過去上司を思い返すと、どちらかというとpMタイプがおおかったように思います。
P、Mいずれの行動も高めるための学びの場を具体的に知りたいと思いました。
組織として、組み合わせも大事。改めて同意できます。
非常に汎用性の高い理論だと思いました。自分が今どの位置にいるのかを意識する事と、どうなった時が第1象限に入る時かを上司と擦り合わせすることが大切だと思いました
リーダーシップを行動で捉え、トレーニングによってリーダーシップのあり方を変えることができると聞いたのは新しい発見でした。
「PM型の人材がいなくても、異なるタイプの人員でカバーできる」
組織的な考え方の重要性を感じました。
私はどちらかというとｐMだと思いました。自分でPMにするのは難しそうだと思いましたが、チームメンバーとともに補い合っていけることが良いのだと改めて思いました。
リーダーシップを行動で分類し、行動は変えられる、と言うのはリーダーとして成長は可能だと背中を押してもらえている気がしました。
PM理論は初めて聞きました。自分はＰを延ばす必要があると感じました。
リーダーシップには大きく二つの方向性がある事がよくわかりました。
最近はpMよりPm型のリーダーが強く求められている傾向にある気がします。
PM型の人材は、社内ではであったことがありませんが、ぜひ、目指してみたいと思います。
人の性格を変えることは難しいが、行動を変えることは比較的簡単そうに思える。これは様々なことに応用できそうだ。P機能の拡張、M機能の拡張について具体的な行動を考えていきたい。
PM型が一番良いとされるが、そうなった場合、当人はとてもしんどい。当人へのフォローやサポートも必要でないか。
自身が客観的にみてどのポジションにいるのかを把握すること、またそこから強み・弱みを理解して補完するための行動の第1歩として有用と感じた。
また、個人の特性ではなく、『行動』として捉え、その行動は短いスパンでレビューすることにより変えていけることを学んだ。
早速取り入れてみる。
成長要素のある分析は、非常に価値があるものだと感じる。
まずは現状を把握し、会社の状況やスタッフ、外部要因なども考慮しながらPMのバランスをとりつつ、成長していきたい。
PM理論の考え方でリーダーシップを高めていく事を学んだ。お互いが補完しあって成長できることを知った。
自分自身の評価のみならず上司や部下からの評価も聞いたうえでPMに近付きたい。
Mばかり意識してPの意識が弱くなっていることを自覚できました。
PM理論は意識して高める事が理解出来た。まずは、自分がどこに位置するか把握するこからはじめる。
Pが強い人、Mが強い人などが確かにいるなと感じました。
組織活性化に役立つ理論だと思う。他のリーダーシップ理論との組み合わせも有効そうだ。
行動を改善していく。
「リーダーシップは行動」であるならば、次は具体的にどのような行動をすればよいかのトレーニングも知りたいと思いました。
wow!!
分類には納得出来るが、両方伸ばせば理想的なリーダーが出来上がるというのは、話が単純過ぎないか。
不得意な方を伸ばそうとすることで、得意な方が上手くいかなくなるのではないかと思った。
人材を組み合わせて両方強い組織を作る方が効率的に思う。
PM理論において、Pが強い人は今パワハラ認定されている人が多いような。そうすると、ますますMが強い人が多くなりそうです。でも、組織としてはPが強い人が貴重で必要ですよね。
Ｐ行動とＭ行動のバランスが必要だと学びました。
自分はどちらかといえばｐＭ型と認識できました。
P M理論はトレーニングによって身につく
組織のメンバーや構成によってはPを高めないと組織として機能しない場合もある。緊急性やメンバーの経験.能力が不足するびあいもあるので、組織に多少の余裕があり、リスクを吸収できる様になっていることも前提条件として必要。
毎週振り返ろうと思う。
ｐＭ＞Ｐｍについては、現在のビジネス環境においては、いいきりが難しいと思った。
個人目標はPM型を目指し、人の配置等を検討する場合は、Pm・pMを考慮していく。
リーダーとしての強み・弱みを学習し、他の理論も勉強したい。
PM理論をうまく活用して組織のリーダーとしてのあり方を再度見直していきたい。
このようなリーダーシップのフレームワークがあるのは知らなかったが、漠然と感じるものはあった。自身がどの領域に属しているか認識することにより、足りない部分を強化しようとすることに意味があると思う。
シンプルなフレームワークで日常の仕事の場で活かしやすい。自分自身についてPM理論を意識することで、リーダーとしての成長が促進される。
PM理論の行動特性について理解できました。
古典的な理論なんですね。わかる気がします。
「①目標達成」も、それを実現するための「②組織運営・人間関係」も、両方重要なのは、言われてみると当然だが、チェックリスト的にFWとして活用できるのは良い
自分はP行動が弱いと感じています。これから行動を見直していき改善したいと思いました
今弱い部分も、自身の成長や周りのサポートや組み合わせで、補うことができるので、きちんと向き合って分析、育成したい。
自分はPm型だと改めて理解しました。どのセグメントに属しているか認識し、行動で改善したいとは思うものの、マネジメントする際に感情というノイズが入っていしまい、メンテナンスが弱くなる事が課題です。
PM理論によるリーダーのあり方を認識する必要性を感じた。個々のレベルをPM型に出来れば望ましいがP型 M型の人材をチームとして活動出来ることも利点がありそう。
これまでの接してきたリーダーをＰＭ理論で分類すると合点がいきます。自己分析し、ＰＭ型となれるよう、開発していきたい。
PM型のリーダーがいる組織よりも、pM型とPm型がリーダーの組織のほうが上手くいっていたイメージがある。PM型のリーダーがいるとスタッフの育成は難しいのかな？
明日から使えるフレームワークと感じました。
pm理論は組織維持機能と目標達成機能という2つの組み合わせであること、初めて知りました。
状況やメンバーの特性によって使い分けも必要だとは思うが、うまくいかない時などに自身の行動を振り返るときに指標として使えると思う。
フレームワーク理解しました
4つに分類される時に、実際自分はどれに当てはまって、他のスタッフはどれに当てはまるかなぁ〜なんて考えを巡らせて楽しい。
しかもリーダーシップは生み出すことができるなんて。
自分も部下育成に取り組んでいますが、部下の今後の成長に向けて区分確認したいと思います。
たしかに、自分の会社にもpMタイプの上司多いかも。割と最初の方は面倒見がいいことから新入社員に好まれ、次第に自分の実力がつくにつれ目標達成意欲をその上司が持たないことにだんだん嫌気がさしてくる。。そういうパターンが多い気がする。
pMタイプは人をよく見てまとめるのが上手いと思うので、後天的にリーダーシップを伸ばせると言うのは救われる。
自分自身を理解することが大切だと思います
まずは
しっかり自分がどのタイプでどこが強くどこが弱いのか把握。
その後チームの人材との組み合わせで個人もチームも協会指定機体
行動を改善していくのみ。
自分はPmかなと思っていて、mが小さいことを日々反省することがあるので、そこを意識してmをMにできるようにしていきたい。
自身が管理しているリーダーについては、分類のイメージがしやすいが、
自分自身については分かりにくい気がする。
自分自身がどのタイプに当てはまるのかを知るすべがあれば良いが、他者からの見え方の場合、バラツキがある気もしている。
この辺りの活用方法が難しそう。
とはいえ、考え方については、教える事はできそう
成果を出す人の和を重視することで強い組織になり、目的を見失わず組織をけん引することで高い成果がでることは古来より知られている。普遍的な法則として常日頃意識していきたい。
現在のチームメンバーの行動パターンを的確に捉え、チームとして強くしてくためにこの理論を当てはめて役割分担などの参考にしていけたらと思います。またチームメンバーと自分はどのタイプかを客観的に話し合い、皆さんの伸びしろ領域を相互に補完しあい、それぞれの成長領域を高めあっていけたらと思います。
自分の行動と照らし合わせる
組織力を伸ばすためにはPもMも必要だが人材の組み合わせ次第で理想的な組織にも出来る
個人の特性ではなく行動によるものであるというのが良かった。
PMの考え方について、自信の頭の中で混然一体となっていたが、きれいに整理された。
自身のギャップ分析、PDCAを回すところから着手したい。
P,Mともに重要であるが、自分がどのタイプか、また、自分の現状位置を理解し行動を変えることで組織のパワーアップを達成したい。
P、M共に、自らも上げていくとともに、部下を育てる時の軸としても意識いて行きたい。
リーダー育成の方針としても、Mを伸ばした後で、Pを伸ばすのがよいだろう。
組織に一体感を持たせて鼓舞し、高い成果を上げていきたい
行動によりPM理論のリーダーシップは高めることかできる
リーダーシップ力の向上に活用していきたい。
補うように相互の良さ把握が大切と感じた。
リーダーシップの弱い上司にあたっても、いつかは成長されると希望をもってうけいれようと思う
マネージャーに置いても、pが強く、Mが強くなど特徴がある。しっかり理解した上で、目標を達成するためのチーム編成等工夫出来る。これまで、１つの目標に対して1人の担当制を取っていたが、複数人組み合わせることで、組織の結束と目標達成の２つを強く出来ることが理解出来た。
ｐｍ
日常業務でも思い出して活用したい
リーダーシップは訓練で高める事が出来る事を、学びました。
自分と組織の状態を週単位で振り返る機会を設けて、PMのポジションを確認しながら、改善策を検討したい。
PM理論を通じてリーダーとしての考え方や今後の働き方について理解できた
リーダー育成においては、チーム内のメンバー役割とその業務の納期を決めて管理するだけでなく、メンバー間でのディスカッションや相互支援ができる場を設定するなどしてチーム力を高めていく。
振り返りと、自らの認識と客観的な評価のズレを認識することを意識して積み重ねていきたい。
個人毎の行動には強い弱いがあるが、違う特性の人を集めてたとしてもPM型を組織でカバーできる可能性があること、自分のギャップを認識し目標を立てて改善することでPDCAが周り自分自身を変えていくことも可能であることから、育成の際の参考にしたいと思った。
自身がPMどこに位置するか常に意識して行動したい。性格で決まるのではなく、行動で決まるということを意識したい。今はPが弱いため、意識して目標達成のために何をするか、自分に厳しく実施していきたい。
自己をPMで分析することで弱みを顕在化して、成長に活用していきたい。
どんな古典的なリーダーシップ理論でも大きい２軸は表現や整理の仕方は違えど同じだと思いました。自分はMが強いほうでプロセスや人間関係を重視する行動特性が強いので、P要素を意識して業務やマネジメントを行っています。（が苦手なことへの取組みなので難しいです・・・）
自己評価では、まだpm型。
自分の中で方向性がある程度定まっているときは自分の主張を強く押し通そうとしてPm型寄りになってしまう。そういう時こそチームの関係性に配慮しつつ個々の強み・こだわりを引き出す質問を投げかけられるようにしたい。
また、PM理論では個人の特性ではなく、行動から評価するという点が面白いと感じた。私の気持ちとしては全対和を重んじる傾向にあるのでpM型？と思ったが、実際の行動を振り返ってみると上記の通りPm型かもしれない、と気づきを得られた。
全基幹職を分類してみたら面白そう。
自分自身の特性を踏まえ、今後の成長の指針としたい。
研修でも活用していたが、改めて気づく事があった。
行動特性を理解した上で目標達成を目指し、永続的な組織運用を目指す。
トレーニングによって型をかえれるときいて安心しました
メンバーを経営人材に引き上げる際、Pm型かpM型かを見極めて育成していくとよい。
自分がどのタイプに当てはまるのか俯瞰してみて、
日々勉強する姿勢が重要だと思う
さまざまなフレームワークを活用することで、組織運営やアロケーションにも繋がる
リーダーシップのはぐくみ方はすぐ実行できそうです
明日の実践したいと思います。
自分のリーダーシップの特徴を振り返ることが大切。分類を知ることであるべき姿が、より強く意識できる。
PよりＭを改善させることが難しいと感じます。
相手の人が、PかMのどちらの要素が強い人なのかを見極めることにより、Mの人にP的要素で説得するよりも、M的アプローチでの説明の方が受け入れ易いのではと思う。そういう使い方をしていきたい。
PMのリーダーになるために，pM，Pｍ，pmそれぞれをしっかりと理解し，組織としてカバーできる体制をとる必要がある旨，理解しました．
自分に不足しているところを分析し、サイクルを回して、成長していきたい。
PM理論は、イメージしやすい考え方でした。自分がどのようなパターンであるかを理解し、強みは伸ばし、弱みを強化できるようにしていきたいと思います。
- PMともに高い能力を持つ人材はそういないのではないか。
- うまく組織編成をしてそれぞれが得意な分野で力を発揮してもらうことも大事だと思う。
目標達成とチームワークのバランスが大事。自己評価と客観的な評価のズレを知ることが大事。
自分や相手を、PM理論に基づいて分類分けできれば、自分の行動や、相手への対応も変えることができ、汎用性が高いフレームワークという印象を持った。
既に実施されている育成面接などの背景を理論的に理解できた。今後にいかして行きたい。
P人材とM人材の組み合わせでチームを強くできれば、リーダーのみがPM両方を自ら全て発揮できなくても良いという点に気付くことができて、気が楽になった。
ＰＭ理論の組み合わせは、組織としても大切と認識
行動を分類化することに留意し、育成計画をきちんとたてたい。
業務で活用するためには自分がまずどのタイプが理解し、伸ばす方向を理解することが大切だと感じた。
個性ではなく、行動によって強化できるということ
自己認識と他者認識のギャップを埋めて、成長につなげること
今はまだPMに達していなくても意識的に行動すれば誰でも成長出来るというのはモチベーションがあがる。
メンバーの業務の進捗は週次ミーティングで確認をしている。各自の状況を把握しつつ、進捗が思わしくない項目に対しては問題意識を高めるよう話をしているが、話の仕方でPとMをうまくバランスすることが大切だと思う。
目標達成を重要視しているため、自身はＰｍ型だと思いました。集団への配慮より目標達成を優先しているので、バランスを見直した方が良いと感じました。
リーダーシップは生まれながらに持っているものだという書籍もあったが、行動で整理し、努力すれば身に付けることができると言われると少し救われる気がする。PとMのどちらかが強い人はたくさんいるような気がするが、両方をバランスよく持っている人になるには、努力が必要かもしれない。
自らの業務は人事上の部下をもたない、Ptoject Leaderであるが、この場合も、Pの要素だけでなく、Mの要素も重要であると感じた。
自分はどの枠に当てはまるだろうと考えたら自信が無くなった
人の分析に役立つ
良くわかりました
初期の段階ではpM、成長するにしたがってPMで実践
PとMともに高められるよう訓練していく必要があると感じた。
目標達成の力、集団をまとめる力うまく組み合わせながら発揮することが大切。
PM理論を用いてリーダーのタイプを見極めて足りない部分があったら弱い部分を伸ばす、補える組織作りをしていきたいと思った。
やりきらせてくれ、スキルを伸ばしてくれるが、疲弊してしまう環境のリーダーはMp型
働く環境は心地いいが、成果と成長ができておらず不安になる環境のリーダーはPm型
行動で分類している点を理解して日々の自分の業務のやり方を振り返ってみたい。
PM理論は個人の特性ではなく、行動の特性。だから後天的にトレーニングすることができる。
pMタイプのリーダーのPを強くするなら卓越した戦略が必要になると感じます
個人の目標を達成することだけにこだわるのではなく、どうやって達成させるか、達成させたかをチームで共有しP行動を進めていくと同時に、ほかのメンバーが成功事例を聞いてどのように行動を変化させたかにも注意する。
次のリーダー候補を育成すための指標として活用したいと思う
まずは自分がどの位置属するかを分析する必要がある。組織として4区分のバランスがとれているようにすることにも目を向ける必要がある。
店長の指導として活用し毎週の振り返りを行い行動変化を行います
自己認識して、弱みを克服する
PM軸を理解したことで、それに関連した事項の改善のため短期的な目標を立てやすくなった
日頃は自分一人でリーダーを行う事が多いが、自分に足りないようなリーダーシップの力は他の、その能力が秀でている人材をグループに入れることで解決できるということを強く感じた。業務でも日常でも活かしていきたい。
より理解が深まった
毎月振り返りと新たな行動目標をたてるのは実践してみたいと思った
リーダーとして行動するために足りないものを認識する手法として役立ちそうと感じた。組織の中のPが強い人、Mが強い人を探して、真似できそうなところは取り入れて、行動できるようになりたいと思った。
「PM型がいなくても、組み合わせでカバーできる」という点、あらためて、組織運営のポイントだと感じました。
PM両方強いリーダーシップがいればベストだが、全員がそういう訳でもないので、お互い弱い部分をカバーし合えるように進めていければよいと思う。
別の研修でCare、Dareという軸でのリーダーシップタイプについても勉強した。自分の強みと弱みをこのような軸で認識し改善を検討するのは一つのやり方であると思う。意識していきたい。
PJの推進において状況に応じ、不得意な面はサブリーダーと分担なんてことも柔軟に取り組みたい。
自分のタイプや部下のタイプを見極めたうえで、PMを目指すようにしたい。
自分の成功体験がベースになってしまい結果、
Pへの達成要求が高すぎて失敗した経験があり、
反省した過去を思い出した
チームの目標達成の動機づけに力点を置くことで、P行動を強化したい。
P行動を強化するよう意識していきたい
Pm型、pM型の組み合わせて成果を上げることのイメージを持つことができました。配下メンバーのタイプを整理し、施策推進の際に本理論を活用することで相互補完しながら組織運営をすることの効果を見極めていきたいと思っています。
身の回りで置き換えた時、PM型はあまりおらず、むしろpm型の方が多いように感じる。
リーダーになってからも、どういったリーダーでありたいかというビジョンを持って自分自身もマネジメントするつもりで行動することが大切だと感じた。
自社はpMに類すると思われ、周りにもpMで力を発揮されているリーダーが多い。一方でグローバル企業への変化の過程でPも求められる状況であることから、どうしたらPを伸ばしていけるのかを学ぶ必要性を感じた。
組織として組み合わせも出来ることが分かり、チーム編成時、活用できそう。
組織のマネジメント力強化において行動変容、改善を促す際の一つのフレームワークとして紹介、説明できるようにする。
組織をリードする上で意識しながらバランスすることが大事
組織のメンバーを振り分け、それぞれに何を意識して行動しPM型を目指すか考えてみる。
Pｍ型はプレイングマネージャーのようなイメージであると感じた。その場合、もっとメンバーとの接点を多くしたり、権限移譲したりすることも必要だと思う。
自分自身の行動から弱い部分Ｐ行動を決意を立てながら、改善していく
自分はどのタイプか認識できました
部下の分類でなく、まずは自身の位置を分析することと、そのギャップ改善に向けたアクション開始が必要と理解しました。
日々の声掛けや、部下への目標展開、動機づけへの工夫について取り組んでみたいです。
組織維持とパフォーマンス重視の両方を持つ、PM型の人材になるのは確かに最重要だが、組織やプロジェクト、メンバーによって、Pが強いタイプか、Mが強いタイプか、どちらがマッチするかも見極める必要があるのではないか
組織のメンバーをPM理論で分類してみようと思いました。
自分からと他人からの分類を照らし合わせて、自己分析に活用してみます。
リーダーシップは生まれつきの特性ではなく教育によって伸ばすことが可能だと思いますので、まずは自己分析をすることから始めてみます。
場合によっては特性の違うタイプ同士が補い合う組織でも良いと思いました。
活用したいと思います。
プロジェクト等において、異なる行動特性のメンバーを組み合わせることは試してみたい。
自身の行動を振り返る指標にできそう。
特性を理解して教育に繋げたいと思います。
自分は、Pm型であり、今後、後進の指導にあたっては、相手が腹落ちしながらまとまる力を養いたい
プロジェクトのリーダーになった際に意識して活用する
リーダーシップは変容、改善できる
業務推進、行動分析
PM型不在でもチームメンバーで補い合える。
優秀なリーダーだけでなく、組み合わせの大事さ。
とても大事なことだと再認識しました。
目標に向けてリーダーシップを発揮出来るように
理論を理解して進めていきます
自分のタイプを分類の中でどれに当てはまるか考えてみて、客観的に理想となるPM型へ行動変容できるように行動していくことが望ましい。
自分の特性はとらえているつもりだが、周りのメンバーも含め、どのような属性に当てはまるのか再度見直して、それぞれの特徴にあった対応をしようと思った。
ＰＭ理論を踏まえ、所属員個々の特性を踏まえた業務運営をすすめたい。
リーダーシップとは？？漠然と捉えていたがPM理論を聞いて少し見える様になった。個人的にはM機能が強いのでP機能を強めていきたい。
リータを目指す同じメンバーの目標設定と自分自身の足らない点を認識し、何を習得すべきかを把握して行動に起こす。
まずグループ内にどのような特性を持ったメンバーがいるかを把握するために図式化する。
リーダー育成の指針となる理論なので、育成にて活用していきたいです。
自身やチームの特性を認識することで、強化するポイントを理解し、適宜レビューしながら変革を進められるようにすることで、自身の成長または組織の成長を実現できるようにしたい（pMでした...）
PM理論について知っていたが、改めて認識できました。同じチームのメンバーを育成する上でも、参考になります。
自分はどちらかというとＰm型と分析しました。
今後はＭを伸ばす努力をしたいと思います。
自組織においては、高いパフォーマンスを誇る人材がマネジメント層に上がっていく傾向にあるが、マネジメントデビュー後に、業績達成を含めた組織運営に苦戦しているケースも少なくない。この場合はpM型であると推察されるが、経営層がその点を認識の上、PM型へと押し上げる研修等の施策を検討・実施しなければ改善が見込めないのだろう。また、組織人員についても様々な方のメンバーでしておくことで、次世代幹部のバランスも自然と理想的なものになりそうだと感じた。
PM型の人材育成するのは、当然としてそうならなくても集団として補いながら行動する点は共感出来、活用出来る。活用したい。
リーダーシップのトレーニング法についての理解が深まった。
pを鍛えるやり方が難しいと思った
自分のリーダーシップスタイルの理解というだけでなく部下の成長機会としてもPM理論は活用していきたい。
自身がどのタイプの行動を取っているかは理解しているつもりであるが、定期的に分析を行って、改善点を明らかにして、改善計画を可視化しようと思います。
リーダーとしての必要な要素は
分析、宣言、行動、振り返りを早いスパンにより
繰り返すことで進化することが可能である。
リーダーシップに必要な２つの要素をうまく使えるようトレーニングしたい
まず自分がどこに当てはまるか考えた時に、客観視できていないことに気づけた。
また、プロジェクトメンバーを選定するにあたっては、お互いに補いながら異なるタイプのメンバーを配置することでプロジェクトの組織力強化に繋がることは、今後メンバー構成を考える上で念頭に置いておこうと思いました。
どちらかというとM寄りの行動だったと気付きました。
PとMのバランスを持った行動を
高めてリーダーシップの指揮を
強化していきたい。
自分にパターンを当てはめて考えて
いくといろいろ足りない部分や
強化していきたい部分が改めてリアルに
見えてくる。
他のスタッフもパターン分けし、
より強いチームへと成長させていく。
自分の行動がPMになるように現在はどうなのか分析して意識して行動を変えていく必要があり業務に活かしていきます。
個人の特性によらず、行動を変えることでリーダーシップが変わるという部分に共感できました。
業務の内容によって、リーダーシップの発揮のされ方は、変わるのだろうと思いました。
一般的に、日本は良くも悪くも波風を立てない風土なため、実はPを伸ばす以前にMも伸ばす必要性があるのではないかと思った。
当社の場合、元々はｐM型組織だったが、公然と認められてきたハラスメントが抑制された今、強いマネジメントを運用できる管理職はほとんどいないのが実態。
足りないものを整理して意識して改善することは重要だと思いました。
組織のなかで個人の特性をチェックしてみます。
PM型の人材になる為に、PとMの各々目標を設定し、毎週PDCAを回すように振り返りを行う。
PM理論は他の制度と合わせて運用する。
組織をまとめながら、目標を達成していく、それが一番の理想のリーダーシップだと感じました。
自分の理想ではMが強くありたいと思いますが、そうではない部分もあるので意識的に組織をまとめていく部分を伸ばしていきたいと思います。
目標の明確化と行動をバランスよくみていきたいと思います。
自分の周りにはM行動を取る上司が多く、又、そのような方が出世していきました。
然しながら、P行動とM行動のバランス取れた方が周囲からの評価は最も受けているので、そこを目指していきたい
自社では部門毎にタイプに偏りが見られる傾向がある。配置転換でバランスをよくすることも必要に思う。
PM理論を勉強し自分はpM型と認識します
目標や結果を意識しながら行動することを心掛けPの強化を行っていきたいと思います
日々の業務が忙しく、目標達成を第一に考えるあまりPを重視してしまうが、組織を維持するためにMも強めていかないといけないと感じた
部下の育成をするとき、その人の現時点での特徴と育成方法を考える。
目標達成意識だけではなく、素式としてのまとまりもとても大切で、自分の行動を振り返ってみようと思いました。
リーダーシップトレーニングにより、行動を変えていくことで成長につなげることができる。
リーダーシップは、変容、改善できる「行動」であるので、日々意識して行動する。
自分はどこのタイプに入り、今後どうしていきたいのかを考えさせられる。
人材が不足しているとカバーできない部分が出てくるため簡単にはいかないと思いますが、自分のタイプを知ることがまず第一歩かと思いました。
自分はPmになっている。
Mを意識して行動する必要がある。
それぞれの業種、職場環境、人間関係があるので一括りにpmはダメと言うのはどーなんでしょうか？
pm的リーダーとは大塚家具をボロボロにした経営者のことですか？
部下だけではなく、自身を俯瞰する事でも活用出来そう。
PMの組み合わせ、意識して業務に取り組みたいと思います。
現在の品証チームには、チームとしての活動意義などがあいまいになっているため、P（目的達成）とM（組織管理）のどちらも機能不全になっている気がする。
チームビルディングなどを行った方が良いと思う。
リーダーシップは個人の特性ではなく、行動にあるというのが気づきだったし、自身のリーダーシップの弱さを認識している中、この言葉は救いだった。また、社内の若手でリーダーシップがあります！！と手を挙げる者はあまりいないが、特性ではなく行動ということにスポットを当てて理解してもらうことは部下指導でも効果的と思った。
pとmを理論的に解説しており、自身もしくはメンバーにこれを当て嵌め自覚することで、より精度の高いリーダー育成に繋げられる。
いずれのタイプの行動を自分がとっているか、理想としているところ・自身の考えと、客観的に自身の行動がどのタイプにあてはまるとみられているかを分析すること、そして計画して分析を継続することが重要だと考えました。
リーダーシップは身につける事が出来るという点が励みになる。客観的にみて自分がどの位置にいるかを意識して不足を補う勉強をしたい。その勉強内容のヒントがあればよかった。
今までの上司はpM型が多いと思いますが、短期間でのイベントなどではＰm型の方が活躍していたかなと思いました。
自職場を調べてみます
自分もｐM型だと思われます。Ｐ行動を伸ばしていきたいとおもいます。
組織の中で目標達成の認識が全体的に弱いと感じているのでもう少し意識していきたい。
個人に合った育成が必要
自分のリーダーシップを考えてみると成果を負う面が強かったと思う、組織としてまとめるM型の行動意識を今後は持っていきたいと感じてた。
PM理論は行動でかえられる
自分がPM理論でどこに分類されるか
考えてみると、Pm型に入ると思う。
これからは、mをMに変えられるよう
普段から意識して仕事を進めていきます。
Pm型リーダーから見るとpM型リーダーの人間関係の調和を重んじて、目標到達に向けた具体的行動に物足りなさを感じてしまう。お互いの違いに気づき長所に着目して相互に伸びていくよう仕向けるのがPMリーダーだと思った。
PM型を目指していく
目的作りと振り返りを行い、自分が何型なのかを把握する事から始めたいと思います
pMタイプのリーダーが大半です。
リーダーシップを行動として考える概念は、イメージしやすくて良いと思いました。自分の行動を振り返り、タイプを把握して成長していきたいです。
個人的な見解として、最初からPM型を目指すことが困難な場合は、まずはpM型でチームや組織の地盤を固めることが重要なのではないかと感じた。ベンチャー企業等においてはPmになりやすいことは理解するが、可能な限り初期の段階でMを高めることが良い組織づくりにつながると思う。(後追いでMを高めるのはPを高めるより難しそう)
自分は典型的なPmタイプで、pM型のリーダーに支えられてるなぁと思います。個人の特性ではなく、行動と捉えらて、変えていけるという考え方は自分もまだまだ成長できる余地があると非常にポジティブに感じました。
Pだけでは成果に限界が見えてくる、特に中長期での成長を考えた時にはMの要素は必要不可欠と最近つくづく感じます。
PM理論として具体的に言葉で表現して理解した事により、仕事のマネジメントにおいてP型とM型の向上を意識して取り組む子供が組織と自分の成長につながると感じました。
チームで推進する大切さを再確認しました。
メンバー構成の際にPM,ｐM,Pm,pmをバランスよく人選することで成長できそうなので参考になりました。
業務担当上の役割だけでなく、PM理論を用いてメンバーの構成が必要。
自分のリーダーシップの強み弱みを認識することが出来た。1週間リーダーとしての行動がPとMの面でどうだったのか、意識して振り返る様にしたい。
現場事務としての組織行動にも目を向けさせてM行動を高めさせたい。
育成計画を考える時。メンバーの現在タイプ分析を行い、改善ポイントがどこにあるかを洗い出す。その改善ポイントに応じて、今後のスキルアップをどう行うか、該当者と相談する。
今自分はリーダーシップを発揮できていない。型でいえばpm型であるが、行動を変えて成長していきたい。
より理解が深まりました
リーダーシップは、ゴール（目標）を設定し、その目標にむかってグループ全員で一致団結して行動を共にすることが大切である。
目標設定⇒行動確認のサイクルが必要。
自身はpMに近いリーダーシップ行動が多いため、P
行動を意識して高めていきたい
私自身はｐM型であることを理解し、Pに近づける努力が必要であることを認識した。
人材の組み合わせで強み弱みをカバーする考え方には同意します。
リーダーシップはよく個人の特性、先天的なものとして捉えられがちであるが、行動の結果として考える視点に気付かされた。
両方の特性が必要であることはよく理解できた。ケースで使い分けられるようになっていきたい。
まずは4タイプに各自がどのタイプかを把握してPMに近づける様にする事が必要
pmだな、特にmが足りてないなと実感。毎週振り返ってまずはpMを目指したい
必ずしも強烈なパフォーマンス重視の人間がリーダーとして相応しい訳ではないので、厳しい局面において心がバラバラにならないような気づかいも必要だと思う。
ＰＭとなりうるように努力する
どうしても目に見えやすい、数値化しやすい「P」を先に考えてしまいがちだが、「P」を達成するための「M」というのを常に頭の片隅に入れておきたい。
目標を達成するだけではなく、集団をまとめる力が必要。
Ｐ行動が弱いと常々感じています。反省。
定期的に、自己評価と改善表明を行い、自身に足りないことと改善することをUpdateしていくことが大切。
自分がどのタイプか考え、伸ばすことができる部分を見つけることができるように思いました。
チームのアウトプットを考える時、そのチームの課題、そこに不足している要素を考え、適切な人員を配置することを考えるきっかけとして使える
上手く理論をつかう
PM型のリーダーは少ないと感じますが、自身を内省し、強み弱みを認識し、弱みを補完していくことで
理想のリーダーに近づけることを学びました。
また異なるタイプのメンバーを組み合わせることで
弱みを補完し合えるという点も気づきになりました
何事もバランスが大切だと思いました
P行動が弱いのは明らか。
最終的な数字だけでなく、1つ1つの業務の完了に対しても、もっとP行動を意識する必要がある。
リーダーシップにはP＝𠮟咤激励が必要であったり、M＝人間関係や社員重視する必要があるが、両者を組み合わせることで強い組織をつくることができる。
どちらにせよリーダーとして導いていかなければならず、意識的な行動が必要と感じる。
新入社員としてはまず目標が何であるのかを把握しなければ高めるべきPもわからないと思うからまずは目標を知る
日々PMを意識しながら業務遂行していきたいと感じた
外資系は大多数がPm型ですね。
自分はどちらかというとpM型です、、、。
必ずしも、PM型の人材でなくとも、
・人材を組み合わせて、組織としての力を発揮する。
・トレーニングによって、リーダーシップは変えることができる。
という点を考慮して、組織を構築していくことが大切だと感じた。
自分はPmかなと思うので、mがMになるように努力します。
Performance, Maintenance両方バランスよく伸ばす行動を心掛けたい
短期的な成果だけでなく、長期的に持続できるために何をすればよいかの提案を常に出すようにする
色々な現場の状況を把握して、活用していきたいと思います。
PとMのどちらかに偏りすぎていないかどうか、時々自分自身を俯瞰してみるようにしたい。
自分がどのタイプか考え、どう伸ばすかを考えるきっかけになりました。
自身が所属するチームメンバーをPM理論で分類するとPm,pMなどそれぞれ別象限にプロットされることを認識した。象限にあった仕事の振り方・成長のさせ方を意識したい。
自分はpM系のような気がするが、PMに近づくようトレーニングを続ける必要を痛感した。
か
自分はどちらにあてまはるのか気になる。
組織のバランスを取る事でお互いの弱い部分を補完し、よりPMに近い組織としパフォーマンスを上げたい
リーダーシップを学んで難しいなと思うのは、理論によって同じ言葉でもその定義が変わるため、「リーダーシップってそもそもどういうことだっけ？」と悩んでしまいます。
社内を見渡すと、Pが強いと感じた。自分自身、Mが強いと感じるので、Pをストレッチできるようにしたいと思った。
自分はｐMタイプと感じたが、目標をメンバーとともに達成することでPMタイプになりたい。
ここで学んだPとMの軸を意識しながら，
PM型としてパフォーマンスを発揮していきたい。
改善方法を具体的にまなんでいきたい。
組織を検討する際のパラメータとして検討できる。
日本でpMタイプが強いというのは非常によくわかる気がします。今回は理論の話なので具体的な内容がなかったですが、pやmを強くする具体的な方法論が知りたいです。
自分のタイプを客観的に可視化するツールは何でしょうか。
実際にはP・Mいずれも大文字と小文字の間ぐらいは必要であり、両方を意識したリーダーシップを発揮していきたい
PM理論は感覚的に考えていたことが整理された状態で勉強できた。
現在は Pの部分の能力やノウハウが全くない状況。
今後マネージャになることがあれば、Pの能力を高めるための
方法論や自分なりのやり方を学んでいく必要があると思った。
ただ、Pを偏重することで、Mの部分が低くなると
モチベーションが下がり結果パフォーマンスが上がらないこともありえると
思うので、バランスも意識したい。
自分はどうだろうか、周りの同期や上司はどうだろうかと考えてみた。
私は和を重んじるMが強いタイプであり、周囲もそのようなタイプが多いと感じた。
だからこそ、組織としてのバランスをとるためにPの要素を強めていく必要があると感じた。
目標に向かって的確な指示アドレスを行い、人を動かす力を身に着けていく。
まずは理念やビジョン、方針の共有からか
Pm型⇒PM型へは、難しいかと思っていましたが、トレーニングよって変えることが出来るということを知りました
PMを意識しながら行動を見直そうと思った。
PM理論の実践においては、自分のスキルを向上させておく必要があると感じる。
P要素が低いことが課題と感じているため、成果重視方の施策を入れて向上していきたい。
リーダーの行動を見る時、とてもわかりやすい理論であると感じた。自分がリーダーをやっている時、知っておきたかったと思う。
今リーダーをやっているメンバーとも、今回学んだＰＭ理論の見方で一緒にリーダーシップを考えていきたい。
リーダーシップは生まれ持ってのものだと思っていたが、学習で身に付けることができることが分かった。
組織として組み合わせが大事であると思いました。
個人の特性ではなく行動による結果としてみる点が今らしいと思った。リーダーシップを課せられる場合に注力しがちなのはM行動と思われるので、そんな中P行動を以下すり減らさずとっていくかを考えねばならないと思う。
4つ分けることで、行動が振り返りやすくなっていて、現状把握や振り返り、組織の中の配置なども考えられると思った。
業務に活かしていこうと思えました
大変勉強になりました。
Pm型かなと思います。向上心がない、自分で行動しない、不満ばかりたれて迷惑かけるような組織の成長を妨げる社員の扱いに苦労します。
PM理論は初めて聞きました。
チーム編成をする際、その中のバランスもとても大切だと改めて感じた。
また、この理論を知っているか知らないかで自身のリーダーシップとしての成長にも大きく影響があると感じた。
まずは、自分自身はどう感じていて、周囲にはどう思われているか知ることをしてみたい。
期限が決まっている開発などは、Pm型なのでしょうね。でも、メンバが根気よくついてこれる方達であればよいが、そうでない方もいるので、離脱しメンバチェンジもされていくでしょう。メンバとの付き合いも考え、会社存続にはmを限りなくMにしていく努力をしつつPを最大限に発揮なのでしょうかね。
リーダーというとPを重視する傾向があったが、組織維持能力Mもリーダーの評価になりえるというのは新鮮であった。PM型の人材は多くないので、ｐM型、Pm型の人材をうまく組み合わせて強い組織にする、という視点も、組織つくりにおいては必要と感じました。
パーパスドリブンが重要とされる昨今、P行動を高めることがとても重要であることが認識できた。
考え方としては非常にシンプル。いかに振り返りを繰り返すかが焦点。
PM型のリーダーはほんの一握りで、リーダーの大多数はpM型の人が多いのでは？mをMに伸ばすよりもpをPに伸ばすのはなかなか難しそう。
自分のメンバーをpとmの軸でプロットして、育成方法を検討したい。
自身はＰが強めのPｍ型で、伴走が必要なメンバーが多い時は
特にＭを磨く必要がある。
自己開示例も理想なので、チームによって第三者からのフィードバックを得ていきたい
自分の上司を見ていると、Pm型だな、あの人はpm型だななどと当てはまる気がして面白い理論だと感じました。
PM理論を学び自分の現在の位置を俯瞰的に考えること出来た。行動に寄って変化すると言う考えに同意しました。
P パフォーマンス 目標達成
M メンテナンス 組織維持
両方大事であるがPを意識することが大事
目標達成と良好な人間関係は二律背反ではなく両方可能であることがわかりました。そのような組織は確かに強く素晴らしいですね。
現実には最も少ないタイプの組織ですが。
pM型の人間で普段の関係者とは人間関係が構築されているので、Pの行動を強めていきたい。
具体的にPやMをどう伸ばしていくかが気になった。
毎週、毎月業務内容を振り返り見直したいと思います。
ＰＭ、ｐｍ、補完しあって組織は強くなる
このようにリーダーを分析して分類するフレームワークは非常に興味深いと感じる。様々なタイプの上司がいるという事実からも、ひとつだけの理論で全て説明できると考えるのが浅いことが理解できる。ほかのリーダーシップ理論も学び、上司との付き合い方や将来の自分に活かしたい。
自身のPとMを評価する具体的な手法を知りたい。
PM理論を初めて聞いた
Performance
Maintenance
PM>pM>Pm>pm
PMは行動により4つの分類ができること、リーダーシップ力は変化させられることを理解した。対象や業務によってPMのバランスを考えながら双方を活用することが必要とかんじる。
自分がどの分類当てはまるかを客観的に見たいので、まずはpm診断テストをやってみる必要があります。
今までの上司は、Pmもいれば、pMもいたけれど、いずれも物足りなさを感じていたので、PMに慣れるように努力が必要だと感じました。
自己評価としては、いまの自分はpm型であるように思う。どちらかといえばメンテナンス機能の方が高いように感じるが、今後意識的にP機能を高められるように行動目標を設定していきたい。
結構単純な、累計論なので、全部に当てはめて考えるのは厳しいと思いますが、参考にはしたいと思います。
その人のパーソナリティーではなく、行動という見方をすることが大切だと感じた。
グループスタッフの業務の成熟度が高い場合は、M機能が求められます。
それも高いレベルで求められるので、研修等で常に高く維持する必要があると考えました。
P、Mの弱い部分を自己分析して自身で向上できるかがポイント。
自身はpMもしくはまだまだpm型であると思う。
PM型になれるよう、PM理論で今後自己分析していきたい。
PとMの特性を踏まえて目標管理をすると効果的に感じた。
リーダーシップを4つの型に分けることで、わかりやすく一定の評価が出来るのではと感じました。また、リーダーシップを個人の特性ではなく、行動として捉えて成長させることが出来るという考え方も参考になりました。
異なる人材を組み合わせることによりカバーできること、トレーニングにより行動を変えることもできることを意識していきたい
メンバーの組み合わせでリーダーシップを補完できることが興味深い。
近年はPを求められることが強まって来ていると感じる。日本人の持つMの力を残しながらより目標達成をするよう心がけたい。
理想はPM型だが、「弱い所は他の人に補って貰えればいい」のであれば、自分の強みを活かしつつ、弱い所も徐々に強化して行けると思った。
改めてリーダーシップは変えられる、成長できるということが認識できた
類型化は実行する場合に頭の整理に資する
リーダーシップは行動で変えられるのであるなら、MとPが両方高まるような行動をしたいと思う。他の理論も学びたいと思った。
PM理論は個人の行動として捉える点の理解が誤っていました。目標達成のための行動が伴っているタイプの社員は、結果も伴っていると思いますので、実績を上げるタイプの社員はpタイプであると考えます。一方、Ｍタイプは仲良しグループならば、Ｍタイプかと言うとそうではないと思います。業務実績を上げる中で、仲良く過ごすことが出来るタイプこそＭタイプだと思うからです。
pもmも、自分の状況を判断して、バランスよく行動する
リーダーシップは特性ではなく、行動と定義されていることは大変参考になる。
持っている特性や考え方も、現実に行動として現れなければ組織への貢献にはならない。
いかに行動を起こせるか、について、訓練していきたいと思う。
PMどちらもバランスよく持ち合わせていたいです。
自身は両方ともまだまだですが、現状はどちらかというとP＜Mのタイプだと分析いたします。変容・改善できるということに心強く感じ、また意識して変えていきたいと思います。決意表明をチームメンバーにしてみるという手法も面白いのではないかと思いました。
PM理論を活用して、部下の特性を
把握しPDCAを回していくことが
大事であることを再認識しました。
リーダーシップは「行動」であるから、今後の動きかたでどうにでも変えられるというのは興味深かった。
自分に足りないのはPかMか見極めて足りない部分を伸ばしていきたい、
イメージはつかめたのですが、具体的にどういった行動を行うことによりP/Mが強いといえるのかがつかめなかった。
勉強せねば。
あらためてPM理論を確認しました。
リーダーシップとは既にもっている能力ではなく、行動を変革することで育てていけるものだという理論に希望が持てました。
自分自身はｐＭ型であると感じる。Pを強化する研修があれば受講してみたい。
リーダーシップは生まれ持ったものではなく行動特性であり、トレーニングによって強化できると学べたことは大きな収穫だった。自分のリーダーシップスタイルを適宜振り返り、行動を改善することでリーダーシップ力を高めていきたい。
リーダーシップに優れている人だけがマネージャーになるわけでなないので、リーダーの特性に沿って、フォロワーもその形態を変化する事が重要であると理化しました。
組織作りの方針等には活用できるが、個人の育成方針等は様々な能力や考え方を加味する必要がある点は認識しておく必要がある。
1人1人のモチベーションを確認し、適した指導方法をとり、チームを一つにまとめる。その上で結果を出す形を作り出す。
自身のリーダーシップに当てはめ、足りていない点を探ってみる。そこから具体的な行動目標を立て実行に移す
メンバーがどのタイプか把握しておけば、どういうところを伸ばすか、フォローするかが見えて来て良いと思います。
自身を分析するとpmタイプであると感じたこと、非常に納得のいくフレームワークだと思う。PMタイプを目指したい。
PはPの部下を選び、MはMの部下を選び、幹部となるため、PmとpMがいる。
組織を作るうえで、PとMの両方が大事、すなわち目標達成にこだわりつつも、社員のやる気を引き出すことも大事だということを学びました。
個人特性ではなく、ギャップをみて宣言して行動を変えることで変わっていけるということで、意識していきたい。
客観的に自分がどの型でどこを伸ばせば良いかが評価しやすい。一方で育成観点で部下をPM理論で現在地を把握し、どこを伸ばせば良いか（行動様式を変えれば良いか）の指標としても使える。
PもMも、これから管理職になった際に活用出来る様に意識が必要。
p行動に偏りすぎないように、m行動も両軸のバランスをとりながら行う
Pmタイプリーダーで成績が伴うとメンバーのモチベーションは安定します
PMタイプリーダーで未達がか大半で
pMタイプPMへは
短期的な成果、長期的な成果という観点で見てもよいと思った。Pm型は短期的な成果を出すことには適しているが、長期的に組織のモチベーションを高めながら、継続的な成果を出すうえではpMも必要で、結局PとMのバランスが大事であると考えました。
リーダーシップは行動、Pを高めるためのコーチングを実践していきたい。
P,Mそれぞれの行動とはどのようなものかを自分なりに定義し、どれだけ行動できているか、日々の行動に組み込めるかを評価・検討し、実行する。
P：メンバーそれぞれに期待する役割や目標を明確に伝え、フィードバックする、とか？
M：このご時世、こちらの方が難しそう
本人や家族の体調・状況に配慮し、柔軟な働き方に対応する、とか…
PM理論だけでは分類が難しいので、他の要素も考えたい。ただし、行動力はリーダーに必要な要素のため、PM理論が必要なことは納得できる。
Pの能力は研修などによって、養うことが難しいことが多いと思います。ビデオの中で述べられていたように、能力を上手く組み合わせて、組織を作ることが良いと思いました。
自己分析でのPM理論でいうと、Pmだと考えているがやはり上司からのフィードバックは、違う気がした。なので上司と定期的にパフォーマンスの振り返りってのは、凄い大切と感じた。
そしてそのギャップが何なのか？どう埋めるのか？を考える必要が学びでした
リーダーシップを考える上でPM理論は重要であり、そのバランスも取りながらやっていく必要があることを理解いたしました。
今までの上司を見ると、P行動の高い方が多かった。声の大きい人がうちの会社では強いと言われているぐらいなので。M行動が高い人もいますが、Mがというよりpmのような気がします。自分もpmだと思うので、客観的に見てもらい、GAPを確認したいと思います。
私の会社ではPMはあまりいないなと思いました。なので、pMとPmの組み合わせで仕事をする方法はいいなと思います。
PMサーベイにより、他社と自己の認識のギャップを知り、PM型になれるように行動変容をしていきたいと思いました。
自分自身はpM型と認識しているが、周りはPm型と認識しているように感じる。自分が伸ばそうと思っているところと上司が期待している部分が違うのかな？と思うと少々当惑してしまいますが、自分自身を客観的に俯瞰して、何が必要かを上司とも相談しながらシッカリと探していきたいと思います。
これまでの経験から、私はpM型のリーダーシップを発揮してきたと思う。
メンバーのモチベーションを高めつつ、結果を出せるリーダーがＰＭ型ということでしょうか。
トレーニングや勉強を行動に移すことで高めることが出来るのなら、是非高めていきたいと思いました。
PM理論。当社はｐＭ型ではダメだと思う。Ｐｍ型でみんなを引っ張っていく必要があると考えます。
リーダーシップを行動として捉え、改善することができるという観点は励みになった。しっかりと磨いていきたい。
私自身は、pM型か、pm型と思う。ただ、訓練により、変えていく(成長していく)事が出来るという事で、Pを意識して、具体策を策定し、実践して行こうと思う。
P型、M型とも、成長して型を変えられる。
ＰＭ理論は初めて知りました。とても参考になりました。
自身を客観的に評価するとpM型であると考えるため、今後Pの方を伸ばしていこうと思います。
色々あるが、まずは4タイプで判別することで大きく行動の整理ができるようになると感じた。
私自身は、Pm型に近いと思う。
組織は目標をもって行動しているため、行動をしっかり行うことで目標に近づくと考えている。その過程の末にPM型になれるよう、目標要素を頭に入れながら業務に取り組んでいきたい。
組織をまとめる上では、pもmも大事で、かつ先天的ではなく、後天的であることが学べました。マトリクスはわかりやすい表現でした。
PM理論の考え方でリーダーシップを高めていく事を学んだ。お互いが補完しあって成長できることを知った。
自分や周りの人たちがどのカテゴリーに充てはまるか考え、足りないものを高めたい。
自分自身はＰよりＭを重視するマネジメントをやってきたが、グローバルではＰの重要度が高いということが理解できた。
協調性をもって的確な指示指導を行う
目指せPM
PM理論はパフォーマンスをに強いリーダーとメンテナンスに強いリーダーに別れがちだが振り返りを行う事で行動を変えていく事が出来る。pmだったとしてもPMになれる。他リーダーシップ論も参考にする。
どちらかと言うとPm型が多い気がします。
リーダーシップは行動なので変えていくことができるという考え方は励みになる。
自分の組織を顧みても、「あの人はPが強めだな」とか「あの人はMを重視してるな」とかさまざま思い当たるので、今後もチームビルディングに活用していきたい
Pを強めつつ、メンバーに目標達成能力が高い人がいれば、抑えつつ、部下の自立も考えながらやろうと感じました
周囲の企業を分析するとトップPmとサブｐMの組み合わせが多い印象。
自分自身はpmタイプだが個人の特性でないというのが救い、まずは行動によってMを身につけPを追求していきたい。
自分自身を分析し「PM型」になれる様、心がけます。
リーダーシップは行動で変えられるという考え方がいいなと思いました。
昨年度末、上司に「今年度は新しくできたチームをうまくまとめてくれた。来年度は成果を出して目標達成することに重きをおいてみてほしい」と言われた。
そこから考えると、今の自分はpM型のリーダーなのだと思う。
P行動を強められるように意識してみます。
PM型のタイプ診断、チェックができるとよい。自己や上司同僚などの他者から評価してもらい、自他のギャップを埋め、最終的にはPM型に変化、改善していけるような管理職の評価の仕組みを構築してみたいと思った。
今までの経験から、仕えていた上司は、Pm型の上司が多かった様に思います。行動するよりは意識することでMは変えられるような気がします。
自身はMが強いタイプだと思うが、特性ではなく行動で変化させることができると知ると、まだ変化の余地があると思える。
PM型は理想ですが意識した行動により近づくことは可能と考えます。自分としてはPの強化を意識していきます。
今、自分がどうなのか？自己分析から始めてみます
同じ役職者同士でのリーダーシップトレーニングは実行したら面白いかもしれないと思う。互いの弱点や強みを理解し補強できるのではないかと考える。
P機能を伸ばすにも、M機能を伸ばすにも、まずはリーダーとなる自覚が必要だと思う。その上で、自分の行動を振り替えって分析してみたい。
自身も含め周囲もpM的な人が多いことに気付きました。
個人ではＰ行動を高める必要はありますが、組織ではメンバーの組み合わせによりＰＭの両立を図ります。
自信のポジショニングとしてまずはどこに位置しているのかを主観と客観で分析し、どこが不足しているかを分析したい。また自分のどこのどんな行動から、Pに課題がある、Mに課題があるということを常に振り返る癖をつけることが重要だと感じる。
日本人はM行動を取るリーダーシップが好まれているが、グローバル企業ではP行動を取るリーダーシップが好まれている。このため、両方のPM行動を取れるよう客観的評価と自己認識のズレの原因を自己分析して、メンバーに対して決意表明をして、月末に行動評価として、再確認することが必要です。
自身の弱みを改善してPMを目指します
目標達成すれば何とかなってしまうことも多いので、Pm型の人が多いのかなと思いました。
まさに自分はpM型だと思った。
リーダーシップを行動ととらえ変えていけることを示したもの。使ってみたい
PM理論を理解することがリーダーを育成するためにも必要である。
今自身の分析結果はpmなのでまずはM側を伸ばせるように何が足りないか何が必要なのか考えていきたい。
PM理論を学び、弊社の上司の傾向はPm型が多かったように感じます。ＰＭ型になるような行動を今後自分が上司になったときに実施していきたいと考えました。
PMとして成長するためには理論を学ぶことも大事だが、実践なくして成長することは難しいと思いました。
PM型に分類させる人材は非常に少なく、特にｐM型からのPを伸ばしていくかが
難しいと感じた。自分がどの位置にいるのか意識してPM型にはいれるかを
考えて行動に出していくかが大事であると思いました。
自分の特性を踏まえたうえで，その組織や状況において，課題が人間関係なのか目標達成なのかでどちらの特性を重要視すべきか考えてもよいかもしれない
P側は無意識にやろうとしていたが、M側はちゃんとやってこなかったことに気づいた。実際意図した方向で進んでいるかをちゃんと見てやっていきたい
自分がどちらの機能が強いかというのは、他の人からのフィードバックがあると分かりやすいということで、他の人に自分がどのあたりにいるかという観点で、4象限マトリクスに点を打ってもらうのもありだと思った。
リーダーシップとは、「あの人はリーダーシップがある」「あの人はリーダーに向いている」というように、何となく先天的なものや性格的なもののように捉えられる傾向にあるが、リーダーシップは「行動」であり、努力や訓練によって高められるものであると定義づけしている点がＰＭ理論の良いところだと思う。
過去Ｐが強い上司は実行力に優れていたが数は少なかった。ほとんどはＭが強い人だった、自分も含めて。Ｐが強い人は貴重だと思う。
組織において、PM理論は大変勉強になりました。今まで関わってきた上司はp Mが大半だったと思いますが社風もあってか、それが今を創り出しており働き易さにつながってきたと感じます。これからはPMの両方が成果達成に必要と思います。
理解しました
実際、組織社会の中では、目標達成する力を重要視していて、組織のまとめる力は二の次になっている。目標達成行動に余裕が出来てくると組織に目を向けられる傾向あり。そこのバランスを保つことが理想のリーダーということか。
PM理論を理解したので、組織での在り方を考えてみたい。
PM理論をもっと詳しく教えてほしい。
自分はPｍ型だと認識している。苦手な人がおりリーダーという立場でありながらＭ行動＜ｐ行動を重視していた。やはり、どちらも高めないと組織目標達成に導けるリーダーにはなれないことを再認識した。行動特性であり、意識すれば変えられるとのことなので、意識してＰＭ型となれるよう意識する。
まずは、自分自身が話しやすい雰囲気を出す（自分から話しかける・言葉遣い・表情などソフトなイメージに変えていく）
リーダーシップの望ましさして「pM＞Pm」となるのは意外でした。組織の戦略の実行を担ううえで、リーダーとしては「組織づくり」と「目標の達成」は同じ優先順で同時並行で取り組みたいと思います。
自分がどのタイプなのか、まわりの人がどのタイプなのかかんたんに知ることができたらいいな。そのような方法があるといいなと思いました。
もちろん、決めつけはしない前提で。
一つの判断基準、チームとしてはバランスが必要。Ｍばかり強い組織では変革が必要かもしれない。また社内にいない場合は外部からも人材を活用することも選択肢の一つ。
目標達成機能と組織維持機能の両側面が重要であることを理解しました。
また自分自身のリーダー行動を把握し意識を高めた上で行動する事により改善出来る事もわかりました。
リーダシップの特性を表すPM理論を初めて知りました。管理と行動の２軸でポジショニングすることができ、それらは改善できると学びました。リーダシップと聞くと生まれ持った資質に由来すると考えがちですが、行動は変えられるのでリーダとしての強みを伸ばしていきたいと思います。
業務で活用する為に自分の行動を見直してみます。
自己分析としては、pM型かなと思いました。
Pを強くするために、どんな行動ができるか考えていきます。
リーダーのタイプは特性を評価することによって、変える事ができること、リーダーが弱みとしている特性についてはそれを強みとしている部下によって補うことができること、グローバル化においてはＰの特性が必要であること。
PM理論を初めて聞いた。今のリーダーはPM理論であると感じる。リーダーシップは、性格によるものではなく改善できることがあることを改めて感じることができた。ただ、改善していくのは自分を内省していかなと難しいとも感じた。
自分自身は現在pMか、pmだと思った。どちらも大事なので、周りの人がどのタイプかよく観察して、周りの人の行動で良いと感じたことを吸収したいと思いました。
自分の属性はどこに当てはまるか考えたときに、その弱点を補う行動ができるし、上司を見ていて足りていないところを自分が補うことが出来ると思う。
ともに働きたい上司は、Pが強めでＭは理論を分かっており、人を使いうまく組織を運営するタイプが理想的。Mが強いことで共感力が高い上司は、感情が邪魔をするので、正しい判断が出来ずらい印象。
大変良くわかりました。
リーダーシップは「型」だと思っていたが、行動様式の変革によって開発できることを学んだ。Pばかりに意識が向かいがちだが、現状の組織特性も踏まえてMとのバランスを取りながらでないと、良い組織にはならないように思う。
組み合わせにより相乗効果を図るのは重要なことと思いました
自分の強みと弱みを分析するのに役立つ
自己認識をしっかりやることがスタートだと思った
自分のチームにはｐM型が多い印象です。Pの要素を意識的に取り入れてみたいと思います。
PM理論に基づき考えたことはなかったが、改めて自分に当てはめて考えてみると、Pが強い気がした。Mも延ばす努力が必要と感じた。
私は管理職の立場ではないですが、タイプから言ってpM型だと思います。
PM理論、納得性の高い内容であり、自らはどの位置にいるのか、確認いたします。余談となりますが、織田信長・豊臣秀吉・徳川家康の三人を思い浮かべるとわかり易いように思います。
これまで失敗を恐れてMを重要視しすぎていたが、グローバルを勝ち抜くためにはP（行動）を意識する必要が重要だと再認識しました。
職場や部下により使い分けをする必要があると感じている。
自分の弱みを意識改善できるように努力し、チーム間のコミュニケーションを常に重要視しながら、目標を持って業務を進めていきたい
リーダーシップは行動から、行動を変えれば理想的なリーダーになれる。このことで学びと実践を通じてリーダーとして成長できることに希望を持てた。
所属員のチーム分けに活用できそう。
私はPm型だと考えています。
日本にはpM型が多いと見た気がするのですが、そういった意味ではマイノリティ側の人間であるという強みがあると考えられる。
mを強化していかねばならないというのは、XY理論と共通している部分になるので、この弱点にも向き合わないとならない
自分の行動を振り返るとM行動が弱そうなので、今後どのように伸ばしていくのか、具体的なM行動を考えてみたいと思います。
自分自身も典型的な日本人pMタイプであるように感じますし、部下にもそのようなことを言われたことがあります。
pM→PMを目指し、部下の目標達成動機を高めると同時に、自分の足りない部分を補うPの強い部下を育成し、組織力を高めていきたいと思います。
自己診断ではpM型と認識している。
トレーニングでP属性を強化し、PM型となれるようにしたい。
各チームリーダーのリーダーシップ向上の為、それぞれの型を分析して伸ばすべきポイントを理解したり、チーム内で組み合わせパフォーマンスを最適化するなどの改善に使えると思う。
現在の上長はpMタイプのような気がする。
分からないままだとただ苦しかったが、こうしたタイプの一つと考えると少し気が楽になった。
自分自身のタイプを理解することにより、強化しなければならないことを意識して取り組める。
自分はpm型に属しているのではないか？という焦りがでてきた。リーダーシップは生まれ持ったものではないとのことなので、目標の明確化や関心を持つことを強化していき、少しでも行動を変えていく必要がある。
自分自身は概ねpM型だが、プレッシャが掛かるとPm型になってしまうことが多い。
先見性・計画性を高めることで、P行動・M行動を高めて相手や状況に応じたリーダーシップを意識的に取れるようになりたい。
自分に当てはめるとPMなのかpmなのか
Mが強い傾向はあるが、最後は個人のPである
Mは環境依存が強いかと感じる。
それを変えていくためにどうしたらよいのか
課題は山積みである。
経験的には、職場で求められていることは「成果」偏重な職場が多いと感じている。Ｍ機能については、下手すると”甘え”ととらえられる傾向にあるのではないかと思う。近年問題となっているメンタル不調やパワハラなどは、このＭ機能の欠如も要因の大きな一つになっているのではないか。
そんななか、20世紀後半に流行した組織開発が再び脚光を浴びてきているが、まさにこのＭ機能の重要性が注目されてきているのだと感ずる。
ＰＭ型が理想的なのは分かるが、リーダーの負担も多く、その理想論を押し付けるのは酷なことと思われる。そのため、リーダーに不足している機能を、メンバーが補い、部門としてＰＭ型を目指すという視点を得られたことが良かった。
自分の会社では上司が二人いるが、各pM, Pmのように見えるので、それぞれが補完し合っているように感じた。
まだ発展段階の企業においては、Pを色濃く出した方が良いかもしれないと思った。
自分はどちらかというとP行動が強いように感じる。M行動を強めていくためには周りを説得できる意義・目的について十分に説明を行い、他者の理解を得ていくことが必要不可欠だと感じるので、PMともにバランスよい人材になるべく努力していきたい。
これを見るまでPを高めるための手段としてMを高めることに注力していました。
Mは無制限に向上させることができると思っています。
自分自身を分類と修正の必要性を理解できた。
何事も考え方のバランスが大事ですね
リーダーシップは行動、トレーニングで向上できる、この意識が重要。変化を厭わないことを意識したい。
・実際の業務に役立てていく。
リーダーシップを個人の特性ではなく行動として、伸ばせるものとして捉える考えを大事にして進んで行きたいと思います。
よくわかりました。自分がどこに当てはまるのか、考えてみました。
また、部署内のみなさんがどこに当てはまるかを考えて、次にどこに向かってもらうかを考えるのに、よいフレームワークだと思いました。
もともと、自分はコミニケーション力がそれなりにあったのでチームワークを大事に組織運営をしておりました。前期はそういう中で結果が出てきたのですが、今期はチームワークの良さがある意味悪い方向に出ており、他の人がやらなかったら自分もやらなくて良いといったような行動を取る人間が出ております。その中でチームに対して少しメスを入れる入れる意味を込めて、ある程度厳しさも取り入れ、チームワークだけではなくて成果を求める組織作りをしております。徐々には浸透しており、成果が改めて上がりつつありますが、PとMの両立は改めて難しいなと思います。
自分は元々はpM タイプ(Mもすごく強かったわけではない)。そこに強烈な上司に使えたことでPが強化されたことは良かったかもしれないが、今度はPmになってしまったきらいがある。両方をバランスよく強化してPMになりたい
リーダーとしてだけでなく、チームとして目的を達成する上で各人の弱み強みをマップし、伸ばさなければいけない点が何なのかを明確にする最初のステップが重要であり有用であることを認識した。
自分はどちらかというとpM型ではないかと思う。よく分析してみたい。
納得できる内容です。
PM理論だけでなくいろいろなリーダとしての資質を図るものを持ち得ながら検討していくことが重要であり、Pが強すぎる人（成果のみ追い求めてMが無さすぎる人）が時々いらっしゃるのがこの時代では合わないと思われます
うちの会社もpM型が多い。その中でPが強い人は嫌われがちだが、絶対に必要な人だと思う。
リーダーシップが生まれ持った特性ではないとしても、やはり行動を変えるのは腰が重いと感じてしまう。そこで一歩踏み出せるかどうかがとても重要だ。
自身のリーダーシップの型を考える時に、PM足ろうと奮闘しているつもりですが、客観的評価を聞きたいと思いました。自己評価に加え、上司、部下に確認したいと思いました
リーダーシップに対して持っていた自分が持っていたイメージは、Pタイプだったので、pMタイプが2番目に位置している点が、新しい学びだった。Mタイプのリーダーシップ手法について、もっと学んでみたいと思った。
現状はPｍ型であるため、M行動を強化しPJTの中で活かしていきたい
ＰＭ理論の理解が深まった。
単なる知識としてではなく、自身の成長のためと、チーム運営のために活用するイメージがわいた。
行動を少しずつ変えて、場面ごとにPとMの匙加減を調整できるようになっていきたい。
まずは自分のマネジメントスキルの分析・そして向上に、そして部下を育成する際にも座標がどこにありどこを目指すのかを可視化して共有していければよいと思った。
行動を振り返り、そこから心がけを意識し、自らの行動が変えられるように活用したい。
確かに日本人はM型が多く、今後はP行動を高め成果を出すことが多くの企業での課題だと思いました
PM理論を頭にいれておくと、自分はどちらが得意で何を伸ばすべきか、とか、不足している能力を補ってくれるのはだれか、など、キャリアアップや目標達成するための思考の整理がしやすい。
行動変えられるものの、それにはそれなりの知識が必要｡更に、ある意味リーダーとしての自信を持つことが大事｡
常に学びの姿勢を忘れないこと。
PM論理を受講して自身がどの型に当てはまるかを再確認できた。週に１回行動について振り返る事で課題解決していきたい。
PすぎてPにならないよう、Mも磨きます
自身の内面にあるリーダー像を振り返る際に利用できると感じた。
自分のリーダーシップの得意、不得意が分かる。
業務やプロジェクトの節目で、思い描いた結果が得られたか、それに、P、Mそれぞれの行動がどのように機能したか、またしなかったかを振り返ってみる。
育成によってP、Mの不十分な部分を伸ばしていけるということだが、個人の性格に逆らってまで行動として実現可能かは疑問が残った。
Pを高めることが重要。
目標の共有、説明、伝え方でPもMも大きく変わると思う
他人から見た時のPM理論を明確にすることで自分の弱みを模索できる。弱みの部分は今後変革し、強みにすることで、PM型に近付けていく必要がある。
自分を含めてチームのメンバーがPM理論のどのタイプに当てはまるのか、とても興味を持った。お互いの行動に基づくタイプを理解することによってPもMも向上するチームになる可能性が出てくるかもと思えた。
今までの上司について本理論に照らし合わせて見ると、Ｐ・ＭのいずれかのＴＹＰＥが半々であった。自分自身も本理路に照らし合わせ強いところわさらに伸ばし、弱いところを等の課題を抽出して強めていきたい
当職場でもPM理論のPとMを最初からしっかり兼ね備えているリーダーはごく限られたメンバーといっても過言ではない。PmやpMのリーダーは自分の弱みをまず知る事から始まりそれらを克服しようとする努力がいつかPMリーダーになれるものと考える。また自分はpmリーダーと考える人も焦って両方のスキルを上げにかからず地道に少しでもPとMに向けて頑張れれば良いと思う。
Pが強い人やMが得意な人など様々なメンバーがいるので、うまく組み合わせる事でチーム力を上げていく事も大切で有る。
以前学習した理論であったが、改めて考えさせられた。行動をどう伸ばしていくのかが課題である。しかし、人はそんなにすぐには変われない。よって、すでに持ち合わせているメンバーの要素をうまく活用するという視点にもなった。
よく言われている事だが理解が深かまった。
自分を含め、行動をみて分類してみたい
ｐをＰにするのは、プレーヤーの時代に経験しないと難しい。ｍをＭにするのは、極論、部下が強引にでも教えてくれる。ただし、極端なｍは、人がついてこないので、マネジャーにまではならない。いずれにせよ、一定程度の能力と欠点を受け入れる謙虚さがないと行動変容することは難しい。ただ、この数年の経験から思うのは、完璧ではない自分の周辺に置く人が大事だと思う。部下全員の幸福を考えすぎず、参謀の選択を誤らないようにしないと後々苦労する。
理想のリーダーを育成するにあたっては、行動をPMできちんと分類して、
弱みの克服や強みの成長を促すことが大事であることが理解できた。
自分の普段の行動を分析することができ、足りないものがよくわかりました。
自身の行動を振り返るとpM型だと思うので行動を変えていきたい
Mは先天的要素が多くないですか？
改善できる人や要素がある事は理解しますが現実的に改善できる人は少なくないですか？
トレーニングでPM理論が向上するとのことで、今学ぶべき自分の立ち位置が理解できました。
PM型になれるように頑張るぞー！
自分の特性を短いスパンで振り返り、改善していくこと、できそうでできないので、取り組んでみたいと思います。
自分は典型的なＰm型であることが理解できた。行動変容にチャレンジしてみたい。
PM理論は、行動をもとにしており変えることができる。まだまだ、両方が弱いので、まずはM行動から高めていく。
PM理論でストレスなく整理し対応できると感じたので、そのように実践したい。
相手のことを慮るとき、特性ではなく行動で考えるということは新たな気付きでした。行動は特性より、より具体的かもしれないので、意識したいと思う。また、分析、目標、実行、確認のサイクルというお話もありましたが、どのような時にこれに気付いて振り替えられるかを、自ら意識していきたいと思いました。
本人の性格（特性）ではなく行動で分類する、生まれつきの性格で決まるのではなく変えていける、という視点がPM理論が受け入れられる理由だろう。
とは言え、生まれつきリーダーシップを持っているように見える人がいるのは事実である。
自分の特性は、ｐM型と考えている。
Pを強化するためには、目標へのこだわりについて、周りに宣言して実行していく癖をつける必要がある。
自身はPであるためMの心理を理解することを学んだ。これらも管理職とそうではない人材への指導方法を学んでみたい。
自身の行動の振り返りに反映はせます
私はpM型に近いと思うので今後はPを意識し活動したい。
これまでの経験上、古典的な前職ではpM型のリーダーは多いが、現在の比較的新しい会社では、どちらかというとPm型が多いと感じている。これは企業文化や評価制度の違いにもあると思われる。
今後グローバルに企業成長していくためには、どちらもバランスの取れたPM型のリーダーをより多く育成していく必要があると感じた。
それぞれの個性を尊重しながら育成する事が大事だと感じました。
PととMの両方が強いリーダーは理想的ではあるが、なかなかその様なリーダーに成長できる実際の機会やそれを学ぶ機会が無いので、今回の様なトレーニングはとても役に立った。 実践では達成すべきゴールによってPかMのどちらかが大きなものになると思われるが、臨機応変にPとMを発揮できる様に努力したい。
リーダーシップの基本的なフレームとして、行動に着目し、訓練により変容可能であることを学んだ
PMのバランスを取るのは難しいですね。自分なりに考えるのは大事ですが、メンバー構成によっては、行動面、特に関与度合いを変えないと行けないようにも思います。
基本的に自己評価に使っていきたい。
普段の自分が行っていることがPとMのどちらの傾向が強いのか、分析してみたいと思います。
PとMの2タイプの両立が大事であることを認識しました。
時と場合によって、PとMのどっちを優先するリーダーになるか考える必要がある。
また、他の人がリーダーシップを取っている際に、PM、Pm、pM、pmのどれなのかを分析してみると、勉強になりそうである。
自身を省みるとき、マネジメント層を表現するとき考えを整理するのに役立ちそうです。
違うタイプ同士を組ませることによってうまく管理できる
弊社はM型の会社なので、あえてPを意識することも大切と感じた
PとMという２つの概念があるという認識に役立つと思います。一方で、組織の成功循環モデルが示しているとおり、MからはじめてPを上げる方が好循環なのだと思います。
私は典型的なPm型。もっとも事業再生などの厳しいフェーズではPm型リーダーが最適で、組織の成熟とともにPM型に移行すればよいと思う。PFドラッガーも著書で述べているが、リーダーシップとは生まれつきの性格などの先天的なものではなくて、仕事の仕方に過ぎず、トレーニング次第でいくらでも変えることができるし、優れたリーダーは組織の成長フェーズに合わせてリーダーシップのスタイルを上手に使い分けるそうな。なおリーダーシップのトレーニングにはジョハリの窓フレームワークで他人からフィードバックをもらうと効果的。
うちも日本らしくｐM型が多いかな。
リーダーシップのためには、まとめる能力(M)と目標達成能力(P)の両方を身に着けることが必要ということを学んだ。
MはMaintenanceとのことだが、Managementのほうがふさわしいのではないか。
相手には、個人の特性が何であるかはでははく、具体的に行動が影響を与える。その行動を振り返り、改善していくことで、リーダーシップを向上させることができる。行動していきます
P行動、M行動について定期的に振り返り、行動を変えることで成長できるイメージができた。
Pの能力が不足していると感じる為、今後意識した行動を取りたい。
自分はPm型であるように感じました。リーダーシップの行動は改善できることを意識し、自己評価しながら少しずつ改善していきたい。
自分自身は目標達成を重視する一方で、組織の維持への気配りが弱いように感じた。この２面を意識して業務にあたりたい。
PM理論にチームメンバーを当てはめてみることで、より効率的な役割分担が組める
このような視点で見れていなかったので新たな気づきになりました。
ただ自身の日頃の行動を振り返るとこの理論に当てはまる事があります。
業績に着目して行くとP傾向が強くなり良くないと思い、最近はMを強く意識すると業績が達成していないメンバーに対して甘さが出ていたりします。
バランスが大切なのでしょうがなかなかうまく行かないのが現状です。
動画の中で自身がP、Mどちらが強い傾向があるか客観的に分析して‥とありましたが自身がどのようにしてどちらの傾向がわかる方法はあるのでしょうか？
古典的な分類方法だが、多くの社員の特性をおおむねカテゴライズでき、人財育成や人財ポートフォリオの観点では活用しやすいフレームワークともいえる。
難しいのは、自己評価である。自分はPが強いと思っていても、上司や部下がどうとらえているか、を３６０度評価などで客観的に分析する仕組みも必要である。
調整型人財と思っていても、実際に事業を担わせたら立派な成果を出すリーダーもおり、立場が人を変えることもある。
決めつけすぎもよくないので、一つの尺度、物差しとして、自分の強み、弱みを把握する手段として活用したいと考えている。
メンバーはPとMを組合せ、効率的に成果を出せるようにしたい。
pmのメンバーをどう育成するかが難しいと思った。
自分もPとMの特性を認識しどの点あ弱いか考えトレーニングしてみます。
私は典型的なｐMです。
それは、会社の特性にも関係するものと感じます。
P機能とM機能に注目し、互いの足りない所を補い合うチーム作り。
どちらかというとｐM型だが、PM型を目指していきたいと思う。
PM型のバランスがとれた人財を最初から期待するのではなく、トレーニングや研修によって成長して行動が変わるというところがポイントだと思う。
要するに自分の現状把握をして足りない要素を重点的に強化していこうと思います。
日本では文化的背景からPm型は嫌われ、pM型が好まれるように思う。
従来はそれでよかったのかもしれないが、Globalで生き抜くにはPにも注力する必要があると痛感した。ただPm型はやはり機能せず、pMのpを改善する方向にTrainingするのがBestなのだと考える。
リーダーという立場に苦手意識を持っていました。少しトライしてみようと思います。
リーダーシップはスポーツのように生まれ持った才能の一つ、という考え方もあるが、ＰもＭも育成によって身に着けることができる、というこの理論の方が、正しいように感じた。（最終的には、才能の世界になるかもしれないが）
自身はまだPもMも弱いと感じている。
どちらもバランスよく成長させていきたいと考えているため、上司の客観的な意見や指導を受けて足りない部分を補い、伸ばしてゆけるように精進したい。
よく理解できました。ありがとうございました。
初めて学ぶ理論で自身の立ち位置が理解できた。今後、どの方向で自己育成すべきかの方向性が定まった。
非常にわかりやすいフレームワークであると感じました。
自己評価と他己評価を用いたグループワークは職場で実践してみたいと考えます。
PM型と思っていても、実はpm型だということもある。客観視できることが第一歩か。
どちらかというと何かとPmなタイプでしたが、
メンバーの属性が多様化するに従って、自然とMを高める必要性を感じ、結果として一時的にpMに移行した時期があったように思います。
今回の理論を使って、自分のリーダーシップ型における良い点と不足する点を客観的に把握できれば、
Pm→pMとならずに、Pm→PMへと移行できたかもしれないと思いました。
一方で、実際には、Mを重視することがPにつながることがあるようにも思いました。色々な理論を学び、組み合わせる必要があるというのは、この点で納得です。
自分自身の強み弱みとメンバーがどうであるかを考えて、どのメンバーと組ませることで成長が期待できるか考えながら、成長に繋がるようにしていきたいと思います
改めて理解を深めることが出来ました。
PM理論を活用することで、リーダーとしての自らの強みや弱みを認識しつつ実践に取り込んでいきたい。
Pの目標達成力を身につけるには、欲を持つことが重要で、その欲を己の仕事に対してどこまで持てるかの難しさは感じています。
Pm型の上司だと上からの評価は良いかもしれないが、部下はついていかない感じがする。
PM型が過去の理想の上司像だとふりかえって思います
PM理論に基づき、具体的行動を短期で実践していきたい。
リーダーシップは、人の特性の要素が強いと考えていたので、行動を起点とした捉え方は新たな発見でした。
また、トレーニング次第で成長できる、という所は、うまく社員教育体系に盛り込む事で、効果的な教育成果を導く事が出来るな、と思います。
まずは、どのように各個人をサーベイするかを学び、一度直属の部下の分類分けからスタートしてみようと思いました。
事例のようにメンバーをPM理論に当てはめると、メンバーの具体的な育成ポイントが見えるので取り入れたい。
部下のタイプを分け、育成法を決めるのに役立つ。
うすうす自分がどんなタイプなのかは意識して行動していたが、どの方向へ向かうのが正解かは暗中模索だった。今回4タイプでスパッと分類できるということを知り、方向性が見えてすっきりした。
自身のP・Mの強み弱みを再確認し、PM型に近づけるよう努力したい。
とても分かりいフレームワークであり、育成により全てのタイプがPM型に行動を変えられるという、人材育成には期待が持てる理論であると思いました。自分自身の強みと弱みも客観的に理解出来ました。
これを学び、pMからPを伸ばしてPMになりたいと思いました。行動によってトレーニングできる、とあるので実践したい。
PM型を目指して行動改革をしていく。
自身のタイムだと、今はpMと感じる。やはり目標に導く力が足りてないと思うので、やりきる力、やりきらせる力をつけていきたい
リーダーの型に関して理解が深まった。
自分は典型的な日本企業pM型に近いかなと思った。訓練次第でPM型になれるのは勇気を得た！頑張ろう
PerformanceとMaintenance, 私はpM型と思う。日本人はM傾向が強いが、グローバル世界ではPの強化も必要、ごもっともだと思う。行動は変えられるというが頭ではわかっても行動に移せるか、、、
自分はpM型かpm型と思うんですが上司に評価してもらいながら客観的な分析成長に繋げたいとおもいます。具体的にどういう行動だと高低が自己評価できるのか興味があるので更に深ぼって勉強したいです。
そもそも「リーダーシップとは何か」という古典的な問いを思い返しました。
ｐｍ型の「リーダー」って矛盾していると思いましたが、サーバント型リーダーシップというものもあるしね。
「リーダー」とは他者からそう思われている人と定義するとして、「リーダー」は必ずしも「リーダーシップ」を持っているとは限らない。。。だからｐｍ型がいるということか…
現代の組織ではリーダーシップあるべき論が理想になりつつあり、現場では
ＰもＭもバランスよく使いこなせないと通用しないのではないか？
しかし企業は業績を求め現場は和を求めこのＰＭ型理論だけで決めつけては
いけないと思います
自分のリーダーシップ力を客観的に捉えて、成長するために使えるフレームワークだと思いました。よりPにこだわって頑張りたいと思う。
どちらかと言うと、Pm型のような気がします。チームワークを大切に働きやすい職場を作っていきたい。
リーダーにPタイプとMタイプがある事は理解できた。
この時代はPの重要性が高まっているように解説されていたが、
ハラスメント面を考慮するとｍの欠けたPmタイプは時代にあっていないと感じる。
自分のいる位置を見極め（分析）、行動力をもって成長に導く。
自己分析すると私はpMだと感じました。PMに近づけるよう行動します。
リーダーシップは個人の才能や天性もありえるが、必要とされる状況により育成することを学んだ。状況判断の手段として応用できる。
予算達成のために、具体的な指示だけでなく、部下一人ひとりへの配慮や、又は同僚たちとのすり合わせがいかに大事か理解できました。
「リーダーシップは資質や能力によって発揮されるのではなく、行動によって発揮される」なるほど！と腑に落ちました。
ただ「自分はリーダーシップがある！」と能力アピールする人が世の中に多いのはなぜでしょうかね。
PM理論をわかり易く説明してもらいました。
自分の会社にはpM型のマネージャーが多い印象でした。PMを目指す為に行動を変えないと！
PとMで分解して考えることが今までなかった。
自分はどちらかというとMのほうが高い傾向にあると思うが、
過去の上司やリーダーを振り返るとPよりの人が多く、
うまくコラボレーションできればよかったが、どちらかというと衝突関係にあった気がする。
私の所属する組織では、M行動が強い管理職が多いように感じる。また、自身も組織維持タイプであると認識している。
本コースの中でリーダーシップは個人の特性ではなく行動によって規定されるものであると述べられていたことが印象に残っている。目標達成に対して私は適性が低いと考えていたが、今後は後天的に伸ばせるものと認識を改めて能力を伸ばしていきたい。
PM理論の考え方はりかいできたが、実践するにはリーダーとしての能力向上も必要不可欠だと感じた。
リーダーシップとは基本Pのことを示すと思っていたが、Mの観点も必要であることを再認識できた。
ただ、pMの方がPmより好ましいとあるがその根拠を知りたい。
フレームワークがはっきりするとよく理解できました。バランスの取れた行動指針になりました。
PM理論は個人の特性でなく、行動でリーダシップをとらえている点で、誰でも活用できる理論であるという点で、実務でも活用できると考えます。
まずは、自分のリーダシップの型を理解することから始め、PM型になるよう取り組みたいと思います。
理論自体は、非常に分かりやすい内容でした。
PもMも強い人はなかなかいないので、それを育てようとする上司も自分に対する分析を行っておかないと難しいですね。
リーダーシップは生まれ持った特性や、今までの経験から生まれるものという認識だったため、「個人の行動によって変わるもの」という考え方はかなり新鮮に感じた。自分はまだリーダーという立場ではないが、今どこに位置しているのか客観的に捉え、自らPM型を目指していくことで、より組織やチームに還元できると感じた。自分はPが弱いので、まずはスキル面の成長を図りたい。
・リーダーシップは、行動によって4つに分類することが出来る。P行動（問題解決行動）とM行動（組織維持行動）の強弱による組み合わせ。
・特性ではなく行動であるため、トレーニングしていく中で変えていくことが出来る。
・理想のリーダーシップと現実のリーダーシップのギャップを知る→宣言→行動→振り返り の繰り返し。
・異なるリーダーを組み合わせることで補い合うことも出来る。
自分の仕事の仕方がPとMのどちらに分類されるか認識し、PM型に近づけるよう、計画・実践・振り返りのサイクルを回していくべきと感じた。
M行動に偏ることなく、P行動を効果的に高める工夫をしたいと思いました。
チームリーダーとなり、チームメンバーを各PJにアサインする場合、PJに参画しているメンバーをPM理論に基づき分析した上で、アサインするPJを検討する。
Pm人材とpM人材を組み合わせることで相互カバーができる、というのはこれまで気づかなかった。うまく実践できれば組織全体の生産性を向上できる気がしてきた。ただし、現実的にはPm型のリーダーシップはなかなか想像できない。日本の伝統的企業においては、M(Maintenance)がなければ従業員はついてこれず、最終的なP(Performance)向上にはつなげられないのではないか。
どのようなリーダーシップの型があるのかを学ぶことができた。自分自身がどの型に属しているかを客観的に知ることで、弱い部分を理解し、トレーニングにより強くしていくことで、能力を高め、結果、組織が強くなれるようまずは自分自身が変わる必要があると改めて感じた。
Pが強すぎるPm型はともすれば暴走やメンバーのメンタル悪化につながるように思う。
リーダーとしていかに価値観を理解しどのように接したらパフォーマンスが最大になるかを考えなければいけない。
そのためには自分がどんなタイプか
自分はPm型のタイプである。
PM理論。
パフォーマンスとメンテナンス。
両方の能力を発揮することは難しいと感じたが、意識しながら活動することで能力を伸ばすことができると感じた。
PMな人が居なくてもチームとしてそれを補っていける事が分かりました。あとは自身がどのタイプなのかを把握して弱い所を伸ばしていければと思います。
自分のpを強くするために、振り返りを行う
現在は、Ｐｍ型の上司の下で仕事をしております。Ｐ，Ｍいずれも高いスキルのある上司になりたいと思った。
身近には一部のPm型と多くのpM型で、自身はpM寄り。両者の特性を理解しつつ状況に応じ行動を見習いたい。
自分はどちらかというとｐＭである。再度自分の行動と他人の行動に照らし合わせてみてみたい。いろいろなタイプの方がいるので、見極める力も養っていきたい。
PM両方併せ持った個ではなく、不足部分を他の人材でカバーすること、チームで対応することのメリットは理解。またそれをやることでお互い刺激しあいリーダーとしての人材が作られていくことになると言われているが、足りない部分を補おうとするのは個人の意識レベルにもよるので、それを指導していく必要があると感じた。
自分の行動を客観的に捕らえるのは難しい。ある条件で評価した後も、行動をしながら評価を繰り返し、行動に反映して行くことが大事だと思う。
PM型になれるように、リーダーシップ行動を育成して行きます。
PM型を目指して自分の行動を振り返り復習することを心掛けなければ。
マネジメントスキルとして自分自身の長所と短所を定期的に自己評価して振り返ることの必要性を認識した。弱みは克服できるということ。
組み合わせでPが強い人とMが強い人を同じチームにすることで、バランスの良い組織にすることが重要と感じた
PM型とのGapを測定して定期的に自分で振り返ることが重要
PやMのみ特化した形ではなく、双方バランスよく強い事が望ましい。
個人の特性ではなく、行動によって成長するということなので、
どんどん経験して伸ばしていきたい。
PM理論に基づいて自分の行動を定期的に振り返り、特性を理解して自己の向上（P機能、M機能の向上）を図ることに役立てたい。
マネジメントの評価において軸として考えることも効果がありそう。
P型を強化するか、Ｐ型が強いメンバーを探すことで対応していこうと考えた。
グローバル時代には、日本人もPを鍛えないと、評価されない時代。
しかし人格をかえるのではなく、行動を変える、ということが分かった。
明日から少しずつ行動を変えて行きたいと思った。
リーダーとしての資質を行動を通して伸ばしていけるというのは心強いテーマでした。私のそばにもPm型でつっぱるタイプの社員がいます。mP型の方と組み合わせるなど工夫したい。
社内に良いロールモデルがいると感じたので、自身も早く第一象限 (PM) に入れるように行動を変革していきたい。
自分自身はPを高めるための行動が必要だなと感じました。
自身はまさにpM型だなと思った。目的達成のためにもっと積極的に動けるようにしたい。
自分自身を分析し、どのタイプかを把握する事で、今後のマネジメントや、考え方に活かし、ＰＭ形に、近づけたい!
よくチーム制で動いたりしてますが、年次の組み合わせが多く、PmとｐMは考えたことがなかったので、今度使ってみようかな。
行動をベースに4分類出来ることと、それが改善出来るという考え方に希望がもてました。自分はPだと思うのでMを改善して行きたい
自身はPの考え方が強いが、Mの考え方の人間の方が圧倒的に多いと感じる。
Mの考えも取り入れ、自身へ補填していく努力が必要であると感じた。
私は典型的なpM型だと思いました。トレーニングにより変わることが大事だと思います。
PとM自分がどちらが強い傾向にあるかの自己分析がはっきりしない。ある組織のときは、Ｍが強い動きをしていて、ある組織の際はＰ機能が強いとかんじるときがある。まずは自己分析が重要だと思った。
理論としては理解できていも、現実問題としてでのオペレーションを考えるとなかなか難しいかと。。会社組織全体との認識合わせが重要。
リーダシップトレーニングは参考になると思うので来月から早速実践してみたい。
自分はリーダーシップが弱いので行動により変えられるというのは心強い。この理論を基にリーダーシップを伸ばしていきたい。
チームメンバーの特性を分析し、それぞれの育成目標を定めてチーム力を高めたい。
PM理論を知らず知らずのうちに各部下にも行っていた事、そして、自分の上司もこれにそって対応している事がわかった。
Pは以外と強めに行動する事でも達成できるし、締め付けでいくらでもなると個人的には感じている。日本人に多いMというが、自分の周りにはPが得意でMが苦手とする人が多いように感じる。
個人の特性でなくこれも意識して訓練する事で理想の形で昇華できるのであれば、上司と歩調を合わせて行動し、PM型をある程度のレベルで達成できるようにしていきたい。
PM型／pM型／Pm型／pm型を当てはめて考えることで、他者の特徴をより理解できると感じた。
また自身の伸ばしていくべきポイントも改めて理解できた。
リーダーシップは変容できる行動であるという事に、強い印象を受けた。人材ごとの良さを活かし、お互いに影響し合える環境が必要だなと感じた。
リーダーシップを行動と捉えて、変革可能としている点が大変勉強になった。
右上のPM領域へ成長したい！
それと共に、育成の際も、右へなのか、上へなのか、右上へなのか、適切なアプローチを考えるきっかけになった。
フレームワークって大事ですね。
ありがとうございました。
チーム運営に大いに役立つ理論であった。今後，自身およびチーム員の育成に参考にしたい。
自分もどちらかというとpMタイプであるように思います。理想とするPMタイプになれるよう、現状とのギャップを認識して差が埋められるよう行動していきます。
PM理論に似たような性格検査を以前習った思いがある。YG性格検査と言ったと記憶している。これはどの時の気分や状況下により、多少の変化はあることが、如何にもPM理論に近い。ただ前者はトレーニングにより理想系に変化する事が必要で、後者は一部分であり、一断面である事が大きな違いと捉える。
自分のマネージメントスタイルの強み弱みを視覚的にイメージ出来、改善すべきポイントがしっかり意識できることは非常に有り難いツールだと感じる。２つの違ったタイプのどちらが良いという在り方ではなく、高い次元で２つのバランスを取ってこうという発想は、人間としての成長そのものにも通じ奥深さを感じさせる。
私は、ｐM型だと思います。Pを伸ばす必要もあると認識していましたが、このような理論があったんですね。
大変勉強になります。そして、確かに社内のPM型の人を目標にしていました。なるほどです
分かりやすい説明でした。自身はpM型と思います。あらためてPの能力が弱いと認識しました。明確な助言が出来ていない。
PとMを同時に持ち合わせる事を目指したいと思います。Pを重視したいがそれによってMが弱くなる事もありそうです。うまくバランスさせゴールに向かうことが肝要であり難しい部分だと思いました
PもしくはMのどちらかが得意なリーダー同士を組み合わせることで、お互いの弱みをカバーすることができるという考え方は腑に落ちるところがある。特に日本人と外国人をチームで組み合わせることでその成果を期待できそうだ、
自分の会社はpM型ばかり。XY理論も同様であるが、いかにP型に近づけるか、P型のメリットを理解してもらうかが課題である。責任を明確にし、成功した際にはしっかり報酬を与えるなどして、サークル的な会社にならないようにしていきたい。
週１の訓練方法を知りたかったです。
自己改革は短いスパンで目標を達成、自信をつけること。で得られる
①現チームが好調なのは、「組み合わせ」が良いことも要因である。②私の会社の上司は多くがpM型だと感じています。私はそれに影響を大きく受けている。行動を見直します、上司に評価してもらい行動を変えていきたい。
自身のマネジメントの型はPm型というのを認識した。メンバーが働きやすい方が組織としてのパフォーマンスも出るため、mの強化を意識していきたい。
キャンペーンの達成等でＭ機能を留意して高めながらＰＭ共に高いリーダーに成長していきたい。
金融機関はPｍ型が多い組織です。M行動を高めるためには研修などの機会が必要だと考えます。
PMどちらの能力も生まれつきではなく、行動によって高めることができる。まずは自他両方で自身の能力を評価し、不十分な能力を高めることを意識していこうと思う。
個人的にはpM型だと思うので、Pを強化したい
ｐｍのところから自己分析、目標設定、振り返りをしながらPMのところまで成長していきたい。
リーダーシップ力は変えられる（PMタイプになることができる）点が励みになった。
自己の強み弱みでの自己評価と他者評価のギャップに戸惑うことが多い
自己分析だけでは、メンバーからの評価を的確に把握がむつかしいと感じる
ＰＭ理論は行動のリーダーシップ。
リーダ―シップの行動として強みと弱みを認識して改善を図ることができる
個々の特性を生かして、Ｐ，Ｍのそれぞれの弱みを人の組み合わせでかばーすることもできる。
4つのタイプのPM理論があり、それは違うタイプが補うことができ、また個人も教育によって、より良いタイプに変わることが可能であることが理解できた。
所属するグループのメンバーを漫然と個人の得意不得意だけでみるのではなく、PM理論で分類してみると、バランスの取れたグループが組織できると感じた。
また、後進の育成にも一つの分析ツールとして活用できそうだ。
店舗の店長ならばM理論を意識した行動を取った方が店舗が上手く回ると思います。逆に本部MgrであればP理論を意識して、最終的PMどちらも遂行出来る上司になりたいです。
得手不得手のあるスタッフの組合わせで組織力を上げる事が出来、不得手な部分も改善出来ることが期待できる。
リーダーシップ能力は成長する。自分を知ることの重要性が大切ですね。
自分がリーダーになる時には、部下にこの上司はPとMの強さを常に見られているという事を意識しながら仕事をする必要があると感じました。
PM理論では個人を特性ではなく行動で分類する事について理解した。どちらかの行動が弱い場合でもトレーニングで改善させたり、複数のタイプのメンバーの組み合わせでカバーできる事を理解した。組織運営時のメンバー選定に活かしたい。
PM理論を基に部下を見て、担当の組み合わせを変えて仕事を進めるのもいいかも
ＰM人材が希とした場合、環境変化に順応しながら進めることが増える中ではＰm人材の重要度が増している様に感じるが、組織成長観点ではpM人材との組み合わせが重要かなと感じる。
その際には、どちらが上、ということではない一定のＰMラインをクリアしている中で、強みがどちらかを理解し合えている関係性を作れるか、お互いの強みを認め合える関係性が重要ではないか。
p Mが2番目に重要だったのは意外だった。pを伸ばす方が
しんどいと思っていたがMは出来ないない人は出来ないのかも
基本は皆バランス型でしょうが、その使い分けが大切と感じました。
優柔不断やエコひいきに思われないようにするのも大切。
組織運営は色々な人がいるのでまずはベクトル合わせからと思っています。
自分がどのタイプのリーダーシップであるかがよくわかった。メンバーがどのようなタイプであるかの把握とその教育をどうしていくかを検討するところから始めたい。
自分の部下を思い起こすと、特性が丁度分かれますね。
そこをそれぞれに伸ばす手立て（教育）が必要なんだなと、学びました。mを、Mに変える事って中々難しくないですか？Pm型の部下に新人教育を、やってもらって、変化を見ています。皆さんはどうされてますか？
リーダシップは生まれ持ったものではなく訓練で向上することができる、というのは、心強い言葉ですね。
個人的にはPが強いタイプに思われるのでMにも留意していきたい。
チームメンバーのPとMを見分けて、新人教育や既メンバーに弱みのところを改善して、目標を達成できるように実行できます。
日々の業務の観察とフィードバックをさせることが重要です。
ＰＭ型目指して頑張ろうとおもいます。
PMを兼ね備えたリーダーを目指す
組織の多様な人材個々人に当てはめてみて、育成方針の一つの契機とする事が出来るかもしれない。
人員配置などに活用できる
現在の組織はpM型が多い。以前、PM型の方がいたが、離任してしまった。これは非常にもったいない状況であったと思う。
自身はpM型だと思う。まずは、今度上司の評価を伺ってみようと思う。
PM理論をもとにプロットし、組織のマネジメント力を客観的に測ることが出来る
目標達成が苦手だからダメなんだと極論にならず、自分は組織のことを考えることのできる特性を持っているかもという広い視野が大事だと感じた。
PもMを大事ですね。他の人と協力して、PもMもある状態で業務を進めます。
自分のタイプを認識し、苦手なところを集中的に取り組むことでリーダーシップを強化することができそう
PM理論をもとに相手を見極めながら人材育成やマネジメントに活用することで、組織の活性化に繋げていけると思いました。
This course has helped me improve as a leader and an overall individual in numerous ways. It has allowed me to assess my strengths and weaknesses as a leader, and has forced me to outline my goals as an individual, which will help aid me in achieving them. This course has also taught me to take action when possible.
明日から早速、週間目標を設定してPDCAを実行したいと思います。あと、聞きたくないけど他人の評価も取り入れていこうと思います。
自分はｐｍからスタートし、現在ＰｍからＰＭを目指す状態であると認識した。個人の特性ではなく、行動ではかる指標であるというところに、この理論はすべての人がPMを目指せるという利点があると思う。
勉強になりました。
「リーダーシップは変えることができる」ということを認識して、まとまりのあるチームづくり、1人1人の成長と力の発揮による成果向上に努めることで、自分なりのリーダーシップ力を着実に成長させたい。
pM型リーダーが多いと感じました。PM型リーダーシップを目指したいと思います。
リーダーシップは生まれつきの能力ではなく、トレーニングを積み重ねることで成長が出来るとわかった。
周りの顔色をうかがうのではなく、周りとの認識や考えのずれを理解しようとして、周りに堂々と自分の考えを示すことが大事だと思います。
自分の組織にはどのタイプが多いかを改めて確認するきっかけとなった。
同じ会社の中でも、事業部によってはPが強かったり、Mが強かったりするのが自社を振り返って思いました。
また、pM型が多いせいか、Pm型の上司こそリーダーシップがあるように見えて、優れるように思いますが、pM型は実はいいリーダーであります。やっぱり、Pm型は部下を選んでしまうことが原因ではないでしょうか。能力が低めの部下を切り捨てる傾向があるからです。
行動によって訓練できると学んだので、PM型を目指して頑張りたいと思いました。
個人によるところもあるが、企業文化や組織風土に左右される面は大きいと感じる。自社は安定的に利益を出せる企業であり、成熟期にある業界であるため、明らかにMよりの人が多い。
ＰとＭのバランスが大切なのだとは思うが、そのバランスを言い訳にして、どちらの面でも中途半端なリーダーシップしかとれない、ということがないようにしていきたいと思った。
日本の大企業は会社での政治力、つまりMが強いひとが上にあがる印象である
人材でカバーし合う、というのは新しい発見だった。トレーニングで開発するよりも、早く組織としての目標が達成できると思う。
チーム内でその役割を明確にすることで、メンバー同士がPとMを補うことが重要と感じた。
自分自身、Pが強く、Mの行動を意識的に高めていく必要性を現代の世の中において改めて行く感じ、行動を変えて行きたいと思いました。
自分は、pMに近いpmかと思う。
評価・分析に加え、決意表明・必ず実行 といった過程が大事だと理解した。
今後の取組に生かしたいと思う。
仕事をするうえ様々な上司のもとで仕事をするには知っておいた方良い理論だと感じた。
４つタイプに分類することで自分の現状の立ち位置が明確になった。今後の組織マネージメントの参考になった。
PやMが弱かったとしても変えていけることができるということが知れてよかったです。人を組み合わせることで組織として強くなることはこれからの時代必要なことかなと思いました。
自分自身の型を認識し、足りないリーダーシップを意識できたかを週単位、月末に検証することで成長しようと思いました。
PM理論を学んだ感想
PとはPerformanceつまり結果のリーダーシップ
MとはMaintenanceつまり人間関係や空気などのリーダーシップであった
両方ともが優れた行動をとるリーダーが素晴らしいということであった
活用方法として挙げられていたのは現状の客観的評価と主観的評価を行い、その差分を自己分析して、改善するための行動を表明し、フィードバックを受けて、また繰り返すということがあった
この方法はどうやって客観的評価と主観的評価を行うのかという点が難しいと思われるが、なにかしら評価シートがあるのだろうか
Pの方はある程度数字で出やすいのかもしれないが、比較対象が過去の自己成績との比較、もしくは前任との比較のようになってくるのだろうか
Mの方についてはそのメンバーへのインタビュー・アンケートが必要になってくるため、なかなか大掛かりなものになってくることが予想されるが、パッケージとしてなにかしら販売されているものがあるのであればそれを使うのがいいのかもしれない
またこの理論は組織ごとに重要視されるものが異なるため、そこも留意する必要があるだろう。自分が新卒で入社した外資系コンサルではMの方はほとんど皆無で、Pがかなり重視されていた。しかしながら、コンサルのようなUp or outが基本となる働き方でプロジェクトベースで毎回働くメンバーも変わるような組織においてはMを重視してよいことなどあるのかというと微妙だろう。
そんなことよりもPを重視することがもっとも大事であることはその組織特性から自明であるし、MをあげることよりもPをあげつつけた方が組織的価値は高まる。
一方、多くの日本企業では終身雇用をベースに考えられた組織体型を持っており、人間関係、社内政治が重要になってくる作りになっているためMが重要になってくるのは自明である
しかしながら、国内市場が小さくなり、国外の競合が増えてくる中で、今までのM重視型の組織体制ではうまくいかないことが出てくるだろう
であるからこそ、今こそPに舵を切るべきだろう
元々pM型のマネージャーが多いことから、外資系のPm型のマネージャーが大井のとは対照的であり、マネジメントよりもイノベーションが重要になってきている変化の激しい現代においては、日本のマネジメントスタイルがPMになった時、組織の強さはかなり高まることが予想されるのではないだろうか
自分が業務で今どのようなPとMのバランスか、どう見えているか想像しながら進めるといいのかな、と思いました。
個人のキャラクター（人間性）でなく
行動に焦点をあてる考えかたは
人間性の否定になりにくいため、指導する観点ではよいヒントになった。
Ｐ行動が弱いと自己評価するのでその点を意識して改善していく
自分自身に当てはめながら、PM型を目指していきたいと思う。
自身のPM機能の不足箇所を認識し高めていきたい。
自分自身がPm型なんだと改めて自覚できた。
日本人はpＭ型が多いというのが意外だった。どちらかというとＰmタイプのリーダーが多い気がした（Ｐは定量的でわかりやすく伝えやすいが、Ｍは感情や思考といった定性的な部分に苦労しているように見受けられる）。
自分のチームのことについて考えた時、M理論だけではなく、P理論も必要だということがわかりました。特に自分も、P理論が弱いと感じるため、強化していきたいと感じました。自己評価の仕方なども知りたかったです。
簡単なフレームワークなので、自身を含むチームメンバーの特性を大まかに把握することに使える。また指導する際に何を伸ばすべきかの指標として用いることができる。成長したいことを宣言する際、相手が理解しやすいのも良いポイント。
業務を管理する側もそれぞれがどの特性に当てはまるかを考えて、チーム編成をすることにより新たな考えや成長を促す事ができると思った。、
ふと会社でこれまで上司として接してきた人を思い返すとpM型が多いと思った。一方Pm型のタイプの上司もいるがPM型の人には会ったことがない。例えばPM,pM,Pmとは芸能人でいえば誰かなどの例があるともっと理解が深まると思った。
どちらかというとうちにはPm型が多いかなー
現在属している企業の上長はpMタイプが多いと感じる
メンバーの組み合わせでp、mを補う組織ができる点は参考になった。
個人の育成は難しそうだが、具体的なイメージが沸かない。
日本人の傾向として、全般的にM傾向が強いのであれば、Pの強いリーダーが日本では求められるはずでは？と感じました。
現に、自分の会社（老舗企業）ではPの強いリーダーの方が評価させている気がします。
4つな分類を現在の組織を分析してより良い行動を供給できるようチームで思案していきます。
PM理論の考え方でリーダーシップを高めていく事を学んだ。Ｐ行動、Ｍ行動を成長させてＰＭ型になれるようにしたい。皆でカバーできればよいことも知った。
PとMどちらも必用だが、今、求められているのはPの方が比重として大きいと思う。
一人で両方兼ね備えるのは難しいが、組織としてバランス良くするのは可能という点は、納得できた。
成果を生むのはあくまでも個人の特性ではなく「行動」である、ということをしっかりと認識し、行動を変えることで自ら変わっていこうとするよう常に心掛けたい。
はじめからPM型は中々存在しないでしょう
例えば若い頃に営業で張り切っていた頃はPｍ型
そして経験を重ねるごとにｍ～Ｍが強くなりPM型に変化していくことがあるだろう、また全員がPM型ばかりの組織も良くないだろうしそれぞれが協力して上手に組み合わされて行くのかとも考えます。
初めて知りました。
実際取り入れてみたいと思いますが
まだまだｐM型の雰囲気があるなと感じます。
やっと、少しづつですが、会社の傾向がＰを取り入れつつな感じがしてきました。
能力開発には振り返りが大事だということを実感しました
これがすべてではないですが、部下をぶんるいしてみようとおもいます。
PM理論は個人の特性ではなく行動として捉えていること、また行動は変えられると考えていることはどの人にとっても勇気づけられる内容であろうと感じた。
また、PmよりpMの方が良いという点は少し意外であるものの納得する点ではあった。組織である以上、メンバーが働きやすければ組織としての価値最大化にはつながらないため組織マネジメントにおいてはMが重要視されているのだろうと思う。ただし動画中にあったように、これからはリーダーシップとして変革が求められていく中で、P、すなわち既存事業の生産性向上だけでなく、変革を起こしていくことが重要になるであろうと感じた。
普段、PとMの両立を意識しているが、個人的にはPが弱いと感じる。チーム員にはPの要素が強いメンバーもいるので、まずはそのメンバーの力も借りてPの能力を吸収していく。
あまり実践的ではない。理論を知っていても、行動が伴わないと意味がないという点で、[行動]に着目している点は評価できるが、それだ
け。
pMとPmがいればお互いを補完しあえるという意味ではチームワークも大事だと思いました。
PM型の上司にはこれまで2人出会いました。
チームでお互いの弱点を補完しながらPとMを高め合いたいです。
リーダーシップは生まれ持ったものではなくトレーニングでできること。
自分が思っているリーダーモデルと客観的に周りが思っているリーダーモデルの差・ズレを理解して、どのようにズレをなくすか、どのように行動すればよいのか考えなければならない。
PMの次はｐMが望ましいというのが驚きであった。ｐよりMのほうが組織でのニーズが高いのか？やはりビジネスをするうえでは、人間関係やチームワークは必要。そこはやはり個人の性格もでてくるかもしれない。
自らをpm理論にあてはめるとｐMとなるので目標を定めしっかり目標対しての成果を振り返り、課題を挙げ、あらたな目標を立てて再び取り組むといったPDCAを回してPを向上させていきたい。
自分の組織の管理職をPM理論のどの象限に当てはまるか一度見てみると、どう組み合わすのが良いか見えてくるような気がしました。
自身や部下でトレーニングのサイクルを回すことを実践してみたいと思いました。
1966年に提唱された古典的リーダーシップ論。目標達成能力と組織維持能力を併せ持つリーダーを目指すべきということ。考え方は極めてシンプルなものだと思う。
PM型のリーダーを目指して活動する事の
必要性を理解した
自分がPM理論によりどの型なのか考えてみた。今は、ｐｍも弱いためパワーアップするために自分で振り返りを行います。
M型が強いメンバーが多いので、どのようにPを育てていくかが課題である。
第1,3週はM行動を意識します。
第2,4週はP行動を意識します。
週末ごとに振り返り、
月末に検証するサイクルを
習慣化します。
自身はpM型だと認識しています。時代の変化とともに競合との闘いが激化する中、pを鍛える必要性を感じた。自分自身の行動変容を具体的に考えて行動したい。
各個人のもっていれる特性を理解して、行動によってリーダーシップをとれる人材育成プランをとりいれたい。
また、Pが得意なメンバーとMが得意なメンバーでチームを構成してお互いのいいところを学びながらPM型になれるような取り組みをおこなっていきたい。
自分の行動や、会社が目指す姿、現場メンバーの姿を振り返ることができました。足りないところを強化できるように、心がけたいと思います。
PM理論というフレームワークは初めて知りました。P特性もM特性もバランスよく使い分けることが大切だと思いました。これから意識してリーディングしていきます。
自社はｐM型のリーダーが多い印象。会社のい経営戦略もおとなし目であることが要因と考えられる。もう少しP型に強いリーダーを増やしていかないと、業績ステージをワンランク上げることが難しと感じた。
リーダーシップに型があるという考え方を学べて良かったです。部下にとPとMのどちらを求めるのか個人によって異なるような気がします。
自身の特性を可視化し、分析し、目標を立て、行動して結果を振り返る。そしてまた繰り返すことがPとMを高めていくサイクルになる。
この中で、目標設定と行動の評価が難しいと感じた。リーダーシップを発揮する対象である組織に対しての「正解」の行動は一つではないので。
そのため目標は明確で検証可能、その上で自身の成長と組織の発展に効果的なものを設定する必要があると感じた。
P型の人は押しが強いから、M型の人はチームワークを維持するのに苦労する。
現業務において、Mが足りていないと認識する事が出来た
PM理論を初めて知った。自分自身の特性だけでなく、部下の特性も十分に把握し、個個別にPMに近づくための方策を考えるように促していきたい。
リーダーシップを考える上では何れにしても「行動」がポイントになるということが上手く自分には落ちてきました。分かりやすい内容で様々な場面で次のリーダー育成の面談などに使いやすいと思いました。
リーダーシップはトレーニングで身につけられると知ることができたのは大きいです。
PM型に近づくために何が必要なのか、具体的に行動に落とし込んで日々マネジメント業務に臨みたい。
今の自分がどのタイプか？過去の上司がどのタイプか意識することでリーダーとして強化すべきポイントを意識することができると感じました！
この人とこの人の組み合わせがいいと何となく考えることがあったが、合点が行った
組織を大事に育てていけばパフォーマンスも上がってくるのでは、と思います。
この時代、余りにPに拘り過ぎると返ってPを失いかねないですね、
自己分析を行い、自身がどの型タイプかを判断し、
今後の学習に役立てていきたい。
リーダーシップは個人の特性でなく行動だという点が新たな発見でした
PM理論を学んで、自分やメンバーの行動特性を整理できました。自分はpMだと思うので、P行動を高めるための施策を行いたいと思いました。具体的にどうすればP行動特性を高められるかを学びたいと思います。ありがとうございました。
行動変容を測る理論として学びました。日本人がM行動が強いとは、和を大切にしたいと思う自分の中にもあると実感しました。
・PM理論：はじめて聞きましたが、分類すると行動が区別され差別化される利点があると理解しました。
新しいプロジェクトを進める時のチーム作りの段階で、pm理論に基づいてチームを作ることが望ましいと学べた。
自分がどのタイプでどこが強みか、弱みか分析できる。チームのメンバーも同様。
リーダーシップの順番がＰＭ型→pＭ型→Ｐm型→pm型とは驚いた。目標は達成しないが、組織をまとめる力がある人とはどんな人なのだろうか。
まず自分がどの分類に位置するのかの把握、そして不足している点を認識し、改善意識を持つことからPM両面に強いリーダーになることができる。
ＰＭ理論を初めて知りました。ＰはPermeance、MはMaintenanceです。
実力度合いが４つにわかれましてPM,ｐM,Pm,ｐｍで日頃のトレーニングに
よって積んでいくことが大事だと分かりました。
現在PMでなくても、教育によってPmをPM、ｐMをPM、ｐｍをPmもしくはｐM
そしていずれはPMへと 個人 そして組織をステップアップさせればよいと考えられるようになった。
PmよりｐM型のほうが求められる人材
ＰＭ理論を元に自己分析すると自分はまだｐｍ型であるように感じますが、前向きに捉え、行動を振り返りながら、自身の成長に繋がていきたいと思います。
Pに偏ることなく、Mにも偏ることなく。完全な人間はいないので、どちらかを補い合える組み合わせでの組織運営、PJTマネジメントが必要
整理できました。
まずは組織をまとめる力をつけて目標達成に向かいたい。
自分はPが弱い傾向があるため、目標達成できているかを定期的に振り返ってみようと思います。
チームを構成する、育成する事に対し参考になりました。
M行動は「研修により向上させることができる」についてどのような研修なのか具体的に知りたい。通常、協調に関する研修はされていると思われるので、更にそれを向上させるための研修となにか。
PM理論の考え方は初めて学べました。
自分自身の成長も、部下育成もこの考え方で実践してみようと思いました。
改めて自分がPM理論においてどの位置にいるかを考えさせられた。何を伸ばせばいいかを分析して業務に役立てていく。
一人でできなくとも、まずは人材の組合せで、
グループとしてパフォーマンスをあげることを指向し、
並行して個人の成長も目指していきたい。
リーダーのタイプを特性ではなく、行動で分類するという考え方は、足りないところを明確にし、改善する方向を見えるかしやすいので育成プログラムとして取り入れやすいと感じた。
自身のPMを伸ばし、組織成長、部下育成に役立てたい
自分のマネジメントスタイルを省みて分析することに役立つ
リーダーを補完できるように動く事を考えてみる。
PMを意識した行動を行います。
組織のマネジャー複数人で客観的に４つのどのタイプにあてはまるかを分析し、足りない部分を補うようなトレーニングを行う
当社の現状はＭを大切にしている傾向が強いと思うが，入社した頃はＰが強かったと思う。時代によってリーダーシップのあり方も変わってきた気がする。Ｐも意識しなくてはいけないと改めて思った。
会社の中を見てみると技術部門はPm型、品質部門はpM型が主要メンバーになっていると思いました。PとMをバランスよく配置することで、状況改善の可能性があるということを学ぶことができました。
自身の現状や支店内の状況を振り分けながら学習することが出来ました。
Ｐｍ型が多い職場ですのでＭ型能力を意識しながら稼働して参ります。
自分ならびに他のリーダーたちが、P-p, M-mのどれにあてはまるかを認識することにより、組織や人のマネジメントがうまくいっていない時に、その状況に合った、行動変容の対策をより的確ににとることができる。また、組織や人のマネジメントがうまくいっている時にそのTTP、TTPSのためにも有効。
PM理論初めて学びました。
自分は、Ｍ機能が弱いタイプのリーダーであると自覚した。目標達成のために動くが、そのために組織の人間関係をドライにしてしまうことが多い。それを補完するために、1Ｏｎ1の実施や、組織のメンバー間の人間関係が良好になるような雰囲気作りをしてあげたい。
自分はPmタイプのような気がする PMになれるように頑張ろう
PM理論はまず自分自身の位置を明確にしていくことが必要。
また、毎週、毎月ごとに現在地を把握して改善していくことが必要。
組織編成を行う際、Pm×pMのような、お互いの不足分を補填し合えるような組織づくりは組織を円滑に進めるだけでなく、当人達にとって自身の不足分を高め合うシナジーが生まれるのではと考える。
自分はどちらかというとｐM型だと思うので、Pを強化するようにトレーニングしていきたい。
PM理論を用いて、自己評価、他社評価のギャップから取り組む課題を発見しようと思いました。
目標達成と組織の維持、パフォーマンス向上にはどちらも重要ですが、業務の特性(定型業務、PJ業務)によって、Mが強くメンバーに慕われる人材が向く、Pが強くメンバーを引っ張るタイプが向くものがあるので、特性に合わせた人材が参画して進められると円滑に進められるのかなと思います。
しかし、あくまで対人関係が悪くない環境下での理論かなと思います。まずは人同士のコミュニケーションが円滑に取れる環境づくりをしてから、こういう理論を活用していきたいです
P行動が弱いと思うがまずは客観的評価をしてもらい原因分析、行動の明確化、実行、振り返りを行いたい
理想はPM型リーダーなんだろうが、
今の時代、P能力とM能力がトレードオフになる局面が多いような気がするんだよなあ。
PとM両方に強いリーダーになるためには、優れたバランス感覚が必要だとおもいます。
PM型の人材になるには理想が高いが、ぜひ目指してみたいと思います。
数多くの業務があるため、チーム内のそれぞれメンバーが対応して、チーム内での一体感を保ちづらい。
となると、Ｐに偏りがちになるため、Ｍ的な要素も取り入れる必要があると思った。
個人の特性ではなく行動、とのことですが、
行動は特性に影響され、変えることはなかなか難しいかも、と思います。
自身の強みを客観的に捉え、足りない部分を行動で変えられるので、
実行しやすいと思います。
自社のマネージャーはPが強い人が多い気がします。
ＰとＭ 行動特性を把握して今後の組織づくりに活かしていきたいと思う。
リーダーシップは属人的なものでなく、トレーニングで身につくものであり、
自身がＰＭのどこに分類されか認識し、弱みを改善していく必要があると感じました。
客観的な評価を確認して、理想との乖離を確かめたい
PM理論を知ることで、PもMも高めていかなくてはと思いました。
それぞれ、どうやって高めていくかがもっと知りたいです。
個人として比較的Pm型かなと思うが、pもmもどちらもまだまだ伸ばしていかないといけないと感じました。
本講座の学びを意識して理想的PMに近づいていきたいと思います。
自身のタイプに気付きを与えてくれる理論であるとともに、同僚の支援を得ることでより良い組織が創造できると感じた。
PM理論以外の考え方も勉強したい。
自分はどの領域の人間なのかは、どうやればわかるのか、知りたい。
行動で変えられる、というところが重要と感じました。なれないことをするのは腰が重たいですが、まずはやってみてトレーニングすることで苦手分野も克服できると感じました。
課員の特性を分類して、強い行動と弱い行動を見極め
どのスキルをアップさせるべきか、認識した接し方を
考える。
自己分析ではpMタイプかと思われ、目標達成行動を意識的に強く心がけるべきではとの気付きが得られたから。
PM型のリーダーシップを発揮できるように、リスクに脅えず強い意志をもって日常の業務に励みたい。
わかりました。
組織の尊敬できるトップはPM型だった。
Mを求める組織の下位が多い中でPとのバランスをとることの難しさに直面しているが、Mを維持しながらPに荷重していきたい。
どんどん業務に生かしたいきたい理論を学べて有用なコンテンツだとおもう
PMの観点でリーダーシップを考えるという視点が学べたから。
P=目標の達成ができる
M=集団をまとめることができる
自分は、pMなのでPMになれるようにPの力を上げていきたい。
リーダーシップは行動で変えられる。自分自身はまだリーダーシップを取る立場にないが、PとMの型を意識しながら仕事をすることは大事だと思う。
行動は変えられるを意識し、毎週振り返りを実践すること
P機能とは、メンバーへの指示や叱咤激励などにより、目標を達成する能力をいう。一方、M機能とは、人間関係に配慮し、集団のチームワークを維持・強化する能力をいうことを学びました。MBOに取り入れ活用します。
メンバー各々の能力・モチベーションによって、PM使い分ける事も必要。
人物の特性ではなく、行動をPとMで見定め、不足部分は成長促進、あるいは他のメンバーで補えるとのことで、とてもシンプルで使いやすい理論だと思いました。
PM理論の知見はありませんでしたが、現状把握くらいの活用方法くらいにしか、感じませんでした。
できればPとMをバランスを取りながらどちらも少しずつ一緒に強化していけると、いいリーダーになれるように思います。
自分がリーダーになるとしたら弱点は何かわかったような気がします。
自組織のリーダーはどちらも弱いpmタイプが多いと感じた。PとMの具体的な伸ばし方についてもう少し詳しく聞きたかった。
PM理論を用いて自身が４つの型のどれに属するかを知るだけでなく、自身のリーダーシップを伸ばしていく過程においてどの能力を伸ばしていくべきなのか、把握するための指針として活用することが重要であると感じた。
周りを見ると、PMタイプはほとんどいない。
それは同僚であっても上司であっても。
大半がPが強い。
M強い人なんで周囲には皆無じゃないかな・・・
自身のリーダーシップ行動について、自己分析と客観的な評価とのギャップを知り、決意表明の上で改善に取り組むことでリーダーシップをより良いものにできることを理解できました。
改めて有効性を認識し、自分の行動変革だけでなく人材育成にも活用していきたい。
リーダーシップは強化できることを知った。
また、強み・弱みを把握することで弱みを伸ばすことが出来る。そのためには客観的な視点が必要。
スタッフの人材育成を考えるにあたり、個々人の特性ではなく行動にフォーカスを当てるという点で勉強になった。人の特性にフォーカスを当てがちなため。
まさに４つに分類されると感じた。Mpはやはり多い気がするし、上にいけば行くほどmPのような気がする。
自分はｐM型であろうと思ったので、Pを強くすることを考えながらトレーニングしていきたい
リーダーシップは変容、改善できる行動であることを念頭に日頃の行動を意識していきたいと感じた。自分自身の評価と他社からの評価のギャップを埋めるための作業をおこなっていくことの重要性についても共感できた。
自分も典型的な日本人のｐMタイプであろうと思う。リーダーシップは変えることができる。PMタイプになれるようがんばっていきたい。
具体的目標を常に意識させること。
PM理論
P＝パフォーマンス（目標達成）
M=メンテナンス（集団での率先力、維持力）
PM型とは、どちらも備わっている人のこと
Pm型、pM型、pm型もいて、pm型は最悪。
「pmからPMへと、自分を変えていくことができる。」
部下との互換性のある会話ができるツールとして活用したいと思いました。部下の現在地と足りない部分を伝えやすくなりそうです。
PM理論の視点で、自分自身および上司の行動を今一度振り返ってみたいと思う
ヒトはかわることができる！ かえることできる！
自分の周囲の方 店舗運営進める中で
伝達能力は受けてを考えるｐMがスタートは良いと考える。
日本には、pM型のリーダーが多い、なるほどと感じました。
P機能、M機能のどちらも重要だが、それを具体的に発揮できるまでの道筋が難しい。
自分は完全にpM型だとはっとさせられた。
とりあえず理解したので、部署・チームやメンバーの行動特性を見たり改善する手段として活用してみたい。ただ、異なるタイプの人材を配置して解決できるというのは必ずしもそうではないのではないか。ノルマが厳しいが目標達成できているチームにpMメンバーが配置されたとして、ノルマの厳しさが下がるとは思えない。
業務に活用するためには、トレーニングが必要である。グループを作ると、それぞれの特性で自然とリーダーが作られてしまうが、予めリーダーを決め慣れさせる特訓も必要ではないかと考えます。
自分の特性を理解し、弱みはかい下。
リーダーシップを分類し、Pm、ｐMが共同することで、それぞれ弱いことろを補完し合うことができるということを知れたのは何か新しいチームを作るとき等に参考になる
どちらが不足しているか分析し、不足部分を意識して行動する
自身は常々pM型と感じている。チームワークをアウトプットに繋げていくよう自身の行動目標を設定していきたい。
概要は分かったがでは行動レベルでは？となった
自分が何型であるかを把握しPM型になるように行動する。
部下を育成する際の共通言語としたい。PmまたはpMタイプの部下に自分の行動を認識させることができれば、どんな行動を取ればPMに成長できるかがイメージできるのではないか？
自分はどちらかと言えばpMと思いますが、なかなかpを強くすることができません。pを良くするための具体案があればと思います。
リーダーシップを2軸に分けて考えると、自分は向いていない、ではなくて、どちらの機能が足りていないのか、みたいに具体的に考えられるようになって良いと思った。
今後PM型理論を基に、自身の行動の振り返りをしていきたいと思います。
意識的にP行動とM行動をバランス良くとるようにする。自分はPに偏っているので、Mに対する意識を強化する。部下の行動を良く見るようにして、褒めるなどの回数を増やしていきたい。
自身はPm型だと思っているが、他人がどう思っているのか、自身が考えていることとのギャップは何かを確認する。
M行動が高い日本においてPを鍛えることは強みになると考えます。
その上で、組織としてのPの強い人材と、
Mの強い人材をうまく配置することでより強い組織になると感じました。
自分がどの型に属するのか自己分析能力が先ずは必要かと思います。
自分はどちらかと言えばM型なので、P型としての仕組・考えの導入が必要と感じた。
自身のタイプも把握出来今後の強化に応用出来そうです。
またマネージャー陣の特性も把握出来今後伸ばしていかないといけないポイントが視覚化できました。
自分はPm型と感じました。PM型に変えていきたい。
リーダーシップのタイプについて理解度が高まった。自分自身を客観的に評価し、よりPM型のリーダーシップが発揮できるよう自己成長につなげたい。
PM理論では、個人の特性ではなく、行動で捉えるとあります。ただし、特性があると少しの行動で大きな影響を与えることができるケースも多いと思います。行動を継続することによって、特性も向上させていきたいです。
P,Mそれぞれの行動について、客観的に評価するには、どのような方法があるのか。
そのようなことも知りたいと思いました。
PM理論に基づいて自己分析すると、自分はpM型に分類されるとは思う。とはいえ、Pも求めているので、今後、より意識して業務を推進しようと思う。
自身はpMタイプと感じており、まさに今、目標へのアクション、管理を日々トレーニングしています。
PM両方ともそれほど強くないので、今後研修を受けることで両方の能力が高いマネージャーになるよう努力する
まずは自分自身の型を自己分析し、上司や同僚等、第三者の目から客観的に分析をして貰った型を比較・分析をして、マネジメントに活かしたいと思います。
PM理論の座標の中で今どこにいるのか、どこを目指すべきか、をきちんと示してあげる必要があり、それには相手の行動をよく観察することが必要。
これからの時代はMよりもPが優先的に必要とされる気がしている。
自分の行動特性がどの象限に入るのか、振り返ってみたいと思う
自分の行動を振り返り、理想のリーダーを目指します
マネージメントの場面で役に立つと思います。
なぜPMの型の望ましい順は、PM→pM→Pm→pmと、pMが先でPmが後なのだろうか？
自分は、PmとpMを揺れ動いている気がします。
リーダーシップを発揮する場面によって違うだけかもしれません。
リーダーシップは、改善できることを学びました。私自身も行動変容すると共に、回りにも働きかけて強い組織を作りたいと考えます。
この人はダメだという考えから脱し、人の組み合わせで育てることができる。
ＰＭ理論は、リーダーシップを個人の特性ではなく、行動に因るものというところが新鮮でした。
日本人は組織の和を重視してM行動が優勢になりがちなため、和を保ちつつP行動をいかに伸ばせるかが重要な事例が多いように思う。
人事考課の際、リーダーに対しPM理論軸のどの部分にいて、今後PM型に向かうために何が必要か自己認識させることができる。
口頭で思いを語るのも大事だが、ロジカルに図で説明できるのも利点だ。
どちらも意識しながら活用していきます。
自分が現在4つのどの象限に入るかを認識することで、PMに近づくためにはどうすればいいのかが明確になると感じた。
自分を分析した際pM型であると考えられるが、Ｐが弱すぎて目標達成に対する執着がない為、成果は結果論になっている。なりふり構わず数値や期日目標を目指す姿勢も必要と思われるが、働き方改革やハラスメントからＰを上手く発揮するには難しい環境になっていっている。
フレームワークとしてはシンプルで分かりやすいが、
これだけで育成につなげるのは少し難しい感触。
私は、自己評価ではpM型だと思う。ここ数年、職場の雰囲気や人間関係は悪くないが、成果がついてこない。Pを伸ばすべく、行動を変えていく。本講座を受講してそう思った。
また、組織の観点からは、私だけが変わるよりも、複数のリーダーが変わることで、より強い組織を作ることができる、という点を認識することができた。
現在、すでにPM理論のPとMについて常に考えながら行動していると思うう
自分自身ではpMではないかと思う。
Pの目標達成を意識して行動したいとおもう
部下の特性を把握することに努めてはいたが、フレーワークとして理解すると非常にわかりやすく、活用できそうである。
シンプルな理論なだけに、幅広く捉えられて、一側面としてリーダーシップの参考にするには良いと思う。
各リーダのタイプを分類させてみて、自分の目標を設定させる。あくまで分類は個人の特性ではなく、行動によるものなので行動は変えられる。なのでリーダのタイプも変えられる。
どちらかといえばP行動が苦手。
与えられたミッションや役割によって自身がとる行動も違うが、
P行動のほうが反発もあったりと負荷になりやすい。
両方うまく使えるのが理想。
不況だとPが重視されそうPMになりたい
まだマネージャーではないが、自分自身に当てはめて考えるとpmである。もしマネジメントする立場になったら段階的に一年目はPmを目指し、2年目にPMになれるように目標設定しようと思った。mには部下の信頼が必要だから時間が掛かるだろうと感じた。
マネージャーにはｐM型とPm型のどちらかが一番多いと思う。担当の社員の特性によっての相性がある。PM型に育成することを意識すると、課題が見えてきて適切な指導や支援ができそうです。
初めて知り勉強になりました。
目標数値やスケジュールについて、厳しくするのつらいときもあるが、「個人の特性」ではなく「行動」として行っていけば、できるのではないかと思った。今後に活かしたい。
以前読んだビジネス本の中でも取り上げられていたので、復習になってよかったと思います。
リーダーシップを計る上でPとMの２つの切り口で、おおよその能力や対象者の傾向が掴めると思いましたので、どちらをケアしなければいけないのかがわかってよかったと思います。
この先の内容になるのかもしれませんが、P・Mそれぞれの具体的な伸ばし方（個人的に知りたいのは特にM）が知りたいと思いました。
リーダーシップとは行動で図るもの。
自分の行動を定期的に振り返るようにしよう。
自分はｐM型。約束を期日までに求められた品質で履行することをまずは徹底しよう。
自身は今までM型重視の手法を用いていたが、チームの成果を出すためにP型の手法を取り入れていく必要があると思った。直属の上司はP型のリーダーシップが強いので、上司と自分の間でギャップ分析をして、P型のリーダーシップを身につけていきたいと思う。
PM理論を初めて聞いたが、自分の過去から現在に至るマネジメント手法の変遷の中で思い当たることがいくつかあった。自身pm型から始まりPm型に移り、現在はｐM型的な手法に落ち着いているように感じた。
真のPM型に向け、何が必要なのかを考えていきたい。
リーダーシップは行動によりしめされるものであること、行動の目標建てと宣言、実行と振り返りを通じてPM型となれるようトレーニングしていきたい。
PM理論に基づきまずはメンバーをどのジャンルに属するかを振り分けたうえで、特性に応じた業務指示、ミッションを与えていくことで育成を行っていく。
今までの上司はPm型の人が多かったので、何となくそれでやってきましたが、Mを高めることも必要だなと思いました。
自分の行動をＰＭ特性に照らして、振り返る習慣を身につけたい
自分の特性は、Pm。Mも強くなるように行動を変えていこうと思います。
「目標達成↔組織維持機能」の2軸で考えることがあまりピンときませんでした。
自分自身昔は完全にPm型であったが現在はどちらかというとｐM型のような感じがします。
全ては意識の問題かも知れないが、己の特性を客観的に観察してみる良い機会になった。
自部門におけるリーダークラス人材の分析をあまりしてこなかったため、自身のポジションも含めて一度考えてみた上で、組織強化に向けた必要な策を講じるようにしていきたい。
自分を振り返るとｐの弱いｐM型と認識できる。変化の大きいこの時代、意図的にPを自分の至上命題と捉え、もっと追い込んでいこうと学んだ。但し自分の考えを押し付けずあくまで自分だけが自分の考えで動くことを理解してもらいたい。
こうしたフレームワークがあることで、無用な個人特性による攻撃や批判をさけることができるという点で有効であると感じた。
上司や同僚に、『行動』とその成果、結果へのフィードバックをもらいながら、自分のいるステージを確認してレベルアップを図りたいと思います。
自らの現在の特徴をよく理解して、自らに足りないものを補っていきたい。
大文字小文字では、書かないと区別できないので、呼び方を工夫すればいいのにと思いました。
リーダーシップを行動で捉え、トレーニングによってリーダーシップのあり方を変えることができることを前提にしていく中で、自分が上司がどの立ち位置にいるかを考えていくことが必要と思います。pM型の上司が経験上多いですが、Pm型の上司もいた経験があり、目標達成をしつつ、組織をうまくまとめるといった両方のバランスの良い上司は少なかったと思います。
自分はｐM型に近いと思う。
P機能を伸ばし、PM型を目指したいと思う。
大変ではあるが、決意表明と行動、確認のサイクルを行って行きたい！
自分の弱みは何なのかを改めて考えさせられました。
カバーしつつ、カバーされつつ、成長しより良い形になれば良いと思いました
リーダシップを行動で区分するのは興味深くなるほどと思いました
P「目標達成スキル」
M「組織維持スキル」
PとMそれぞれの能力を高める意識を持ちたいと思います。
リーダーシップにはいろいろな分け方がある事を学んだ
直ぐにでも検証できる理論だと感じました。プロジェクトリーダーの人選などにも役立ちそうです。
自分はpM型と認識しているが
どのようにしてpをPにしていくか、まだ具体的行動のイメージが持てない。
リーダーとして、自分の足りない部分を補えるようＰＭ理論で振り返っていこうと思います。
自身がどのフレームワークにはまるのか考えるのも有効だけど、チーム内のメンバーがどのフレームワークなのかを考えることも、育成や運営に役立つのではないかと思った。
p Mだなーと感じる。Pを磨く必要があると感じる。
新たな組織でマネジメントを行う際、メンバーに対して遠慮することにより、目標達成ができない状況に陥ることが想定される。この場合は、どのような行動を取ればよいのだろうかと疑問を感じました。
確かにMタイプが多く存在すると思われるＰタイブの強化が必要と思われる。
自身のビジネスマンとしてのポジションを振り返るために一つの指標として取り入れたい。
自己分析による強みや弱みとギャップの把握に有用だと感じた。
どちらかと言えば自分はpMタイプではあると思うが、今の立場ではPの要素が求められており、PMに近づくための努力が必要だ。
自分の行動を振り返ると確かにM行動が強い日本人に多くいるタイプだと気づかされました。目標達成には本人への動機付けや環境の提供が必須と思っていましたが、それだけではなく数字に対する強い意思や行動ももっと高める必要ありですね。
PM理論理解できました。。リーダーとしての強み・弱みを認識し図ること
ポイントはM行動に偏ることなくP行動を効果的に高める。
自分の職場においては、目標設定の考え方がP機能を開発していくような方向に変わりつつある。しかしながら、一方向にシフトするのではなく、全体を最適化すべきであることを認識した。
①自分や仕事のパートナーがP寄りなのか、M寄りなのか、その特性を把握すること
②従事しているプロジェクトやおかれている環境で、どちらを重視するのかを見極めること
が重要であると感じた。
感情を完全に抑制する精神力が必要だと考えます。
当院はPを重視しており、Mの育成など検討した方が良いと感じることができた。
PM理論を理解して、他のリーダーシップ理論も合わせて活用していきたい。
自分自身がどのタイプで行動しているかを考える上で分かり易いフレームワークでした。今後はPの行動をどう伸ばしていくかが自分自身には必要だと感じました
古典的な考え方だと思いますが、基礎的な素養として掴んでおきたいです。
PもMも自分には足りない。どうしたら高められるのか知りたい。
M機能が日本で多いのは空気を読む特性があるからかと感じた。P機能を強めての目標達成はチームによっては否定的に受け止められる事も多いが、それを前向きに受け入れてもらう納得感のある目標の提示と説明が大切だと感じた。
現在の業務の進め方を今回の理論をベースにして振り返ると、M行動としてチームメンバーへの発信力が足りず、メンバーを巻き込んだ業務遂行ができていないと感じましたので、業務の進め方変えてM行動を補っていこうと思いました。
自己認識ではPm型だと思うので、自分の職場でPM型となるよう実行できるようためしてみたい。
自身はpM型と認識している。P行動を強化する為の方法を学び実践して行きたい。
Mが多いのは、自然とそう望むし、望まれるからだと思う。
Pが強いとパワーともとらわれがちだし、そこのバランスが難しいと思う。
もう少し詳しく勉強したい。
部下をそれぞれ型に分け、未来の方と比べてみると楽しそう。
なかなかわかりやすい理論だった。Mが強いと仲良し軍団になりがち、しかいPが強く達成が出来ないと孤立しがち・・・
私はどちらかといえばｐMと思ったが、これからはPも強くしていきたい。具体的な学びの場があれば参加したい。
自身の行動を振り返れば、Pm型と判断でき、集団をまとめる苦手意識を打破したいと感じました。
PMを意識して実践することが必要。
自身のリーダーシップ見直しの参考になった。
ギャップの修正に至る客観的な評価というのがなかなか難しいように感じました。
決意表明 必ず実行
確認、行動の振り返りと新たな行動の目標設定
このPDCAは明日から始めようと思う。
PM理論 初めて聞くワードでした。
私自身はM型ですが、今後 さらにリーダーシップが求められる時、
そこはバランスよくコントロールしていきたいと感じた。
個人の強み弱みとつかむことが重要であることが理解できた。
わかりやすいフレームワークと思った。人材を組み合わせることで、個人としても、組織としても力を発揮、に納得できた。
変化の激しいグローバル時代において、リーダーシップの望ましさの順番は、PM、Pm、pM、pmが適切だと私は感じた。
PM理論、当てはめてみると分かりやすい。
PM理論に自分を当てはめたとき、pMになるんではないかと考えている。
が、自分から見たほかの人とその人自身が思っている型にはおそらく差異があると思う。
それについては途中の説明でも言及されていたが、客観的な視点を持ってPとM両方を伸ばしていきたい。
バックグラウンドによって、得意分野は変わる。技術系の職場であれば、Ｐが発揮されなければ、Ｍは説得力をもたないかもしれない。また、自分にはない知識を補う人材がいる事で、Ｍを発揮できるともいえる。
pM＞Pｍであるということは組織が置かれた状況にもよると思うが、考えさせられた。チーム内での個性の組み合わせや志向性を考えるうえでのいち指針としたい。
いろいろな理論を実践して自己の成長だけでなくメンバーの成長も促してよりよい職場にしていきたい。
Mが強い組織だが、Pも伸ばす必要がある。
それぞれPとMが得意なリーダーが組むことで、組織としてPMを強くするというのが新たな気付きであった。チームメンバーが現時点でどちらが得意そうか見ていきたい。
リーダーシップトレーニングで振り返りを継続的に行なう事が難しいと思うので、宣言をして自分にプレッシャーを掛けながら行なってみたいと思います。
自分は明らかにpM型であり、Pが圧倒的に弱い。リーダーシップは生まれながらの特性ではなく、変化できるのだ…と言うセクションを、もう少し詳しくいくつかの具体例で参考にしたかった。また、人事異動などで、チームメンバーを考える際にも、役立つ理論だと思った。
自分自身のリーダーシップ行動の改善に役立ちそうです。
リーダーとして異動し、初めての業務に戸惑いながらも、既存メンバーに不安を与えないようにと努力をしているつもりでした。
しかしながら、空回りをしているようで、上手くいっていません。
自身のこれまでのマネージメントについて、PM理論をもとに整理し、アクションプランを設計していきたい、と思います。
P、M各々の強弱をPやp、Mやmで表現することで視覚的にも分かり易い手法であると感じた。
育成によりp、mはP、Mになる可能性があることは理解したが、Pm、ｐMどちらの型がPMに成長しやすいのかも個人的には興味がある。
自分はPm型だと思った。Mを伸ばしていきたいと思う。
目標達成意識は高いが手段として周囲と同調できていない場合が多い
行動を具体的にどのように改善していくといいか、具体的な内容、アドバイスがほしい。ほかのコースでその点カバーできるならその動画へ導くようにしてほしい。
久しぶりに復習した感じですね。
PM理論を自分に置き換えた時、
目標達成の力が弱いが、集団をまとめる力があるｐM思考が強い
（組織維持機能型M系型）
なので、一方の叱咤激励など目標を達成するPｍ思考（目標達成機能P型系）も、
トレーニングなどを通じて強化し、PM型になることが
芯のリーダーシップになれることが大切だと感じた。
ただ、
PM理論だけがリーダーシップ論ではないことも同時に学んだ。
Mをのばさないといけない
自分はpM型であると認識してる。
目標達成にどこまでこだわり、最後まで行動し続けられるのかが重要。
また自己認識と他社認識にギャップがあるように感じるので、上司に定期的な面談を依頼してみる。
自分の行動を見つめなおして、弱い行動を意識的に高めていきたい。
PMが理想ではあるが、職場環境やメンバー構成によって、若干どちらかに寄せるなど、柔軟に対応していけるようにしたい。
自分の型はPm型だと感じました。
自分の弱いMを意識し改善を図っていきたいです。
PM理論は典型的によく表現される4つのタイプに分かれた理論だが、本来は誰しもPMタイプを目指していると思う。ただ、PMタイプが本当に周囲に居るかと考えると、あまり居ない気がするので理想と現実の壁が高いと感じるが、不足分は組織として組み合わせる事によって成り立つという事は経験上からも納得できました。
PMタイプが理想であるが、時代の変化とその時の自社・自部門に応じて、必要なPもしくはMを意識して伸ばすことができる組織風土が必要に感じた。
自身の行動をPM理論にあてはめると、pM型に近いと思う。組織/個人の状態、社員の内面を意識した指示行動が多く、目標達成型のPが弱いため、目標達成するためにどのようなリーダーシップの行動がとれるかを考えていきたい。
リーダーとしてはP型、M型どちらも高める必要があると感じる
チームメンバーと協力し、皆でPM型のリーダーとなり、チームとして成果が出していく。
個人として、PとMの能力を上げるような行動をしていく。
対象とするメンバーによってｐMかPmかを使い分ける必要があり、いつもPMでいることを目指すのではなく、ｐMかPmどちらのスタイルもとれることがPMなのだと解釈しました。いまの自分の行動が４象限のどこにいるか意識していきたいと思います。
以前、上司に『今のメンバーを評価してみろ』と言われ、根拠のないランキングをつけてしまったことがある。
組織を運営するという点で、このような分類を参考にする事も必要時感じた。
成果に繋がる、メンバーの行動変容を促すのもリーダーの役割と認識している。
まさにｐMあるいはpmが多い会社という印象。p➡Pへの成長が大事。ただ、そこでMがしっかり出来ていないと結果pmとなるので、そのバランスが特に大事という印象。
PM理論、知らなかったです。今後、自らの行動を本理論に基づき振り返りたいと思います。実際にはどちらかに偏っている人が多いと思います。
PM型がいなくても、他の組み合わせの人たちでもカバーできる。自分の型を知り自分の弱い部分を研修等で学んで成長していきたい。
個々の特徴を把握するところから始めてみます。自分はpMと思いますし、部下はPMとpm型に当てはまりそうです。PM理論の観点で、自分を含め成長できる取り組みが必要と思いました。
客観的に俯瞰できるようなトレーニングを受けたいと思った。それを受けて
強みは伸ばし、弱みを認識のうえ、補填できる方法を見出したい。
自らの成長だけでなく、人材育成にも活用したい
自身と部下が現状どのタイプなのかまずは認識することが大事だと思った。
リーダーシップは個人の特性でなく、変容できる、改善できるものであると再認識した。
伝統的な内資の企業ではpM型の管理職が多い。なぜなら、Pの能力が無くてもMを重視すれば経済成長に乗っかって成果を出してこれて、pM型の上司に評価されるのもpM型の人間であるから。Pを重視する評価軸にドラスティックに変わる企業が多いが、昇格試験等の定性的な評価ではMが重視されるようである。伝統的な内資の企業で、PM型を増やすにはpM型のPを如何に伸ばしていくが課題であろう。