」、と言うコメントが実践向きでよかったです。心に響きました。
一つ一つの欲求は聞いたことや理解できたが、5段階で成り立っており、流れで理解することができた
モチベーションを上げるという事を1つとっても、その中には段階があり、その頂点に自己実現欲求があるというのは興味深かった。新入社員のサポートをしていても、まずは会社という組織、もっと言えば所属した部署で自分の居場所を見つけられるようなフォローや声掛けをまずはしていきたいと感じた。
わかりやすかったです。
勉強になります。
会社でよく目にする内容でしたが、低次の欲求を全て満たす必要があると勘違いしていました。うまく使い分けていきたいです。
人はさまざまな欲を持ちながら生活している、いわば欲の塊である、その欲を満たすために導いてあげることで仕事への意欲向上が図れるのではないか。
チームメイトのモチベートだけでなく、顧客価値を
創造する際にも活用できそうな内容でした。
メーカーの特性上、物質を提供しているが、それによって精神的な欲求を満たせるようなアプローチを考えてみたい。
低次の欲求は完全に満たす必要はないことを学べた。ある程度の割り切りが大事。
人の欲求は各々違いが有り、何を求めているかを考える時に参考になる。
欲求を体系立てて整理できた。それにより課員が何に不満を感じているのか特定しやすくなったように思う。
全員の自己実現欲求を満たすことはできないので（そもそもどのような欲求なのか把握するのも難しい。本人が自覚することも難しい）、配慮しながらも、承認欲求や愛と所属の欲求を満たすことを重点においた方が、実際の組織運営には有効そうである。
承認欲求を満たすためのデザインを組織的にどう行うのか検討したい。
自分の職場では低次の要求は満たされていると感じる。
社会的欲求として、仲間を意識できる職場づくり、個人の仕事を称賛できる仕組みづくりを行っていくことで社員一人一人が自ら 自分のあるべき姿 ビジョンを描いてすすめる職場を作りを常に意識し 作っていきたい。
マズローの5段階欲求は、かねてより知っていたが、部下の動機付けという側面ではあまり考えてこなかった。所属と愛の欲求や、承認欲求をしっかりと理解し、部下に接していきたいと思う。
考え方が面白く、部下の育成に役立つ
モチベーションＵＰに向け何が不満であるかを把握することは重要であると再認識した。
自分の自己実現欲求が何か、これを探すのさえと難しいと感じました
従業員1人1人の求める欲求を日頃の会話の中で傾聴を心がけたい。、
割と普通の内容だった
5段階ごとに職場環境や付与業務の確認をすることで、動機付けをより高める打ち手を考えられるという点が新たな気づきになりました。
部下、後輩とのコミュニケーションに役立つ
組織運営には心理的安全欲求を満たすことが大切だと感じる。
ここの安全せいが担保されていないと、上司の顔色だけを伺い、手段が目的化するチームと化してしまうリスクが非常に高い。
最近の若手と話していると、自己実現欲求が強い人財が多いと感じる。若手の成長を促進することが、モチベーションの向上につながると思います。
自分の周りのメンバーがどの段階にいるかを把握する事で、指示や対応の仕方を変えていかなければいけない。
下位４つについては組織として整備すべきものであるが、自己実現の欲求については、個人がどこを目指すのかが重要である。
そういった意味で、組織のメンバーへの動機づけも重要であると考える。
日常のコミュニケーションの中から、各人が持つ欲求について理解することが必要であると感じた。複合的に欲求がある中で、人材を通り一遍に扱わないことが肝要。
承認欲求に他者から認められるだけではなく、自分の納得感という二つの概念があることを始めて知った。
欲求が満たされているかを考えてモチベーションを維持させていきたい。
コーヒーショップの事例は解りやすく今の職場に置き換えて考えることができた。
欲求にも色んな欲求がある事を学んだ
メンバーのモチベーションを考える上で、マズローの欲求5段階説に当てはめて考えるクセをつけたい。
マズローの欲求階層説は、基本中の基本だと思うが、それぞれの欲求段階に合わせたモチベーション施策を考えるなどは確かに有効だと思う。
部下のモチベーションを上げる為にマズローの欲求5段階説を使えるなと感じました。
リーダーは全体を纏めなければという思いから、視野を広くして全体をなんとなく見てしまいがち。マズローの欲求5段解説が何を言いたいのかというと、もっとメンバー1人ひとりの色が何色か見てあげて、それぞれの欲求を理解してあげることで全体を纏めてあげましょう、ということだと思いました。
マズローの五段階欲求を始めて学びました。
自己実現欲求を持つには、まず承認欲求が満たされることが大切であり、子育てでも改めて見直したい
割り切りを持つという、さじ加減が1番難しい。
マズローの理論についてあらためて学ぶことができました。
聞いたことはあったが、低次を満たさなければ高次も満たされないと誤解していたので正せて良かった。
承認欲求が2種類あるのはなるほどと思った。低次の承認ばかりを満たしても、どこかで限界がきてしまう気がする。高次の承認欲求を満たすことを考えていきたい。
マズローの5段階欲求はあまりにも有名ですが、この説明について「すべての欲求を満たすことは不可能なので、割り切りを持って満たしてあげるべき・・」とはっきり言い切ってくれたのは新鮮に感じました。これは当然のことなのですが。
今まで学んでこなかったので、とても勉強になりました。
初めて聞く言葉でした…。なるほど勉強になりました。
人間の欲求の本質を知っておくことで、人の考えを理解する助けになる。
人間の欲求の本質を理解しつつ、ある程度割り切りながらチームのモチベーション向上に活かしていきたいと思います。
従業員の定着を行うには、雰囲気のいい会社づくりが大切と考えていた。もちろん大切であるが、仲間意識が高いと新たに入ってくる職員はその輪の中に入りづらくなることは意外である。また、新人はどうしても簡単な仕事しか与えられないが、それが承認されないため辞めていくということにも気づかされた。
周囲を動かすさいの動機付けとして参考になりました
あまり知られていない話ですが、マズロー自身はこの欲求階層の図は描いていないのです。これを描いたのは、彼のスポークスマンであったゴーブルという人のようです。
マズローの承認欲求を理解することができた。
メンバーが精神的欲求を得られるようにすること。
・帰属 チームの仕事が会社にどれだけ役に立っているかを説明すること
・承認メンバーが納得する評価軸を作成しほめてあげる。
・自己実現 メンバーの実現したいころを定期的にヒアリングを行い、
関係のある業務をできる限りアサインできるようにする
マズローの欲求5段階説について理解が深まった。
この内容は基本的に知っていたので、復習になりました。
メンバーの真の欲求を対話を通じて把握していくようにします。
部下の承認欲求に対するきめ細かい対応が肝と思った。
マズローの欲求5段階説を覚えた。
基礎の基礎ですが大事ですね。
昨今、若年層に自己実現欲求の高まりが顕著に見受けられるが、その理由の一つが説明できたるように思う。ちなみに承認欲は、両親からあるいはＳＮＳで満たされている部分が大きいのではないか、と想像する
5段階を理解しながらも、メンバーそれぞれがどこの階層に位置しているか、どこを目指したいか、をきちんと抑える事が必要だと感じた。
マズローの欲求5段階説。①生理的欲求②安全欲求③所属と愛の欲求④承認欲求⑤自己実現欲求（低次①→⑤高次）。メンバーのモチベーションを向上させるために、どのレベルの欲求を満たすように仕向けるかの見極めが重要。
マズローの欲求５段階を理解することがメンバー理解の第一歩だと思いました。
部下が求めていることに気づくことが大事
自分の欲求にあてはめることで5段階欲求がどういうものか理解できた。
自分のモチベーションが上がらないときにも、自分が何を求めているかを分析すると、次になにをすべきかが見えてくると思う。実践していきたい。
他人はもちろん、自分にも当てはまるから、やる気が出ないときは各欲求が満たされているかどうか振り返り対処していきたい。そうすればやる気が出るかも⁉
部下全員の欲求全て満足させることは難しい。各自どれを求めているのかを見極めることが重要だと感じた。
相手がなんの欲求が満たされていないのかを考える参考にしたい
欲求五段階については、自身の欲求についてよく理解できた。
一方、周囲の社員の欲求がどの段階にあるか、まったく不明であるため、これを意識していきたいと思った。
要員の育成するにあたり、現状把握の手法になり、推進する中での個々の取り組むポイントが明確にできると感じた。
「すべての人の欲求を完全に満たすことは難しいため、ある程度の割り切りが必要」というのはもっともだと思いました。
この勉強も自己実現の欲求を満たす
モチベーションになっている。
とっても勉強になりました。
あらゆる研修にでてもこの欲求の話が出てくることが多い。人の行動を考えるうえで基本となる考え方なので、改めて見ることでより理解が深められました、
承認の為のストロークの大切さ
学生の時以来、久しぶりにマズローについて学んだが、日々の業務に活かせるポイントがたくさんあり、実践に役立てたいと感じた。
基本的なモチベーション理論の一つを理解できました。
生理的欲求、安全欲求、承認欲求、自己実現欲求。
真ん中がなかなか覚えられない。。
全てをかなえられない、割り切り
所属をかなえるだけでもいい
人の心は全て同じルールで縛る事はできないと思いますが、マズローの・・・は確かに大半の人には当てはまるような気がします。
承認欲求を意識して、人と接してみようと思いました。
各欲求を改めて学び活用する。
改めて動画を見たことで理解が進んだ気がする。
後輩のモチベーションを高めるときに使いたい
つくづく、周りの状況を観察することの重要性を感じる
役職が上の人ほど理解が必要。
あるカテゴリーの欲求だけ考慮するのではなく、バランスをとって満たすことが大切だと言うのは意識しておきたいと思った。
部下や後輩の欲求がどのようなものかコミュニケーションを取って知ることが大切。
メンバーの欲求を意識して接したい
自分で考えても確かに欲求５段階に分かれていることを実感できます。
新人教育で活用出来そうな事案でした
基本的なことですが、この授業の内容を意識しない経営者は従業員をよい方向へは導けないなと感じました。
マズローの要求段階を意識したモチベーションアップの考え方に共感しました。
ずいぶん前に、何かの本でマズローの欲求については読んだことがあったので、頭に入りやすかった。
なんの本だったかな？
過去にも学んだ事のあるテーマだったので理解しやすかった。
自分のモチベーションのアップダウンを理解するときに客観的な視点として活用できそう。また、他者とのコミニケーションにおいてモチベーションの源泉を5つに分類、主要な欲求を満たすような働きかけを早速行ってみたい。
全ての欲求を満たすことは難しく、割り切ることが大切！
欲求5段階について、個々の欲求の度合いはあるにせよ、それぞれの満足を得られる事を想定して接する事が必要である事が勉強になりました。
あたり前な内容ですが、実に難しく、深い。
低次の欲求は高次の欲求をみたしてから
経験の浅い若手メンバーと仕事をする状況のため、非常に参考になりました。
マズローの5段階欲求を初めて知りました。社内の課題をどう切り分けるか考えてみたいと思いました。
現時点で他者のモチベーションを上げるための段階がどこにあるかは判らないが、以降の学習を通して実現していきたい。
自分をあてはめようとすると
下から2番目で止まっている。レベルを上げないと。
マズロー5段階欲求はよく理解出来ました
有名なものなので、理解しているつもりでしたが、最後の留意点で説明された「低次のものが満たされない限り、高次のものにいかない」というのはよくある勘違いだというのは私も勘違いしていました。
改めて学びなおすことが出来ました。コンパクトにまとまっていて理解しやすかったです。
マズローの欲求5段階を理解することは、人間の欲望を理解することの手助けになるのだろうと感じた。
承認欲求や自己実現欲求を満たしてあげるにはまずその人の事をよく知り、よく見てあげる、普段からの関わりの大切を学びました。
考え方を再認識できました。
とても役に立ちました
承認欲求のサインはよく出ている
見逃さずに"褒める"ことが意欲につながると理解しました
部下の動機付けのためによく理解すべき内容であった。
マズローの欲求５原則は私にとって再認識させられる教材でした。
従業員のモチベーションを向上するために、自己実現を満たせなくても所属感や愛に関する欲求を満たすことにフォーカスすればいいとわかった
マズローの５段階欲求を理解することで、適宜段階別の必要な対応が可能であることを学んだ。
わかり易い分析。改めて気を配るべきと感じた。
様々な雇用形態があり、それをマネジメントする立場。この欲求を意識しながら個別に対応して、給与以外のやりがいをサポートしていくと良いと思う。
全社員の欲求を満たす必要はない‼
なるほど
知っていた程度の理論でしたが、改めて学ぶと自身の組織で働いている従業員がどの次元でリーダーに対して欲求しているのかを理解するきっかけを頂きました。
改めてマズローの段階説を理解出来た。
マズローの欲求5段階説は何となく知っていたが、きちんと説明を受けたのは初めてであり、理解が深まった。
承認欲求が満たされていない、と思っている人が沢山います。其々頑張っているはずですが満たされない。必要とされている、認められている、と感じてもらえるようなフィードバックが必要だと思います。会社を変えることはできませんが、自分ができることから、できる範囲でやっていくしかない。
承認欲求という言葉しか知らなかった。他者の自己実現欲求については、実は本人も気づいていないケースが多いような気がする。部下に対する普段のコミュニケーションや対話と本人に内省を促すことによって、共有化することが出来るのではないかと考え、実践していきたいと思います。
自分に当てはめてみると、なるほどなと思うところあり。
仕事で活かせるように覚えておきたい。
部下の自己実現欲求にも注意を払いたい
必ずしも生理的欲求・安全欲求という物質的欲求を満たしてから、所属と愛の欲求、承認欲求、自己実現欲求を満たすべき、という順番てはないこと。人のモチベーションを言動や仕事ぶりから想定し、ある程度の割り切りを持ちながら、モチベーションを与えられる努力をすることが大切なこと。
interesting .. lets continue
部下の心理をきちんと捕らえる必要がある。コミュニケーションが重要ということだろう。
世代が違えば求めるものも違うので決め付けないようにしていきたい。
理解は出来たが、これを具体的に役立てて
行く方法は自分で考える必要があるなと感じた
人の欲求を理解することで、マネジメントに役立てることができる
従業員のモチベーションを保つためのポイントがわかった。
また自らもモチベーションを維持するコツを意識して行動できるのではないかと思う。
メンバーのモチベーションアップのために活用したい
物理的欲求と精神的欲求。高度成長期と成熟期。世の中の流れを意識していくと、その時代で求められるものやことは変わるんだということをあらためて理解できました。
部下の状態を意識しながら、面談や課題設定を行う。
コーヒー店の新人定着率の事例が分かりやすかった。組織についての課題をそれぞれの欲求と照らし合わせて解決策を検討すると整理しやすいイメージが持てた。
高次の欲求を求めるために低次の欲求を満たすことは必須ではない、最も高次の欲求である自己実現欲求を、全ての従業員において実現するのは現実的ではない、というのが学びでした。
部下全員が自己実現欲求を目指すような組織ではなく、割り切りの必要さを学びました
所属と愛の欲求が今の組織のメンバーに満たしてもらっていないと感じた。
マズローの５段階説を経営に用いる場合には完璧に全従業員の欲求を満たすことは現実的ではないのである程度割り切りが必要といのがしっくりきた。
現場から本社勤務になって思うことは、承認欲求や、自己実現欲求を満たしたくて仕事をしているんだなと、周りを見て思うようになった
「すべての人間の自己実現欲求を満たすことはほぼ不可能」だとしても、私は自己実現欲求を満たすことを追求し続けたい。
欲求・・・。
思ったより奥が深そうな気がします。
その人の性格も複雑に絡み合ってくるとなると・・・。
それぞれの欲求について学ぶことができました。
zzzzzzzzzzzzzzzzzzzzz
職場環境改善を考えるときの良いものさしになる。
部下の能力を最大限発揮し、達成感を味あわせる事を大切と思うのであれば、
やはり私自身がまず、部下の業務習熟度をしっかりと把握し、適切なスキルを身につけるアクションを取るべきだ。
そのためには、自部署の業務棚卸しを改めて実施してみる事から始めよう。
非常にわかりやすい
自分の置かれた状況をきちんと認識するうえでも役立ちそうだと感じた。
自己実現まではなかなか難しくその場合でも他での代用ができることはいい気づきでした
欲求が的確に分類されており、わかりやすかった。
このような観点がある事にはじめて知りました
昔に習ったものでしたが、ビジネス活動に応用できるスキルだなと感じました
欲求の5段階を頭に入れながら、あまりこだわりすぎずに取り組んでみようと思います。
基礎的なことですが、意外と忘れがちな事だと思います。
一緒に業務をやろう！という所属の欲求、及び、自分だからできるんだ！という承認欲求を刺激できるような仕掛けを考えることが重要だと感じた。
現代では低次の欲求は満たされている為、高次の欲求を満たす必要がある。承認欲求は上司や同僚によって与えることはできると思うが、自己実現欲求はなかなk難しいのではないかと感じた。
メンバー個々人の状況に目を向き、観察をしてそれぞれにどのような欲求を意識的に満たせていくかが大事であること改めて感じました。
自分自身がマズローの欲求5段階説に沿って生活していることを感じた。多くの企業では、自己実現欲求、承認欲求、社会的欲求を満たすことが大事と理解できた。低次の欲求が満たされないと高次の欲求の段階にないという話を聞いたことがあるが、100%満たす必要がないことを理解できた。
メンバーのなりたい姿を知らないといけない。欲求の引き出しをしてあげることが必要かな。メンバーの欲求に対して、きっかけ必要でも手助けまでいるものですか。
メンバーの1人1人と向き合いながらマズローの5段階のどこにいるのか、どのように接するべきか考えることの必要性を痛感した。
一流のスポーツ選手を見ていても、他者からの承認欲求よりも自己実現欲求の方が強い人が多い気がします。厳しい環境下でも継続して結果を出し続けるための精神的強さに繋がっているのかなと感じました。
全ての人に自己実現の欲求は満たせない。ある程度のわりきりが必要と明言されたのは、気付きになった。
すべての欲求を必ずしも満たす必要はないこと。
ある程度割り切りが必要ということを理解した
仲間の承認欲求を認めていきたい。
欲求が5つに分類されることを初めて知った。今後5つの視点でヒトの欲求を見ていきたい。
コツ、誤解が実践的と感じた。
部下の動機付けに活用したいと思います。
若い部下が多いので、5段階理解は頭の中に常に持っておきたいと感じた。
出来ることからやってみようと思う。
頭の中の考えが少し整理できた。
自分自身が自己実現欲求を満たせていない事に気づけた。
非常にためになった。
ある程度の割り切りをもって、というところが新鮮だった。
自己実現欲求を持っている社員を増やせるような会社経営が必要
承認欲求にも2段階存在する。低次の称賛されたいという欲求など。高次の承認欲求は自己肯定感。
その組織がいる欲求のグレードを理解し、きちんとその部分を満たしてから次に進むとより、効果を得られる。しかしながら、それは必要条件ではない。
必ずしも低次の欲求を満たさなくとも高次の欲求は満たすことはできる
とても参考になりました。
全ての人の最高欲求である自己実現欲求を満たすことは難しいという割り切りの必要性を認識しました。
人の動機付けの根本にある5段階の欲求は非常に分かりやすかったです。
まず、一段階、基本的な知識を学びました。
マズローの欲求の説は有名ですね。経験的に知っていると思いますが、総論としては知っておいて損はないですね。
プロジェクトを推進するために、メンバーへの動機付けや、モチベーション向上・維持に向けたアクションの参考になります。
周囲の社員のモチベーションを保つために、この考え方をしっかりと把握しておくべきであると感じた。
給与や労働時間、環境などを整えた後からが重要だとわかった
理解しました
コーヒー店員の具体例はとてもわかりやすかった
より、この考えを意識してメンバーのモチベーション維持に役立たせようと思う。
こまめな声かけで従業員の考え、気持ちを常にきにする
終了
5段階の欲求について勉強になりました。
参考になりました。
非常に有名で、納得もできる理論ではあるが、様々な事情により精神的余裕を持てない人が増えている現代において、多次元で見る必要があるのではないかと思う。安心・安全と言った低次の欲求に含まれるのかもしれないが、感覚的にこの理論は危険な場面もあるのではないかと思うことがある。
各自の深層心理はわからない。時代がすすめは、逆転マズローの大理論などが注目を集める事もあるかもしれない。
サラリーマンにとって会社は物質的欲求も満たされた上に、所属と承認欲求まで満たしてくれる場所。よくできている。あとは自己実現欲求を自分でどうするか。