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tomoeee
2020/05/12
金融・不動産・建設 金融・不動産 関連職 課長・主任・係長・マネージャ

固定観念やバイアスにとらわれることなく、多様性を当たり前と思えるような仕組み、風土作りが必要だと思いました。とても参考になりました。

naru0901
2020/04/26
インフラ・公共・その他 営業 部長・ディレクター

自身の会社の中で、制度化するだけでは、実際は上手くPDCA化されない気がする。質問にもあったエース級の人間が同制度を使用する様な土壌と、トップからの強いメッセージ性なくして浸透は厳しい。自身も含めて、何とか社内浸透までできる方法を検討したい。

komi-chan
2020/11/11
コンサルティング・専門サービス メーカー技術・研究・開発 一般社員

共通言語は数字、権利と義務、許容と甘えは違う成果、責任が大事。家族にコミットするは最優先で大事だと思いました。鈴木知事は発信力、端的に述べる、わかりやすい、リーダとして必要な要素を学びました。

441
2020/11/09
インフラ・公共・その他 その他 課長・主任・係長・マネージャ

「ダイバーシティ」という言葉を気にせず,素直に,適材適所・能力等を物差しに組織を運営していけばいいと思う。

yuki_1203
2020/10/30
メーカー IT・WEB・エンジニア 課長・主任・係長・マネージャ

ダイバーシティという言葉だけでは具体的にどの範囲を指し、それに対して何をするのか、が曖昧になってしまうが、現場で実践している人たちのそれぞれの立場でのコメントはとてもわかり易く、また質疑応答の内容も身近に感じることが出来た。 
自分自身の行動、また会社の制度を見直し、変化すべき点を考えたい。 

yaraki
2020/10/14
医薬・医療・バイオ・メディカル メディカル 関連職 課長・主任・係長・マネージャ

ダイバーシティは権利であるが、特権ではなく、甘受するためには義務を果たす必要があると理解しました。お互いに認め合うためには、形式的な理解ではなく、腹を割って本気でぶつかり合うことも時には必要ですね。

sphsph
2020/10/12
メーカー その他 課長・主任・係長・マネージャ

違って当たり前だし、自分も違うし。
ただ、Unconsciousな部分があることをしっかり意識しないといけないと思う。自分の経験+αしか知らないのでどうしても自分物差しになってしまう。なので、お互いに指摘しあえるような環境も必要と感じました。我慢しない。しなくていい文化も大切。

kazu80000
2020/10/12
メーカー 営業 課長・主任・係長・マネージャ

企業や社会におけるダイバーシティの考え方、取り組み、課題等、大変興味深いディスカッションでした。他の文化・社会・宗教・民族・アイデンティティ・ジェンター etc...特性を理解し、知識として習得し、コミュニケーションとして生かすと同時に、日本人、また自己としての特性を相手に発信し理解してもらうことも大切であると考えました。余談ですが、IBM武藤氏の公用語は「数字」はウケました!

vegitaberu
2020/10/05
広告・マスコミ・エンターテインメント 人事・労務・法務 一般社員

単一民族であっても、一人ひとりで見れば、みんな異なるということ、日本でも、そういったダイバーシティはあるはずということに、共感しました。

pixy
2020/09/25
商社・流通・小売・サービス 販売・サービス・事務 一般社員

ある一定以上のリーダー、管理職において共通認識の基にダイバーシティを推進する機会を設けて企業風土を作っていければ良いと思いました。

iine
2020/08/26
メーカー メーカー技術・研究・開発 課長・主任・係長・マネージャ

多様性を尊重し、権利と義務はセットなので評価について深い対話が必要なこと、しっくりきました。
しかし、実施が難しい。
また、例えば、異動してきて給料が高いのに権利行使し成果を上げられない○○がいたとする。職場メンバーすべてが納得する評価やマネジメントは困難で、苦心するだろう。

本コースを参考に、多少のことには目をつむり、前向きに改革し続けたい。

hiro_shindo
2020/08/11
メーカー メーカー技術・研究・開発 課長・主任・係長・マネージャ

目的を達成するための手段としてダイバーシティがあると感じた。
つまりは、目的を達成しやすくなるから、手段としてダイバーシティをやっていく、ということ。
これまでの日本文化的な組織でなかなか受け入れられないと感じるのは、おそらくここまで日本の組織が来る中での「前提」が創られていないから=「組織文化」として出来ていないからと思う。
目的=成果。それに対してダイバーシティという取り組みが重要かどうか、というのを考えていないケースが多いように思う。
むしろ、目的を達成するためにダイバーシティが重要だと感じていない人もかなりいるのではないか。これが日本人の「前提」であり、古来の日本的組織の「組織文化」としてあるような感じがしている。
こういったところを変えていくのに、やはり組織トップ、組織の中間管理職(つまり私)が意識していくことが大事であり、そこから具体的なアクションに繋げられるかがカギだと感じている。

nb001
2020/07/19
メーカー メーカー技術・研究・開発 課長・主任・係長・マネージャ

多様性が大事なのは言葉では分かるが、当社では全く感じられない。IBMさんの状況と比べると、業種は異なるが確実に時代遅れである。男性が普通に育児休暇を取れるような組織風土にしたいなと思いました。

hiro1202
2020/05/23
商社・流通・小売・サービス 営業 部長・ディレクター

相手を理解する=許容力
英語は必須という事は間違いないと思います。
合わせて中国語も重要と考えています。

mori101456
2020/05/19
商社・流通・小売・サービス 人事・労務・法務 一般社員

ダイバーシティとは誰が理解しないと行けないのでしょうか?
組織、地域、グループ関係するすべての人が意識する課題だと思いますが、なぜ握手でお辞儀はダメなのでしょうか?
なぜ、胸を張らないダメなのでしょうか?これってそもそも日本人の発送ではないでしょうか?相手の文化に合わしていませんか?勝つためには必要な事ですか?外国人がお辞儀することはないからですか?お辞儀をする外国人を見たら勝ったと意識するのですか?外国人はダイバーシティを意識しているのでしょうか?ダイバーシティが腑に落ちる事はあるのでしょうか?
日本人はもともと自己主張ができない民族であり、結局外国や他者の考えばかりを取り入れたり、合わせたりするばかりで、最終的には日本的なものの考え方や文化が残らないのではないでしょうか?ある質問者の南アフリカの話は非常に印象的であり、日本はこれを目指しているのでしょうか?
今も新型ウイルスが全世界に影響を与え続けているが、今後もグローバル社会を目指し続けるのでしょうか?
今一度、日本ファーストでも良いのではないでしょうか?

hiroyuki1981
2020/05/16
金融・不動産・建設 金融・不動産 関連職 課長・主任・係長・マネージャ

ダイバシティに限らずまずは仕組みを作って走り出すことを肝に銘じたい。

kana_15105
2020/05/16
商社・流通・小売・サービス 経営・経営企画 一般社員

自分の許容範囲を広げることで、周りの言動に対して理解できる場面が増えるのではないかと感じました。許容が広がれば広がるほど、今まで戸惑ったり、無意識に相手を傷つけたりしたことも、受け入れられると思います。なるべく先入観を持たず、物差しをいくつも持つ気持ちで日々トレーニングしたいと思います。

migiwakako
2020/05/13
金融・不動産・建設 その他 一般社員

企業の中で一番頭が硬いのは総務部と人事部という話を思い出した。ダイバシティと他部門には強要するが、自部門では全く対応されておらず、制度を作っただけで満足しているという話。数字が共通言語でダイバーシティという発想は、日本の企業ではなかなか難しいと思う。

mameart
2020/05/12
商社・流通・小売・サービス 営業 一般社員

本質的な意味で、数字=共通言語→ダイバシティではないように思う。数字を追い詰めた結果、今の世界はどうなっているのでしょうか?

reviewforfuture
2020/05/10
金融・不動産・建設 経営・経営企画 経営者・役員

ダイバーシティを尊重する社会とは国籍、人種、性別、文化、ライフスタイル、個人の事情等の違いについて尊重し、配慮して共生することをいう。

emilysmily
2020/05/08
コンサルティング・専門サービス 販売・サービス・事務 一般社員

多様性を超えた平等な評価は「数字」であると再認識した。外資系だがサービス業ではないため、自分たちが外資であることは日本のお客様へメリットとして生かせていない。ただ、日本企業よりは多様なので、多様性を大事にする企業文化を発信していくことで社会にアピールできるかと思った。
おじぎをしない、といった小さな違いも知識として改めて参考になった。

117pinbu
2020/05/08
メーカー 人事・労務・法務 その他

ダイバーシティでは、インクルージョンが大切だと思います。手探りですが、一歩一歩前に進みたいと考えています。

masamasa16
2020/05/06
メーカー 専門職 課長・主任・係長・マネージャ

自社でもダイバーシティという言葉とともに働き方改革が進められてきています。自分達の世代が経験してきた体験に固執せず、異なる価値観の人との共創によってより豊かな発想が生まれる。パートナーについてのコメントも多数あり公私ともに沢山の学びがありました。

taki2
2020/05/05
金融・不動産・建設 建設・土木 関連職 課長・主任・係長・マネージャ

登壇者のそれぞれの取り組みもさることながら,IBMのダイバーシティの取り組みが先駆的で,それを支える企業風土がどうやって作られていったのかを知りたいと思いました。同質的な人の集まりがよいという意識が浸透している組織では,風土を変えるのが本当に難しいと思っています。

sumisho2013
2020/05/01
メーカー 資材・購買・物流 課長・主任・係長・マネージャ

ワンストップ、子供、安全。対話。日本の県はダイバーシティ。英語は気持ち、態度、でも必要な対話ツール。人員をあえて余裕を持たせる。権利と義務、評価の方法をしっかり対話。

tommyjaguarmaru
2020/04/30
医薬・医療・バイオ・メディカル 営業 一般社員

腹落ちしてない人にダイバーシティを広めるためには、具体的な仕組みを作って走らせる、というのが参考になった

nana_7
2020/04/30
医薬・医療・バイオ・メディカル マーケティング 一般社員

正しい価値観を持つことが前提ではあるが、ダイバーシティの重要さを全員に理解してもらうには、受けても多様な考え方を持っているので、それに合わせた多様なアプローチを実施していく必要があると感じました。そういった点で、各スピーカーの方の具体的な取り組みが参考になりました。

patachan
2020/04/29
商社・流通・小売・サービス 資材・購買・物流 課長・主任・係長・マネージャ

なるほどそういうことですね。

om642
2020/04/28
医薬・医療・バイオ・メディカル 営業 一般社員

医療業界は今も特殊な環境であることや多様化する職場環境とビジネスパーソンにおいて世界標準に照らし標準化していく必要性を感じた。

onikusan
2020/04/27
商社・流通・小売・サービス 販売・サービス・事務 課長・主任・係長・マネージャ

ダイバーシティを何故取り入れるのか?初めて考えました。事業、企業発展のために多種多様な方々で構成される組織が大切であること、また、相手を受入れる大切さを学びました。

ありがとうございます。

masarukanno
2020/04/26
金融・不動産・建設 マーケティング 課長・主任・係長・マネージャ

ダイバーシティについての具体的な取り組みの実例等が聞けて大変有意義な内容でした。自分も何かしら自らダイバーシティに関与貢献出来る業務に携わりたいと感じました。

kkats
2020/04/25
メーカー その他 一般社員

腹落ちできない組織なら、具体的なルールを始動させてしまう。
基礎知識×フィードバックで相手を知る。
許容と甘えを混同せず、何の物差しでどんなリターンを求めるかを全員に確認させることで不公平感を減らす。
特に上記3つが現実的に活用できそうだった。

ただ、マイノリティーを尊重することに道徳面だけでないメリットがあることをマジョリティーが理解するには、抽象論や感情論ではなくもう少しデータが必要かもしれないとも感じた。論理的に説明できるように努力したい。

miyamanishiki
2020/04/25
メーカー 人事・労務・法務 部長・ディレクター

ダイバーシティの必要性を腹落ちさせる、ということが印象に残った。私自身も頭ではわかったような気がするが実は腹落ちはしていない。
しかし、会社で人事・総務の部署に異動し働き方改革に関する諸制度(フレックスタイム制、テレワーク、パートタイム正社員制度)の導入や同一労働同一賃金の観点からの社内規定の見直しを行う上で徐々にその必要性が見えてきたように思う。
日本のホワイトカラーの生産性が極端に低いのは実感している。無駄な会議・報告、プロセスが最終目的化し盲目的に継続されている生産性のない業務など。
他方で、新型コロナウイルスの感染拡大の影響で各企業では在宅勤務が導入・浸透しているが予想以上に円滑に進んでいるのではないか?これを機に日本のホワイトカラーも生産性が上がり、多様な働き方を許容する文化が根付けば日本の未来も少子高齢化といえど明るい日差しが見えるのではないかと思う。

cozyhayakawa
2020/04/25
メーカー 営業 課長・主任・係長・マネージャ

・ダイバーシティという(広い意味の)概念を自分の組織に当て嵌めてみる。
・組織の力、維持機能として必要なことが何かを抽出する。
・リソースとして何が必要で何を準備することが必要かを考える。
・コスト評価、達成までの時間軸を考える。
・推進するための制度を創り遂行する。

このなかでどうすれば多様な力を組織の力にできるかを考えることが大事だと思いました。

okarin74
2020/04/24
メーカー その他 課長・主任・係長・マネージャ

なぜダイバーシティを推進しないといけないのか、というテーマをモノカルチャーの中で成功してきたマネジメント層に腹落ちさせるのは非常に難しい課題である。

norinorichan
2020/04/24
インフラ・公共・その他 その他 一般社員

公共セクターでは、(一部の国際交流関係の方を除けば)日本国籍を有していることと仕事を日本語で進めることが前提と言う点でダイバーシティを考慮する要素が少なくとも2つ少ないという点はあります。

私が勤務する役所では、もともと給与決定に男女差はないし、各種法令を遵守しないと県民から信頼されないから、障がいを持つ職員への配慮も比較的できている方だと思います。

あとは、上意下達の意思決定のやり方は相変わらずで、男女問わず昇進ルートがある程度決まっているところが、特に出先の現場で業務に携わっている立場からすると残念なところなので、この点を打破できるように組織内で意識して行動していきたいと思っています。

最後に、個人的なことですが、鈴木三重県知事がおっしゃるように、日本に在住する外国人のための支援は今後、地方自治体では重要な施策になると思われるという点では共感したこと、今回の質問者の中で「単一民族」「外人」という言葉を平気で使って質問している方々の感覚に違和感を覚えました。

ima-chan
2020/04/24
コンサルティング・専門サービス IT・WEB・エンジニア 課長・主任・係長・マネージャ

人種、宗教、性別、国、などなど、習慣や考え方の多様性について、リーダーが学ばなければならないことは本当に多いと思うし、多様性を許容できる心理的キャパシティも必要だ。そういったリーダーをどう育てていくのか、が今この国の課題のひとつのような気がします。

mari__512
2020/04/24
金融・不動産・建設 営業 一般社員

ダイバーシティについては私が特に関心を持っている議論である。
宋先生のお話から、医療(医者)の世界ではダイバーシティが遅れている環境であることを知った。現在のコロナ禍の中で医療従事者が最前線で戦ってくださっている中に、看護師の方の女性の割合は多いと考える。女性と男性の体力には差があるので本当に心配である。どうか無理をなさらずこれからも頑張っていただきたいと思ったと同時に、医療の現場のダイバーシティが進むことを願う。