テクノロジーありきではない。テクノロジーははツール。しかし、発想の前提になることも。何を成し遂げたいのか、どうやってそれを行うのか。
「ニッチで、トップを取る」これが個人的に一番刺さりました。
全体を通して、浅い真似っことかお勉強はあまり意味がないぜっていう風に感じました。whyを常に持ちながら、自分の言葉で、何を成すために、なぜこれをやるのかを、しっかり社内外にメッセージしていくのが重要だと感じました。耳にタコが出来るくらいそれを浸透させていきながら、その未来を実現させるために、働こうと思います。
働き方の最適解は確かにやってる仕事ごとに異なるため、一律的に判断するのは違うと感じた。
心理的安全性は日常から生まれると思うので、「自分は愛されている」と感じてもらえるよう会社の施策としてコミュニケーションを仕組化したい。
心理的安全性とは、居心地が良い事ではなく、辛辣なフィードバックがあるかという様なこと。印象に残った。
本音で言える。辛辣なコミュニケーション、かみひとえな部分もあるが、一つ気づきを得た。
コロナ前って感じ
既存事業の進め方が全く入社したころから変わらない部分、多少は色がついたり昔はやったテクノロジーの活用など牛歩戦略なのかと思えるような仕事手順、そういった分野にイノベーションを起こせる何かは必ずあると考えます。大企業ほど昔のやり方、大きな成果を上げた人やつるの声などにまどわされイノベーションの鈍化を招いているような気がする。
あまりHRに特化した話はなく、時間の無駄だった
・テクノベートが一つのキーワード。デザイン駆動型で切り込むにあたり、個々人で今すぐできる事がある。
・ドキッとした１フレーズ⇒やった人にしかわからない、テクノロジーの進化の最前線、MSの丁寧さ、枠にはめたHR最前線はないのかも・・・個別性もちゃんとみよう
人事もテクノロジーで変わるか。日本ももっと雇用流動性が高くなると良いよね。企業優位の状況が早く変わってほしい。
なぜ、その事業を行うのか、丁寧に伝え続けることが大切ですね。
HRtechという言葉を、始めて知りました。
HRは私も愛だと思います。
ヒューマンリソースマネジメントそれからタレントマネジメント
学びになりました
オペレーション人事から戦略的マネジメントへ変革
部分最適だけやっても絶対うまくいかない
これもその通り
ニッチトップを取ることこの領域この内容だったら絶対勝つんだって言うそういうところを持つっていうことがブランドになる
弊社もまずはそこを目指して頑張ります
その上で、その先にある世界も重要
頭打ちにならぬよう、パラレルに、また俯瞰的に
事業を担っていく必要も感じました
ある領域でトップをとるといろんなことが舞い込んでくるそういうことがわかってくる
確かにその通りです
一度は必ずトップを取ろう
株式会社ジゲン
結構いいところをやっている戦略は見習うべきなんかうまくやって面をとっているそれは素晴らしい
真似したいと思います。
すごいマシンガントークですね笑笑
ただ、ついていけない人もいるかと
あと、横文字だらけですが、全て日本語で、そして分かりやすい平易な言葉で話してみた時に、どこまで？というのはあるかもしれません
グロービスの人は、本質を見抜く力のある人が多い気がします
詰める詰めないあると思いますが、それは前提としてなんでもいい合えるって言う関係性があるからだという発言
これは秀逸でした。おっしゃる通り
そういうことなしに表層的に詰める詰めないと言うことを言っても何の意味もないと思います
やはり言いたいことを言い合える建設的な意見は積極的に採用するそーゆー文化風土が成長する企業には必須ではないかと思いました
いずれにしましても、大変参考になるセッションでした。
本当にありがとうございました！
人事の悩みは本当に尽きない。
西澤社長の「人事は愛」の言葉には同感。
しかし「愛」ゆえに誤解が生じるのもまた人事の悩み。
愛はこじれるものだからだと思う。
そもそも愛というアナログなものなのに、テクノロジーを導入しHR Techと言っても上手くいくのだろうかと思っていた。
しかしこれが不思議なもので、逆に「愛」か無かったらHR Techが上手くいかなかっただろうなと思う。
よくよく考えれば分かることだが、そもそも人間が絡むのだから、すべてがデジタルやテックで完結するはずがない。
じゃあ愛だけでいいかというとそういう単純な話でもない。
人事の領域は広範囲に及んでいる。
ある部分に対してシステムを導入すれば解決するという訳では決してない。
じゃあすべてをシステム化できるかと言うと、全部を網羅するものはシステムに振り回されてしまって、人間がシステムに合わせることになってしまう。
かゆい所に手が届かないストレスは、人事については人が絡む以上耐え難い。
こういう理由でなかなか難しいのが人事なのだろう。
まだ自分の中でも答えは見えてない。（おそらく答えは出ない）
日々目の前の人事の課題に向き合っていくしかないのだろう。
・実際の業務に役立てていく。
新規事業や伸びる分野、隙間的な分野にテクノロジーを活かすのか考える必要があることを学んだように思った。
「Udemy」「Python一年生」気になります！
心理的安全性を勘違いしている人が多い。
そこから再教育を進める必要がある。
『地域差，地域への浸透が遅れている状況はチャンスであり，その中でトップを取れるかどうかが課題』，『トップを取ることで新たに呼び込めるものがある』との言葉が印象的でした。やった人にしか分からない世界，その中に飛び込むフロンティア精神を持って，日々の業務にあたりたいと思います。
また，不確実な世の中にあり，メンバーの心理的安全性が課題となりますが，改めて『なんでも言い合える環境』や『メンバーが愛されていることを実感できていること』の重要性を認識しました。
他と同じことをしても意味がない、実践する企業と実践しない企業では大きな差がつき実践しない企業は差を埋められない、ということが心に残った。
業界の流れを意識しながらそこにどうテクノロジーを組み合わせていくのか、発展させていくのかが大切なのかなと感じた。
まだまだ安穏とするわけにはいかず、様々な企業のIR情報はちゃんと情報収集や各トップの書物などは読まなくてはと思いました。
組織についての考えとして、愛のにじみ出る組織、ひとりひとりが愛されていると感じられる組織。とても共感しました。テックの話からは逸れますが
コロナによりHR産業も大きく変わってきていると思う。2021年のセッションを聞いてみたいと思った。
三方良しを目指しテクノロジーを提供する。
隠れたニーズがあって、そこを技術で埋めに行く。
あとは、変えてはいけないモノと変えなければならないモノ、過去の栄光に基づく部分はほとんどの場合変えなければならないモノなのかも。
この一歩が結構厳しい。
社会の変化、技術の進化等により、やっていることが変わっているのに、働き方が変わっていないのはおかしい、という問いは、至極、まっとうなものと感じました。
そして、そういった、純粋な疑問が、実は、忘れられがちで、でも、その課題意識が、ビジネスを作り、社会を変えていく原動力にんるものだと思いました。
AIを活用できる部分と、人間の感性が必要な最終判断は分けて活用。
タイミングが難しい、本当にそうだと思います。
機械学習をとっつかみにくいものだと敬遠していたが、興味がわいたので自分の理解できる範囲から学ぼうと思った。
テックに関する理解度を高める姿勢が非常に大切だと感じました。
ありがとうございました。
主に3つのことが印象に残りました。
1 心理的安全性は居心地のいいことではない何でも言い合える環境が大事
2 自分たちが何のためにやっているのかっていうのを突き詰めて考えていくこと。最初はライトでも良いが1年経つとやはり忘れてしまうのできちんと考えるべき
3 情報は今誰にでもすぐ手に入れられてしまうのでとにかくやってみること。やってみるとその後にしか分かる事ってのを多々あるのでそこでやった人とやってない人にはだいぶ情報格差が生まれる
なぜ、企業が動けないのか？変わらないのか？ついて、何でこれをやるのか？ちゃんと説明をして、納得感をもってもらわないと進まない。というのは、その通りだと思いました。自分の頭の中では成立しているが、自分の考えをきちんと上手くアウトプットすることができていないので、変わらないのだと思いました。
もっと考えをアウトプットすることが大事。
心理的安全性＝なんでも言い合えるからよい、ダメだろっていっても大丈夫な関係のこと。表層的に詰める行為とは別。という考え方が勉強になった。
テクノロジーの勉強について、Udemyも視聴してみようと思った。
いくつか貴重な知見を得ることができた。
＊大手が幅を利かせる業界ではニッチトップをまずは目指すことがコツである。
＊心理的安全性とは単に心地よい、といことではなくなんでも言い合える関係。
＊テクノロジーは自分で勉強してやってみることが重要。そうして初めて分かったり気づくことがある。
コロナ禍で在宅勤務を経験した。やってみて分かった点が多かったのは私自身の経験のその一例である。
組織は愛。働き方を枠に入れない。
1 全社員が、自分は愛されていると感じる会社が理想。
2 皆、学びを続ける必要がある。ベンチャーでも、旧来型大手企業でも、自己研鑽を続けるものとそうでないものの差は拡大し続ける。待遇にも差がでるのは当然。
3 この二つを両立するには、コミュニケーションしかないだろう。