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ジョブ型雇用 ~適切な人事システムを考えるために~

  • 0h 12m (7sections)
  • 組織マネジメント
  • 初級

こんな人におすすめ

・人事システムに関心のある方
・最近の人事の潮流に関心のある方
・ジョブ型雇用システムが導入された企業に勤務されている方

このコースについて

ジョブ型雇用とは、初めに仕事(ジョブ)を決め、その仕事に合った人材をつけるという雇用方式です。仕事に人をつけるので適所適材の人員配置ができます。私たちが働く上で、人事システムについて、そして「ジョブ型雇用」という雇用形態についての正しい認識を持っておくことが大切です。
本コースでは、ジョブ型雇用とはどんな雇用方式なのか、従来のメンバーシップ型雇用と何が違うのかについて理解を深めると同時に、企業事例や導入の留意点を学びます。

コース内容

  • 事例:マネジャーに昇進して3か月の山田さんと先輩マネジャー佐藤さんの会話
  • ジョブ型雇用とは?
  • メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の違い
  • ジョブ型雇用のメリットとデメリット
  • ジョブ型雇用が注目されている背景
  • ジョブ型雇用の事例:富士通株式会社
  • 留意点

より理解を深め、他のユーザーとつながりましょう。

100+人の振り返り

  • toru581s

    販売・サービス・事務

    やりたくない仕事や不向きな仕事でもやらなくてはならない昭和型の不本意な勤務は減る、という望ましい一面は有るが経理で不向きなものを営業に異動させたら開花した、というゼネラリストのメリットも同時に無くなる。またジョブ型は専門性を先鋭化できる反面、範囲が狭まることと、その技術が斜陽化した時に苦しくなることと背中合わせだと思う。もっとも優秀でまじめな方は、その様な状況に陥っても、次の学びを始めるだろうが。

    2023-05-17
  • sphsph

    メーカー技術・研究・開発

    一長一短があることが理解できました。
    採用とその後の雇用で流動性を持たせても良いのかなと感じました。
    スペシャリストをマネジメントすることは結構難しいのではと思います。
    経営層をヘッドハンティングで持ってくる場合も同じかなと感じました。
    会社としての魅力、エンゲージメントをどう高めていくか、非常に難しい課題です。

    2023-06-02
  • 75475

    メーカー技術・研究・開発

    ジョブ型雇用という働き方があることを意識して現在の働き方との比較ができるようになる。

    2023-05-23
  • naokiyamahara

    専門職

    従業員のやりがいを重視するジョブ型雇用は良いと思いますが格差が出てくる心配があるので慎重に意思決定しなければならない

    2023-05-18
  • michisuke

    販売・サービス・事務

    個に対する目標設定や育成内容が明確化するため、
    会社が求める方向を向いてチームを導くことができる。
    それぞれにミッションを与え、またその成果が上司にも
    本人にもわかりやすく納得感が高まる。
    やるべき業務、ジョブディスクリプションに沿って
    適切に進め、また、そのスキルを持った人材を適正に
    配置させる流れを創れれば、属人化から脱却が可能。

    2024-02-13
  • platon

    メーカー技術・研究・開発

    会社の枠を越えて社会全体で適材適所の流れがつくれるのでは

    2023-06-27
  • maruyama189

    メーカー技術・研究・開発

    雇用形態にこだわらず、現在の人員はどちらの働き方が適切か考え仕事を割り振りたいです。

    2023-08-30
  • 70sp1208

    その他

    自社では、ジョブ型雇用の導入はされていない。近年、離職率が高いため、人事としては、いろいろと方策は練っているものの、効果に現れていない。従業員の働く意欲向上、仕事の質、スピードを高めるには、ジョブ型雇用は必要と考える。

    2023-05-18
  • tanosan

    人事・労務・法務

    この手の話は昔から、「成果主義」や「エンプロイアビリティ」など、姿かたちを変えて時々現れます。
    (動画内で紹介された富士通は、まさに1990年代の成果主義ブームの火付け役でした)。
    ところで実際には、中途採用の市場は既に相当ジョブ型化しているという見方もできます(業界×職務に応じた”相場観”が形成されている)。
    しかし中途入社者にとってのハードルとなるのが、その会社固有の業務遂行ルール、明文化された規則より“暗黙の了解”が優先されること、優先順位の付け方のクセ(における論理的思考の軽視)、表向きの企業理念やパーパスなどから独立した“裏文化”の存在、など。これらはしばしば中途入社者の定着の阻害要因となり、時としてプロパー社員との昇進スピードの差という形で現れることもあります。
    そうした「ハイコンテクストな会社文化」は、ジョブ型雇用を運営する上での課題そのものともいえ、導入にあたってはその払拭・変革がまず肝要と感じます。これがなくならないことには、いつまでたっても仕事が人につかない。
    人事制度の改革も勿論必須ですが、同時にもしくはその前に、組織開発的なアプローチでの社内風土変革をより重視していきたいと思います。

    あと、付言すれば、新卒社員をスピーディかつ効率的に戦力化する仕掛けとして企業、ひいては日本社会全体におけるメンバーシップ型雇用の意義はいまだに極めて大きいです。その価値を軽視すべきではありません。何事も組み合わせが大切と肝に銘じていきたいです。

    2023-09-25
  • felix_my

    営業

    雇用の時点から変えていかないとジョブ型は根付かない。大学や専門学校で何を学んできたか、という実践面がより重視される様になると考える。

    2023-09-23
  • nabezo1962

    人事・労務・法務

    人事制度を企画・制定する仕事ではないの、もしもジョブ型雇用が採用されたら、その内容をよく理解してチームメンバーにも伝えたいです。
    でないと、昔の意識のまま働かれても困るからです。

    2023-06-27
  • h-maki

    営業

    業務において計画的に専門性のある人材を確保、育成し、自社の制度やルールをしっかり理解させ業務にあたらせる

    2024-01-18
  • chikyo45

    経営・経営企画

    技術系の職場なので、適所適材という考え方の導入をしやすいと考える。ただし、ここではその適所適材を的確にマネジメントできるジェネラリストの存在も欠かせず、バランスが重要であると考える。

    2023-10-17
  • junko101

    営業

    単に仕組みを導入するだけではなく、なぜその仕組みを導入するのかの会社の意図を理解し、メンバーに伝えることが重要。またジョブ型雇用は、これまでのメンバーシップ型雇用とは前提が大きく変わることを理解して、チームのマネジメントを行っていきたい。

    2023-05-17
  • tk_yg

    建設・土木 関連職

    会社は従来のメンバーシップ型雇用からジョブ型雇用に移行しつつあり、それが世の中の流れだということを社員に浸透させていきたい。

    2023-08-13
  • tetsuyuu

    営業

    理解度が深まった
    これから生かしていく

    2023-08-21
  • 512177

    資材・購買・物流

    パーパスとの連動が重要である

    2024-03-05
  • j0129876

    メーカー技術・研究・開発

    部下に対してやるたいことを聞き、スキルと合わせて考え、業務付与する。

    2023-08-25
  • atago08

    金融・不動産 関連職

    現在の職場ではジョブ型採用は行なっていないが、部署によっては必要とされているため、目的を理解して自分も求められる人材でありたいと思う。

    2023-09-10
  • tinker916

    人事・労務・法務

    人財育成部門にいるが、なんとなく知ってるつもりなっていたジョブ型雇用が整理できた。言われ見れば当たり前だから、メンバーシップ型の企業なので、仕事によって報酬が違うことは驚いた。一方で、ジョブ型の場合、人の入れ替えが起こらないと組織として停滞が生じないかが気になった。
    個人的には変化が好きではないので、決められた範囲の方で成果を出す働き方は憧れる。ただ、自分やれることが何かわからない。

    2024-01-27
  • hiroshi-srkr

    経営・経営企画

    常々、少なくとも管理職以上はジョブディスクリプションを定め、ジョブ型の人事制度を導入すべきと考えている。これによって、メンバーシップ型で広く雇用しても、仕事をしていく中でどのような能力を身に着け、どのような経験を積むことで、目標とする管理職になることが出来るのかをそれぞれが考えキャリアプランを設計する事が出来ると思っている。

    2023-10-24
  • doga-k

    その他

    成果は早く出せるが、人材の育成が難しそうな制度だと感じた。

    2023-11-19
  • ken175

    メーカー技術・研究・開発

    ゼネラリストをどのように育てるか、また、これまでメンバーシップ型で対応してきた人員のフォローも進める。

    2023-12-28
  • ksk_aiko

    販売・サービス・事務

    ジョブ型にもメンバーシップ型にも良い面悪い面は当然ある。分断して考えず、その時点ででの最適解を取り入れる事ができるような視点を持っておきたい。

    2023-08-09
  • tat6star

    営業

    私の勤務会社は、完全にメンバーシップ型なので、マンネリ化している社員をよく見かけます。
    人材を有効活用するという観点からみれば、ジョブ型が良いと思うので、まずはプロジェクト形式でのジョブ型雇用から始めて、徐々に会社内に浸透していけるように出来ればと思います。

    2024-01-31
  • rhsk

    人事・労務・法務

    基礎を再確認することで柔軟な研修制度確立に役立つ

    2023-05-26
  • ozawa_h

    IT・WEB・エンジニア

    スキルアップとリスキリングは異なります。スキルアップはもっている技術力を上げることであり、リスキルは別の技術を身につけることです。
    リスキルの詳細についてはGLOBISの次のビデオで説明されています。
    1. 「リスキリングって何? ~個人のアップデート戦略~」
    2. 「リスキリングって何? ~組織のアップデート戦略~」

    IT業界では外資系が多いです。ChatGPTなどのような技術の発展が急激にあるために絶えず自分から学ぶことが必要です。メンバーシップ型のように社内教育で学ぶだけでは変化に追いつけなくなります。
    但し、日本では定時後に自分の時間で勉強する習慣がまだ薄いために急にジョブ型に切り替えることは難しいです。
    個人的には将来のためにGLOBISやudemyで勉強しています。

    2023-07-26
  • osamu0307

    販売・サービス・事務

    人材不足の中、ゼネラリストを育てることの方が重要ではないでしょうか?という疑問が残った。
    業務に精通した人材を充てるのは人材が豊富であればできますが、昨今の売り手市場では人を集めるのも難しく、それには魅力ある
    企業にしていく必要があります。
    ニワトリとタマゴのような関係で非常に難しいと思います。

    2023-12-26
  • 623nobmaka

    マーケティング

    世の中の流れであろうから情報は得ていきたい

    2023-09-19
  • asami_nmr

    営業

    自分の事業を自社の主軸商品としていくには、ジョブ型雇用ではなくメンバーシップ雇用の方がやりやすい段階になっていると感じた。

    2023-12-24
  • ab0110

    専門職

    立場の違う人材が集まっていてもうまくやれば仕事は快適にすすみそう

    2024-02-21
  • kan-kan-san

    IT・WEB・エンジニア

    メンバーシップ雇用の今の組織全体にたいして一度に変更していくとこは難しいが、業務委託で進めている部署から関係部署の理解を得たうえで適用していくのは出来そう。

    2024-02-16
  • sumi2021

    人事・労務・法務

    仕事の定義が大切になってくる

    2023-05-26
  • kiyo18

    メーカー技術・研究・開発

    ジョブ型雇用の意味が理解できました。

    2023-05-26
  • dus221

    人事・労務・法務

    終身雇用的な環境で価値を発揮しきれない人たちを多く見てきたが、現在の40代・50代が全てジョブ型を好むとは思えず、組織構成員一人一人のキャリアをできるだけ丁寧に見ていくことが必要かと思う。また、ジョブ型は日本社会の長年のテーマである女性の働き方にポジティブに働く可能性があるのではないかと考えており、今後も模索を続けたい。

    2023-12-24
  • chikazu

    人事・労務・法務

    社員自身が自己の強みや弱みを認識している必要があり、そこがズレてしまうと会社と個人ともに不幸な結果になりかねない。

    2023-06-12
  • taikou

    営業

    会社のビジョンや経営戦略を改めて考えることが重要であると感じた。また、現場を理解することはやはり大事であると感じている。

    2023-07-07
  • k-tsubosaka

    営業

    今までジョブ型雇用やメンバーシップ雇用について全く知らなかったので今回、少なくともジョブ型雇用について基本的な事は理解できた。

    2023-07-05
  • youko_yn

    マーケティング

    ジョブ型雇用の成功事例、失敗事例を理解しないと、成功は難しそうだと思いました。

    2023-06-11
  • shin0216

    専門職

    ジョブ型雇用は仕事に人をつけることと説明されたことで理解が深まり、近年ジョブ型が流行している背景に環境変化へ即対応したい企業の思いがあることが理解できた。

    2023-09-17
  • ichi_t

    経営・経営企画

    ジョブ型雇用は、社員が自身のキャリアデザインに能動的に動けるシステムのように思うが、上司が部下の志向と理解した上でキャリアを考えて「あげる」というパターナリスティックな関係を暗黙の前提とした情報発信が多いように感じる。
    上司の育成マインド醸成以前に、社内でどのようなポジションと引き合いがあり、どのようなスキルが要求され、自身とのギャップの程度と埋め方を社員が自分で考えられるような職場環境が必要ではないかと感じる。

    2023-05-26
  • sony10

    経営・経営企画

    職能給と職務給という区分があることを知りました。また、これまでの日本企業の雇用形態がメンバーシップ型と呼ばれていることを知りました。

    2023-10-13
  • sanaki

    マーケティング

    ジョブ型で採用した際には、会社で事業転換があった際の人材活用が難しくなるデメリットはあるように思いました。なので、財務部門や知財部門など、永続的に存在する部門ではジョブ型にして、開発部門にはメンバーシップ型採用、必要に応じてジョブ型中途採用といったようにリスクヘッジできる形で採用することが良いように思います

    2023-12-05
  • takafuji08

    人事・労務・法務

    会社の人事制度が変わり、ジョブ型を謳うようになったが、メンバーシップの運用も混ざったような運用となっているのだと改めて理解した。
    真にジョブ型制へ移行するために、組織文化の醸成、価値観の変化という点にも注力しながら制度運用する必要があると思った

    2024-03-19
  • satoshi-ino

    経理・財務

    ジョブ型雇用の基本がわかった

    2024-02-05
  • daikichitaro

    メーカー技術・研究・開発

    企業側のアピールとしてジョブ型の採用がすごく良い制度のように取り上げられているが、企業側の理想通りにスキルを持った雇用が得られるかは分からない。狙ったスキルが得られなかった、或いは不足している時に従業員に過剰な負荷をかけずに切り盛りできるかが重要だと思う。

    2023-12-27
  • elmundo

    その他

    一つ疑問に思ったのはジョブ型において研修や研鑽は自発的に行うとありましたが「自発的」が難しい場合はどうすればよいのでしょうか?

    2023-12-10
  • 303_makoto

    IT・WEB・エンジニア

    環境変化への対応力とスピードアップを図る為、ジョブ型雇用の考え方で業務遂行したい。

    2023-06-01
  • ben3369

    その他

    11月1日の異動先では自身にジョブ型雇用として役割期待されている。
    まずは、仕事内容/範囲/責任範囲/権限/報酬のそれぞれを意識し、上長とのすり合わせを綿密に実施しようと考えます。

    2023-10-30
  • sumihei

    その他

    自身が務める小規模の職場には向かないと感じるが、社員の支援体制はジョブ型に関わらず活用できると感じた。

    2023-11-25
  • muramatsu-a

    人事・労務・法務

    適材適所ではなく、適所適材適所の考え方は、今まであまりしてこなかったので、こういった人材活用も考えてみたい。

    2023-10-22
  • doragon0611

    その他

    色々と参考になりました。

    2023-05-23
  • yoshcuit

    販売・サービス・事務

    ジョブ型雇用は、会社の業務内容によってマッチするものもあれば、そうでないものもあると理解しました。

    2023-09-07
  • kontetsu1116

    メーカー技術・研究・開発

    日本企業はOJTで人材育成をする傾向にあり、その会社にマッチした人材を育てるには効率が良いシステムである。一方でグローバル化が進み、企業の淘汰が激しくなっているので、個人が世間で通用するスキルを持っていなければ安心して働くことができないのも事実である。企業のために働きながら個人のスキルを磨くことが必要であり、これまで以上に労働者にとっては大変な時代になる。これに見合った報酬を求めるのは当然のことであり、それが叶わなければ転職することになるであろう。 この点ではジョブ型雇用制度を採用して必要な人材を確保することは企業として選択せざるをえないのではないだろうか? ただ、これまでメンバーシップ型雇用で育成されてきたマネージメント層の理解は得られにくく、これが浸透のネックになると考える

    2023-10-04
  • mk2mh

    人事・労務・法務

    これからの人事施策のあるべき姿の一つであるが、従来の日本企業のもつ人材育成の強みが牛案われないかが懸念点である。

    2023-08-20
  • hontake1202

    人事・労務・法務

    ジョブ型、メンバーシップ型に優劣は無い。会社が目指すビジョンを達成するのにどちらがふさわしい雇用システムかを考えればよい。日本は伝統的にメンバーシップ型が主流ではある。

    2023-11-26
  • taisuke_yoshida

    営業

    現在JOB型に移行しているので、運用の習熟を図っていきたい

    2024-03-11
  • harun0te

    IT・WEB・エンジニア

    ジョブ型の働き方については、人の能力を適切に図る仕組みや評価制度が必要に思える。
    また、そういうものが存在すること自体がナンセンスなのかもしれませんが、ジョブとして明確に定義できない仕事の対処方法など様々課題があると思うので、今後も試行錯誤していきたい。

    2023-05-17
  • axtyu

    IT・WEB・エンジニア

    会社がジョブ型雇用に移行する場合も想定して、専門技術をみがく

    2023-09-12
  • aqueous

    メーカー技術・研究・開発

    人間は得意なことと苦手なことがあるので、苦手なことばかりに時間をかけるのは無駄だろう。

    2024-02-06
  • pondc12

    人事・労務・法務

    チーム全体の業務を一旦整理し、業務を分解し、誰にその仕事を割り当てるのが良いのか考える上で大切な考え方だと思いました。

    2023-10-16
  • tokatiobihiro

    マーケティング

    どうなんでしょうね。雇用問題・給与・働き方改革・コロナ後の体制・人口減少・人材流失など課題やメリット、さらに業種を踏まえこれから増えてくるのでしょうか?

    2023-05-19
  • kita-2

    販売・サービス・事務

    セクションごとに活用するのではなく、会社全体で導入を決めてほしいと考える。

    2023-12-16
  • 1210001

    販売・サービス・事務

    ビジョンを明確にして言語化さして仕事に入る

    2023-09-01
  • ibaneze2007

    営業

    欧米のジョブ型がそっくりそのまま当てはまるかどうかは不明なので、あくまで自社に整合出来るやり方で独自のジョブ型として作り上げる方がよいなと感じました。

    2023-10-07
  • srfp1

    専門職

    人手が足りない中小企業では、ジョブ型雇用がより専門性を発揮できる。一方で、代替え要員が効かないと言うデメリットがある。

    2023-08-10
  • onishi123

    その他

    現代社会を分類して分析して言語化すると、感覚的に理解していたことを整理することができる。

    2024-01-18
  • aderu1224

    経営・経営企画

    職務に対して人をアサインするジョブ型はどうしても会社への帰属意識ぐ薄れてしまいがちである。メンバーのキャリアを見据えたロードマップの作成と安定した採用と教育、評価制度が重要だと感じた

    2023-10-24
  • nishimurayuta

    営業

    自信ゼネラリストの認識でいたが、
    ジョブ型に対応すべく、専門性も持ち合わせる必要を感じました。
    メンバーにも、自分の強みを助長し、視野を広げること、伝えてあげたい。

    2023-06-03
  • debora

    クリエイティブ

    ジョブ型雇用を加速するには日本の大学教育の在り方から考える必要があると感じた

    2023-10-07
  • soya030024

    営業

    本人の希望やキャリアプランを共有した上で、適材適所による組織活性化を目指して業務運営していく。

    2024-02-23
  • hirokowako

    その他

    パーパスやビジョン達成に向けてスピード感を持って業務を遂行しなければいけないような場面ではジョブ雇用が効果的なのではないかと感じた。

    2023-08-22
  • toshinori815

    営業

    専門性に特化出来る事でジョブ型雇用に賛同出来るが少数で運営する場合に悩ましい事があると思います。

    2023-10-11
  • km_0624

    クリエイティブ

    放送現場では、どこからどこまでが1つのジョブなのかの捉えなおしが必要である。記者、PD、カメラマン、アナウンサーなど、これまでの分け方は細かすぎるのかもしれません。なぜなら今テレビの大きな脅威となっているユーチューバーは基本的に全て一人でやってしまうからです。「コンテンツ制作」というジョブでとらえた時に、今のテレビマンはできることが足りないという評価になるかもしれません。いまを生きる我々にとって、今後、1人でできることを増やしていくとともに、それぞれプロとして高い技術を持った職人同士が意思疎通を密にして1つのプロジェクトを素早く仕上げられる「チーム」として成長することが重要だと思います。

    2023-07-04
  • kawakasu

    メーカー技術・研究・開発

    ジョブ型にする前にその必要性と切り替えの課題抽出と対策を実行することが必要。
    社会情勢の変化の加速に応じる為に無策でジョブ型雇用に切り替えるのは混乱を生じさせるだけだと思っている。

    2023-08-16
  • arashima

    その他

    私のチームはメンバーシップ型ではあるが、ジョブ型の要素である「専門性を伸ばす」「適材適所の配置」といった要素は組み込めるため、そこから始める。

    2023-07-09
  • yuko625830

    営業

    営業業務に活用できると感じた。

    2023-11-19
  • ftomo

    人事・労務・法務

    現状はメンバーシップ型の雇用体制ですが、自部署は専門性が重要で、それぞれが現状に満足をしていては、世の中の変化について行けない落ちこぼれの部署にもなりうる環境です。よって、各自に自己研鑽を促し、そのナレッジを共有し、お互い刺激をしあって、成長をし、変化の激しい外部環境に柔軟に適応できる組織にしていく。

    2024-01-22
  • hirosawa1215

    建設・土木 関連職

    常日頃より感じてることを具体的に実施する重要性を学びました。

    2023-10-20
  • chimoru

    メーカー技術・研究・開発

    現在の職場では採用されていない雇用法でした。

    2023-09-05
  • koji_wada

    マーケティング

    ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用。
    適所適材と適材適所の違いと聞くと理解しやすかった。
    とはいえ、一つのジョブで最後まで勤め上げられる人は欧米でも稀で、得意分野のジョブから派生したり、転換したりを学びながら能力開発しているという事実を忘れてはならないと思いました。

    2023-11-27
  • takumi_1453

    経営・経営企画

    適所適材の考え方では部門長は部門の魅力を社内プロモーションする必要があるので大変ですね。でもそのことにより魅力ある部門へは優秀な人財が集まり、そうでない部門はアウトソーシングなどを駆使して人財効率を徹底追求するというメリハリが出てきそうです。

    2024-02-08
  • str-2

    メーカー技術・研究・開発

    ジョブ型とはいいながら、まだまだ人員採用は4月に定期採用を実施していることからも、形だけにしかすぎないように思えてならない。日本にあった形態として、メンバーシップ型とジョブ型を折衷した形にならざるを得ないのではないか。

    2023-11-12
  • ryohaya

    金融・不動産 関連職

    自社では、ジョブ型雇用の導入はされていないものの、全員がマネジメントを目指す体型から、プレイヤーとして能力を発揮する体型が追加された。それがジョブ型雇用に当てはまるかはさて置き、従業員の選択肢が広がったことは、意欲向上、仕事の質の向上、将来のビジョンを描ける。などメリットも多いと考える。

    2023-05-30
  • yujihoshi

    経営・経営企画

    今すでにメンバーシップ雇用のスタッフをどのようにジョブ型にしていくのかがわからない

    2023-10-19
  • kanoyoshie

    建設・土木 関連職

    実際に導入となれば色々と調整が必要だとは思うが、即戦力はありがたい。

    2024-02-04
  • hdfxsts04

    メーカー技術・研究・開発

    行オムが細分化される中、メンバーシップ型の人事システムだが、実質はジョブ型のような人事システムが重要になってきていると感じる

    2023-05-29
  • yamakazu95

    専門職

    各個人の適性を見極めて担当業務を割り振りすることがジョブ型雇用の更なる効果が見込める。

    2023-09-04
  • ma-ishihara

    経理・財務

    当社の人事制度改革の一つの考え方として学ぶことが出来た

    2023-10-31
  • arinsu

    マーケティング

    いつ自分の会社がジョブ型になってもいいように、自分の専門性を磨き、言葉で訴えられるように準備を欠かさない

    2024-01-19
  • shiozaki_kitaq

    その他

    ジョブ型は労使双方に利点はあるが、不利点もあるため、ジョブ型を一部導入などして効果を図りたい。

    2023-08-24
  • otani_sh

    経理・財務

    メンバーシップ型、ジョブ型、双方にメリットデメリットがあるため、職務によって使い分けるのも有用だと感じた。

    2023-07-23
  • kozzi12390

    経営・経営企画

    ジョブ型とのハイブリッドな人事制度が当社には向いていると考えます。

    2023-10-20
  • yasukei

    金融・不動産 関連職

    当社では、まだまだジョブ型雇用が進んでいないが
    今後は急速に必要となると思う。
    そのためにも、可能な所属から徐々に移行していくべきと考える。

    2023-08-07
  • kirish

    専門職

    よく聞く言葉であるが、定義など曖昧であったため、事例を含め聞くことができる良かった

    2023-06-10
  • miz_884

    営業

    ジョブ型雇用にもメリットとデメリットがあることが分かりました。変化が目まぐるしいIT系の部門や、ある程度の知識や経験が必要な品質保証や人事など、部署にかぎって中途でのジョブ型雇用もありなのではと思いました。
    その場合、評価制度や昇格制度を、ジェネラリストとプロフェッショナルのダブルで作る必要が出てきますが。自分が進みたい選択肢が増えることは従業員にとってもよいことだと思います。

    2024-02-26
  • harumihisa

    専門職

    スタートアップで業績が安定するまでは、ジョブ型がマッチすると思った。

    2024-01-26
  • jems01

    営業

    日本社会の基本であるメンバーシップ型雇用のほかにジョブ型雇用というものが確立されたのは良いことだと感じた。
    メンバーシップ型 or ジョブ型どちらが適切かは企業あるいは事業によって異なると思うので、どちらか一方に限定することなく臨機応変に採用すると良いかと感じる。

    2023-12-22
  • h-koh

    人事・労務・法務

    ジョブ型人材マネジメントシステムが導入される中、ジョブディスクリブションに記載される知識・スキルの育成を図る仕組み作りを担当している。
    ジョブ型雇用を理解した上で、この中にもあったキャリア自律の促進、自己スキルの理解、そして不足するスキルを向上するためのOFF-JTが提供できるしくみづくりに役立てる。
    現場の正しいジョブ型理解のために活用する。

    2023-06-09
  • ys-ishi

    営業

    「企業としての魅力がなければ人材が流出するリスクがある」これが、ジョブ型雇用のデメリットとして説明していましたが、それはメンバーシップ型でも同じことが言えるのでは?

    魅力ない企業が人材が流出するのは、どちらの雇用体系でも同じだと思います。

    2023-06-24

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