企業のみならず、部署の変革に対しても適用可能なフレームワークだと感じた。部署をよりよくするような取り組みは何度か実施されたことがあるが、利害関係の不一致などでいずれも中途半端に終わってしまうことが多かった。そういう意味で、いくつかの選択肢の中から、最も良いと思われるビジョン・戦略を選択し、全員が納得するというところが重要であるように感じた。
トップダウンが行き過ぎすると、納得する人が少なくなり、改革が進まないが、トップダウンが足らな過ぎても、妥協した案になってしまい、うまくいかないところに難しさがあるように思う。
各ステップの成立条件を明確にしておくことが必要。
「８つのつまずきの石」は間違いなく自分の中にもある。自分が会社のために思って取る行動や発言が変革の抵抗勢力となっていないか、自省したい。
当社においては業績低迷が続き先行きも不透明な中で、トップの危機意識が社内に浸透しておらず、ビジョンも不明瞭で共有されていない。
変革推進の役割を担うチームの一員である私は「①危機意識を高める」の伝道師として③「ビジョンと戦略を生み出す」④「変革のためのビジョンを周知徹底する」から⑤「自発的な行動を生み出す」以降に繋げていきたいと考えている。
８つのステップは順番を守ることが肝要。また変革には時間がかかることを意識し、粘り強く対応していくことが大切である。
危機感を煽るだけで終わったり、チームは作るが忖度ばかりでなど、つまづきの石への対応への意識が想像以上に重要と思われた。
コッターの変革の８ステップは時間がかかるかもしれないが、時代の変化が激しい今日、企業の変革は生き残って行くためには必須である。
改革の仕方については、概念的には理解しているものの、同じ内容を箇条書きにしただけでは「こんなのできない」と言った抵抗する人が多いと思います。しかしそのプロセスを「8つの」と定義することによって、腹落ちの度合いが高まり着手してみようという気になりやすいと感じました。プロセスを数値で定義することのパワーを感じました。
ビジョンと戦略を与えるのではなく、変革推進チームが生み出すという点は、遠回りのようではあるが、改革に当事者として取り組む従業員側のリーダーを生み出す意味があるのだと感じた。
結局のところ、チェンジリーダーをどれだけ増やせるかということが組織変革のカギになるということ。
各ステップの「達成基準」を変革を推進するリーダーとして持つ必要があると感じた。
組織文化の風土を守るには必要な事と感じる。
変革のプロセスは着実にひとつひとつ進めていく必要があり、どのステップも飛ばしてはならない、という新発見があった。
8つのSTEPを順に実行していく事が大事だと理解しました。まずははじめの危機意識を共有するところが重要だし難易度が高いと感じました。
航空会社のステップがこれに準じているとは。
8つのステップを活用して、自社の変革の際にはステップをおさえながら進めていきたい。
各ステップを確実に！
そこがミソですね。スピード感も必要ですが、基盤が揺らぐと台無し。
最後のステップまでしっかり意識して進める必要あり。
社内の「働き方改革」での改革の進め方の検討に活用できそうに思う。
最近、取り組んだ業務改善がうまくいかず悩んでいたが、8つのステップの最初でつまずいていた。うまくいかないのも、当然の帰結だった。
変革をすることは簡単ではない。確かにプロセスを飛ばすと、うまくいかないと実感している。明確なビジョンがないと何のためにやるのか意識がいかないので、時間がかかることも踏まえつつ、自分の取り組みについても社内を動かす変革から実施していきたい。
八個を順番通りに行うことが大切
日本企業でなかなか進まないダイバーシティの推進に参考になる考え方でした。
組織を変えるための変革プロセスの理解ができた。より具体的な事例を学ぶことで自らの取り組みに役立てていきたい。
X社は、A氏がいなくると駄目になるのだろうか？
危機的状況に置かれている・いないによって変革の意識は変わると考えます。
その手前にいる状況（いまの自分）があった時に何をするべきかは先人の経験がリアルになるべきです。ちょっとヅレましたが、、、
今まさに変革を進めるところなのでまずは危機意識を共有したいと思います
8つのステップを理解して、順番に粘り強く進めるようにチャレンジしていきたい。
企業のより良い変革は進めたいと考えていたので、興味のある内容だった。
プロセスを飛ばさず、1段階ずつ進んでいくことが大切
短期的な成果がみそ、加速するエンジンとなる。変革は定着までやらないといけない。時間がかかることを意識する。
変革はトップダウンというイメージが強いですが、メンバーへの変革を促すためのステップを意識して取り組みたいと思います。
8つのステップと8つのつまずきについて初めて知りました。
トップから率先して、変革を行っていくことは、もちろんですが、従業員の自発的な行動を促すことについては、納得できました。
危機意識を高める一歩が重要で難しいことだった。「だった」と書いたのはコロナ以前のことだからだ。今はコロナで十分に危機意識を持てる状況である。第一歩は軽く突破できたと考える。その次にどう踏み出すか、どの方向性をとるかが重要になった。
危機意識を高める、変革推進チームをつくる、ビジョンと戦略を生み出す、ビジョンを周知徹底、自発を促す、短期成果、変革推進、文化に定着！
一つ一つのプロセスを跳ばすことなく
順番に実施することの大切さを理解しました。
小規模な変革プロジェクトですが、
上手くいかなかったときの要因を
思い出してしまいました。
我が社でもコロナの影響で業績が悪化、先行きも不透明なため、経営陣はしきりに危機感を発信していると感じています。
また誰もがこの状況下で危機意識は高まっていると思います。
これから２の段階に進むためのチームが築かれるのか、既にチームは結成されているのか。
ビジョンや戦略的なものは発信されているような気がするので、２のチームは各部門に任されているのか。
企業レベルでなく事業レベルでの変革もありなのか？？
経営陣はそんな思考をまわしてるんだなとわかった。危機意識を持つのがスタートなのが意外だった。プロジェクトのエンドポイントが難しそう。
プロセスを飛ばしてはダメというのは大事な気がした。
短期的な成果もプロセスとしては必要な部分であるとわかった。
意識改革が必要な場面で常に頭においておきたい
コッターの8段階のプロセスがよく理解出来ました。実際に行動する際の肝について勉強していきたいと思います。
企業文化に定着して初めて変革という点に納得。やりっぱなしが多い改革等が多い。
大体このプロセスの金太郎飴状態なのがかなしい。短期的な成果を人員削減でやってもなぁ、、、
現状維持に甘んじてることが多い。
変革へのプロセスを段階的に行う事の重要性がわかりました。
なにかと焦って事を進めがちだが、変革のためには、段階を飛ばすより、段階を踏むことが大事なのだと理解した。
ともすれば、自社の中しか見えなくなりがちなところに、外から見た自社の立ち位置を常に把握し共有化、危機意識を高めることは非常に重要。自社の立ち位置を客観的、かつ、謙虚に捉えることが重要。但し、危機意識を煽るだけではだめで、従業員に自発的にモチベーション高く取り組んでもらう際に重要なのが、その時に会社に対して社員がロイヤリティーを持てているかどうか。ここが無いと進まないと思う。ロイヤリティーを持たせる為には、自分がこの会社で取り組んでいることが社会にどう良い影響を与えているのか、また、自分はこの会社にいることで成長出来ているのか、がキーだと思う。
ここを会社として、どう用意、説明できるか。
ステップを飛ばしてはいけないことに留意が必要で、進まない時のシナリオが必要かなと思った
一番最初を転がし始めればフライホイールのようにまわるかもと思ったけど、そこは各社それぞれかも知れない
変革への理解者・協力者を増やすための仕組み作りがゴーンは上手かったのだろう
変革を行う上で、時間がないからといいて抵抗勢力や時間に負けてステップが不完全なまま次に進み、改革した風に報告することを見てきた。
トップ自らがリーダーとなり最後まで実行し続けれないと変革できないと感じた
なかなか理論通りの実践はむずかしい
是非、メンバーに訴えてみたい良い話でした。
あのカリスマ経営者であっても変革のプロセスを順番通りに実施していることが判った。
組織の大小問わず「8つのつまづきの石」はどこにでも存在している。
自社でも顧客内ででも。
それぞれへの対応を意識しつつ、一つずつステップを進めると。
最初はプロセスを確認しながら取り組みたい
なかなか進まないと次のステップに行きがちだし、最後の8段階目（企業文化定着）を疎かにしてしまいそうなので、最後の留意点２つを気をつけないといけないと感じた。時間がかかるという自覚と覚悟が重要。
変革の醸成には頭の切り替えが必要である。ある程度の権限とインセンティブが必要。それが熱量になる。
8つのステップを丁寧に行う。当たり前のことを認識し確実に実行するということか。
私は、将来の組織維持のために、変革することが求められています。
コッターの企業変革における8つテップは、有用と感じ、その通り実行してみたいと思います。
8段階をすべてステップを踏んでやりきることに共感を覚えました
つまづきの石だらけの現状をどう取り除いていくのか。また取り除かせるのか考える必要があると思いました。私は経営に関与していませんので、経営陣にどう認識してもらうのかを学ぶ必要があると思いました。
８つのステップはどれが欠けても「変革」成功しない。
経営層に受講してほしい。
変革のための8ステップを意識し活用していきたいと思います。
企業変革のプロセスとして十分理解できる内容でした。一方、現実には社内の力関係や業績の推移など制御できない圧力もあるため、一つ一つ確実に行って次のステップへ移ることに障害も見られる。場合によってはいくつかのステップの一部が並行して進められていくことも、最終目的に到達するためには必要だと考えている。
変革に8つのステップが必要な事を理解できた。
1つ1つのステップを正しく理解し、トップがリーダーシップを発揮しなければ、変革を成し遂げることは出来ないのだろう。大規模な業務改革を実現しているお客様は、確かにこういったプロセスを踏んでいる。経験も活用しながら、自分の言葉で語れるようになりたい。
短期的な成果がなかなか難しいと思いました。
広く方針を伝え、会社がどのステップにいるかということについて、共通認識を
持つよう、自分のできることをしたい。
実際の業務でばりばり生かせそうである。
単に「企業変革を行う」といっても、8つものプロセスを１つのプロセスも省略せずに粘り強く継続して行うことが求められる、と知ることができました。ただ、人生において１度でも転職することが常識である時代になりつつある中、粘り強く継続して企業変革を行うには、変革を担う人材を採用するだけでなく、その人材に対して高いインセンティブを支払うことが企業には求められるのではないか、とも感じました。
変革にも体系的な手法があると初めて知りました．漫然と打ち手に取り組むのではなく，周囲の巻き込みにも重要な知識だと思いました．
本社営推セクション所属
先月新しい販売支援システムをリリースしたが営業現場に定着していない。この動画を見てどこに課題があるのかが整理できた。
大きな変革になればなるほど、最初の危機意識を持たせるというステップが重要であると感じました。人間は慣れた環境が変化してしまうことを嫌悪すると思うので、なぜこの変革が必要なのかを最初に腹落ちさせてから進める必要があると感じました。
変革をしていく上で、危機を正しく認識することはとても大切なこと。組織がチームとして正常に機能するよう取り組んでいきたい。
大変さを理解することができました。
変革が求められるなか、どうやったら組織全体の動きになるかという視点で学びました。
一つずつのステップを着実に踏むことが大事で、８段階目の新しい方法を企業文化に定着させることで、変革ということを強く意識した。
変革について思いがあっても、なかなか進まなかったが、わかりやすい言葉で解説頂き大変役に立ちました。
自社（建築業界の資材販売）も最近ITを導入し業務改善をしようと試みているが
今までの習慣ややり方に慣れている人たち（古くから働いている方）の抵抗に
あってなかなか思うように進まない。
コッターの8つのステップをみて今どの段階かを判断して1つ１つクリアしていこうと思った
会社が変わっていくために必要なプロセスであることがとてもよくわかりまさにそうであると感じた。
しかし常に変化を求められる今の時代の中で変革は何度となく求められ、そのスピードや周期も早くなっているように思うが、それに対して会社として適応していく必要性は強く感じるのだが、あまりにも早いスピードなため、変革のためにかかる時間と定着を社員にまで浸透させ文化とさせるまでの間にまた次の変革を求められることになるのではないか、そしてそれらに対応できるのか、疑問に思った。
8つのステップを学び変化への全体像が把握できました。自分の職場におきかえて実践していきます。
大ベテランのメンバーの集団ですので、危機意識を高めるところからが一番難しいように感じています。しかしここから始めないとなりません。
見える化など工夫をして、認知させるところからはじめます。
ジョン・P・コッターの「8つの変革プロセス」は組織変革の基礎である。これを礎とし、なぜ組織変革が必要であるのか。「なぜ」の追求は、組織のこれまで気付いていなかった強みや弱みに気づかせてくれることもある。組織内の常識は、文化となり、一方で強固な固定観念とも捉えられることもある。常に組織も個人も「自分は何者なのか」を問い続けること、すなわち学習し続けることが求められている。コッターの変革プロセスもフォロワーの認識に問いかけており、自発的に内省する能力をサポートしているようにも思える。３つの組織文化を探求するエドガー・シャインいう「あなたが人を助けることが出来るのは、その人が自分自身を助けること助けることしかできない」という人間理解の領域にも共通点感じるところである。
どんな事業であれ、常に変革の意識は必要。
危機意識の定着には事実に基づいての説明が必要。
最後まで定着させて変革のプロセスが完了する、というのはその通りと感じた。
実務で活かしていくためには、一つずつ、時間がかかっても丁寧に進めていくことが肝要であることを学びました
コッターの変革プロセス。確かに理想の進め方であるが、その通りに進まないのが現実。
しかし、なぜその通りにならないかの矢印を他者に向けるのではなく、しっかりと自分に向け、信頼ある仲間とともに強固な会社にしていきたい
風土改革には時間がかかる。覚悟を持ってやり遂げる。
社内での取り組みの中で、まずマインドをリセットしてから組織作りなど8つのステップ通りに進めることを会社で取り組んで行く。
全社的視点だけでなく、自分の属するチーム、組織という単位に置き換えて実践したい。
変革が必要な状況です。
重要かつ緻密なステップであるので適時復習したい。
現実的ではないが、一度、職場全員で「変革プロセス」を視聴してみたい。
現在どの段階か、常に意識してゆくこと、周知徹底ありき。だと思う。
組織になると、妙に足並み揃え進まないことが多々あるが、
働く者同士の「意識改革」をしっかりとやることが重要だと。考えた。
定着までが重要だと感じた。
わたしの所属する部署は①危機意識を高めるための情報提供ができると考えられる。また、そのつぎにつながる行動を心がけたい。
コッターの理論によるとかなりの我慢強さが必要なのが理解出来ました。
業績がいいときこそ次の新しいビジネスにトライしなければいけないと思っています。なかなか上手くいかないときこの手法がいいのですね
ゴーンのことでしょうか
結局根付くことはなかったのでしょう
トップが現場に、繰り返し、分かりやすい言葉で、強く発信し続けるというのが必要ですね。
全てのステップを段階的に進めていくことの重要性を理解した。講座内容を忠実に実践したい。
現在、企業文化の変革にチャレンジしています。プロセスをきちんと踏むことの重要性を認識できました。もう一度、プロセスの観点で振り返ります
8つのステップを順番に実施する。
順番を守るというところを意識するのが難しいので、常にどの段階にいるかを考えることが大事
ここで述べられている事柄は、個別には行っているものもあるが、段階を踏むということについては理解できていなかった。現在の取り組みを当てはめてみて、どこまで進んでおり次はどうするべきか考えてみる。
日々直面する様々な課題について、8つの変革プロセスステップに即して、実際にアクションを起こすことが肝要だと思いなおしました。
はじめからメンバーがなかなか理解をしないのではという決めつけのあきらめ観との闘いはありますが、8つのプロセスを信じ、声に出してみます。
現状維持バイアスとの闘い
結果を急ぐあまり、手順を踏まず、飛び越えてしまいがちなので、その点、留意したい。また、「定着」させるまで、が改革という認識はなく、うまくいけばよいな、くらいに考えていたので、未来を見越して仕事に取り組みたいと思った。
自社の改革チームの方々が、どのように改革を進めようとしているのか、推測する事ができるようになった。
8つのステップには時間がかかることを社員に周知させる必用がある。次のステップにいけたことを社員が理解できる仕組みも考えていきたい。
コッターの企業変革は、多くの失敗した事例の分析から提唱された事を知れて、納得感が増した。特に、つまずきの8つの石という教え方は、まさしくこの失敗から学んだことと理解する。だからこそ、成功する8ステップが段階的に実施する重要性が理解できた。短いコンテンツでしたが、とてもわかり易い内容でした。
非常に参考になりました！
８つのプロセスで、飛ばさず確実に進めることが重要であることは身に染みた。
最後のステップである企業文化への定着まで行うことが大切である事を学びました。
活用できるが、当然だがあくまで教科書的な内容。具体的な変革につなげるには自社内でやり方は考える必要あり。
苦手な分野でしたので、学べて良かったです。
克服出来るようになりたいです。
最後の自動車会社の事例により、コッターが示している変革の各ステップがよくわかった。
つまづきの石は、腐敗した組織文化の典型。８つ全て壊さなければ、組織が膠着し、生き残れない。
まず危機の存在を認識して、危機感を共有すること。
日本は、変革をすることが個人レベルでも国家レベルでも苦手と感じます。
①危機意識を高める
②チームをつくる
③理念・ビジョン・戦略を掲げる
④周知徹底する
⑤自発を促す
⑥短期的成果を出す
⑦成果をテコに更に変革を起こす
⑧文化として定着させる
個人としての業務変革にも応用できそう。
コッターの変革プロセス８つが断片的なものではなく、一気通貫でステップを踏んでやることが大事だと改めて理解した。実際の業務では時間的制約のために断片的になりやすいので気をつけたいです。
変革は一足飛びには進まない。
手順を踏んで、一歩ずつ着実に進めていくべき。
リーダーは、粘り強く、スピード感を持って変革を進めていかなければならない。
経営的な視点でしたが、ゲンバソシキの変革にも通じるところがあり、ためになりました。
改革進めるにあったては順番が大事てある。成果は共有する事で自発的行動とるようになる事が勉強になった
8つのステップ、確かに一番最初の関係者へ腹落ちさせ理解させる事が重要。
一気に変革を目指すのではなく、段階を追ってひとつづつ、確実にステップを踏みつつ進む事、最後は変化の企業文化への浸透まできっちりやりきる事、が大切だと理解した。
８つのプロセスを決して飛ばさないでコンプすることが肝要と理解した。
ぬるま湯からの脱出…。
現状に甘んじてはいけない。常に危機意識を持つことから始めたい。
「変革のリーダーシップ」と合わせて視聴すると良い
規模の大小問わずプロジェクトチームを発足し成功させるにあたり、大事な要素がまとまった学びだと感じました。
まずはリトルサクセスから事例を作っていきたい。
5S風土、安全操業にもこのプロセスを使って、行って風土化まで持っていきたいと思いました。
実践してみてやり通すこと。段階を着実に現場に落とし込んで活用してみたい。
変革するために8ステップもの入念な準備があるとは驚きました。勢いや掛け声だけでなく、仕組み化された入念なお膳立てが必要だと知りました。恐らくキーとなる部分はいかに社員一人一人が変革を自分事として考えられるか問う部分で、そのためのステップなのだと理解しました。
このプロセスに関しては初耳だったが、８つもプロセスがあるので個々の企業でもちろん異なるとは思うがかかる時間の目安も同時に知りたいところ。
きっかけはトップダウンだが、従業員が本気になるかどうかが難しいところだと感じました。どれだけ周知徹底できるか、明確なビジョンがあるかが大事だと思います。
組織改革において8つのつまづきの多くに心当たりがあり。
自職場においてもより改革が推進できる様意識していきます。
変革には社内でそれぞれが危機感を持つことが入口である。
チームを結成してビジョンを共有するところまではどの組織でも行われていますが、これを活かして従業員の自発を促して、短期的な成果をあげるところまでなかなか行き着かないことが多いです。しかし今回のコッターの考え方を活かして、いかに自発を促して成果にまで結びつけるか、そしてその先の最後のステップまでやり切るかを意識するようにして取り組むことが大切だと思いました。
変革には我慢、忍耐も重要ということ。
8つのステップを完遂させるには、相当のリーダーの覚悟が重要である。
変革するための方法
STEPが良く分かりました。
自身がどこに貢献出来るか？考えます。
現在社内で進んでいる構造改革が正しいことを理解したので、それを信じてプロセスを意識しながら、仕事に取り組んでいく。
企業のみならず、チーム変革においても使える考えと思った。まずは危機意識の向上から行いたい。
あちこちに散らばっている変革のつまづき石に対する感度、感性も、忘れずにいたい。
8つのステップを実践し、貫徹力が求められる。
ある程度実行する際のハードル、壁を理解する。
活用できそうです。
変革推進チームのメンバーに必要なスキル、能力を知りたいです。
問５の回答が納得いきません。
変化のスピードが早くなった現在、この8プロセスの知識は、非常に重要
コッターの変革プロセスを活かすためには８つの過程を飛ばすことなく、時間がかかっても行うことが大切だと分かった。
ジョン・コッター氏の提唱する8ステップを分かりやすく解説してくれています。
氏の書籍はどれも分かりやすく参考になりますが、やはり実行が最大の難所。分かっていても進められない・進まないもどかしさとの戦い。リーダーがブレずに行動し続け、訴え続ける。
時間がかかるという覚悟、企業文化への定着がゴール、このあたりの意識が弱く改善活動が中途半端になっていたと感じた。この内容とステップを意識は今後は取り組んでみたい
自身の話をすると危機意識は有しているが、社員全体とまではいわずとも一定数が危機意識を持つ状態にならねば次のステップに踏み出せないような気がする。
会社単位ではありませんが、組織のチーム編成が変わったタイミングで過渡期なので、8ステップの順番を守って実践できればと思います。
企業は、社会の情勢によって、少なからず変化していかなくてはならないので、社員として企業が目指しているビジョンを認識し、率先的に取り組んでいきたい。
8つのステップを飛ばさずに行うことが大切だと分かった。
自分が組織の何かを変えようとするときに、フレームワークとして変革のプロセスを頭に入れておきたいと感じた。
変革には必要なステップが8段階もあるが、それを認識するところが得られてよかった
段階を踏んで意識から変革していく事が大切。
何かを変えたい、そう思ったときにコッターの企業変革8ステップに戻ってきたいと思う。
８段階のステップ すごく良く分かりました
各ステップを実現してから次のステップに進むとのことでしたが
実際に、そのステップがクリアされているかどうかを
見極めるのも また、難しいと感じました
短期的成果の達成は見えるので実現したと判断できますが
変革タスクフォースを結成しただけで良いのか
ヴィジョン周知の小冊子を配布しただけで良いのか
リーダーの判断力が重要になります
また、長期的スパンのプロジェクトなので
その間の人員配置も重要なのではないかと思いました
コッターの企業変革における８つのステップについて、最初に聞いた際は、８つもあると覚えにくくなじめなかった。今回あらためて、企業変革はとてもエネルギーがいること、最後までやり切って、新しき企業文化にまでしないと後戻りするとの説明は、その通りだと納得した。したがって、「１危機意識を高める。２変革推進のためのチームを築く。３ビジョンと戦略を生み出す。４ビジョンを周知徹底する。５従業員の自発を促す。６短期的成果を実現する。７さらに変革を進める。８企業文化に定着させる。」の８つの段階を、途中を飛ばすことなく、やりきることが大切であることを明記したい。
現在プロジェクトを推進しており参考になりました
分かりやすく活用できそうです。
ステップを着実に踏めているか、確認しながら進める事が重要。
8つのステップの順番を守り、すべてを完了することが重要。
ビジョンや戦略を立てて満足するケースが多く、企業文化に定着させるところまでいく重要性を学びました。
自動車メーカーXの事例が勉強になりました。日々の仕事に生かしたと考えます。
まとまっており理解しやすかったです。
企業の変革は一足飛びには進まない。
健全な危機意識が醸造されないまま上意下達されたビジョンは、どれ程素晴らしい内容であっても機能しない。現場のリーダー自身が腹落ちし、管下のメンバーに伝えていくことが重要。また、変革を阻む８つの石が存在しないか、客観的に省みる必要がある。
変革とは、突然起こるものではなく地道なステップアップにより達成されるものであると理解した。
つまづきの石が８個もあることからも、変革を成し遂げるのは、相当の覚悟と時間が必要であることを改めて思い知らされた。
小さな組織で、上からビジョンを与えるだけではなかなか変わらなかった理由がよく分かりました。なぜ変える必要があるのかを深堀りして伝える事に十分な時間をかける必要があると思いました。
言うは易く行うは難し、ですね。５，６あたりからは本当に実施出来ているのか客観的に見る人が居ないと本当の所が分からない。
仕事を行う上で非常に身近で、役に立ちました。
変更が多い会社で働いていますが、変革が必要な理由を経営者の視点から理解できました。
まさに自社が今進めている働き方改革プロセスが8つのプロセスと全く同じだった。社内の、組織改革、教育改革、人事制度改革も、8つの弊害を取り除くためのものだったと背景が理解できた。改めて理解を深め、変革が遂げられるよう、邁進したい。
会社全体の規模ではなく、小集団でもこのステップで進められるように感じた。
今までやみくもに推し進めていた変革へのチャレンジ活動も、きちんとステップを理解して進めていこうと思う。
８項目すべてに対して万全の体制でステップを刻めているかというと、中途半端な状態でなんとなく次に進んでしまっていることが多いような気がする。変革そのものを起こす、というプロジェクトを起こすよりも、何かの業務を通じて変革を起こす、ということの方が実際には多いように思われ、だとすると時間的な制約によりなかなかステップごとに成熟するのを待っていられない実状があるように思われる。
8つのプロセスを焦らず順番に実践していきたい。
ステップを飛び越えての対応をしがちになりますが、あせらず覚悟をもって行うことの重要性を学びました。
従業員の危機意識を持たせるだけでなく、そこから自発的に動いてくれるように周知させる難しさを感じた。社内向けの意識が強い企業は本来考えなければいけない顧客視点が抜けているため相当な覚悟を持ってプロセスを踏んでいかなければならないと感じた。
8つのステップを飛ばさずに行うことの大切さを理解できて良かったです。
社内変革に後ろ向きな部署とかかわる際、留意して働きかけをしていこうと考えました。
変革を実践するのも考え方ととプロセスを踏む必要があることが理解できました。
これから変革を起こそうとしている立場に、参考になる考え方です。
８つのステップ、その通りだと思う。しかしながら、変革には対抗勢力が
つきもので、この人たちが理解し、行動するようになれば、うまくいくの
だろう。
わかりやすかった。業務に少しでも、生かしていきたいと思った。
成功というゴールにたどり着くまでにはプロセス（汗）が必要である。汗をかかないゴールは無い！
組織変革は大切であり重要であるとともに、社員への浸透度合いの影響が大きいと感じました。組織変革を行ったばかりなので、各セクション毎で与えられた役割、実績確保をしていかなければならないとおもう。
現状の業務において、現業で会社方針についての取り組みが、まったく進まない状況にある。意識を高めることやビジョンを周知徹底することはやっているが、コッターの変革プロセスでは8段階を踏んでいた。もう一度、プロセスを咀嚼して理解して、再度チャレンジしてみよう。
「変革」「ビジョン」など、業務において、何気なく言葉を使用していたが、「何を」「具体的にどのように」「どこに向かって」いくのか、具体的に段階を踏んでいくことが大切であると理解することができた。変革が進まない要因について、現状の周囲環境と類似点が多々あったので、その点こそ変革していきたいと思った。
分かりやすいです。
具体的な変革事例を他にも学びたいです。（変革のレベル感も違えて）
日常のプロジェクトにおいて、実践に活かしたい！
企業が変革を意識したときには、できるだけ早く実現したいともう風潮があるが、実際には意識レベルは低い。ひとつひとつのステップを踏んで、小さな成果を出しながら進め、取り組むことの重要性を強く感じた。
現時点ではあまり活用することはないが、今後この事を念頭に置いてやっていきたいと思う。
ビジョンを共有することはとても大切だと感じている。
また危機意識を持つことも大切。
組織が大きくなればなるほど外より内に目が向きがちなので気をつけなければならない。
この通りにやろうとしているが、プロセスの上の方をちまちまと繰り返すことによって短期的成果が得られているんだと信じたい
自社も変革の最中だが、大手老舗ということで、従業員の反発や顧客の離反など、変革はとても難しいことだと感じている。
今回のステップを学んだことにより、経営側の変革に関する意図が少し分かった気がするが、ステップを飛ばすことなく着実に、また、具体的かつ現場に徹底的に経営側が説明できているかと言うと、まだまだそのレベルには無いと思った。
例えば、自動車業界のCASE関連事業に従事する組織において、危機意識を浸透させることが難しいのでは、と考える。
業績が悪化する前に危機意識を浸透させるには、どうするべきなのだろうか。
悲観的シナリオを示すと、現在の仕事の意義を無くしているようにも聞こえかねない。
結局のところ、初めは少数の理解者で走り出し、走り続けることで、周りを動かすしかない。
私の覚悟次第ということかな。。。
本当の意味でのメンバーの「危機意識の醸成」は本当に難しいと感じています。今回学んだステップを実践します！
実際の企業変革がこの方法に沿っていることが驚いた
コッターの8段階プロセスは、外資系の日本企業では、なかなか難しいと思う。
参考になった。業務で応用できることは活用したい。
改革や変革という言葉はよく計画段階で登場するが、実際に企業文化を変えていくのは難しい。第１段階の危機意識を共有できず、現状維持に甘んじてしまいます。
自社も内向きの企業文化を変えていかないといけないと改めて認識しました。
今後の業務に十分に生かしていきたい
変革のステップについて、思い当たることが多々ありました。
企業変革には8つのステップを、8つのつまずきを取り除きながら時間が掛かってもする。
いかに周りを取り込めるかで決まってくることを改めて理解しました。
事例はまさに某メーカーとしてわかりやすく参考になりました、時間がかかることへの忍耐が必要とも思います。
8つのステップを着実に順番通りに進めることが重要ということを学びました。
8つのステップのできるところだけを中途半端に実行せずに、順を追って行うことが重要と初めて学んだ。
今の自分の現状の中でも組織の改革が求められているので、この講座で学んだことを生かしたいと思います。
変革を焦らずに、１ステップごとに確実に進めて行くことが大事だと思いました。
確実に、ひとつひとつをやっていく事が重要だと学んだ
活気ある組織づくりとして非常に重要だと思う。積極的に取り入れたい。
改革プロジェクトの際、完了の期日が大枠決まっている事が殆どです。時間がかかってもステップを飛ばさない事、企業文化まで確実に実行する事が成功の鍵と分かりました。
8つのステップを時間がかかっても、着実に順番通りに進めることが重要ということを学びました。
コッターの８つの変革プロセスは非常にわかりやすかったです。
今まで早く結果を求めがちになり、あらゆる点で定着しないことが多かった事、反省させられました。
メンバーの心を動かすために、何ができるかを考え、ひとつひとつ確実にやっていかなくてはならないことはわかりました。
ただ、現状維持を望む空気は、強く、大きく、しかも、そういう人たちが、変革をとなえて、文句だけは言っている。
しかし、具体的な話をすると、その声が、とたんに小さくなり、とりあえずは、と現状を肯定する…。
そういっている、自分も、同レベルかもしれませんが。しっかりとした計画とともに、同志、そして、我慢も必要と感じました。
8つのプロセスを活用して自社の改革を行いたくなった。
すぐやらなければならない企業は多いのではないでしょうか？
自分の属する組織が今どのあたりにいるのか明確になった、、
この８つのステップで捉えると、私の所属している会社は7→8の過渡期です。
５のビジョンを周知徹底する が非常に時間がかかった。時間で言えば５年ほど。その間に主だった幹部は半分以上やめることになったし、従業員の顔ぶれも半分程度入れ替わった。しかし手を緩めることなく行ってきたために今では年150%の成長が当たり前になった。今では誰もが理念とビジョンを空でいうことができ、その実現のために自発的に行動をとるようにまでなった。更に報酬制度の見直しが行われていて、理念ビジョンを体現する行動を高く評価するように紐付けを行った。
私自身もこの時は営業の統括を任されていたが、本当にしんどかった。いつくるともわからない(そもそもくるかすらわからない)未来を信じて行動し続けることが。過労死基準を圧倒的に上回る月500時間という労働時間が日常の中、思考や判断力も鈍り、メンバーからも上席からも不平不満が続出し、その中で改革が断行されていった。自分自身もチームを壊してしまい当時のメンバーたちには本当に申し訳ないことをしたと今でも思い出します。公開処刑のようなこともあり、辛酸を舐める想いもしたが、耐えに耐えて、学び続けて、代表やメンバーを信じてやってきてよかったと、今ではそう思います。
入れ替わった後の今の幹部は皆純粋で、マインドセットもよくできています。そして理念体現に日々奔走しています。
対照的に、今はまだ知識や思考レベルは低く、頼りない部分もありますが、代表や決死の覚悟で残った上級幹部たちがこういったミドルレンジの育成に勤めています。
ツギハギ、傷だらけですが５年後を考えるととてもワクワクします。
業界で一番良い会社になっていると信じているし、そうする自信があります。
感慨深く視聴できました。
変革！と社内で言われていても、まずリーダーが示してくれれば統一感もでると思いながら業務をしているが、
この８フレームワークは有効だと思う。自分の業務にもとりいれたい。
コッターの8つのプロセスを使って、メンバーへの意味づけをすることも出来る。
そういった段階でリーダーシップをとっていこうと思った。
企業のみならず、部署やメンバーの変革を考えて行動する
コッターの理論、すごく参考になった。まずは、危機意識から。
コッターの企業変革における8つのステップは理解できる。一番最初の危機意識を高める、から始める必要がある。何より重要なのは、このステップを意図的に作り上げることであり、社内の人間の心理をコントロールできることだと考える。
とても参考になりました。
自部署に置き換えて、様々な切り口で行う事が必要だと感じた
そごう西武でもきちんと実行していくべきだと思った
日々の業務内を見透かされたような気分。
基本的な事だが大切な内容だった。
企業が良く残っていくためには、この８ステップを順々に踏んでいくことが必須だと思いました。わが、そごう・西武も、時代に合わせて変革していかないと時代に捨てられると思います。
企業のみならず、組織及び部署の変革に対しても適用可能なことだと思った。部署をよくするような取り組みは実施したことがあるが、利害関係の不一致などでまとまらず中途半端に終わってしまうことが多かった。それゆえに、いくつかの選択肢の中から、最も良いと思われるビジョン・戦略を選択し、全員が納得するというところが重要であるように感じた。
トップダウンが強すぎると、納得する人が少なくなり、改革が進まないが、トップダウンがよわ過ぎても、妥協した案になってしまい、うまくいかないところに難しさがあるように思う。
変革の具体的なイメージができ 非常に役立った。部門内で不振にあえぐ事業があるため参考に変革してみます。
変革プロセスを確り理解して活用したい。
事例がわかりやすかった。社長や経営層が意識的に8段階プロセスを使うことと、あとは執念が必要と感じた。
大企業になればなるほど、変革はエネルギーが必要となるので、一つひとつ順番にステップを踏んで進めていくのが近道となる。
当社で上手くいかなかった変革事例がどこでつまづいたかがわかりました。
重要な内容ですが、わかり易く、理解できました。
危機意識をより具体的に言語化できるかがリーダーの責務な気がしました。
どちらかというと危機意識を持った人が変革を進めていくのかな。
危機意識に駆られた経営者が無理に高いシステム導入して
結局使われずに終わるケースを何度も見たなぁ。。
そして本動画をみて上杉鷹山を思い出した。
実際に8つのプロセスを実行していく難しさを感じています。
まずは全員の認識を合わせ、意識を合わせることですね。
下期の新規テーマを、この順番で進めていきたい。
しっかりした意志とビジョンを持って取り組みたいと思いました
危機感の意識がまったく根付いておらず、もう少し強力なメッセージが必要と感じました。
行政マンです。従業員が自発的に、というのが大事ですね。
私の組織にも、○○計画、○○プロジェクトチームとかがいくつもありますが、最終的には全くワクワク感のない、無難なものしか生まれていません。作ろうとしても、会議の中でどうせ潰されるからです。これではやらされ感しかありません。
自分がリーダー的な立場、権限が与えられた時、ロケットスタート出来るよう、この８ステップのシミュレーションを今日から何回もしてみます。
企業改革の方法を学ぶ良い機会でした。とても参考になりました。
組織も然り、ソリューションも然り、個々のマインドも然り、意識して引き続き邁進しようと思います。
活用できそうです。がんばります。
コッターの変革プロセスについて理解することができた。
社内でみんなにつたえる
「変革のための変革」であってはならぬ。
時に「企業変革」は、企業内覇権争いの手段として掲げられる事もある。
変革を行うべき事項を部下にいかに伝え共有化させ、自発的に取り組めるように持っていくか、これには、やはり時間がかかること、覚悟を持って取り組む必要があることを再認識した。
ただ、逆に上からは、早く結果を出すように求められ、結果を出そうとしたら、社内の色々な関係者への無駄な根回しや、無用な手続きが多くあり、変革の阻害要因となっていることがあり、これらも含めた変革に覚悟を持って取り組んでいきたい。
変革に対する抵抗はどこの世界でもあるが一つ一つ段階を踏む必要があることを感じた。
変革には時間をかけて、従業員の理解を得ながら段階を踏んで進めていくことが大切なのだと思った。
自社も部署の壁が厚く、変革が必要なので、参考になった。
企業のみならず売場としての業務変革など小さい領域にも使える内容であり、ステップ毎にかみ砕いてメンバーとのコミュニケーションにおいても活用していく。
変革を行う上で、組織としてやってはならないリーダー任せとなっているのが現状であります。やはり組織責任者がリーダーにアドバイスを行い、会社全体で取組んでいかなければ会社は変わらないと思います。しっかりと我々組織責任者がしっかりと強い意志の元に変革を進めなければいけないと考えております。
今までと違う事を提案しても、消極的なメンバーが居ると思ってましたが、自分の説明不足、次ビジョン必要ば内容を理解させるプロセスが足りなかったとはんせい。
結局は急がば回れなのだ。
働き方改革を進めようとしているが、危機意識を抱いていない（抱きにくい）状況な気がする。コッターの8段階プロセスと照らし合わせ、今すべきことをよく考えて進めていきたいと思う。
リーダーが何も発しないことで、メンバーが漠然とした不安に駆られて「現状維持に走る」ことを防ぐためにも、リーダーが現状を正確にとらえ共有することで、「正確に危機意識を共有する」必要があると感じた。
会社という大きな組織ではなく、係という小さな組織に置き換え実践することが重要。
自分の組織は少人数であはあるが、コッター教授の教えを踏まえ、時間をかけて変革に取り組みたい。
我が社の中は「躓きの石」だらけだと思った。真の変革を遂げるには、腕利きの経営者（社長）の登場を待つしかないのか。
具体的にどうやれば良いか事例とともに紹介され分かり易かった。
抵抗の石とその乗り越え方についてもっと詳しく知りたいと思いました。心当たりがいっぱいありますので。
変革するのは確かに相当な労力がかかることは実感しています。ステップを飛ばしがちになるが、根気強く取り九人で行くことが重要。
変革を行うには、時間がかかっても「やり遂げるんだ」という強い意志が必要だと感じた
8つのステップがどれも欠かすことのできないものであることを学んだ。現在のプロジェクトで成果を上げるため活用します。
当社では8つもステップ踏んでると「まだか？何をやっているんだ？」と言われそう。
８つのつまずきの石がよく理解できました
時間がかかっても着実にステップを進めることが大事だと分かった。
変革のステップ８つのプロセスを初めて知りました。
「変革」を完遂させるためには、８つのステップをやりきるという忍耐力と覚悟が必要である。
一旦企業に根付いた文化（考え方、概念）を変えるのはなかなかどうして、至難の業だと考えてきましたが、コッターの変革プロセスに習い、企業文化に醸成されるまでとことんやりぬいて初めて成果につながったと言えることを再認識しました。
自社で行われている対応もこのステップにのっとっていることを感じながら学んだ。部下たちにも危機意識から持たせなければ「変革」は起こらないと思った。
コッターの変革のプロセス理解しました
変革のプロセスをこのような形でステップ化されている形があることを初めて知りました。
今思えば確かにこのプロセスに乗っている時期がありました。
今後は自分の身の回りの小さなプロジェクトでも応用できるか試してみたいと思います。
時間を要すのは理解できるが、時間軸として10年かけて変革していては
環境変化に追随できない気がする。目安は5年ぐらいのイメージか？
3年では多分無理だと思う。
今までの経験を振り返ると、自然とこのようなプロセスを踏んでいたのかもしれないなあと思えるものがありました。
8つのステップの各ステップを飛ばさず取り組む必要があるというのは実体験としても納得できました。今がステップのどの段階にいるか改めて認識できたので、覚悟をもって進んでいきたいと思います。
確実に８つのステップを段階を追って進めることが大切であることを学びました。
プロセスが沢山あり、覚えきれませんでした。
かいぜんと変革の違いがよくわからずこの動画を視聴したが、「８ステップ」を学び、変革のプロセスがイメージできた。
変革したいと思っていたところなので、まさにぴったりの題目でした、ヒントを得ました、ありがとうございました。
コッターの企業変革を実行するにはリーダーの存在がなくてはならない。牽引力のあるリーダーをその人を支持し、変革に取り組むメンバーを集められるかが8ステップを実行し、成果をあげる鍵である。
8つのステップ、確り学びました。
レビンの組織変革プロセスも合わせて学習するとわかりやすいです。
変革のプロセスはステップを踏んで実行する。定着するまで続ける。
変革を進めるためには8つのステップが重要だと思いました。
成果は時間がかかっても先に飛ばしてはいけないものだと覚えました。
組織変革のための勝ちパターンがあることを知らなかった。
8段階のステップを理解し、ひとつずつ時間をかけてでもクリアしていくことが重要なことと感じた
改めてコッターの理論は納得できる。ビジネスでも活かせる場面がある。しかし、ステップ毎に忍耐がいる。
変革には時間が掛かる、急がば回れ、なのですね。
企業の組織改革に対する課題が見えた、個人でも適用できると考えた
コッターの8段階プロセスを１つずつ確実にステップアップしていく大切さがわかりました。
急がば回れで、順を追って取り組む必要があるということに腹落ちした。
過去を振り返ってみて、うまくできた仕事は概ねこの順を踏めていたし、できていないものはいずれかが足りないと理解できた。
変化を拒まず、絶えず変化していくことが大切であると理解しました。
やってみようという思いだけではできなくこの内
が後押ししてくれます。
8段階プロセスを知ることが出来た
時間が、かかる事を覚悟して、ステップを飛ばすことなく進める事が大切
自発性を促す
過去の改革事例をこの理論に沿って見直してみたい
今までの経験では、確かにうまくいかなっ方時には、
8つのつまづきの石が、あったように思います。
変革は流れをはしょらないこと。
外圧、成果主義で短絡的な判断をしないこと。
上位や周囲から理解ない意見がされるが、メンバー一同考えは一緒にすることが大事。
「覚悟」
コッターの8つのステップ。良いです。定石が明文化されていると、行動に移しやすいです。
今のままではだめだとか、危機意識を持てなどという言葉がけで変革を迫られるが、このように過程を分類し、1段階ずつクリアするという方法は理にかなっている。
変革のステップを踏む前に、リーダーが覚悟を持ってやり切るということが大切であると思った。
不思議に上手く行くこともあるが失敗にはそれぞれ理由がある
Ｘ社の事例は黒字にするタイミングから、従業員の意識変革をすることまで、全てが計算されつくしていると感じました。
細かいところでは減価償却費を定率法→定額法に変えるなど、経営陣のすごみを感じます。
組織変革のプロセスを体系的に学べて良かった。
改革には時間がかかることを覚悟して実施していくことが大切なことを理解できる人材を増やしたい。
変革には抵抗がつきもの、このようなステップで行けばスムーズに変革を行えるのか。
変革を実行する人材を内部で調達することが難しい場合は外部に求めることも一手だと思う。
変革はとても苦労のかかるものだと思いました。
現状に甘んじることなく、厳しい現実を直視し、危機感を共有する。勇気を持って変革に臨みたいと思います。
旧態依然としたある組織を改革する必要があった際、まさに急いで進めてしまい、相手側に受け入れてもらえませんでした。相手のためにと良かれと思い急いで進めていましたが、きちんとした手順があることで、納得しました。
組織を束ねる長には、規模の大小に関わらず必要な考え方。
部下が部下を持つ場合には、使いたい内容ですね
自動車会社の事例、なるほどと思いました。
今回の自動車メーカーの例には、今話題のゴーンさんが登場していますね。
現状は、すぐに成果を求められ、小手先だけの変革を行おうとして失敗ばかり繰り返しています。
変革に覚悟をもって時間をかけ、ステップをひとつひとつ達成していかないと真の変革はできないことを理解しました。
改革が進まない阻害要因については、思い当たる部分が多かった。８つのステップと共に参考にして業務に取り組んでいきたい。
8つの変革のプロセスを順番に最後まで覚悟をもってやり遂げることの必要性を理解した。プロセスを一つずつ確認できたことはよかった。
各フェーズで行うべきことが分かった。
まずは危機意識を伝えることからスタートする！
変革の途中でプロジェクトリーダーが退職し、頓挫するケースを良く見てきました。
ここ3年で自部署の変革に取り組んでいるが、思うように進められていなかった。原因がメンバーによって危機感の共有レベルが異なっていること最近気が付きました。もう少しこの学習を早くやっていたら…と思う一方で、全員の危機感を高めて共有する難しさを実感しています。
わかりやすかったです
順序を守らなければならない点が、非常に重要。そして覚悟。
プロセスを順番通りに時間をかけてやりぬく事が大切。
理解していても実行に移すのが大変である。常に意識して行動したい
変革においては強いリーダーシップと組織行動が重要。
段階を飛ばさず、一つずつ着実に進める
時間がかかっても段階をふんでいく事が重要である。
とてもChange Managementの原理原則です。
各ステップを順に進めることが大事だと良く認識しました
必ずしもSTEPが必要であるということは、疑問となる。どのSTEPに入っているか見極めも重要になる。
事例の自動車会社の社長は「ゴーン氏」なのだろうか？