危機感を煽るだけで終わったり、チームは作るが忖度ばかりでなど、つまづきの石への対応への意識が想像以上に重要と思われた。
企業のみならず、部署の変革に対しても適用可能なフレームワークだと感じた。部署をよりよくするような取り組みは何度か実施されたことがあるが、利害関係の不一致などでいずれも中途半端に終わってしまうことが多かった。そういう意味で、いくつかの選択肢の中から、最も良いと思われるビジョン・戦略を選択し、全員が納得するというところが重要であるように感じた。
トップダウンが行き過ぎすると、納得する人が少なくなり、改革が進まないが、トップダウンが足らな過ぎても、妥協した案になってしまい、うまくいかないところに難しさがあるように思う。
コッターの変革の８ステップは時間がかかるかもしれないが、時代の変化が激しい今日、企業の変革は生き残って行くためには必須である。
改革の仕方については、概念的には理解しているものの、同じ内容を箇条書きにしただけでは「こんなのできない」と言った抵抗する人が多いと思います。しかしそのプロセスを「8つの」と定義することによって、腹落ちの度合いが高まり着手してみようという気になりやすいと感じました。プロセスを数値で定義することのパワーを感じました。
ビジョンと戦略を与えるのではなく、変革推進チームが生み出すという点は、遠回りのようではあるが、改革に当事者として取り組む従業員側のリーダーを生み出す意味があるのだと感じた。
結局のところ、チェンジリーダーをどれだけ増やせるかということが組織変革のカギになるということ。
小さな組織で、上からビジョンを与えるだけではなかなか変わらなかった理由がよく分かりました。なぜ変える必要があるのかを深堀りして伝える事に十分な時間をかける必要があると思いました。
言うは易く行うは難し、ですね。５，６あたりからは本当に実施出来ているのか客観的に見る人が居ないと本当の所が分からない。
仕事を行う上で非常に身近で、役に立ちました。
変更が多い会社で働いていますが、変革が必要な理由を経営者の視点から理解できました。
まさに自社が今進めている働き方改革プロセスが8つのプロセスと全く同じだった。社内の、組織改革、教育改革、人事制度改革も、8つの弊害を取り除くためのものだったと背景が理解できた。改めて理解を深め、変革が遂げられるよう、邁進したい。
会社全体の規模ではなく、小集団でもこのステップで進められるように感じた。
今までやみくもに推し進めていた変革へのチャレンジ活動も、きちんとステップを理解して進めていこうと思う。
８項目すべてに対して万全の体制でステップを刻めているかというと、中途半端な状態でなんとなく次に進んでしまっていることが多いような気がする。変革そのものを起こす、というプロジェクトを起こすよりも、何かの業務を通じて変革を起こす、ということの方が実際には多いように思われ、だとすると時間的な制約によりなかなかステップごとに成熟するのを待っていられない実状があるように思われる。
8つのプロセスを焦らず順番に実践していきたい。
ステップを飛び越えての対応をしがちになりますが、あせらず覚悟をもって行うことの重要性を学びました。
従業員の危機意識を持たせるだけでなく、そこから自発的に動いてくれるように周知させる難しさを感じた。社内向けの意識が強い企業は本来考えなければいけない顧客視点が抜けているため相当な覚悟を持ってプロセスを踏んでいかなければならないと感じた。
8つのステップを飛ばさずに行うことの大切さを理解できて良かったです。
社内変革に後ろ向きな部署とかかわる際、留意して働きかけをしていこうと考えました。
変革を実践するのも考え方ととプロセスを踏む必要があることが理解できました。
これから変革を起こそうとしている立場に、参考になる考え方です。
８つのステップ、その通りだと思う。しかしながら、変革には対抗勢力が
つきもので、この人たちが理解し、行動するようになれば、うまくいくの
だろう。
わかりやすかった。業務に少しでも、生かしていきたいと思った。
成功というゴールにたどり着くまでにはプロセス（汗）が必要である。汗をかかないゴールは無い！
組織変革は大切であり重要であるとともに、社員への浸透度合いの影響が大きいと感じました。組織変革を行ったばかりなので、各セクション毎で与えられた役割、実績確保をしていかなければならないとおもう。
現状の業務において、現業で会社方針についての取り組みが、まったく進まない状況にある。意識を高めることやビジョンを周知徹底することはやっているが、コッターの変革プロセスでは8段階を踏んでいた。もう一度、プロセスを咀嚼して理解して、再度チャレンジしてみよう。
「変革」「ビジョン」など、業務において、何気なく言葉を使用していたが、「何を」「具体的にどのように」「どこに向かって」いくのか、具体的に段階を踏んでいくことが大切であると理解することができた。変革が進まない要因について、現状の周囲環境と類似点が多々あったので、その点こそ変革していきたいと思った。
分かりやすいです。
具体的な変革事例を他にも学びたいです。（変革のレベル感も違えて）
日常のプロジェクトにおいて、実践に活かしたい！
企業が変革を意識したときには、できるだけ早く実現したいともう風潮があるが、実際には意識レベルは低い。ひとつひとつのステップを踏んで、小さな成果を出しながら進め、取り組むことの重要性を強く感じた。
現時点ではあまり活用することはないが、今後この事を念頭に置いてやっていきたいと思う。
ビジョンを共有することはとても大切だと感じている。
また危機意識を持つことも大切。
組織が大きくなればなるほど外より内に目が向きがちなので気をつけなければならない。
この通りにやろうとしているが、プロセスの上の方をちまちまと繰り返すことによって短期的成果が得られているんだと信じたい
自社も変革の最中だが、大手老舗ということで、従業員の反発や顧客の離反など、変革はとても難しいことだと感じている。
今回のステップを学んだことにより、経営側の変革に関する意図が少し分かった気がするが、ステップを飛ばすことなく着実に、また、具体的かつ現場に徹底的に経営側が説明できているかと言うと、まだまだそのレベルには無いと思った。
例えば、自動車業界のCASE関連事業に従事する組織において、危機意識を浸透させることが難しいのでは、と考える。
業績が悪化する前に危機意識を浸透させるには、どうするべきなのだろうか。
悲観的シナリオを示すと、現在の仕事の意義を無くしているようにも聞こえかねない。
結局のところ、初めは少数の理解者で走り出し、走り続けることで、周りを動かすしかない。
私の覚悟次第ということかな。。。
本当の意味でのメンバーの「危機意識の醸成」は本当に難しいと感じています。今回学んだステップを実践します！
実際の企業変革がこの方法に沿っていることが驚いた
コッターの8段階プロセスは、外資系の日本企業では、なかなか難しいと思う。
参考になった。業務で応用できることは活用したい。
改革や変革という言葉はよく計画段階で登場するが、実際に企業文化を変えていくのは難しい。第１段階の危機意識を共有できず、現状維持に甘んじてしまいます。
自社も内向きの企業文化を変えていかないといけないと改めて認識しました。
今後の業務に十分に生かしていきたい
変革のステップについて、思い当たることが多々ありました。
企業変革には8つのステップを、8つのつまずきを取り除きながら時間が掛かってもする。
いかに周りを取り込めるかで決まってくることを改めて理解しました。
事例はまさに某メーカーとしてわかりやすく参考になりました、時間がかかることへの忍耐が必要とも思います。
8つのステップを着実に順番通りに進めることが重要ということを学びました。
8つのステップのできるところだけを中途半端に実行せずに、順を追って行うことが重要と初めて学んだ。
今の自分の現状の中でも組織の改革が求められているので、この講座で学んだことを生かしたいと思います。
変革を焦らずに、１ステップごとに確実に進めて行くことが大事だと思いました。
確実に、ひとつひとつをやっていく事が重要だと学んだ
活気ある組織づくりとして非常に重要だと思う。積極的に取り入れたい。
改革プロジェクトの際、完了の期日が大枠決まっている事が殆どです。時間がかかってもステップを飛ばさない事、企業文化まで確実に実行する事が成功の鍵と分かりました。
8つのステップを時間がかかっても、着実に順番通りに進めることが重要ということを学びました。
コッターの８つの変革プロセスは非常にわかりやすかったです。
今まで早く結果を求めがちになり、あらゆる点で定着しないことが多かった事、反省させられました。
メンバーの心を動かすために、何ができるかを考え、ひとつひとつ確実にやっていかなくてはならないことはわかりました。
ただ、現状維持を望む空気は、強く、大きく、しかも、そういう人たちが、変革をとなえて、文句だけは言っている。
しかし、具体的な話をすると、その声が、とたんに小さくなり、とりあえずは、と現状を肯定する…。
そういっている、自分も、同レベルかもしれませんが。しっかりとした計画とともに、同志、そして、我慢も必要と感じました。
8つのプロセスを活用して自社の改革を行いたくなった。
すぐやらなければならない企業は多いのではないでしょうか？
自分の属する組織が今どのあたりにいるのか明確になった、、
この８つのステップで捉えると、私の所属している会社は7→8の過渡期です。
５のビジョンを周知徹底する が非常に時間がかかった。時間で言えば５年ほど。その間に主だった幹部は半分以上やめることになったし、従業員の顔ぶれも半分程度入れ替わった。しかし手を緩めることなく行ってきたために今では年150%の成長が当たり前になった。今では誰もが理念とビジョンを空でいうことができ、その実現のために自発的に行動をとるようにまでなった。更に報酬制度の見直しが行われていて、理念ビジョンを体現する行動を高く評価するように紐付けを行った。
私自身もこの時は営業の統括を任されていたが、本当にしんどかった。いつくるともわからない(そもそもくるかすらわからない)未来を信じて行動し続けることが。過労死基準を圧倒的に上回る月500時間という労働時間が日常の中、思考や判断力も鈍り、メンバーからも上席からも不平不満が続出し、その中で改革が断行されていった。自分自身もチームを壊してしまい当時のメンバーたちには本当に申し訳ないことをしたと今でも思い出します。公開処刑のようなこともあり、辛酸を舐める想いもしたが、耐えに耐えて、学び続けて、代表やメンバーを信じてやってきてよかったと、今ではそう思います。
入れ替わった後の今の幹部は皆純粋で、マインドセットもよくできています。そして理念体現に日々奔走しています。
対照的に、今はまだ知識や思考レベルは低く、頼りない部分もありますが、代表や決死の覚悟で残った上級幹部たちがこういったミドルレンジの育成に勤めています。
ツギハギ、傷だらけですが５年後を考えるととてもワクワクします。
業界で一番良い会社になっていると信じているし、そうする自信があります。
感慨深く視聴できました。
変革！と社内で言われていても、まずリーダーが示してくれれば統一感もでると思いながら業務をしているが、
この８フレームワークは有効だと思う。自分の業務にもとりいれたい。
コッターの8つのプロセスを使って、メンバーへの意味づけをすることも出来る。
そういった段階でリーダーシップをとっていこうと思った。
企業のみならず、部署やメンバーの変革を考えて行動する
コッターの理論、すごく参考になった。まずは、危機意識から。
コッターの企業変革における8つのステップは理解できる。一番最初の危機意識を高める、から始める必要がある。何より重要なのは、このステップを意図的に作り上げることであり、社内の人間の心理をコントロールできることだと考える。
とても参考になりました。
自部署に置き換えて、様々な切り口で行う事が必要だと感じた
そごう西武でもきちんと実行していくべきだと思った
日々の業務内を見透かされたような気分。
基本的な事だが大切な内容だった。
企業が良く残っていくためには、この８ステップを順々に踏んでいくことが必須だと思いました。わが、そごう・西武も、時代に合わせて変革していかないと時代に捨てられると思います。
企業のみならず、組織及び部署の変革に対しても適用可能なことだと思った。部署をよくするような取り組みは実施したことがあるが、利害関係の不一致などでまとまらず中途半端に終わってしまうことが多かった。それゆえに、いくつかの選択肢の中から、最も良いと思われるビジョン・戦略を選択し、全員が納得するというところが重要であるように感じた。
トップダウンが強すぎると、納得する人が少なくなり、改革が進まないが、トップダウンがよわ過ぎても、妥協した案になってしまい、うまくいかないところに難しさがあるように思う。
変革の具体的なイメージができ 非常に役立った。部門内で不振にあえぐ事業があるため参考に変革してみます。
変革プロセスを確り理解して活用したい。
事例がわかりやすかった。社長や経営層が意識的に8段階プロセスを使うことと、あとは執念が必要と感じた。
大企業になればなるほど、変革はエネルギーが必要となるので、一つひとつ順番にステップを踏んで進めていくのが近道となる。
当社で上手くいかなかった変革事例がどこでつまづいたかがわかりました。
重要な内容ですが、わかり易く、理解できました。
危機意識をより具体的に言語化できるかがリーダーの責務な気がしました。
どちらかというと危機意識を持った人が変革を進めていくのかな。
危機意識に駆られた経営者が無理に高いシステム導入して
結局使われずに終わるケースを何度も見たなぁ。。
そして本動画をみて上杉鷹山を思い出した。
実際に8つのプロセスを実行していく難しさを感じています。
まずは全員の認識を合わせ、意識を合わせることですね。
下期の新規テーマを、この順番で進めていきたい。
しっかりした意志とビジョンを持って取り組みたいと思いました
危機感の意識がまったく根付いておらず、もう少し強力なメッセージが必要と感じました。
行政マンです。従業員が自発的に、というのが大事ですね。
私の組織にも、○○計画、○○プロジェクトチームとかがいくつもありますが、最終的には全くワクワク感のない、無難なものしか生まれていません。作ろうとしても、会議の中でどうせ潰されるからです。これではやらされ感しかありません。
自分がリーダー的な立場、権限が与えられた時、ロケットスタート出来るよう、この８ステップのシミュレーションを今日から何回もしてみます。
企業改革の方法を学ぶ良い機会でした。とても参考になりました。
組織も然り、ソリューションも然り、個々のマインドも然り、意識して引き続き邁進しようと思います。
活用できそうです。がんばります。
コッターの変革プロセスについて理解することができた。
社内でみんなにつたえる
「変革のための変革」であってはならぬ。
時に「企業変革」は、企業内覇権争いの手段として掲げられる事もある。
変革を行うべき事項を部下にいかに伝え共有化させ、自発的に取り組めるように持っていくか、これには、やはり時間がかかること、覚悟を持って取り組む必要があることを再認識した。
ただ、逆に上からは、早く結果を出すように求められ、結果を出そうとしたら、社内の色々な関係者への無駄な根回しや、無用な手続きが多くあり、変革の阻害要因となっていることがあり、これらも含めた変革に覚悟を持って取り組んでいきたい。
変革に対する抵抗はどこの世界でもあるが一つ一つ段階を踏む必要があることを感じた。
変革には時間をかけて、従業員の理解を得ながら段階を踏んで進めていくことが大切なのだと思った。
自社も部署の壁が厚く、変革が必要なので、参考になった。
企業のみならず売場としての業務変革など小さい領域にも使える内容であり、ステップ毎にかみ砕いてメンバーとのコミュニケーションにおいても活用していく。
変革を行う上で、組織としてやってはならないリーダー任せとなっているのが現状であります。やはり組織責任者がリーダーにアドバイスを行い、会社全体で取組んでいかなければ会社は変わらないと思います。しっかりと我々組織責任者がしっかりと強い意志の元に変革を進めなければいけないと考えております。
今までと違う事を提案しても、消極的なメンバーが居ると思ってましたが、自分の説明不足、次ビジョン必要ば内容を理解させるプロセスが足りなかったとはんせい。
結局は急がば回れなのだ。
働き方改革を進めようとしているが、危機意識を抱いていない（抱きにくい）状況な気がする。コッターの8段階プロセスと照らし合わせ、今すべきことをよく考えて進めていきたいと思う。
リーダーが何も発しないことで、メンバーが漠然とした不安に駆られて「現状維持に走る」ことを防ぐためにも、リーダーが現状を正確にとらえ共有することで、「正確に危機意識を共有する」必要があると感じた。
会社という大きな組織ではなく、係という小さな組織に置き換え実践することが重要。
自分の組織は少人数であはあるが、コッター教授の教えを踏まえ、時間をかけて変革に取り組みたい。
我が社の中は「躓きの石」だらけだと思った。真の変革を遂げるには、腕利きの経営者（社長）の登場を待つしかないのか。
具体的にどうやれば良いか事例とともに紹介され分かり易かった。
抵抗の石とその乗り越え方についてもっと詳しく知りたいと思いました。心当たりがいっぱいありますので。
変革するのは確かに相当な労力がかかることは実感しています。ステップを飛ばしがちになるが、根気強く取り九人で行くことが重要。
変革を行うには、時間がかかっても「やり遂げるんだ」という強い意志が必要だと感じた
8つのステップがどれも欠かすことのできないものであることを学んだ。現在のプロジェクトで成果を上げるため活用します。
当社では8つもステップ踏んでると「まだか？何をやっているんだ？」と言われそう。
８つのつまずきの石がよく理解できました
時間がかかっても着実にステップを進めることが大事だと分かった。
変革のステップ８つのプロセスを初めて知りました。
「変革」を完遂させるためには、８つのステップをやりきるという忍耐力と覚悟が必要である。
一旦企業に根付いた文化（考え方、概念）を変えるのはなかなかどうして、至難の業だと考えてきましたが、コッターの変革プロセスに習い、企業文化に醸成されるまでとことんやりぬいて初めて成果につながったと言えることを再認識しました。
自社で行われている対応もこのステップにのっとっていることを感じながら学んだ。部下たちにも危機意識から持たせなければ「変革」は起こらないと思った。
コッターの変革のプロセス理解しました
変革のプロセスをこのような形でステップ化されている形があることを初めて知りました。
今思えば確かにこのプロセスに乗っている時期がありました。
今後は自分の身の回りの小さなプロジェクトでも応用できるか試してみたいと思います。
時間を要すのは理解できるが、時間軸として10年かけて変革していては
環境変化に追随できない気がする。目安は5年ぐらいのイメージか？
3年では多分無理だと思う。
今までの経験を振り返ると、自然とこのようなプロセスを踏んでいたのかもしれないなあと思えるものがありました。
8つのステップの各ステップを飛ばさず取り組む必要があるというのは実体験としても納得できました。今がステップのどの段階にいるか改めて認識できたので、覚悟をもって進んでいきたいと思います。
確実に８つのステップを段階を追って進めることが大切であることを学びました。
プロセスが沢山あり、覚えきれませんでした。
かいぜんと変革の違いがよくわからずこの動画を視聴したが、「８ステップ」を学び、変革のプロセスがイメージできた。
変革したいと思っていたところなので、まさにぴったりの題目でした、ヒントを得ました、ありがとうございました。
コッターの企業変革を実行するにはリーダーの存在がなくてはならない。牽引力のあるリーダーをその人を支持し、変革に取り組むメンバーを集められるかが8ステップを実行し、成果をあげる鍵である。
8つのステップ、確り学びました。
レビンの組織変革プロセスも合わせて学習するとわかりやすいです。
変革のプロセスはステップを踏んで実行する。定着するまで続ける。
変革を進めるためには8つのステップが重要だと思いました。
成果は時間がかかっても先に飛ばしてはいけないものだと覚えました。
組織変革のための勝ちパターンがあることを知らなかった。
8段階のステップを理解し、ひとつずつ時間をかけてでもクリアしていくことが重要なことと感じた
改めてコッターの理論は納得できる。ビジネスでも活かせる場面がある。しかし、ステップ毎に忍耐がいる。
変革には時間が掛かる、急がば回れ、なのですね。
企業の組織改革に対する課題が見えた、個人でも適用できると考えた
コッターの8段階プロセスを１つずつ確実にステップアップしていく大切さがわかりました。
急がば回れで、順を追って取り組む必要があるということに腹落ちした。
過去を振り返ってみて、うまくできた仕事は概ねこの順を踏めていたし、できていないものはいずれかが足りないと理解できた。
変化を拒まず、絶えず変化していくことが大切であると理解しました。
やってみようという思いだけではできなくこの内
が後押ししてくれます。
8段階プロセスを知ることが出来た
時間が、かかる事を覚悟して、ステップを飛ばすことなく進める事が大切
自発性を促す
過去の改革事例をこの理論に沿って見直してみたい
今までの経験では、確かにうまくいかなっ方時には、
8つのつまづきの石が、あったように思います。
変革は流れをはしょらないこと。
外圧、成果主義で短絡的な判断をしないこと。
上位や周囲から理解ない意見がされるが、メンバー一同考えは一緒にすることが大事。
「覚悟」
コッターの8つのステップ。良いです。定石が明文化されていると、行動に移しやすいです。
今のままではだめだとか、危機意識を持てなどという言葉がけで変革を迫られるが、このように過程を分類し、1段階ずつクリアするという方法は理にかなっている。
変革のステップを踏む前に、リーダーが覚悟を持ってやり切るということが大切であると思った。
不思議に上手く行くこともあるが失敗にはそれぞれ理由がある
Ｘ社の事例は黒字にするタイミングから、従業員の意識変革をすることまで、全てが計算されつくしていると感じました。
細かいところでは減価償却費を定率法→定額法に変えるなど、経営陣のすごみを感じます。
組織変革のプロセスを体系的に学べて良かった。
改革には時間がかかることを覚悟して実施していくことが大切なことを理解できる人材を増やしたい。
変革には抵抗がつきもの、このようなステップで行けばスムーズに変革を行えるのか。
変革を実行する人材を内部で調達することが難しい場合は外部に求めることも一手だと思う。
変革はとても苦労のかかるものだと思いました。
現状に甘んじることなく、厳しい現実を直視し、危機感を共有する。勇気を持って変革に臨みたいと思います。
旧態依然としたある組織を改革する必要があった際、まさに急いで進めてしまい、相手側に受け入れてもらえませんでした。相手のためにと良かれと思い急いで進めていましたが、きちんとした手順があることで、納得しました。
組織を束ねる長には、規模の大小に関わらず必要な考え方。
部下が部下を持つ場合には、使いたい内容ですね
自動車会社の事例、なるほどと思いました。
今回の自動車メーカーの例には、今話題のゴーンさんが登場していますね。
現状は、すぐに成果を求められ、小手先だけの変革を行おうとして失敗ばかり繰り返しています。
変革に覚悟をもって時間をかけ、ステップをひとつひとつ達成していかないと真の変革はできないことを理解しました。
改革が進まない阻害要因については、思い当たる部分が多かった。８つのステップと共に参考にして業務に取り組んでいきたい。
8つの変革のプロセスを順番に最後まで覚悟をもってやり遂げることの必要性を理解した。プロセスを一つずつ確認できたことはよかった。
各フェーズで行うべきことが分かった。
まずは危機意識を伝えることからスタートする！
変革の途中でプロジェクトリーダーが退職し、頓挫するケースを良く見てきました。
ここ3年で自部署の変革に取り組んでいるが、思うように進められていなかった。原因がメンバーによって危機感の共有レベルが異なっていること最近気が付きました。もう少しこの学習を早くやっていたら…と思う一方で、全員の危機感を高めて共有する難しさを実感しています。
わかりやすかったです
順序を守らなければならない点が、非常に重要。そして覚悟。
プロセスを順番通りに時間をかけてやりぬく事が大切。
理解していても実行に移すのが大変である。常に意識して行動したい
変革においては強いリーダーシップと組織行動が重要。
段階を飛ばさず、一つずつ着実に進める
時間がかかっても段階をふんでいく事が重要である。
とてもChange Managementの原理原則です。
各ステップを順に進めることが大事だと良く認識しました
必ずしもSTEPが必要であるということは、疑問となる。どのSTEPに入っているか見極めも重要になる。
８つのステップは順番を守ることが肝要。また変革には時間がかかることを意識し、粘り強く対応していくことが大切である。