伝統的な内資の企業ではpM型の管理職が多い。なぜなら、Pの能力が無くてもMを重視すれば経済成長に乗っかって成果を出してこれて、pM型の上司に評価されるのもpM型の人間であるから。Pを重視する評価軸にドラスティックに変わる企業が多いが、昇格試験等の定性的な評価ではMが重視されるようである。伝統的な内資の企業で、PM型を増やすにはpM型のPを如何に伸ばしていくが課題であろう。
非常に汎用性の高い理論だと思いました。自分が今どの位置にいるのかを意識する事と、どうなった時が第1象限に入る時かを上司と擦り合わせすることが大切だと思いました
リーダーシップを行動で捉え、トレーニングによってリーダーシップのあり方を変えることができると聞いたのは新しい発見でした。
組織として、組み合わせも大事。改めて同意できます。
私はどちらかというとｐMだと思いました。自分でPMにするのは難しそうだと思いましたが、チームメンバーとともに補い合っていけることが良いのだと改めて思いました。
「PM型の人材がいなくても、異なるタイプの人員でカバーできる」
組織的な考え方の重要性を感じました。
PM理論は初めて聞きました。自分はＰを延ばす必要があると感じました。
リーダーシップを行動で分類し、行動は変えられる、と言うのはリーダーとして成長は可能だと背中を押してもらえている気がしました。
PM型の人材は、社内ではであったことがありませんが、ぜひ、目指してみたいと思います。
PM型が一番良いとされるが、そうなった場合、当人はとてもしんどい。当人へのフォローやサポートも必要でないか。
リーダーシップには大きく二つの方向性がある事がよくわかりました。
最近はpMよりPm型のリーダーが強く求められている傾向にある気がします。
自身が客観的にみてどのポジションにいるのかを把握すること、またそこから強み・弱みを理解して補完するための行動の第1歩として有用と感じた。
また、個人の特性ではなく、『行動』として捉え、その行動は短いスパンでレビューすることにより変えていけることを学んだ。
早速取り入れてみる。
成長要素のある分析は、非常に価値があるものだと感じる。
まずは現状を把握し、会社の状況やスタッフ、外部要因なども考慮しながらPMのバランスをとりつつ、成長していきたい。
PM理論の考え方でリーダーシップを高めていく事を学んだ。お互いが補完しあって成長できることを知った。
自分自身の評価のみならず上司や部下からの評価も聞いたうえでPMに近付きたい。
Mばかり意識してPの意識が弱くなっていることを自覚できました。
PM理論は意識して高める事が理解出来た。まずは、自分がどこに位置するか把握するこからはじめる。
Pが強い人、Mが強い人などが確かにいるなと感じました。
組織活性化に役立つ理論だと思う。他のリーダーシップ理論との組み合わせも有効そうだ。
分類には納得出来るが、両方伸ばせば理想的なリーダーが出来上がるというのは、話が単純過ぎないか。
不得意な方を伸ばそうとすることで、得意な方が上手くいかなくなるのではないかと思った。
人材を組み合わせて両方強い組織を作る方が効率的に思う。
PM理論において、Pが強い人は今パワハラ認定されている人が多いような。そうすると、ますますMが強い人が多くなりそうです。でも、組織としてはPが強い人が貴重で必要ですよね。
人の性格を変えることは難しいが、行動を変えることは比較的簡単そうに思える。これは様々なことに応用できそうだ。P機能の拡張、M機能の拡張について具体的な行動を考えていきたい。
Ｐ行動とＭ行動のバランスが必要だと学びました。
自分はどちらかといえばｐＭ型と認識できました。
P M理論はトレーニングによって身につく
組織のメンバーや構成によってはPを高めないと組織として機能しない場合もある。緊急性やメンバーの経験.能力が不足するびあいもあるので、組織に多少の余裕があり、リスクを吸収できる様になっていることも前提条件として必要。
毎週振り返ろうと思う。
ｐＭ＞Ｐｍについては、現在のビジネス環境においては、いいきりが難しいと思った。
個人目標はPM型を目指し、人の配置等を検討する場合は、Pm・pMを考慮していく。
リーダーとしての強み・弱みを学習し、他の理論も勉強したい。
PM理論をうまく活用して組織のリーダーとしてのあり方を再度見直していきたい。
このようなリーダーシップのフレームワークがあるのは知らなかったが、漠然と感じるものはあった。自身がどの領域に属しているか認識することにより、足りない部分を強化しようとすることに意味があると思う。
シンプルなフレームワークで日常の仕事の場で活かしやすい。自分自身についてPM理論を意識することで、リーダーとしての成長が促進される。
PM理論の行動特性について理解できました。
古典的な理論なんですね。わかる気がします。
「①目標達成」も、それを実現するための「②組織運営・人間関係」も、両方重要なのは、言われてみると当然だが、チェックリスト的にFWとして活用できるのは良い
自分はP行動が弱いと感じています。これから行動を見直していき改善したいと思いました
今弱い部分も、自身の成長や周りのサポートや組み合わせで、補うことができるので、きちんと向き合って分析、育成したい。
自分はPm型だと改めて理解しました。どのセグメントに属しているか認識し、行動で改善したいとは思うものの、マネジメントする際に感情というノイズが入っていしまい、メンテナンスが弱くなる事が課題です。
PM理論によるリーダーのあり方を認識する必要性を感じた。個々のレベルをPM型に出来れば望ましいがP型 M型の人材をチームとして活動出来ることも利点がありそう。
これまでの接してきたリーダーをＰＭ理論で分類すると合点がいきます。自己分析し、ＰＭ型となれるよう、開発していきたい。
自身のPとMを評価する具体的な手法を知りたい。
PM理論を初めて聞いた
Performance
Maintenance
PM>pM>Pm>pm
PMは行動により4つの分類ができること、リーダーシップ力は変化させられることを理解した。対象や業務によってPMのバランスを考えながら双方を活用することが必要とかんじる。
自分がどの分類当てはまるかを客観的に見たいので、まずはpm診断テストをやってみる必要があります。
今までの上司は、Pmもいれば、pMもいたけれど、いずれも物足りなさを感じていたので、PMに慣れるように努力が必要だと感じました。
自己評価としては、いまの自分はpm型であるように思う。どちらかといえばメンテナンス機能の方が高いように感じるが、今後意識的にP機能を高められるように行動目標を設定していきたい。
結構単純な、累計論なので、全部に当てはめて考えるのは厳しいと思いますが、参考にはしたいと思います。
その人のパーソナリティーではなく、行動という見方をすることが大切だと感じた。
グループスタッフの業務の成熟度が高い場合は、M機能が求められます。
それも高いレベルで求められるので、研修等で常に高く維持する必要があると考えました。
P、Mの弱い部分を自己分析して自身で向上できるかがポイント。
自身はpMもしくはまだまだpm型であると思う。
PM型になれるよう、PM理論で今後自己分析していきたい。
PとMの特性を踏まえて目標管理をすると効果的に感じた。
リーダーシップを4つの型に分けることで、わかりやすく一定の評価が出来るのではと感じました。また、リーダーシップを個人の特性ではなく、行動として捉えて成長させることが出来るという考え方も参考になりました。
異なる人材を組み合わせることによりカバーできること、トレーニングにより行動を変えることもできることを意識していきたい
メンバーの組み合わせでリーダーシップを補完できることが興味深い。
近年はPを求められることが強まって来ていると感じる。日本人の持つMの力を残しながらより目標達成をするよう心がけたい。
理想はPM型だが、「弱い所は他の人に補って貰えればいい」のであれば、自分の強みを活かしつつ、弱い所も徐々に強化して行けると思った。
改めてリーダーシップは変えられる、成長できるということが認識できた
類型化は実行する場合に頭の整理に資する
リーダーシップは行動で変えられるのであるなら、MとPが両方高まるような行動をしたいと思う。他の理論も学びたいと思った。
PM理論は個人の行動として捉える点の理解が誤っていました。目標達成のための行動が伴っているタイプの社員は、結果も伴っていると思いますので、実績を上げるタイプの社員はpタイプであると考えます。一方、Ｍタイプは仲良しグループならば、Ｍタイプかと言うとそうではないと思います。業務実績を上げる中で、仲良く過ごすことが出来るタイプこそＭタイプだと思うからです。
pもmも、自分の状況を判断して、バランスよく行動する
リーダーシップは特性ではなく、行動と定義されていることは大変参考になる。
持っている特性や考え方も、現実に行動として現れなければ組織への貢献にはならない。
いかに行動を起こせるか、について、訓練していきたいと思う。
PMどちらもバランスよく持ち合わせていたいです。
自身は両方ともまだまだですが、現状はどちらかというとP＜Mのタイプだと分析いたします。変容・改善できるということに心強く感じ、また意識して変えていきたいと思います。決意表明をチームメンバーにしてみるという手法も面白いのではないかと思いました。
PM理論を活用して、部下の特性を
把握しPDCAを回していくことが
大事であることを再認識しました。
リーダーシップは「行動」であるから、今後の動きかたでどうにでも変えられるというのは興味深かった。
自分に足りないのはPかMか見極めて足りない部分を伸ばしていきたい、
イメージはつかめたのですが、具体的にどういった行動を行うことによりP/Mが強いといえるのかがつかめなかった。
勉強せねば。
あらためてPM理論を確認しました。
リーダーシップとは既にもっている能力ではなく、行動を変革することで育てていけるものだという理論に希望が持てました。
自分自身はｐＭ型であると感じる。Pを強化する研修があれば受講してみたい。
リーダーシップは生まれ持ったものではなく行動特性であり、トレーニングによって強化できると学べたことは大きな収穫だった。自分のリーダーシップスタイルを適宜振り返り、行動を改善することでリーダーシップ力を高めていきたい。
リーダーシップに優れている人だけがマネージャーになるわけでなないので、リーダーの特性に沿って、フォロワーもその形態を変化する事が重要であると理化しました。
組織作りの方針等には活用できるが、個人の育成方針等は様々な能力や考え方を加味する必要がある点は認識しておく必要がある。
1人1人のモチベーションを確認し、適した指導方法をとり、チームを一つにまとめる。その上で結果を出す形を作り出す。
自身のリーダーシップに当てはめ、足りていない点を探ってみる。そこから具体的な行動目標を立て実行に移す
メンバーがどのタイプか把握しておけば、どういうところを伸ばすか、フォローするかが見えて来て良いと思います。
自身を分析するとpmタイプであると感じたこと、非常に納得のいくフレームワークだと思う。PMタイプを目指したい。
PはPの部下を選び、MはMの部下を選び、幹部となるため、PmとpMがいる。
組織を作るうえで、PとMの両方が大事、すなわち目標達成にこだわりつつも、社員のやる気を引き出すことも大事だということを学びました。
個人特性ではなく、ギャップをみて宣言して行動を変えることで変わっていけるということで、意識していきたい。
客観的に自分がどの型でどこを伸ばせば良いかが評価しやすい。一方で育成観点で部下をPM理論で現在地を把握し、どこを伸ばせば良いか（行動様式を変えれば良いか）の指標としても使える。
PもMも、これから管理職になった際に活用出来る様に意識が必要。
p行動に偏りすぎないように、m行動も両軸のバランスをとりながら行う
Pmタイプリーダーで成績が伴うとメンバーのモチベーションは安定します
PMタイプリーダーで未達がか大半で
pMタイプPMへは
短期的な成果、長期的な成果という観点で見てもよいと思った。Pm型は短期的な成果を出すことには適しているが、長期的に組織のモチベーションを高めながら、継続的な成果を出すうえではpMも必要で、結局PとMのバランスが大事であると考えました。
リーダーシップは行動、Pを高めるためのコーチングを実践していきたい。
P,Mそれぞれの行動とはどのようなものかを自分なりに定義し、どれだけ行動できているか、日々の行動に組み込めるかを評価・検討し、実行する。
P：メンバーそれぞれに期待する役割や目標を明確に伝え、フィードバックする、とか？
M：このご時世、こちらの方が難しそう
本人や家族の体調・状況に配慮し、柔軟な働き方に対応する、とか…
PM理論だけでは分類が難しいので、他の要素も考えたい。ただし、行動力はリーダーに必要な要素のため、PM理論が必要なことは納得できる。
Pの能力は研修などによって、養うことが難しいことが多いと思います。ビデオの中で述べられていたように、能力を上手く組み合わせて、組織を作ることが良いと思いました。
自己分析でのPM理論でいうと、Pmだと考えているがやはり上司からのフィードバックは、違う気がした。なので上司と定期的にパフォーマンスの振り返りってのは、凄い大切と感じた。
そしてそのギャップが何なのか？どう埋めるのか？を考える必要が学びでした
リーダーシップを考える上でPM理論は重要であり、そのバランスも取りながらやっていく必要があることを理解いたしました。
今までの上司を見ると、P行動の高い方が多かった。声の大きい人がうちの会社では強いと言われているぐらいなので。M行動が高い人もいますが、Mがというよりpmのような気がします。自分もpmだと思うので、客観的に見てもらい、GAPを確認したいと思います。
私の会社ではPMはあまりいないなと思いました。なので、pMとPmの組み合わせで仕事をする方法はいいなと思います。
PMサーベイにより、他社と自己の認識のギャップを知り、PM型になれるように行動変容をしていきたいと思いました。
自分自身はpM型と認識しているが、周りはPm型と認識しているように感じる。自分が伸ばそうと思っているところと上司が期待している部分が違うのかな？と思うと少々当惑してしまいますが、自分自身を客観的に俯瞰して、何が必要かを上司とも相談しながらシッカリと探していきたいと思います。
これまでの経験から、私はpM型のリーダーシップを発揮してきたと思う。
メンバーのモチベーションを高めつつ、結果を出せるリーダーがＰＭ型ということでしょうか。
トレーニングや勉強を行動に移すことで高めることが出来るのなら、是非高めていきたいと思いました。
PM理論。当社はｐＭ型ではダメだと思う。Ｐｍ型でみんなを引っ張っていく必要があると考えます。
リーダーシップを行動として捉え、改善することができるという観点は励みになった。しっかりと磨いていきたい。
私自身は、pM型か、pm型と思う。ただ、訓練により、変えていく(成長していく)事が出来るという事で、Pを意識して、具体策を策定し、実践して行こうと思う。
P型、M型とも、成長して型を変えられる。
ＰＭ理論は初めて知りました。とても参考になりました。
自身を客観的に評価するとpM型であると考えるため、今後Pの方を伸ばしていこうと思います。
色々あるが、まずは4タイプで判別することで大きく行動の整理ができるようになると感じた。
私自身は、Pm型に近いと思う。
組織は目標をもって行動しているため、行動をしっかり行うことで目標に近づくと考えている。その過程の末にPM型になれるよう、目標要素を頭に入れながら業務に取り組んでいきたい。
組織をまとめる上では、pもmも大事で、かつ先天的ではなく、後天的であることが学べました。マトリクスはわかりやすい表現でした。
PM理論の考え方でリーダーシップを高めていく事を学んだ。お互いが補完しあって成長できることを知った。
自分や周りの人たちがどのカテゴリーに充てはまるか考え、足りないものを高めたい。
自分自身はＰよりＭを重視するマネジメントをやってきたが、グローバルではＰの重要度が高いということが理解できた。
協調性をもって的確な指示指導を行う
目指せPM
PM理論はパフォーマンスをに強いリーダーとメンテナンスに強いリーダーに別れがちだが振り返りを行う事で行動を変えていく事が出来る。pmだったとしてもPMになれる。他リーダーシップ論も参考にする。
どちらかと言うとPm型が多い気がします。
リーダーシップは行動なので変えていくことができるという考え方は励みになる。
自分の組織を顧みても、「あの人はPが強めだな」とか「あの人はMを重視してるな」とかさまざま思い当たるので、今後もチームビルディングに活用していきたい
Pを強めつつ、メンバーに目標達成能力が高い人がいれば、抑えつつ、部下の自立も考えながらやろうと感じました
周囲の企業を分析するとトップPmとサブｐMの組み合わせが多い印象。
自分自身はpmタイプだが個人の特性でないというのが救い、まずは行動によってMを身につけPを追求していきたい。
自分自身を分析し「PM型」になれる様、心がけます。
リーダーシップは行動で変えられるという考え方がいいなと思いました。
昨年度末、上司に「今年度は新しくできたチームをうまくまとめてくれた。来年度は成果を出して目標達成することに重きをおいてみてほしい」と言われた。
そこから考えると、今の自分はpM型のリーダーなのだと思う。
P行動を強められるように意識してみます。
PM型のタイプ診断、チェックができるとよい。自己や上司同僚などの他者から評価してもらい、自他のギャップを埋め、最終的にはPM型に変化、改善していけるような管理職の評価の仕組みを構築してみたいと思った。
今までの経験から、仕えていた上司は、Pm型の上司が多かった様に思います。行動するよりは意識することでMは変えられるような気がします。
自身はMが強いタイプだと思うが、特性ではなく行動で変化させることができると知ると、まだ変化の余地があると思える。
PM型は理想ですが意識した行動により近づくことは可能と考えます。自分としてはPの強化を意識していきます。
今、自分がどうなのか？自己分析から始めてみます
同じ役職者同士でのリーダーシップトレーニングは実行したら面白いかもしれないと思う。互いの弱点や強みを理解し補強できるのではないかと考える。
P機能を伸ばすにも、M機能を伸ばすにも、まずはリーダーとなる自覚が必要だと思う。その上で、自分の行動を振り替えって分析してみたい。
自身も含め周囲もpM的な人が多いことに気付きました。
個人ではＰ行動を高める必要はありますが、組織ではメンバーの組み合わせによりＰＭの両立を図ります。
自信のポジショニングとしてまずはどこに位置しているのかを主観と客観で分析し、どこが不足しているかを分析したい。また自分のどこのどんな行動から、Pに課題がある、Mに課題があるということを常に振り返る癖をつけることが重要だと感じる。
日本人はM行動を取るリーダーシップが好まれているが、グローバル企業ではP行動を取るリーダーシップが好まれている。このため、両方のPM行動を取れるよう客観的評価と自己認識のズレの原因を自己分析して、メンバーに対して決意表明をして、月末に行動評価として、再確認することが必要です。
自身の弱みを改善してPMを目指します
目標達成すれば何とかなってしまうことも多いので、Pm型の人が多いのかなと思いました。
まさに自分はpM型だと思った。
リーダーシップを行動ととらえ変えていけることを示したもの。使ってみたい
PM理論を理解することがリーダーを育成するためにも必要である。
今自身の分析結果はpmなのでまずはM側を伸ばせるように何が足りないか何が必要なのか考えていきたい。
PM理論を学び、弊社の上司の傾向はPm型が多かったように感じます。ＰＭ型になるような行動を今後自分が上司になったときに実施していきたいと考えました。
PMとして成長するためには理論を学ぶことも大事だが、実践なくして成長することは難しいと思いました。
PM型に分類させる人材は非常に少なく、特にｐM型からのPを伸ばしていくかが
難しいと感じた。自分がどの位置にいるのか意識してPM型にはいれるかを
考えて行動に出していくかが大事であると思いました。
自分の特性を踏まえたうえで，その組織や状況において，課題が人間関係なのか目標達成なのかでどちらの特性を重要視すべきか考えてもよいかもしれない
P側は無意識にやろうとしていたが、M側はちゃんとやってこなかったことに気づいた。実際意図した方向で進んでいるかをちゃんと見てやっていきたい
自分がどちらの機能が強いかというのは、他の人からのフィードバックがあると分かりやすいということで、他の人に自分がどのあたりにいるかという観点で、4象限マトリクスに点を打ってもらうのもありだと思った。
リーダーシップとは、「あの人はリーダーシップがある」「あの人はリーダーに向いている」というように、何となく先天的なものや性格的なもののように捉えられる傾向にあるが、リーダーシップは「行動」であり、努力や訓練によって高められるものであると定義づけしている点がＰＭ理論の良いところだと思う。
過去Ｐが強い上司は実行力に優れていたが数は少なかった。ほとんどはＭが強い人だった、自分も含めて。Ｐが強い人は貴重だと思う。
組織において、PM理論は大変勉強になりました。今まで関わってきた上司はp Mが大半だったと思いますが社風もあってか、それが今を創り出しており働き易さにつながってきたと感じます。これからはPMの両方が成果達成に必要と思います。
理解しました
実際、組織社会の中では、目標達成する力を重要視していて、組織のまとめる力は二の次になっている。目標達成行動に余裕が出来てくると組織に目を向けられる傾向あり。そこのバランスを保つことが理想のリーダーということか。
PM理論を理解したので、組織での在り方を考えてみたい。
PM理論をもっと詳しく教えてほしい。
自分はPｍ型だと認識している。苦手な人がおりリーダーという立場でありながらＭ行動＜ｐ行動を重視していた。やはり、どちらも高めないと組織目標達成に導けるリーダーにはなれないことを再認識した。行動特性であり、意識すれば変えられるとのことなので、意識してＰＭ型となれるよう意識する。
まずは、自分自身が話しやすい雰囲気を出す（自分から話しかける・言葉遣い・表情などソフトなイメージに変えていく）
リーダーシップの望ましさして「pM＞Pm」となるのは意外でした。組織の戦略の実行を担ううえで、リーダーとしては「組織づくり」と「目標の達成」は同じ優先順で同時並行で取り組みたいと思います。
自分がどのタイプなのか、まわりの人がどのタイプなのかかんたんに知ることができたらいいな。そのような方法があるといいなと思いました。
もちろん、決めつけはしない前提で。
一つの判断基準、チームとしてはバランスが必要。Ｍばかり強い組織では変革が必要かもしれない。また社内にいない場合は外部からも人材を活用することも選択肢の一つ。
目標達成機能と組織維持機能の両側面が重要であることを理解しました。
また自分自身のリーダー行動を把握し意識を高めた上で行動する事により改善出来る事もわかりました。
リーダシップの特性を表すPM理論を初めて知りました。管理と行動の２軸でポジショニングすることができ、それらは改善できると学びました。リーダシップと聞くと生まれ持った資質に由来すると考えがちですが、行動は変えられるのでリーダとしての強みを伸ばしていきたいと思います。
業務で活用する為に自分の行動を見直してみます。
自己分析としては、pM型かなと思いました。
Pを強くするために、どんな行動ができるか考えていきます。
リーダーのタイプは特性を評価することによって、変える事ができること、リーダーが弱みとしている特性についてはそれを強みとしている部下によって補うことができること、グローバル化においてはＰの特性が必要であること。
PM理論を初めて聞いた。今のリーダーはPM理論であると感じる。リーダーシップは、性格によるものではなく改善できることがあることを改めて感じることができた。ただ、改善していくのは自分を内省していかなと難しいとも感じた。
自分自身は現在pMか、pmだと思った。どちらも大事なので、周りの人がどのタイプかよく観察して、周りの人の行動で良いと感じたことを吸収したいと思いました。
自分の属性はどこに当てはまるか考えたときに、その弱点を補う行動ができるし、上司を見ていて足りていないところを自分が補うことが出来ると思う。
ともに働きたい上司は、Pが強めでＭは理論を分かっており、人を使いうまく組織を運営するタイプが理想的。Mが強いことで共感力が高い上司は、感情が邪魔をするので、正しい判断が出来ずらい印象。
大変良くわかりました。
リーダーシップは「型」だと思っていたが、行動様式の変革によって開発できることを学んだ。Pばかりに意識が向かいがちだが、現状の組織特性も踏まえてMとのバランスを取りながらでないと、良い組織にはならないように思う。
組み合わせにより相乗効果を図るのは重要なことと思いました
自分の強みと弱みを分析するのに役立つ
自己認識をしっかりやることがスタートだと思った
自分のチームにはｐM型が多い印象です。Pの要素を意識的に取り入れてみたいと思います。
PM理論に基づき考えたことはなかったが、改めて自分に当てはめて考えてみると、Pが強い気がした。Mも延ばす努力が必要と感じた。
私は管理職の立場ではないですが、タイプから言ってpM型だと思います。
PM理論、納得性の高い内容であり、自らはどの位置にいるのか、確認いたします。余談となりますが、織田信長・豊臣秀吉・徳川家康の三人を思い浮かべるとわかり易いように思います。
これまで失敗を恐れてMを重要視しすぎていたが、グローバルを勝ち抜くためにはP（行動）を意識する必要が重要だと再認識しました。
職場や部下により使い分けをする必要があると感じている。
自分の弱みを意識改善できるように努力し、チーム間のコミュニケーションを常に重要視しながら、目標を持って業務を進めていきたい
リーダーシップは行動から、行動を変えれば理想的なリーダーになれる。このことで学びと実践を通じてリーダーとして成長できることに希望を持てた。
所属員のチーム分けに活用できそう。
私はPm型だと考えています。
日本にはpM型が多いと見た気がするのですが、そういった意味ではマイノリティ側の人間であるという強みがあると考えられる。
mを強化していかねばならないというのは、XY理論と共通している部分になるので、この弱点にも向き合わないとならない
自分の行動を振り返るとM行動が弱そうなので、今後どのように伸ばしていくのか、具体的なM行動を考えてみたいと思います。
自分自身も典型的な日本人pMタイプであるように感じますし、部下にもそのようなことを言われたことがあります。
pM→PMを目指し、部下の目標達成動機を高めると同時に、自分の足りない部分を補うPの強い部下を育成し、組織力を高めていきたいと思います。
自己診断ではpM型と認識している。
トレーニングでP属性を強化し、PM型となれるようにしたい。
各チームリーダーのリーダーシップ向上の為、それぞれの型を分析して伸ばすべきポイントを理解したり、チーム内で組み合わせパフォーマンスを最適化するなどの改善に使えると思う。
現在の上長はpMタイプのような気がする。
分からないままだとただ苦しかったが、こうしたタイプの一つと考えると少し気が楽になった。
自分自身のタイプを理解することにより、強化しなければならないことを意識して取り組める。
自分はpm型に属しているのではないか？という焦りがでてきた。リーダーシップは生まれ持ったものではないとのことなので、目標の明確化や関心を持つことを強化していき、少しでも行動を変えていく必要がある。
自分自身は概ねpM型だが、プレッシャが掛かるとPm型になってしまうことが多い。
先見性・計画性を高めることで、P行動・M行動を高めて相手や状況に応じたリーダーシップを意識的に取れるようになりたい。
自分に当てはめるとPMなのかpmなのか
Mが強い傾向はあるが、最後は個人のPである
Mは環境依存が強いかと感じる。
それを変えていくためにどうしたらよいのか
課題は山積みである。
経験的には、職場で求められていることは「成果」偏重な職場が多いと感じている。Ｍ機能については、下手すると”甘え”ととらえられる傾向にあるのではないかと思う。近年問題となっているメンタル不調やパワハラなどは、このＭ機能の欠如も要因の大きな一つになっているのではないか。
そんななか、20世紀後半に流行した組織開発が再び脚光を浴びてきているが、まさにこのＭ機能の重要性が注目されてきているのだと感ずる。
ＰＭ型が理想的なのは分かるが、リーダーの負担も多く、その理想論を押し付けるのは酷なことと思われる。そのため、リーダーに不足している機能を、メンバーが補い、部門としてＰＭ型を目指すという視点を得られたことが良かった。
自分の会社では上司が二人いるが、各pM, Pmのように見えるので、それぞれが補完し合っているように感じた。
まだ発展段階の企業においては、Pを色濃く出した方が良いかもしれないと思った。
自分はどちらかというとP行動が強いように感じる。M行動を強めていくためには周りを説得できる意義・目的について十分に説明を行い、他者の理解を得ていくことが必要不可欠だと感じるので、PMともにバランスよい人材になるべく努力していきたい。
これを見るまでPを高めるための手段としてMを高めることに注力していました。
Mは無制限に向上させることができると思っています。
自分自身を分類と修正の必要性を理解できた。
何事も考え方のバランスが大事ですね
リーダーシップは行動、トレーニングで向上できる、この意識が重要。変化を厭わないことを意識したい。
・実際の業務に役立てていく。
リーダーシップを個人の特性ではなく行動として、伸ばせるものとして捉える考えを大事にして進んで行きたいと思います。
よくわかりました。自分がどこに当てはまるのか、考えてみました。
また、部署内のみなさんがどこに当てはまるかを考えて、次にどこに向かってもらうかを考えるのに、よいフレームワークだと思いました。
もともと、自分はコミニケーション力がそれなりにあったのでチームワークを大事に組織運営をしておりました。前期はそういう中で結果が出てきたのですが、今期はチームワークの良さがある意味悪い方向に出ており、他の人がやらなかったら自分もやらなくて良いといったような行動を取る人間が出ております。その中でチームに対して少しメスを入れる入れる意味を込めて、ある程度厳しさも取り入れ、チームワークだけではなくて成果を求める組織作りをしております。徐々には浸透しており、成果が改めて上がりつつありますが、PとMの両立は改めて難しいなと思います。
自分は元々はpM タイプ(Mもすごく強かったわけではない)。そこに強烈な上司に使えたことでPが強化されたことは良かったかもしれないが、今度はPmになってしまったきらいがある。両方をバランスよく強化してPMになりたい
リーダーとしてだけでなく、チームとして目的を達成する上で各人の弱み強みをマップし、伸ばさなければいけない点が何なのかを明確にする最初のステップが重要であり有用であることを認識した。
自分はどちらかというとpM型ではないかと思う。よく分析してみたい。
納得できる内容です。
PM理論だけでなくいろいろなリーダとしての資質を図るものを持ち得ながら検討していくことが重要であり、Pが強すぎる人（成果のみ追い求めてMが無さすぎる人）が時々いらっしゃるのがこの時代では合わないと思われます
うちの会社もpM型が多い。その中でPが強い人は嫌われがちだが、絶対に必要な人だと思う。
リーダーシップが生まれ持った特性ではないとしても、やはり行動を変えるのは腰が重いと感じてしまう。そこで一歩踏み出せるかどうかがとても重要だ。
自身のリーダーシップの型を考える時に、PM足ろうと奮闘しているつもりですが、客観的評価を聞きたいと思いました。自己評価に加え、上司、部下に確認したいと思いました
リーダーシップに対して持っていた自分が持っていたイメージは、Pタイプだったので、pMタイプが2番目に位置している点が、新しい学びだった。Mタイプのリーダーシップ手法について、もっと学んでみたいと思った。
現状はPｍ型であるため、M行動を強化しPJTの中で活かしていきたい
ＰＭ理論の理解が深まった。
単なる知識としてではなく、自身の成長のためと、チーム運営のために活用するイメージがわいた。
行動を少しずつ変えて、場面ごとにPとMの匙加減を調整できるようになっていきたい。
まずは自分のマネジメントスキルの分析・そして向上に、そして部下を育成する際にも座標がどこにありどこを目指すのかを可視化して共有していければよいと思った。
行動を振り返り、そこから心がけを意識し、自らの行動が変えられるように活用したい。
確かに日本人はM型が多く、今後はP行動を高め成果を出すことが多くの企業での課題だと思いました
PM理論を頭にいれておくと、自分はどちらが得意で何を伸ばすべきか、とか、不足している能力を補ってくれるのはだれか、など、キャリアアップや目標達成するための思考の整理がしやすい。
行動変えられるものの、それにはそれなりの知識が必要｡更に、ある意味リーダーとしての自信を持つことが大事｡
常に学びの姿勢を忘れないこと。
PM論理を受講して自身がどの型に当てはまるかを再確認できた。週に１回行動について振り返る事で課題解決していきたい。
PすぎてPにならないよう、Mも磨きます
自身の内面にあるリーダー像を振り返る際に利用できると感じた。
自分のリーダーシップの得意、不得意が分かる。
業務やプロジェクトの節目で、思い描いた結果が得られたか、それに、P、Mそれぞれの行動がどのように機能したか、またしなかったかを振り返ってみる。
育成によってP、Mの不十分な部分を伸ばしていけるということだが、個人の性格に逆らってまで行動として実現可能かは疑問が残った。
Pを高めることが重要。
目標の共有、説明、伝え方でPもMも大きく変わると思う
他人から見た時のPM理論を明確にすることで自分の弱みを模索できる。弱みの部分は今後変革し、強みにすることで、PM型に近付けていく必要がある。
自分を含めてチームのメンバーがPM理論のどのタイプに当てはまるのか、とても興味を持った。お互いの行動に基づくタイプを理解することによってPもMも向上するチームになる可能性が出てくるかもと思えた。
今までの上司について本理論に照らし合わせて見ると、Ｐ・ＭのいずれかのＴＹＰＥが半々であった。自分自身も本理路に照らし合わせ強いところわさらに伸ばし、弱いところを等の課題を抽出して強めていきたい
当職場でもPM理論のPとMを最初からしっかり兼ね備えているリーダーはごく限られたメンバーといっても過言ではない。PmやpMのリーダーは自分の弱みをまず知る事から始まりそれらを克服しようとする努力がいつかPMリーダーになれるものと考える。また自分はpmリーダーと考える人も焦って両方のスキルを上げにかからず地道に少しでもPとMに向けて頑張れれば良いと思う。
Pが強い人やMが得意な人など様々なメンバーがいるので、うまく組み合わせる事でチーム力を上げていく事も大切で有る。
以前学習した理論であったが、改めて考えさせられた。行動をどう伸ばしていくのかが課題である。しかし、人はそんなにすぐには変われない。よって、すでに持ち合わせているメンバーの要素をうまく活用するという視点にもなった。
よく言われている事だが理解が深かまった。
自分を含め、行動をみて分類してみたい
ｐをＰにするのは、プレーヤーの時代に経験しないと難しい。ｍをＭにするのは、極論、部下が強引にでも教えてくれる。ただし、極端なｍは、人がついてこないので、マネジャーにまではならない。いずれにせよ、一定程度の能力と欠点を受け入れる謙虚さがないと行動変容することは難しい。ただ、この数年の経験から思うのは、完璧ではない自分の周辺に置く人が大事だと思う。部下全員の幸福を考えすぎず、参謀の選択を誤らないようにしないと後々苦労する。
理想のリーダーを育成するにあたっては、行動をPMできちんと分類して、
弱みの克服や強みの成長を促すことが大事であることが理解できた。
自分の普段の行動を分析することができ、足りないものがよくわかりました。
自身の行動を振り返るとpM型だと思うので行動を変えていきたい
Mは先天的要素が多くないですか？
改善できる人や要素がある事は理解しますが現実的に改善できる人は少なくないですか？
トレーニングでPM理論が向上するとのことで、今学ぶべき自分の立ち位置が理解できました。
PM型になれるように頑張るぞー！
自分の特性を短いスパンで振り返り、改善していくこと、できそうでできないので、取り組んでみたいと思います。
自分は典型的なＰm型であることが理解できた。行動変容にチャレンジしてみたい。
PM理論は、行動をもとにしており変えることができる。まだまだ、両方が弱いので、まずはM行動から高めていく。
PM理論でストレスなく整理し対応できると感じたので、そのように実践したい。
相手のことを慮るとき、特性ではなく行動で考えるということは新たな気付きでした。行動は特性より、より具体的かもしれないので、意識したいと思う。また、分析、目標、実行、確認のサイクルというお話もありましたが、どのような時にこれに気付いて振り替えられるかを、自ら意識していきたいと思いました。
本人の性格（特性）ではなく行動で分類する、生まれつきの性格で決まるのではなく変えていける、という視点がPM理論が受け入れられる理由だろう。
とは言え、生まれつきリーダーシップを持っているように見える人がいるのは事実である。
自分の特性は、ｐM型と考えている。
Pを強化するためには、目標へのこだわりについて、周りに宣言して実行していく癖をつける必要がある。
自身はPであるためMの心理を理解することを学んだ。これらも管理職とそうではない人材への指導方法を学んでみたい。
自身の行動の振り返りに反映はせます
私はpM型に近いと思うので今後はPを意識し活動したい。
これまでの経験上、古典的な前職ではpM型のリーダーは多いが、現在の比較的新しい会社では、どちらかというとPm型が多いと感じている。これは企業文化や評価制度の違いにもあると思われる。
今後グローバルに企業成長していくためには、どちらもバランスの取れたPM型のリーダーをより多く育成していく必要があると感じた。
それぞれの個性を尊重しながら育成する事が大事だと感じました。
PととMの両方が強いリーダーは理想的ではあるが、なかなかその様なリーダーに成長できる実際の機会やそれを学ぶ機会が無いので、今回の様なトレーニングはとても役に立った。 実践では達成すべきゴールによってPかMのどちらかが大きなものになると思われるが、臨機応変にPとMを発揮できる様に努力したい。
リーダーシップの基本的なフレームとして、行動に着目し、訓練により変容可能であることを学んだ
PMのバランスを取るのは難しいですね。自分なりに考えるのは大事ですが、メンバー構成によっては、行動面、特に関与度合いを変えないと行けないようにも思います。
基本的に自己評価に使っていきたい。
普段の自分が行っていることがPとMのどちらの傾向が強いのか、分析してみたいと思います。
PとMの2タイプの両立が大事であることを認識しました。
時と場合によって、PとMのどっちを優先するリーダーになるか考える必要がある。
また、他の人がリーダーシップを取っている際に、PM、Pm、pM、pmのどれなのかを分析してみると、勉強になりそうである。
自身を省みるとき、マネジメント層を表現するとき考えを整理するのに役立ちそうです。
違うタイプ同士を組ませることによってうまく管理できる
弊社はM型の会社なので、あえてPを意識することも大切と感じた
PとMという２つの概念があるという認識に役立つと思います。一方で、組織の成功循環モデルが示しているとおり、MからはじめてPを上げる方が好循環なのだと思います。
私は典型的なPm型。もっとも事業再生などの厳しいフェーズではPm型リーダーが最適で、組織の成熟とともにPM型に移行すればよいと思う。PFドラッガーも著書で述べているが、リーダーシップとは生まれつきの性格などの先天的なものではなくて、仕事の仕方に過ぎず、トレーニング次第でいくらでも変えることができるし、優れたリーダーは組織の成長フェーズに合わせてリーダーシップのスタイルを上手に使い分けるそうな。なおリーダーシップのトレーニングにはジョハリの窓フレームワークで他人からフィードバックをもらうと効果的。
うちも日本らしくｐM型が多いかな。
リーダーシップのためには、まとめる能力(M)と目標達成能力(P)の両方を身に着けることが必要ということを学んだ。
MはMaintenanceとのことだが、Managementのほうがふさわしいのではないか。
相手には、個人の特性が何であるかはでははく、具体的に行動が影響を与える。その行動を振り返り、改善していくことで、リーダーシップを向上させることができる。行動していきます
P行動、M行動について定期的に振り返り、行動を変えることで成長できるイメージができた。
Pの能力が不足していると感じる為、今後意識した行動を取りたい。
自分はPm型であるように感じました。リーダーシップの行動は改善できることを意識し、自己評価しながら少しずつ改善していきたい。
自分自身は目標達成を重視する一方で、組織の維持への気配りが弱いように感じた。この２面を意識して業務にあたりたい。
PM理論にチームメンバーを当てはめてみることで、より効率的な役割分担が組める
このような視点で見れていなかったので新たな気づきになりました。
ただ自身の日頃の行動を振り返るとこの理論に当てはまる事があります。
業績に着目して行くとP傾向が強くなり良くないと思い、最近はMを強く意識すると業績が達成していないメンバーに対して甘さが出ていたりします。
バランスが大切なのでしょうがなかなかうまく行かないのが現状です。
動画の中で自身がP、Mどちらが強い傾向があるか客観的に分析して‥とありましたが自身がどのようにしてどちらの傾向がわかる方法はあるのでしょうか？
古典的な分類方法だが、多くの社員の特性をおおむねカテゴライズでき、人財育成や人財ポートフォリオの観点では活用しやすいフレームワークともいえる。
難しいのは、自己評価である。自分はPが強いと思っていても、上司や部下がどうとらえているか、を３６０度評価などで客観的に分析する仕組みも必要である。
調整型人財と思っていても、実際に事業を担わせたら立派な成果を出すリーダーもおり、立場が人を変えることもある。
決めつけすぎもよくないので、一つの尺度、物差しとして、自分の強み、弱みを把握する手段として活用したいと考えている。
メンバーはPとMを組合せ、効率的に成果を出せるようにしたい。
pmのメンバーをどう育成するかが難しいと思った。
自分もPとMの特性を認識しどの点あ弱いか考えトレーニングしてみます。
私は典型的なｐMです。
それは、会社の特性にも関係するものと感じます。
P機能とM機能に注目し、互いの足りない所を補い合うチーム作り。
どちらかというとｐM型だが、PM型を目指していきたいと思う。
PM型のバランスがとれた人財を最初から期待するのではなく、トレーニングや研修によって成長して行動が変わるというところがポイントだと思う。
要するに自分の現状把握をして足りない要素を重点的に強化していこうと思います。
日本では文化的背景からPm型は嫌われ、pM型が好まれるように思う。
従来はそれでよかったのかもしれないが、Globalで生き抜くにはPにも注力する必要があると痛感した。ただPm型はやはり機能せず、pMのpを改善する方向にTrainingするのがBestなのだと考える。
リーダーという立場に苦手意識を持っていました。少しトライしてみようと思います。
リーダーシップはスポーツのように生まれ持った才能の一つ、という考え方もあるが、ＰもＭも育成によって身に着けることができる、というこの理論の方が、正しいように感じた。（最終的には、才能の世界になるかもしれないが）
自身はまだPもMも弱いと感じている。
どちらもバランスよく成長させていきたいと考えているため、上司の客観的な意見や指導を受けて足りない部分を補い、伸ばしてゆけるように精進したい。
よく理解できました。ありがとうございました。
初めて学ぶ理論で自身の立ち位置が理解できた。今後、どの方向で自己育成すべきかの方向性が定まった。
非常にわかりやすいフレームワークであると感じました。
自己評価と他己評価を用いたグループワークは職場で実践してみたいと考えます。
PM型と思っていても、実はpm型だということもある。客観視できることが第一歩か。
どちらかというと何かとPmなタイプでしたが、
メンバーの属性が多様化するに従って、自然とMを高める必要性を感じ、結果として一時的にpMに移行した時期があったように思います。
今回の理論を使って、自分のリーダーシップ型における良い点と不足する点を客観的に把握できれば、
Pm→pMとならずに、Pm→PMへと移行できたかもしれないと思いました。
一方で、実際には、Mを重視することがPにつながることがあるようにも思いました。色々な理論を学び、組み合わせる必要があるというのは、この点で納得です。
自分自身の強み弱みとメンバーがどうであるかを考えて、どのメンバーと組ませることで成長が期待できるか考えながら、成長に繋がるようにしていきたいと思います
改めて理解を深めることが出来ました。
PM理論を活用することで、リーダーとしての自らの強みや弱みを認識しつつ実践に取り込んでいきたい。
Pの目標達成力を身につけるには、欲を持つことが重要で、その欲を己の仕事に対してどこまで持てるかの難しさは感じています。
Pm型の上司だと上からの評価は良いかもしれないが、部下はついていかない感じがする。
PM型が過去の理想の上司像だとふりかえって思います
PM理論に基づき、具体的行動を短期で実践していきたい。
リーダーシップは、人の特性の要素が強いと考えていたので、行動を起点とした捉え方は新たな発見でした。
また、トレーニング次第で成長できる、という所は、うまく社員教育体系に盛り込む事で、効果的な教育成果を導く事が出来るな、と思います。
まずは、どのように各個人をサーベイするかを学び、一度直属の部下の分類分けからスタートしてみようと思いました。
事例のようにメンバーをPM理論に当てはめると、メンバーの具体的な育成ポイントが見えるので取り入れたい。
部下のタイプを分け、育成法を決めるのに役立つ。
うすうす自分がどんなタイプなのかは意識して行動していたが、どの方向へ向かうのが正解かは暗中模索だった。今回4タイプでスパッと分類できるということを知り、方向性が見えてすっきりした。
自身のP・Mの強み弱みを再確認し、PM型に近づけるよう努力したい。
とても分かりいフレームワークであり、育成により全てのタイプがPM型に行動を変えられるという、人材育成には期待が持てる理論であると思いました。自分自身の強みと弱みも客観的に理解出来ました。
これを学び、pMからPを伸ばしてPMになりたいと思いました。行動によってトレーニングできる、とあるので実践したい。
PM型を目指して行動改革をしていく。
自身のタイムだと、今はpMと感じる。やはり目標に導く力が足りてないと思うので、やりきる力、やりきらせる力をつけていきたい
リーダーの型に関して理解が深まった。
自分は典型的な日本企業pM型に近いかなと思った。訓練次第でPM型になれるのは勇気を得た！頑張ろう
PerformanceとMaintenance, 私はpM型と思う。日本人はM傾向が強いが、グローバル世界ではPの強化も必要、ごもっともだと思う。行動は変えられるというが頭ではわかっても行動に移せるか、、、
自分はpM型かpm型と思うんですが上司に評価してもらいながら客観的な分析成長に繋げたいとおもいます。具体的にどういう行動だと高低が自己評価できるのか興味があるので更に深ぼって勉強したいです。
そもそも「リーダーシップとは何か」という古典的な問いを思い返しました。
ｐｍ型の「リーダー」って矛盾していると思いましたが、サーバント型リーダーシップというものもあるしね。
「リーダー」とは他者からそう思われている人と定義するとして、「リーダー」は必ずしも「リーダーシップ」を持っているとは限らない。。。だからｐｍ型がいるということか…
現代の組織ではリーダーシップあるべき論が理想になりつつあり、現場では
ＰもＭもバランスよく使いこなせないと通用しないのではないか？
しかし企業は業績を求め現場は和を求めこのＰＭ型理論だけで決めつけては
いけないと思います
自分のリーダーシップ力を客観的に捉えて、成長するために使えるフレームワークだと思いました。よりPにこだわって頑張りたいと思う。
どちらかと言うと、Pm型のような気がします。チームワークを大切に働きやすい職場を作っていきたい。
リーダーにPタイプとMタイプがある事は理解できた。
この時代はPの重要性が高まっているように解説されていたが、
ハラスメント面を考慮するとｍの欠けたPmタイプは時代にあっていないと感じる。
自分のいる位置を見極め（分析）、行動力をもって成長に導く。
自己分析すると私はpMだと感じました。PMに近づけるよう行動します。
リーダーシップは個人の才能や天性もありえるが、必要とされる状況により育成することを学んだ。状況判断の手段として応用できる。
予算達成のために、具体的な指示だけでなく、部下一人ひとりへの配慮や、又は同僚たちとのすり合わせがいかに大事か理解できました。
「リーダーシップは資質や能力によって発揮されるのではなく、行動によって発揮される」なるほど！と腑に落ちました。
ただ「自分はリーダーシップがある！」と能力アピールする人が世の中に多いのはなぜでしょうかね。
PM理論をわかり易く説明してもらいました。
自分の会社にはpM型のマネージャーが多い印象でした。PMを目指す為に行動を変えないと！
PとMで分解して考えることが今までなかった。
自分はどちらかというとMのほうが高い傾向にあると思うが、
過去の上司やリーダーを振り返るとPよりの人が多く、
うまくコラボレーションできればよかったが、どちらかというと衝突関係にあった気がする。
私の所属する組織では、M行動が強い管理職が多いように感じる。また、自身も組織維持タイプであると認識している。
本コースの中でリーダーシップは個人の特性ではなく行動によって規定されるものであると述べられていたことが印象に残っている。目標達成に対して私は適性が低いと考えていたが、今後は後天的に伸ばせるものと認識を改めて能力を伸ばしていきたい。
PM理論の考え方はりかいできたが、実践するにはリーダーとしての能力向上も必要不可欠だと感じた。
リーダーシップとは基本Pのことを示すと思っていたが、Mの観点も必要であることを再認識できた。
ただ、pMの方がPmより好ましいとあるがその根拠を知りたい。
フレームワークがはっきりするとよく理解できました。バランスの取れた行動指針になりました。
PM理論は個人の特性でなく、行動でリーダシップをとらえている点で、誰でも活用できる理論であるという点で、実務でも活用できると考えます。
まずは、自分のリーダシップの型を理解することから始め、PM型になるよう取り組みたいと思います。
理論自体は、非常に分かりやすい内容でした。
PもMも強い人はなかなかいないので、それを育てようとする上司も自分に対する分析を行っておかないと難しいですね。
リーダーシップは生まれ持った特性や、今までの経験から生まれるものという認識だったため、「個人の行動によって変わるもの」という考え方はかなり新鮮に感じた。自分はまだリーダーという立場ではないが、今どこに位置しているのか客観的に捉え、自らPM型を目指していくことで、より組織やチームに還元できると感じた。自分はPが弱いので、まずはスキル面の成長を図りたい。
・リーダーシップは、行動によって4つに分類することが出来る。P行動（問題解決行動）とM行動（組織維持行動）の強弱による組み合わせ。
・特性ではなく行動であるため、トレーニングしていく中で変えていくことが出来る。
・理想のリーダーシップと現実のリーダーシップのギャップを知る→宣言→行動→振り返り の繰り返し。
・異なるリーダーを組み合わせることで補い合うことも出来る。
自分の仕事の仕方がPとMのどちらに分類されるか認識し、PM型に近づけるよう、計画・実践・振り返りのサイクルを回していくべきと感じた。
M行動に偏ることなく、P行動を効果的に高める工夫をしたいと思いました。
チームリーダーとなり、チームメンバーを各PJにアサインする場合、PJに参画しているメンバーをPM理論に基づき分析した上で、アサインするPJを検討する。
Pm人材とpM人材を組み合わせることで相互カバーができる、というのはこれまで気づかなかった。うまく実践できれば組織全体の生産性を向上できる気がしてきた。ただし、現実的にはPm型のリーダーシップはなかなか想像できない。日本の伝統的企業においては、M(Maintenance)がなければ従業員はついてこれず、最終的なP(Performance)向上にはつなげられないのではないか。
どのようなリーダーシップの型があるのかを学ぶことができた。自分自身がどの型に属しているかを客観的に知ることで、弱い部分を理解し、トレーニングにより強くしていくことで、能力を高め、結果、組織が強くなれるようまずは自分自身が変わる必要があると改めて感じた。
Pが強すぎるPm型はともすれば暴走やメンバーのメンタル悪化につながるように思う。
リーダーとしていかに価値観を理解しどのように接したらパフォーマンスが最大になるかを考えなければいけない。
そのためには自分がどんなタイプか
自分はPm型のタイプである。
PM理論。
パフォーマンスとメンテナンス。
両方の能力を発揮することは難しいと感じたが、意識しながら活動することで能力を伸ばすことができると感じた。
PMな人が居なくてもチームとしてそれを補っていける事が分かりました。あとは自身がどのタイプなのかを把握して弱い所を伸ばしていければと思います。
自分のpを強くするために、振り返りを行う
現在は、Ｐｍ型の上司の下で仕事をしております。Ｐ，Ｍいずれも高いスキルのある上司になりたいと思った。
身近には一部のPm型と多くのpM型で、自身はpM寄り。両者の特性を理解しつつ状況に応じ行動を見習いたい。
自分はどちらかというとｐＭである。再度自分の行動と他人の行動に照らし合わせてみてみたい。いろいろなタイプの方がいるので、見極める力も養っていきたい。
PM両方併せ持った個ではなく、不足部分を他の人材でカバーすること、チームで対応することのメリットは理解。またそれをやることでお互い刺激しあいリーダーとしての人材が作られていくことになると言われているが、足りない部分を補おうとするのは個人の意識レベルにもよるので、それを指導していく必要があると感じた。
自分の行動を客観的に捕らえるのは難しい。ある条件で評価した後も、行動をしながら評価を繰り返し、行動に反映して行くことが大事だと思う。
PM型になれるように、リーダーシップ行動を育成して行きます。
PM型を目指して自分の行動を振り返り復習することを心掛けなければ。
マネジメントスキルとして自分自身の長所と短所を定期的に自己評価して振り返ることの必要性を認識した。弱みは克服できるということ。
組み合わせでPが強い人とMが強い人を同じチームにすることで、バランスの良い組織にすることが重要と感じた
PM型とのGapを測定して定期的に自分で振り返ることが重要
PやMのみ特化した形ではなく、双方バランスよく強い事が望ましい。
個人の特性ではなく、行動によって成長するということなので、
どんどん経験して伸ばしていきたい。
PM理論に基づいて自分の行動を定期的に振り返り、特性を理解して自己の向上（P機能、M機能の向上）を図ることに役立てたい。
マネジメントの評価において軸として考えることも効果がありそう。
P型を強化するか、Ｐ型が強いメンバーを探すことで対応していこうと考えた。
グローバル時代には、日本人もPを鍛えないと、評価されない時代。
しかし人格をかえるのではなく、行動を変える、ということが分かった。
明日から少しずつ行動を変えて行きたいと思った。
リーダーとしての資質を行動を通して伸ばしていけるというのは心強いテーマでした。私のそばにもPm型でつっぱるタイプの社員がいます。mP型の方と組み合わせるなど工夫したい。
社内に良いロールモデルがいると感じたので、自身も早く第一象限 (PM) に入れるように行動を変革していきたい。
自分自身はPを高めるための行動が必要だなと感じました。
自身はまさにpM型だなと思った。目的達成のためにもっと積極的に動けるようにしたい。
自分自身を分析し、どのタイプかを把握する事で、今後のマネジメントや、考え方に活かし、ＰＭ形に、近づけたい!
よくチーム制で動いたりしてますが、年次の組み合わせが多く、PmとｐMは考えたことがなかったので、今度使ってみようかな。
行動をベースに4分類出来ることと、それが改善出来るという考え方に希望がもてました。自分はPだと思うのでMを改善して行きたい
自身はPの考え方が強いが、Mの考え方の人間の方が圧倒的に多いと感じる。
Mの考えも取り入れ、自身へ補填していく努力が必要であると感じた。
私は典型的なpM型だと思いました。トレーニングにより変わることが大事だと思います。
PとM自分がどちらが強い傾向にあるかの自己分析がはっきりしない。ある組織のときは、Ｍが強い動きをしていて、ある組織の際はＰ機能が強いとかんじるときがある。まずは自己分析が重要だと思った。
理論としては理解できていも、現実問題としてでのオペレーションを考えるとなかなか難しいかと。。会社組織全体との認識合わせが重要。
リーダシップトレーニングは参考になると思うので来月から早速実践してみたい。
自分はリーダーシップが弱いので行動により変えられるというのは心強い。この理論を基にリーダーシップを伸ばしていきたい。
チームメンバーの特性を分析し、それぞれの育成目標を定めてチーム力を高めたい。
PM理論を知らず知らずのうちに各部下にも行っていた事、そして、自分の上司もこれにそって対応している事がわかった。
Pは以外と強めに行動する事でも達成できるし、締め付けでいくらでもなると個人的には感じている。日本人に多いMというが、自分の周りにはPが得意でMが苦手とする人が多いように感じる。
個人の特性でなくこれも意識して訓練する事で理想の形で昇華できるのであれば、上司と歩調を合わせて行動し、PM型をある程度のレベルで達成できるようにしていきたい。
PM型／pM型／Pm型／pm型を当てはめて考えることで、他者の特徴をより理解できると感じた。
また自身の伸ばしていくべきポイントも改めて理解できた。
リーダーシップは変容できる行動であるという事に、強い印象を受けた。人材ごとの良さを活かし、お互いに影響し合える環境が必要だなと感じた。
リーダーシップを行動と捉えて、変革可能としている点が大変勉強になった。
右上のPM領域へ成長したい！
それと共に、育成の際も、右へなのか、上へなのか、右上へなのか、適切なアプローチを考えるきっかけになった。
フレームワークって大事ですね。
ありがとうございました。
チーム運営に大いに役立つ理論であった。今後，自身およびチーム員の育成に参考にしたい。
自分もどちらかというとpMタイプであるように思います。理想とするPMタイプになれるよう、現状とのギャップを認識して差が埋められるよう行動していきます。
PM理論に似たような性格検査を以前習った思いがある。YG性格検査と言ったと記憶している。これはどの時の気分や状況下により、多少の変化はあることが、如何にもPM理論に近い。ただ前者はトレーニングにより理想系に変化する事が必要で、後者は一部分であり、一断面である事が大きな違いと捉える。
自分のマネージメントスタイルの強み弱みを視覚的にイメージ出来、改善すべきポイントがしっかり意識できることは非常に有り難いツールだと感じる。２つの違ったタイプのどちらが良いという在り方ではなく、高い次元で２つのバランスを取ってこうという発想は、人間としての成長そのものにも通じ奥深さを感じさせる。
私は、ｐM型だと思います。Pを伸ばす必要もあると認識していましたが、このような理論があったんですね。
大変勉強になります。そして、確かに社内のPM型の人を目標にしていました。なるほどです
分かりやすい説明でした。自身はpM型と思います。あらためてPの能力が弱いと認識しました。明確な助言が出来ていない。
PとMを同時に持ち合わせる事を目指したいと思います。Pを重視したいがそれによってMが弱くなる事もありそうです。うまくバランスさせゴールに向かうことが肝要であり難しい部分だと思いました
PもしくはMのどちらかが得意なリーダー同士を組み合わせることで、お互いの弱みをカバーすることができるという考え方は腑に落ちるところがある。特に日本人と外国人をチームで組み合わせることでその成果を期待できそうだ、
自分の会社はpM型ばかり。XY理論も同様であるが、いかにP型に近づけるか、P型のメリットを理解してもらうかが課題である。責任を明確にし、成功した際にはしっかり報酬を与えるなどして、サークル的な会社にならないようにしていきたい。
週１の訓練方法を知りたかったです。
自己改革は短いスパンで目標を達成、自信をつけること。で得られる
①現チームが好調なのは、「組み合わせ」が良いことも要因である。②私の会社の上司は多くがpM型だと感じています。私はそれに影響を大きく受けている。行動を見直します、上司に評価してもらい行動を変えていきたい。
自身のマネジメントの型はPm型というのを認識した。メンバーが働きやすい方が組織としてのパフォーマンスも出るため、mの強化を意識していきたい。
キャンペーンの達成等でＭ機能を留意して高めながらＰＭ共に高いリーダーに成長していきたい。
金融機関はPｍ型が多い組織です。M行動を高めるためには研修などの機会が必要だと考えます。
PMどちらの能力も生まれつきではなく、行動によって高めることができる。まずは自他両方で自身の能力を評価し、不十分な能力を高めることを意識していこうと思う。
個人的にはpM型だと思うので、Pを強化したい
ｐｍのところから自己分析、目標設定、振り返りをしながらPMのところまで成長していきたい。
リーダーシップ力は変えられる（PMタイプになることができる）点が励みになった。
自己の強み弱みでの自己評価と他者評価のギャップに戸惑うことが多い
自己分析だけでは、メンバーからの評価を的確に把握がむつかしいと感じる
ＰＭ理論は行動のリーダーシップ。
リーダ―シップの行動として強みと弱みを認識して改善を図ることができる
個々の特性を生かして、Ｐ，Ｍのそれぞれの弱みを人の組み合わせでかばーすることもできる。
4つのタイプのPM理論があり、それは違うタイプが補うことができ、また個人も教育によって、より良いタイプに変わることが可能であることが理解できた。
所属するグループのメンバーを漫然と個人の得意不得意だけでみるのではなく、PM理論で分類してみると、バランスの取れたグループが組織できると感じた。
また、後進の育成にも一つの分析ツールとして活用できそうだ。
店舗の店長ならばM理論を意識した行動を取った方が店舗が上手く回ると思います。逆に本部MgrであればP理論を意識して、最終的PMどちらも遂行出来る上司になりたいです。
得手不得手のあるスタッフの組合わせで組織力を上げる事が出来、不得手な部分も改善出来ることが期待できる。
リーダーシップ能力は成長する。自分を知ることの重要性が大切ですね。
自分がリーダーになる時には、部下にこの上司はPとMの強さを常に見られているという事を意識しながら仕事をする必要があると感じました。
PM理論では個人を特性ではなく行動で分類する事について理解した。どちらかの行動が弱い場合でもトレーニングで改善させたり、複数のタイプのメンバーの組み合わせでカバーできる事を理解した。組織運営時のメンバー選定に活かしたい。
PM理論を基に部下を見て、担当の組み合わせを変えて仕事を進めるのもいいかも
ＰM人材が希とした場合、環境変化に順応しながら進めることが増える中ではＰm人材の重要度が増している様に感じるが、組織成長観点ではpM人材との組み合わせが重要かなと感じる。
その際には、どちらが上、ということではない一定のＰMラインをクリアしている中で、強みがどちらかを理解し合えている関係性を作れるか、お互いの強みを認め合える関係性が重要ではないか。
p Mが2番目に重要だったのは意外だった。pを伸ばす方が
しんどいと思っていたがMは出来ないない人は出来ないのかも
基本は皆バランス型でしょうが、その使い分けが大切と感じました。
優柔不断やエコひいきに思われないようにするのも大切。
組織運営は色々な人がいるのでまずはベクトル合わせからと思っています。
自分がどのタイプのリーダーシップであるかがよくわかった。メンバーがどのようなタイプであるかの把握とその教育をどうしていくかを検討するところから始めたい。
自分の部下を思い起こすと、特性が丁度分かれますね。
そこをそれぞれに伸ばす手立て（教育）が必要なんだなと、学びました。mを、Mに変える事って中々難しくないですか？Pm型の部下に新人教育を、やってもらって、変化を見ています。皆さんはどうされてますか？
リーダシップは生まれ持ったものではなく訓練で向上することができる、というのは、心強い言葉ですね。
個人的にはPが強いタイプに思われるのでMにも留意していきたい。
チームメンバーのPとMを見分けて、新人教育や既メンバーに弱みのところを改善して、目標を達成できるように実行できます。
日々の業務の観察とフィードバックをさせることが重要です。
ＰＭ型目指して頑張ろうとおもいます。
PMを兼ね備えたリーダーを目指す
組織の多様な人材個々人に当てはめてみて、育成方針の一つの契機とする事が出来るかもしれない。
人員配置などに活用できる
現在の組織はpM型が多い。以前、PM型の方がいたが、離任してしまった。これは非常にもったいない状況であったと思う。
自身はpM型だと思う。まずは、今度上司の評価を伺ってみようと思う。
PM理論をもとにプロットし、組織のマネジメント力を客観的に測ることが出来る
目標達成が苦手だからダメなんだと極論にならず、自分は組織のことを考えることのできる特性を持っているかもという広い視野が大事だと感じた。
PもMを大事ですね。他の人と協力して、PもMもある状態で業務を進めます。
自分のタイプを認識し、苦手なところを集中的に取り組むことでリーダーシップを強化することができそう
PM理論をもとに相手を見極めながら人材育成やマネジメントに活用することで、組織の活性化に繋げていけると思いました。
This course has helped me improve as a leader and an overall individual in numerous ways. It has allowed me to assess my strengths and weaknesses as a leader, and has forced me to outline my goals as an individual, which will help aid me in achieving them. This course has also taught me to take action when possible.
明日から早速、週間目標を設定してPDCAを実行したいと思います。あと、聞きたくないけど他人の評価も取り入れていこうと思います。
自分はｐｍからスタートし、現在ＰｍからＰＭを目指す状態であると認識した。個人の特性ではなく、行動ではかる指標であるというところに、この理論はすべての人がPMを目指せるという利点があると思う。
勉強になりました。
「リーダーシップは変えることができる」ということを認識して、まとまりのあるチームづくり、1人1人の成長と力の発揮による成果向上に努めることで、自分なりのリーダーシップ力を着実に成長させたい。
pM型リーダーが多いと感じました。PM型リーダーシップを目指したいと思います。
リーダーシップは生まれつきの能力ではなく、トレーニングを積み重ねることで成長が出来るとわかった。
周りの顔色をうかがうのではなく、周りとの認識や考えのずれを理解しようとして、周りに堂々と自分の考えを示すことが大事だと思います。
自分の組織にはどのタイプが多いかを改めて確認するきっかけとなった。
同じ会社の中でも、事業部によってはPが強かったり、Mが強かったりするのが自社を振り返って思いました。
また、pM型が多いせいか、Pm型の上司こそリーダーシップがあるように見えて、優れるように思いますが、pM型は実はいいリーダーであります。やっぱり、Pm型は部下を選んでしまうことが原因ではないでしょうか。能力が低めの部下を切り捨てる傾向があるからです。
行動によって訓練できると学んだので、PM型を目指して頑張りたいと思いました。
個人によるところもあるが、企業文化や組織風土に左右される面は大きいと感じる。自社は安定的に利益を出せる企業であり、成熟期にある業界であるため、明らかにMよりの人が多い。
ＰとＭのバランスが大切なのだとは思うが、そのバランスを言い訳にして、どちらの面でも中途半端なリーダーシップしかとれない、ということがないようにしていきたいと思った。
日本の大企業は会社での政治力、つまりMが強いひとが上にあがる印象である
人材でカバーし合う、というのは新しい発見だった。トレーニングで開発するよりも、早く組織としての目標が達成できると思う。
チーム内でその役割を明確にすることで、メンバー同士がPとMを補うことが重要と感じた。
自分自身、Pが強く、Mの行動を意識的に高めていく必要性を現代の世の中において改めて行く感じ、行動を変えて行きたいと思いました。
自分は、pMに近いpmかと思う。
評価・分析に加え、決意表明・必ず実行 といった過程が大事だと理解した。
今後の取組に生かしたいと思う。
仕事をするうえ様々な上司のもとで仕事をするには知っておいた方良い理論だと感じた。
４つタイプに分類することで自分の現状の立ち位置が明確になった。今後の組織マネージメントの参考になった。
PやMが弱かったとしても変えていけることができるということが知れてよかったです。人を組み合わせることで組織として強くなることはこれからの時代必要なことかなと思いました。
自分自身の型を認識し、足りないリーダーシップを意識できたかを週単位、月末に検証することで成長しようと思いました。
PM理論を学んだ感想
PとはPerformanceつまり結果のリーダーシップ
MとはMaintenanceつまり人間関係や空気などのリーダーシップであった
両方ともが優れた行動をとるリーダーが素晴らしいということであった
活用方法として挙げられていたのは現状の客観的評価と主観的評価を行い、その差分を自己分析して、改善するための行動を表明し、フィードバックを受けて、また繰り返すということがあった
この方法はどうやって客観的評価と主観的評価を行うのかという点が難しいと思われるが、なにかしら評価シートがあるのだろうか
Pの方はある程度数字で出やすいのかもしれないが、比較対象が過去の自己成績との比較、もしくは前任との比較のようになってくるのだろうか
Mの方についてはそのメンバーへのインタビュー・アンケートが必要になってくるため、なかなか大掛かりなものになってくることが予想されるが、パッケージとしてなにかしら販売されているものがあるのであればそれを使うのがいいのかもしれない
またこの理論は組織ごとに重要視されるものが異なるため、そこも留意する必要があるだろう。自分が新卒で入社した外資系コンサルではMの方はほとんど皆無で、Pがかなり重視されていた。しかしながら、コンサルのようなUp or outが基本となる働き方でプロジェクトベースで毎回働くメンバーも変わるような組織においてはMを重視してよいことなどあるのかというと微妙だろう。
そんなことよりもPを重視することがもっとも大事であることはその組織特性から自明であるし、MをあげることよりもPをあげつつけた方が組織的価値は高まる。
一方、多くの日本企業では終身雇用をベースに考えられた組織体型を持っており、人間関係、社内政治が重要になってくる作りになっているためMが重要になってくるのは自明である
しかしながら、国内市場が小さくなり、国外の競合が増えてくる中で、今までのM重視型の組織体制ではうまくいかないことが出てくるだろう
であるからこそ、今こそPに舵を切るべきだろう
元々pM型のマネージャーが多いことから、外資系のPm型のマネージャーが大井のとは対照的であり、マネジメントよりもイノベーションが重要になってきている変化の激しい現代においては、日本のマネジメントスタイルがPMになった時、組織の強さはかなり高まることが予想されるのではないだろうか
自分が業務で今どのようなPとMのバランスか、どう見えているか想像しながら進めるといいのかな、と思いました。
個人のキャラクター（人間性）でなく
行動に焦点をあてる考えかたは
人間性の否定になりにくいため、指導する観点ではよいヒントになった。
Ｐ行動が弱いと自己評価するのでその点を意識して改善していく
自分自身に当てはめながら、PM型を目指していきたいと思う。
自身のPM機能の不足箇所を認識し高めていきたい。
自分自身がPm型なんだと改めて自覚できた。
日本人はpＭ型が多いというのが意外だった。どちらかというとＰmタイプのリーダーが多い気がした（Ｐは定量的でわかりやすく伝えやすいが、Ｍは感情や思考といった定性的な部分に苦労しているように見受けられる）。
自分のチームのことについて考えた時、M理論だけではなく、P理論も必要だということがわかりました。特に自分も、P理論が弱いと感じるため、強化していきたいと感じました。自己評価の仕方なども知りたかったです。
簡単なフレームワークなので、自身を含むチームメンバーの特性を大まかに把握することに使える。また指導する際に何を伸ばすべきかの指標として用いることができる。成長したいことを宣言する際、相手が理解しやすいのも良いポイント。
業務を管理する側もそれぞれがどの特性に当てはまるかを考えて、チーム編成をすることにより新たな考えや成長を促す事ができると思った。、
ふと会社でこれまで上司として接してきた人を思い返すとpM型が多いと思った。一方Pm型のタイプの上司もいるがPM型の人には会ったことがない。例えばPM,pM,Pmとは芸能人でいえば誰かなどの例があるともっと理解が深まると思った。
どちらかというとうちにはPm型が多いかなー
現在属している企業の上長はpMタイプが多いと感じる
メンバーの組み合わせでp、mを補う組織ができる点は参考になった。
個人の育成は難しそうだが、具体的なイメージが沸かない。
日本人の傾向として、全般的にM傾向が強いのであれば、Pの強いリーダーが日本では求められるはずでは？と感じました。
現に、自分の会社（老舗企業）ではPの強いリーダーの方が評価させている気がします。
4つな分類を現在の組織を分析してより良い行動を供給できるようチームで思案していきます。
PM理論の考え方でリーダーシップを高めていく事を学んだ。Ｐ行動、Ｍ行動を成長させてＰＭ型になれるようにしたい。皆でカバーできればよいことも知った。
PとMどちらも必用だが、今、求められているのはPの方が比重として大きいと思う。
一人で両方兼ね備えるのは難しいが、組織としてバランス良くするのは可能という点は、納得できた。
成果を生むのはあくまでも個人の特性ではなく「行動」である、ということをしっかりと認識し、行動を変えることで自ら変わっていこうとするよう常に心掛けたい。
はじめからPM型は中々存在しないでしょう
例えば若い頃に営業で張り切っていた頃はPｍ型
そして経験を重ねるごとにｍ～Ｍが強くなりPM型に変化していくことがあるだろう、また全員がPM型ばかりの組織も良くないだろうしそれぞれが協力して上手に組み合わされて行くのかとも考えます。
初めて知りました。
実際取り入れてみたいと思いますが
まだまだｐM型の雰囲気があるなと感じます。
やっと、少しづつですが、会社の傾向がＰを取り入れつつな感じがしてきました。
能力開発には振り返りが大事だということを実感しました
これがすべてではないですが、部下をぶんるいしてみようとおもいます。
PM理論は個人の特性ではなく行動として捉えていること、また行動は変えられると考えていることはどの人にとっても勇気づけられる内容であろうと感じた。
また、PmよりpMの方が良いという点は少し意外であるものの納得する点ではあった。組織である以上、メンバーが働きやすければ組織としての価値最大化にはつながらないため組織マネジメントにおいてはMが重要視されているのだろうと思う。ただし動画中にあったように、これからはリーダーシップとして変革が求められていく中で、P、すなわち既存事業の生産性向上だけでなく、変革を起こしていくことが重要になるであろうと感じた。
普段、PとMの両立を意識しているが、個人的にはPが弱いと感じる。チーム員にはPの要素が強いメンバーもいるので、まずはそのメンバーの力も借りてPの能力を吸収していく。
あまり実践的ではない。理論を知っていても、行動が伴わないと意味がないという点で、[行動]に着目している点は評価できるが、それだ
け。
pMとPmがいればお互いを補完しあえるという意味ではチームワークも大事だと思いました。
PM型の上司にはこれまで2人出会いました。
チームでお互いの弱点を補完しながらPとMを高め合いたいです。
リーダーシップは生まれ持ったものではなくトレーニングでできること。
自分が思っているリーダーモデルと客観的に周りが思っているリーダーモデルの差・ズレを理解して、どのようにズレをなくすか、どのように行動すればよいのか考えなければならない。
PMの次はｐMが望ましいというのが驚きであった。ｐよりMのほうが組織でのニーズが高いのか？やはりビジネスをするうえでは、人間関係やチームワークは必要。そこはやはり個人の性格もでてくるかもしれない。
自らをpm理論にあてはめるとｐMとなるので目標を定めしっかり目標対しての成果を振り返り、課題を挙げ、あらたな目標を立てて再び取り組むといったPDCAを回してPを向上させていきたい。
自分の組織の管理職をPM理論のどの象限に当てはまるか一度見てみると、どう組み合わすのが良いか見えてくるような気がしました。
自身や部下でトレーニングのサイクルを回すことを実践してみたいと思いました。
1966年に提唱された古典的リーダーシップ論。目標達成能力と組織維持能力を併せ持つリーダーを目指すべきということ。考え方は極めてシンプルなものだと思う。
PM型のリーダーを目指して活動する事の
必要性を理解した
自分がPM理論によりどの型なのか考えてみた。今は、ｐｍも弱いためパワーアップするために自分で振り返りを行います。
M型が強いメンバーが多いので、どのようにPを育てていくかが課題である。
第1,3週はM行動を意識します。
第2,4週はP行動を意識します。
週末ごとに振り返り、
月末に検証するサイクルを
習慣化します。
自身はpM型だと認識しています。時代の変化とともに競合との闘いが激化する中、pを鍛える必要性を感じた。自分自身の行動変容を具体的に考えて行動したい。
各個人のもっていれる特性を理解して、行動によってリーダーシップをとれる人材育成プランをとりいれたい。
また、Pが得意なメンバーとMが得意なメンバーでチームを構成してお互いのいいところを学びながらPM型になれるような取り組みをおこなっていきたい。
自分の行動や、会社が目指す姿、現場メンバーの姿を振り返ることができました。足りないところを強化できるように、心がけたいと思います。
PM理論というフレームワークは初めて知りました。P特性もM特性もバランスよく使い分けることが大切だと思いました。これから意識してリーディングしていきます。
自社はｐM型のリーダーが多い印象。会社のい経営戦略もおとなし目であることが要因と考えられる。もう少しP型に強いリーダーを増やしていかないと、業績ステージをワンランク上げることが難しと感じた。
リーダーシップに型があるという考え方を学べて良かったです。部下にとPとMのどちらを求めるのか個人によって異なるような気がします。
自身の特性を可視化し、分析し、目標を立て、行動して結果を振り返る。そしてまた繰り返すことがPとMを高めていくサイクルになる。
この中で、目標設定と行動の評価が難しいと感じた。リーダーシップを発揮する対象である組織に対しての「正解」の行動は一つではないので。
そのため目標は明確で検証可能、その上で自身の成長と組織の発展に効果的なものを設定する必要があると感じた。
P型の人は押しが強いから、M型の人はチームワークを維持するのに苦労する。
現業務において、Mが足りていないと認識する事が出来た
PM理論を初めて知った。自分自身の特性だけでなく、部下の特性も十分に把握し、個個別にPMに近づくための方策を考えるように促していきたい。
リーダーシップを考える上では何れにしても「行動」がポイントになるということが上手く自分には落ちてきました。分かりやすい内容で様々な場面で次のリーダー育成の面談などに使いやすいと思いました。
リーダーシップはトレーニングで身につけられると知ることができたのは大きいです。
PM型に近づくために何が必要なのか、具体的に行動に落とし込んで日々マネジメント業務に臨みたい。
今の自分がどのタイプか？過去の上司がどのタイプか意識することでリーダーとして強化すべきポイントを意識することができると感じました！
この人とこの人の組み合わせがいいと何となく考えることがあったが、合点が行った
組織を大事に育てていけばパフォーマンスも上がってくるのでは、と思います。
この時代、余りにPに拘り過ぎると返ってPを失いかねないですね、
自己分析を行い、自身がどの型タイプかを判断し、
今後の学習に役立てていきたい。
リーダーシップは個人の特性でなく行動だという点が新たな発見でした
PM理論を学んで、自分やメンバーの行動特性を整理できました。自分はpMだと思うので、P行動を高めるための施策を行いたいと思いました。具体的にどうすればP行動特性を高められるかを学びたいと思います。ありがとうございました。
行動変容を測る理論として学びました。日本人がM行動が強いとは、和を大切にしたいと思う自分の中にもあると実感しました。
・PM理論：はじめて聞きましたが、分類すると行動が区別され差別化される利点があると理解しました。
新しいプロジェクトを進める時のチーム作りの段階で、pm理論に基づいてチームを作ることが望ましいと学べた。
自分がどのタイプでどこが強みか、弱みか分析できる。チームのメンバーも同様。
リーダーシップの順番がＰＭ型→pＭ型→Ｐm型→pm型とは驚いた。目標は達成しないが、組織をまとめる力がある人とはどんな人なのだろうか。
まず自分がどの分類に位置するのかの把握、そして不足している点を認識し、改善意識を持つことからPM両面に強いリーダーになることができる。
ＰＭ理論を初めて知りました。ＰはPermeance、MはMaintenanceです。
実力度合いが４つにわかれましてPM,ｐM,Pm,ｐｍで日頃のトレーニングに
よって積んでいくことが大事だと分かりました。
現在PMでなくても、教育によってPmをPM、ｐMをPM、ｐｍをPmもしくはｐM
そしていずれはPMへと 個人 そして組織をステップアップさせればよいと考えられるようになった。
PmよりｐM型のほうが求められる人材
ＰＭ理論を元に自己分析すると自分はまだｐｍ型であるように感じますが、前向きに捉え、行動を振り返りながら、自身の成長に繋がていきたいと思います。
Pに偏ることなく、Mにも偏ることなく。完全な人間はいないので、どちらかを補い合える組み合わせでの組織運営、PJTマネジメントが必要
整理できました。
まずは組織をまとめる力をつけて目標達成に向かいたい。
自分はPが弱い傾向があるため、目標達成できているかを定期的に振り返ってみようと思います。
チームを構成する、育成する事に対し参考になりました。
M行動は「研修により向上させることができる」についてどのような研修なのか具体的に知りたい。通常、協調に関する研修はされていると思われるので、更にそれを向上させるための研修となにか。
PM理論の考え方は初めて学べました。
自分自身の成長も、部下育成もこの考え方で実践してみようと思いました。
改めて自分がPM理論においてどの位置にいるかを考えさせられた。何を伸ばせばいいかを分析して業務に役立てていく。
一人でできなくとも、まずは人材の組合せで、
グループとしてパフォーマンスをあげることを指向し、
並行して個人の成長も目指していきたい。
リーダーのタイプを特性ではなく、行動で分類するという考え方は、足りないところを明確にし、改善する方向を見えるかしやすいので育成プログラムとして取り入れやすいと感じた。
自身のPMを伸ばし、組織成長、部下育成に役立てたい
自分のマネジメントスタイルを省みて分析することに役立つ
リーダーを補完できるように動く事を考えてみる。
PMを意識した行動を行います。
組織のマネジャー複数人で客観的に４つのどのタイプにあてはまるかを分析し、足りない部分を補うようなトレーニングを行う
当社の現状はＭを大切にしている傾向が強いと思うが，入社した頃はＰが強かったと思う。時代によってリーダーシップのあり方も変わってきた気がする。Ｐも意識しなくてはいけないと改めて思った。
会社の中を見てみると技術部門はPm型、品質部門はpM型が主要メンバーになっていると思いました。PとMをバランスよく配置することで、状況改善の可能性があるということを学ぶことができました。
自身の現状や支店内の状況を振り分けながら学習することが出来ました。
Ｐｍ型が多い職場ですのでＭ型能力を意識しながら稼働して参ります。
自分ならびに他のリーダーたちが、P-p, M-mのどれにあてはまるかを認識することにより、組織や人のマネジメントがうまくいっていない時に、その状況に合った、行動変容の対策をより的確ににとることができる。また、組織や人のマネジメントがうまくいっている時にそのTTP、TTPSのためにも有効。
PM理論初めて学びました。
自分は、Ｍ機能が弱いタイプのリーダーであると自覚した。目標達成のために動くが、そのために組織の人間関係をドライにしてしまうことが多い。それを補完するために、1Ｏｎ1の実施や、組織のメンバー間の人間関係が良好になるような雰囲気作りをしてあげたい。
自分はPmタイプのような気がする PMになれるように頑張ろう
PM理論はまず自分自身の位置を明確にしていくことが必要。
また、毎週、毎月ごとに現在地を把握して改善していくことが必要。
組織編成を行う際、Pm×pMのような、お互いの不足分を補填し合えるような組織づくりは組織を円滑に進めるだけでなく、当人達にとって自身の不足分を高め合うシナジーが生まれるのではと考える。
自分はどちらかというとｐM型だと思うので、Pを強化するようにトレーニングしていきたい。
PM理論を用いて、自己評価、他社評価のギャップから取り組む課題を発見しようと思いました。
目標達成と組織の維持、パフォーマンス向上にはどちらも重要ですが、業務の特性(定型業務、PJ業務)によって、Mが強くメンバーに慕われる人材が向く、Pが強くメンバーを引っ張るタイプが向くものがあるので、特性に合わせた人材が参画して進められると円滑に進められるのかなと思います。
しかし、あくまで対人関係が悪くない環境下での理論かなと思います。まずは人同士のコミュニケーションが円滑に取れる環境づくりをしてから、こういう理論を活用していきたいです
P行動が弱いと思うがまずは客観的評価をしてもらい原因分析、行動の明確化、実行、振り返りを行いたい
理想はPM型リーダーなんだろうが、
今の時代、P能力とM能力がトレードオフになる局面が多いような気がするんだよなあ。
PとM両方に強いリーダーになるためには、優れたバランス感覚が必要だとおもいます。
PM型の人材になるには理想が高いが、ぜひ目指してみたいと思います。
数多くの業務があるため、チーム内のそれぞれメンバーが対応して、チーム内での一体感を保ちづらい。
となると、Ｐに偏りがちになるため、Ｍ的な要素も取り入れる必要があると思った。
個人の特性ではなく行動、とのことですが、
行動は特性に影響され、変えることはなかなか難しいかも、と思います。
自身の強みを客観的に捉え、足りない部分を行動で変えられるので、
実行しやすいと思います。
自社のマネージャーはPが強い人が多い気がします。
ＰとＭ 行動特性を把握して今後の組織づくりに活かしていきたいと思う。
リーダーシップは属人的なものでなく、トレーニングで身につくものであり、
自身がＰＭのどこに分類されか認識し、弱みを改善していく必要があると感じました。
客観的な評価を確認して、理想との乖離を確かめたい
PM理論を知ることで、PもMも高めていかなくてはと思いました。
それぞれ、どうやって高めていくかがもっと知りたいです。
個人として比較的Pm型かなと思うが、pもmもどちらもまだまだ伸ばしていかないといけないと感じました。
本講座の学びを意識して理想的PMに近づいていきたいと思います。
自身のタイプに気付きを与えてくれる理論であるとともに、同僚の支援を得ることでより良い組織が創造できると感じた。
PM理論以外の考え方も勉強したい。
自分はどの領域の人間なのかは、どうやればわかるのか、知りたい。
行動で変えられる、というところが重要と感じました。なれないことをするのは腰が重たいですが、まずはやってみてトレーニングすることで苦手分野も克服できると感じました。
課員の特性を分類して、強い行動と弱い行動を見極め
どのスキルをアップさせるべきか、認識した接し方を
考える。
自己分析ではpMタイプかと思われ、目標達成行動を意識的に強く心がけるべきではとの気付きが得られたから。
PM型のリーダーシップを発揮できるように、リスクに脅えず強い意志をもって日常の業務に励みたい。
わかりました。
組織の尊敬できるトップはPM型だった。
Mを求める組織の下位が多い中でPとのバランスをとることの難しさに直面しているが、Mを維持しながらPに荷重していきたい。
どんどん業務に生かしたいきたい理論を学べて有用なコンテンツだとおもう
PMの観点でリーダーシップを考えるという視点が学べたから。
P=目標の達成ができる
M=集団をまとめることができる
自分は、pMなのでPMになれるようにPの力を上げていきたい。
リーダーシップは行動で変えられる。自分自身はまだリーダーシップを取る立場にないが、PとMの型を意識しながら仕事をすることは大事だと思う。
行動は変えられるを意識し、毎週振り返りを実践すること
P機能とは、メンバーへの指示や叱咤激励などにより、目標を達成する能力をいう。一方、M機能とは、人間関係に配慮し、集団のチームワークを維持・強化する能力をいうことを学びました。MBOに取り入れ活用します。
メンバー各々の能力・モチベーションによって、PM使い分ける事も必要。
人物の特性ではなく、行動をPとMで見定め、不足部分は成長促進、あるいは他のメンバーで補えるとのことで、とてもシンプルで使いやすい理論だと思いました。
PM理論の知見はありませんでしたが、現状把握くらいの活用方法くらいにしか、感じませんでした。
できればPとMをバランスを取りながらどちらも少しずつ一緒に強化していけると、いいリーダーになれるように思います。
自分がリーダーになるとしたら弱点は何かわかったような気がします。
自組織のリーダーはどちらも弱いpmタイプが多いと感じた。PとMの具体的な伸ばし方についてもう少し詳しく聞きたかった。
PM理論を用いて自身が４つの型のどれに属するかを知るだけでなく、自身のリーダーシップを伸ばしていく過程においてどの能力を伸ばしていくべきなのか、把握するための指針として活用することが重要であると感じた。
周りを見ると、PMタイプはほとんどいない。
それは同僚であっても上司であっても。
大半がPが強い。
M強い人なんで周囲には皆無じゃないかな・・・
自身のリーダーシップ行動について、自己分析と客観的な評価とのギャップを知り、決意表明の上で改善に取り組むことでリーダーシップをより良いものにできることを理解できました。
改めて有効性を認識し、自分の行動変革だけでなく人材育成にも活用していきたい。
リーダーシップは強化できることを知った。
また、強み・弱みを把握することで弱みを伸ばすことが出来る。そのためには客観的な視点が必要。
スタッフの人材育成を考えるにあたり、個々人の特性ではなく行動にフォーカスを当てるという点で勉強になった。人の特性にフォーカスを当てがちなため。
まさに４つに分類されると感じた。Mpはやはり多い気がするし、上にいけば行くほどmPのような気がする。
自分はｐM型であろうと思ったので、Pを強くすることを考えながらトレーニングしていきたい
リーダーシップは変容、改善できる行動であることを念頭に日頃の行動を意識していきたいと感じた。自分自身の評価と他社からの評価のギャップを埋めるための作業をおこなっていくことの重要性についても共感できた。
自分も典型的な日本人のｐMタイプであろうと思う。リーダーシップは変えることができる。PMタイプになれるようがんばっていきたい。
具体的目標を常に意識させること。
PM理論
P＝パフォーマンス（目標達成）
M=メンテナンス（集団での率先力、維持力）
PM型とは、どちらも備わっている人のこと
Pm型、pM型、pm型もいて、pm型は最悪。
「pmからPMへと、自分を変えていくことができる。」
部下との互換性のある会話ができるツールとして活用したいと思いました。部下の現在地と足りない部分を伝えやすくなりそうです。
PM理論の視点で、自分自身および上司の行動を今一度振り返ってみたいと思う
ヒトはかわることができる！ かえることできる！
自分の周囲の方 店舗運営進める中で
伝達能力は受けてを考えるｐMがスタートは良いと考える。
日本には、pM型のリーダーが多い、なるほどと感じました。
P機能、M機能のどちらも重要だが、それを具体的に発揮できるまでの道筋が難しい。
自分は完全にpM型だとはっとさせられた。
とりあえず理解したので、部署・チームやメンバーの行動特性を見たり改善する手段として活用してみたい。ただ、異なるタイプの人材を配置して解決できるというのは必ずしもそうではないのではないか。ノルマが厳しいが目標達成できているチームにpMメンバーが配置されたとして、ノルマの厳しさが下がるとは思えない。
業務に活用するためには、トレーニングが必要である。グループを作ると、それぞれの特性で自然とリーダーが作られてしまうが、予めリーダーを決め慣れさせる特訓も必要ではないかと考えます。
自分の特性を理解し、弱みはかい下。
リーダーシップを分類し、Pm、ｐMが共同することで、それぞれ弱いことろを補完し合うことができるということを知れたのは何か新しいチームを作るとき等に参考になる
どちらが不足しているか分析し、不足部分を意識して行動する
自身は常々pM型と感じている。チームワークをアウトプットに繋げていくよう自身の行動目標を設定していきたい。
概要は分かったがでは行動レベルでは？となった
自分が何型であるかを把握しPM型になるように行動する。
部下を育成する際の共通言語としたい。PmまたはpMタイプの部下に自分の行動を認識させることができれば、どんな行動を取ればPMに成長できるかがイメージできるのではないか？
自分はどちらかと言えばpMと思いますが、なかなかpを強くすることができません。pを良くするための具体案があればと思います。
リーダーシップを2軸に分けて考えると、自分は向いていない、ではなくて、どちらの機能が足りていないのか、みたいに具体的に考えられるようになって良いと思った。
今後PM型理論を基に、自身の行動の振り返りをしていきたいと思います。
意識的にP行動とM行動をバランス良くとるようにする。自分はPに偏っているので、Mに対する意識を強化する。部下の行動を良く見るようにして、褒めるなどの回数を増やしていきたい。
自身はPm型だと思っているが、他人がどう思っているのか、自身が考えていることとのギャップは何かを確認する。
M行動が高い日本においてPを鍛えることは強みになると考えます。
その上で、組織としてのPの強い人材と、
Mの強い人材をうまく配置することでより強い組織になると感じました。
自分がどの型に属するのか自己分析能力が先ずは必要かと思います。
自分はどちらかと言えばM型なので、P型としての仕組・考えの導入が必要と感じた。
自身のタイプも把握出来今後の強化に応用出来そうです。
またマネージャー陣の特性も把握出来今後伸ばしていかないといけないポイントが視覚化できました。
自分はPm型と感じました。PM型に変えていきたい。
リーダーシップのタイプについて理解度が高まった。自分自身を客観的に評価し、よりPM型のリーダーシップが発揮できるよう自己成長につなげたい。
PM理論では、個人の特性ではなく、行動で捉えるとあります。ただし、特性があると少しの行動で大きな影響を与えることができるケースも多いと思います。行動を継続することによって、特性も向上させていきたいです。
P,Mそれぞれの行動について、客観的に評価するには、どのような方法があるのか。
そのようなことも知りたいと思いました。
PM理論に基づいて自己分析すると、自分はpM型に分類されるとは思う。とはいえ、Pも求めているので、今後、より意識して業務を推進しようと思う。
自身はpMタイプと感じており、まさに今、目標へのアクション、管理を日々トレーニングしています。
PM両方ともそれほど強くないので、今後研修を受けることで両方の能力が高いマネージャーになるよう努力する
まずは自分自身の型を自己分析し、上司や同僚等、第三者の目から客観的に分析をして貰った型を比較・分析をして、マネジメントに活かしたいと思います。
PM理論の座標の中で今どこにいるのか、どこを目指すべきか、をきちんと示してあげる必要があり、それには相手の行動をよく観察することが必要。
これからの時代はMよりもPが優先的に必要とされる気がしている。
自分の行動特性がどの象限に入るのか、振り返ってみたいと思う
自分の行動を振り返り、理想のリーダーを目指します
マネージメントの場面で役に立つと思います。
なぜPMの型の望ましい順は、PM→pM→Pm→pmと、pMが先でPmが後なのだろうか？
自分は、PmとpMを揺れ動いている気がします。
リーダーシップを発揮する場面によって違うだけかもしれません。
リーダーシップは、改善できることを学びました。私自身も行動変容すると共に、回りにも働きかけて強い組織を作りたいと考えます。
この人はダメだという考えから脱し、人の組み合わせで育てることができる。
ＰＭ理論は、リーダーシップを個人の特性ではなく、行動に因るものというところが新鮮でした。
日本人は組織の和を重視してM行動が優勢になりがちなため、和を保ちつつP行動をいかに伸ばせるかが重要な事例が多いように思う。
人事考課の際、リーダーに対しPM理論軸のどの部分にいて、今後PM型に向かうために何が必要か自己認識させることができる。
口頭で思いを語るのも大事だが、ロジカルに図で説明できるのも利点だ。
どちらも意識しながら活用していきます。
自分が現在4つのどの象限に入るかを認識することで、PMに近づくためにはどうすればいいのかが明確になると感じた。
自分を分析した際pM型であると考えられるが、Ｐが弱すぎて目標達成に対する執着がない為、成果は結果論になっている。なりふり構わず数値や期日目標を目指す姿勢も必要と思われるが、働き方改革やハラスメントからＰを上手く発揮するには難しい環境になっていっている。
フレームワークとしてはシンプルで分かりやすいが、
これだけで育成につなげるのは少し難しい感触。
私は、自己評価ではpM型だと思う。ここ数年、職場の雰囲気や人間関係は悪くないが、成果がついてこない。Pを伸ばすべく、行動を変えていく。本講座を受講してそう思った。
また、組織の観点からは、私だけが変わるよりも、複数のリーダーが変わることで、より強い組織を作ることができる、という点を認識することができた。
現在、すでにPM理論のPとMについて常に考えながら行動していると思うう
自分自身ではpMではないかと思う。
Pの目標達成を意識して行動したいとおもう
部下の特性を把握することに努めてはいたが、フレーワークとして理解すると非常にわかりやすく、活用できそうである。
シンプルな理論なだけに、幅広く捉えられて、一側面としてリーダーシップの参考にするには良いと思う。
各リーダのタイプを分類させてみて、自分の目標を設定させる。あくまで分類は個人の特性ではなく、行動によるものなので行動は変えられる。なのでリーダのタイプも変えられる。
どちらかといえばP行動が苦手。
与えられたミッションや役割によって自身がとる行動も違うが、
P行動のほうが反発もあったりと負荷になりやすい。
両方うまく使えるのが理想。
不況だとPが重視されそうPMになりたい
まだマネージャーではないが、自分自身に当てはめて考えるとpmである。もしマネジメントする立場になったら段階的に一年目はPmを目指し、2年目にPMになれるように目標設定しようと思った。mには部下の信頼が必要だから時間が掛かるだろうと感じた。
マネージャーにはｐM型とPm型のどちらかが一番多いと思う。担当の社員の特性によっての相性がある。PM型に育成することを意識すると、課題が見えてきて適切な指導や支援ができそうです。
初めて知り勉強になりました。
目標数値やスケジュールについて、厳しくするのつらいときもあるが、「個人の特性」ではなく「行動」として行っていけば、できるのではないかと思った。今後に活かしたい。
以前読んだビジネス本の中でも取り上げられていたので、復習になってよかったと思います。
リーダーシップを計る上でPとMの２つの切り口で、おおよその能力や対象者の傾向が掴めると思いましたので、どちらをケアしなければいけないのかがわかってよかったと思います。
この先の内容になるのかもしれませんが、P・Mそれぞれの具体的な伸ばし方（個人的に知りたいのは特にM）が知りたいと思いました。
リーダーシップとは行動で図るもの。
自分の行動を定期的に振り返るようにしよう。
自分はｐM型。約束を期日までに求められた品質で履行することをまずは徹底しよう。
自身は今までM型重視の手法を用いていたが、チームの成果を出すためにP型の手法を取り入れていく必要があると思った。直属の上司はP型のリーダーシップが強いので、上司と自分の間でギャップ分析をして、P型のリーダーシップを身につけていきたいと思う。
PM理論を初めて聞いたが、自分の過去から現在に至るマネジメント手法の変遷の中で思い当たることがいくつかあった。自身pm型から始まりPm型に移り、現在はｐM型的な手法に落ち着いているように感じた。
真のPM型に向け、何が必要なのかを考えていきたい。
リーダーシップは行動によりしめされるものであること、行動の目標建てと宣言、実行と振り返りを通じてPM型となれるようトレーニングしていきたい。
PM理論に基づきまずはメンバーをどのジャンルに属するかを振り分けたうえで、特性に応じた業務指示、ミッションを与えていくことで育成を行っていく。
今までの上司はPm型の人が多かったので、何となくそれでやってきましたが、Mを高めることも必要だなと思いました。
自分の行動をＰＭ特性に照らして、振り返る習慣を身につけたい
自分の特性は、Pm。Mも強くなるように行動を変えていこうと思います。
「目標達成↔組織維持機能」の2軸で考えることがあまりピンときませんでした。
自分自身昔は完全にPm型であったが現在はどちらかというとｐM型のような感じがします。
全ては意識の問題かも知れないが、己の特性を客観的に観察してみる良い機会になった。
自部門におけるリーダークラス人材の分析をあまりしてこなかったため、自身のポジションも含めて一度考えてみた上で、組織強化に向けた必要な策を講じるようにしていきたい。
自分を振り返るとｐの弱いｐM型と認識できる。変化の大きいこの時代、意図的にPを自分の至上命題と捉え、もっと追い込んでいこうと学んだ。但し自分の考えを押し付けずあくまで自分だけが自分の考えで動くことを理解してもらいたい。
こうしたフレームワークがあることで、無用な個人特性による攻撃や批判をさけることができるという点で有効であると感じた。
上司や同僚に、『行動』とその成果、結果へのフィードバックをもらいながら、自分のいるステージを確認してレベルアップを図りたいと思います。
自らの現在の特徴をよく理解して、自らに足りないものを補っていきたい。
大文字小文字では、書かないと区別できないので、呼び方を工夫すればいいのにと思いました。
リーダーシップを行動で捉え、トレーニングによってリーダーシップのあり方を変えることができることを前提にしていく中で、自分が上司がどの立ち位置にいるかを考えていくことが必要と思います。pM型の上司が経験上多いですが、Pm型の上司もいた経験があり、目標達成をしつつ、組織をうまくまとめるといった両方のバランスの良い上司は少なかったと思います。
自分はｐM型に近いと思う。
P機能を伸ばし、PM型を目指したいと思う。
大変ではあるが、決意表明と行動、確認のサイクルを行って行きたい！
自分の弱みは何なのかを改めて考えさせられました。
カバーしつつ、カバーされつつ、成長しより良い形になれば良いと思いました
リーダシップを行動で区分するのは興味深くなるほどと思いました
P「目標達成スキル」
M「組織維持スキル」
PとMそれぞれの能力を高める意識を持ちたいと思います。
リーダーシップにはいろいろな分け方がある事を学んだ
直ぐにでも検証できる理論だと感じました。プロジェクトリーダーの人選などにも役立ちそうです。
自分はpM型と認識しているが
どのようにしてpをPにしていくか、まだ具体的行動のイメージが持てない。
リーダーとして、自分の足りない部分を補えるようＰＭ理論で振り返っていこうと思います。
自身がどのフレームワークにはまるのか考えるのも有効だけど、チーム内のメンバーがどのフレームワークなのかを考えることも、育成や運営に役立つのではないかと思った。
p Mだなーと感じる。Pを磨く必要があると感じる。
新たな組織でマネジメントを行う際、メンバーに対して遠慮することにより、目標達成ができない状況に陥ることが想定される。この場合は、どのような行動を取ればよいのだろうかと疑問を感じました。
確かにMタイプが多く存在すると思われるＰタイブの強化が必要と思われる。
自身のビジネスマンとしてのポジションを振り返るために一つの指標として取り入れたい。
自己分析による強みや弱みとギャップの把握に有用だと感じた。
どちらかと言えば自分はpMタイプではあると思うが、今の立場ではPの要素が求められており、PMに近づくための努力が必要だ。
自分の行動を振り返ると確かにM行動が強い日本人に多くいるタイプだと気づかされました。目標達成には本人への動機付けや環境の提供が必須と思っていましたが、それだけではなく数字に対する強い意思や行動ももっと高める必要ありですね。
PM理論理解できました。。リーダーとしての強み・弱みを認識し図ること
ポイントはM行動に偏ることなくP行動を効果的に高める。
自分の職場においては、目標設定の考え方がP機能を開発していくような方向に変わりつつある。しかしながら、一方向にシフトするのではなく、全体を最適化すべきであることを認識した。
①自分や仕事のパートナーがP寄りなのか、M寄りなのか、その特性を把握すること
②従事しているプロジェクトやおかれている環境で、どちらを重視するのかを見極めること
が重要であると感じた。
感情を完全に抑制する精神力が必要だと考えます。
当院はPを重視しており、Mの育成など検討した方が良いと感じることができた。
PM理論を理解して、他のリーダーシップ理論も合わせて活用していきたい。
自分自身がどのタイプで行動しているかを考える上で分かり易いフレームワークでした。今後はPの行動をどう伸ばしていくかが自分自身には必要だと感じました
古典的な考え方だと思いますが、基礎的な素養として掴んでおきたいです。
PもMも自分には足りない。どうしたら高められるのか知りたい。
M機能が日本で多いのは空気を読む特性があるからかと感じた。P機能を強めての目標達成はチームによっては否定的に受け止められる事も多いが、それを前向きに受け入れてもらう納得感のある目標の提示と説明が大切だと感じた。
現在の業務の進め方を今回の理論をベースにして振り返ると、M行動としてチームメンバーへの発信力が足りず、メンバーを巻き込んだ業務遂行ができていないと感じましたので、業務の進め方変えてM行動を補っていこうと思いました。
自己認識ではPm型だと思うので、自分の職場でPM型となるよう実行できるようためしてみたい。
自身はpM型と認識している。P行動を強化する為の方法を学び実践して行きたい。
Mが多いのは、自然とそう望むし、望まれるからだと思う。
Pが強いとパワーともとらわれがちだし、そこのバランスが難しいと思う。
もう少し詳しく勉強したい。
部下をそれぞれ型に分け、未来の方と比べてみると楽しそう。
なかなかわかりやすい理論だった。Mが強いと仲良し軍団になりがち、しかいPが強く達成が出来ないと孤立しがち・・・
私はどちらかといえばｐMと思ったが、これからはPも強くしていきたい。具体的な学びの場があれば参加したい。
自身の行動を振り返れば、Pm型と判断でき、集団をまとめる苦手意識を打破したいと感じました。
PMを意識して実践することが必要。
自身のリーダーシップ見直しの参考になった。
ギャップの修正に至る客観的な評価というのがなかなか難しいように感じました。
決意表明 必ず実行
確認、行動の振り返りと新たな行動の目標設定
このPDCAは明日から始めようと思う。
PM理論 初めて聞くワードでした。
私自身はM型ですが、今後 さらにリーダーシップが求められる時、
そこはバランスよくコントロールしていきたいと感じた。
個人の強み弱みとつかむことが重要であることが理解できた。
わかりやすいフレームワークと思った。人材を組み合わせることで、個人としても、組織としても力を発揮、に納得できた。
変化の激しいグローバル時代において、リーダーシップの望ましさの順番は、PM、Pm、pM、pmが適切だと私は感じた。
PM理論、当てはめてみると分かりやすい。
PM理論に自分を当てはめたとき、pMになるんではないかと考えている。
が、自分から見たほかの人とその人自身が思っている型にはおそらく差異があると思う。
それについては途中の説明でも言及されていたが、客観的な視点を持ってPとM両方を伸ばしていきたい。
バックグラウンドによって、得意分野は変わる。技術系の職場であれば、Ｐが発揮されなければ、Ｍは説得力をもたないかもしれない。また、自分にはない知識を補う人材がいる事で、Ｍを発揮できるともいえる。
pM＞Pｍであるということは組織が置かれた状況にもよると思うが、考えさせられた。チーム内での個性の組み合わせや志向性を考えるうえでのいち指針としたい。
いろいろな理論を実践して自己の成長だけでなくメンバーの成長も促してよりよい職場にしていきたい。
Mが強い組織だが、Pも伸ばす必要がある。
それぞれPとMが得意なリーダーが組むことで、組織としてPMを強くするというのが新たな気付きであった。チームメンバーが現時点でどちらが得意そうか見ていきたい。
リーダーシップトレーニングで振り返りを継続的に行なう事が難しいと思うので、宣言をして自分にプレッシャーを掛けながら行なってみたいと思います。
自分は明らかにpM型であり、Pが圧倒的に弱い。リーダーシップは生まれながらの特性ではなく、変化できるのだ…と言うセクションを、もう少し詳しくいくつかの具体例で参考にしたかった。また、人事異動などで、チームメンバーを考える際にも、役立つ理論だと思った。
自分自身のリーダーシップ行動の改善に役立ちそうです。
リーダーとして異動し、初めての業務に戸惑いながらも、既存メンバーに不安を与えないようにと努力をしているつもりでした。
しかしながら、空回りをしているようで、上手くいっていません。
自身のこれまでのマネージメントについて、PM理論をもとに整理し、アクションプランを設計していきたい、と思います。
P、M各々の強弱をPやp、Mやmで表現することで視覚的にも分かり易い手法であると感じた。
育成によりp、mはP、Mになる可能性があることは理解したが、Pm、ｐMどちらの型がPMに成長しやすいのかも個人的には興味がある。
自分はPm型だと思った。Mを伸ばしていきたいと思う。
目標達成意識は高いが手段として周囲と同調できていない場合が多い
行動を具体的にどのように改善していくといいか、具体的な内容、アドバイスがほしい。ほかのコースでその点カバーできるならその動画へ導くようにしてほしい。
久しぶりに復習した感じですね。
PM理論を自分に置き換えた時、
目標達成の力が弱いが、集団をまとめる力があるｐM思考が強い
（組織維持機能型M系型）
なので、一方の叱咤激励など目標を達成するPｍ思考（目標達成機能P型系）も、
トレーニングなどを通じて強化し、PM型になることが
芯のリーダーシップになれることが大切だと感じた。
ただ、
PM理論だけがリーダーシップ論ではないことも同時に学んだ。
Mをのばさないといけない
自分はpM型であると認識してる。
目標達成にどこまでこだわり、最後まで行動し続けられるのかが重要。
また自己認識と他社認識にギャップがあるように感じるので、上司に定期的な面談を依頼してみる。
自分の行動を見つめなおして、弱い行動を意識的に高めていきたい。
PMが理想ではあるが、職場環境やメンバー構成によって、若干どちらかに寄せるなど、柔軟に対応していけるようにしたい。
自分の型はPm型だと感じました。
自分の弱いMを意識し改善を図っていきたいです。
PM理論は典型的によく表現される4つのタイプに分かれた理論だが、本来は誰しもPMタイプを目指していると思う。ただ、PMタイプが本当に周囲に居るかと考えると、あまり居ない気がするので理想と現実の壁が高いと感じるが、不足分は組織として組み合わせる事によって成り立つという事は経験上からも納得できました。
PMタイプが理想であるが、時代の変化とその時の自社・自部門に応じて、必要なPもしくはMを意識して伸ばすことができる組織風土が必要に感じた。
自身の行動をPM理論にあてはめると、pM型に近いと思う。組織/個人の状態、社員の内面を意識した指示行動が多く、目標達成型のPが弱いため、目標達成するためにどのようなリーダーシップの行動がとれるかを考えていきたい。
リーダーとしてはP型、M型どちらも高める必要があると感じる
チームメンバーと協力し、皆でPM型のリーダーとなり、チームとして成果が出していく。
個人として、PとMの能力を上げるような行動をしていく。
対象とするメンバーによってｐMかPmかを使い分ける必要があり、いつもPMでいることを目指すのではなく、ｐMかPmどちらのスタイルもとれることがPMなのだと解釈しました。いまの自分の行動が４象限のどこにいるか意識していきたいと思います。
以前、上司に『今のメンバーを評価してみろ』と言われ、根拠のないランキングをつけてしまったことがある。
組織を運営するという点で、このような分類を参考にする事も必要時感じた。
成果に繋がる、メンバーの行動変容を促すのもリーダーの役割と認識している。
まさにｐMあるいはpmが多い会社という印象。p➡Pへの成長が大事。ただ、そこでMがしっかり出来ていないと結果pmとなるので、そのバランスが特に大事という印象。
PM理論、知らなかったです。今後、自らの行動を本理論に基づき振り返りたいと思います。実際にはどちらかに偏っている人が多いと思います。
PM型がいなくても、他の組み合わせの人たちでもカバーできる。自分の型を知り自分の弱い部分を研修等で学んで成長していきたい。
個々の特徴を把握するところから始めてみます。自分はpMと思いますし、部下はPMとpm型に当てはまりそうです。PM理論の観点で、自分を含め成長できる取り組みが必要と思いました。
客観的に俯瞰できるようなトレーニングを受けたいと思った。それを受けて
強みは伸ばし、弱みを認識のうえ、補填できる方法を見出したい。
自らの成長だけでなく、人材育成にも活用したい
自身と部下が現状どのタイプなのかまずは認識することが大事だと思った。
リーダーシップは個人の特性でなく、変容できる、改善できるものであると再認識した。
自分はP機能を高めることが課題だと感じた。
組わせて効果を発揮するというのは興味深かったです。自分と気質が違う人とも積極的に関わろうと思いました。
リーダーシップは生まれつきのものではなく、定義づけ出来て伸ばしていけるものだという気づきがあった。
リーダーシップを生まれながらの特性ではなく、個人行動で定義している点がポイントだと感じた。自分自身にリーダーシップがないと感じていても、分析し行動を変えていくことで、理想のリーダーシップを得ることができると知ることができた。
仕事で活用できそうでした。
ありがとうございました。り
自社の場合はP機能型に分類されるので必然的にPm型のリーダーが多いです。個人としてはpM型になると思うので、今後Pを伸ばしてPM型を目指すべき場所として認識することができました。
リーダーシップ不在の昨今だからこそ、必要な考え方だと思う。また、リーダーシップを育成するために、宣言や結果検証をPDCAのようにまわしていくのは非常に効果的だと感じた。
自身ではP行動が弱いと考える。叱咤激励し目標に向けて組織を動かすには、動かすだけの意義や強い意思が必要。P行動とはどのようなものか、組織に与える影響とはどのようなものか、上長の例を見ながら自身に振り返って考えたほうがよい。
PMともに、自身でかけている部分を見つけ改善に取り組みことが重要と思います。又、プロジェクト立ち上げ時のメンバー構成でP要素M要素の強いメンバーを構成するところが非常に参考になりました。
とにかくPM型がいい、PM型を目指せ、というのも確かにそうですが、ケースによってはPm型やpM型であることが必要であったり、Pm型のメンバー、pM型のメンバーとそれぞれがいいところを発揮し合ったり、足りない部分を補完し合ったり、ということも一つであると感じました。
自身も含め、pM型が多いと感じている。現状を打破したり、局面を打開するP行動を意識的に取ることをしていきたい。自分のためだけでなく、組織の中の役割分担として、あえてP行動をとることも効果的だと考える。
私自身はPの目標達成よりも、Mの周囲の気持ちやモチベーションを考えて、チームの一員として振舞うことが多かった。
しかし、会社やチームにより大きな影響力を与えようと思うとPの要素ももっと出していかないといけないと改めて認識することができた。
PM理論は私にとって、自己理解を助けてくれるフレームワークだった。
ｐｍ型なのでまずはⅯになれるように頑張りたい
両方の行動特性を理解した とかくP型になりがち、Mを強くしていきたい
PとMの特性が高いメンバーを意識しながら聞くことができた。
自分自身の行動の振り返りを毎週行っていきたいと思う。
自分自身はpMの傾向にあるため、よりPを伸ばせるよう意識したいと思う。
自分自身の中で振り返り、決意表明のサイクルを回し続けるのは強い意志が必要だと思うが、成長のため意識して取り組みたい。
あるべきリーダーの姿も変わってきているということだと認識した。
少人数チーム組んで課題可決へ取り組む時のメンバー構成でPとMのバランスを見てチーム編成すればより精度の高い物が生れてくると感じました。
自身はpM型と認識している。Pm型のリーダーとの業務は、摩擦は起きるがある意味、パフォーマンスは良い。メンバーもややMが強い気がするため、Pを意識していきたい。
Pの強い会社なので、Pの強い人が上司になりがち。PM,pMは貴重です。
色々なタイプのリーダーがいること、色々なタイプのリーダーによって組織が構成されていることを理論的に理解することができました
pM型、Ｐm型どちらもこれまで出会った方を思い浮かべて、そうだそうだと思えました。足りない要素を自己認識することで、気づき、行動を変えていきたいと思いました。
PM理論は、どのタイプかを十分把握する事が大切である。
pM型になりがちなので、成果軸を意識していこうと思う。
PMを意識してチームを運営したい
今までの上司はどちらかというとPm型が多いように感じた。人材育成によってPM型へ育てることができるとあったが、どのような育成法が望ましいのか知りたい。
自身の成長の為、目標設定と振り返りを行いたいと思いました。
末っ子長男だから、自分はリーダーシップが無いものと考えていたけど、性格的なものではなく、意識すれば自分で補強できる事が分かったので、甘えず、行動に移して行きたい。
自社のリーダーを振り返ってみるとPM型にちかいバランスの取れた方が多かった印象。良い会社に所属しているのだと改めて感じた。
リーダーシップ理論は他にもあるようだが、振り返りの1つの要素として同僚とうまくやれているか、実績が出せているかを考えることに活用できそう。
今まで感覚でとらえていたものに理論があることを知った。今後は社員をどのタイプなのかを見極めて足りない部分を成長させてこうと思う。
PM理論は初めて聞きました。今後意識して業務に取り組みたいと思います。
自らPM理論で当て嵌めて、どの部分が不足しているか確認することにした。
自分のPとMどちらが強いか傾向がわかり改善していこうと思います。
自身はどちらかというとＰｍ型な様な気がする。特に、Ｍ（Maintenance）にはいろいろなやり方がある様に思うので、今後はその点を詳しく勉強してみたい。
PM理論を踏まえてリーダシップを発揮することで、今後の業務に活用できると感じました。
グローバルPJ担当としてPをより意識したいが、その際にはShared valueや目的の共有、期待や予想成果の伝達を忘れずに行い、メンバーの方向性とモチベーションに気を配ることを意識したい。
研修時代に学んだ覚えがあり、改めて昔の人事評価で使われていたと思います。
自分の型を認識する。自己評価と他者評価。
PM両方の能力を学びつつ、チームメンバーの傾向に合わせてペアを作る時にも活用できそうです。
わたしが所属する課長はPMへ促していることが良くわかりました。
パフォーマンスにはある程度の熱意、情熱がないとダメだとは思います。
今後、わたしもその立場になる前に実践していきます。
特性ではなく行動で分析した点は面白かった。行動を変えていくには、不断の努力を継続的に行う相当量のエネルギー努力が必要。
トレーニングで改善できるので励みになる。
どちらも兼ね備えたリーダーになる為に日々精進したいと思います。
概ね理解できる内容でした。
自身の不足する行動が把握できましたが、どのように改善していくのかが今後の課題となりました。
わが社は伝統的にPm型の上司が多く、その上司に育成されたためPm型が拡大再生産されている気がします。リーダーシップ論を学び直すとともに、人員配置を見直してバランスよい組織にする必要があると感じました。
ＰＭ理論を初めて聞き、非常に斬新な思考であった。
大文字、小文字での表現もわかりやすい。
自分は、ｐＭだと分析しているので、職場の目標達成に向けてｐ→Ｐになるように研鑽に努めたい。
日本人のM型は社長の理想像で昔ながらのスタイルである。その結果が企業を育ててきた。
自分はまだまだＰもＭも意識して強化する必要がある。
理想であるPM型のリーダーが少ないのは事実。組わせるという考え方は有用ですね。ただ、複数のリーダがいるとメンバはpM型のリーダーに集まったり、指示が混乱するため留意が必要ではないかと感じました。
自身のリーダーシップ点検に役立つ
上司のリーダーシップ行動傾向を把握し、補佐に入ることに役立つ
組織の配置配属、育成施策や仕事機会の提供に役立つ
と感じた
知らなかった！
自分はpM型かも？
自分の型を知ることが難しそう
PとMの双方の行動に留意しながら、バランスのとれたリーダーシップを構築していくべきである。
行動を変える事で人は変われる。意識して行動したい。
汎用的に実践できそうな理論なので、より深く学びたくなった。
自分はpM型だと思うのでPのレベルをあげれるように、考えたいです。
理想はPM型だが、現実はPm型か、pM型に片寄りがちだと思います。直属の上司はpM型。その上の上司はPm型が、一般的には多いような気がする。
自己分析によって、弱みを認識することは自己の客観視の良い機会になる。
リーダーシップをスキルや性格ではなく、行動の軸で分類している点がユニーク。Mの軸を強化するため、部下とのコミュニケーション頻度をもっと増やしていきたい。
私も含めてPｍ型が多い様に感じます。意識をしPM型を目指します。
自分を客観的に評価するフレームワークとして活用していきたいと感じた。
職場の中でPとMとで分類してみると、取り組み方とか工夫できそうだと思いました。
リーダーシップ・トレーニングを月末に評価できるように計画を立てていきたい
リーダーシップを個人の性格、特徴ではなく行動と捉えているところが大きい。行動は意識して変えることができるので、希望が持てる。
リーダーシップの考え方を理解しておくことで、今後の自身の取り組みのベースになる
個人の特性は行動に紐づくという考え方。教育としてリーダーシップトレーニングを実施することのよりどころになるものと思う
在宅勤務が増えると自然とP型へ重きが置かれるようになってくると思う一方、在宅だからこそ、細かなフォローアップなど、M型の要素がないとうまくいかないような気もします。在宅勤務が続くことにより、特に古典的な日本企業は管理職に求められる要素が変化していくのではないでしょうか。
過去の上司はPm型が多く、私自身もPm型だと思う。
Mを伸ばすことを考えるのとともに、ｐM型の人物との
コラボレーションを実践して学んでいきたい。
ＰＭ理論という言葉を初めて知りました。
P.M共に特性でなく、行動と捉えることが、新たな気づきでした。 また、自身のポジションとPMに近づくために必要なこと、振り替えることが大切だと理解しました。
名プレーヤー必ずしも名リーダーにあらず，リーダーシップは個人の特性ではなく，行動変容によって獲得できるのですよね．マネージャーになる時に言われ，勇気付けられたことを思い出しました．これからマネージャーになる方々に，このPM理論は有用と思います．
いまだにPが弱い。はたしてGAPを認識して改善できるのか？
PM理論の理解は、チームメンバーの検討に役立つかもしれません。日本人はｐMタイプとのことでしたが、私の周りはむしろPmタイプではと、感じます。
なかなかどちらも秀でたメンバーは少ないが、どのポジションで立っているのかを感じて是正していきたい。
PM型に自身が足りていない部分の見極めは、明確ではなくとも、イメージできれば成長に繋げることができると感じた。
実務でもこうした理論に当てはまるマネジメント層がたくさんいるが、実際にじこうした理論を前提に自身を捉えている人たちがどれくらいいたか、というのは気になるところではあるし、自分も自己を顧みることがマネジメント能力を向上させるうえでは不可欠と考える。
今回の講義で学んだことを、意識しながら、リーダーとして最良とされているＰＭタイプを目指して、メール業務のリーダーとなるべく日々努力していきたいです。
確かに急成長している背景にはＰが主力だったな。パワハラで業績成長してたな。
PM理論は行動特性として分かりやすいと思いました。
ただ、実際のリーダーシップでは自身の性格や周囲の協力などいろいろな要素も絡んで目標達成を行うと思われるので、できればMの巻き込む力を身に付けたいなと思っています。
どちらかというと、Mを意識していましたが、Pも意識して取り組んでいくようにしたいと思います。
自分ではpM型に近いと思っているが、周りからどのように見えているか定かではない。PとMそれぞれを具体的にどのように高めていくかが重要。
自信のリーダーシップの現在地を確かめる上でも、PM理論の枠組みで自己分析を行う事が重要であると感じた。その上で、自信の伸ばすべき型を確認し、周期的な確認サイクルのもとPM型のリーダーとなれるよう自己研鑽し、人材育成の考え方の一つとして活用していきたい。
自分はPm型のリーダーであると感じます。m→Mにしていくためには、360度評価の結果を真摯にとらえ、具体的な改善策をメンバーにコミットすること。信頼できる上司とマネジメントについての定期面談を設けることを続けます
今までの上司はPmが多かったように思いますが、組織全体として良い組織ではなかったし、結果も出ていませんでした。
自分自身はpM型だと分析していますが、結果に拘り相手にも求めるといったPの要素は、個人の気質、資質によるものだと思っていたので、トレーニングで伸ばすことができることを学んだことは大きな学びでした。
組織的には相補的なPM型も必要だと思いますが、個人としてPM型になれるように自身を育成していきたいと思います。
PMのバランスの現状を把握やスタッフの状況確認、他の要因なども考慮しながら成長へと繋げていきたい。
行動によって、個人も組織も変えていける。
リーダーシップの型を自分の1か月の振り返りなどの時に思い出して、あるべきであった行動などのレビューに使いたい。
リーダーシップは特性ではなく行動という思想に感銘を受けた。
PもMもどちらも重要なのは理解。
会社の社風や所属する組織によっても、現状どちらかに偏っていることがあることも頭に入れつつ、能力向上を図っていきたい。
リーダーシップを行動と捉え、行動は変えていくことができるとする考え方は新鮮。
自分自身のP,Mと、周りのP,Mの評価を把握するためには、どうすればいいのか、方法論を知りたい。
よく理解できました。
PとM、何れかに集中していると偏っている事が多少あるかも…と感じた事と、客観的評価→自己分析→実行→振り返りの大切さを改めて気付く事が出来ました。
PM理論を基に個々の行動や特徴を掴むことで足りないもの、目標とすべきものが明確となり、組織全体の底上げに繋がる。実務の中でまずは部下の位置付けを整理していきたい。
P、Mいずれの行動も高める方法を具体的に知りたいと思いました。
日々の事象毎に、自分、もしくは他者の行動をp,mのどの行動が強く働くかを省察。それによって、自身、他者に対しての次の指針に活用できそうと感じる。
リーダーシップの成長に期待できるツールであると感じた。
わかりやすいフレームワークなので、自身の成長だけでなく、グールプ内のリーダー育成でも活用ができる！
自分がリーダーの立場ではなくても、組織のリーダーのタイプに合わせてPかMかをバランスよく発揮することで、組織の活性化・円滑化することに活用できると感じました。
部下を今後のリーダーに育成していくときに、PとMどちらをより伸ばした方がよいリーダーに育つか頭の整理になったので、P重視の部下にはマンマネージメントの強化を、M重視の部下には成果達成の為のリーダーシップやタスクのモニタリングをやってもらうなど使い分けて行こうと思います。
自分はPm型だと思うのが、あらためてm→Mへできるように意識しました。
最適にバランス出来れば、中長期的視野で組織リソースのパフォーマンス向上を狙い、目前の課業の成果を上げることは可能で、それができるのがPM型リーダなのだろう。
今は自分は、pm型に限りなく近いpM型だけど、イシューを明確化し、サブイシューに分解し、まとまった課題を切り出し、適度な緊張感と共に信頼感もにじませ、そして成果物はまずはいいところを起点とした評価のサイクルで、共に成長していきたいと思う。
自己のＰＭ理論の評価をした場合、Ｐが強すぎたりＭが強すぎると逆に悪いことと勘違いしていました。そのバランスを考えpmになってしまっているのではないかと気づかされました。積極的に強いＰとＭの行動を高める良い機会になりました。
Pが弱いと感じているので、十分にコミュニケーションを取りながらPMを上手く使い分けていきたい。
客観的な自己評価に使えそうな考え方ですね
自己評価的にはＭ的要素が強いが、Ｐの要素が必要な場面もあるため、随時ＰＭ型との相対的位置関係を図る必要がある。
テレワークが主になることを考慮すると、
そのままはめていくのが難しい理論だと感じた。
リーダーシップって何だろう？とよく考えます。PM理論におけるリーダーシップは「行動」である、という表現が分かりやすいと思いました。
また、個人の特性ではないこと、訓練次第で、誰にでも行えることということに共感します。
M行動を強くできる様な行動を心掛ける様にしたいと思います
出来たばかりのチームなので、まずはチームワーク重視と考えていたのですが、ＰとＭのバランスが大事だという事がわかりました。
リーダーシップは素質かと思い込んでいたので、伸ばしたり強化したりできると知れて良かった。
自己分析ではpM型なのでPを強化したい。上司がPM型なので、こっそり観察して学べればと思う。
PMを知った上で、それぞれどのようにして
伸ばしていけばよいのか知りたい
なかなか自分自身に対する評価は難しいと思ったので、定期的なフィードバックをうけて他者から見て自身の行動にあらわれているか確認する重要性を理解した。
そもそも会社の文化によって、PMの強弱はあるだろう。
ただこれだけ変化の激しい時代の中で、Mだけで乗り切るのは非常に困難だ。
Pをどうやって高めていくのか。その際にMの文化がずっと浸透している組織をどうやってPを強めていくのか。その辺は課題だと感じる。
Pを強い人を外部から招聘しても、文化的な軋轢を生んでしまい、なかなか上手くいかない。
内部からPを育てるのも、文化としてMが強かったのだから、非常に難しいと思っている。
リーダーシップには、コミットメント、コミュニケーション、コミュニティという３つが必要です。
私自身はメンバーが主体的に行動できる組織を目指しており、ややM行動に比重を置きすぎていると感じたので今後P行動も高めていきたいと思いました。
どちらかと言えば自分はpM型だと思うのでPを意識して業務やチームと向き合いたい。
自分自身が、今どの状態にあるのか、自己分析と周りのメンバーの評価が知りたいと思った。
どちらかというとMが強い自己評価であり、どうPを高めていくか、考えていきたい。
上司の立場に視座を置いたとき、PM判断軸でその人の優れている点、欠けている点を比較できるのが良いと思いました。
あいまいな感覚ではなく、具体的な行動から検討できるため、重点的に不足している要素を補うことができます。
P、Mの両方が高いリーダーが良いことは理解するが、完璧ではないので、状況に応じてP、Mを高めながらリーダーシップを発揮できるようになりたい。
私は、pM型のようです。
行き過ぎたMは、なれ合い組織になってしまいますので、その点には注意していきたいです。
PM理論は管理職のみでなく、部下においても同じことが言えると感じました。皆がそれぞれのポジションを意識しながら、成長していくことで組織は強くなると感じました。
自身はpM型だと思うので、Pを意識する必要があると思った。
動画であった通り、M行動に偏りがちであるので、P行動を強めに意識して
みたい。
自分の職場に合わせて取り組みたい。
PM理論ではリーダーシップは変えることが可能と言うことですが、
私の周りで明らかに変わったと思えるリーダーが見当たりません。
個人の特性が大いに邪魔しているパターンが多く見られます。
そして典型的な和を重んじるM行動の強いリーダーが多く思います。
優しい人が多いってことですが、グローバル時代を生き抜くことができない。。
いまは一番理想とされるPM型がいなくても、PやMが強いメンバーがいたら、それぞれの得意分野をいかして、チームを固めることができ、活動によって、それぞれの苦手分野を伸ばして、PM型に成長するということに、希望が持てる理論でした。
PM理論初めて聞きました。自分はｐＭ型だと思うので、Ｐにできるように行動していきたい。
自分はpM型。
目標達成にむけて頑張ろう。
自身を再評価することから始めます。
この理論だけではリーダーシップを語るには弱い感じがする。
一つの論理であり、他のリーダーシップ論とともに学んでいきたいものです。
Pm、pM、pmを組み合わせで活性化を図っていく等、リーダーシップは改善できるとの内容は非常に興味があった。
リーダーシップの分類は考えたことがなかった。まずは身近なリーダーから分類してみたい。
今までの上司のタイプを考えると、理想の上司はPM型、怖い上司はPm型、頼りない上司はp M型のイメージだった。
今の自分はp M型だろうと思うので、PMになれるよう努力したい。
P機能が強い、M機能は弱いと自己分析しています。
ただそれをPMとすべく自己分析、行動、振り返りを今後実行していきたいと
考えます。
PM理論は初めて知りました。自分の所属する部署に照らし合わせてキズキが得られました。
自身はPが弱いと感じる。Pを強める行動の際、Mを犠牲にしないことを意識したいと感じた。
自身がどのタイプかを理解してもらうことも必要か？働きかけだけで変化していくものかという点が気になった．
説明の通り、日本人はMが強い傾向にあると感じた。個人が強い会社はPが強いと感じる。社風もあるが、今後はPも求められる時代なので、能力を培う必要がある。
10人程度のマネージャーポジションでチーム構成を考えるときに活用できるのではと感じました。
個人の評価をする場合にＰＭの強い弱いがあると思いますが、
どちらも独立して考えるのではなく、自分の課題を解決しながらどのような能力がついてきたか振り返るときに活用するのがよいのではと感じました。
自分はPmです。今回学んだPM理論を基に、リーダーとして現状の反省を行い、自らの成長のために活用してみます。
「PもMも低い」と自分で思い込んでいる管理者に対して、「どちらかというとMが強い」などの特性を認識することで良い面を伸ばしていきたい。そのうえで苦手な部分をカバーしていくような行動を促すことでリーダーシップのある行動につなげることができそうだ。
タイプの違いがあるのは理解しました、人材を集めるのは簡単ですが今ある人材を育てて強い組織にしたい。
自分がMに傾いていることを感じた。Pを強くするために具体的な目標設定と振り返りを重ねていきたい。
自身がＰかＭかを分析し、その結果を適宜見直すことで、ＰＭ型に近づいていく。
PM理論は、初めて学びました。
自分自身がどの事象に当てはまるか確認します。
PM理論は、リーダーシップには欠かせない考え方です。思い返してみると製品開発する際、目標達成について確かに弱いと感じることがあった。（すぐ諦める傾向）Pを強化することを意識していきたい。
異なるタイプを組み合わせることによって弱点を補えることを知りました。
考えてみたら身近にもありました。
リーダーシップは個人の特性ではなく、身につけることができるのか。
シンプルで分かりやすいフレームワークです。部下育成の材料になります。
PMの評価は自己分析だけでは難しいと思う。上司や部下ともよくコミュニケーションを図り、客観的に能力を評価していく必要がある。
ｼﾝﾌﾟﾙで分かりやすい理論でした。自身の行動を客観的に捉えながら、ＰＭ型に近づけるよう行動していきます。
PM理論については、個々がどのようなタイプであるかを自身で認識し、改善していくことが重要であると感じた。客観的な判断も重要であると感じた。
自己分析をし、自分の強みと弱みをしっかり認識することがはじめの一歩ですね。自社の上司のタイプを分析してみると、Ｐ型、Ｍ型がはっきり分かれてました。それが良い、悪いのではなく、お互いの組み合わせで組織としてＰＭ型になっていることが大事だと思います。
Mに関しては性格の問題だと捉えていたのですが行動で現せる事は驚きです。具体的な改善例とか知りたいなぁー！
PM理論を知らなかったので勉強になった。
リーダー（特にマネージャー）はその特性を持っている必要があるが、発揮するタイミングを選ぶ必要があると感じた。（部下育成の観点の兼ね合いもあるので難しい）
自分を客観評価し、理想に近づけるために宣言、行動、確認すること。
pM型がPm型よりも良いというところはリーダーシップとしてはそうかなと思う。
学習吸収能力に応じて、強みを伸ばすのみに特化するか、弱みを克服できる（もう一段上がる）かに分けて育てる。
Pが強くMが弱い人は多いと思うのでMが強い人がリーダーになるのは理にかなっている部分がある。しかしリーダー自らPの模範を示すことも必要であろう。興味深いフレームワークである。
PM理論を通して、チーム員や自分自身がどの立ち位置かを認識することで今後どのような方向性でトレーニングするかの指標となる。
また、前任は強いPm理論の上司の分類だと認識されられた。
企業によって、これまで醸成されてきた企業風土によって、P機能、M機能が大きく分かれていると思う。現代においては、目的によってP機能、M機能を取捨選択、あるいはうまくバランスを取りながら活用していかなければならないと思った。
自分自身の特性としては、Ｐm型のリーダーシップ行動を取り勝ちと考えている。この理論を俯瞰的に考えるには、これまでの上司を想像すると考えやすい。
これまで自分の上司は何人もいたが、ＰＭ理論で分類するとその上司を分類出来、その際の上司のリーダーシップ行動が自部署、自部門にどう効果的であったのかを俯瞰的に認識できると感じている。
私が係わってきた上司の特徴としては、ｐⅯ型の上司が多かった気がするが、Ｐｍ型、ＰⅯ型の上司の下で仕事をしていた時の方が、自分自身としては能力を発揮することが出来てきたと感じている。これまでの経験と学びをふまえ、自分の行動も変え、ＰⅯ型人材になれるように意識して行動して行こうと考えている。
リーダーシップトレーニングを実践して、自身の改善と成長に繋げたい。
組織が変わったことから、改めて、PM理論で行動を整理して育成・成長の機会を探ろうと思います。
リーダーシップについて分かり易いフレームワーク。自らの現状を認識して、行動を変容する事で誰でもリーダーになれる。リーダーシップとは資質ではなく、行動である、というのは理解できる。
恥ずかしながら、これまで知らなかった理論であり、面白い切り口だと思った。組み合わせることで、相乗効果が得られるのは道理が叶っており、実践してみたいと思う。
自分のタイプはpM型であり、周りのメンバにもpM型が多いと感じるが、
周囲との協調性・統率を維持する能力ばかり長けていても、
顧客の要望（納期・品質）に応える（≒目標達成能力）が不足していては、
顧客の信頼を勝ち取れないと思う。
目標達成のため、Pの能力向上を意識しないといけないと感じた。
会社にPMという役職がある。そこを経験した人が今上司である。
その上司は、常に考え方や物事の運び方を見習いたいと思える人である。
グローバル化ではP型が求められていると分かった。自信の現在地を知りながらPM型を目指していきたい。
PM理論は個人の特性ではなく、行動として捉えるため育成が可能であるのは安心した。会社のリーダー層はリーダーシップ研修などでPM理論を学ぶべきと考える。
恥ずかしながらPM理論を完全に誤解していた。この瞬間から業務に活用していきたい。
自分のタイプを把握して行動目標を策定してみる。
Pm型のリーダーにより虐げられている部署の所属メンバーに対して，陰ながら心理的な援助を行い，Mに強いサブリーダーを育成してみたい．
これは非常に分かりやすいフレームワークでした。
マネジメントとリーダーシップの違いをフレームワーク化したものだと思うが、
自分自身、周りのメンバーをこれに当てはめて分析してみようと思う。
自分でMのタイプだと思っていても、客観的に見たらPのタイプと言うこともあり得る。そのギャップを虚心に見ることが難しく感じた。
目標達成志向と組織の円滑な運営が必要。異なる人材を組み合わせて補完するのが現場では大事。
PM型リーダーになるための行動サイクルは勉強になりました。
リーダーシップ（PM）は生まれつきのものではなく
変容・改善できる「行動」である。
そのためトレーニングにより改善できる。
自分については、とくに「P」を高めることを意識する。
私はpm型でようやくpMになってきたような気がする。Pの人間がチームにいない。
PMがたとえいなくとも、組織として補い合えればよいという考え方は重要だと思った。一人のPMに頼るわけにはいかないため、管理職の立場にある人間の手腕が問われる部分だと思う。
基本を再確認する事が出来た。
自身のリーダーをP、Mどちらが強いタイプであるかを見極め、それに則した対応やP、Mのどちらか弱い方をどのように強くするかということを実際の人間で見て学べる。
リーダーシップは行動であり変えることができるという発想は無かったので、参考になった。
まずさ自己分析をし自身がどの型かを把握しようと思う。
自分の立ち位置を意識すること、そして、改善するためアクションを実行していきたい。
また、組織の他のメンバーの立ち位置を意識して、各メンバーに必要な要素を伸ばすアクションを検討したい。
P特性・Ｍ特性を、個人の特性ではなく行動として捉える部分が興味深い点であったと考える。また、日本人はＭ特性を重視するという点も納得感あるものであった。組織を率いるにあたり、グローバル時代ではＰを重視しがちにはなるものの、日本の組織特性上（終身雇用制度等含め）それだけでは組織を維持できないことは自明であり、状況を見ながらバランスをとっていくことが重要なのだと再認識した。
自分はpM型の様に思う。客観的に見てもらい自身の行動を改善していきたい。
Mを高めることにフォーカスされているように思うが、それが部下への迎合に繋がっているケースも散見される
自分自身も組織の輪を大切にするタイプなのでMタイプです
リーダーシップの強弱の考え方として，4つの分類により理解する考えは明解であった。実務においても，自分や同僚，部下などを分類してみることで，どの部分を伸ばすべきなのか見える化ができる有用なツールの一つであると考える。
実務上は両方それなりに配慮して進めているのだろうが、客観的にこの考え方を当てはめて自分の位置を確認するのに役に立つと思う。
過去の上司はPmタイプが多く私もそのタイプのように思います。トレーニングで変化するとのことなのでチャレンジしていきたいです。
PM理論。自分はどの位置だろう。職場のバランス良く。
自分自身、調和を重んじる傾向にあると自覚しているので、Pの部分を鍛えていきたい。
目標達成できるチームを作ることが自分の仕事です。
客観的に判断してもらうことは重要だなと感じました。
メンバー行動をフレームに当てはめ解析してみる。
リーダーシップにおいても自己変革していくことができることが分かりました。自己認識と他人評価からのGAPを素直に受け止め、改善を図っていきたいと思いました
今後の業務に活かしていきたいと思う。
誰が見てもPM型リーダーと思われる存在になりたい。
リーダーシップは個人の特性ではなく
変えることが出来る行動として捉えることでトレーニング可能。
理想的なリーダーシップは習得することが可能である。
PとM,両方を磨いていくには、どうしたらよいか一層考えないといけないと感じた。
現在の自分がどうなのかを知って、PM型になれるようPとMどちらも高めるための学習を行いたいと思いました。
今後の社会では目標達成のP機能が重要。
でもM機能も必要で両方をバランスよく持てる人材になりたい。
リーダーシップは変えることができるということにとても勇気づけられた。自分の現在の状況を把握し、リーダーシップ能力を高めていきたい。
リーダーシップを行動と捉えるというのは新しい認識だった。業務では具体的な行動を１つ二つ設定して実行していきたい。
過去に経験した上司はPm型が多かったが、社風が利益を最優先に考える会社だったからか目標達成にこだわり続ける人が多い。
社風が利益よりもコンプライアンス重視の会社は、ｐM型の上司が多い気がする。
自分の場合、PmからｐMに変化しているように感じる。
PM両方を高めるのは急には難しいですが意識して取り組んでいきます。
PM理論とはリーダーシップを個人の特性ではなく、行動によって４つの型で分類するものである。
日本の組織は和や協調性を尊ぶM型が多いと言われるが、国際社会で競争に勝つためにはP型の重要性が増してきており、PM型が最も理想的な型とされている。
pM型よりPm型の方がマネージャーとしては多いと思っていた。
複数の考え方を知ることで客観的に自分を高められると考える。
非常に分かり易いリーダシップの行動スタイルの分類だと思います。
メンバーの成長や今後期待したい役割を考えるうえでベースとなる
見方ができます。
PM理論に基づいて様々な行動様式を持つ人を合わせることで、適切なリーダーシップが発揮できるようにする、という視点は勉強になりました。
リーダーシップと聞くとこれまで自分んお性格的に向いてないのでは？と弱気にとらえていたが、行動によって変容改善出来るものと分かり、自分でも行動さえすれば出来ると心が前向きになった。
自身のリーダーシップを振り返り、ｐM型と認識できたので、今後はPを伸ばすことを意識して取り組みたい。
自分を含め、今の会社ではMの型を持った人が多い（会社の性質的にそうだと思う）。だからこそ、Pの型をもった人材が求められると思うので、そういうスキルを身に付けていくと共に、会社の中でもPの型を持っていると思う人の行動をよく観察し、自己の成長につなげたい。
「PM理論」を学び，トレーニングによって自らのリーダーシップを高めていくいくとともに，組織メンバー育成を図ることができることが理解できた。今後は意識して取り組んでいくこととしたい。
自身はｐｍ型でリーダーには向いていないと思っていますが、
リーダーシップトレーニングで変わっていけるのではないかと感じました。
身近な部下にM型組織維持機能の強いと感じる部下も居るがP型機能を高める様指導に努めようと思う。
現在はかなりＰＭ型の人材も増えてきているように思うが、やはりどちらかが強いケースが多いので、トレーニングを継続することでバランスのとれた人材の必要性を改めて感じました。
面白い。Pmの上司は最近部下とぶつかる事が多かった気がする。
逆にｐMの上司は、Pが強い部下からは頼りなげに見えている様に思う。
リーダーの役割が大きくＰとＭの二つあることが分かりました。現場ではＰとＭのどちらも重要で良好なＭが高Ｐを達成し、それがＭの志気を高めるという好循環になればいいですね。
PM理論で自分やチームの弱みを把握して意識した行動に活用したい
自分はpM型だと分かった。
Pを高めていく必要があると痛感した。
リーダーシップを発揮する為の必要なスキルであることを認識しました。
確かに役職者はｐM型が多い気がします。自分もｐM型ではと思います。目標達成、結果をもっと強く求めていかないとと思いました。
行動様式の現状特性とトレーニングによる変容を軸に組織の各メンバーを評価してどのような目標や、メンバー間の組み合わせにするかで組織の能力の最大化を果たしたい。
初めて聞いた理論でしたが、腑におち、理解出来ました。
個人的には、望ましい優先順位的はPM、Pｍ、pM、pmかなとも思えました。
リーダーシップ論を捉える上では基礎。大枠を捉えるのにとても有用です。
ざっくりと分類してみると
・P行動の強い会社はベンチャー企業や単一事業の企業に多い
・M行動の強い会社は老舗企業や複数事業の企業に多い
こんな感じでしょうか。
自分がどの型に当てはまるのかは自分で判断しにくい場合があるので、人に見てもらうのもいいかもしれない。
また、一概にはどちらの型に当てはまるとは言えないと感じた。
例えばある人にとってはpM型の上司に思えたり、別の人からはPm型に思われたりする可能性もあると思う。
自分自身はpM型である気がしているので、目標達成を実現するという強い宣言の元行動すると更に成長できると感じた。
私はMが強いリーダーだと思うので、具体的なPを強める行動を知りたいと思いました。
自身を分析すると、ｐM型に分類されると感じた。
自分の組織がPとM、どちらのタイプか、また自分自身はどちらのタイプかを意識し、PM型を目指していこうと思う。
中間管理職の立場では、Pm＞ｐMと思っていたが、理想順位でいえば、ｐM＞Pmだということが新鮮な驚きであった。Mに関しては、自分ではできていると思っているが、果たして、上司や部下がどう感じているかはまた別問題である。日頃から、MもPも意識して行動することを心掛けたい。
PM理論を備えた人材が多い企業が理想であると知った。
自分のリーダーとしての強み・弱みを認識し、目標・ありたい姿とのGAPを自覚してそれに向かって成長していく。
自分はpM型と思うのでPを強める行動を意識付けする
目標達成のためのPerformanceと組織機能維持のためのMaintenanceの２軸でリーダーシップの行動を評価するのがPM理論であり、両方を兼ね備えていることが望ましいというもの。主観的な評価と客観的な評価のギャップを埋めるよう育成をしていくことが必要。
自身の自己評価は日本人に多いとされるｐM型と考えられるので、他者評価も確認した上で足りない行動を伸ばすようにトレーニングしていくようにしたい。
ＰＭ理論について初めて学びました。Mが強いタイプを多く見かけます。私もそのひとりかと。Pを伸ばせるように行動を変えて行きます。
非常に参考になりました。自分がどのタイプかを考えPMタイプになるために必要な部分を理解しやるべき事をやりたいと思います。
特性ではなく、行動で分けたもので、今後の訓練によってPM型を目指していけるという話はモチベーションがあがった。
組織・チームにおいて自分がどの位置にいるのか、同僚・上司がどの位置にいるのかを考え、チームの運営を考えていくことの必要性を感じた。育成の際もタイプに応じた育成法が必要であると分かった。
自分のリーダーシップの強み・弱みを自覚できるとても良いツールだと感じました。普段、自分自身を当てはめてみる機会がなかなかないので、メンバーと一緒に、どの位置にいるかなども話しながら共有して、ギャップも自覚していきたいと思います。
いままで管理職や上司の方々をこの理論で見ることはなかったが、PM理論にあてはめるととてもわかりやすかった。
自分の行動スタイルとPM型とのギャップをしっかり把握して改善行動に移していきたいと思いました。
pMのPmの人材をうまく掛け合わせることでPMを満たす、もしくはそれ以上のパフォーマンスになることもあるんだと気づきました。
職場のメンバーにあてはめて考えてみるとおもしろいなと思いました。
いま出社と在宅のメンバーを3つのグループで回していますが、知らずしらずのうちにPM理論を頭においてグループ構成を考えているように思います。
理想的なPM型は自分自身含め会社にも少ない。多様な人材とチームを組むことでその弱点を補い、互いに能力を高あえる環境づくりを行っていきたい。
自分はpM型だと思う。P行動を強くするトレーニングが必要。
リーダーシップ理論としてのPM理論は今回初めて聞いた。Peformance（P)と、Maintenance(M)の２軸で見て、それぞれの強弱で、個々人のリーダーシップタイプを分類する方法と理解した。事象の整理には使えるが、その先のアクションを導きだすには、評価軸が相対的なため、一定数のサンプルが必要になると思います。
目標と組織の観点から自分の行動や周りのタイプを見直して進めていくことは重要なことだと認識できました。
PM理論は何回勉強してもよい。今、自分がどの位置で仕事をしているのか必ず確認する必要があると思う。
・PM理論は、performance・目標達成とmaintenance・組織維持改善の2軸で示すリーダーシップである。
・リーダーシップは、天性の物でなく、行動することで改善、成長することができる。
・2軸を意識し行動することで、PMの大文字・右上に位置するリーダーシップ型を形成したい。
Performance：
目標管理により、目標達成に向けて決意表明を行うこと。
月間目標を毎月差異を出し、認識のズレ・差異を毎月の面談で出来たこと・出来なかったことをフォロー継続。
リーダーシップは変容・改善できる行動。
Maintenance行動とは何かの説明が薄い。組織維持行動って何？
日本は元々和を重んじるということ、周囲を気遣いながら行動することか？
リーダーシップは変えることができる行動である、というのが印象的だった。
自分の上司や周囲のメンバーの、行動をこの理論に当てはめて考える事で、それぞれの強み弱みがわかりやすくなりそうだと思った。
初めて聞いた理論ですが実際の現場で非常に役に立つ理論だと思いました。他の理論も学び、業務に活かしていきたいと思います。
組織を強くするために、まずは自己分析と組織内分析でバランスを考えます。
リーダーシップは先天的なものではなく、後天的なものであり、自己分析、行動のサイクルを回すことにより、リーダーシップを身につけていきたい。
pをPにする必要あり
まずは、自身はどこに当てはまるかか分析してから実行に移していきたい。
組織の運営と目標管理を率いるリーダーは、双方のバランスが必要である。
Pを強くしたいんだけど、性格が妨げている
Pm型のマネージャーと働いているうちに、Pの強化方法について相談しようと思った。
PもMも強い理想のリーダーを目指したいと思った。自己評価としては、どちらかというとやはりPをよくするためにMを重視している感じがする。が、他者から見てどうなのかはわからない。それを把握し、ギャップを埋めていくリーダーシップトレーニングをやっていかないと、所詮は自己流、自分の眼鏡ではxxのつもり、という領域を出られないんだなと再認識した。
たとえチーム内に完璧なPM型がいなくても、Pが強い人・Mが強い人を組み合わせることで組織として強くできるという点が参考になりました。自分のチーム内でもそのような傾向があると思います。
昔は目標達成が絶対でP型が強い上司が多かったが、現在は自分自身も含め、M型が強く個を尊重する上司が多い。どちらが生産性が良かったかは判断しかねるが、どちらも大事で、P型が多かった時代を知る我々がPM型の理想に近づくのがベストだと思う。
過去上司を思い返すと、どちらかというとpMタイプがおおかったように思います。
P、Mいずれの行動も高めるための学びの場を具体的に知りたいと思いました。