各ステップの成立条件を明確にしておくことが必要。
危機感を煽るだけで終わったり、チームは作るが忖度ばかりでなど、つまづきの石への対応への意識が想像以上に重要と思われた。
事例の自動車会社の社長は「ゴーン氏」なのだろうか？
改革の仕方については、概念的には理解しているものの、同じ内容を箇条書きにしただけでは「こんなのできない」と言った抵抗する人が多いと思います。しかしそのプロセスを「8つの」と定義することによって、腹落ちの度合いが高まり着手してみようという気になりやすいと感じました。プロセスを数値で定義することのパワーを感じました。
・まずは危機意識
正論ですが、実現できる可能性が低そう。
どれも簡単ではないし、どのレベルまでと考えてしまいました。
途中で挫折する可能性が高そうです。
折れない心と、続ける工夫が必要ですね。
似た内容ですが、レビンのプロセスの方が有益に感じました。
「８つのつまずきの石」は間違いなく自分の中にもある。自分が会社のために思って取る行動や発言が変革の抵抗勢力となっていないか、自省したい。
８つのステップは順番を守ることが肝要。また変革には時間がかかることを意識し、粘り強く対応していくことが大切である。
今現在、弊社が変革を実施しているがまさにこのプロセス通りに進めていることが理解できた。
組織全体だけでなく、部署の改革にも応用できる理論だと感じました。この理論をベースに他の改革事例にも触れて先達の経験を自分の知識へ落とし込みたいです。
改革をリードするリーダーにも人脈や信頼が必要だと思いました。
トップが継続して発信している内容だが、なかなか次のステップに進めなくて時間がかかっている状態なのかな、と思えました。そもそもこういう知識が無ければトップの思いも焦りもきちんと理解できず、何を欲しているのかもわからないので、働いて早期のうちに知っておきたかった知識です。
躓きの石は本当にリアルで、なかなか解消しがたいものと感じました。
コッターの企業変革における８ステップを学ぶことができました。
その中で特に「⑧新しい方法を企業文化に定着させる」が大事ということがわかりました。
チームの改善にこの考えを活用します。
当社においては業績低迷が続き先行きも不透明な中で、トップの危機意識が社内に浸透しておらず、ビジョンも不明瞭で共有されていない。
変革推進の役割を担うチームの一員である私は「①危機意識を高める」の伝道師として③「ビジョンと戦略を生み出す」④「変革のためのビジョンを周知徹底する」から⑤「自発的な行動を生み出す」以降に繋げていきたいと考えている。
コッターの変革の８ステップは時間がかかるかもしれないが、時代の変化が激しい今日、企業の変革は生き残って行くためには必須である。
ビジョンと戦略を与えるのではなく、変革推進チームが生み出すという点は、遠回りのようではあるが、改革に当事者として取り組む従業員側のリーダーを生み出す意味があるのだと感じた。
結局のところ、チェンジリーダーをどれだけ増やせるかということが組織変革のカギになるということ。
会社で過去何度も何かの変革を起こそうという動きを経験してきたが、この一連の流れや概念を知っておくことで、次に行うべきことや課題になり得るものはなんなのかというアタリが付けやすくなり、経営に対するサポートや提案の精度が上がりやすそうだと感じた。
与信マインド向上のため、焦げ付きのリスクと杜撰な管理について危機意識を高め、チームで講習会開催して周知徹底、複数回の講習により、自発的に意識を変えていくリーダーを発掘、さらに変革の結果をフィードバックして、加速させていく
変革にはプロセスがあると認識し、今の状況がどのプロセスに当てはまり、次に何をするかを考える。
まさに今の業務が転換期を迎えており、このプロセスの大切さと実行に移さなければならない。という危機感を持ちました。
変われないを変われるに変えていくことが重要
企業組織変革の８つのステップと、疎外要因をフレームワーク化され理解・活用・振り返りやすかった。
一方で最後まで順を追ってやり切ることがなによりも難しいことだと感じた。期限を決め短期サイクルでも変えられることからこのフレームを活用して変えていきたい。
健全な危機感を持ち続ける
営業
受講してみると、なるほどと思う部分は多々あるが、実際の自分の組織に置き換えた際に、愚直にやり続けることが大事だと思えた。
現状の自社の状況がどの段階にあるのかを整理できた。
変革が成功するにはトップの協力的な体制が必須だと感じた。
失敗するパターンとしては、トップが変革の宣言だけを行い、従業員とのコミュニケーション不足（変革に必要な実際の業務は従業員に任せせっきりなど）が想定される。
理論は理解できるが、最後までやり切る意識と意思の持続は簡単ではない。
全従業員に変革の意志、本気度が伝わるためにも簡潔でわかりやすく、納得感のあるビジョンが大切だと感じました。
成果を上げたいが第一目標になっていて、あちこちに手を出したり、すぐに変えたりする。危機意識からこの活動が行っているという認識に変えなければ目標がぶれてしまう。
変革は身近にあるもの。危機意識を高めるコミュニケーションに難しさを感じているが、ステップを飛ばさずに難しいものと認識し、諦めずに対応していきたい。
企業文化を変えるエネルギーを持った人を集める。
大変難しい。
完遂する。成功体験を積む。
自分の業界で圧倒的な優位に立つには、企業文化を変革し、多くの熱意ある社員を育成する必要を感じた。
変革を本格的に進めるには一つ一つ段階を踏んで
実行することがもっともだと思います。不確実性に
ぶち当たることを恐れているのが実情です。
変革には時間がかかるが、忍耐と執着と覚悟を持って取り組む事！に共感します。
良いサイクルが企業文化になるまで持続させるのは更に困難な事ですが、そこまでやり抜く覚悟が必要と再認識しました。
コロナ禍、ウクライナ問題に面した市場環境を鑑み、会社の向かっていく方向性の検証方法に変革の必要性を感じる。
組織の一員として、上位から提示される変革・変更の段階において、今これやって意味あるのか？と疑問に思うことも多かったか、コッターの変革のプロセスを知ることで、途中のプロセスであり、自分に要求されることを考えることができるようになると思った、それに伴ってメンバーへの発信の仕方・補足の仕方も変わると思う。
自分の所属する組織で何かを変えようとする際に、どうしても進捗が芳しくないことは発生するがコッターの変革プロセスに照らし合わせることで焦りを取り除いたり、適切でない進め方を修正することができると思う。
組織ほど大きくはないが、最近社内の数人のチームの改革を推進している。
チームメンバーは全体として一定の危機意識と変革のエネルギーは持っており、ビジョンも伝えたのでステップ5の「従業員の自発を促す」あたりをやる予定だったが、
この講座を受けて、1から4がチームの個人ベースではできていないと感じた。
丁寧にステップを踏んでいこうと思う。
事業所での８ステップに当てはめて考えると改善すべき点が見えてくると思われる。」
企業文化に根付かせることまでが変革であることが認識できた。
全てのステップにおいて、利害関係者の腹落ちは必須であるように思われた。
会社一拠点の課題として以下4点あげられる。
不確実に対する恐れ
中韓管理職のリーダーシップ欠如
不活発なチームワーク
相互信頼関係の欠如
組織の変革を促す際、危機意識を高めるため、月、週の定例会頻度を上げて、拠点内の課題を共有し危機意識をもってもらう。また組織変革チームとして、能力の高い中間管理職を社内オファーして入れ変えを行い、実践的に変革を行ってもらう。その中より拠点ビジョンに基づく現実的な戦略をつくって定例会で相互理解をすすめながら周知して社員に自発性を芽生えされて主体的に取り組んもらえるようサポートする。目標は1年で目に見える形で成果を出す事。達成する事で、やればできるムードを拠点内の社員たちに認識してもらう。そして更に中期計画に沿った新しい事業に一丸となり取り組み、拠点組織を活性化を促しさらなる変革をすすめる。3年後にはその姿勢が拠点化文化として根付かせる事。
危機意識さらにじぶんごととしてら捉えることが必要
改革にも手順がある。まずこの事を共通認識として持つことが大切。
あ
認識が間違えており繰り返して学習して理解が深まった。8の石は、急所
変革のプロセスは組織を活性化させるために重要。染み込むまで覚えたい。
今まさに自社が変革の途上、プロセスを意識し自ら自発的に行動できるようにしたいと思います。
時間を掛けてても取り組む、というリーダーの強い意思が必要だと感じました。
自分の部所の変革に活用したい。
現状維持バイアスを崩すのと現業との兼ね合いが難しい問題だが、一個一個潰していくフレームは活用できそう。
企業変革は企業の消滅等の相当な危機感や、またはトップの確固たる信念が必要で、短期入れ替えのトップ体制では、やり始めても上の交代ですぐ方向転換されたり頓挫してしまう。
自分自身が変革を指揮する立場ではないが、熱量をどう伝えて味方になってもらうか？どうお互いの利害を一致させ、協力体制を気づき成功体験を生み、他の売り場へ波及させていくか？とブレークダウンすると活用出来ると考える。
自社でも組織変革をなぜか毎年のように実施しているが、最近では各事業部のトップを務めるリーダーが経営側の意識を直属の部下達に伝えられないのか、または直属の部下達が従業員側に伝えられないのか、自発的に行なうという言葉のもとに部下に丸投げしているような状況が多々見られ、改革案が定着せしないまま間に合わせの報告を上げて次のプロセスに移行しているような状況がみられる。当然、従業員もモチベーションが下がり気味になり、ますます業績が厳しくなっている。結果、決算前はお決まりのノー残業や経費削減、値下禁止が出て、結局はなんとなく決算の帳尻を合わせてお終いとなるので、現実問題として変革はなかなか難しい状況。
業務改善に活用する
非常に勉強になりました。
現在検討中のアイディアが全社に関わる案件でもあることから、実行する際の参考になる。
日々忙しく、且つそれなりの業績だったり給料をもらっていると惰性に流れがちになってしまうので、トップとしていかに現状抱えている危うさを全社員に気づかせるかが重要だと思う。
改革を進める上では8つのステップを順序に沿って進めていくことが大切だと思った。
根気よく続けることが大切
短期的な成果を実現を急ぐあまり、1-5のステップを一部飛ばしてしまっていた気がします。
本章で学んだ8つのステップを１つずつクリアすることが大切だとあらためて認識しました。
改革の仕方は概念的に「８つの躓きの石」とプロセスを数値化し定義することによって取組甲斐を強く感じ事ができる。そして８つのプロセスは順番を守ることが重要である。
コッターの理論は今まで理解できなかったが自社の問題点と被ることがわかったし、講義を受けてとても有意義でした
変革を起こすための具体的な方法が説明されており、とても参考になった。
変革には時間がかかり事もあるが、８つのステップを順番に実行することが重要であると理解しました。
実例がとても参考になりました。
ステップを必ず順番通りに進める、ということと、覚悟を持って取り組むということが大切ということがよくわかった。
現在、社内でもサステナビリティとデジタルトランスフォーメーションという新しい軸を打ち出しているが、今は変革のためのビジョンを周知徹底するという段階から自発的な行動を生み出す、という段階にいることがわかった。
- 8つのステップを順番通りに進めることが大事
- トップダウンだけではなく、ボトムアップの動きも引き出さないと定着していかないのだと気付かされました。
なかなかなじみませんでした。
変革については権限行使は行わず，関係者の話を良く聞き入れるとともに，短期間隔で実績を評価・公表し，目標達成を目指す。
変革を阻害する要因は、まさに思い当たるようなものばかりだった。自分ができることとして、まずは現状に甘んじないこと、社外へと意識を向けること、社員の自主性を促すことを意識していきたい。社員の自主性を促す具体的な方法をもっと知りたい
改革というものかですが、新しい取り組みを導入しようとしている中でなかなか進まず悩んでいるところであったので、コッターの変革プロセスを活用していこうと思った。
企業全体の変革のみならず、自分の携わるチーム内での変革、業務改善を行う際もコーッターの変革プロセスを活用したい。変革の目的を把握しプロセスへの理解と自発を促すためにも、メンバーとのコミュニケーションは重要だと感じた。
特に問題意識を以下に周囲へ共感、巻き込んでいけるかが肝要と感じました。
プロセスを踏むことは、日常の業務でも同じですね。
今まで何度か変革を試みた弊社は何が足りなかったのか。まずは周知、そして実行可能な少数チームの生成。そしてその成功体験を共有できていなかった。
時間がかかってもすべてのステップを踏んで、最後までやり遂げる事が必要であることを学びました
従業員の自発を促すところまでに行くには相当能力の高いチームとトップの発言・行動が必要。やらなければ職を失うくらいの危機感が従業員に無ければ現実的には困難だろう。
より良い会社にしたい。今のままではダメだ。
そういう危機意識がない状態で、改善改革をしようとしていたので、今までうまくいかなかったのだとわかった。
今まで変革に取り組んでくれていた人たちに対して申し訳ない。
これから、まずはこのステップをやり切ってみようと思う。
なるほどと思うが、現場でこれらステップを手足となって推進するアシスタントのような役割が必要である気がする。
毎年社員からいくつかビジョンの提案があり、投票により決定することで周知されている。採用されたビジョンはプロセス通りに進行していると感じます。
当社はまだまだ危機意識が低い。
だから最初のステップすら踏めていないということなのだ。
小手先で何かを出来るところから手を付けてもダメということか。
従業員の自発を促したいが、そのステップまでにも何段も超えるべきところがある。
文化を根付かさせるためには、道のりは遠い。
覚悟を持って取り組む必要がある。
事例に共感した。
私が任されている部門でもコッターの変革プロセスは活用できると考えています。
早速実践してみます。
新しいことに取り組むときに意識したい
あ
変革するためのプロセスとして参考になった。危機意識をスタッフで共有し、自発的な組織づくりをし、その文化を定着、進化させるための知識として取り入れていく。
文化の定着は、一筋縄ではいかないですね。トップが変わっても継承していけるかがポイントですよね。直ぐに成果をアピールする為に、新しい事をやろうとされますから。
ステップを踏む、計画性、周知、自発は大切なことだと思う。疑問点が二つあった。一つ目は航空会社の復活は事例として最適かということ。ワンマン社長をつれてきたことが成功なのか、それとも、会社の持つ底力、人材、資産が利いたのか、わかりにくい。その当時、この復活はもてはやされたが、コロナが蔓延すると、また、不調に陥った。多角化の罠に落ちただけで、業に専念させたからと指摘されそうな状況だと私は思っていたからである。
和菓子メーカーの事例ともそぐわない。業績がそこそこいい会社は危機意識を持つことは難しい。そこをどうするのか知りたかった。
業務改革する際には対象者の危機意識を高めることが最初のステップとしては重要であると思いました。
企業変革の8つのプロセスを知ることができた。
企業変革に失敗している事例を分析して提唱されたステップだけあって、クリアでわかり易い。チームをよくするためにも使える要素が入っているので、使えるところは使っていきたい。
変革がうまくいかないときに、どのステップが問題か見つけることができる。計画の時だけでなく、反省とフィードバックにも使える。
組織変革には時間がかかることを理解しておくことが重要であると考える。また、最初のステップに危機意識を高めることがくることからも、リーダーの日ごろの発言や考え方は組織に影響を与えると感じた。
従業員の自発を促す
……障害となりうる組織構造やシステムを変革することで……
ここが最大の障壁かと。
8ステップが順当に進めばという前提にはなってしまうが、ここでいう短期的成果が上手く出ればいいのだが、往々にしてこの短期成果も時間がかかるものなので、そこで経営方針などをまた曲げられてしまうと何の意味もなくなってしまう。これが続くと、メンバーの士気も下がりますし、次のビジョンも、『また上がなんか言ってる』って捉えられてしまうので、そこは意識して頂きたいです。
周りに発信できるよう気を付ける
組織単位を企業からチームに置き換え、チームの変革を実践する
社内横断的な改革にチャレンジしたいと思っており、その手法を確認できました。
8つのステップで意識を変えて企業変革を進めていく。
いきなり大きな変革を行うのではなく、まずは短期的に実現できそうなものに取り組んで成果を出し、短期的成果を活かして・テコにして変革に勢いを付けて、仕組みを変えていく。そして、更なる変革を実現させる。
企業文化定着がゴール。
組織の変革には時間が掛かるものなので焦ってはダメ。
中途半端で次に進めても上手くいかずに後戻りするので。
時間が掛かってもステップを飛ばしてはダメで、ステップをひとつづつ確実に追って進める事が大切で、それが成果に繋がっていく。
時間がかかっても変革を成し遂げるという覚悟と，変革の成果をねぎらうということに着目して進めていきたい。
現在の改革を他人事と思わずに自らもその一員であるという意識を持つ。
短期的な成果を出すまでを大きな括りと考え変革に取り組んでいきたい
プロセスを意識して変革に取り組むことが重要であるということが理解できた。
会社規模が小さいため、会社全体で組織変革に向かうことができそうな反面、⑤から⑧のプロセスが一番難しいが、重要なプロセスだと実感した。まずは、部門単位でこのステップを実現に全社を大きく変えるエンジンになっていきたい。
テスト
変革した企業文化の定着に向けて、身近な各職場にて皆さんと共に風土改革を進めて行くことも重要ですね。
各プロセスをどうやるかが難しいところ
内容かすんなり入ってきた。現在会社が取り組んでいる社内改革に似ているからだ。今後会社がどの様に進んで行くか、社員がどう取り組むべきかの大筋が見えた。
次はアイデアを出す方法を調べる
変革への熱意だけでなく仕組みやプロセスも大切であることが理解できた。
意識的に小さな危機を連続的に認知させて、このプロセスをこまめに回していくことが重要と思いました。
自分の勤め先の場合，本社からのメッセージは決定事項のみで理由がない（と思われる）ことが多い。また，こういったことを繰り返してきたためなのか，本社からの通達に脊髄反射で反発する人もいる。このことを本社が認識し，発信の仕方を変えていくべきと気づくための支援が必要と感じている。
具体例がわかりやすく解説されており、理解しやすかったです。
企業変革における重要なフレームワークを学ぶことができた。8つのプロセスを基本に沿って徹底的にやることが「急がば回れ」ではないが、実際に大きな変革をもたらすと強く感じる
（現状の日本企業はビジョンを立てただけや、社員の意識がついていかない中システムだけ切り替えているような事例が多く、充分なh根角ができていない要因だと思われる）
会社内の危機意識がなく、中間管理職・一般社員が現状を変えるマインドが乏しい。会議で発言しない人が多すぎる。管理職レベルから変える必要がある。
変革のステップヲ理解することができました。
これまでと同じやり方で業務を進める高齢な従業員にこれまでのやり方の問題点を伝え、従来のやり方で進めると危機的な状況になることを認識してもらう。
危機感は必要と思いました。
沢山の企業が変革を求められている現在、変革のステップを踏むことで、社内の文化も変えれることを学べた
自社組織、文化の変革の必要性を感じながら、十分取り組めてなかった。8つのステップを実践したい
８つのステップは時間がかかりそうなので、長期で考えていく
今まで8ステップの内でいくつかのステップを実践したことはあるが、時間が経つにつれ元に戻ることはよくあった。
ステップは飛ばさない、企業文化に定着させることが重要であると再認識した
危機意識を持つために、日々数字を把握する。
新組織のリーダーを担うが、今一度このプロセスを踏むよう、各段階の具体的アクションをかきだす
コッターの8段階を念頭におきながら改革をすすめていきたい
8つのステップを順番に、かつ時間が掛かってもやり切ることが重要だと理解した。変革の成否は、リーダーのやり切る姿勢にかかっている。
組織単位を変えても同じことが適用できると感じた。まずは所属グループ単位から始めていきたい。
1ステップずつ確実に実行することが大切
変革をするには時間がかかるが8ステップを飛ばすことなく実行することで変革することができることが分かった
8つのプロセスの重要性が分かったので、自己流ではなく理論に基づいて職場の変革を進めていこうと思いました。
変革をやり遂げるために当提唱を参考にする。
小さな組織に於いてもビジョンを明確にして、短期的な成果を出していくことは重要だと感じた
変革には、まず、危機意識の共有が必要。
現状を正確に把握するために経営人と従業員間のコミニケーションは非常に重要になるが出来ていない。定期的な従業員へのアンケートなどが必要と思う(ランダム送信など)
まずは危機意識を持つようにする
仕事に役立つ授業ですね
今の業務の課題に通じる内容で早速実践したい
短期的な成果が出ないことで次のステップに進んでしまいそうになっていたのでもう少し粘り強く成果が出るように取り組んでいきたい
危機意識の醸成という最初のステップを丁寧に実施しないとすべてのステップで上手くいかなくなると再確認した。
焦らずじっくりと一つ一つステップを踏んでいくことが大事だということ
長年根付いた企業体質や社風というものは、その環境で育ってきた人自体を簡単に変革改革することが困難であるが、組織や利権の障壁をこの変革プロセスで成し遂げなければならないと思っている
危機感情勢とチームのビジョンを意識する。
業務で活用するためには、いかに自分事にするかが重要だと感じました。周囲に必要性を理解、納得してもらい、変革したいと思います。
社内でなくても、今のやり方ではうまくいかないことを変えていくステップとして色んなことに使えると思った。
今の状況が良くても今後市場が厳しい環境になる可能性があるので変革意識を持っておくことが重要。組織のリーダーになったときに、チーム全体が変革の必要性を理解し納得して取り組んでもらえるような働きかけが必要。
リーダーとして数値を改善しなければならないときに、このプロセスを踏むことは非常に役に立つと感じた。
まずは自分が変革する必要がありますね。
生産性向上と自己実現に向けた視点として有効
最後まであきらめないでやり続ける覚悟がないと出来ない、と感じた。
危機意識を高めるという最初のステップで、その危機を自分事化してもらうためには、普段からのコミュニケーションが重要だと感じた。企業と社員の関係性を良くしていくための心理的安全性がベースにあってこそ、変革プロセスが実のあるものになると思う。ティール組織を読んでいるタイミングでもあったので、組織のステージと共に検討していくとよい。
変革には、ステップを一つ一つ踏んでいかないといけない大切さがわかった。
効率化であったり、業務の見直しで合ったり、小さな変革はよく起こっているが、うまく回っているように感じないときがある。この8つのプロセスに添えていないからなのだな、と思った。
現在行っている主業務で、関係者の危機意識を高めることと、変革のためのビジョンを周知徹底することが不足していることが認識できた。
一度に沢山のことを成し遂げるのは難しい。水が高いところから低いところは流れるのと同じ要領で、物事を取り進める流れを理解して着手すべきである事を認識できた
コッターの変革へのプロセスを1つ1つ丁寧に説明があり腹落ち感があった。
決して順序を飛ばすことなくやるのが大事なんですね、、
今後 説得力のある危機意識の提示方法を勉強します。
私の会社はつまづきの石というより岩です。ひどいです。
全社員に見せたい内容でした。ステップ6くらいまで来て好調ですが、ぶら下がり社員はリストラ対象の優先順位が上がることを危機意識として浸透させたいです。だけど順番通りがルールとすると、改革段階でステップ1は仕掛けないほうがいいのかな？
企業変革のプロセスが体系的に整理されており、意識改革を行ううえでの参考になりました。
業務改革を進めるために必要な手順であることが分かった。
自分の危機意識の欠如が社内改革の足を引っ張ることも分かった。
企業文化に定着させる、これが一番難しい。その場限りで終息することが多々あり。
本質的な意識改善についてはより時間をかけて腹落ちできる状況まで時間をかけるべきだと感じました。例えば、プロジェクトを発足させ業務改善に取り組んでも納得できてる社員とできてない社員ではその成果や姿勢は大きく違うようでした。
業務で活用する為には、関係者の自発を促すことが重要だと思われます。そのために、最初のステップの危機意識を高める為の説得力あるデータやコミュニケーションを意識してみようと思います。
理想論な感じはする。会社の成長段階においては、特に中小企業に関しては社長や幹部の圧倒的なトップダウンで良くも悪くも膿をだしながら、推進していく必要もあるのではないか。
目指す姿を発信したのち、実際に現場をどのように動かすのか。石につまずかないように設計していきたい。
自身で会社の変革という大きなテーマをイメージできませんでした。しかし、会社が変革しようとしているときにこの順番で成し遂げれるように協力していこうと思いました。
変革する事は大変だが、ステップを踏み進めて行くことで繋がると思った。
自分で進める時の勉強になった
危機意識を高めることから変革推進するためにビジョンと戦略を考えて、周知し、自発性を促しながら短期的に成果を上げる。そして変革を推進する。それを企業文化として定着させる。
８つのプロセスを踏むことにより、成功へと導かれる。このプロセスは当社にも必要である。
是非、チームで共有していきます。
最初のステップの「危機感」を感じさせるのが難しいと思いました。
ステークホルダーにより、価値観が違っているため交錯しそう。最初のステップの前の準備を怠らないようにしたいと考えました。
社員全員が同じ方向を向き改革を突き進むために、全員が現状に甘んじることなく“危機意識を持ち“改善点を見つけ出し、自発的に改善を図っていくことが大事だと感じた。
変革は順序だてて、時間をかけて行うもの。力ずくでするものではない
組織内の信頼関係構築や個人の意識の変革が大事であり、難しい課題であるがメンバーと頻繁にコミュニケーションを取ることで解決したいと思う。
あらためて聴講すると自身が阻害者にになっていないか振り返りたいと思った
初めに危機意識を高めることがもっとも重要であると考える。そしてチームを作る、最後にビジョンを作る、この3ステップを実行して変革を進めたい。
1.危機意識
2.チーム
3.ビジョン/戦略
4.周知徹底
5.自発
6.成果
7.変革推進
8.定着
8つの段階を一つずつ着実に乗り越えていくことも大切だが、最終ステップの「新しい企業文化の定着」には終わりはないという意識も大切だと思う。
何をもって「定着」と言えるかは極めて曖昧かつ属人的なので、まだまだ「定着」したとは言えないと言い続け、社員のＤＮＡとして浸透させる必要があると感じた。
短期的な成功をテコにするのは説得力がある。
事例紹介が非常に良かったです。
変革の大変さが良くわかる。また、変革にこのような手順があるとは知らなかったので、非常に参考となる。コッターの8段階のうち、1-4は上層部主導で行い、4-8は従業員の主導となるようにしていくことが大切なように感じた。
リーダーの言動がとても重要と言っても いい！人は変化を嫌うので、そういう人を動かす為の戦略や組織構造を作るのが大変だた思う。
時間をかけ、人を動かしていくことが重要だということを感じた
業務においてこれまでのやり方を変えたいと思っている。そのために、きちんとステップを踏み、一つ一つをクリアしていくことを心掛ける。まずは危機意識を高めることから始める。
日頃の業務で効率化できるものがあるが、新しいやり方を拒絶するメンバーが多いため、実践できていない。危機意識を高めるという最初のステップを実践しようと思った。
実際に実行するにはかなりハードルが高いが、考え方はとても参考になった。
8つのつまずきはまさにその通りだと実感している。
着実に8つのステップを進める事が重要。
最初は短期成果を狙って進めるのが良い。
自分が変革を行う場合には、腰を据えて8段階を明確に意識して進んでいくこと、自分が変革される組織の構成員の場合には、チームにつまずきの石が発生しないように意識して取り除いていくこと、を心掛けたい。航空会社の再建の話は有名だが、8段階まで行っても、その定着が剥がれることは簡単に起ってしまうので、気を抜いてはならないと思った。
ついつい急いで進めてしまうが、ステップの一つ一つを順序立てて進めていくことが、結果うまくいくような気がしてきました。また、現在の取り組みにステップの漏れがないか、振り返ってみようと思います。
PESTやSWOTから見ても今、変革が必要と感じているが、やはり現場としては目先の仕事が大きく体制が整ってないことも多くよく立ち消えてしまうことが多い。
しかし、この企業変革における8ステップはフレームワークとして頭に入れた上で実際の道筋として有効と感じた。
ぜひ取り組んでみたい。
しかしビジョン、戦略立案は難しい。
それを考える時間をリーダーが確保することがやはり重要ですかね…
社員が主体的に活動できるようになる事が成功の秘訣だと理解した。経営幹部だけが変革と騒いでいても成功しない
コッターの理念は自分が抱えている課題感と全く同じでどの組織にも共通して言える課題なのだと認識した。組織を変えるためには、大きく8つのステップがあり、決してそのステップを飛ばしてはならずステップバイステップで取り組む必要があると分かった。x社の事例を自分の業務と照らし合わせて、具体的に何をしなければならないか考えようと思う。
作業性課題に対して効率よく推進するためにｽﾃｯﾌﾟ展開を行い個々に危機意識を持たせ考え個の主張を大切にして全員で取り組み定着させる
変革が進まない原因として段階をひとつづつ確実にこなさない状態にあることが理解できました。危機意識の欠如があるままに組織をいじったり、組織変更を繰り返すなど、粘り強い取り組みが必要な中、それができていないことに原因があります。
やはり経営の覚悟が絶対必要であり、それがないと方向性も定まらないし、ビジョンの浸透もできない。強力なリーダーシップとそれを推し進めるチーム作りが大切だと思った。DXを全社で取り組むにはコッターのプロセスは大切な視点だと感じた。
変革を急ぐあまりにステップをとばしてしまうと、結局元に戻らざるを得ず、時間が余計にかかってしまうというのに痛感。
現場では、つい結果を求めるがあまり、このぐらいならという勝手な自己判断でステップをとばしてしまいがちで頓挫してしまった経験があります。状況をよく見て、着実に一つずつクリアして、次の段階に進んでいけるよう指揮したい。
身近な業務でも生かすことが出るプロセスだと思います。改革にはステップをキチンと踏んで、覚悟を持って取り組むことが大切なのですね。
ステップ飛ばしせず、変革までの粘り強さが大切と 学びました。
５：自発を促す、一番ハードル高く感じます。
しかし、実経験上、８ステップ、つまずき無視が、雰囲気変革 の 原因。 改めます。
組織変革は簡単ではないが参考にしていきたい。
変革は一朝一夕にはできないのですね。でも、３年で破綻会社を再生させたＩ氏の手腕には脱帽です。
今、変革を行う途中のようです、コロナ（か）のなか危機感の共有が図られ、チーム発足の要因の公募が始まっています。コッターの変革プロセスを見ての変革なのか、他プロセスに従った変革過程かわかりませんがまさに実感のある講義でした。
企業のみならず、地域活動などに対しても応用できそう。
１つ１つステップを踏んで活用していきたい。
段階を踏まずに、やりやすい所から手を付けがちだが、順を追うことで、変革が定着しやすいと理解した。
小集団でも活用できそうな内容だが、健全な危機意識をどのように持たせるか。言葉の選び方や伝え方にも注意したい。
企業文化に落とし込むことの重要性を理解した。その後も復元力が働かないような仕掛けが必要と考える。
カイゼン活動に取り組んでいるが、あたらしい取り組み＋現状の仕事が忙しいため、なかなか進まない状況にあるので今回学んだことを取り組んで進めていきたいと思った次第です。
なるほど。分かり易いってことが重要なんだな。
それを徹底的になれるところだけが生き残れるって事か。
『危機意識を持たせる』のゴールは、従業員が危機意識を持った状態になること？
全従業員の1割合は危機意識を持っても、後の9割合に全く響いていない状態でも、次のステップに進んでいいということ？
8つのステップで進めることの意義や重要さは理解できたけど、何をもって次ステップに進むのかが分かりませんでした。
企業変革プロセスの内容を初めて知りました。自社内で行われている取り組みがコッター提唱のプロセスであったことは皆さんありますでしょうか？
現職ではプロセスの一部は類似した取り組みとして認識しましたが、中途半端な状態だと感じています。結果も出ていません。
プロセスをしっかり順番に着実に実行していくことが大切なんだと学びました。
ステップを順番に行うこと。どこまですれば次のステップにいくのか
明確にする必要がある。ブレない考えと根気と社内の環境に課題あり
社内での変革は一歩一歩進めて行き同じ方向性を持つことが大事。
時間を要することを覚悟して、ひとつひとつのステップを妥協することなく着実に進めることの大切さがよく分かりました。
まずは危機意識の共有かは始める
８つの各ステップで、次のステップに進めるのに充分かどうかを判断するのが難しいように感じた。数値化できない場合は、慣れと経験も必要であると思う。あるいは同時進行で行えるステップもあるように思うが実践しながら応用できるか試したい。
ステップ手順が重要だが、あてはまらない場合こそ想像と変革が問われる
責任者層になった際に意識しておきたい
ひとつ一つのステップを確実に、つい忘れがちになるがとても大切なことだと思います。
変革が進まない理由はすべて同感できることばかりですが、進めるためのステップもまたここ数年の動きを見ていると確かにこの流れに沿った内容をしているように思えました。
ただ、最初の危機感についてはごく一部の方々によって始まっていると感じており、いかに周囲への共感を浸透させることが重要であるように思いました。
危機意識を持つことからはじめます
概念的にはよく分かったが、危機のなか実際の組織にどう浸透させていくのか？具体的な手法がイメージしきれなかった。
実際に実行するには、かなりのエネルギーを使う変革は大変だと思います。８段階を飛ばさないで取り組むという手法は、確かにやって見る価値は有りそうに感じました。
時間がかかるという自覚と覚悟を持って組織変革に取り組むというのは、簡単ではない。だけどやる、あきらめない力が試されると思いました。コッターの8つのプロセスを実践してみます。
変革の障害となる８つの要因は、どれも自組織に当てはまりそう。
また、8ステップの一番最初の「危機意識を高める」の部分をクリアできずに先へ進んでしまっているように見受けられる。
外圧をうまく利用しながら関係者一人ひとりの危機意識を高めていければと思う。
変革に必要なｓｔｅｐと大変よく理解できました。確かに、どのｓｔｅｐを飛ばしても、現実にも 上手く行かなかったように思います。変革は急がれることが多いですが、着実さも大切であると改めて、理解しました。
危機意識は人それぞれ違うため、まずは担当内メンバーの危機意識を合わせることから始めたいと感じた。
JA〇の事例はそこまで簡単ではなかったと聞いていますが、成功事例といえるだろう
変革する上で参考になりました。
変化の激しい時代に変革しない組織は淘汰されていくので、常に変革を意識していく必要がある。
闇雲に変えるのでは成果が出てこない為、ステップを着実に踏む必要がある。
最終的には全体に根付かせ、全員が自発的に動ける（変える）組織になる事を目指す。
変革プロジェクトにいるときは目の前の仕事が膨大で忙殺されがちだが、自社の変革が今どのステップにいるのか、今は何を目指すべきかを理解することは重要だと思った。
大きな気づきは「短期成果を実現する」のステップです。
実践するために、目標設定から短期成果を意識した形で活用していく必要があると理解しました。
変革においては、社内が敵になることはなんとなくわかります。しかも、それが人であったり、仕組みであったり、システムであったり。「それはこうなってるから無理」となると現状維持、進むことは無くなりますもんね。
色々歯がゆいと感じることも多いですが、変革が進まない要因も認めつつ、進めていきたいです（そうじゃなきゃ、「嫌なら辞めろ」という話になってしまいますしね。）
社長が変革をはじめた。参加する。
j変革を行う際の８つのステップとそれを阻む要因。これまでの経験にあてはめてみると、上手くいかない要因がいくつも出てきました。
またこれらの事を全員が理解する事が、最初のステップなのかなととも思いました。
変革を進める上で、変革の時間軸を合わせることが意外と難しい。慎重さが求められる事案が含まれる場合、進捗が遅延することもあり、またとにかく短期的成果を表面化させることに焦ってしまう事案もある。
実務上は8ステップの前後が一時的に同時並行または重複する場合もある。1ステップずつ順序良く進めることができるのは理想的だが、難しい。短期的成果や組織構造の改革など表面化しやすい部分に飛びつきやすいため、そこにブレーキをかけながらも順序立てて計画を実行することが大切だと思う。
8つのプロセスを飛ばさずに，時間がかかると覚悟して進める，というところが肝かと思いました．個人的には，仲間を増やし，自発的に行動に移してもらえるようになるところまでが，まず大きな山場だと思います．ビジョンを周知徹底するだけでは行動してもらうには不十分だと感じていましたが，今回の動画で，自発的に行動してもらうための環境つくりが重要だと気付きました．
変革は、思うのではなく、周りに状況を理解してもらい、周囲の仲間に協力を得て動く事で定着するものなのだと理解することができた。
航空会社の成功事例があるので説得力があった。重要なのは一段ずつ確実にステップを踏むこと。時間を優先してステップを飛ばしたり不十分なのに次に進まないこと。
現状会社で取り組んでいるDXプロジェクトが正にこの例に当てはまる。
短期的な成果を出すところまで行けていなくスタックしそうな気配があるが、そもそも変革には多くのプロセスがあり、意思を持って取り組み定着、風土化させるところまで進める強い意志が必要である。
変革の阻害要因は見れば、なるほどと思うことばかりなのに、仕事に埋もれるとそれを変えていこうという気持ちになりづらく、現状の流れで業務を進めてしまっている状況です。トップ、上司に恵まれるというのは、現実に仕事を進めていく上で、かなり重要なことのように思えました。
改革を成功させるための手順が非常理解できました。どの要素が欠けても進まないと感じました。
変革しようとしてもなかなかうまくいかないことが多く、あげくの果てには他人のせいにしてしまうことがあったと反省しています。これからは、すぐにできなくてもコッターの手順を踏んで行いたいと思います。
自社における変革の試みは、危機意識を高めることなく、推進チームが組まれ、ビジョンが生み出され、周知徹底されています。ビジョンを実現するための戦略も明確ではありません。時間はかかるかもしれませんが、私は中間管理職として、組織の危機意識を高めるべく、メンバーに自社がおかれた状況を継続的に伝えていき、ビジョンを実現するアクションプランにつなげていこうと思います。
変革にはショートカットは馴染まず、ステップを確実に履行していくという、愚直なやり方が適当であることを学んだ。
短期的な成果から次が重要で、多くの変革は短期的な成果で終わってしまう。これでは意味がない。いかに更なるモチベーションを上げることができるかが重要と思っている。
一つ一つ段階を踏むこと。時間がかかってもプロセスを飛ばさないことが重要。
8つのステップをイメージして計画してから行動する事で、社内変革への道筋に漏れが無いか確認出来て良いと思う。
計画したステップ通りにうまく事が進むとは思わないけれども、試行錯誤する道筋になるのではないでしょうか。
実践出来そうで役に立った
今のプロジェクトの推進の参考に選択したが、会社全体の変革を促し、そのチャネルの一部のプロジェクトであると理解した。そのプロジェクトを同様に8つのプロセスで短期的に成果出していくと、会社の変革に繋がると理解した。
どのステップも重要だと思うが、６の短期的成果で満足してしまわないようにするのが肝要だと感じる。
自分の組織が今まさに変革を必要としている組織であり、危機意識の植え付けまでは進みつつある。一定段階まで進んだら、具体的なチームを組成しようも思う。
今の会社もステップを意識しているだろうが、現場レベルではまだステップ1すら完成していないな・・
今うちの会社では、正にこれをやっているのだなと思った。
自身の企業に置き換えてみると当てはまる部分が多いと感じる。
まあまあ参考になりました。
変革に近道はない。1つ1つのステップを順にクリアはすることが大事。ただ期限を決めて短期的な成果を出す必要あり。
危機意識を持つこと、短期的な成果を上げる、など、リーダーでなくても誰もが前進できるプロセスだと思った
具体的に示されていてわかりやすい。一度素直にこの変革プロセスにそって実行してみたくなった。
具体的な事例で取り組みたい。
1～8の各ステップを、明確にして、意識改革を進めてみたい。
ただし、ある程度の職位、あるいは人望は必要な気がする。
人が、組織が変わるためのプロセスとして、理解はできました。ただ、時間軸という意味では、経営層は待ってくれないケースの方が多いのではないかと思います。
限られた在任期間や任期の中で、中途半端な状態で次のステップまでいかず各ステップを徹底させていくのはかなり難しそうに感じた。自分が脱退しても同じ意思を受け継ぐ同志の存在が必要不可欠かな？
V字回復した企業の先導者が何をしてきたのか考えた際に、まさにこのコッターの変革プロセスに当てはめることができると感じた。
業績不振時だけではなく、平時でも活用可能なフレームワークだと感じた。
転勤者において長期的な視点で携われない可能性が高いが、現状の打開という点において、果たすべき役割を気が付くこしに使える。
短期成果を挙げた後は更なる高い目標設定と思っていましたが、システムや制度変更とは、新しい発見でした。
どこの会社にも当てはまる!
改革のプロジェクトにいろいろと参加してきたが、企業文化となるようにするということは本当に実感するところです。
一つの改革が終わっても、そのままではいずれ陳腐化してしまいまた大きな改革が必要となってしまいます。
常に改革し続けるという企業文化が必要であると思います。
どの企業でも恐らく「あるある」の8つのつまずきの石を乗り越えるための手段として、まずステップが確立されていることは非常に有難い。ステップ1は危機意識の共有だが、課題意識が共有されているのであればすぐにでも始められるということで、足掛かりはいくつもあると感じた。また変革には上からの強制力でなくて危機意識があるかどうかというのは自分の肌感覚にもマッチしている。
ただ、覚悟をもって遂行する強い志も必要とのことで、トップダウンの力と現場力のバランスも重要であると考えられる。チームをつくることすらなかなか進まない企業も多いのではないか。
私自身が日常業務に甘えている現状のため、このような考え方も意識を持たないといけないと反省した。今回のような会議も社内であるため、フローが合っているか確認しながら取り組んでいきたいと感じた。
企業を改革するのは簡単ではないが、変格の波に乗り遅れず、リーダーシップを遺憾なく発揮できる能力あるリーダーが社風、従業員意識変革、短期的な目標達成とその積み上げを繰り返すことが大切だと感じた。
日航の事例が分かりやすかった。自社でも同じような取り組みは行われているが、なかなか定着しないのは押しつけ感が強いのと、プロセスの進目方が性急なことに要因がありそうなことを実感できた。
所属の現状をきちんと把握し、
今後を予測し変革を加えていくことが、
非常に重要なことであると感じた。
現場との共通の危機意識が形成されていないのに、トップダウンで始まった変革プロジェクトが短期的な成果を求めて迷走している気がしていました。
その違和感を言語化してもらえたように思いました。
古い体質のままでは危機感を感じるだけなので、ここで学んだことを生かして業務変革にチャレンジしたい。なによりも貫く意思が大切と感じました。
子会社の原価低減やサービス向上など変革を起こしたいが、親会社から仕事をもらえるという安心感で危機意識を醸成するのが難しい。。。
第一段階である、危機意識を高める際に、あいまいな伝え方ではなく、具体的な数字、根拠を提示しないと社員へは伝わらない。いかに現状を正確に捉えるかが重要だと考える。
X社の事例は有名だが、卓越したリーダーシップがなければ、8段階のステップをやっても違った結果になっていたと思う。
コッターの変革プロセスは知りたかった知見なので、理解できてよかったです。
「危機意識を共有する」これがなかなか難しく、ベクトルを合わせるのが難しいですね。ここが上手くいくと、そのあとは比較的上手くいくと思います。まずはその最初の部分にパワーを使うべきと思っています。
これまでいくつかの組織で組織改革に携わってきたが「8つのつまづきの石」は全く同感。組織がうまく機能していない原因を分析し、改善策を立案するということは、そこそこ知識と経験があれば誰でもできる。一方で組織改革プランを実行に移す段階で、既存社員の行動を変えることは本当に難しい。それは多くの人は（顧客や会社にとって本当に良いかどうかは別として）自分が慣れ親しんだやり方を他人によって変えられることを極端に嫌がるからだ。しかし改革を断行しないと「ゆでがえる」の喩え話よろしく、あっという間に会社は環境変化に対応できずに淘汰されてゆく。
危機意識から入って、じゅんを追って取り組むことが重要。チームに変革を促すルーチンと捉えたい。
その組織にの段階にあった解決方法と言うものではなく、すべてが危機意識を持たせる段階から一つずつステップアップしていくためかなり使用しやすいのではないかと感じました。
頭ではわかっている。日常に追われて忘れないようにしたい。
変革に覚悟をもって時間をかけ、ステップをひとつひとつ達成していかないと真の変革はできないことを理解しました。
今まさに企業変革を実施しています。まずはトップが強い意志で変革の先にある未来を語るところからスタートしました。自分の取った行動をこの枠組みで整理してみます。次の変革に活かせそうです。
自分の仕事の変革を進めるのにも活用してみようと思った。
部下と関係部署の自発的な行動と短期的な成果をあげる部分。
が、実際にやる中でかなり難しいと感じている
今まさに取り掛かろうとしている「変革」を、一時的、表層的なものにとどまらせないために、今回学んだ8つのステップを念頭に置いたプランを描き、実行していきたいと思いました。
JALの事例らしきものがあったが、社内の目線で実際は理論に照らし合わせてどうだったのか、聞いてみたいところではある。この８つのステップを着実に歩むことが許される環境があればよいが、火事場に状況になったときに、リーダーが覚悟を決めて、退路を断って社員全員を鼓舞し同じ方向を指し示して、目先の危機を乗り越えるリーダーシップもあるのではないだろうか。
えてして、危機感を伝える前にすでに危機的状況に陥ってるという状況が昨今は多いように感じた。とはいえ、この原則を学んだうえで、実践や実務に活かすべきだし、会社全体ではなく、組織単位でも実践できる知となりえる。
変革には手順があること、最終的には企業文化への定着を図ることが重要と理解した。
変革を起こすためには、意識を持つことが最も重要である事を改めて認識した。
まさに「意志あるところに道は開ける」である。
より良い会社、組織、風土にしていくために、８つのステップにチャレンジしていく。
「改革が進まない８つのつまずきの石」は、現在の問題が言語化されており納得した。チームメンバーに説明する言葉として自分の中にも落とし込んでいきたい。
まず危機意識を高めてからビジョンを打ち出すというのが、考えるより行動というのも意味しているのかなと思いました。煽った以上は最後までやり遂げなければならないということで、ビジョンなど完璧を求めて実行が遅れるよりは、８割方でも迅速に実行することが危機下では必要なのだろうと思います。
企業の変革は、属人的な努力だけでは達成されないということは、実感として思っていたが、企業の変革を属人的努力ではなく、組織として浸透されたものとして実行するために必要な手順・プロセスがあることがよく分かりました。
全てのプロセスを段階的にするにはかなり努力が必要。
小さな成功体験の重要性を再認識した。
順番をとばさずに取り組むためには、その順番と意味を正しく理解することが第一歩。
企業を変革していくためには、ステップ毎に着実に実行することが大切で、先を急いではならないことが理解できた。粘り強く全従業員と向き合うことで、大きな行動変革につながるのだと分かりました。
このプロセスをリードする立場の人は、変革を完了した後の自社のイメージを事前に持っている必要があると思うが、それもまた簡単ではない。本当に会社が傾いている状況でなければ、思い切って着手できない活動なのかもしれないと思いました。
この方法が正解みたいになってしまうのは怖い
一つ一つのステージを確実にクリアする事がとても大事だと感じました。
変革を阻む8つの意思の突破が難しい。ボトムアップでは難しそう。
変革のプロセスが良く理解できました。自社がどのステップか考える一助となっています
自分の立場としては、企業自体の停滞と共に、部署レベルでの停滞についても対処していきたいと考えている。コッターの8つのStepでの対応と共に、各メンバーのキャリアパスの明確化や自己実現の支援といった観点も重要なのではないかと考える。変革の土台となるべき要素が他にないのかについて、現場の観点から考えてみたい。
私が初めて「店長」という職に就いて 徹底したことは「決めたことを徹底する」ということでした。別に経営危機に陥ったわけではないですが 職場に漂っていた流れ作業的な雰囲気の大雑把さが嫌いだったからです。その後、５の「従業員の自発を促す」まで行ったのですが、変革を行っているアルバイトAに対して 他のアルバイトが 反発、抵抗しAは浮いた状態になり、結局仕事をやめていきました。 やがて 頑張っているのは店長の自分だけという結果になり その状態で他店への異動となりました。「チーム分け」などもっとするべき手があっただろうと、とても後悔しています。
どうしても変革は恐れてしまいがちですが、進化しないことの方がどれだけ恐ろしくもったいないことかを痛感する学習でした。
8ステップを順番に行い、たとえ時間がかかっても焦らず忍耐強く実行することが大切である。
理論としては理解できる。
実行とマネジメントが非常に大変
ステップを一つずつ踏む必要があるのはわかるが、組織として達成できているか判断するのも簡単・単純ではない。その仕組み作りも含めてマネージメントということか…
8段階のプロセスをしっかり踏み、変革の風土まで作り切らないともとに戻ってしまう事を理解し、最後までやり切る。
社内への危機感を若手のほうが持っており、辞める人間のほうが増えていると感じる
意識改革が必要
解決していないのに次のステップに進んでしまうため、毎度同じところで躓いてしまうのは、まさに私が勤めている会社。やはり、急がば回れの精神でじっくり取り組んでいくことが良いのだろう。
自分の会社も変革が求められているが、従業員の意識は高まっていない。危機意識を変革意識にまで高めるための成功例などをもう少し学びたい。
企業変革とはどこまでのことを指し示しているのだろうか。
おそらく、仕事の仕方・ビジネスプロセスの変更が具体的な対象となるのだろう。
システム導入なんかにも応用できそうかと考えたが、あくまでもそれはビジネスプロセスの実行手段でしかなく、そもそもの仕事の仕方自体のレベルで考えるべきなのだろう。
さ
現在自分の会社でも変革に向けてステップを踏んでいる最中なので、腑に落ちやすかった。現状は第2段階だと思うが、それほど時間を掛けられないので着実に進んでいかなければと思う。
特に短期的な成果を出すということが更なる成果に結びつくものと感じる。
「変革が進まない8つのつまづきの石」があったが、どんな風に解消していくのか事例などが欲しかった。
コッターの企業変革の内容は、後輩を育てる時にも応用できるのではないかと感じた。
少し内容を自分なりに変えるかもしれないが....。
ステップを飛ばすことなく、一つ一つ粘り強くやらねばならないというのが印象的でした。
ステップ毎に着実かつスピーディーに行けばと思いますが、どこかで挫折して、そのままギブアップする組織が多いでしょう？勉強、do、修正、doの繰り返しになることでしょうか？
重要3点、８つの段階プロセスは１つずつ完成させる事。内部環境の８つのつまずきの石を乗り越える事。また変革には時間がかかる事。
企業変革はコッターの提唱する8つのステップを順序通リ達成しなければならない点に新しい気つきがありました。プロセスを飛ばしてはいけない、時間がかかるという点を肝に銘じてかかる必要があると痛感しました。
時代の変化を理解し改革を行なっていきたい。
8段階のプロセスを最後まで完成させる。先に進まないからと言って次のステップに進まず、時間がかかるという自覚と覚悟を持ち取り組まなければならない。
８つのづまづきの石について気づきが多かった
８つのそれぞれを各企業にあてはめ具体的にどう対処するか実行計画を立てたい。
スライドがわかりやすいです。
コッターの8つのステップを確実に、最後までやり切っていきたいと考えている。課の方針発表にあたり良い気付きを得た。
航空会社はと自動車メーカーを分けたものは？最後の定着、それともトップにブレーキをかけるガバナンス。自分が変革途中の会社のマネージャーの場合、マネージャーの立場で適切なプロセスか否か、見極められるだろうか。いずれにしても考えさせる講義でした。
「変革の8つのステップ」のステップを外さないというのが印象に残った。
また、「8つのつまづきの石」についても気をつけたい。
日々の業務でも着実に同様のステップを踏んで、チーム内の変革を起こせるものと感じた。
マニュアルとして色々な業務の進行に役立ちそう
当社においても変革する時期に立たせれており、このプロセスにのっとって指導されていることが分かった
腑に落とすことが出来て良かった
8つのつまづきのうち、自社にあてはまるのが、「相互の信頼関係の欠如」「不活発なチームワーク」「中間管理職のリーダーシップの欠如」「不確実に対する恐れ」だと思う。項目は別だが、それぞれがつながっており、その根本には短期的な成果を求めるあまり、必要なステップを踏んでいないこともあると感じた。
着実にSTEPを踏む
危機意識→チームづくり(タスクフォース)→ビジョンと戦略→ビジョンの周知徹底→従業員の自発促し→短期的成果を生む→更に変革推進→企業文化に定着
ひとつひとつのステップを順番にクリアする。企業文化の定着まで実施。
8つのステップ 順に全て実施する
変革へ導くために、リーダーが自ら推進し、手順に沿って対処していくことが必要だということを理解した。時間もかかる場合があるが、焦らず確実にステップを踏み定着へと導かなければならない。
かなり時間がかかると思うが、一つ一つプロセスをクリアしてやっていきたい。
自身の仕事においては1番目のステップである危機意識を高めることが何より重要だと感じたので、損失を見えるかする（月1時間ごとに失った金額を明示する）ようにする。
8ステップの各段階を中途半端にせず、時間がかかっても粘り強く対応することが大切だとわかった。
各ステップは非常に重いが、8段階に分けるとゴールが見えている気分にもなる。
良くない社風や社員の思考を、コッターの変革プロセスにて変えていきたい！！
すぐ成果を求めてしまいがちなのでとても参考になった。
スタッフの意識を能動的なものに変えていきたいので参考にしたい
そもそも変革しなければならないほどの状態になるのは、何故か。一部の職務怠慢者に権力や決定権が集中しているからでないのか。コッターの変革を推進しないようにし続ける事が大切ですね。
現場のオペレーター、上司、相手に応じて適切な伝え方をしないと達成が難しい。プロセスは分かっても、実行するためには身につけなくてはいけない能力が山のようにある。
現在のプロジェクトと重ねると、３段階目の対応可能必要だと気付かされ、ステータスを客観視することが出来た。
平社員であるが、現状のままではじり貧に衰退していくだけだと感じているため、上司へ変革するべきだと話そうと思った。
今まさにマンネリ化を打開しなくてはいけない時期。意識が向上しているこの時期の変革を成功させたい。
変革プロセスの復習になりました。
年度が替わりチームメンバーの入れ替えがあった中で、速やかにチームの方向性を示すにはこれらステップをしっかり踏んで意識を高めていく必要があると再確認できた。
変革というと大げさですが、古い慣習やルールを廃止・見直すことをせず、ただルールを追加するだけの文化になってしまっており、現場業務がどんどん煩雑化し負担が蓄積している構図が見て取れています。また、組織の肥大化とともに、統一化というマヤカシの言葉をタテに、ルールを一律化しすぎており、それが必ずしもお客様最適ではないこともしばしば。ルールやマニュアルに縛られすぎており、本来のベンチャースピリッツで顧客ファーストな意思決定を阻害している場面が多々見られます。その原因が縦割り組織であったり、リーダーシップの欠如、派閥であったり、する。まさに本講義のとおりのことが現実に起きているなと感じました。
無駄を削ぎ落し、今一度顧客ファーストの精神に立ち返り、お客様の満足追及、その先に日本国内で圧倒的にシェアを勝ち取っていける組織にむけ、変革を推進していきたいと思います。
小さな小さな組織の大改革を推進するメンバーに選出されました。
まずは、メンバーの危機意識を高めるところからスタートであること、焦らず1つずつ段階を踏んで進める必要があることを、スタート前に勉強できてよかったです。
定期的にこのコースを見返して、現状を確認しながら進めたいと思います。
変革には時間が必要である。8つのプロセスを1つでも飛ばしてはならない。
すごく大きな話だが、自分も推進する要員の1人なので、つまづきの石にならないように行動・マインドを変えていきたいです。
変革の８つのプロセスをひとつひとつ理解できると、
変革イメージの共有…理解…自発的行動…成果…企業文化への
ステップですから、
ひとつとして端折ることはできないとわかります。
勉強になりました。
変革のプロセスはどれも重要であるとのことだか、「自発を促す」ことは特に意識していきたいと思いました。周りの人達を巻き込まないと、組織として大きな成長を出すのは難しいと考えており、成果を出すことにで職場の雰囲気をよりよくしていきたいです。
コロナ禍におけるビジネスモデル見直しは急務であるが危機意識を高める事からやれておらず方法論のみ議論して全て目先、短期的、突発的な対応てあった。
せっかちなので、直ぐに成果を求めてしまいますが、ステップを踏むことが重要であることを理解しました。
頭で理解はしたが実行、定着させることができるように取り組みます。
8つのステップを順番にやることになります。
非常に分かり易く、各ステップを大事に積み上げていくことで
より良い体制が構築できると感じました。まず第一歩は自分からですが
この趣旨をみんなに広げ、同じ目標を目指す職場になりたいと思いました。
このカリキュラムは、非常に感銘を受けたこともあり周りへの推奨とコッターの本を読んでみたいと考えています。
人は変化を嫌うので、いかに健全な危機感を持つか重要だと思った。
ステップを一つひとつ着実に実行し、企業文化として定着させるところまでやりきらないと変革とは言えない事が理解できました。
時間が掛かっても、ひとつひとつのステップを確実に実行することが大切。短期の成果が出ないと社内からの批判も出てくるため、トップが覚悟を決めて進めることが大切。
自発的な行動をとることが肝
企業変革の妨げとならないよう、中間管理職としてリーダーシップを発揮していきたい。
時間がかかっても一つ一つステップをクリアして進めることが重要だと認識しました。
改革の定着までに時間が掛かった場合でもビジョン・戦略が耐えるものとし、それぞれの部署で細分したビジョン・戦略を打ち立て8段階を確実に実行する
変革の真っ只中に居ます。どのステップかを認識でき、取るべき対応をイメージできました
社員自ら考え行動するように導くこと
企業変革を行う際はコッターの８つのプロセスを必ずステップを踏んで行っていくことが重要であることがわかりました。
部門の変革にも使用できるフレームワークであると感じた。
組織の一体感を作っていく感じがしました。変革に関わらず大事な観点でした
小さな組織だが取り組んでみようと思った。
企業変革には自社の現状と将来展望をしっかり認識しビジョンを明確周知し短期的な成果を目指す。その成果を更なる変革に繋げ、最後には企業文化とする。その中で大事なことは従業員の自発的な意識改革が重要である。8つのステップを粘り強くクリアしていくことが理解できた。
ＪＡフィロソフィーの話しを思い出しました。
8つの変革ステップを確実に行うことが、大事で飛ばして行うと定着しづらい。社内で改革できなかったものには、そのステップの欠如が原因であると考えられる。変革メンバーや社内へこの8ステップの計画を周知させることも必要だと思う。
変革を行うには、8つのステップの中で、飛ばして進めてはいけない。また時間がかかるものと言う認識を最初からリーダーが念頭にしっかり持っていないといけないと感じた。
変革は危機意識の共有ができていないと進まない。説明責任は重いと思う。説明した気になって進めてはいけない、と感じた、
コッターの変革プロセスは初めて学びました。現職で一番課題だと思ったのは、圧倒的な危機意識の欠如です。最初のステップですが、非常に重要な第一歩だと思いました。根底に危機意識がないと何も変わりませんので、危機意識を持ってもらう情報発信、場合によってはボーナス削減等の荒療治も実施すべきだと思いました。
コッターの企業変革における８ステップ、変革には８つのステップを順番に実行していく事が重要である、全てのステップを確実に実行し、時間がかかるからといって飛ばしたりしてはダメ
常に変革は必要と考えます。メンバーのやらされ感から自発的な行動に変わる為８つのステップの重要性を理解した。
けっこう状況に合わせて感覚的に対応してしまっていたと反省。
組織の変革は肉体改造と同じで一朝一夕にはいかないもので、急ぎすぎれば体を壊すし、のんびりし過ぎれば楽な方に流れて成果が得られない。ありがちなのは、変革の雰囲気も醸成されず一部の旗振り役以外は無関心になってしまうこと。当事者意識と程よい緊張感、わずかでも目に見える成果が上昇スパイラルという好循環を生み出すと思う。ただ、変化に終わりはないので、その中核を担うチームを各部門から横断的に常設するのが良いのだろうが、実際には中々それが困難なところ。
8つのステップは、トップダウンから始まり従業員の自主性を引き出し、最後に文化として定着させるという、業界、形態や規模に拘らず色々な組織に適用可能なフレームワークだと思つた。
プロセスが良くわかりました。
正しいステップを踏まず、スピード感で誤魔化して変革を成し遂げようとしている人が多いように感じます。また本当に変革をしたいと思い、行動している人は多くはないと思い、いかに明確なビジョンとそれの周知が重要かを改めて知れてよかった。
自社での取り組みを振り返ってみて、8段階のステップに当てはめてみたときにボトルネックはどこだったかを考えると気付きが多い。
改革の8ステップを順序よく確実に進めるには、やはり強なリーダーシップが欠かせない。
硬直した組織を変えるには相当な傷みを伴うのだと改めて感じました。
変革のためのステップを分解されていたのが非常に役だった。
組織の変革を進めるために、各プロセスを意識したいと思う。
ステップを飛ばさずに着実に進めることが重要。
一人でやるには困難と感じており、まずは課題共有ができる仲間をつくりたい。
短期間での成果創出方法も合わせてイメージしておくことで、改革が短命に終わることを防ぐ必要があると感じた
一つ一つのステップを粘り強く行うことが重要であることを学びました。
全員が納得したうえ行動できることが大切だと感じました。
JALの例は非常に明快でした。このようなステップの上がり方はなかなか難しいものではあるが、まずは変革に向けたチーム作りに取り掛かろうと考えています。
日々忙しい中で新たな事業に取り組むには、やはり必要性の意識浸透が必要とわかりました。
「危機感を高める」
わかるが、一社員としては、危機感を煽られるとモチベーションが下がる。果たして変革の原動力となりうるのか？
そのあたりをどう乗り越えていくのか、[ 学ぶ&考える ] していきたい。
各プロセスをきちんとこなしているか、確認しながら進める。
企業変革には8つのはっきりとしたステップがあることがわかった。
段階を飛ばしてはいけない。
８つのつまづきの石の一つ一つが自社にも当てはまり、不確実な状況でも自律的に変革し続ける企業文化を醸成することが必要であることを実感した。
また、この変革にはトップのやり抜く強い思いが肝であり、（Step1の）危機意識を高め組織を巻き込んでいく一歩目がとても重要であると理解した。
変革の方法論は非常に有用だった。
企業内で働いているものとして、「3.ビジョンと戦略を生み出す」が最初の大きな壁で、次の「4.ビジョンを周知徹底する」が更に大きな壁であるように感じている。（※8段階中、3と4がとても大きな壁）
ビジョンと戦略が理屈と感情の両面で整わなければ先へ進めないので、ここでつまづいた場合は打ち手はあるのだろうかと思った。例:ビジョン2030みたいなのが打ち出され、従業員から「え、そうなんだ、、、」のような反応があった場合。企業側は引っ込めないだろうし、「生み出された」社員側も戸惑い、戸惑いながらも「頑張る」しか道はないのが実情だと思うが、それでベストな成果が出るかはわからない。
その中で自分の進む道は経営の意思を推し量ることだと思った。なぜ、このビジョンなのか。その理由は等自分で考え、意味を捉え、言葉で同僚に説明できるようにしたいと考えた。
８つのステップを順に行うという点を意識しながら取り組んでいきたい
８段階のプロセスを1つずつ着実に愚直に実行し実現していくことが重要であることを、学んだ。
変革には精確なステップがある事を学んだ。
今までは、段階を経る事をしてなかった
部分的な取り組みになってた
事例の会社がこのステップを行ってたのが驚き
今まさに、現在の職場での改革が行われているが、ここに書いてある通りの順番で進んでいっているように感じて自分も社員の一員として一歩ずつ進んで行きたいと思った。
航空会社の事例が非常に分かりやすかった。新社長個人の手腕が大きいと思っていたが、正しいステップを踏んでいたのだとよく分かる。
変革プロセスは、1つ1つ丁寧に。組織が大きければ大きいほど時間がかかってしまうと感じました。しかし、すぐに結果を求めては変革できないということをしっかり認識し、我慢強く1つずつステップを踏んでいくことが重要だと理解しました。
ステップを、8段階に区分しひとつひとつをクリアしないと最初に戻る事は理解が出来ました。文化まで醸成するには、時間と覚悟、到達した際のビジョンを如何に明瞭に示して、ぶらさないかが大切になると感じました。ビジョンの明確化と最初のメンバーへの共有をより意識して推進を検討したいと思います。
変革をする際は、焦らず一歩一歩ステップを踏んで行くことが大切だと言う事を学びました。
8つのステップをよく理解し、どのステップも飛ばさずに一つ一つ達成を見極めてから変革を進めて行くのは、非常に大変な作業である。自分たちにできるのだろうか？と少し不安になりました。どこまでできたらそのステップが合格になるのかを理解できると、変革が進めやすくなると思いました。
改革という言葉がプロセスに分解されることで具体的な行動がしやすくなる感覚を覚えた。
いま自社に於かれている環境を意識して、まずは支社・部内での改革に努めて参ります。
変革には手順があり、順番と最後までやりきることが大事
変革には新しい血が必要。事例のように、経営企画の刷新が必要ですが、やはり強いリーダーの存在が重要だと感じました。
変革の８つのプロセスと、一つずつ段階的に着実に実行し定着する所まで継続することが大切であることを学びました。
会社でも変化、変革と言われ続けていますが、ステップを踏んで確実に実行していくことが大事だと分かりました。
変革の流れが理解できた。自分の周りでもどのように活かせるか考えていきたい。
小集団活動にも当てはまりますね。
内向きの変革意識が上のご機嫌伺いに。
ステップをきちんと踏まないために、もとに戻るより後退してしまう(信頼感の破壊)危険性も。
現状をしっかり確認してどのステップのどんな状態にあるか、きちんと観られる感覚を持ちたいです。
なぞぞにぞぞな。。。
活用し変革につなげたいです。
稲盛和夫氏はこの理論を知っていてやったのだろうか？知らないでやっていたのならやはり経営の才能が素晴らしいということだ。8 つのプロセスを成功させるには、経営者が従業員に心から信頼されることが必要だと思う。そうでないと本当の意味でついてこない。
DXを推進する上で今回学んだ内容を意識して、確実に変革を進めて行きたいと思います。
変革の意識を常に持ち続けることで更なる飛躍となる。
8ステップを順番に進めていくことが必要という事を学んだ。
周知徹底するという地道な取り組みをいつも疎かにしているので改めて意識して進めていきたいと思った。
変革の為でなくても、意識統一にすごく役立つ
コッターの８ステップを理解した。ステップは順番通りに行い、最後までやり抜くことが重要。
8ステップを飛ばさずに進めることの重要性を感じました。
コッターに関しては名前は知っているものの書籍自体は読んだことが無かったので、より深く理解するために読んでおきたいと思った。8ステップであったり8つの障害であったりは往々にしてみるものであったが、最後まで時間をかけてでもやりきるというのは、スケジュールが必ず惹かれる部分もあるためなかなか難しい部分があるとも感じた。
定着化させるがゴールであり、それぞれの計画立案をするのがゴールではない。
よくあるパターンとして計画策定をして満足することや何かシステムをリプレースして終わりではなく、それぞれの仕組みが点と点と結び、線になることが重要である。
企業変革のためには、ステップを8つ着実に進めていかねばならず、時間はかかることを改めて感じた。
2問目が少し解りにくかった。
各人の危機意識を高め、自発的な行動を促していくところが大事だと思う。
これまでの業務形態を変えるためには，段階を踏んだ地道な取り組みが必要だと再認識しました。優秀なメンバーを集める事は，異動のある職場として
難しい側面もありますが，人材育成も含め取り組みたいと思います。
なにか新しいことを始めるときのプラン立案の参考になりました。ありがとうございます。
関係者の信頼と共感を得つつ，組織変革には時間がかかるという自覚と覚悟を持って取り組んでいきます。
自走から定着までのプロセスと哲学の重要性を事例と共に明確になりました。
8つのプロセスを細かく具体的に解説してくれたので分かりやすかった。
航空会社の事例を念頭におき、自社の組織改革や取引先の企業改革の解決に役立てるようにしたい。
危機意識を高めることは，どこの組織でも容易であるが，そこからのアクションが大会社では組織内のエゴによって潰されていく場合が多い。
時間がかかることを理解して、じっくり取り組むことが大事だとわかりました。特に、ステップ8まで完遂しないといけない、というところが、重要です。まさに、今、パラダイムシフトが必要な状況なので、実践していきます。
先ずは、このフレームワークそのものを周知することが重要ですね。
コッターの変革プロセスについて理解しました。
組織変革の重要性を理解した。自社でも取り組まれているので、積極的に参加したい。
いい勉強になりました。
変革の最終段階はカルチャー、仕組みを構築して、次の変化に備えて自発的に動ける組織をつくることが必要であることを学んだ。
確かにここであげられている８つのステップをクリヤーできれば未来のある会社にクリエイトできると思うが、老舗の中堅メーカーで同族経営のような旧態然とした経営組織では社員全員の意識改革と改革への関与が必要であり、そのためにはまずは上層部が短期的な利益を求めず、数年単位の時間を要するという認識と覚悟を持つことからすべてが始まると思う。
変革に対して、部下には納得感を持ってもらい
自ら動くように働きかけている。
まさに自身が行っている仕事において、危機意識が足りない状態を感じていますので、まずは危機意識を醸成し、共有することからはじめなければ、と思いました。
部署単位、チーム単位でも生かせるプロセスであると感じた。変革には時間を要するが、このプロセスに沿って根気強く励んでいきたい。
小さな変革であってもこのプロセスの順番を重視して着手していこうと思った。
焦らず、着実にステップを踏む事を行いながらスピードを増す方法を考えるのが重要だと感じています。
自社に当てはめてみると、まだ危機意識が足りていないと思う。
この段階を超えていないため、変革のための組織を作っても進まない、ということがよく理解できた。
まず、経営層が持っている危機感が全社員に伝わっていないことが問題。ただ、危機感を伝えても、不安を煽るだけにもなり、伝え方が難しいと感じた。
社内で起こったことを振り返ると、戦略やビジョンの立案とその周知でつまずいているように思える。
つまづきの石は思い当たる部分も多く、組織改革が想像以上に難しい事がよくわかった。
覚悟が必要なことを学びました。
部内の高齢化により、属人的な作業を撲滅するという改革が必要です。
ステップは必ず飛ばさずに行っていく、というのが印象的で、粘り強くその通りに実践しようと思います。
変革するためにはステップを踏んで時間がかかってもやり抜くことが大切だと学びました。
イノベーションを産み出す組織を目指す為に活用できると思う
8つのつまずきの石について、大小や程度はあるが、すべてわが社に存在してる内容であった。
「上辺だけの変革」とならないよう組織構造やシステムまで変革を進めることが大切であり、時間がかかってもやりきる覚悟が必要であることを学んだ。不況においては短期的成果を求め、構造やシステムまでテコ入れしきれていないことも多々ある。本質的な課題を見極め、時代に応じて進化させるつもりで変革を進める必要がある。
８つのつまずきの石は、非常に共感できた。自戒の意味も込めて肝に銘じたい。
プロジェクトリーダーになった時に応用できそうです
組織変革の基本的な考え方が理解できた。
順番を意識し、飛ばさないようにしていきたい
まさに危機に面している状況なので第1ステップから始めていきたい。
組織変革には時間がかかるため、短期的視点に左右されてはいけないことが重要だと感じた。特に、ビジョンや戦略は変わりやすいので関係者で入念に話し合って決める必要があるのではないか。
変革のために有効な8つのステップを実行するためには時間がかかるという覚悟と実現させるという信念を持つことも大切だと理解しました。
力を合わせて対応して行くことが必要
粘り強くやり抜くことと、どうなったら次の段階に行けるのかを判断することが重要。
変革に取り組むにはステップを意識して、順番に進めていくことの重要さを理解できた。最後の変革の定着ができなければ水の泡になる危険があり、社員からの自発的なアイデアや行動が見えるようになり、組織や制度を変更し、さらに先に進める形をつくることを必死でやっていくこｔ
まさに今会社で取り組んでいる内容と近いところがあるとおもいます。変革に二の足を踏む方々がいることも理解し、まずは自らが積極的に動き短期的成果を出した上で、巻き込み、さらなる成果を産んで企業文化にしてしていくことが重要とよくわかった。
さ
今、会社が進めているやり方が見えてきた。意識を変え、行動を変え、習慣化することがわかった。まずは、自分自身の変革から行っていく。
組織が大きいため、なかなか変革が進まない。第一段階の危機意識の共有が大事だと思った。
なんとなく景気が悪い、ではなく、具体的にコストの見える化を行い、無駄を省くなど身近な所から改善したい。
各ステップが何故必要か、8の障壁を理解する。その上で、ステップ順序を厳守することが肝要。
弊社はまさに今、変革を求められていると感じてますが、この理論で言うとスタート地点から躓いてます。リーダーの危機感や価値観、変革意識が浸透せず、組織全体に軸となるビジョンが共有化されておらず、それぞれのチームがバラバラに動いてしまっている状態。スタート地点の危機感や価値観の共有化は、どのような手法で実践していくのが効果的なのでしょうか？
変革には時間がかかるが段階を踏んで最後までやり遂げることが大切だとわかった。
変革にあせり、目の前の手段に飛びつきそうになるが、８つのステップを理解、意識し計画的に変革することが必要である。
目標を達成させるためのステップであり、順序が重要なことを認識しました。
段階を踏み、最後までやることが大切と学びました。
組織を変革するためには、トップダウンではなく、組織を構成するメンバーが腹落ちして、自発的に動くように、ていねいに進めて行くことが必要であることを学ぶことができた。
組織変革を妨げるとされていることが、当社内でも多数起きてしまっていることを改めて認識し、それを踏まえつつ危機意識をもって変革を続けて行けていくことがミッションである。
各ステップの「達成基準」を変革を推進するリーダーとして持つ必要があると感じた。
組織文化の風土を守るには必要な事と感じる。
変革のプロセスは着実にひとつひとつ進めていく必要があり、どのステップも飛ばしてはならない、という新発見があった。
8つのSTEPを順に実行していく事が大事だと理解しました。まずははじめの危機意識を共有するところが重要だし難易度が高いと感じました。
航空会社のステップがこれに準じているとは。
8つのステップを活用して、自社の変革の際にはステップをおさえながら進めていきたい。
各ステップを確実に！
そこがミソですね。スピード感も必要ですが、基盤が揺らぐと台無し。
最後のステップまでしっかり意識して進める必要あり。
社内の「働き方改革」での改革の進め方の検討に活用できそうに思う。
最近、取り組んだ業務改善がうまくいかず悩んでいたが、8つのステップの最初でつまずいていた。うまくいかないのも、当然の帰結だった。
変革をすることは簡単ではない。確かにプロセスを飛ばすと、うまくいかないと実感している。明確なビジョンがないと何のためにやるのか意識がいかないので、時間がかかることも踏まえつつ、自分の取り組みについても社内を動かす変革から実施していきたい。
八個を順番通りに行うことが大切
日本企業でなかなか進まないダイバーシティの推進に参考になる考え方でした。
組織を変えるための変革プロセスの理解ができた。より具体的な事例を学ぶことで自らの取り組みに役立てていきたい。
X社は、A氏がいなくると駄目になるのだろうか？
危機的状況に置かれている・いないによって変革の意識は変わると考えます。
その手前にいる状況（いまの自分）があった時に何をするべきかは先人の経験がリアルになるべきです。ちょっとヅレましたが、、、
今まさに変革を進めるところなのでまずは危機意識を共有したいと思います
8つのステップを理解して、順番に粘り強く進めるようにチャレンジしていきたい。
企業のより良い変革は進めたいと考えていたので、興味のある内容だった。
プロセスを飛ばさず、1段階ずつ進んでいくことが大切
短期的な成果がみそ、加速するエンジンとなる。変革は定着までやらないといけない。時間がかかることを意識する。
変革はトップダウンというイメージが強いですが、メンバーへの変革を促すためのステップを意識して取り組みたいと思います。
8つのステップと8つのつまずきについて初めて知りました。
トップから率先して、変革を行っていくことは、もちろんですが、従業員の自発的な行動を促すことについては、納得できました。
危機意識を高める一歩が重要で難しいことだった。「だった」と書いたのはコロナ以前のことだからだ。今はコロナで十分に危機意識を持てる状況である。第一歩は軽く突破できたと考える。その次にどう踏み出すか、どの方向性をとるかが重要になった。
危機意識を高める、変革推進チームをつくる、ビジョンと戦略を生み出す、ビジョンを周知徹底、自発を促す、短期成果、変革推進、文化に定着！
一つ一つのプロセスを跳ばすことなく
順番に実施することの大切さを理解しました。
小規模な変革プロジェクトですが、
上手くいかなかったときの要因を
思い出してしまいました。
我が社でもコロナの影響で業績が悪化、先行きも不透明なため、経営陣はしきりに危機感を発信していると感じています。
また誰もがこの状況下で危機意識は高まっていると思います。
これから２の段階に進むためのチームが築かれるのか、既にチームは結成されているのか。
ビジョンや戦略的なものは発信されているような気がするので、２のチームは各部門に任されているのか。
企業レベルでなく事業レベルでの変革もありなのか？？
経営陣はそんな思考をまわしてるんだなとわかった。危機意識を持つのがスタートなのが意外だった。プロジェクトのエンドポイントが難しそう。
プロセスを飛ばしてはダメというのは大事な気がした。
短期的な成果もプロセスとしては必要な部分であるとわかった。
意識改革が必要な場面で常に頭においておきたい
コッターの8段階のプロセスがよく理解出来ました。実際に行動する際の肝について勉強していきたいと思います。
企業文化に定着して初めて変革という点に納得。やりっぱなしが多い改革等が多い。
大体このプロセスの金太郎飴状態なのがかなしい。短期的な成果を人員削減でやってもなぁ、、、
現状維持に甘んじてることが多い。
変革へのプロセスを段階的に行う事の重要性がわかりました。
なにかと焦って事を進めがちだが、変革のためには、段階を飛ばすより、段階を踏むことが大事なのだと理解した。
ともすれば、自社の中しか見えなくなりがちなところに、外から見た自社の立ち位置を常に把握し共有化、危機意識を高めることは非常に重要。自社の立ち位置を客観的、かつ、謙虚に捉えることが重要。但し、危機意識を煽るだけではだめで、従業員に自発的にモチベーション高く取り組んでもらう際に重要なのが、その時に会社に対して社員がロイヤリティーを持てているかどうか。ここが無いと進まないと思う。ロイヤリティーを持たせる為には、自分がこの会社で取り組んでいることが社会にどう良い影響を与えているのか、また、自分はこの会社にいることで成長出来ているのか、がキーだと思う。
ここを会社として、どう用意、説明できるか。
ステップを飛ばしてはいけないことに留意が必要で、進まない時のシナリオが必要かなと思った
一番最初を転がし始めればフライホイールのようにまわるかもと思ったけど、そこは各社それぞれかも知れない
変革への理解者・協力者を増やすための仕組み作りがゴーンは上手かったのだろう
変革を行う上で、時間がないからといいて抵抗勢力や時間に負けてステップが不完全なまま次に進み、改革した風に報告することを見てきた。
トップ自らがリーダーとなり最後まで実行し続けれないと変革できないと感じた
なかなか理論通りの実践はむずかしい
是非、メンバーに訴えてみたい良い話でした。
あのカリスマ経営者であっても変革のプロセスを順番通りに実施していることが判った。
組織の大小問わず「8つのつまづきの石」はどこにでも存在している。
自社でも顧客内ででも。
それぞれへの対応を意識しつつ、一つずつステップを進めると。
最初はプロセスを確認しながら取り組みたい
なかなか進まないと次のステップに行きがちだし、最後の8段階目（企業文化定着）を疎かにしてしまいそうなので、最後の留意点２つを気をつけないといけないと感じた。時間がかかるという自覚と覚悟が重要。
変革の醸成には頭の切り替えが必要である。ある程度の権限とインセンティブが必要。それが熱量になる。
8つのステップを丁寧に行う。当たり前のことを認識し確実に実行するということか。
私は、将来の組織維持のために、変革することが求められています。
コッターの企業変革における8つテップは、有用と感じ、その通り実行してみたいと思います。
8段階をすべてステップを踏んでやりきることに共感を覚えました
つまづきの石だらけの現状をどう取り除いていくのか。また取り除かせるのか考える必要があると思いました。私は経営に関与していませんので、経営陣にどう認識してもらうのかを学ぶ必要があると思いました。
８つのステップはどれが欠けても「変革」成功しない。
経営層に受講してほしい。
変革のための8ステップを意識し活用していきたいと思います。
企業変革のプロセスとして十分理解できる内容でした。一方、現実には社内の力関係や業績の推移など制御できない圧力もあるため、一つ一つ確実に行って次のステップへ移ることに障害も見られる。場合によってはいくつかのステップの一部が並行して進められていくことも、最終目的に到達するためには必要だと考えている。
変革に8つのステップが必要な事を理解できた。
1つ1つのステップを正しく理解し、トップがリーダーシップを発揮しなければ、変革を成し遂げることは出来ないのだろう。大規模な業務改革を実現しているお客様は、確かにこういったプロセスを踏んでいる。経験も活用しながら、自分の言葉で語れるようになりたい。
短期的な成果がなかなか難しいと思いました。
広く方針を伝え、会社がどのステップにいるかということについて、共通認識を
持つよう、自分のできることをしたい。
実際の業務でばりばり生かせそうである。
単に「企業変革を行う」といっても、8つものプロセスを１つのプロセスも省略せずに粘り強く継続して行うことが求められる、と知ることができました。ただ、人生において１度でも転職することが常識である時代になりつつある中、粘り強く継続して企業変革を行うには、変革を担う人材を採用するだけでなく、その人材に対して高いインセンティブを支払うことが企業には求められるのではないか、とも感じました。
変革にも体系的な手法があると初めて知りました．漫然と打ち手に取り組むのではなく，周囲の巻き込みにも重要な知識だと思いました．
本社営推セクション所属
先月新しい販売支援システムをリリースしたが営業現場に定着していない。この動画を見てどこに課題があるのかが整理できた。
大きな変革になればなるほど、最初の危機意識を持たせるというステップが重要であると感じました。人間は慣れた環境が変化してしまうことを嫌悪すると思うので、なぜこの変革が必要なのかを最初に腹落ちさせてから進める必要があると感じました。
変革をしていく上で、危機を正しく認識することはとても大切なこと。組織がチームとして正常に機能するよう取り組んでいきたい。
大変さを理解することができました。
変革が求められるなか、どうやったら組織全体の動きになるかという視点で学びました。
一つずつのステップを着実に踏むことが大事で、８段階目の新しい方法を企業文化に定着させることで、変革ということを強く意識した。
変革について思いがあっても、なかなか進まなかったが、わかりやすい言葉で解説頂き大変役に立ちました。
自社（建築業界の資材販売）も最近ITを導入し業務改善をしようと試みているが
今までの習慣ややり方に慣れている人たち（古くから働いている方）の抵抗に
あってなかなか思うように進まない。
コッターの8つのステップをみて今どの段階かを判断して1つ１つクリアしていこうと思った
会社が変わっていくために必要なプロセスであることがとてもよくわかりまさにそうであると感じた。
しかし常に変化を求められる今の時代の中で変革は何度となく求められ、そのスピードや周期も早くなっているように思うが、それに対して会社として適応していく必要性は強く感じるのだが、あまりにも早いスピードなため、変革のためにかかる時間と定着を社員にまで浸透させ文化とさせるまでの間にまた次の変革を求められることになるのではないか、そしてそれらに対応できるのか、疑問に思った。
8つのステップを学び変化への全体像が把握できました。自分の職場におきかえて実践していきます。
大ベテランのメンバーの集団ですので、危機意識を高めるところからが一番難しいように感じています。しかしここから始めないとなりません。
見える化など工夫をして、認知させるところからはじめます。
ジョン・P・コッターの「8つの変革プロセス」は組織変革の基礎である。これを礎とし、なぜ組織変革が必要であるのか。「なぜ」の追求は、組織のこれまで気付いていなかった強みや弱みに気づかせてくれることもある。組織内の常識は、文化となり、一方で強固な固定観念とも捉えられることもある。常に組織も個人も「自分は何者なのか」を問い続けること、すなわち学習し続けることが求められている。コッターの変革プロセスもフォロワーの認識に問いかけており、自発的に内省する能力をサポートしているようにも思える。３つの組織文化を探求するエドガー・シャインいう「あなたが人を助けることが出来るのは、その人が自分自身を助けること助けることしかできない」という人間理解の領域にも共通点感じるところである。
どんな事業であれ、常に変革の意識は必要。
危機意識の定着には事実に基づいての説明が必要。
最後まで定着させて変革のプロセスが完了する、というのはその通りと感じた。
実務で活かしていくためには、一つずつ、時間がかかっても丁寧に進めていくことが肝要であることを学びました
コッターの変革プロセス。確かに理想の進め方であるが、その通りに進まないのが現実。
しかし、なぜその通りにならないかの矢印を他者に向けるのではなく、しっかりと自分に向け、信頼ある仲間とともに強固な会社にしていきたい
風土改革には時間がかかる。覚悟を持ってやり遂げる。
社内での取り組みの中で、まずマインドをリセットしてから組織作りなど8つのステップ通りに進めることを会社で取り組んで行く。
全社的視点だけでなく、自分の属するチーム、組織という単位に置き換えて実践したい。
変革が必要な状況です。
重要かつ緻密なステップであるので適時復習したい。
現実的ではないが、一度、職場全員で「変革プロセス」を視聴してみたい。
現在どの段階か、常に意識してゆくこと、周知徹底ありき。だと思う。
組織になると、妙に足並み揃え進まないことが多々あるが、
働く者同士の「意識改革」をしっかりとやることが重要だと。考えた。
定着までが重要だと感じた。
わたしの所属する部署は①危機意識を高めるための情報提供ができると考えられる。また、そのつぎにつながる行動を心がけたい。
コッターの理論によるとかなりの我慢強さが必要なのが理解出来ました。
業績がいいときこそ次の新しいビジネスにトライしなければいけないと思っています。なかなか上手くいかないときこの手法がいいのですね
ゴーンのことでしょうか
結局根付くことはなかったのでしょう
トップが現場に、繰り返し、分かりやすい言葉で、強く発信し続けるというのが必要ですね。
全てのステップを段階的に進めていくことの重要性を理解した。講座内容を忠実に実践したい。
現在、企業文化の変革にチャレンジしています。プロセスをきちんと踏むことの重要性を認識できました。もう一度、プロセスの観点で振り返ります
8つのステップを順番に実施する。
順番を守るというところを意識するのが難しいので、常にどの段階にいるかを考えることが大事
ここで述べられている事柄は、個別には行っているものもあるが、段階を踏むということについては理解できていなかった。現在の取り組みを当てはめてみて、どこまで進んでおり次はどうするべきか考えてみる。
日々直面する様々な課題について、8つの変革プロセスステップに即して、実際にアクションを起こすことが肝要だと思いなおしました。
はじめからメンバーがなかなか理解をしないのではという決めつけのあきらめ観との闘いはありますが、8つのプロセスを信じ、声に出してみます。
現状維持バイアスとの闘い
結果を急ぐあまり、手順を踏まず、飛び越えてしまいがちなので、その点、留意したい。また、「定着」させるまで、が改革という認識はなく、うまくいけばよいな、くらいに考えていたので、未来を見越して仕事に取り組みたいと思った。
自社の改革チームの方々が、どのように改革を進めようとしているのか、推測する事ができるようになった。
8つのステップには時間がかかることを社員に周知させる必用がある。次のステップにいけたことを社員が理解できる仕組みも考えていきたい。
コッターの企業変革は、多くの失敗した事例の分析から提唱された事を知れて、納得感が増した。特に、つまずきの8つの石という教え方は、まさしくこの失敗から学んだことと理解する。だからこそ、成功する8ステップが段階的に実施する重要性が理解できた。短いコンテンツでしたが、とてもわかり易い内容でした。
非常に参考になりました！
８つのプロセスで、飛ばさず確実に進めることが重要であることは身に染みた。
最後のステップである企業文化への定着まで行うことが大切である事を学びました。
活用できるが、当然だがあくまで教科書的な内容。具体的な変革につなげるには自社内でやり方は考える必要あり。
苦手な分野でしたので、学べて良かったです。
克服出来るようになりたいです。
最後の自動車会社の事例により、コッターが示している変革の各ステップがよくわかった。
つまづきの石は、腐敗した組織文化の典型。８つ全て壊さなければ、組織が膠着し、生き残れない。
まず危機の存在を認識して、危機感を共有すること。
日本は、変革をすることが個人レベルでも国家レベルでも苦手と感じます。
①危機意識を高める
②チームをつくる
③理念・ビジョン・戦略を掲げる
④周知徹底する
⑤自発を促す
⑥短期的成果を出す
⑦成果をテコに更に変革を起こす
⑧文化として定着させる
個人としての業務変革にも応用できそう。
コッターの変革プロセス８つが断片的なものではなく、一気通貫でステップを踏んでやることが大事だと改めて理解した。実際の業務では時間的制約のために断片的になりやすいので気をつけたいです。
変革は一足飛びには進まない。
手順を踏んで、一歩ずつ着実に進めていくべき。
リーダーは、粘り強く、スピード感を持って変革を進めていかなければならない。
経営的な視点でしたが、ゲンバソシキの変革にも通じるところがあり、ためになりました。
改革進めるにあったては順番が大事てある。成果は共有する事で自発的行動とるようになる事が勉強になった
8つのステップ、確かに一番最初の関係者へ腹落ちさせ理解させる事が重要。
一気に変革を目指すのではなく、段階を追ってひとつづつ、確実にステップを踏みつつ進む事、最後は変化の企業文化への浸透まできっちりやりきる事、が大切だと理解した。
８つのプロセスを決して飛ばさないでコンプすることが肝要と理解した。
ぬるま湯からの脱出…。
現状に甘んじてはいけない。常に危機意識を持つことから始めたい。
「変革のリーダーシップ」と合わせて視聴すると良い
規模の大小問わずプロジェクトチームを発足し成功させるにあたり、大事な要素がまとまった学びだと感じました。
まずはリトルサクセスから事例を作っていきたい。
5S風土、安全操業にもこのプロセスを使って、行って風土化まで持っていきたいと思いました。
実践してみてやり通すこと。段階を着実に現場に落とし込んで活用してみたい。
変革するために8ステップもの入念な準備があるとは驚きました。勢いや掛け声だけでなく、仕組み化された入念なお膳立てが必要だと知りました。恐らくキーとなる部分はいかに社員一人一人が変革を自分事として考えられるか問う部分で、そのためのステップなのだと理解しました。
このプロセスに関しては初耳だったが、８つもプロセスがあるので個々の企業でもちろん異なるとは思うがかかる時間の目安も同時に知りたいところ。
きっかけはトップダウンだが、従業員が本気になるかどうかが難しいところだと感じました。どれだけ周知徹底できるか、明確なビジョンがあるかが大事だと思います。
組織改革において8つのつまづきの多くに心当たりがあり。
自職場においてもより改革が推進できる様意識していきます。
変革には社内でそれぞれが危機感を持つことが入口である。
チームを結成してビジョンを共有するところまではどの組織でも行われていますが、これを活かして従業員の自発を促して、短期的な成果をあげるところまでなかなか行き着かないことが多いです。しかし今回のコッターの考え方を活かして、いかに自発を促して成果にまで結びつけるか、そしてその先の最後のステップまでやり切るかを意識するようにして取り組むことが大切だと思いました。
変革には我慢、忍耐も重要ということ。
8つのステップを完遂させるには、相当のリーダーの覚悟が重要である。
変革するための方法
STEPが良く分かりました。
自身がどこに貢献出来るか？考えます。
現在社内で進んでいる構造改革が正しいことを理解したので、それを信じてプロセスを意識しながら、仕事に取り組んでいく。
企業のみならず、チーム変革においても使える考えと思った。まずは危機意識の向上から行いたい。
あちこちに散らばっている変革のつまづき石に対する感度、感性も、忘れずにいたい。
8つのステップを実践し、貫徹力が求められる。
ある程度実行する際のハードル、壁を理解する。
活用できそうです。
変革推進チームのメンバーに必要なスキル、能力を知りたいです。
問５の回答が納得いきません。
変化のスピードが早くなった現在、この8プロセスの知識は、非常に重要
コッターの変革プロセスを活かすためには８つの過程を飛ばすことなく、時間がかかっても行うことが大切だと分かった。
ジョン・コッター氏の提唱する8ステップを分かりやすく解説してくれています。
氏の書籍はどれも分かりやすく参考になりますが、やはり実行が最大の難所。分かっていても進められない・進まないもどかしさとの戦い。リーダーがブレずに行動し続け、訴え続ける。
時間がかかるという覚悟、企業文化への定着がゴール、このあたりの意識が弱く改善活動が中途半端になっていたと感じた。この内容とステップを意識は今後は取り組んでみたい
自身の話をすると危機意識は有しているが、社員全体とまではいわずとも一定数が危機意識を持つ状態にならねば次のステップに踏み出せないような気がする。
会社単位ではありませんが、組織のチーム編成が変わったタイミングで過渡期なので、8ステップの順番を守って実践できればと思います。
企業は、社会の情勢によって、少なからず変化していかなくてはならないので、社員として企業が目指しているビジョンを認識し、率先的に取り組んでいきたい。
8つのステップを飛ばさずに行うことが大切だと分かった。
自分が組織の何かを変えようとするときに、フレームワークとして変革のプロセスを頭に入れておきたいと感じた。
変革には必要なステップが8段階もあるが、それを認識するところが得られてよかった
段階を踏んで意識から変革していく事が大切。
何かを変えたい、そう思ったときにコッターの企業変革8ステップに戻ってきたいと思う。
８段階のステップ すごく良く分かりました
各ステップを実現してから次のステップに進むとのことでしたが
実際に、そのステップがクリアされているかどうかを
見極めるのも また、難しいと感じました
短期的成果の達成は見えるので実現したと判断できますが
変革タスクフォースを結成しただけで良いのか
ヴィジョン周知の小冊子を配布しただけで良いのか
リーダーの判断力が重要になります
また、長期的スパンのプロジェクトなので
その間の人員配置も重要なのではないかと思いました
コッターの企業変革における８つのステップについて、最初に聞いた際は、８つもあると覚えにくくなじめなかった。今回あらためて、企業変革はとてもエネルギーがいること、最後までやり切って、新しき企業文化にまでしないと後戻りするとの説明は、その通りだと納得した。したがって、「１危機意識を高める。２変革推進のためのチームを築く。３ビジョンと戦略を生み出す。４ビジョンを周知徹底する。５従業員の自発を促す。６短期的成果を実現する。７さらに変革を進める。８企業文化に定着させる。」の８つの段階を、途中を飛ばすことなく、やりきることが大切であることを明記したい。
現在プロジェクトを推進しており参考になりました
分かりやすく活用できそうです。
ステップを着実に踏めているか、確認しながら進める事が重要。
8つのステップの順番を守り、すべてを完了することが重要。
ビジョンや戦略を立てて満足するケースが多く、企業文化に定着させるところまでいく重要性を学びました。
自動車メーカーXの事例が勉強になりました。日々の仕事に生かしたと考えます。
まとまっており理解しやすかったです。
企業の変革は一足飛びには進まない。
健全な危機意識が醸造されないまま上意下達されたビジョンは、どれ程素晴らしい内容であっても機能しない。現場のリーダー自身が腹落ちし、管下のメンバーに伝えていくことが重要。また、変革を阻む８つの石が存在しないか、客観的に省みる必要がある。
変革とは、突然起こるものではなく地道なステップアップにより達成されるものであると理解した。
つまづきの石が８個もあることからも、変革を成し遂げるのは、相当の覚悟と時間が必要であることを改めて思い知らされた。
小さな組織で、上からビジョンを与えるだけではなかなか変わらなかった理由がよく分かりました。なぜ変える必要があるのかを深堀りして伝える事に十分な時間をかける必要があると思いました。
言うは易く行うは難し、ですね。５，６あたりからは本当に実施出来ているのか客観的に見る人が居ないと本当の所が分からない。
仕事を行う上で非常に身近で、役に立ちました。
変更が多い会社で働いていますが、変革が必要な理由を経営者の視点から理解できました。
まさに自社が今進めている働き方改革プロセスが8つのプロセスと全く同じだった。社内の、組織改革、教育改革、人事制度改革も、8つの弊害を取り除くためのものだったと背景が理解できた。改めて理解を深め、変革が遂げられるよう、邁進したい。
会社全体の規模ではなく、小集団でもこのステップで進められるように感じた。
今までやみくもに推し進めていた変革へのチャレンジ活動も、きちんとステップを理解して進めていこうと思う。
８項目すべてに対して万全の体制でステップを刻めているかというと、中途半端な状態でなんとなく次に進んでしまっていることが多いような気がする。変革そのものを起こす、というプロジェクトを起こすよりも、何かの業務を通じて変革を起こす、ということの方が実際には多いように思われ、だとすると時間的な制約によりなかなかステップごとに成熟するのを待っていられない実状があるように思われる。
8つのプロセスを焦らず順番に実践していきたい。
ステップを飛び越えての対応をしがちになりますが、あせらず覚悟をもって行うことの重要性を学びました。
従業員の危機意識を持たせるだけでなく、そこから自発的に動いてくれるように周知させる難しさを感じた。社内向けの意識が強い企業は本来考えなければいけない顧客視点が抜けているため相当な覚悟を持ってプロセスを踏んでいかなければならないと感じた。
8つのステップを飛ばさずに行うことの大切さを理解できて良かったです。
社内変革に後ろ向きな部署とかかわる際、留意して働きかけをしていこうと考えました。
変革を実践するのも考え方ととプロセスを踏む必要があることが理解できました。
これから変革を起こそうとしている立場に、参考になる考え方です。
８つのステップ、その通りだと思う。しかしながら、変革には対抗勢力が
つきもので、この人たちが理解し、行動するようになれば、うまくいくの
だろう。
わかりやすかった。業務に少しでも、生かしていきたいと思った。
成功というゴールにたどり着くまでにはプロセス（汗）が必要である。汗をかかないゴールは無い！
組織変革は大切であり重要であるとともに、社員への浸透度合いの影響が大きいと感じました。組織変革を行ったばかりなので、各セクション毎で与えられた役割、実績確保をしていかなければならないとおもう。
現状の業務において、現業で会社方針についての取り組みが、まったく進まない状況にある。意識を高めることやビジョンを周知徹底することはやっているが、コッターの変革プロセスでは8段階を踏んでいた。もう一度、プロセスを咀嚼して理解して、再度チャレンジしてみよう。
「変革」「ビジョン」など、業務において、何気なく言葉を使用していたが、「何を」「具体的にどのように」「どこに向かって」いくのか、具体的に段階を踏んでいくことが大切であると理解することができた。変革が進まない要因について、現状の周囲環境と類似点が多々あったので、その点こそ変革していきたいと思った。
分かりやすいです。
具体的な変革事例を他にも学びたいです。（変革のレベル感も違えて）
日常のプロジェクトにおいて、実践に活かしたい！
企業が変革を意識したときには、できるだけ早く実現したいともう風潮があるが、実際には意識レベルは低い。ひとつひとつのステップを踏んで、小さな成果を出しながら進め、取り組むことの重要性を強く感じた。
現時点ではあまり活用することはないが、今後この事を念頭に置いてやっていきたいと思う。
ビジョンを共有することはとても大切だと感じている。
また危機意識を持つことも大切。
組織が大きくなればなるほど外より内に目が向きがちなので気をつけなければならない。
この通りにやろうとしているが、プロセスの上の方をちまちまと繰り返すことによって短期的成果が得られているんだと信じたい
自社も変革の最中だが、大手老舗ということで、従業員の反発や顧客の離反など、変革はとても難しいことだと感じている。
今回のステップを学んだことにより、経営側の変革に関する意図が少し分かった気がするが、ステップを飛ばすことなく着実に、また、具体的かつ現場に徹底的に経営側が説明できているかと言うと、まだまだそのレベルには無いと思った。
例えば、自動車業界のCASE関連事業に従事する組織において、危機意識を浸透させることが難しいのでは、と考える。
業績が悪化する前に危機意識を浸透させるには、どうするべきなのだろうか。
悲観的シナリオを示すと、現在の仕事の意義を無くしているようにも聞こえかねない。
結局のところ、初めは少数の理解者で走り出し、走り続けることで、周りを動かすしかない。
私の覚悟次第ということかな。。。
本当の意味でのメンバーの「危機意識の醸成」は本当に難しいと感じています。今回学んだステップを実践します！
実際の企業変革がこの方法に沿っていることが驚いた
コッターの8段階プロセスは、外資系の日本企業では、なかなか難しいと思う。
参考になった。業務で応用できることは活用したい。
改革や変革という言葉はよく計画段階で登場するが、実際に企業文化を変えていくのは難しい。第１段階の危機意識を共有できず、現状維持に甘んじてしまいます。
自社も内向きの企業文化を変えていかないといけないと改めて認識しました。
今後の業務に十分に生かしていきたい
変革のステップについて、思い当たることが多々ありました。
企業変革には8つのステップを、8つのつまずきを取り除きながら時間が掛かってもする。
いかに周りを取り込めるかで決まってくることを改めて理解しました。
事例はまさに某メーカーとしてわかりやすく参考になりました、時間がかかることへの忍耐が必要とも思います。
8つのステップを着実に順番通りに進めることが重要ということを学びました。
8つのステップのできるところだけを中途半端に実行せずに、順を追って行うことが重要と初めて学んだ。
今の自分の現状の中でも組織の改革が求められているので、この講座で学んだことを生かしたいと思います。
変革を焦らずに、１ステップごとに確実に進めて行くことが大事だと思いました。
確実に、ひとつひとつをやっていく事が重要だと学んだ
活気ある組織づくりとして非常に重要だと思う。積極的に取り入れたい。
改革プロジェクトの際、完了の期日が大枠決まっている事が殆どです。時間がかかってもステップを飛ばさない事、企業文化まで確実に実行する事が成功の鍵と分かりました。
8つのステップを時間がかかっても、着実に順番通りに進めることが重要ということを学びました。
コッターの８つの変革プロセスは非常にわかりやすかったです。
今まで早く結果を求めがちになり、あらゆる点で定着しないことが多かった事、反省させられました。
メンバーの心を動かすために、何ができるかを考え、ひとつひとつ確実にやっていかなくてはならないことはわかりました。
ただ、現状維持を望む空気は、強く、大きく、しかも、そういう人たちが、変革をとなえて、文句だけは言っている。
しかし、具体的な話をすると、その声が、とたんに小さくなり、とりあえずは、と現状を肯定する…。
そういっている、自分も、同レベルかもしれませんが。しっかりとした計画とともに、同志、そして、我慢も必要と感じました。
8つのプロセスを活用して自社の改革を行いたくなった。
すぐやらなければならない企業は多いのではないでしょうか？
自分の属する組織が今どのあたりにいるのか明確になった、、
この８つのステップで捉えると、私の所属している会社は7→8の過渡期です。
５のビジョンを周知徹底する が非常に時間がかかった。時間で言えば５年ほど。その間に主だった幹部は半分以上やめることになったし、従業員の顔ぶれも半分程度入れ替わった。しかし手を緩めることなく行ってきたために今では年150%の成長が当たり前になった。今では誰もが理念とビジョンを空でいうことができ、その実現のために自発的に行動をとるようにまでなった。更に報酬制度の見直しが行われていて、理念ビジョンを体現する行動を高く評価するように紐付けを行った。
私自身もこの時は営業の統括を任されていたが、本当にしんどかった。いつくるともわからない(そもそもくるかすらわからない)未来を信じて行動し続けることが。過労死基準を圧倒的に上回る月500時間という労働時間が日常の中、思考や判断力も鈍り、メンバーからも上席からも不平不満が続出し、その中で改革が断行されていった。自分自身もチームを壊してしまい当時のメンバーたちには本当に申し訳ないことをしたと今でも思い出します。公開処刑のようなこともあり、辛酸を舐める想いもしたが、耐えに耐えて、学び続けて、代表やメンバーを信じてやってきてよかったと、今ではそう思います。
入れ替わった後の今の幹部は皆純粋で、マインドセットもよくできています。そして理念体現に日々奔走しています。
対照的に、今はまだ知識や思考レベルは低く、頼りない部分もありますが、代表や決死の覚悟で残った上級幹部たちがこういったミドルレンジの育成に勤めています。
ツギハギ、傷だらけですが５年後を考えるととてもワクワクします。
業界で一番良い会社になっていると信じているし、そうする自信があります。
感慨深く視聴できました。
変革！と社内で言われていても、まずリーダーが示してくれれば統一感もでると思いながら業務をしているが、
この８フレームワークは有効だと思う。自分の業務にもとりいれたい。
コッターの8つのプロセスを使って、メンバーへの意味づけをすることも出来る。
そういった段階でリーダーシップをとっていこうと思った。
企業のみならず、部署やメンバーの変革を考えて行動する
コッターの理論、すごく参考になった。まずは、危機意識から。
コッターの企業変革における8つのステップは理解できる。一番最初の危機意識を高める、から始める必要がある。何より重要なのは、このステップを意図的に作り上げることであり、社内の人間の心理をコントロールできることだと考える。
とても参考になりました。
自部署に置き換えて、様々な切り口で行う事が必要だと感じた
そごう西武でもきちんと実行していくべきだと思った
日々の業務内を見透かされたような気分。
基本的な事だが大切な内容だった。
企業が良く残っていくためには、この８ステップを順々に踏んでいくことが必須だと思いました。わが、そごう・西武も、時代に合わせて変革していかないと時代に捨てられると思います。
企業のみならず、組織及び部署の変革に対しても適用可能なことだと思った。部署をよくするような取り組みは実施したことがあるが、利害関係の不一致などでまとまらず中途半端に終わってしまうことが多かった。それゆえに、いくつかの選択肢の中から、最も良いと思われるビジョン・戦略を選択し、全員が納得するというところが重要であるように感じた。
トップダウンが強すぎると、納得する人が少なくなり、改革が進まないが、トップダウンがよわ過ぎても、妥協した案になってしまい、うまくいかないところに難しさがあるように思う。
変革の具体的なイメージができ 非常に役立った。部門内で不振にあえぐ事業があるため参考に変革してみます。
変革プロセスを確り理解して活用したい。
事例がわかりやすかった。社長や経営層が意識的に8段階プロセスを使うことと、あとは執念が必要と感じた。
大企業になればなるほど、変革はエネルギーが必要となるので、一つひとつ順番にステップを踏んで進めていくのが近道となる。
当社で上手くいかなかった変革事例がどこでつまづいたかがわかりました。
重要な内容ですが、わかり易く、理解できました。
危機意識をより具体的に言語化できるかがリーダーの責務な気がしました。
どちらかというと危機意識を持った人が変革を進めていくのかな。
危機意識に駆られた経営者が無理に高いシステム導入して
結局使われずに終わるケースを何度も見たなぁ。。
そして本動画をみて上杉鷹山を思い出した。
実際に8つのプロセスを実行していく難しさを感じています。
まずは全員の認識を合わせ、意識を合わせることですね。
下期の新規テーマを、この順番で進めていきたい。
しっかりした意志とビジョンを持って取り組みたいと思いました
危機感の意識がまったく根付いておらず、もう少し強力なメッセージが必要と感じました。
行政マンです。従業員が自発的に、というのが大事ですね。
私の組織にも、○○計画、○○プロジェクトチームとかがいくつもありますが、最終的には全くワクワク感のない、無難なものしか生まれていません。作ろうとしても、会議の中でどうせ潰されるからです。これではやらされ感しかありません。
自分がリーダー的な立場、権限が与えられた時、ロケットスタート出来るよう、この８ステップのシミュレーションを今日から何回もしてみます。
企業改革の方法を学ぶ良い機会でした。とても参考になりました。
組織も然り、ソリューションも然り、個々のマインドも然り、意識して引き続き邁進しようと思います。
活用できそうです。がんばります。
コッターの変革プロセスについて理解することができた。
社内でみんなにつたえる
「変革のための変革」であってはならぬ。
時に「企業変革」は、企業内覇権争いの手段として掲げられる事もある。
変革を行うべき事項を部下にいかに伝え共有化させ、自発的に取り組めるように持っていくか、これには、やはり時間がかかること、覚悟を持って取り組む必要があることを再認識した。
ただ、逆に上からは、早く結果を出すように求められ、結果を出そうとしたら、社内の色々な関係者への無駄な根回しや、無用な手続きが多くあり、変革の阻害要因となっていることがあり、これらも含めた変革に覚悟を持って取り組んでいきたい。
変革に対する抵抗はどこの世界でもあるが一つ一つ段階を踏む必要があることを感じた。
変革には時間をかけて、従業員の理解を得ながら段階を踏んで進めていくことが大切なのだと思った。
自社も部署の壁が厚く、変革が必要なので、参考になった。
企業のみならず売場としての業務変革など小さい領域にも使える内容であり、ステップ毎にかみ砕いてメンバーとのコミュニケーションにおいても活用していく。
変革を行う上で、組織としてやってはならないリーダー任せとなっているのが現状であります。やはり組織責任者がリーダーにアドバイスを行い、会社全体で取組んでいかなければ会社は変わらないと思います。しっかりと我々組織責任者がしっかりと強い意志の元に変革を進めなければいけないと考えております。
今までと違う事を提案しても、消極的なメンバーが居ると思ってましたが、自分の説明不足、次ビジョン必要ば内容を理解させるプロセスが足りなかったとはんせい。
結局は急がば回れなのだ。
働き方改革を進めようとしているが、危機意識を抱いていない（抱きにくい）状況な気がする。コッターの8段階プロセスと照らし合わせ、今すべきことをよく考えて進めていきたいと思う。
リーダーが何も発しないことで、メンバーが漠然とした不安に駆られて「現状維持に走る」ことを防ぐためにも、リーダーが現状を正確にとらえ共有することで、「正確に危機意識を共有する」必要があると感じた。
会社という大きな組織ではなく、係という小さな組織に置き換え実践することが重要。
自分の組織は少人数であはあるが、コッター教授の教えを踏まえ、時間をかけて変革に取り組みたい。
我が社の中は「躓きの石」だらけだと思った。真の変革を遂げるには、腕利きの経営者（社長）の登場を待つしかないのか。
具体的にどうやれば良いか事例とともに紹介され分かり易かった。
抵抗の石とその乗り越え方についてもっと詳しく知りたいと思いました。心当たりがいっぱいありますので。
変革するのは確かに相当な労力がかかることは実感しています。ステップを飛ばしがちになるが、根気強く取り九人で行くことが重要。
変革を行うには、時間がかかっても「やり遂げるんだ」という強い意志が必要だと感じた
8つのステップがどれも欠かすことのできないものであることを学んだ。現在のプロジェクトで成果を上げるため活用します。
当社では8つもステップ踏んでると「まだか？何をやっているんだ？」と言われそう。
８つのつまずきの石がよく理解できました
時間がかかっても着実にステップを進めることが大事だと分かった。
変革のステップ８つのプロセスを初めて知りました。
「変革」を完遂させるためには、８つのステップをやりきるという忍耐力と覚悟が必要である。
一旦企業に根付いた文化（考え方、概念）を変えるのはなかなかどうして、至難の業だと考えてきましたが、コッターの変革プロセスに習い、企業文化に醸成されるまでとことんやりぬいて初めて成果につながったと言えることを再認識しました。
自社で行われている対応もこのステップにのっとっていることを感じながら学んだ。部下たちにも危機意識から持たせなければ「変革」は起こらないと思った。
コッターの変革のプロセス理解しました
変革のプロセスをこのような形でステップ化されている形があることを初めて知りました。
今思えば確かにこのプロセスに乗っている時期がありました。
今後は自分の身の回りの小さなプロジェクトでも応用できるか試してみたいと思います。
時間を要すのは理解できるが、時間軸として10年かけて変革していては
環境変化に追随できない気がする。目安は5年ぐらいのイメージか？
3年では多分無理だと思う。
今までの経験を振り返ると、自然とこのようなプロセスを踏んでいたのかもしれないなあと思えるものがありました。
8つのステップの各ステップを飛ばさず取り組む必要があるというのは実体験としても納得できました。今がステップのどの段階にいるか改めて認識できたので、覚悟をもって進んでいきたいと思います。
確実に８つのステップを段階を追って進めることが大切であることを学びました。
プロセスが沢山あり、覚えきれませんでした。
かいぜんと変革の違いがよくわからずこの動画を視聴したが、「８ステップ」を学び、変革のプロセスがイメージできた。
変革したいと思っていたところなので、まさにぴったりの題目でした、ヒントを得ました、ありがとうございました。
コッターの企業変革を実行するにはリーダーの存在がなくてはならない。牽引力のあるリーダーをその人を支持し、変革に取り組むメンバーを集められるかが8ステップを実行し、成果をあげる鍵である。
8つのステップ、確り学びました。
レビンの組織変革プロセスも合わせて学習するとわかりやすいです。
変革のプロセスはステップを踏んで実行する。定着するまで続ける。
変革を進めるためには8つのステップが重要だと思いました。
成果は時間がかかっても先に飛ばしてはいけないものだと覚えました。
組織変革のための勝ちパターンがあることを知らなかった。
8段階のステップを理解し、ひとつずつ時間をかけてでもクリアしていくことが重要なことと感じた
改めてコッターの理論は納得できる。ビジネスでも活かせる場面がある。しかし、ステップ毎に忍耐がいる。
変革には時間が掛かる、急がば回れ、なのですね。
企業の組織改革に対する課題が見えた、個人でも適用できると考えた
コッターの8段階プロセスを１つずつ確実にステップアップしていく大切さがわかりました。
急がば回れで、順を追って取り組む必要があるということに腹落ちした。
過去を振り返ってみて、うまくできた仕事は概ねこの順を踏めていたし、できていないものはいずれかが足りないと理解できた。
変化を拒まず、絶えず変化していくことが大切であると理解しました。
やってみようという思いだけではできなくこの内
が後押ししてくれます。
8段階プロセスを知ることが出来た
時間が、かかる事を覚悟して、ステップを飛ばすことなく進める事が大切
自発性を促す
過去の改革事例をこの理論に沿って見直してみたい
今までの経験では、確かにうまくいかなっ方時には、
8つのつまづきの石が、あったように思います。
変革は流れをはしょらないこと。
外圧、成果主義で短絡的な判断をしないこと。
上位や周囲から理解ない意見がされるが、メンバー一同考えは一緒にすることが大事。
「覚悟」
コッターの8つのステップ。良いです。定石が明文化されていると、行動に移しやすいです。
今のままではだめだとか、危機意識を持てなどという言葉がけで変革を迫られるが、このように過程を分類し、1段階ずつクリアするという方法は理にかなっている。
変革のステップを踏む前に、リーダーが覚悟を持ってやり切るということが大切であると思った。
不思議に上手く行くこともあるが失敗にはそれぞれ理由がある
Ｘ社の事例は黒字にするタイミングから、従業員の意識変革をすることまで、全てが計算されつくしていると感じました。
細かいところでは減価償却費を定率法→定額法に変えるなど、経営陣のすごみを感じます。
組織変革のプロセスを体系的に学べて良かった。
改革には時間がかかることを覚悟して実施していくことが大切なことを理解できる人材を増やしたい。
変革には抵抗がつきもの、このようなステップで行けばスムーズに変革を行えるのか。
変革を実行する人材を内部で調達することが難しい場合は外部に求めることも一手だと思う。
変革はとても苦労のかかるものだと思いました。
現状に甘んじることなく、厳しい現実を直視し、危機感を共有する。勇気を持って変革に臨みたいと思います。
旧態依然としたある組織を改革する必要があった際、まさに急いで進めてしまい、相手側に受け入れてもらえませんでした。相手のためにと良かれと思い急いで進めていましたが、きちんとした手順があることで、納得しました。
組織を束ねる長には、規模の大小に関わらず必要な考え方。
部下が部下を持つ場合には、使いたい内容ですね
自動車会社の事例、なるほどと思いました。
今回の自動車メーカーの例には、今話題のゴーンさんが登場していますね。
現状は、すぐに成果を求められ、小手先だけの変革を行おうとして失敗ばかり繰り返しています。
変革に覚悟をもって時間をかけ、ステップをひとつひとつ達成していかないと真の変革はできないことを理解しました。
改革が進まない阻害要因については、思い当たる部分が多かった。８つのステップと共に参考にして業務に取り組んでいきたい。
8つの変革のプロセスを順番に最後まで覚悟をもってやり遂げることの必要性を理解した。プロセスを一つずつ確認できたことはよかった。
各フェーズで行うべきことが分かった。
まずは危機意識を伝えることからスタートする！
変革の途中でプロジェクトリーダーが退職し、頓挫するケースを良く見てきました。
ここ3年で自部署の変革に取り組んでいるが、思うように進められていなかった。原因がメンバーによって危機感の共有レベルが異なっていること最近気が付きました。もう少しこの学習を早くやっていたら…と思う一方で、全員の危機感を高めて共有する難しさを実感しています。
わかりやすかったです
順序を守らなければならない点が、非常に重要。そして覚悟。
プロセスを順番通りに時間をかけてやりぬく事が大切。
理解していても実行に移すのが大変である。常に意識して行動したい
変革においては強いリーダーシップと組織行動が重要。
段階を飛ばさず、一つずつ着実に進める
時間がかかっても段階をふんでいく事が重要である。
とてもChange Managementの原理原則です。
各ステップを順に進めることが大事だと良く認識しました
必ずしもSTEPが必要であるということは、疑問となる。どのSTEPに入っているか見極めも重要になる。
企業のみならず、部署の変革に対しても適用可能なフレームワークだと感じた。部署をよりよくするような取り組みは何度か実施されたことがあるが、利害関係の不一致などでいずれも中途半端に終わってしまうことが多かった。そういう意味で、いくつかの選択肢の中から、最も良いと思われるビジョン・戦略を選択し、全員が納得するというところが重要であるように感じた。
トップダウンが行き過ぎすると、納得する人が少なくなり、改革が進まないが、トップダウンが足らな過ぎても、妥協した案になってしまい、うまくいかないところに難しさがあるように思う。