過去上司を思い返すと、どちらかというとpMタイプがおおかったように思います。
P、Mいずれの行動も高めるための学びの場を具体的に知りたいと思いました。

非常に汎用性の高い理論だと思いました。自分が今どの位置にいるのかを意識する事と、どうなった時が第1象限に入る時かを上司と擦り合わせすることが大切だと思いました

組織として、組み合わせも大事。改めて同意できます。

リーダーシップを行動で捉え、トレーニングによってリーダーシップのあり方を変えることができると聞いたのは新しい発見でした。

私はどちらかというとｐMだと思いました。自分でPMにするのは難しそうだと思いましたが、チームメンバーとともに補い合っていけることが良いのだと改めて思いました。

PM型の人材は、社内ではであったことがありませんが、ぜひ、目指してみたいと思います。

PM理論は初めて聞きました。自分はＰを延ばす必要があると感じました。

伝統的な内資の企業ではpM型の管理職が多い。なぜなら、Pの能力が無くてもMを重視すれば経済成長に乗っかって成果を出してこれて、pM型の上司に評価されるのもpM型の人間であるから。Pを重視する評価軸にドラスティックに変わる企業が多いが、昇格試験等の定性的な評価ではMが重視されるようである。伝統的な内資の企業で、PM型を増やすにはpM型のPを如何に伸ばしていくが課題であろう。

リーダーシップには大きく二つの方向性がある事がよくわかりました。
最近はpMよりPm型のリーダーが強く求められている傾向にある気がします。

PM理論の考え方でリーダーシップを高めていく事を学んだ。お互いが補完しあって成長できることを知った。

自分自身の評価のみならず上司や部下からの評価も聞いたうえでPMに近付きたい。

Mばかり意識してPの意識が弱くなっていることを自覚できました。

PM理論は意識して高める事が理解出来た。まずは、自分がどこに位置するか把握するこからはじめる。

Pが強い人、Mが強い人などが確かにいるなと感じました。

組織活性化に役立つ理論だと思う。他のリーダーシップ理論との組み合わせも有効そうだ。

ｐＭ＞Ｐｍについては、現在のビジネス環境においては、いいきりが難しいと思った。

個人目標はPM型を目指し、人の配置等を検討する場合は、Pm・pMを考慮していく。

PM型が一番良いとされるが、そうなった場合、当人はとてもしんどい。当人へのフォローやサポートも必要でないか。

成長要素のある分析は、非常に価値があるものだと感じる。

まずは現状を把握し、会社の状況やスタッフ、外部要因なども考慮しながらPMのバランスをとりつつ、成長していきたい。

リーダーとしての強み・弱みを学習し、他の理論も勉強したい。

PM理論をうまく活用して組織のリーダーとしてのあり方を再度見直していきたい。

「PM型の人材がいなくても、異なるタイプの人員でカバーできる」
組織的な考え方の重要性を感じました。

このようなリーダーシップのフレームワークがあるのは知らなかったが、漠然と感じるものはあった。自身がどの領域に属しているか認識することにより、足りない部分を強化しようとすることに意味があると思う。

シンプルなフレームワークで日常の仕事の場で活かしやすい。自分自身についてPM理論を意識することで、リーダーとしての成長が促進される。

PM理論の行動特性について理解できました。

リーダーシップを行動で分類し、行動は変えられる、と言うのはリーダーとして成長は可能だと背中を押してもらえている気がしました。

古典的な理論なんですね。わかる気がします。

「①目標達成」も、それを実現するための「②組織運営・人間関係」も、両方重要なのは、言われてみると当然だが、チェックリスト的にFWとして活用できるのは良い

自分はP行動が弱いと感じています。これから行動を見直していき改善したいと思いました

今弱い部分も、自身の成長や周りのサポートや組み合わせで、補うことができるので、きちんと向き合って分析、育成したい。

自分はPm型だと改めて理解しました。どのセグメントに属しているか認識し、行動で改善したいとは思うものの、マネジメントする際に感情というノイズが入っていしまい、メンテナンスが弱くなる事が課題です。

PM理論によるリーダーのあり方を認識する必要性を感じた。個々のレベルをPM型に出来れば望ましいがP型　M型の人材をチームとして活動出来ることも利点がありそう。

これまでの接してきたリーダーをＰＭ理論で分類すると合点がいきます。自己分析し、ＰＭ型となれるよう、開発していきたい。

自己分析によって、弱みを認識することは自己の客観視の良い機会になる。

リーダーシップをスキルや性格ではなく、行動の軸で分類している点がユニーク。Mの軸を強化するため、部下とのコミュニケーション頻度をもっと増やしていきたい。

私も含めてPｍ型が多い様に感じます。意識をしPM型を目指します。

自分を客観的に評価するフレームワークとして活用していきたいと感じた。

職場の中でPとMとで分類してみると、取り組み方とか工夫できそうだと思いました。

リーダーシップ・トレーニングを月末に評価できるように計画を立てていきたい

リーダーシップを個人の性格、特徴ではなく行動と捉えているところが大きい。行動は意識して変えることができるので、希望が持てる。

リーダーシップの考え方を理解しておくことで、今後の自身の取り組みのベースになる

個人の特性は行動に紐づくという考え方。教育としてリーダーシップトレーニングを実施することのよりどころになるものと思う

在宅勤務が増えると自然とP型へ重きが置かれるようになってくると思う一方、在宅だからこそ、細かなフォローアップなど、M型の要素がないとうまくいかないような気もします。在宅勤務が続くことにより、特に古典的な日本企業は管理職に求められる要素が変化していくのではないでしょうか。

過去の上司はPm型が多く、私自身もPm型だと思う。
Mを伸ばすことを考えるのとともに、ｐM型の人物との
コラボレーションを実践して学んでいきたい。

ＰＭ理論という言葉を初めて知りました。

P.M共に特性でなく、行動と捉えることが、新たな気づきでした。 また、自身のポジションとPMに近づくために必要なこと、振り替えることが大切だと理解しました。

名プレーヤー必ずしも名リーダーにあらず，リーダーシップは個人の特性ではなく，行動変容によって獲得できるのですよね．マネージャーになる時に言われ，勇気付けられたことを思い出しました．これからマネージャーになる方々に，このPM理論は有用と思います．

いまだにPが弱い。はたしてGAPを認識して改善できるのか？

PM理論の理解は、チームメンバーの検討に役立つかもしれません。日本人はｐMタイプとのことでしたが、私の周りはむしろPmタイプではと、感じます。

なかなかどちらも秀でたメンバーは少ないが、どのポジションで立っているのかを感じて是正していきたい。

PM型に自身が足りていない部分の見極めは、明確ではなくとも、イメージできれば成長に繋げることができると感じた。

実務でもこうした理論に当てはまるマネジメント層がたくさんいるが、実際にじこうした理論を前提に自身を捉えている人たちがどれくらいいたか、というのは気になるところではあるし、自分も自己を顧みることがマネジメント能力を向上させるうえでは不可欠と考える。

今回の講義で学んだことを、意識しながら、リーダーとして最良とされているＰＭタイプを目指して、メール業務のリーダーとなるべく日々努力していきたいです。

確かに急成長している背景にはＰが主力だったな。パワハラで業績成長してたな。

PM理論は行動特性として分かりやすいと思いました。
ただ、実際のリーダーシップでは自身の性格や周囲の協力などいろいろな要素も絡んで目標達成を行うと思われるので、できればMの巻き込む力を身に付けたいなと思っています。

どちらかというと、Mを意識していましたが、Pも意識して取り組んでいくようにしたいと思います。

自分ではpM型に近いと思っているが、周りからどのように見えているか定かではない。PとMそれぞれを具体的にどのように高めていくかが重要。

自信のリーダーシップの現在地を確かめる上でも、PM理論の枠組みで自己分析を行う事が重要であると感じた。その上で、自信の伸ばすべき型を確認し、周期的な確認サイクルのもとPM型のリーダーとなれるよう自己研鑽し、人材育成の考え方の一つとして活用していきたい。

自分はPm型のリーダーであると感じます。m→Mにしていくためには、360度評価の結果を真摯にとらえ、具体的な改善策をメンバーにコミットすること。信頼できる上司とマネジメントについての定期面談を設けることを続けます

今までの上司はPmが多かったように思いますが、組織全体として良い組織ではなかったし、結果も出ていませんでした。
自分自身はpM型だと分析していますが、結果に拘り相手にも求めるといったPの要素は、個人の気質、資質によるものだと思っていたので、トレーニングで伸ばすことができることを学んだことは大きな学びでした。
組織的には相補的なPM型も必要だと思いますが、個人としてPM型になれるように自身を育成していきたいと思います。

PMのバランスの現状を把握やスタッフの状況確認、他の要因なども考慮しながら成長へと繋げていきたい。

行動によって、個人も組織も変えていける。

リーダーシップの型を自分の1か月の振り返りなどの時に思い出して、あるべきであった行動などのレビューに使いたい。

リーダーシップは特性ではなく行動という思想に感銘を受けた。

PもMもどちらも重要なのは理解。
会社の社風や所属する組織によっても、現状どちらかに偏っていることがあることも頭に入れつつ、能力向上を図っていきたい。

リーダーシップを行動と捉え、行動は変えていくことができるとする考え方は新鮮。
自分自身のP,Mと、周りのP,Mの評価を把握するためには、どうすればいいのか、方法論を知りたい。

よく理解できました。

PとM、何れかに集中していると偏っている事が多少あるかも…と感じた事と、客観的評価→自己分析→実行→振り返りの大切さを改めて気付く事が出来ました。

PM理論を基に個々の行動や特徴を掴むことで足りないもの、目標とすべきものが明確となり、組織全体の底上げに繋がる。実務の中でまずは部下の位置付けを整理していきたい。

P、Mいずれの行動も高める方法を具体的に知りたいと思いました。

日々の事象毎に、自分、もしくは他者の行動をp,mのどの行動が強く働くかを省察。それによって、自身、他者に対しての次の指針に活用できそうと感じる。

リーダーシップの成長に期待できるツールであると感じた。

わかりやすいフレームワークなので、自身の成長だけでなく、グールプ内のリーダー育成でも活用ができる！

自分がリーダーの立場ではなくても、組織のリーダーのタイプに合わせてPかMかをバランスよく発揮することで、組織の活性化・円滑化することに活用できると感じました。

部下を今後のリーダーに育成していくときに、PとMどちらをより伸ばした方がよいリーダーに育つか頭の整理になったので、P重視の部下にはマンマネージメントの強化を、M重視の部下には成果達成の為のリーダーシップやタスクのモニタリングをやってもらうなど使い分けて行こうと思います。

自分はPm型だと思うのが、あらためてm→Mへできるように意識しました。

最適にバランス出来れば、中長期的視野で組織リソースのパフォーマンス向上を狙い、目前の課業の成果を上げることは可能で、それができるのがPM型リーダなのだろう。
今は自分は、pm型に限りなく近いpM型だけど、イシューを明確化し、サブイシューに分解し、まとまった課題を切り出し、適度な緊張感と共に信頼感もにじませ、そして成果物はまずはいいところを起点とした評価のサイクルで、共に成長していきたいと思う。

自己のＰＭ理論の評価をした場合、Ｐが強すぎたりＭが強すぎると逆に悪いことと勘違いしていました。そのバランスを考えpmになってしまっているのではないかと気づかされました。積極的に強いＰとＭの行動を高める良い機会になりました。

Pが弱いと感じているので、十分にコミュニケーションを取りながらPMを上手く使い分けていきたい。

客観的な自己評価に使えそうな考え方ですね

自己評価的にはＭ的要素が強いが、Ｐの要素が必要な場面もあるため、随時ＰＭ型との相対的位置関係を図る必要がある。

テレワークが主になることを考慮すると、
そのままはめていくのが難しい理論だと感じた。

リーダーシップって何だろう？とよく考えます。PM理論におけるリーダーシップは「行動」である、という表現が分かりやすいと思いました。
また、個人の特性ではないこと、訓練次第で、誰にでも行えることということに共感します。

M行動を強くできる様な行動を心掛ける様にしたいと思います

出来たばかりのチームなので、まずはチームワーク重視と考えていたのですが、ＰとＭのバランスが大事だという事がわかりました。

リーダーシップは素質かと思い込んでいたので、伸ばしたり強化したりできると知れて良かった。

自己分析ではpM型なのでPを強化したい。上司がPM型なので、こっそり観察して学べればと思う。

PMを知った上で、それぞれどのようにして
伸ばしていけばよいのか知りたい

なかなか自分自身に対する評価は難しいと思ったので、定期的なフィードバックをうけて他者から見て自身の行動にあらわれているか確認する重要性を理解した。

そもそも会社の文化によって、PMの強弱はあるだろう。
ただこれだけ変化の激しい時代の中で、Mだけで乗り切るのは非常に困難だ。
Pをどうやって高めていくのか。その際にMの文化がずっと浸透している組織をどうやってPを強めていくのか。その辺は課題だと感じる。
Pを強い人を外部から招聘しても、文化的な軋轢を生んでしまい、なかなか上手くいかない。
内部からPを育てるのも、文化としてMが強かったのだから、非常に難しいと思っている。

リーダーシップには、コミットメント、コミュニケーション、コミュニティという３つが必要です。

私自身はメンバーが主体的に行動できる組織を目指しており、ややM行動に比重を置きすぎていると感じたので今後P行動も高めていきたいと思いました。

どちらかと言えば自分はpM型だと思うのでPを意識して業務やチームと向き合いたい。

自分自身が、今どの状態にあるのか、自己分析と周りのメンバーの評価が知りたいと思った。
どちらかというとMが強い自己評価であり、どうPを高めていくか、考えていきたい。

上司の立場に視座を置いたとき、PM判断軸でその人の優れている点、欠けている点を比較できるのが良いと思いました。
あいまいな感覚ではなく、具体的な行動から検討できるため、重点的に不足している要素を補うことができます。

P、Mの両方が高いリーダーが良いことは理解するが、完璧ではないので、状況に応じてP、Mを高めながらリーダーシップを発揮できるようになりたい。

私は、pM型のようです。
行き過ぎたMは、なれ合い組織になってしまいますので、その点には注意していきたいです。

PM理論は管理職のみでなく、部下においても同じことが言えると感じました。皆がそれぞれのポジションを意識しながら、成長していくことで組織は強くなると感じました。

自身はpM型だと思うので、Pを意識する必要があると思った。

動画であった通り、M行動に偏りがちであるので、P行動を強めに意識して
みたい。

自分の職場に合わせて取り組みたい。

PM理論ではリーダーシップは変えることが可能と言うことですが、
私の周りで明らかに変わったと思えるリーダーが見当たりません。
個人の特性が大いに邪魔しているパターンが多く見られます。
そして典型的な和を重んじるM行動の強いリーダーが多く思います。
優しい人が多いってことですが、グローバル時代を生き抜くことができない。。

いまは一番理想とされるPM型がいなくても、PやMが強いメンバーがいたら、それぞれの得意分野をいかして、チームを固めることができ、活動によって、それぞれの苦手分野を伸ばして、PM型に成長するということに、希望が持てる理論でした。

PM理論初めて聞きました。自分はｐＭ型だと思うので、Ｐにできるように行動していきたい。

自分はpM型。
目標達成にむけて頑張ろう。

自身を再評価することから始めます。

この理論だけではリーダーシップを語るには弱い感じがする。
一つの論理であり、他のリーダーシップ論とともに学んでいきたいものです。

Pm、pM、pmを組み合わせで活性化を図っていく等、リーダーシップは改善できるとの内容は非常に興味があった。

リーダーシップの分類は考えたことがなかった。まずは身近なリーダーから分類してみたい。

今までの上司のタイプを考えると、理想の上司はPM型、怖い上司はPm型、頼りない上司はp M型のイメージだった。
今の自分はp M型だろうと思うので、PMになれるよう努力したい。

P機能が強い、M機能は弱いと自己分析しています。
ただそれをPMとすべく自己分析、行動、振り返りを今後実行していきたいと
考えます。

PM理論は初めて知りました。自分の所属する部署に照らし合わせてキズキが得られました。

自身はPが弱いと感じる。Pを強める行動の際、Mを犠牲にしないことを意識したいと感じた。

自身がどのタイプかを理解してもらうことも必要か？働きかけだけで変化していくものかという点が気になった．

説明の通り、日本人はMが強い傾向にあると感じた。個人が強い会社はPが強いと感じる。社風もあるが、今後はPも求められる時代なので、能力を培う必要がある。

10人程度のマネージャーポジションでチーム構成を考えるときに活用できるのではと感じました。
個人の評価をする場合にＰＭの強い弱いがあると思いますが、
どちらも独立して考えるのではなく、自分の課題を解決しながらどのような能力がついてきたか振り返るときに活用するのがよいのではと感じました。

自分はPmです。今回学んだPM理論を基に、リーダーとして現状の反省を行い、自らの成長のために活用してみます。

「PもMも低い」と自分で思い込んでいる管理者に対して、「どちらかというとMが強い」などの特性を認識することで良い面を伸ばしていきたい。そのうえで苦手な部分をカバーしていくような行動を促すことでリーダーシップのある行動につなげることができそうだ。

タイプの違いがあるのは理解しました、人材を集めるのは簡単ですが今ある人材を育てて強い組織にしたい。

自分がMに傾いていることを感じた。Pを強くするために具体的な目標設定と振り返りを重ねていきたい。

自身がＰかＭかを分析し、その結果を適宜見直すことで、ＰＭ型に近づいていく。

PM理論は、初めて学びました。
自分自身がどの事象に当てはまるか確認します。

PM理論は、リーダーシップには欠かせない考え方です。思い返してみると製品開発する際、目標達成について確かに弱いと感じることがあった。（すぐ諦める傾向）Pを強化することを意識していきたい。

異なるタイプを組み合わせることによって弱点を補えることを知りました。
考えてみたら身近にもありました。

リーダーシップは個人の特性ではなく、身につけることができるのか。

シンプルで分かりやすいフレームワークです。部下育成の材料になります。

PMの評価は自己分析だけでは難しいと思う。上司や部下ともよくコミュニケーションを図り、客観的に能力を評価していく必要がある。

ｼﾝﾌﾟﾙで分かりやすい理論でした。自身の行動を客観的に捉えながら、ＰＭ型に近づけるよう行動していきます。

PM理論については、個々がどのようなタイプであるかを自身で認識し、改善していくことが重要であると感じた。客観的な判断も重要であると感じた。

自己分析をし、自分の強みと弱みをしっかり認識することがはじめの一歩ですね。自社の上司のタイプを分析してみると、Ｐ型、Ｍ型がはっきり分かれてました。それが良い、悪いのではなく、お互いの組み合わせで組織としてＰＭ型になっていることが大事だと思います。

Mに関しては性格の問題だと捉えていたのですが行動で現せる事は驚きです。具体的な改善例とか知りたいなぁー！

PM理論を知らなかったので勉強になった。
リーダー（特にマネージャー）はその特性を持っている必要があるが、発揮するタイミングを選ぶ必要があると感じた。（部下育成の観点の兼ね合いもあるので難しい）

自分を客観評価し、理想に近づけるために宣言、行動、確認すること。
pM型がPm型よりも良いというところはリーダーシップとしてはそうかなと思う。

学習吸収能力に応じて、強みを伸ばすのみに特化するか、弱みを克服できる（もう一段上がる）かに分けて育てる。

Pが強くMが弱い人は多いと思うのでMが強い人がリーダーになるのは理にかなっている部分がある。しかしリーダー自らPの模範を示すことも必要であろう。興味深いフレームワークである。

PM理論を通して、チーム員や自分自身がどの立ち位置かを認識することで今後どのような方向性でトレーニングするかの指標となる。
　また、前任は強いPm理論の上司の分類だと認識されられた。

企業によって、これまで醸成されてきた企業風土によって、P機能、M機能が大きく分かれていると思う。現代においては、目的によってP機能、M機能を取捨選択、あるいはうまくバランスを取りながら活用していかなければならないと思った。

自分自身の特性としては、Ｐm型のリーダーシップ行動を取り勝ちと考えている。この理論を俯瞰的に考えるには、これまでの上司を想像すると考えやすい。
これまで自分の上司は何人もいたが、ＰＭ理論で分類するとその上司を分類出来、その際の上司のリーダーシップ行動が自部署、自部門にどう効果的であったのかを俯瞰的に認識できると感じている。
私が係わってきた上司の特徴としては、ｐⅯ型の上司が多かった気がするが、Ｐｍ型、ＰⅯ型の上司の下で仕事をしていた時の方が、自分自身としては能力を発揮することが出来てきたと感じている。これまでの経験と学びをふまえ、自分の行動も変え、ＰⅯ型人材になれるように意識して行動して行こうと考えている。

リーダーシップトレーニングを実践して、自身の改善と成長に繋げたい。

組織が変わったことから、改めて、PM理論で行動を整理して育成・成長の機会を探ろうと思います。

リーダーシップについて分かり易いフレームワーク。自らの現状を認識して、行動を変容する事で誰でもリーダーになれる。リーダーシップとは資質ではなく、行動である、というのは理解できる。

恥ずかしながら、これまで知らなかった理論であり、面白い切り口だと思った。組み合わせることで、相乗効果が得られるのは道理が叶っており、実践してみたいと思う。

そもそも自己中心型で、自己の評価や結果だけを重視する利己主義な奴が管理職になってる会社って、PもMもないんじゃないの？というか、なんでそんなやつが管理職になれるの？この会社大丈夫？

自分のタイプはpM型であり、周りのメンバにもpM型が多いと感じるが、
周囲との協調性・統率を維持する能力ばかり長けていても、
顧客の要望（納期・品質）に応える（≒目標達成能力）が不足していては、
顧客の信頼を勝ち取れないと思う。
目標達成のため、Pの能力向上を意識しないといけないと感じた。

会社にPMという役職がある。そこを経験した人が今上司である。
その上司は、常に考え方や物事の運び方を見習いたいと思える人である。

グローバル化ではP型が求められていると分かった。自信の現在地を知りながらPM型を目指していきたい。

PM理論は個人の特性ではなく、行動として捉えるため育成が可能であるのは安心した。会社のリーダー層はリーダーシップ研修などでPM理論を学ぶべきと考える。

恥ずかしながらPM理論を完全に誤解していた。この瞬間から業務に活用していきたい。

自分のタイプを把握して行動目標を策定してみる。

Pm型のリーダーにより虐げられている部署の所属メンバーに対して，陰ながら心理的な援助を行い，Mに強いサブリーダーを育成してみたい．

これは非常に分かりやすいフレームワークでした。
マネジメントとリーダーシップの違いをフレームワーク化したものだと思うが、
自分自身、周りのメンバーをこれに当てはめて分析してみようと思う。

自分でMのタイプだと思っていても、客観的に見たらPのタイプと言うこともあり得る。そのギャップを虚心に見ることが難しく感じた。

目標達成志向と組織の円滑な運営が必要。異なる人材を組み合わせて補完するのが現場では大事。

PM型リーダーになるための行動サイクルは勉強になりました。

リーダーシップ（PM）は生まれつきのものではなく
変容・改善できる「行動」である。
そのためトレーニングにより改善できる。
自分については、とくに「P」を高めることを意識する。

私はpm型でようやくpMになってきたような気がする。Pの人間がチームにいない。

PMがたとえいなくとも、組織として補い合えればよいという考え方は重要だと思った。一人のPMに頼るわけにはいかないため、管理職の立場にある人間の手腕が問われる部分だと思う。

基本を再確認する事が出来た。

自身のリーダーをP、Mどちらが強いタイプであるかを見極め、それに則した対応やP、Mのどちらか弱い方をどのように強くするかということを実際の人間で見て学べる。

リーダーシップは行動であり変えることができるという発想は無かったので、参考になった。
まずさ自己分析をし自身がどの型かを把握しようと思う。

自分の立ち位置を意識すること、そして、改善するためアクションを実行していきたい。
また、組織の他のメンバーの立ち位置を意識して、各メンバーに必要な要素を伸ばすアクションを検討したい。

P特性・Ｍ特性を、個人の特性ではなく行動として捉える部分が興味深い点であったと考える。また、日本人はＭ特性を重視するという点も納得感あるものであった。組織を率いるにあたり、グローバル時代ではＰを重視しがちにはなるものの、日本の組織特性上（終身雇用制度等含め）それだけでは組織を維持できないことは自明であり、状況を見ながらバランスをとっていくことが重要なのだと再認識した。

自分はpM型の様に思う。客観的に見てもらい自身の行動を改善していきたい。

Mを高めることにフォーカスされているように思うが、それが部下への迎合に繋がっているケースも散見される

自分自身も組織の輪を大切にするタイプなのでMタイプです

リーダーシップの強弱の考え方として，4つの分類により理解する考えは明解であった。実務においても，自分や同僚，部下などを分類してみることで，どの部分を伸ばすべきなのか見える化ができる有用なツールの一つであると考える。

実務上は両方それなりに配慮して進めているのだろうが、客観的にこの考え方を当てはめて自分の位置を確認するのに役に立つと思う。

過去の上司はPmタイプが多く私もそのタイプのように思います。トレーニングで変化するとのことなのでチャレンジしていきたいです。

PM理論。自分はどの位置だろう。職場のバランス良く。

自分自身、調和を重んじる傾向にあると自覚しているので、Pの部分を鍛えていきたい。

目標達成できるチームを作ることが自分の仕事です。

客観的に判断してもらうことは重要だなと感じました。

メンバー行動をフレームに当てはめ解析してみる。

リーダーシップにおいても自己変革していくことができることが分かりました。自己認識と他人評価からのGAPを素直に受け止め、改善を図っていきたいと思いました

今後の業務に活かしていきたいと思う。

誰が見てもPM型リーダーと思われる存在になりたい。

リーダーシップは個人の特性ではなく
変えることが出来る行動として捉えることでトレーニング可能。
理想的なリーダーシップは習得することが可能である。

PとM,両方を磨いていくには、どうしたらよいか一層考えないといけないと感じた。

現在の自分がどうなのかを知って、PM型になれるようPとMどちらも高めるための学習を行いたいと思いました。

今後の社会では目標達成のP機能が重要。
でもM機能も必要で両方をバランスよく持てる人材になりたい。
リーダーシップは変えることができるということにとても勇気づけられた。自分の現在の状況を把握し、リーダーシップ能力を高めていきたい。

リーダーシップを行動と捉えるというのは新しい認識だった。業務では具体的な行動を１つ二つ設定して実行していきたい。

過去に経験した上司はPm型が多かったが、社風が利益を最優先に考える会社だったからか目標達成にこだわり続ける人が多い。
社風が利益よりもコンプライアンス重視の会社は、ｐM型の上司が多い気がする。
自分の場合、PmからｐMに変化しているように感じる。

PM両方を高めるのは急には難しいですが意識して取り組んでいきます。

PM理論とはリーダーシップを個人の特性ではなく、行動によって４つの型で分類するものである。

日本の組織は和や協調性を尊ぶM型が多いと言われるが、国際社会で競争に勝つためにはP型の重要性が増してきており、PM型が最も理想的な型とされている。

pM型よりPm型の方がマネージャーとしては多いと思っていた。
複数の考え方を知ることで客観的に自分を高められると考える。

非常に分かり易いリーダシップの行動スタイルの分類だと思います。
メンバーの成長や今後期待したい役割を考えるうえでベースとなる
見方ができます。

PM理論に基づいて様々な行動様式を持つ人を合わせることで、適切なリーダーシップが発揮できるようにする、という視点は勉強になりました。

リーダーシップと聞くとこれまで自分んお性格的に向いてないのでは？と弱気にとらえていたが、行動によって変容改善出来るものと分かり、自分でも行動さえすれば出来ると心が前向きになった。

自身のリーダーシップを振り返り、ｐM型と認識できたので、今後はPを伸ばすことを意識して取り組みたい。

自分を含め、今の会社ではMの型を持った人が多い（会社の性質的にそうだと思う）。だからこそ、Pの型をもった人材が求められると思うので、そういうスキルを身に付けていくと共に、会社の中でもPの型を持っていると思う人の行動をよく観察し、自己の成長につなげたい。

「PM理論」を学び，トレーニングによって自らのリーダーシップを高めていくいくとともに，組織メンバー育成を図ることができることが理解できた。今後は意識して取り組んでいくこととしたい。

自身はｐｍ型でリーダーには向いていないと思っていますが、
リーダーシップトレーニングで変わっていけるのではないかと感じました。

身近な部下にM型組織維持機能の強いと感じる部下も居るがP型機能を高める様指導に努めようと思う。

現在はかなりＰＭ型の人材も増えてきているように思うが、やはりどちらかが強いケースが多いので、トレーニングを継続することでバランスのとれた人材の必要性を改めて感じました。

面白い。Pmの上司は最近部下とぶつかる事が多かった気がする。
逆にｐMの上司は、Pが強い部下からは頼りなげに見えている様に思う。

リーダーの役割が大きくＰとＭの二つあることが分かりました。現場ではＰとＭのどちらも重要で良好なＭが高Ｐを達成し、それがＭの志気を高めるという好循環になればいいですね。

PM理論で自分やチームの弱みを把握して意識した行動に活用したい

自分はpM型だと分かった。
Pを高めていく必要があると痛感した。

リーダーシップを発揮する為の必要なスキルであることを認識しました。

確かに役職者はｐM型が多い気がします。自分もｐM型ではと思います。目標達成、結果をもっと強く求めていかないとと思いました。

行動様式の現状特性とトレーニングによる変容を軸に組織の各メンバーを評価してどのような目標や、メンバー間の組み合わせにするかで組織の能力の最大化を果たしたい。

初めて聞いた理論でしたが、腑におち、理解出来ました。
個人的には、望ましい優先順位的はPM、Pｍ、pM、pmかなとも思えました。

リーダーシップ論を捉える上では基礎。大枠を捉えるのにとても有用です。

ざっくりと分類してみると
・P行動の強い会社はベンチャー企業や単一事業の企業に多い
・M行動の強い会社は老舗企業や複数事業の企業に多い
こんな感じでしょうか。

自分がどの型に当てはまるのかは自分で判断しにくい場合があるので、人に見てもらうのもいいかもしれない。
また、一概にはどちらの型に当てはまるとは言えないと感じた。
例えばある人にとってはpM型の上司に思えたり、別の人からはPm型に思われたりする可能性もあると思う。

自分自身はpM型である気がしているので、目標達成を実現するという強い宣言の元行動すると更に成長できると感じた。

私はMが強いリーダーだと思うので、具体的なPを強める行動を知りたいと思いました。

自身を分析すると、ｐM型に分類されると感じた。

自分の組織がPとM、どちらのタイプか、また自分自身はどちらのタイプかを意識し、PM型を目指していこうと思う。

中間管理職の立場では、Pm＞ｐMと思っていたが、理想順位でいえば、ｐM＞Pmだということが新鮮な驚きであった。Mに関しては、自分ではできていると思っているが、果たして、上司や部下がどう感じているかはまた別問題である。日頃から、MもPも意識して行動することを心掛けたい。

PM理論を備えた人材が多い企業が理想であると知った。

自分のリーダーとしての強み・弱みを認識し、目標・ありたい姿とのGAPを自覚してそれに向かって成長していく。

自分はpM型と思うのでPを強める行動を意識付けする

目標達成のためのPerformanceと組織機能維持のためのMaintenanceの２軸でリーダーシップの行動を評価するのがPM理論であり、両方を兼ね備えていることが望ましいというもの。主観的な評価と客観的な評価のギャップを埋めるよう育成をしていくことが必要。
自身の自己評価は日本人に多いとされるｐM型と考えられるので、他者評価も確認した上で足りない行動を伸ばすようにトレーニングしていくようにしたい。

ＰＭ理論について初めて学びました。Mが強いタイプを多く見かけます。私もそのひとりかと。Pを伸ばせるように行動を変えて行きます。

非常に参考になりました。自分がどのタイプかを考えPMタイプになるために必要な部分を理解しやるべき事をやりたいと思います。

特性ではなく、行動で分けたもので、今後の訓練によってPM型を目指していけるという話はモチベーションがあがった。

組織・チームにおいて自分がどの位置にいるのか、同僚・上司がどの位置にいるのかを考え、チームの運営を考えていくことの必要性を感じた。育成の際もタイプに応じた育成法が必要であると分かった。

自分のリーダーシップの強み・弱みを自覚できるとても良いツールだと感じました。普段、自分自身を当てはめてみる機会がなかなかないので、メンバーと一緒に、どの位置にいるかなども話しながら共有して、ギャップも自覚していきたいと思います。

いままで管理職や上司の方々をこの理論で見ることはなかったが、PM理論にあてはめるととてもわかりやすかった。

自分の行動スタイルとPM型とのギャップをしっかり把握して改善行動に移していきたいと思いました。

pMのPmの人材をうまく掛け合わせることでPMを満たす、もしくはそれ以上のパフォーマンスになることもあるんだと気づきました。
職場のメンバーにあてはめて考えてみるとおもしろいなと思いました。
いま出社と在宅のメンバーを3つのグループで回していますが、知らずしらずのうちにPM理論を頭においてグループ構成を考えているように思います。

理想的なPM型は自分自身含め会社にも少ない。多様な人材とチームを組むことでその弱点を補い、互いに能力を高あえる環境づくりを行っていきたい。

自分はpM型だと思う。P行動を強くするトレーニングが必要。

リーダーシップ理論としてのPM理論は今回初めて聞いた。Peformance（P)と、Maintenance(M)の２軸で見て、それぞれの強弱で、個々人のリーダーシップタイプを分類する方法と理解した。事象の整理には使えるが、その先のアクションを導きだすには、評価軸が相対的なため、一定数のサンプルが必要になると思います。

目標と組織の観点から自分の行動や周りのタイプを見直して進めていくことは重要なことだと認識できました。

PM理論は何回勉強してもよい。今、自分がどの位置で仕事をしているのか必ず確認する必要があると思う。

・PM理論は、performance・目標達成とmaintenance・組織維持改善の2軸で示すリーダーシップである。
・リーダーシップは、天性の物でなく、行動することで改善、成長することができる。
・2軸を意識し行動することで、PMの大文字・右上に位置するリーダーシップ型を形成したい。

Performance：
目標管理により、目標達成に向けて決意表明を行うこと。
月間目標を毎月差異を出し、認識のズレ・差異を毎月の面談で出来たこと・出来なかったことをフォロー継続。
リーダーシップは変容・改善できる行動。
Maintenance行動とは何かの説明が薄い。組織維持行動って何？
日本は元々和を重んじるということ、周囲を気遣いながら行動することか？

リーダーシップは変えることができる行動である、というのが印象的だった。
自分の上司や周囲のメンバーの、行動をこの理論に当てはめて考える事で、それぞれの強み弱みがわかりやすくなりそうだと思った。

初めて聞いた理論ですが実際の現場で非常に役に立つ理論だと思いました。他の理論も学び、業務に活かしていきたいと思います。

組織を強くするために、まずは自己分析と組織内分析でバランスを考えます。

リーダーシップは先天的なものではなく、後天的なものであり、自己分析、行動のサイクルを回すことにより、リーダーシップを身につけていきたい。

pをPにする必要あり

まずは、自身はどこに当てはまるかか分析してから実行に移していきたい。

組織の運営と目標管理を率いるリーダーは、双方のバランスが必要である。

Pを強くしたいんだけど、性格が妨げている

Pm型のマネージャーと働いているうちに、Pの強化方法について相談しようと思った。

PもMも強い理想のリーダーを目指したいと思った。自己評価としては、どちらかというとやはりPをよくするためにMを重視している感じがする。が、他者から見てどうなのかはわからない。それを把握し、ギャップを埋めていくリーダーシップトレーニングをやっていかないと、所詮は自己流、自分の眼鏡ではxxのつもり、という領域を出られないんだなと再認識した。

たとえチーム内に完璧なPM型がいなくても、Pが強い人・Mが強い人を組み合わせることで組織として強くできるという点が参考になりました。自分のチーム内でもそのような傾向があると思います。

昔は目標達成が絶対でP型が強い上司が多かったが、現在は自分自身も含め、M型が強く個を尊重する上司が多い。どちらが生産性が良かったかは判断しかねるが、どちらも大事で、P型が多かった時代を知る我々がPM型の理想に近づくのがベストだと思う。

ＰとＭが強いタイプはなかなか存在しないので、まずは人事異動の際にメンバー構成をＰとＭのバランスや成長を期待じて人事異動を行っていく。例えば、Ｐの強い上司の元にＰの弱い部下を配置して学びを促す。また、上司にとってもＭが強い部下を持つ事でＭの大切さを認識させるという効果を期待する。そうすることでチーム全体としての強さ引き出し、チームを単位とした職務推進のすばらしさを体感することを期待する。

上司は圧倒的なPm型で、私はpM型だから連携が上手くいっているんだと再認識しました。

両方必要ですね。MだけだとX人間が伸びない

自分よりも立場の上の人がどの分類に属しているか考えることで、
その人の弱い部分を自分が補ってやることでチームとしてうまく
仕事が進んで行くと思う。

組織が進化していくにはPが重要だと思っていましたが、Mも大事になってくることを認識できました。組織の維持も欠かさず行えるリーダーを目指したいです。

目指せ！　PM型。　
脱却するぞ！　ｐｍ型

具体的にどのように強化するかをこれから学び、実践に役立てます！

４シーンに分けて考える癖付けが大事

pm理論に基いたチームの組み合わせや、目標を持ったトレーニングは是非挑戦してみたい

自身としては「M」に寄っていると思うので、今後は「P」も意識してバランスをとる。

現在の自分はｐM型人材である。意識した行動によりｐ⇒Pに成長していきたい。

・プロジェクトを組む際のメンバー構成
・1on1でのテーマとして
・週次の自己ふり返りと改善

中国に駐在しているときはPが重要視されているように感じましたが、日本勤務になってMの行動も必要であると意識させられました。プロジェクトメンバーに合わせてバランスよく行動し、リーダーシップを発揮していきたい。

メンバーの組合せを考える上で活用できそう

日本人はpM型が多いので、Pを鍛えていくことが重要だ

特性ではなく行動パターンであることが興味深い。
このような人になるために起こす行動で型が決まるなら、私自身も実践したい。

簡単なフレームワークだが、応用可能性が強いと感じた

PMの特性は行動によって変えていける。PDCAを回す。
という点くらい。
ちょっと学びは少なかったかな。。。

PM理論というフレームワークを学ぶことができた。2軸での分類はよくやる方法。リーダーシップ力で、パフォーマンス、メンテナンスの両要素を向上することが、個人としても、組織としても重要。成果を出す、チームをまとめるのはリーダの仕事というのは、当たり前といえば、当たり前。

自分は完全なP型であるが、M型人材をうまく組み合わせることで組織をまとめることができそうだ。

講義中にあった通り、PM理論を用いて自身のリーダーシップの行動を把握し、短いサイクルで行動目標設定・振り返りをすることでリーダーシップ力を高めて行きたい。

PM>pM>Pm>pm
上記の順番が参考になった。
Ｘ理論、Ｙ理論でいうとＹのほうがやや優先される、と理解した。
自分はＭ型なので、やや望ましいということで安心したが、Ｐの機能も
強化していけるようにしたいと思う。

こういったフレームワークを用いて今自分がどの領域に属しているか認識することにより、足りない部分を強化しようとすることに意味があると思う。 SWOT分析等と合わせて使っていきたい。

全てできる有望な人材はそこまで多く無いし、
そもそもその組織にはいないことが多い

P・Mの組み合わせで
組織を強くする。

PM理論を業務で活かすには、他者からどのように自分が評価されているか確認し、PMリーダーになろうとすることが大切だと感じた。

自身はPが強い傾向があり、Mをもっと意識する必要がある。またメンバーのPやMを理解し、どうやって高めていくかが課題であろうか

PM理論がリーダーシップのすべてではないが、実生活に大いに役立つと感じた。まだまだ自分はｐｍだが、いつの日にかPMになれるように経験を積んでいく。

チームメンバーをPM理論を活用する事で全体をマネジメントしたい

各人を分類し、育成方法を検討したい

プロジェクトメンバーの割り振り時に使える
→互いに補完しあえるメンバーを作れる

人事の採用に活かせる
→個人の行動分析を行う事で、社内やチーム内のバランスを知れるのでどんな人材が必要か具体的になる

行動評価の項目を考えれる
→「P機能とM機能とは何か」項目を作って、評価を可視化出来る

・PM理論は初めてしった。私はpM型。
・リーダシップトレーニングは、認知→決意表明→振り返りが必要。

目標達成と組織維持はバランスを取るのが非常に難しい。組織維持に尽力すると人間関係のもつれなどから目標に向かうことが出来ないケースも出る。目標に焦点を当てすぎると関係性が悪くなるケースも出る。やはり難しい。

PerformanceとMaintenanceの二つで分類する発想が興味深かった。両方の要素を意識して取り組みたい。

なかなか、PもMも纏まっているリーダーなんていませんよね。

目標等が明確でない管理的な仕事で成り立っているのでMが強い人が多いと思いました。明確なPをつくってPM型を作り上げたいと思った。
当社において自他ともに認めるPm型の人が現場で評判が悪いのももっともだと感じました。

行動でリーダーシップは改善できる事を理解した。個性ではないので、皆がトレーニングを行うことでPM型・理想のリーダーに育つことができる

人は変わることができることを前提としている理論。PMがいなくてもタイプの違う人を組み合わせることで組織がうまくいくというのが、とても納得した。
様々なタイプがいる組織がうまく運営されていると業績がとても良い。

自分がpM型であると認識したのでPを成長させていきたい。

◇リーダーシップとは個人の資質ではなく「行動」である
部下との目標設定ミーティング→進捗の見守り（適切なアドバイス）→結果→フィードバックのループを行う
◇足りない部分はメンバーの組み合わせで補う
自分にMが不足しているならMの得意な人材を補助に付ける
◇仕事によりPもしくはMがより重要な場合がある
打ち手が明確で勝ち方が分かっている仕事→P重視で部下を激励する
変化が激しく部下の創造性が重要な仕事→M重視で部下の自主性を尊重する

理想とギャップの摺り合わせが大事であると感じました。
ここでもPDCAサイクルは使えそう。

自分は典型的な日本人でMを重視してしまうので、Pの重要性を意識して行動したい。

リーダシップを伸ばすためにPとMの観点から自分を客観的に評価しながら、リーダーシップを磨いていきたい

リーダーシップを行動と捉え、変えることができる。自分や組織の状況に合った理論を、適切に使っていく。

リーダーとして、チーム員がどの人材に当てはまるかを抽象的に表現でき、その後の具体的な対策につなげやすいと思う

目標に向けてゴールに導く能力を向上させるのは難しいが、自分の行動を振り返り改善に向けて試行錯誤していくことが能力アップにつながると思う

他社評価と自己評価のズレを認識し、PM型を目指す。

pm理論も今回初めて聞いた物だったのでより理解したいと思った。

P機能を強く進めることで、M機能が弱くなり、部下が付いてこない可能性があると思う。バランスが大事だと思う。打開のひとつは、ひとりのリーダーだけでは無く、組織として対応していくことが良いと思った。

初めてＰＭ理論知りました。チーム組織の成果を上げる為にもリーダーのみならずメンバーがどのタイプなのか？も活かせそう。
その時々で、「Ｐｍ」や「ｐＭ」変わる事があり「ＰＭ」は本当に難しそうだがあるべき姿のリーダー像だと思った。

各人の行動に当てはめてみると面白いです。

複数人の特性を組み合わせてより良いチーム作りを行うのは大切だと思う。

基本的なフレームワークであり、今までも意識してきたことであるが、今後も組織を考えるときに活用していきたい。

PM理論の基礎が得られました。

このような形で4つに分類すると自分自身の理解にもつながる。
今までの上司はpMタイプが多かった。Pを強くすることも必要だと感じた。

組織において、PとMのどちらが足りていないか？を見極める事も大事だと思った。PとMを具体的にどうトレーニングしていけば良いかを知りたいと思った。

PとMの両方の視点で、自分のリーダーシップのタイプを客観的に見てみることは大事だと感じました。

私自身をかんがえると、Mがつよいので、Pを伸ばそうと改めて思った。

リーダーの特性を知ることでその人のスキルアップを図る
また、リーダー同志を組み合わせて更に組織のスキルアップさせる
とても優れた理論だと思いました

自信のスタイルがどこに当てはまるか検証してみたい。
自組織でもPとMがどちらも秀で居ている方は少ない思う。

リーダーシップが後天的資質であるという点について共感できました。加えて当方も典型的日本人気質のためP型が弱く、今後はこれを強化していきたい。

リーダシップは特性ではなく行動。鍛えることができる。自分はまだpmの位置。部下の育成を通してまずMを伸ばす取り組みを実行、日々振り返りしたい

PMの客観的評価を得るための機会が必要であると感じた

自身のＰとＭの割合を正確に把握し、弱い部分を強化する行動を実行していきたい。

組織ではよりMの要素が重要視されるのだなと思った。

マネジメントする側に立った際に、自身のリーダーシップを見直す指標となると思った。

PMだったら、目標達成も組織維持も強いメンバーなので、どの会社でも望ましいですが。pMとPmは、どちらが望ましいかというと、会社によって違うと思います。ベンチャー企業の最初は、生死ラインで生き残るため、やはりまずPmを求めたくて、だんだん大きくなると、安定の組織を求めるため、pMの重要性もだんだん強くなるだろう。

リーダーシップは行動で変えることができるという考え方が参考になった。

面白い理論だと思いました。自分や自分の職場に当てはめて考えてみたいと思います

本項で学んだ事を意識して実際の業務で行動して行きたい。

まずは組織のメンバーをよく知ることが必要。その上で、どういうチーム構成にするか、何を任せるかを決定することにより、適材適所の人員配置が実現できる

自分のポジションを確認することによってどう行動を変えていけばよいかがわかる。部下についても見極めることで何をアドバイスしていけばよいかが理解できた。個人と組織の両面から考えることが必要と感じた。ほかの理論も学習してみたい。

Pが強いリーダーは、近年においてはより慎重に行動しないとパワハラになりがちだと思う

自分はPM理論の中でPｍ型だとこの授業で感じた。

目標を設定させてデータを作成し、どうして出来なかったのか？等を
することで個人の成績を上げれると思っていたがＭ型の組織維持行動が
出来ていなくて、グループ員は結果だけしかみていなくて過程を評価
出来ていかった。
行動でｍ⇒ＭにできるとわかったのでＰＭ両方とも大文字になるくらい
バランスが取れたリーダーになりたい

ＰＭ理論の視点でいろいろとタイプをみてみたいと思いました。

リーダーシップに必要不可欠な行動を最もわかりやすい二つの要素にまとめた理論で、覚えやすい。目標を達成すること、組織を維持すること。最低限のこの2点は、行動であり、たとえpm型であってもある程度は達成しうる、ということで心強い。

自分に理想としてはPに強くなりたい。自分の今後の強化ポイントを知るのに役立ちそう

自身のリーダーシップが現段階でどこに位置しているのかを把握し各々に合った方法でPM型を目指していきたい。

組み合わせでPが強い人とMが強い人を同じチームにすることは重要と感じた

自身の行動に関する理論だが、現実では傘下メンバーのスキルにより、どの程度の影響力を与えられるか、という外的要因も左右している。ＸＹ理論にあるようにＰＭも使い分けが必要になるような気がした。

リーダーシップを行動として捉えて成長させていきたい。

組織メンバーのリーダーシップ育成において、このフレームワークに沿って、各人の行動タイプを分析し指導方法を考えていきたい。

PM理論興味深い考え方だと思いました。
自分自身はｐM型に属すると認識しています。フレームワークもマネジメント軸になりがちなので、目標達成に向けてギリギリまで頑張っていけるアクションにどう落としていけるかを実践していきたいと思いました。

自分自身はpが弱いと感じる。PM型へどうすれば近づけるのか、考え行動していきたい。

私自身を分析するとM機能が強く、P機能はどちらかというと苦手に感じています。ちょうど最近、職場でその点を指摘され改善していかなければと考えていたところです。
組織をうまく回そうとすればするほど、軋轢を避けてしまう傾向があると思います。Pm型の上司をみて、M型のリーダーシップが良いと思っていましたが、PM両方強いリーダーシップが理想だと再認識しました。いつもPとMの二面で自分の行動を振り返ることが重要だと感じました。

タイプ分けをする事で成長ポイントを考えられるかもしれない。

自身のチームにおいてPM理論を図る指標も紹介頂ければより活用できるかと考えます。

自分に無いものを別の人で補うことによりチームを強化しようと思います。

リーダーシップは自分の弱みを意識してトレーニングすることで育てることができると学んだ。

PMを意識しながら仕事することも１つかなと思いました。

まずは自分の立ち位置がどこにあるのかを分析し、PM型へ成長できるようにフィードバックをしてもらう、その上で行動を修正する、というのは今すぐにもできそうなことだと思いました。リーダーシップに限らず自身の成長に活用できる方法だと思います。

個人の特性ではなく、”行動”としていることがポイント。
諦めずに、行動を変える、変えさせる必要がある。

目標達成のためのPは必須であるから、その時どれだけMを意識できるかが重要だと感じました。

リーダーの考え方ではなく、行動によって分類するやり方は、客観的にも評価できるので、リーダー育成のPDCAを回すのに適していると感じた。また、リーダーも常に自省をしなければ成長できない、悩み行動しなければ成長できないことと再認識した。数をこなせば良いという話ではない。成長するよう方向に行動しなければ、その方向には近づかない。

自己分析に使えそう。PMの弱い方を伸ばして、大文字のPM型を目指したい。

自分まだpm(より右上?)かも?なので、ＰＭ型になる様、日々の行動を見直します。

自分の組織でもM機能に偏重していると感じる。P機能を意識すれば、さらに良い組織に変わるとわかった。

自分自身はｐM型なのですが、普段のリーダーシップでPを意識していくことが重要だと気付いた。

有用性のある理論であると感じました。

リーダーシップトレーニングとして出てきた、必ず実行し確認するという例は、他のギャップが認識できる要素ならどれでも活用できると思った。
振り返りの習慣が成長につながると改めて実感した。

PM理論において、P型・M型共に行動を変える事により不足な能力を伸ばし、リーダーを育成できる考え方は参考になる。

自身や周囲の行動を振り返るものとして活用していきたい。

組織運営において全ての人材がPMとは限らないため、自身も含めそれぞれの強み、弱みを観察し、弱みを伸ばす必要性とPとMの組み合わせによって強い組織を作っていくべきと感じた。

人材の掛け合わせで組織が活性化する事を学びました。
基本のチームは固定であるが、様々なプロジェクトチームをPMタイプ別に作り、業務を推進していきたい。

自分が居心地がいい/理想とするものはMによったものだと感じました。
どちらも現状足りているとは言えないので、P,Mどちらも高めるための実践的な行動を学びたいです。

現在の私はM理論に偏っていると感じた。
パフォーマンスの向上やメンバーを叱咤激励して目標へ邁進できる環境を醸成できる行動を意識し、PMタイプのリーダーになれるように努力していきたいです。

PM理論は初めて聞きました。自分はMタイプで、Pに対して弱いと思いました。小さな事から意識して変えていく事が自分の成長になる、自己研鑽につながると思いまいした。

個人の特性ではなく行動としてとらえることで、改善できるリーダーシップのフレームワークとしてPM理論を学ぶことができました。

初めて学びましたPM理論。
自分自身の評価と上司、部下から見た評価では見る人によって評価が結構変わりそうだなと感じました。
人の意見をそれはそれとして素直に聞く姿勢を持ちたい。

上司で多いのがpM型のイメージで現在の自分もどちらかというとpM型の気がします。

ＰやＭを伸ばすためには何をしたら適切なのか。特に、Ｍ行動の具体例をもっと知りたい。

自身はチームメンバーとの調和を強く意識したpM型と認識。調和を優先するあまり、目標達成をおろそかにするがないよう、今後の業務にこの講義の内容を意識したい。

自分の特性を見極めることから始め、それを分析し、改善行動を実行し、改めて見極める、そんなサイクルが重要だと感じた。

PM理論をベースに自分の行動の型を自己分析、認識して、自己のトレーニングに取り組むようにしたい。

私は、PもMも中途半端なところにいると感じる。

Mについては、組織の和を意識するだけでは足りない。
その組織に属するメンバー1人1人に対して、私の望む成長を伝え、お互いが納得するゴールを共有すべきである。
組織を維持するために必要なことは、甘やかすことではない。
その人の目標や夢の実現に向けて、本気で一緒になって考えることだと思う。

Pについては、数字が全てという感覚だ。どちらかというと、私はこちらが強い。
不景気や天候不順でも、そのせいだけにせず、どこまで行動して、最後まで数字を追っているかが、大切と伝えている。

自分の営業の部署ではP要素が強い人間が多くいるが、M要素ものばしていけば理想の組織に近づけることが分かった。また、人と人との組み合わせで組織的に伸ばしていけることもわかった。

自分はpM型だと思った。良い所は引き続き磨きをかけると共にpを伸ばす具体的なアクションを考えて実行する意思が必要だと感じた。

確かになんとなくメンバーの行動特性はわかりますが、あらためてプロットしてみたら、もっとわかりやすく分析できそうであると感じた。

Pが弱いという自身の立ち位置を把握する良い機会になりました。

現在の自分は、おそらくPm型（目標達成型）で、自分の上司がpM型（組織・集団維持型）と思われる。2人だけの組織で、PM型リーダーがいないため、お互いの行動を掛け合わせながら、PM型の組織にしていきたい。同時に、自分の行動分析をPM理論のフレームワークに落とし込み、弱い部分を改善していけるよう、行動を見直していこうと思う。

個々での能力に応じた指導法の他に、それぞれをカバーすることで弱点を補うことが可能となることは重要である。

日本がpMが多いってのは納得。自分もどちらかと言えばそうだし、Pをつよめなければ。

自分や周りの人がどの分類に属しているか考える事ができ、自分以外の分類の方のいいところを学べると感じました。

あらためて、行動を考え直したいと思います

確かに昔はPが強かったけど、最近はMが強くなってきたかもしれない。

社内でも部署によってP強めの場合とM強めのリーダーが存在する。

個人の特性を4つに区切る分かりやすいフレームワークで、自分や社員のポジションを客観的に見れるところや、伸ばすべきところが見えたり、チーム編成にも役立つとおもいました。

pM＞Pmですね。仕事はチームでするもの。

PM理論を理解した。

内容にあった通り、Mの強い管理職が多いと感じます。それは、今いる会社が、或る程度確立した、それなりの規模のものだからかもしれません。ただ、それによって、モチベーションをそがれることも多々感じます。
逆に、自分は、Pの方が強いと自覚していますので、その部分を、武器にし、Mの部分も養いながら、日々の課題に取り組んでいきたいと思いました。

業務において大変参考になりました。

P、Mを伸ばす為のトレーニング方法、考え方を改めて学びたいと感じた。

基礎的なことながら、振り返りをきちんとするということが大切なことを改めて知りました。きちんと自分の活動を見直します。

pを強くするためには、業務分析力やマーケティング力など根拠を示しながら引っ張ることも重要だと思った。

どんなに実績が高くても（今の業績がよいという意味）、配慮する意識を持っていても、行動で示す必要があることを改めて認識したい

古典的な理論だが、自己評価と他者評価を見比べて、自分に不足しているものが明確になり易い。また、メンバーのリーダーシップ行動の変化は時間を要するため、メンバーの組み合わせによって組織としてPM型にするという発想は現実的な解決策となる。

私はpMだと思います。社内の上司や他のマネージャーも同じ。
確かに日本人はpM傾向あるように思います。
和を持っての精神でこれからもここをより深めていきたいですが
一方で確かにグローバル競争時代と考えればPにも強くなっていく必要もあります。

このようなフレームワークでとらえることで
見通しが良くなったと思いますので
良きを磨き高めながら弱いところ（P）をいかにして強くできるか？を
探っていきたいと思いました。

①ＰＭ②ｐＭ③Ｐｍ④ｐｍの順番となり、
②の目標達成力が弱くても、集団をまとめる力がある方が、
③の目標達成ができても、集団をまとめるのが苦手
という順位が、組織ならでは…と感じた。

他の理論と合わせてチームのバランスのとり方を設計することに役だつと感じました

PM理論で分類すると私はpM型になると思います。PM型に近づけるためにPを強化するための対策を取りたい。

僕はドMですが(笑)。

自分はPよりMが弱いタイプと考えていましたが、これを特性と扱うでなく行動と考え、Mを上げ、ギャップを埋めていこうと思います。勉強になりました。

大変明快で説得力のある理論だと思います。
具体的なトレーニング方法と合わせて活用すれば非常に強力なツールとなると感じました。

PM型に近づくよう努力していきます。

担当のレベルでは、一般的に仕事ができる人と思われている方は、Pm型が多いと思われる。敵が少ない上司（幹部社員）は、M（組織維持）を意識されている方が多い気がします。

前職では、ノルマの厳しい営業職でしたが、上司はPmタイプが多かったように思います。その会社ではPを重要視し、人事評価に大いに影響があったためであると思いました。

理論は理解できたが、
それぞれを伸ばす育成スキームに関心がある

もう少し実務で想起できるくらいに理解を深めたい

状況に応じて、PMどちらを優先すべきなのかを見極める必要がある。
プロジェクトの初期段階では、チームの大方針を固めるためにMを強くし、終盤はなんとしても成功するために、Pを強くするなど。

足りない部分は組み合わせで解決する

参考にして努力します。

良く理解出来ました。
今後ＰＭ共にバランス良く出来る様に日々努力します。

PM理論、マトリクス上に分類して考えると分かりやすい。自分の立ち位置を認識していきたいと思います。

組織全体をみた場合にＭ機能が優れている方がリーダーシップをとる機会が多いと同感しました。私自身はＰm型であるため、組織機能向上に役立てる、配慮するよう行動変容を図り、自組織のパフォーマンス向上、よりよい組織への変革を推進していきたいです。

このフレームワークを初めて知った。PM型を目指し、苦手な部分を克服していきたい。

PM領域を目指します！！

体系的に別れ理解できるので分かりやすかった。

完全に自分がどのタイプか分かる切り口でした。足りない部分を強化したいと思っているところですが、定期的な他者からのフィードバックが大事だと思いました。

行動としてリーダーシップの型を捉え，トレーニングによって，PM型のリーダーになれるというのは，希望が持てる。

リーダーの重要な特性の一つとして自己認識力があげられており、リーダーシップをはかる様々なフレームワークがある中でも、まずは自己分析（自己認識）をし、強み弱みを把握することが成長の第一歩である。

理想はPM型ですが、目標達成を考えるとPが強くなります。周りをみながらPMどちらもバランス良く意識して進めることが大切と思います。

PM理論はリーダーシップを個人の行動に分解したもの。
パフォーマンスよりとメンテナンスよりの行動に分解できる。
自分自身はもともとメンテナンスよりの行動が多いので、厳しく行動を促すようなパフォーマンス型の行動も意識して取り組むようにしている

毎月の営業成績の達成に向けて部下を導く際に活用できる

どちらも中途半端なので、正直自分はおそらくpm型です。
PとM二軸を分けて、課題を明確にし、しっかり改善していきます。

現在の中途半端な状態になっている要因の仮説としては、人に嫌われたく無い。と言う状態になっており、毒にも薬にもならないような存在になってしまっているからであると感じています。

↑上記から５ケ月たち、どうにかp M型には近づいてきたと思います。
メンバーと真摯に向き合うことで改善が見られました。
現状、業績が踊り場であるということもあり、いかにPを強化するかが喫緊の課題です。

・人材を組み合わせることでPM型の人材がいなくても強い組織を目指せるとのことで、『人材の多様性を受け入れて活かしていく』という考えにも沿いやすく受け入れやすいフレームワークだなと感じました。
・コミュニケーションも　集団をまとめる、目標を伝え達成する、の両方に重要になってくるので忘れないようにしたいです。

PM理論を理解することで理想のリーダーとして思い描く像と目標を明確化できた。
日々の業務に活かしていきたいと思う。

組織メンバーの強み弱みを把握し、個々のレベルアップをすることで組織力アップにつなげる。

リーダーシップは個人の持って生まれたものと捉えていたが、この理論では行動によるものと知った。
普段の業務スタイルを定期的に見直すことで、行動特性を向上させようと思った。

自分が現時点でどのタイプに属するのかを客観的に把握するために、テストを受けてみたいと思いました。

PとM、両方のバランスが取れている人は結構少ないと思う。M重視の結果、Pが弱くなる傾向にあるように感じる。Pを高めるにあたっては、よりレベルの高いMが必要。

PM理論について学んだ。
目標達成と集団配慮の双方ができるPM型が最も優れたリーダーである。
自分はどちらかと言うとチームワークやモチベーション維持などのM行動が得意で、目標達成に対するコミットメントが低いため、pM型に近いと考えている。
グローバル競争が激化している中では、1人1人の目標達成ができるかどうかが会社存続に大きく影響してくるため、P行動の改善努力が必要。

非常に汎用性が高く、リーダーシップトレーニングはとても分かり易く明日からでも実践可能だと思いました。

今の上司はPM型。前の会社の上司はPmかpm。人のふり見て我がふり直そう。

リーダーシップをPerformanceとMaintenanceの２つのフレームワークに分けるのは学びとなった。また、PMそれぞれは、個人の特性ではなく行動によって変えることができる。また、社内の研修や人事評価の設定によって、PMの人材を育てることも可能、というのは新しい発見だった。

日本人はMが強いが、グローバル化に対応するにはP行動を効果的に高める必要があるということについては、100％納得です。私も外資系で働く中、Pを高めたいと思っています。小さくても具体的な行動目標を立てて、実行していこうと思います。

部下の特性を区分けする際に非常に有効的だと思う

PM型を意識して仕事に当たりたいと思います。

自己分析をしてみると、自分はM行動が同僚より弱いと感じる。
同僚の行動を観察し、自分の行動にも取り入れ、M行動を強化したい。

自分の行動は意識すれば変えられる。

求められる成果によってP と M どちらに重点を置いて行った方がいいか？
という気づきを得るために有効的だと感じました。

終了しました疲れました

自分のメンバーがどのタイプか見る

当社もとりいれたいです

非常に汎用性の高い理論だと思いました

リーダーシップは行動であって、トレーニングによって変えることが出来る十いう事が勉強になりました。

リーダーシップは、生まれつきではなく、組み合わせによって成長出来る事を学びました。

もともと自分の認識として、PとMは相反するものだと考えていた。
しかしこの2要素は対局ではなく、縦軸横軸で表せる関係性のものであった。考えてみると、目標達成を強く目指すことが集団組織の輪を乱すかというとそうではない。
どちらも未熟な私はまず縦軸Mの強化を行い、まとめる力を養ってから横軸Pの強化を行う。Mが不十分な状態でPを強化しても、大きな波は起こせない。まだ若い今だからこそ、遠回りしてからしっかりと目標達成を果たす。

自分も含め、メンバーの現状における行動を把握するのによいと思いました。
グループの配置を考えたり、pまたはmが弱い人にわざと進捗もしくは管理の業務を振るというのにも使えそうです。
フレームワークとしては、古典で基礎の基礎という事でしたので、どんな判断軸がまだあるのか興味がわきました。

PM理論の行動について、理解できる内容で納得しました。自分がどの位置にあるか検討してみたいです

メンテナンス、パフォーマンスの優れたリーダーになるために使える理論。

自身がグラフのどこに位置しているのを自己分析 他己分析で確定し、不足する部分を行動ベースで回していくことでPM型に近づいていくことが必要。

また、リーダー育成のための人材配置や組織編成にも生かせる理論である。

自社の事例で思い出すと、Pの強い人は、ある程度、強烈な印象を残すので、組織の中で関わり合いになりたくない、といったマイナスイメージもあったように思います。逆に、Mの強い人は、部下として仕事がやりやすいなどの印象がありましたが、特筆すべき評価を受けることはありませんでした。
結果として、Pm型のリーダーと仕事をしたあとは、あれも良い思い出だったと感じているし、ｐM型のリーダーの下で仕事したあとは、自分自身がじっくり成長出来た期間であったと感じています。バランスが大事ですね。

PM理論で自身を分類するとPm型に分類されると思った。
組織を維持する活動よりも成果に目を向けている傾向にある。
自分が理想のPM型を目指すことと同時に、自分の補佐はMを補う役割を意識して
体制づくりやサポートを得ようと思う。

PM理論…初めて聴きました！
自分自身がどこに位置しているのか…pM…かしら…

面白かったです。人の特性を見抜くことは本当に難しいことだと思いますが、引き続き、コミュニケーションを密に、各人の強みを活かせるように、進めて行きたいと思います。

シンプルで明解な理論でした。

自身や周囲の人の特徴を考える時に、pm理論は一つの有効な考え方だと思いました。

何でもできるリーダーは少ない。リーダーのタイプを見抜き、足りない部分は助け合うことも必要。また、PM理論は個人特性でなく、行動なので、後天的に変わることはありえる。

PM型でありたいと思う。今の自分はどちらかといえばPm型だと思う。Mは個人のメンバー間の人間関係や気持ちが影響してくるから難しい。

自分をpM型かな、と感じましたが、他者からの評価をもらうのが少し怖いのと、誰に評価してもらうべきなのか？　これによって型が変わりそうです。

分かりやすく、実践しやすい理論だと思う。参考にし取り入れていきたい。

PM,Pm,ｐM,ｐｍ様々なタイプの人間がいて、お互いに補い合って会社がうまくいけばいいと思いました。無理にみんながみんなPMになる必要もないと思いました。

自分の行動はpMタイプかなと思います
PMタイプは理想的なのはよくわかります
近づきたいです

どちらかといえば現状はpM型の組織であるように感じる。個人特性でなく行動に焦点を当てているので広く活用できます。

私も出来ればPM型のリーダーになりたいと思います。
１人では難しいと思うので、まずはメンバーと協力しPM型のチームを目指していきます。

競争社会を生き抜いて行くためにはP型のリーダーシップがより重要になってくる一方、変化の激しい不安定な世の中ではチームメンバーに安心を与えるM型も同時に持ち合わせていなければならないと思う。

PもMもバランスよく成長させることが必要だと思う。

P寄りのタイプなので、あくまで達成できなかった際にもその理由や気持ちを聞いてあげる機会を作る。
他にもやりたい仕事や願望を聞いてあげられるような場を作るべき。
結論としてはやはり部下との対話の機会を増やしていきたい。

自分がどの位置におり、どのような行動を取るべきか考えれる

自分は現在pM型であると感じていますので、目標達成のために何をするか等目標の達成のための行為を強める必要があると感じました。

PM理論は個人の「行動」をとらえたリーダーシップの型ということが理解できた。また、個人の特性に拠らないことからトレーニングによって行動を変えることが可能とのことは取り組むモチベーションにもなる。
ただ「行動」を変えるには「意識」を変える必要が出てくる場面もでてくると思いました。

今までPやMといった観点で考えたことがなかったが、現在の業務ではPを伸ばす要素が少ないため、Mを意識してみたいと思った。

ユニットを組む際にPやMの強さを判断軸にメンバーを考えたことはなかった。任意のユニットでプロジェクトを組める際に取りいれたい。

上司から求められているリーダー像はPM型だと思うが、まだ足りていないところもある。メンバーの組み合わせによってチーム全体で上手くいけば良いというところに共感したので、チームを強くしていくことを考えてみようと思った。

リーダーシップを行動で捉え、トレーニングによってリーダーシップのあり方を変えることができる、新しい発見でした。

P/Mどちらもストロングとするには相当な覚悟も必要かなと。
部下の育成マネジメントは自身の成長にも繋がると捉えられる

自部署では、定量目標達成においては、Pが強い。一例で、売上計画についての執着、敵愾、これはこれで大事だと考える。一方、定性目標達成においては課題を持つ。仕事におけるマネージャーとメンバーの関係、現在解決に向けて方法について検討している。

初めて触れる理論でした。
とても新鮮でおもしろかったです。自分がどのパターンなのか
早速分析してみました。

どちらかといえばmが強いのでpの行動を意識的に行っていこう。

自分がどの位置にいるのか理解しなくてはいけない。また、社内のメンバーがどの位置に属するかＰＭ理論の観点でみなくてはいけない

自分を振り返り評価する指標にしてみます

組織ではPM型は多いとは言えないのでpM型とPm型を組み合わせて活用することが有効であると感じました。

リーダーとしての行動が４分類の何に当たるか行動を振り返る上で必要なフレームワークと感じた。

PMそれぞれについて，自身が発揮している行動が何か？考える良いきっかけになった．不足している行動について，自身で定期的に確認を行い，新たな行動目標に落とし込む活動は自身の成長のために必要だと強く感じたため早速実践しようと思う．

リーダーシップが特性ではなく行動であるということが若い世代を成長させるために伝えたい内容でした

理論が特性ではなく行動という点。また、改善できるという点が学びに向かう力となってくれました。

PM理論は今の10人単位のチームでも有効な理論と感じます。組織が大きくなっても使えそうです。

理想的な、リーダーを目指すための指標となるフレームワークであると思う。
自分が、組織で指示をする時、その行為がどのような影響があるのか、考えて
行うことが大切だと思う。また、指示を受ける時も、組織にどのような影響を
与えるものなのかを考えていくことが大切だと思う。
PM型を理想としつつ、真のリーダー像を追求したい。

■所感:
PとMに分けて自身のリーダーシップ行動を振り返ることで、自分の働きを評価できそう。
■不明点:PとMの強いと弱いは、どういう基準で決めれば良い?絶対評価?相対評価?自分の感覚?

弊社は老舗企業なのでpM型の上司が多い。上司の行動を参考にするとともに、自己学習でもM面を伸ばして来たが、今後はP面も強化していきたい。

あくまで考え方で、具体的な行動はないのでわかりにくい。

PM理論だけでは、心もとない印象があるので、様々な理論体系も取り入れながら、業務を遂行したい。

P行動・M行動を意識してやってみる。週次の確認なども。

当てはめてみると、私が管理職になってからの上司は、見事にすべてpmで、なんで毎日こんなに疲れるのかが、よく理解出来ました。
ガッカリ感が大きい代わりに、こちらがやる気になれば、逆に思い通りに出来る部分もあり、一長一短ということも出来ますが、中には、プライドだけは高いpmもおり、「あなたの手柄は私のもの、私の失敗はあなたのもの」で、ホント辛いです。

PM理論から自身の弱い部分を発見し、組織人としてステップアップしていきたい

He is unselfish,conciderate for a man,but ineffectual　（彼は利己的でなく、男としては思いやりがあるが、役立たずだ）という文章があった。逆に言うと、役に立つには少し利己的にならないとダメなのかと思います。ある程度自分の思うように働き、定時には帰る、みたいな・・・利己的に動くことも考えていきたいと思います。

初めて学習しました。とても参考になりました。

シンプルな理論ででわかりやすかった。

自身のチームマネージメントの場面において、自己成長のために利用できると考えている。

まずは、自分が現在どの型であるのかを知り、ＰＭ型に変容していくことに取組む必要がある。同時に、複数のＰＴが動いており、今後のＰＴを盛んに展開していく中で、構成員の組み合わせを意識した人選を検討していきます。

pmの両方ともが弱かったとしても、努力でp,mの強い型になることもできると知り、安心した。

リーダーシップには大きく二つの方向性が多々あります。
最近はpMよりPm型のリーダーがいてもやる目的は一緒だから仕事の内容は共有して
実行するのがミッション。

個々人の行動特性を把握し、組織としての成果や個人の成長を促すに当たって、有効だと感じた。

現状のポジション確認。その後の改善というサイクルがあれば、向かっていくゴールへの到達が早い。自分の会社も、マネジメント会議ではＰの話しばかりだが、その土台となるＭの要素がないと、組織としての体をなさないと感じた。

理論としてみると、日頃思わないこともりかいできる。

PM理論を学び改めて自身がpM型と認識した、主に調整能力に特化している傾向を感じ、基本サブリーダー的な要素で行動してしまっていた、また過去の上司でPM、Pm共に経験しておりPMが 望ましい反面チームとして組めば良い結果となることも実践として学んだ、今後として自身のPを改善して行きたいと思います。

PとMを両方伸ばしていくことが大切。また、自分自身がどのタイプに属するかも理解しておくべき。

上司と部下の評価のズレをマトリックスに落とし可視化し、啓発点を明らかにし行動計画を立てることによって、部下のリーダーシップ変革に寄与できるとイメージができた。重要なことは行動の継続と振り返り（内省）だと思う。

リーダーシップをのばすにあたっての指標を知ることができた。
短いサイクルで実践と振り返りを行い、行動＝リーダーシップを高めていきたいと感じた。

自分の周りのを見ているとM行動が強い人がリーダーになっている。ただ、リーダーから出世していく人を見ていると、P行動も強い人が多い傾向にあると思う。労働にうるさい今日においては、M行動に注意を払わないといけないが、P行動の成長を意識することを忘れてはいけないと思いました。