この状況は、リーダー以外のメンバーにとっては楽な状況でもあるので、いかに自分事とらえて取り組んでもらえるかも考える必要がある。
「リーダーなら常にベターな選択ができている」と思いこまずに話を聞き、意見を言わなければならない。かといって、リーダーの意見の粗探しになってもいけない。あくまで対等の立場で議論をすること。
会社でもボランティアや課外活動でもコミュニティの中で活動をしてる人は全てこの事実を認識しておくべきだと感じました。優秀な人にすべてを任せるのではなく、自分も恐れずに自分の意見を積極的に発言してみんなで作っていく姿勢を大事にしたいです。
意見が異なるけど言うのやめとこうかなぁと遠慮してしまう・されてしまうことは確かにある。
メンバー全員が意見を言える環境を作ることが大切だし、自身も言うべきことは言う勇気を持つことが大事だと思った。
ディスカッションの前に、まずは自分なりの問題意識をしっかりと持って自身の参加意識を高め、リーダーや経験が長いメンバーの意見と異なる場合はしっかりとそれを主張することが重要と感じました。
わからないことは、聞こう。
日頃よくある光景だと思いました。役職者は正しい、男性は正しい、というのはアンコンシャスバイアスですね。
優秀な人が常に正しい訳では無いということ
機長症候群は日常業務の中で良く起こることなので、リーダーが行ったことを鵜呑みにせず、メンバーは自分自身でしっかりと検討することが必要。
機長症候群とは
優秀なリーダーに反論できず、メンバーが思考停止に落ち至った状態。
対策として、リーダーは自身がメンバーに与える影響を正しく把握し、メンバーは「優秀な人でも間違いを犯すことはある」と理解して議論を恐れないようにすること。
上に意見する際は、遠慮したり、摩擦が起きないようなコミュニケーションを意識したりするが、事実や論理的に提案を出すフラットさが仕事を適切に進めるには大事だと思った。
仕事に生かしていきたい
盲目的に従う、は悪。
リーダーは、異なる意見であっても、聞く耳を持つことと、メンバーは、思考を停止せずに、なぜそのような指示を出しているのか？、どうやったら、うまくいくのか？を常に考える必要がある。
その結果、改善点や対案があるようであれば、提案するべきと考える。
能力があり、尊敬される機長が欲しいです。
チーム内で議論する際に、意見や質問が少ないときは機長症候群になっている可能性を疑い、メンバーが発言しやすいような空気作りと傾聴を心がける。
まさに自分の部署が陥ってる問題です。
優秀なヒトでも神様ではない
気をつけるべきなのは意見はロジカルに心をこめて説明すること
思考停止に陥らぬよう心掛ける。
昭和、平成初期までのアルアルなリーダー像。自分がそうならないよう、常に自分を客観視することが今のリーダーには要求されると考え実行しています。
優秀なリーダでも時には間違いを起こすかもしれないという考え方を持てたのはよかった。
社内審議に図る場合、優秀な上司の発言は誰も反論せず通る場合が多いので、一旦立ち止まり思考停止に陥ってないか考える癖をつける。
業務の上で、うまく議論していき、仕事の質や、稼働等を考えて仕事を遂行していきたい。
たしかに、先人の知恵を大切にしようと、思考停止になりがちでした
設問１の答え１は意味ない。
そらそうですが、、、。
打合せ他、様々な場面で活用できると思いました。
同じ目的のための打ち合わせなどの場では常に関係することだと思います。
機長症候群にならないために、優秀な上司にも間違いがあるかもしれないと考え、思考停止しないことが大切。
リーダーの意見でも違うと感じたら自分はこう思うが、と意見は述べ議論に挙げるようにする。
立場に関わらず自分の意見を持ちそれを提言すべし。
頻繁に発生しうる事象なので気を付けたいと思いました。初めて聞く言葉でしたが、こうしたカテゴライズは普段意識をする上でも良いなと思いました。
自分自身を見つめ直します。部下の能力を引き出して、仕事を成し遂げるのがリーダーですよね。
コンパクトにまとまっており，スキマ時間での学習・再認識に最適なプログラムでした。
後輩や部下とのコミュニケーション時に役立ちそう
話し合いの姿勢を失わないこと。
現状の立場でも、リーダーになってからでも、常に意識しておく必要がある内容だと思います。
さまざまな課題の解決検討における会議において活用する
自身でも起こりえる事象であり、自身が主体ではなく周りを主体にしていきます
経験豊富な人の意見も、何か穴はないか？疑ってみる。
身近では感じないが、自分がリーダーになった場合に気をつけようと思った。
反論できるだけの材料を探す、下積みの努力で基調に対抗することが必要でしょうか。
めんどくさいけど、この終了後に書くことを強制するのは、考える機会となっていいですね。
部下の意見を出しやすいようにする。抱えている課題は何か、これをやるうえでの課題などを質問する。
正直、デリゲーションが苦手と自覚している。サーパントリーダーシップを忘れずにいきたい。
自分の意見と、それを裏付ける事実根拠を常にセットで持っておく。
どちらの立場にせよ、視野を狭くすることなく、客観的な視点で状況を捉える必要がある。
上司も人の子であると理解して、意見は遠慮しないで発言するようにしていく。
議論が捗っていないときにチームメンバーにといかけてみる
製法の方針を決める際などで活用可能。
リーダー上司の意見に疑問が有るときは、とことん話し合う
機長症候群は発生しやすい。リーダーはメンバーの意見抽出の機会を持ち、メンバーはリーダーへ提言することの重要さを認識しなければならない。双方からの改善努力が必要。
リーダーは、部下が話しやすい、議論しやす環境を作ること。また細かい指示せず、まず部下に考えさせること。部下は、ただ指示を仰ぐのではなく主体性を持って物事を考え、リーダーに自分の考えを伝え議論する勇気をもつことなのか。
変化が早く、情報があふれている今の時代において、どんなに優秀なリーダーでも全てに正解を出すことは不可能。以下のことを意識し実践していきたい。
・謙虚さ
・意見、提案をクリティカルに（主張と根拠をデータで示す）
・部下やメンバーが意見、提案しやすい雰囲気づくり
・その意見・提案に対するフィードバック（判断の理由説明）
チーム力をつけるためには、議論は必要。その為に事実や情報収集を行い、各々意見をもつ事は重要です。その上で議論を闊達に行う事で多角的な視点をもち隙をなくす事が大事だと考えます。
優秀なリーダーの下ではつい頼ってしまうのを実感している。自戒したい。
両方の立場にもなりうる。論理的かつ建設的にコミニケーションを取り最適解を導き出す。
優秀ではないリーダーのもと、「指示待ち」集団をいかに動かすかに応用できそうな気がします。
意見を聞き、方向性をみんなで決めて走る、ということができればいいのではないか、と思います。
普通の立場だと対応はしやすいが、請負・派遣だと、上下関係がはっきりしすぎていて厳しいとこがある。改善は必要だが度が過ぎている場合は必要以上は無視することも一つの手ではないかと思う。
講義の通りの状況におちいるときがあるので、講義の通りに対応
民間企業を６５歳で退職。その後、地方議員に立候補。
会議などは自分の立ち位置を正確に認識する
今後はまずは自分が疑問に思うことはぶつけてみようと思う。行った結果、何が起こるのかを想像しながらやって行こうと思う。
優秀と言われている人の今までの実績や能力を信頼することも大切。なんでもかんでも常に確認や反論をするのは非効率なこともある。難しいが、自分の中で「？」となったケースでは常に発言していくようにしたい。
会議も経験と学習の場であると捉えて、積極的に発言をします。
マネジメント層として話をする際にも自身の体験談や失敗談を用いて自分もミスを犯すのだということを開示しておく
自分がリーダーと同じくらい業務に向き合って考え抜くことを前提とし、その上で自分が感じる疑問や迷いの点を素直に相談する。」
自分の頭で考える
機長症候群はグループプロジェクトであれば何時でも起こりうると思うので、私がリーダーとなったときやメンバーとなったとき、どちらも心がけたい。
パワハラへの対抗は個人では非常に難しいです。人事部が信頼に足る存在になることが非常に重要です
自分はよく周りを思考停止させてしまうところがあるので、意識的に周りの意見を聞き出し「議論」することを実践してみたいと思います。
リーダーの責任の中にはプロジェクト自体を成功させる事だけでなく、人材育成も含まれている。スケジュールを把握した上で、可能な限りメンバーの自主性によるチームの創意を尊重すべきである。
グループでの立場にかかわらず、それぞれが主体的に議論に参加する姿勢を大切にしていきたいです。
重要であると再認識しました
どんなに優秀なリーダーであっても、常に正しいことはなく、時には間違いを起こし得るということ頭に入れておきたい
一人で全てを決めるのではなくメンバーに自律的にアイデアを出してもらう環境作りをしていくよう心がけます。
ありがちなパターン。
自己満足と怠惰の負の連鎖。
リーダー自身が頑張ろうとするほどに、陥りりやすい機長症候群。チームワークでの協同において、正しく理解し、コミュニケーション時に意識して環境づくりに役立てられたらと思う。
新たな事を教わる時でもそれを鵜呑みにしない事。
優秀な上位者との議論の際に、自身の考えと上位者との間に意見の相違が存在した場合は、お互いの意見の根拠を明示する習慣をつけたい。そのためには、チーム間で、意見の相違は悪いものだと思わない風土づくりが必須となると思った。
普段の業務でもある。どうやれば思考停止を減らせるかが重要
部長と部下の関係も同様であると思う。機長症候群というものがあるということを知るのが大切。
良い組織を作り上げていく為にはお互いの配慮のもと、意見を言いやすい空気感を作ることが大切である
あ
周囲の意見が的を射てることもあり、リーダーは冷静さと意見を譲る覚悟と勇気が必要。それができるかできないかでリーダーの伸びしろも測れる。
今の部署がそうだが一人で変える勇気がない
上司から言われたことを淡々とこなすのではなく、
取り組んでいることはなぜ必要で、どのような意味を持つのか、目的のために行うこととして誤ってないか確認しつつ行う。
リーダーに全て任せるのではなく、自分でも検証して議論をすることが大事だと感じた。
業務において注意が必要なことがよくおこる。優秀で自分で決めて自分でやって成果を出してしまう上司の場合、部下は思考停止になりがちである。逆に自分では決められず実行もできず部下任せという上司も多い。両者の丁度中間の部下の意見も上手く取り入れ内容を理解して決断しその決断には責任を持つ形が望ましい。
凡例がない提案内容も、経験ある先輩に進んで相談できるようにしていきたい。
上の人の意見だけを聞くだけのyes-manにはならず、自分の考えもしっかり伝えてみんなで意見交換できるようにしてより多くのお客様に楽しかったと言ってもらえる体験を提供していきたいです
リーダーになったときは、耳が痛い意見を言ってくれる人を大事にしたい。
自分の意見を持つこと・発信することがどの立場でも重要であることを認識できました。
リーダーに対して、提案をすることが大切
自分が部下の立場ならこれを防ぐ行動は取りやすいが、リーダーの立場ならかなり気をつけないと難しそう
優秀な部下からの報告をできるだけやめさせて、そうでもない部下の報告を受けようと思う
威厳や信頼度⇆物の言いやすさのバランスを保つのは、正確な自己認識による現状把握と日常のコミュニケーションによる自分の上げ下げ（コントロール）であると考えます。
チームメンバーも日々成長するため、常に推敲し続ける義務があることを忘れないようにします。
なかなか怖く議論しようとすると話しをバッサリ切られてしまうが事実を収集し議論する勇気を持ちたい
過去の成功例を前提とした議論が生じた場合に、世の中の環境などの変化をしっかり加味できるか、リーダーとメンバーが認識できるとよい。
印象に残った点
・機長性症候群を防ぐために大事なのは「事実を取集したうえで意見をリーダーに述べる
やみくもに自分の意見を出せばいいのではなく、事実に基づいた意見をだすことで議論をすることができると再認識した。
日常業務でよく発生しうる事象だと感じた。これから注意していこうと思う。
リーダーの資質として大切と思います
各自のコミュニケーションが大切だと感じた。
意見の出やすい環境作りをリーダーは意識する必要がある。
自分がリーダーとして先導する立場であったとしても、常に周りの人たちが意見を言いやすい雰囲気を作るように心がけようと思いました。
お互いを尊重し合う姿勢は、ビジネスでも日常生活でも円満な人間関係の構築には必須だな、と改めて感じました。
強制的とは違う現象。区別が難しい？
自分自身で情報収集をし、思ったことはリーダーや上司に伝える勇気を持って行動していきたい
メンバーの立場から機長症候群を防ぐためにも、議論に参加し続けることが重要だと感じた。
リーダーの発言の意図を確認したり、最初から主張を投げるのではなく懸念点について質問したりし、議論に参加することが重要。
リーダーの立場からすれば
多様性を尊重し、部下からの意見を聞くチカラ
を大事にしていきたい。
一見すごく正しいと思う事でも、違う角度から見るとほころびが出て来る時がある。その事に気付くためにも、意見を言う事、質問をする事は大事だと思います。
どんな優秀な人でも失敗する可能性があることを意識して、勇気を持って自分の意見を述べ、議論を深めていくことが重要であると感じた。
新入社員なので、上司の意見に基づいて動きがちになると思う。
知識を身につけながら、どんなことでも自分の意見をしっかりと持ち、施行を止めないようにすることが大切。
自分自身の影響力は常に意識したい
意見はしっかり伝えていきたい
優秀な先輩が指導役としてついてくださっているだけに、新人である私の意見は見劣りしがちであるように感じられる。「機長症候群を知っていれば、そのように前もって決めつけることなく、あるいは結果的にイマイチな意見だとしても、臆さずに意見交換を行うことができるようになるだろう。
優秀な上司を持っても、自律的に事実を収集し、常に議論する姿勢を持つ。
業務に活用するには上司任せではなく、自分自身も考えることが大事だと思う。
初めて聞いた言葉だが、過去にそのような職場を経験したことがある。
思考停止し、リーダーに従うのは楽だがそれでは組織としての成長はないので、事実に基づき意見を述べる勇気が必要である。
リーダーの言うことに間違いはない、または間違えていてもリーダーの責任だという思考に陥ってはいけないと改めて思った
メンバーの時の自分は、意見を言いつつがっつりとした衝突も避けるというのが苦手なので、今までの対応をなおしていきたい。
会議などの重要な話し合いから、家庭などの日常的な場面でも、生かすことができると思います。
押し付けないしとにかくお互いに意見を持つ。その上で議論にする。
リーダーと議論するときは、自分の意見を整理して、しっかりと伝えるように心掛ける｡
遠慮せず意見を出すことが良い結果に繋がると考えながら議論に参加する。
自身が今まで盲目的に従っていたことをまずは意識すること
機長症候群どこにでもあることですね
メンバーの意見を聞きながら、意思決定を進めていくことが重要。リーダーが優秀であるときこそ、メンバーが意見を出しやすい環境を作ることを意識していく。
部門として成長できる集団を形成し、部下の意見に耳を傾けて、営業、管理における提案を求めることも必要とする
業務で活用するには、優秀な上司の意見を全てそのまま受け入れるのではなく、少しでも疑問や気づいたことがあったら、積極的に上司に話を聞きに行き、自分の考えを伝えることが大事になると考えた。
あまり強力なリーダーシップを発揮する人の下で業務をしたことがないですが、部下が意見を出しやすい雰囲気を作ることは大事だし、部下の様子をしっかり見ることが大事だと思いました。
会議において、リーダーは、自分の意見を出すタイミングを見極める事が必要。最初に発すると、会議の流れがそちらに流れる危険があると感じる。
自分の意見をしっかり保つために、分析やファクトを抑えること
ミーティングの進め方
自分が正しいと思っていても、メンバーや周囲の意見や見解を聞く。
聞いたら答えやすい雰囲気、環境を作る
リーダーを尊敬しながらも、自身の意見との相違がある場合は、情報を収集し共有してみる。
私がリーダーになったなら、部下の話に耳を傾けて、より良いものを一緒に作り上げられるようにいたします。傾聴する大切さを、忘れません。
課題に対し対処方法を教えるのではなく、考え方を伝え、相手の意見を引き出す
後輩が意見を言いやすいように、完璧像でなく、同じ目線での意見や感じ方を言ってみる。
新規でのシステム導入の際に、自分で調査した結果もきちんと伝える。
メンバーからの意見を引き出せるように常に意識する。
上司、後輩と話、議論をするときの自身の姿勢。上司自身も機長症候群を知っているはずなので、今後は臆せず議論していきたい
1
陥りがちというか…非常によくみる事例のため､どうしたら活発な意見がでるのかとても悩ましい問題。これは上司に忖度することが殆どの原因と思われるが、その古いマインドそのものが深く根付いているので、解決は一筋縄ではいかない。
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絶対というものはないのと優秀な人でも間違いはあるので、そういった人にも意見する、優秀な人は自分がどのくらい影響力があるかを考えるなどは会議の場において、かなり大きな意味を持ってくると思います。
機長症候群は、どこの職場でも起こる可能性がある。
メンバーが意見を言える環境を作る。
置かれた状況、優位性、かけているところ等事実確認を行う上で、物事を相談したり、進めていきたいと思います。
自分の意見を伝える努力をする。
機長症候群は自分を含め誰にでも起こり得ると理解すること、自分の実績がどうであれ他者からの提案、意見に傾聴することを実施します。
プロジェクトで業務を行う場合に受け身にならず疑問を持って取り組むこと。
先輩を信頼すると同時に、先輩からもらった仕事の必要箇所はダブルチェックをする習慣をつける。
優秀な人でも，ミスはあり得るという視点で業務にあたる
打合せをする際は、自分の意見はできるだけ話さずに、情報提供や事実だけを伝えるように心がけ、メンバーがどう思うかを話を振って議論を活発化する必要があると思った。
リーダーからの威圧的な態度ではなく尊敬等で機長症候群が発生することを正しく理解した。
リーダー、メンバー双方が正しく理解し、相手を尊敬しつつ議論を継続することで、より高いレベルを目指していく。
従来のやり方にとらわれず、手法を変えることも考え業務に取り組む
発言の少ない人ほどコミュニケーションを取ってあげる。
自分の影響力の大きさを自認することが重要。自分は一つの案として提案しても相手は思考停止に陥る可能性あることを常に頭に入れておく。
経験者と仕事を進めることになった場合に、事柄に疑問を感じたら流さずに質問する癖をつける。
なにか違和感を感じた場合も、「後でこの事について聞いてもいいですか？」など、そのままにしておかないことが大事かと思う。
リーダーも人間であり、常に正しいとは決定を下すとは限らない。そのため、盲目的に従うのではなく、臆せずに自身の意見を伝えることが大事だと思った。また、リーダーになった際も、自身の考えに固執せず、部下の意見も取り入れる姿勢が大事だと思う。
お互いにコミニュケーションを、しっかり取ることが大事。
業務の進行方法の相談の際や、運用方法決定時、何か決定を促す時等、言われた通りに進行するのではなく、自分で最適解を探す
しっかりした自分の意見を伝えていきたいと思いました。
部下と仕事をする際、自分の知識から結果のみを伝えて作業をさせるのではなく、自ら考えたアウトプットをまず見る・聞く姿勢を常に意識したい。
上位に盲目的に従うのではなく、自身で考えて意見があればいうようにする。
考える事、伝える事を足を止めない。
リーダーの立場になったら、威厳は保ちながらも
指示をするのではなく、議論する姿勢を常に持ち続ける
業務で活用するには、リーダーが発信することが全てではなく、お互いに議論を尽くした上で結論を導くことを念頭に置くことが大切だと思いました。信頼できるリーダーが言うからではなく、自分の意見も自信を持って言える準備が必要だと改めて感じました。
経験から裏付けされるフィードバックが視野を狭めさせている原因かもしれないという視点も持つ
自身の影響力も振り返り、ごり押しよりは下の意見を最大限尊重していく。
時間がない状態で決定など、リーダーに依存しなければならないケースなどはあると思う
躊躇していまいがちですが、発言する事は大事だと改めて感じました。
問題解決を行う際には、メンバ全員がなにがしかの意見を話した後にリーダが発言するようにしたら良いかと思います。
打合せや会議を進めるうえでは リーダーとしてまとめる必要がどうしても出てくるが、まずはみんなの意見を聞いたうえで判断することが大事であるとわかる。 中々難しいけど。
機長症候群になると、確かにリーダーはやり易いと思うし、部下も従っていれば大丈夫と思いこみ、なんだか閉塞的な会社で新たなビジネスを展開していくような会社はではあまりいいとは思わない。
意見を述べて議論をする会議よりも、メンバーが報告して上長がコメントするという類の会議が多いことで、メンバーが意見を述べるケースが減っていたように思うので、純粋に意見を述べる機会を作りたい。
自分の役職が高くないときは積極的に上位職に意見具申を行い、上位職になったら自分の言動が部下に影響を与えることを認識しておくことが重要と認識できた。
日々のミーティングで活かせれると考えます。
議論や反論が出来る組織にしていく!
議論出来る環境作りとコミュニケーションを大切に。
人の言うことに対して思考停止しないやうにする。
疑う訳ではなく、本当に？と考えるようにする。
リーダーの意見を鵜呑みにせず批判的かつ建設的な意見を出していくことがメンバーに求められると思う
リーダーも部下もお互いの状況や境遇を分かち合い確認し意見を交わす努力をする事が重要であると改めて感じた。
ミーティングやワークショップなどにおいて、相手の経歴やステータスに遠慮することなく、良い議論をするために意見をすることに活用できると思いました。
思考停止から意見を述べるきっかけが重要。
新しく指示されたときに、盲目的に従うのではなく、自分の仕事として納得できるか考える。
リーダーにも間違いがある。
相手から意見が出てこないのは、自分に頼りすぎて思考を停止させている可能性があることを意識する。こちらから聞き出す行動を常に心がける。
リーダーの意見をそのまま受け入れるのではなく、意見を踏まえてどう対応すべきか考える。
上司はメンバーの意見をしっかり聞くことが重要ですね。
事前の情報収集が非常な大事。
発言に自信を持てるから。
自分の意見を持つことを許す。
先生の言うことに従うだけの子供がいい子、ではないように、
上の言うことに従うだけではいい社員ではないことを、自覚すること。
業務を行う際はしっかりとした意思を持ち、話し合いが出来る職場づくりが大切。
意見が言い易い雰囲気をどれだけ作れるか。
否定ではなく、意見を議論する。
自分の行動を変えていく。
優秀なリーダーは、必要ですが、過信は、禁物ですね。
メンバーにどんな意見でも良いので発言するよう提案する。
自分自身が機長の立場にあるので、周りに与える影響を正しく理解し、チーム内で異なる意見を議論出来る環境を確保するのが役割である
機長症候群という内容はよくわかった。ただ防止方法については、今ひとつ、ピンと来ていない。活用にむけてはそこについての知識が欲しい。
機長症候群に陥る可能性を意識する
業務で注意するには、常に自分以外の考えも取り入れる姿勢を持つこと。
新規事業の立ち上げ段階
なかなか難しい課題だとは思います。部下の意見が間違っていると思うことも少なくないでしょう。リーダーのバランス感覚はかなりシビアです。少なくとも部下の考えに興味がある姿勢を示すことが大切でしょうか。
質問力 はいの一言で業務を受けない。
チーム会の場面で活用できると思います
部下の立場から上司へ意見（自分の考え）を勇気を持って伝えること。特にテレワークが増えた今、会議に参加するだけ、いるだけ、にならないように発言の機会を持つことを心がけます。
「リーダーのいうことには盲目的に従うべき」という観念を一度捨てて、会議などの場に臨もうと思いました。
リーダーに意見を聞いてもらえないときは、事実情報を収集し再度議論する。
尊敬できる上司の意見がそのまま意思決定に繋がってしまえば、集団で議論すること自体が無意味になってしまいます。各個人がしっかりと思考し、自由に発言できるチームづくりを心掛けていきます。
部下の状況に気を配ることが必要である。
プレイングマネージャーについて行くのが
楽な為、考える事を停止している。
実際に方向性に間違いがあれば事実を
集め修正を進めて行きたい
リーダーである自分1人で全てを決めるのではなく、メンバーからも意見を聞くことで、機長症候群 - メンバーの思考停止を防ぎ、考えるメンバーを育成する。
優秀な人の考え方も間違ってる可能性があるとかんごえる。
「こういう現象が集団では起こりうる」という知識をもつだけで、集団の空気の力に負けづらくなると思います。
自分自身が後輩にとって意見のしにくい環境を無くすよう心がけていく。
上司と話す際には現状を理解して、自信をもって議論する
業務内での意見出しの際に活用する
自分の影響力を極力客観的に見ながら、バックアップ型のスタイルを続けていきたい。
日々、双方の立場で気をつけて対応していきたいと思った
プロジェクト
リーダー、メンバーどちらもが前向きな議論のために動くことが大切。勇気を出すことで評価に影響するのでは、、というような懸念もメンバーは持ち得ることから、リーダーからの働きかけが特に重要に感じる。
言いにくい意見も、リーダーの考えや意見を聞いて、話し合いの状態に持っていけると良いかと思う。
自分の業務における振る舞い方を客観視したい。
どんなプロジェクトでもリーダーは横柄にならないことを心がける必要があると感じました。
どのような場面であってもお互いの意見を尊重し、リーダーの能力にかかわらず、意見を交わしあえる環境づくりが重要ということを肝に銘じて日々の会議にも生かしていこうと思いました。
上司と対等に話し合う場にするためには、事実に基づく情報やデータを得たうえでしっかり考えることが大切だと思いました。
相手の素養にも依るとは思うが、実績と現時点の業務のクォリティは分けて考える。また日頃からリーダーとのコミュニケーションを図り、然るべき時にお互いの意見を正しく示し合える様にしたい。
フォロワーの方の姿勢が大事
ワンマン経営者に、意見を言わない周りの役員が当てはまる。
意識し議論をしたいと思います。
ベテランPAへの指示だし。
コミュニケは慎重に
リーダー側なら軽く意見や雑談が出来る雰囲気作りが大切なのかなと思う。メンバー側ではイメージできない。
学んだことを活かすのが難しい。意見を言う勇気を持つだけでは解決しないので、リーダーの意見、メンバーの意見が出た際の「間」を意識して、議論に取り組む。
まずは社内会議で実践
業務に於いては、時間や効率を優先しがちになり易いが、正しいであろうと思っても、考えを押し付けているのでは無いか？と常に自問自答し、非効率でも相手の意見を先ず聞いて、質問で返す様に心掛けたい。
心理的安全性の高い組織へ変えていく
お客様対応時に上司の判断を仰ぐだけでなく、上司のミスを防ぐ心構えを持つことで、より適切な対応が取れると考える。
- 優れたリーダーは、フォロワーが発言しやすい環境を作って欲しい。
- 自信があることは良いことだが、常に「どこかで間違うのではないか？」という謙虚な姿勢も大切だと思う。
業務では、議論し易い雰囲気づくりが大切だと考える。特にリモート会議なんかでは、冒頭でのアイスブレークを行うなどして、場をほぐす事を心掛けたい
業務をスムーズ遂行する為には、コミュニケーションと対話が重要だと思いました。
自分や上司が機長にならない様に、客観的に見ることと、自身がらそうならないようにメンバーとなら距離感、コミュニケに注意する。
自分がリーダーの場合、メンバーの場合の双方の視点を踏まえて、日頃の議論を意識して取り組む。
仕事を教えてもらう時に、意見があれば勇気を持って述べるようにする。
「どんなに優秀な人でも間違える」という意識を持っておくこと。
意見を述べるのは難しいところもありますが、やりたいこととして自分の考えをしっかり持って業務にあたりたいと思います。
ひとりの意見だけでなく周りからの情報収集と共に、問題の解決に向けて一歩踏み込むこと、理解できてないと発信をはっきりと伝える事、間違ってないかと言える勇気を持つことが大切だとおもった。
業務で活用するためには、どのような会議でも発言し、意見を持っていることを周囲にわかってもらう事が大切だと思います。
優秀な上司でも間違う事もあることを理解して、自分が疑問に感じた事は議論する勇気が必要
自分の影響力を知る事と、信頼、尊敬は得ながらも、失敗談も共有してダメな部分も見せる事でフランクな関係を築きたい。
優秀な人でも間違うということを忘れない。優秀な人に思考停止でついていくのではなくて、状況の理解・把握を怠らず自分の意見をきちんと持っておく。
優秀な上司に従っていれば成功に近づくだろうという気持ちは少なからずあった。しかし、安心しきって思考停止するのも良くない。優秀な上司は引くて数多で多くのプロジェクトに参加している場合もあり、自分が担当しているプロジェクトに1番詳しいのは自分であるかもしれないという心構えで、自信を持って適切な意見交換を行う
一方通行の指示にならず、メンバーに自発的に考えさせるコミュニケーションが必要。
部下同士が意見を言いやすい環境をつくることと考えられるようにヒントを出す。
自分がメンバーとなるときは物怖じせず意見を率直に言う姿勢を持つ。リーダーとなるときはメンバーとの距離を近くするように心がけ、意見の言いやすい空気感を作ることに努力する
理解できた
どんな課題であれ、自分なりの意見を持ち、上司であれ周りであれ、それと異なるようなら相違点をしっかり見極めたい。
まさに会議の場は、この機長症候群に陥りやすい。リーダーの声が大きいほど、メンバーは萎縮するか、無関心になる。
リーダーとかメンバーとか、上下関係ではなく、役割の違いであることを双方で認識する必要がある。リーダーは万能である必要もなく、専門性は得意なメンバーの意見に耳を傾け、その真偽を見極め、事業として進み方を判断することにこそ神経を使うべき。
優秀な人でも間違いはある。優秀である程、それに気付かないリスクは高い。
機長症候群ではないが、リーダーとして議論を遮断することをしていないか、自省しようと感じた。
普段から意識して、優秀な上司に対しても萎縮しないようにする
優秀ではないが、上位の人間の言葉を鵜呑みにはしないようにしている。
自分がチーム形成する際には、しっかりとメンバー間のコミュニケーションを本音で語れるような環境を作りたい。
リーダー、メンバー共に考え方、行動を変える所から始める
新しい職場へ赴任すると、古くからのルールが当たり前のように使われていて、不思議に思ったり、疑問を感じることがあるけれど、働いている間に感化されて当たり前に感じてしまいがちなので、新鮮な気持ち、客観的におかしいと思う気持ちを大事にしていきたいと思います。
組織の会議、ミーティングにおいてファシリテーションする場合は、自分の意見はまず置いておいて、メンバーの意見に傾聴することを心がける
職責者＝人格者ではない。
同じ人間であり、ともに仕事をする仲間であり、相手をリスペクトすることが信頼関係を築き、円滑に仕事ができる環境が作れる。
自由闊達な議論には、
・リーダーは、自分が与える影響を理解する
・部下は、リーダーでも間違えることはある
等の相互理解をした上で臨む必要がある。
つい優秀なリーダーが存在すると、それが正しいと思い込み自分の意見は違うと感じてしまう。そこは勇気をもって接していきたい
日頃より自分の考えを持つこと。それが些細なことであっても、日々繰り返して、これは○○と考える。例えば意思決定者と意見が異なる場合には、自分は○○と考えるが、なぜ○○と考えられるのか。と角が立たないように会話を実施。適度な議論を行う。
リーダー自身がフラットな組織づくりをしたいと日頃から口に出して部下に伝えることが大事だと思います。そして、相談された時にはイニシアチブを取らず、相談者がその意見に至った理由を引き出すように心がけるべきです。部下の意見には心を開き相手の目を見てじっくり聞くものであり、最終的にやるかやらぬかはリーダー自身が決めればよろし。
会議の場で活用できる。意見の中身を重視し、年次や役職での判断や思考停止をしないようにする。
時代の流れに於いて常識や売れ筋商品等も変化していくため過去の実績だけではなく、総合して考えて意見が必要な場合は正しく伝えることを心掛ける。
防止策がわからない
業務中のミーティングで上司を恐れず議論する。
業務で活用するには、ミーティングでのファシリテーションが重要だと思います。
他人の意見に口を挟み過ぎず、その場あるいはその場の後に個別に意見を聞くことが重要だと思う。
自分の周辺では、このリーダーの意見に従えば間違いない、と思い考えることを止めてしまうメンバーも多い。それを楽だと感じている部分もあると思う。
自分で考え、意見を持っているメンバーはそれだけでチームの宝になると思うので、発言できる環境を作るよう心がけたい。
部下が自分の事をどう思っているのか？また、自分が思っている以上に、部下から見れば自分の影響力は大きいことを意識してコミュニケーションを図って行きます。
誰に対しても平等に公平に意見交換が出来るように心がけることが重要だと感じました。
チームのコミュニケーションで得られるものは大きいです。まずは会話しやすい環境、雰囲気を作るところから
私もリーダーなのでサービス企画を行う際、自身は威厳を持った上で議論しやすいような空気を作るよう配慮していく
打ち合わせの際に、知見を持っていて優秀な人の意見につい賛同しがちだが、その人でも判断を誤ることはあると理解する。また、思考停止しないで自分の意見は遠慮せず伝えるようにする。
常に自分の意見を持つことが大切だ。
年次を跨いだPJ推進チームでの議論の場で、経験に関わらず意見する事を促し、自身もそうする
思考停止にならず議論が盛んに行われるようにするには、経験や知識が浅いメンバーの意見を一蹴したりせず、しっかり話し合える雰囲気作りが大切だと感じた。
リーダだけでなく、メンバー内でもそういったことは起こり得るので気を付けなければならない。特に、熱が入って感情的になりかけている時。
リーダーの立場を理解し、発言に気を付け行動する。
重大な意思決定の場面の会議で、実績のあるリーダーの意見に熟考せずに脳死で部下が賛成してしまった場合に起こりうる。
機長の立場になった時に相手を気にかける。
リーダーとして仕事の業務に役立つ
自分の意見は自信をもって発言する
会議において思考を止めないことは大事だと感じました
トラブルがあった際は自分から話をせずにメンバーからの提案をまず確認し自分の意見とすり合わせることで正しい方向に改善を進める。
こういった機長症候群は意識していないと普通に起きそうなので、いつでも当事者意識を持って自分なりに方策を考える習慣をつけていきたい。
偉い人が言ったことを盲目的に信じない。事実をもって自分の頭で考える。忖度しない。
上司の方に相談する際は自分の中にも答えを用意しておき、盲目的にただ言うことを聞くという受け身の姿勢にならないよう意識したい。
一プロジェクトのチーム員として参加した時
機長症候群が起こらない配慮を意識してメンバーと接するために、日頃の1on1でその環境と雰囲気を醸成する。
課題検討時
メンバから相談を受けた時
意見をする勇気を持つ
割と起こり得る話だと思いました。相手の性格によって伝え方が難しい場合もありますが、一緒に作り上げる当事者意識を持って進めていくために気をつけたいと思いました。
、
会議の進め方において、話しやすい雰囲気を作ったり、議論が進む雰囲気を作る為にﾊﾞﾗﾝｽの取れたﾒﾝﾊﾞｰを参加させる必要がある。
組織にいると、どうしても幹部社員には遠慮がちになる、、しかし、遠慮せずに意見交換はするべき。。
組織で仕事をしているので、一人に権限や決定権が集中しすぎないよう、常に思考停止にならないような配慮が必要と思う。
適切なフォローと自律を求めるフォロー、難しい。
リーダー＝権力と思ってしまうとメンバーから距離を置かれてしまうので、リーダーでもメンバーと同じ立ち位置なんだという気持ちを常に持って行動する。
例年を踏襲しないようにする。
プロジェクトの会議の場で、こちらの考えを伝えることとあわせて、相手の発言を促す言葉がけをする。
優秀でありたいと思うリーダーは陥りやすい
尊敬できる上司は部下の意見も聞く耳を持つこと
優秀なリーダーであっても誤った判断を行うことはあると常に心掛けながら、一つ一つの物事に対して冷静に判断できるよう心掛ける。
組織の風通しを良くすることが必要だと思いました。
•上司が言うことをうのみにせず、自分で調べてみる。
•自分の意見をきちんと持つ
良い意見を参考にしてより良い方針を立てる
立場や経験関係なくアサーションすること、また、周りが気を遣ってるかもしれないと理解した上で意見しやすい風土づくりをしていきたい。
組織形成時の留意点として気を付ける様にする
業務において、正しい相談を行い、相手に理解していただけるようにすること、また相手の意見に対してそのまま従わずに、まずは自分の中で理解できている状態にすること、これが非常に重要であると感じました。
自分の意見がそれほど影響力を出してしまう事も自覚し行動したいと思います
これからのことは、これまでのことを切り捨てて、スタッフと接していく。最終判断と責任は全面的にとる（成果が出たらスタッフのもの）。
新しい発想を生み出すためには、アグレッシブなディスカスが重要であると改めて感じた。
優秀なリーダーであればあるほど、陥りやすい。未経験の事象が増える昨今の状況では、より陥りやすいと思う。
皆が意見を述べやすい雰囲気作りが必要。
先ずは自分の仮説を立て、その根拠について整理して伝える努力が必要。
日次のあらゆるところで発生している事例だと思った。
相手を尊敬する、好きだ、認められたいという心理が根本にあると思うので、議論をしていくのはなかなか勇気のいることだが、仕事だと割り切る気持ちも必要だろう。
先輩が言うことに盲目的に従わず、自分も考えることを怠らないようにする
機長症候群発生による生産性の低下を理解する。それを踏まえて自分がどう動くべきか考える事が重要と認識する。
自分ごとに置き換えて、就業します。
理解できた
自分だけが経験したこと知っている事でも同様な事態を引き起こす可能性があり、視座は変えずに立ち位置を同位にする意識が肝要
議論を恐れないことはもちろんだが、思考停止は怠惰によって招かれているところもある。常にアウトプットをすることを心掛けたい。
リーダーとしての自分の発する言動、行動を今一度見直すところから始まる。
皆に発言機会を与える。その場で考えるのが苦手な人がいる場合には事前に資料を皆に送り、会議では発言していない人にも話題を降り、威圧感もなくす。
優秀なリーダーの発言についても、鵜のみにするのではなく、前向きに疑う姿勢を持つ。
業務で上と議論をさる際に、しっかりと論理的な組み立てをした上で聞きに行く、提案しに行く。
異なる意見であろうと思っても、ぶつけてみる。メンバーの多様性を尊重する。
リーダ等上の立場から機長症候群への理解やメンバーの注意点などを促しずらいですね。
優秀な上司に対して意見を言うことは遠慮がちにもなるし躊躇してしまうことも多いが、これまでの成功体験が今後も同じとは限らないので、自分の意見は伝えていきたい。
自分の考えに自信を持つためにも、情報収集をしっかり行って、会議に臨む
事例のようにならないように、知見のある方の意見も1つの参考意見として受け止めることが大事だと思いました。
様々な意見を言える環境づくりがひつよう
自分が会議をコントロールする場合、同じようなことが起こってしまう。話しやすい環境を作るとともに、皆さんにまずは喋ってもらう環境を作る。
機長側の立場として、自身の与える影響力を正しく理解することが必要であることを痛感した。最初から頭ごなしに否定するのではなく、部下の意見や根拠などを聞いてから、回答してあげることを心掛けたい。
後輩、後から同じチームに入った人、自分がもっていて相手は持っていない情報・経験を議論の補足として使う時
優秀なリーダーでも思考を停止せずに意見を言い合うことを心掛ける
部下にもいろんな意見を言ってもらえるような雰囲気作りをする
機長症候群はどの組織でもおこりうる事なので、認識する事により防ぐ事ができると思った。
双方が機長症候群の事例を理解し、立場に応じた発言、行動し成果に繋げていくようにしていきたい。
向かうべき売上アップなどはベクトルは同じであってもやり方が異なっていることはありうる。
どちらかというとリーダーが自分の影響力を理解、意識するというところが肝かなと思った。
自分は当てはまらないが傾聴することの大切さが理解できた
墜落しないように、させないように気をつけます
機長にも意見が言えるよう、普段から部下として、信頼を得ておく必要がある。
意見や思考があることで、組織としての能力が活かされるのだなと感じました。
自身がリーダー的立場になるにあたり、押し付けることはせずチームとしての成長を心がけたい
まずは自分の意見を持つが感覚的になりすぎないようにする。
事実から言えることも大切にする。
リーダーも間違うことはあるので、自分の意見はしっかり述べてほしい、と再度伝えようと思います。
自身が話した内容をメンバーがどう理解しているか、認識しているかを正しく理解することの重要性を学びました。積極的に声掛けをしていきたいと思います。
相手と自分は同じ考えではない事を常に意識し、意見交換しやすい場を醸成する。
機長症候群という言葉は今回初めて学習できた。
類似の事例は当てはまるが、
尊敬のあまり盲目的に従う場面というのは少ないのではないか？
という疑問は残った
職場における上の職位の人とコミュニケーションを取る際に、常に相手も間違える可能性があることを念頭に置いて接する。
優秀な人の前では謙遜してしまいます。
強くいこう。
まずは事実をしっかり捉えて上司であっても意見を伝える。部下に対しては、きちんと意見を聞く場をつくり、反論したりしないことを心がける。また一度だけでなくそれを継続する意識を忘れない
機長症候群という言葉があることを知った
チームメンバーそれぞれが意見を出す機会を常に設けて、自身の考えを発信するクセをつけていく。
その環境を整えるのもリーダーの重要な役割。
優秀な人でも現場のことがわからない場合がある、と心得る。
誰しも間違える事はある、という当然でありながら忘れがちなことを再認識。また、つい自分の経験から押し込みがちになることも防ぎ、きちんと議論していくことができているかと確認だなと思った
上の意見が間違っていても意見がいえない状態
上司の意見がおかしいってわかっていても伝えれないことは多い。この動画を見て、勇気持って自分の意見を伝えることを意識して仕事を進めていきたい。
どこの組織でもありがちなケースだと思いますので、両者の立場で物事を考えることを常に持つスタンスが重要だと思いました。
・意見の相違を恐れず、チーム内で議論すべきときは議論できる雰囲気を醸成したい
自分の職場ではリーダーの強制力が強くメンバーが思考停止するケースが大半です。強制力を緩和するために平等に発言をする場を作ったり、立場の違う人をメンバーに入れるなど色々試してみたいです。
業務に取り組む際には、自身の考えを持ち発言するように意識する。
全て鵜呑みにするのではなく、疑問点を洗い出そうと思う。
優秀なリーダーの意見であっても、自分の考えと違うようであれば、まずは自分の意見について改めて検証し、リーダーと対話を持つようにする。
気をつける、としか言いようがありません。
上司と意見が違っても自分の意見は一度話してみる。
施工管理部門であるため、常に新しい情報を仕入れ吟味し共有提案していく仕事環境を整えてまいります。
チームの中で、一部の声の大きい人の意見だけで決めるのではなく、多様な意見を聞く姿勢を持つ。
意見に対して「面倒くさいな」と感じているようにみえてしまうと（実際はそんなこと思っていなくても）、メンバーとしては意見を出しにくくなる。チーム全体の利益のために、メンバー側が意見するときに、リスクを負うことのないようなシステム作りは、難しい問題だと感じた。
状況把握と分析をして、課題として提示できるような癖をつける。
リーダーである自分としては、まずはメンバーの意見に耳を傾け、否定しない。
また、メンバーである自分としてはロジカルなCOMと正確なデータ分析で相手に対する説得力を上げる
会議は離れた立場の人を入れるてメンバー全員が意見し易すい環境にする事と意見を言う勇気を持つ事が大事である。リーダーはいつもベターと思い込まずに話を聞き意見を言う事が重要。分からない事は聞く癖をつける。
リーダーと部下が話し合える関係を作る事も大切と思います。また、リーダーがなるほど！と思えるような話し方も必要かと思います。
日頃の自分の行いが盲目的になっていないか。
自分の気づかないところで意見を捨ててしまっていないかを振り返りながら組織を前に進める。(自分の影響力を理解する)
以前よりは発言ができるようになっているのでいい傾向にあると思いますが、今後も事実をしっかりと確認し、防いでいきたいと思います。
大きく間違いを犯さない限り意見をしないのもプロジェクトを円滑に進める方法と思いこんでしまっていた。 この状態が思考停止なんですね
業務の中では、必要な範囲で思ったことを発言する習慣をつけることで活きると思いました。
優秀なリーターでも、気後れせず意見を言えるように普段から心がけることが必要。
意見を述べるスタンスを捨てない
先輩や上司は私よりももちろん成功・失敗体験が多いため、自分の意見は非常に浅はかなのではないか、的外れなことを述べているのではないか、と考えてしまう。
しかし、経験がないからこそ行動を起こす前にあれこれできない理由などを考えるのではなく、上司や先輩に積極的に関わって行動を起こしていきたい。
議論する前段階の情報収集が必須と思います。
リーダーは強制していないつもりでも、その存在から後輩にとっては遠慮して意見が言えないことがあります。実際 職場で起こりそうな事例です。
私自身はそうならないよう、かつリーダーの威厳は保ちつつ、全体を見つめ柔軟に意見が取り入れられるリーダーを目指したいと、今一度 考えさせられました。
会社のあちこちで起こっている現象だと思います。あえてリーダーにかみつくくらいの姿勢の方が結果としては仕事が正しい方向に進む気がしています。
機長症候群が起きやすい職場環境のため、メンバーとして考えること、意見を述べることを放棄しないようにしたいと思います。
リーダーとして部下に指示する際は、自分の過去の実績、実施プロセスを伝えるのではなく、まずは部下に方法を考えさせるなど、コミュニケーションを密にとりながらアクションしていきたい。
部活動内でのミーティングで、優秀な部員がとりまとめていても勇気を持って発言する
リーダーは客観的に自信を見る目が必要
信頼できる上司に対してでも、自分でしっかり考え、違う箇所や疑問に思う箇所があったら、そのことを伝えるよう意識して仕事に望んでいきたいです。
日常の業務においてリーダーとして活動していますが、優秀な上長への報告を定期的に実施しています。
リーダーとして、優秀なリーダーの部下として両者の立場で意識したいと思います。
このような現象が自分にも今後起こらないように、心に留めておこうと思えるような内容でした。
まさに絵にかいたような優秀な上司がいるので、貴重症候群の話をお伝えしたいと思います。
業務で活用するには、リーダーがふだんから意見を出しやすい雰囲気づくりを心掛け、周囲に意見を訊くことで、周囲に考えさせる癖付けが大事。
思考停止に陥らないように気をつけようと思いました。
明日からすぐにでも全ての場面で活用できると思います。
中間管理職としてリーダー、メンバーそれぞれの立場ですべきことを実践する
本件での考え方を持ちチームワークを大切にしていきたい
上席と相談するときは議論を心掛ける
自身より優秀な人が出席する会議などで「機長症候群に陥ってはいけない。」と言い聞かせることで一種の勇気になり、発言できるようになりそう。
しかしこれはリーダー側の理解も不可欠であるので、その点が難しい。
コミュニケーションが大事
議論する勇気を持つ。より良いものを作るため、惰性に流されないためにも高いモチベーションを維持し、これを心がける。
自分影響力について理解
議論できる素材を集めることが重要だと感じました。
自分の周りでも起こっていることだと感じた。結果、イエスマンや指示待ち人間が多くなる。
部長との各タスクの方針確認MTGで起こることがある。
部長自身が現職務におけるエキスパートであることから、こちら側も正しいと認識しがち。
とはいえ、トップダウン志向が強すぎるという問題ではないので、
こちら側から「伝え方の工夫」をすることで議論の場に持って行くことはできると思っている。（その時間の捻出で苦労している部分もあるが。
メンバーが思考停止にならず自ら考える姿勢を持ちリーダーは責任をおうと言う仕組みになるようにそれぞれの立場で活用したい。
いろいろなシーンで起こっていることだとは思うが言語化して学ぶ事はなかったのでいい機会だった。
相手の言う意見を盲目的に受け入れるのではなく、いったん自分の頭で思考する癖をつける。
後輩からアドバイスを求められた場合、そのまま素直に受け取られてしまう場合もあるため過去の一事例であることを前提に一緒に考えられるよう心がけていく。相手が上司先輩であっても敬意は示しながらもエラーが起きる可能性も視野に入れて、情報収集・判断進めていく
仕事もそうですが、プライベートの時も率先して意見を言う時など周りがイエスマンになっていないかを見極めないといけないと感じました。リーダーシップを取る事とワンマンの違いを学べました。
どんな意見でもまずは発言してみること
盲目的にに避けていた議論が実はあるのではないかと、振り返ることも重要
仕事を教えてもらう際、単に「はい、はい」と返事するだけでなく、質問を探す姿勢、すなわち考える姿勢をもって取り組もうと思います。
プロジェクトの企画立案時に、若手にも積極的に意見を出してもらうことに活用できそう。
機長症候群という言葉が初耳でしたので受講しました。正しい考え方であると思いますが、今の職場には当てはまらない様です。
発表事項も、疑問に思うことやアイデアは積極的に発言する。そのためには日々アンテナを広げて動向をみることが大切だと思う。
参考にはなったが、どう活用できるかはよくわかりません。どちらかというと、下の立場ではなく上司（リーダーに）になったときに意識しないといけないと思う。
リーダーに限らず、特定の分野の専門家がいる場合は機長症候群になるのではないかな。
自身の見識の低さから発言を遠慮してしまうような。
リーダーと議論する際に、自分の意見をしっかり伝える
遠慮は隅に置いて、威厳を尊重しながら、かつ意見を言える環境にしていきたいと思います。
質の高い仕事をするためには、異論反論も含めてメンバー各位の真摯な意見を取り入れることが大切だと思います。
このような状況は良くあり、それを回避することは難しいかなともおもう。今回の学びから、リーダーと部下の両方から働きかけが必要だとわかったので、実践していきたい。
自分がどう見られているのか、自分の影響力がどの程度なのかを正しく理解したうえで、mt時などの態度、表情、言動に気を付ける。
どうしても優秀な考えを持っている方には、自分の意見なんて・・・と遠慮してしまうケースがありますが、議論することをやめてしまわないよう、今回学んだことを意識して日々取り組みたいと思います。
MTG時なと、リーダーとして視点を変える必要がある。リーダーとして意見を出すだけでは組織は活発化しない。
経験が豊富なリーダーに対しても、判断の根拠を揃えてエビデンスを持って提案する。
のうかった
部下の意見を引き出した上で何がベストか議論する。
相手の立場を理解しつつつも、上長の意見が全てというような事がないようフラットな視点を持つよう心がけようと思います。
どんな人格者であっても間違えることはあるし、絶対ではない、ということを忘れず、冷静に物事を判断できるよう頑張ります。
メンバーの意見をうまく引き出すことが大切
最適解を探すため
メンバーの育成のため
組織とは意図せずとも、慣習上・建前上、上下に序列する構造をもっている。その肩書にレッテルを貼り、肩書と会話しようとすると起こりうることかと思います。会話は人とするもの、を改めて思い起こしました。
「機長症候群」は上司、部下、お互いの注意喚起で是正できる。仕事のゴールが「社内」ではなく、「お客様」「地球環境」である軸をブラさなければ、自ずと処すべき対応が見えてくる。
現状をよく把握し、自分の考えを持つこと
自分のグループでも、自分が仕事を任されている、責任がある、という意識付けをして、口を出さないで見守る。
当事者意識を持つ。
部下に対する影響を理解するのは機長症候群に限らず重要
リーダーを納得させる提案ができるようにまずは専門性を高める。
同様の環境にいる方がいたら、機長症候群について教えてあげようと思います。
機長症候群に陥らないよう、冷静で偏りのない判断を心掛け業務に従事したい。
上司が優秀だと、たまに間違ったことを言っていても正しいように聞こえてしまう。本当に正しいか考えるには時間も体力も必要。でもそこをクリアしなければ、組織が思考停止状態になり劣化していくんだろうな。
信頼できるリーダーにだからこそ、自分の意見発言し聞いてもらうよう心がける。
敬意を払いながらも議論すべきことは議論するという姿勢が大事ですね
意見があって、それを言わないまま止める、という姿勢をやめるべきだと思いました。
それ以前に「自分の意見はどうか？」と自分に問う姿勢も大事だと思いました。
メンバーが意見を出しやすい、風通しの良い雰囲気づくりも大切かな。
自分自身の意見を持ち、思考し続けて行くことが大切だと思う一方で、やはり上には言いにくい。
日ごろから意見を言いやすい関係性、言ってもらいやすい関係性を作っておくことも大切だと感じました。
しっかりと担当者として事実をヒアリングし、意見をもって、上位者の方と議論を深め、方向性を決めていく。
若手に会議で発言しないのは、このようなことだと認識し、改善に利用できると思う。
同調するだけではなく、時には反対意見や修正案を議論して行こことが大事だと感じました。
優秀な人でも間違いは起こりうる、ということを念頭に置いて、言うべきことは言おうと思います。その際、機長にとって受けとりやすい言い方を心がけます。（人によっては反抗されていると感じるため。）
機長症候群はメンバー間に経験値の差があればある程、発生しやすいものだと思う。そのため、その特徴を理解した上で議論を行うことが必要だと考える。
どんなシチュエーションでも、意見を言うことが重要
機長症候群とは、リーダーが信頼、尊敬されており、強制力が無くても、遠慮してしまうような雰囲気によってメンバーが思考停止となること。
様々な場面で、議論、反論できない状況があれば照らし合わせて解決の一助としていきたいと思います。
機長症候群を知ることができてよかった。比較的日本人的な感覚なのではないかと思う。集団浅慮と同じように、時折見かける現象なので、上司部下の関係として敬うことと、仕事上での自分の役割を果たすことは別であることをしっかり意識しなければならないと感じる。優秀な人ほど理屈や事実をよく見る印象があるので、例えば、既にアイデアや考えが上司なりに持って居るとしても、ファクトベースで納得してもらえるよう、アプローチやロジックの組み立てを意識することができると考える。
現実は厳しい
自分が機長症候群に陥らないように注意する
議論の場では、自分自身の判断基準を持ち、事実をもとに意思統一、判断に至るようにしたい。意見の不一致が生じた際はどこの判断基準が異なっているのか、ベースとしている事実の差異は何なのかを整理するという姿勢で臨みたい
自分がリーダの場合でも、メンバの場合でも、意見を言う、意見を聞く、言いやすい環境を作る。ということを意識していきたいと思います。
自分の上司の指示に際してそのままチームに展開するのではなく、自分としての判断、思考を組み込み、場合によっては肉付け、咀嚼、解釈を添えて展開する。時には上司の意見が自分としての考えとGAPがあった際は、立ち止まり議論を行い双方での合意形成を図って次のステップに進むといったことを意識する。
機長症候群に陥らないために、メンバの意見を傾聴し、メンバが主体的に動けるように意識する。
こういう事象があることを知ることが大切
自分の周りで起きていることに「機長症候群」という名前がついているのを知った。
事例が発生していることに気が付いた際には今回学んだ留意点を参考に立ち振る舞う
自分は，管理職として部下をマネジメントする役割を持っておりますが，部下の意見を日頃から傾聴するような取り組みを今以上に実践するように心がけたいと感じました。
過去の自信の成功や経験にだけ頼るのではなく、メンバーの意見をまずはよく聞いいて受け入れることが大事だと改めて認識した。
業務で活用するには普段のコミュニケーションが大事だと考えます。
引き続き議論し易い環境を維持しながら，最終的には組織の長として自分が決める覚悟を持って業務に臨みたい
リーダーとメンバーの相互リスペクトと意見交換をできる環境づくりが必要。
1on1ミーティングや雑談等はもちろん有効だが、普段の業務においてもそうした関係性を構築することに繋がることを意識する必要がある。
雑談の際は頼りになること言っているが、仕事の際にはフォローがない。往々にしてこういったことはないだろうか？
いま一度、表面だけの相互リスペクトや話せる環境ができている。といった勘違いがないのか、見直したいと思った。
上司やリーダーの意見については常に実行することが身についていたので、一度立ち止まって意見を見直す習慣をつけたいと思います。
リーダーと上司の定義が曖昧ですね、事例ではリーダー＝部長ですからプロジェクトの中身と別の部分で反論しにくいバイアスがかかってしまうと思います。リーダーが同僚の場合機長症候群が起こりにくいとすれば、リーダー=上司の場合の問題ととらえて整理するとわかりやすかったです。
意見を聞くときには自分の発言が影響してメンバーが何も言えなくならないよう質問の仕方や伝え方に気をつける
機長症候群
メンバーの遠慮から生じる議論ができず、
盲目的な思考停止状態。
PTや外注メンバーにも同様のことが起こりうる。
事実を元に議論をする事が大切ではないか。
内容を受けて、自身の現場で案や策を考える時など、その場に居るどんな立場役割の人にも意見が言い易いまた議論に発展し易い(一方通行にならない)雰囲気をつくる様、リードしたい。
部下への接し方
自由に意見を言える雰囲気作り、アドバイスなどの意見に対してはまずはありがとうと言えるようになる。その上で適切なTAGを醸成していく。
普段の仕事の中で役に立ちそうです
実務担当者の情報を引き出すためにFacilitionに重きを置く。事実ベースと主観ベースの情報を整理して議論をまとめる。
機長症候群ということは初めて聞いた。権威勾配は気にしなければならない。
メンバーがあまり気を使わずに発言できる心理的安全性の高い職場作りが必要と感じた。まずは、笑顔で過ごすことからスタートかな。
営業課の会議 ＰＤＣＡのプランと行動のチェックアクションをする時に思考し言葉にしてみる
業務で活用するためには、部下の能動的なアウトプットや議論を生み出す工夫が必要と感じた。
インプットを細かに行い、間に都度アウトプットをしてもらうようなフローにすることで、日常的にアウトプットするクセをつけてもらうことが出来るのではないかと考えた。
双方向の会話ができる雰囲気を作ってみる。
リーダーはメンバーとの対話の時間を事前に設定することを心掛ける。
業務内容に必須のマインドであると感じた。
少しは部長や支店長に意見してみようと思った。事前準備をしっかりして。
盲目的に従うのが楽なのでこのような事例は起きやすいと思う。
メンバーとして、事実を積み重ね説得力を持って意見する事を厭わない姿勢を持つ事と、上長として、それを評価し、建設的に受けとめる度量と、どちらも身につけたいと思う。
低能なので活用できないと思う。
リーダーの意見であっても、それが正しいかを考えることが大切だと理解。
思い込みを排す。
事実をよく確認する。
意見を言ってもいい環境づくり。
間違うことを許容する。
事実を元に議論することが大切だと思います
開発作業では特にリーダーがメンバーに指示した内容の意味を考えずに作業を実施している所が散見される。
リーダーがメンバーに作業指示する場合は目的や背景を正しく伝えることが重要。
またメンバーも目的は何であるか、何故それが必要なのかをリーダーに確認する事も重要
チームとして相互に意識して行動することが成功に導くためには重要だと思うのでそれを意識して実践します。
普段から、情報収集しきっちりと自らの意見を持っておくことが大切かと。
上司や先輩との打合せで自身の考えを持って活用する
機長症候群に陥ってないか常に意識する。
採用されないと思っている意見も、まずは発信してみる。
業務で活用するには、まずは管理職よりも周りの同僚を巻き込むことが大事だと思いました。
肩書きで意識が生まれるため、そこは注意したい
出来る上司に盲目的にならない。
チームの会議がある際、自分が一番若手であるからと言って意見を言わないでいるのではなく、積極的に議論に参加していこうと思う。
意見がある場合は相手が優秀な人でも遠慮せず発言することが大事だと感じました。
役員や部長に対しても違うと思ったことは議論する
優秀なリーダーと一緒に仕事をする時は気を付けます。
日頃の上司への報告や相談の際にも遠慮せず、自分の意見を言えるように心掛けたい
既婚若手にはお金・時間が無いなりの工夫を呼びかける。比較的自由度のある独身若手には自身がリーダーになる将来を見据えての積極的自己投資を推奨する。
そしてその成果を発揮する場(議論の場)を持ち、実績ある人への過度の尊敬の無意味さと、自らが参加していく姿勢の大切さを説いていく。
リーダーに遠慮せずに事実を収集して活発な議論ができるようにしたい
店長達とのコミュニケーションにおいて、聴く8割、話す2割を実践していく。また意見に賛同、賞賛し、相手の自信を保ちながら進めていく
ミーティングや会議、打ち合わせに臨む際の意識を変えていけるかと思います。
今後はメンバーからの意見をより一層取り入れるようにする
それぞれの参加者が声を出して発言することとともに、意見を述べることにより上司や周囲から害されないという心理的安全性を確保していることを大きく表現しながらコミュニケーションを取っていくことを参加者全員が取り組む。
自身も相手も、どんなに実績があっても人間であり完璧ではないということを認め、意見や議論をする。
各役職者が与える影響を考慮して行動する必要があると改めて理解しました。
より良いものを創造するためには自信の意見に自信をもち、議論する
上司は基本的に自分より優秀です。上司に対して敬意は持つことは当然だと思います。
その上で、自分なりの考えを持ち、さらに上司の立場や考え方とを交互に考慮し、効果的な提案が出来るようにしたいと思います。
リーダーは聞く姿勢、受け入れる姿勢を持って会議に臨む。
部下は、一歩踏み出し議論に参加する
業務で活用するためには事実を集め正しければそれに従い、正しくなければ正しい情報をもとに議論を実施する
上司の意見を疑う視点を持ち、自身の意見を相手に論理的に伝えることが必要
組織で働いていると機長症候群に陥りがちですね。リーダーも仕事をしている気になるし、メンバーも答えをもらうだけで楽だし。そうならないよう、メンバーもリーダーも自律分散型の組織でいたいと思います。
企業の中では上司、特に経営層に近づけば近づくほど異なる意見を伝えにくい雰囲気も出てきたりするが、勇気を持って進言する、はいつの時代も真理と心構えしていくようにしたい。
会議の際に事前準備を欠かさないようにして、
発言も反論ではなく疑問を投げかけるように伝える。
チーム内の会合では、できるだけ事前に自分の意見をまとめておくと、意見が異なる時に自分の意見を発言しやすく、また伝えやすくなるだろう。
組織を膠着させない事も重要に感じました。
「優秀な人でも失敗することがある、なので自分の考えを発言してみよう」という姿勢は、仕事の成功に重要なだけでなく、チーム内コミュニケーション、メンバーのストレス軽減、メンバーの成長促進に繋がる良い手法なので、積極的に取り入れていきたい。
気を付ける
会議をファシリテートするとき、満遍なく参加者の意見を聞いて回れるように、進行に気を遣う。自分自身がリーダーとして影響を与えそうなときは、発言は手短にしつつ、周囲に問いを投げかける形で終わるなど、議論が途切れない工夫をしたい。
会議などで、広く意見を聞くようにする
機長症候群について、皆で共有し、お互いの接し方に注意していければと思う。
皆が自由に意見が出せる場を提案する
上司と新規案件を進める時に活用できると思います。
どんな役職の上司であっても「本質的に正しいことに従う」という軸を基準にして内容や発言には注意深く見たり聞いたりする。
◆機長症候群
上司部下の関係に囚われず、常に議論する姿勢を心がける。上司の立場になった際により留意する必要あり。日頃のコミュニケーションからうまく関係性を築いておくべき。
機長症候群という現象があること自体初めて知ったが、思い返すとこの現象を目の当たりにしたことがありました。この動画のおかげで「仕方ない状況だ」とあきらめるのではなく、「好ましくない状況だ」ととらえて改善に動く思考ができます。
常に自分で考える癖を持つようにする。
優秀な人でも間違いはしうる、正解は一つではない
自分がリーダーになった際の注意点を認識することができたので、会議や意見交換の場に意識して臨みたい。
疑問やしこりを残さないように意見を述べる。
普段から上司とチームが気軽に意見を出し合える雰囲気を作っておくことが大事だと思う。上司からそのようなチームの在り方を作り出す努力が必要に思うが、そのためにはリーダーが必ずしも一人で最適解を見出すことができないことや、チームの意見を尊重してみんなで解決策を見つけたいという、意思をしっかりと繰り返し伝えていくことが大切である。
上司と言えども、自分が納得できないことは納得いくまで話し合う。
上司と意見が異なった場合には、感情的な衝突を避けるためにデータなど明確な根拠を持って建設的な議論を心がける。
ただし、2ランク上席の上司がワンマンで、中間管理職との間で機長症候群が生じている場合、1担当者としてはなかなか解決に導くのが難しいと感じる。
組織の風通しが悪かったり、階層意識が強い風土だと起こり易い問題だと感じた。異動でリーダーが良く変わるのは、機長症候群の発生を抑制する目的もあるのかな、と思った。前向きに、相手をリスペクトしながらもフラットな意識で意見を伝えられるようにしたい。
同様な場面に出くわしたときにこの動画を思い出す。
日常的な報告書・決定書のよりとりの中で機長症候群に陥っていないか注意する。
このような事例はよく起こると思うので気をつけないといけないと感じた
対上司、対メンバーそれぞれに対して本事象が発生しうることを認識した上でコミュニケーションを行なっていく
メンバーは、リーダーの発言待ちの傾向ですが、
振り返ると、発言を行い過ぎている事が原因とも感じました。意思決定者としての立ち位置を見直したいです。
メンバーが思考停止しないよう気配りしてゆきたい／e
立場や言い方を常に考える
主にリーダーになる機会が多いため、メンバーの意見を聞くようにする。また話しかけやすさ、相談しやすさ感を出す。
日本の組織、機長症候群起きがち
しゃべり続けず黙る 考える時間をとる 時間配分を考える
疑問に思うことは素直に提案すること、また自分自身が、そういう意見が出たときに否定的にならないこと、これを意識していきたい。
自分自身が上長を過大評価し過ぎてしまう傾向にあるため、一歩引いた目線で上長の話を聞き意見を言えるようにしていきたいと思います。
優秀なリーダーの下にいても、常に自分の意見を持ち、必要に応じて異なる意見を論じていく。それが組織にとってより良い成果を生むことに繋がる。
積極的に意見を聞く
新しい制度立案を行う際には、事実に基づく正確な情報に基づいて検討を行う。思考停止しない。
仕事に限らずプライベートでもそれがあり得ることを痛感した。
妻が家庭の絶対的なリーダーなので・・・
リーダーの意見に盲目的に従うのみでは自分の意見や考えを持てず、結果的にリーダーに依存してしまう人になってしまうと感じた。業務ではリーダーの意見を聞き、自分の解釈や意見を言えるように日ごろから自分の意見や考えを言語化できるようにしたい。
あ
このような事例は過去もありますが、一言で表すことができるのが面白かったです。
チームメンバーへ発言し易い環境や雰囲気を作り、活発な意見交換ができる様に心がける。
チームの意思決定にはリーダーとして責任を持つ。
機長になっている課長がいるが、課員が尊敬しているから、良しとすると、考える時もあったが、確かにその課の中では
反論的な意見はないように見える。
リーダーとそうでない人との役割を考え認識した上で業務に取組むこと。また、一人のせいにするのではなくチームで動いているという認識を持つこと。
社長のコメントに反論できない役員といったシーンを見ます。自分も気を付けるようにします。
自分の意見として言えるようにする
信頼・尊敬だけで遠慮するものかと疑問に思いました。speak upできない環境を上司が生み出しているのではないかと思いました。
疑問はぶつけてみることだと思います。
馬鹿だと思われるんじゃないかという質問を投げかけられる人は真に賢い人だと思います。
仕事の引継ぎや割り振り時。
常に周囲に与える影響を考える必要がある。
定例会にて議長をしているので、まんべんなく個々人の意見を取り入れようと思いました。その時にどうしても声の大きい人の意見であったり、上位者の意見に耳を傾けがちなので、注意しようと思います。
人は、どんな優秀でも実績があっても間違いを起こすことがあります。過去に盲目に追従せずに根拠ある意見を言うのが大事。
今でも日本企業では、「あるある」なケースですね。とにかく「発言」を増やすことで、リーダーも、他の方からの「発言」を増やすことで、解消できることがあると思います。
会議で、機長症候群が起こる可能性を意識しながら自分なりの考えを持つ・発信する
「機長」の立場の人に対して、流されることなく自分の意見をきちんと持つことを心がける。
MTGの際に、受け身にならず積極的に参加する。
まわりをよく見て環境を整える
きちんと意見を伝えるためには自分自身もそのものごとを深く理解することが必要だと思いました。
事前に調べられることは全て調べておくことで、「自分の認識が間違っているかも？」という懸念を少なくすることができるかと思いました。
意見を聴く姿勢を見せる
ティーチングとコーチングをうまく使い分け、メンバー自身にも考えてもらう機会を意図的に作る。
リーダーの言うことに盲目的に従うことの無いよう、日々自分でも調査し議論ができる状態にしておきたい。
自分が間違ってるかもしれないということを
恐れずに発言する。またそのために準備をできる限りする。準備不足だと余計な心配で発言できない。
会議で意見を出し合うとき。部内の発表会のあと、意見や質問を出し合うとき。
あまりマイクロマネジメントにならない注意も有効に思いました
優秀なベテラン社員の意見を鵜呑みして発言しないことがあったなと改めて思いました。議論できてない今の状況は変えないとなと思いました。
例え上長に実績があっても、自分の意見を伝える勇気を持ち、議論していく事が大切である。
自分の意見も持ちながら仕事に取り組む事が必要である事を理解した。
創業期に置いては強いリーダーが必要かも知れないが、その後の段階では全員が意見を出し合うシステムが有れば会社もうまく行けると思った。
常に自分なりの考え方を持って仕事に取り組む事が必要であると感じた。
上位報告するときも、自分の意見をしっかり持つ。アドバイスに盲目的に従うのではなく、自分なりに腹落ちしてから進める。
機長症候群と感じる場面は多くあると思います。打破するには、他の方の意見にもあるように、別チームも会議に参加し、反対意見を述べたりするのも気付きの点で良いと感じました。
打合せの進行などに活用していきたいと思います
リーダー自身が自覚を持つしかない。
部下が議論したいと思っても明確な理由も無く意見を退けられてしまうと、考えることをしなくなるし上司の考えに盲目に従うようになる。
経験が豊富になると自信につながるが自信過剰になると周囲がみえなくなってしまうことが懸念されるので注意する。
持論を裏付ける明確な根拠を示すように心掛ければ、良い議論ができるようになると思います。
自分に異なる意見があるときは遠慮なく自分が納得するまで議論すること。
また、それをメンバーにも実践してもらい、組織の底上げを実現したい
上司と部下という立場ではなかなか抜け出せない悪循環があると思うので、第三者的な、評価に影響を持たない存在が加わっているといいのかな、と思います。
優秀な人がいるとなかなか意見を出しにくいが、これが機長症候群なんだと理解していれば、一般的な事例と捉え議論しやすくなりそう。
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組織の健全性を保つためにもコミュニケーションの重要性を理解した。
上下関係なくコミュニケーションを大切にする
自身がリーダーの時の振る舞い、優秀なリーダー（影響力がある）に遠慮せず、すべては良いものをつくるため、という気持ちで、積極的に議論していこうと思った
結果が導かれる過程が適切なのかチェックする事が大切ですよね。影響を受ける側、与える側どちらの場合も、議論された結果の結論なのかを確認するくせをつけたいと思います。
議論する前に事実や数字を整理して理論的に自分の考えを伝えることを心掛ける。
責任者として自分がおかれている立場を
十分に理解する.
各種業務を進める上で、それぞれのPJでのリーダーとメンバーの対話環境を創造しながら、より働きやすい環境構築を目指したい。
特にありません
組織として意見を言える雰囲気
と完璧に従う雰囲気
どちらも組織統一性を考えると善し悪しがある。
一歩通行だと間違ったまま進み失敗する可能性大
チーム内で現状を話し合い、意見を言い合える場を作るようにしたいと思います。
優秀で実績のあるリーダーに対しても、盲目的に従うのではなく、コミュニケーションをとり、必要な提案、提言をしていく。リーダーは、メンバーが思考停止にならないような環境を整える。
機長
自分自身が参加するメンバーとのディスカッションの場では、仮に「好ましくない提案」が出た場合でも、肯定的なフィードバックをしつつ、「議論」の形でより好ましい結果に向かうようにする。
担当者の意見を尊重し、考えさせて、取り組むプロセスを優先していきたい
機長症候群に陥ってしまうと、ミスが発生しやすく、チームの活性化にならない。
リーダー、メンバーはそれぞれの立場でお互いを尊重し、意見が自由に言えるようにすることが大事になる。
優秀なリーダーでも間違う事がある、リーダーは自分の影響度をよく理解しておく必要あり
まずは定期的な考える場をつくる
部下に考えさせ、大きな問題が無ければ、部下の考えでやらせて自分はバックアップする。チームで議論し、様々な意見を出して、より良い方法を選択する。
わたし自身は極力どんな立場の人にも意見を伝えるようにしてますがそれができない人も多くいることをしっかり理解し、会議等ではその方達に配慮するような意識をして参ります。
リーダーの意見も大事だが、メンバーの意見をいいあって議論することも大事。
建設的なディスカションができるように反対意見も許容できる環境作り、日頃からのコミュニケーションもしっかりとっておく。
誰に対しても意見は言う
「リーダー」という立場・権威に引っ張られず、同じ立場で考え発言する。
例え上長を尊敬していても自分の意見が異なる場合は遠慮せずに伝え、議論する
常に傾聴
優秀なリーダーが陥りやすい課題であると思います。部下にしっかりアイデアを出させる雰囲気づくりが大事。心理的安全性の確保を図るようにしたいです。
想いを伝えたことに満足して議論せずに諦めてしまうことが多いので、互いに納得できるまで想いのすり合わせをしたいと思います。
議論するべき、という気持ちはほとんどの社員が持っているはずなので、上長に自分の与える影響力をしっかり把握してもらえるよう伝えたいと思いました。
優秀な上司でも間違えうるということを意識して業務に取り組もうと思いました。
上司として常に部下の意見を聞いたり取り入れる姿勢を持ちながら、任せるべきことは任せるような職場環境を作ることが大切であることを再確認した。
指示に従う前に、自分の頭で考えてみる、仲間と意見を交わすことでいろんな気付きがあり、よりよい方向に進めるのではないかと感じた。
部長やリーダーの発言をうのみにしないこと！
これからも常に意識して行きたいと思います。
過去の成果や肩書きではなく、議論しているテーマに絞って正しさを追求する。誰が正しいかではなく、何が正しいかを考える。
盲目からの脱却
、
分かりみが深い
自身のチームリーダーは優秀極まりなくメンバーが思考しない議論しない状態
まさに機長症候群
上長の意見についても自分なりの意見を持つよう、調査を行う
相手の立場も考慮しつつ、議論する姿勢は持ち続けるといった進め方を自分も実践しつつ、若手にも伝承していきたいですね。
リーダーに限らず、先輩後輩などの立場により意見の押し付けになっていないか、客観的な視点を意識して議論する必要がある。
意見を求められた際は、否定されることを恐れず発言する。
リーダー的社員が意見を出す前に部下の思考力を高めるためのアイデアを出させるミーティングの進行を行うことを心がけたい
今回の内容は、自分自身が、機長にならない事、機長に全て任せない事・自分自身が常に考える事などを学びました。
傾聴の心で、落ち着いて部下の話を最後まで聞く
一人の有識者の意見を絶対視するのではなく
自由にメンバーの意見をだす環境をつくる
自分のチームのリーダーに盲目的にならずに、自分の意見を素直に伝える努力をする。
意見を言いやすい環境になるよう、部下に弱い部分もさらけ出す。不快に思ったり、言い合いになったりしても、めげずに上司に意見を述べる。
かなりよく見かけるし、そのメンバーになった経験もある。前向き、かつ議論は相手を尊重しつつも対等であるという意識を強く持ちたいし、機長症候群の名前を広めたい
責任者として自分がおかれている立場を十分に理解する
自分のい意見を言うときはしっかりと事実を確認、調べること
うちの課長がとにかくよく仕事ができ、求心力もある人なので、すごいな～と思ってるうちに課題が片付いている。自分で考えることが少なくなった気がするので、気を付けたいと思う
自身の指示が本当に正しいか、常に確認が必要。
ゴール設定は行うが手段提示は極力行わない
思い込みや経験値だけで判断せず部下からも意見がでやすいようこちらから聞いていく。
不具合対応の判断の際に試行したいと思いました。
リーダーの実績を信頼し過ぎるあまり、盲目的に従ってしまうと、リーダーにとってもメンバーにとっても良くない組織になってしまう。フォロワーシップについて学んだ時にも同じようなケースがあった。リーダー側に立つと、メンバーのレベルによってはある程度の導きは必要とされるため、メンバーの自律性を保つ為の線引きが難しいと感じた。いずれにせよコミュニケーションが非常に重要になる。
環境づくりが大切と再認識した。
自分の部所でも、議論を大切にして部下の意見を生かしつつ、望む結論にたどり着くようにしていきたい。
営業
チーム各自が意思決定フローを常に見直す姿勢をもつ、またその姿勢を基本ルールとして定着させる
まさに、今の状態は、機長症候群。
妄信的にならぬようコミュニケーションの度合いを認知しながら進めるときに使える。
プロジェクト運営で各メンバーと議論する際はまず、
・自分たちのチームが前提として受け入れるべきInput
・自分たちのチームでより良いOutputを出すために検討・深化させるべき内容
を明確にする。
その上で自分の意見は根拠を添えて伝え、根拠やロジックの妥当性を各メンバーにもWチェックしてもらうという形で、メンバーの思考停止を防ぎたい。メンバーにも事前に考えさせ、先に発表してもらうのも思考停止防止に有効。
上司、先輩が説明したことでも盲目的にならずに疑問点等をぶつけてみる。
会議の場では必ず疑問点は指摘しあうことを意識することで、機長症候群を防いでいく
自分の意見が他者と異なることを反論ととらえず、議論して理解を深めたいという思いを伝えていく。
通常業務において、メンバーから業務の相談をされた際に、メンバーがどうしたいのかを確認し、機長症候群に陥らせないようにサポートする。
情報を鵜吞みにせずに、常に何が正しいのか、正しい事はいつも同じではなく、場面において逆転する事も意識しておくと良い。
自発的に行動してもらうためにやメンバーの成長観点を考えて、楽だから言ってティーチングばかりではなく、コーチングが必要。
部下の意見を全く聞き入れず、こちらが何か議論をしようとしても露骨に嫌な顔をする不誠実な上司のため、おかしいと思っても意見を聞き入れてもらず、プロジェクトが不発したことが何度かある。一人で言えなくてもスタッフ同士の横の繋がりを深く持ち、スタッフみんなで意見をいうような体制にしたい。
自分が部下として意見を出すことと、後輩を指導する際に意見を聞くことを意識します。
指示内容よりも意見を充実化させることに注意する
現在の自分の会社では、あまり活用できない。
反論したところで、部門異動や降格させられるのがオチ。反論しない無能な人間が、愚直に仕事をいしていると評価されたり、派閥みたいなグループにたまたま知り合って気に入られて評価されたりという事が多い会社になってしまった。
なので、自己防衛策として、絶えず数値結果を出して余計な口出しをされても被害を最小限度に抑えるしかない。自分達が守らないと部下に迷惑がかかるので。
客観視！
意見を促す、批判を受容する態度を常に見せる。
経歴を持つメンバーに自身の影響力を把握させる。
部下が思考停止とならないようなコミュニケーションを心掛けたい。
Projectを進めるためだけでなく、若いスタッフの成長のためにも発言を進めて、議論する工夫が必要と感じましたので、さっそく活用したいと思います。
上司が優秀な人であったとしても、自分なりの筋道を立てて考え、報告・相談するようにする
リーダーは部下が如何に業務がしやすいか
部下がどのような状態にあるかを把握して
色々任せてみてダメな時には
そのダメな理由をアドバイスして
伸ばしていく様にして行ければ良いと感じた
まさに過去自分に起きていた状況に近い内容だったので、ハッとさせられた。今は脱却していると思っているが、たまに思い返して機長症候群になっていないか自問自答したい。
全体会議では、リーダーに異を唱えづらい可能性が高いため、日々個別にコミュニケーションをとり、部下の意見を汲み取っていきたい。
疑うこと。意見を出すことをためらわないこと
有益な授業でした。ありがとうございました。
より良いチームを作る上で知識として持っておくことは大切なことだと感じた。
後輩がなかなか業務改善について提案をしてくれないので、そもそも現状に異論を唱えるための会議を設けてみるなども考えました。
間違っていると思ったら、意見すること。
自分なりの学習努力、情報収集の継続。発言に対する批判に真っ向から受け止めてあげられるだけの柔軟性を持っていきたいですね。
上司や優秀な同僚に遠慮することなく議論を戦わせる。
事例では結果が悪かったため気付きを得ていたが、日常ではそうでないことのほうが多く、その成功体験がさらに機長症候群を悪化させていると思われる。どんなに結果が良くても、その過程で思考停止になっていた事実があるならきちんと変えていく取り組みが大切。
やはり リーダーに分かりやすい可視化やデータの提示が効果的ではないかと思う
忖度ですね。
リーダーがメンバに与える影響力を正しく把握してもらうことが必要（コミュニケーションする？）
機長も間違いはある。自分の知見を磨いていきます。
業務の中で、たとえ相手が誰であっても、疑問が生じたら勇気をもって意見を述べる
同じ社員同士なので、社内のぶつかりが多少あっても、お客様目線で考えることを忘れないようにしたい。
会議、ミーティングで社員からの意見を積極的に聞き出す。
若手含めた議論の場で、まずは自身のメンバに与える影響や発言の仕方などに心がけてみる
原理原則に戻り思考する
グループミーティングなどの複数人数での会話の際に周りの人の意見もきちんと聞いてあげるようにする
チームとして、業務にあたる必要性を再認した。
関係性の理解
優秀な人でも間違える可能性があるということを意識したい
議論の場や意見の発信において、役職に縛られず自らが当事者の意識を持って臨むことが大切な気がします。
自身が上の場合は気をつけ、下の場合は積極的に意見を伝えようと思う。
・ブレストを取り入れ、全員の意見や考えが出やすい機会や雰囲気をつくりだす
機長症候群は、どこでも起こりうると思った。しかしこの現象状態を知っているかどうかで意図的に意見を述べたり違う考えもあるのではないかと想像できる思った。
機長症候群とは初めて聞きましたが、組織にとってあるあるな状況を端的に表した良い表現だと思いました。
特に結論ありきではない結論を出すために行っている議論で役に立つと思う
社内でも、有りうる事例と思います。
指示された作業だけやっていては、人材も育たず
リーダーの間違いを正すことが出来ません。
優秀なリーダーでも常に間違いが無いか確認する姿勢が重要ですね。
優秀なリーダーがいることは素晴らしいが、お互いに盲目にならず、確認しあうことが必要。
会議を進めるには、少し離れた立場の人を混ぜると、圧力が弱まり、みんなが意見を述べるきっかけを作り易いです。