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beyondit_ceo
2019/01/27
コンサルティング・専門サービス コンサルタント 経営者・役員

人事部がスキルや経験が複雑化しており、業界×業種×スキル×人の素養、というように評価軸を一様に判断できない。人を評価するのが難しくなってきている。HR Techでよくタレマネを導入しているがデータがたまるころには状況も変わってきておりデータの鮮度に問題がある。人事部業務は全従業員に分散し、紹介による採用と入社後の育成、成果を分け合う仕組みこそが大事。一企業内でのデータでしかない現状ではまだまだHRTechは時期尚早でお金の無駄である。

nao_0818
2019/05/29
コンサルティング・専門サービス コンサルタント 一般社員

HR techを有効性は理解できたが、実際にどのように導入するかまではわかりませんでした。
AIを作るのも人だが、アルゴリズムが正しいか、目的に沿っているかまでは、普通の人事にはわからないと思います。そこに落とし穴がありそうな気がします。

ryo-83873
2019/06/07
商社・流通・小売・サービス 販売・サービス・事務 一般社員

HR techで人事業務は効率化されると感じる。
しかし、人材が同質化する可能性が日本国内の企業では考えられる。
多種多様な人の集団が効率よく、新しいものを産み出すと言われる昨今。
多民族国家でない日本で、過去のデータから集められた集団に多種多様性があるだろうか。
状況に応じて設定の変更が、必要な場合があると思う。

shu-he-
2019/05/06
メーカー メーカー技術・研究・開発 一般社員

評価基準や個々人の能力を可視化していくうえで有用に感じた。特に仕事が属人化し、業務内容が不透明な場面で適用が進むと、人・業務の管理において、メリットが大きいように感じた。
一方で適切かつ低コストでのデータの取得・蓄積は大きな課題であると思った。導入にはある程度時間をかけて、社内での仕事内容全体を可視化する取り組みを進めていく必要があると思う。

ayumi_1207
2019/03/03
金融・不動産・建設 金融・不動産 関連職 一般社員

採用面接では、志願者の能力を見極めることは難しいと思う。HRtechを利用することでより客観的な情報が得られるのではないかと思う。

keyakky
2019/04/14
IT・インターネット・ゲーム・通信 IT・WEB・エンジニア 一般社員

人事部部門は人を採用する・育成するという点に関して、HRTechを用いる事で客観的にリアルタイムで分析する事が可能になる。HRTechを用いる目的が定まっていないと宝の持ち腐れになることを忘れてはいけないと感じだ。

entranslope
2019/01/26
メーカー IT・WEB・エンジニア 課長・主任・係長・マネージャ

人材の適正配置は、管理職・非管理職ともに気になるテーマ。見えにくい人事業務・その結果の人事異動が、AIなどテクノロジーによる解決で納得感ある、効果的・効率的になる可能性を感じた。目的を見失わないことは重要。ベースとなるデータの収集・解析の現場など、具体的な取り組み・管理画面内容を見てみたい所ではある。

yuya_0301
2020/08/02
メーカー 人事・労務・法務 課長・主任・係長・マネージャ

人材の抜け漏れない効率的な活用のため、ぜひ弊社でもHRtechを活用するべきだ。これから深く勉強し、そう提案できるようになりたい。

marimo21
2020/08/02
金融・不動産・建設 営業 部長・ディレクター

人事評価の納得性を高めることは、従業員のエンゲージメントを高めるために極めて重要な要素。Techの活用がこれから益々重要。

scsk_kondo
2020/07/23
IT・インターネット・ゲーム・通信 メーカー技術・研究・開発 課長・主任・係長・マネージャ

タレントマネジメントの要素として、社員がどのようなスキルを保持しているのかを客観的に収集・見える化することで、特定の部署で人員を抱えるのではなく、発生するプロジェクトごとに適任者を配置することが可能となる。
例えば、システムの導入であれば、対象の業務知識を保持しているメンバー、アーキテクチャを考えられるメンバー、フロントエンジニア、保守運用などを適切に配置することで、スキルアンマッチを防ぐことが期待できる。
一方で、社員は常に必要とされるような自己研鑽を継続して行う必要がでてくるが、社員の成長は企業の成長には欠かせないため、良い循環となることが期待できる。

nick-brown
2020/06/14
メーカー 人事・労務・法務 一般社員

間違いなく今後発展していく分野である。どこまでをAIに任せて、どこを人間がやるのか、慎重に考えていきたい。
今まで主観で行われていた採用や人員配置が客観的に判断できるのは有意義。

yuka_ogi
2020/05/26
医薬・医療・バイオ・メディカル 人事・労務・法務 一般社員

HR非常に重要だと思います。勘や経験則に捕われないデータに基づいた採用・配置・異動は社員の納得感を高めモチベーション向上・エンゲージメント向上に繋がる・・・という好循環が生まれると考えます。

hiramatsu_1223
2020/05/15
メーカー 経営・経営企画 経営者・役員

経営資源のひとつである「人」を戦略的に活用するためにもHRtechは重要な役割をもつと考えます。

aruruinoru
2020/04/22
メーカー メーカー技術・研究・開発 一般社員

最近の研究で、AIが差別を学習してしまうことが明らかになっているので、バイアスのかからない分析という表現に違和感を感じる。

kazumaru_999
2020/02/02
メーカー 資材・購買・物流 課長・主任・係長・マネージャ

HR techの概要は分かったが、具体的な導入イメージは付きにくかった。
ITをいかに活用するか、企業によって取り組みの差が今後顕著に出てくると思う。

tomotomo12
2020/08/04
商社・流通・小売・サービス 販売・サービス・事務 課長・主任・係長・マネージャ

HRテックを取り入れる際には、どうテクノロジーを活用しているか、従業員にも共有した方が良いと感じました。

jun_iwashita_46
2020/08/04
メーカー メーカー技術・研究・開発 一般社員

AIで人材採用や管理までできるようになると、下手に人間が絡まない方が良い気がしてきました。
その結果のアウトプットをフィードバックしていくと、どんどん最適化が進んでいくと思われます。人間の仕事はどうなるのでしょうか?

mirai80
2020/08/03
商社・流通・小売・サービス メーカー技術・研究・開発 部長・ディレクター

AIを活用した戦略的な人事システムの考え方と活用、注意点を学んだ。

aezy
2020/08/01
広告・マスコミ・エンターテインメント 営業 課長・主任・係長・マネージャ

今後も様々な分野でAIが採用されるとは思いますが、人の採用までその領域が拡がっていることに驚きです。

ruimasiko
2020/07/25
インフラ・公共・その他 その他 一般社員

HR Techの導入で本当に成果が出るのか。他社での導入事例を見たい。主観的なバイアスがかからないのは良いが、誰がバイアスがかかっていないと判断するのか。不透明感がある。

jeffsato
2020/07/24
IT・インターネット・ゲーム・通信 人事・労務・法務 一般社員

入社後、人事部門への配属時点からシステムによる社員情報管理、スキル把握をどう行っていくのかということ腐心してきましたが、昨今の技術進化、とりわけAI技術の進歩をみると隔世の感があります

charlie-k
2020/07/20
メーカー メーカー技術・研究・開発 課長・主任・係長・マネージャ

HRテックを活用して組織の活性化を進めつつも
人間だからこそ持ち得る部分 AI=人間ではない(当たり前のようだが見過ごしがち)にも観点を変えて着眼していく必要性を感じました。

masatada
2020/07/18
商社・流通・小売・サービス 営業 一般社員

HR techを学びました。

takummt
2020/07/18
商社・流通・小売・サービス マーケティング 一般社員

戦略的な人事の必要性は知っていたがA Iの活用が進んでいることは知らなかった。当社がどこまで達しているのか気になりました。

k_y_76
2020/07/15
IT・インターネット・ゲーム・通信 IT・WEB・エンジニア 一般社員

社内でHRTechらしき、自分の経験をインポート用のExcelに記載する対応が年1回あるが、何に使われているかも分からず、ただ面倒なだけなので、ただ集めるより目的を意識して、何を集め/どう使うかが大事だと感じた。

uh
2020/07/13
メーカー 経営・経営企画 課長・主任・係長・マネージャ

より効率的に、より精度高く出きるようになるが、一方でAIの活用においては、人間の判断を織り込んでいくことも忘れてはならない点である。

gremlins
2020/07/09
広告・マスコミ・エンターテインメント 営業 課長・主任・係長・マネージャ

自分は人事部ではないが属人的な仕事のように見えるところや不公平に思われるところがこうした技術で払拭されていくことに期待したい。

kaiyodai
2020/07/09
医薬・医療・バイオ・メディカル 専門職 部長・ディレクター

自社でどれだけ活用されているかわかりませんが、昨年の専門ポジションへの異動時に、入社からの25年のデータベースに基づいて今のポジションが適正と判断されていると聞いていました。具体的なデータベースの仕組みは聞いていませんでいたが、何となく活用されているイメージが理解できました。管理職となってから常に、人事部門に評価や異動の相談をしてきましたが、現在のHRTechの水準から、データを把握する部門とタイアップすることが重要であることを再認識しました。ただ、外部にそのデータが漏れているリスク(時にチャンス)が常に潜んでますね。

kenji_0103
2020/07/06
IT・インターネット・ゲーム・通信 人事・労務・法務 課長・主任・係長・マネージャ

経営層への客観的なデータが迅速に提供が可能になる反面、経営層が人事面での細部まで判断するようになり、特に中小企業などにおいて、人事部門の中間層の人材が不要になると判断されるケースが出てくるのではないか。
長期的にみて、人事のなんかるかを理解する人間が社内にいなくなる。などという状況が起こらないように、テクニカルな面のみ推し進めるのでなく、人材育成と両輪で進めて行く必要があると感じる

k_ushiroda
2020/07/04
インフラ・公共・その他 IT・WEB・エンジニア 課長・主任・係長・マネージャ

個人情報には十分留意することが大前提であるが、現場作業におけるミスの傾向といったものを一元的に管理できないかを考えている。非現業部門ではなく現業部門における人材の適正配置に役立てられるのではないかと感じた。

gaku_0701
2020/07/03
IT・インターネット・ゲーム・通信 経営・経営企画 経営者・役員

HR tech 初めて聞く言葉でした。今後の人財活用に有効であることおもいましたが、中小企業ではむずかしいと思います。

tinnsann
2020/07/03
メーカー メーカー技術・研究・開発 課長・主任・係長・マネージャ

HR Techがあることを認識した。それをどのように使用するのかは設定する目的が重要であることも分かった。近いうちに人事評価もHR Techを利用することですっきりするかもしれないと感じた。

yasu104
2020/07/02
メーカー メーカー技術・研究・開発 課長・主任・係長・マネージャ

確かに、今後の人事業務では、膨大なデータをコンプライアンスを保ちながら扱うことが重要で有り、HR Techの活用は、検討すべき技術だと思われる。ただ、一方で、本コンテンツ内で指摘がされていたとおり、人事は今後よりいっそう、人に寄り添いが必要となる。どこまでいっても、、AIが自主的に目的や定義をすることはなく、その目的や定義は、人が人をみる(観る、看る、診る)ことによってしか、創出されないと思う。

kenichi-endo
2020/07/02
商社・流通・小売・サービス 営業 課長・主任・係長・マネージャ

個人の能力を客観的に分析し配置出来れば効用が最大化できる可能性がある。

hideo_furuta
2020/07/01
メーカー メーカー技術・研究・開発 一般社員

人事業務の効率化は何をもたらすのか?人の評価だけでなく、システムの評価も必要。イノベーションは何によってもたらされたのか?組織か個人か?目的は何か?ただ単に効率化したいだけなのか?そんな評価をする企業に魅力を感じるのか?そもそもそれでいいのであれば、すべての作業はAIがやればよいので人は不要となる。そして社長も必要ではなくなる。「人のため」との視点がなくなってはダメ。人は誰しも間違えるのでそれがダメなら、もはやそれは人ではない。しかし間違いを修正しないのも人ではない。謙虚であり感謝ができ人のために働く。こんな評価が本当にできるのか?つまり会社の利益のためやっているに過ぎないのである。

r_konishi
2020/07/01
医薬・医療・バイオ・メディカル 営業 課長・主任・係長・マネージャ

組織運営で大切な『ヒト』。主観や印象だけで判断しない重要な仕組みだと思います。

kolby
2020/07/01
広告・マスコミ・エンターテインメント 経営・経営企画 部長・ディレクター

ビジネストランスフォーメーションや新しい行動様式や働き方が求められる中で、企業と各社員が最適にスキルやモチベーションを高め、チームとしてのシナジーを最大化する過程を見える化して、進化させることが極めて重要である。AIやビックデータ解析がこの分野に適用され、より広範に活用されることで、1企業を超えた「人財の流動性」や「タレントシェアリング」などへの機会が生まれると思う。

ooi_16
2020/06/28
メーカー 経営・経営企画 部長・ディレクター

タレントマネジメントにより、より適材適所の人員配置と人材育成(本人のキャリアプランと会社での活躍推進)を実現できると考える。

rorin310
2020/06/28
金融・不動産・建設 金融・不動産 関連職 課長・主任・係長・マネージャ

人事、昇級昇格、配置転換をAIにて初期段階で選別されてしまうとその時点で漏れてしまった場合がないのだろうか。

hiro_shindo
2020/06/24
メーカー メーカー技術・研究・開発 課長・主任・係長・マネージャ

人材の適材配置というのは組織の競争力を高める上で非常に重要。
客観的かつ公平に各人のタレントを把握してマネジメント出来る点でAI活用は重宝できると思う。
バイアスがかかっておらずに活用できるデータをどうやって集めるか、そこが分からないので、もう少し学んでいきたい。

shunso
2020/06/24
金融・不動産・建設 営業 一般社員

業者効率化はできると思うが、果たしてAIに異動命令を出され納得できるのかという問題があると考えられる。
人それぞれにキャリアプランがあると考えられるため、その気持ちを汲み取ってあげる必要もある。
現段階では、人の力の方がAIに勝ると考えているが、将来的には業務効率化以上のことを期待したいと感じた。

kaakee
2020/06/23
IT・インターネット・ゲーム・通信 IT・WEB・エンジニア 一般社員

ふと、思ったが、営利組織と同じ使い方はできないが、非営利組織でも、HRテック、が活用されると、参加メンバーのハッピーに繋がる気がした。

beansuzu1028
2020/06/22
金融・不動産・建設 金融・不動産 関連職 部長・ディレクター

人の経験に基づく判断とAIを活用した戦略を掛け合わせた人材戦略が必要。

air_610
2020/06/22
メーカー メーカー技術・研究・開発 一般社員

HRtechについてどういうものであるか、どういった目的でどういった場所で導入されているか分かった。
しかしHRtechを使用しない場合からどのような変化があるのか具体的にはわからなかった。
また選考において公平であることを挙げていたがAIの判断のもととなるデータにそもそも偏り等がないか、その中から適切でない情報をもとにAIが決定を下していないか等を確認する方法もまた問題になる。実際にAI判断であっても公平性がない事例は存在したのでそこも考えたい

shinji342
2020/06/19
医薬・医療・バイオ・メディカル IT・WEB・エンジニア 課長・主任・係長・マネージャ

言葉は聞いたことがあったが、意味合いは知らなかったので勉強になった。
具体的にどのような場合に使われているか、使用例を確認してみたい。
採用時のミスマッチが防げるのは非常に良いことだと思う。

daisuke_i
2020/06/18
メーカー メーカー技術・研究・開発 課長・主任・係長・マネージャ

現在は引き続き勘と経験に頼った採用活動がなされており、ミスマッチは相変わらず多数発生しています。また、本人の意欲、適正等を全く無視した非戦略的人事も続いていますので、客観的な人事を促進するツールとして活用できるとよいと思います。ただし、戦略的な人事配置をそもそも意図していない会社では、使いようもないところではありますが。

yuka19870913
2020/06/18
広告・マスコミ・エンターテインメント 経営・経営企画 課長・主任・係長・マネージャ

HR techについて振り返りができてよかった。
例えば事例を挙げてこの企業のこういう部分が特徴的、などもあるとより良いような気がしました。
なんでもHR techと括ってしまっていいのか疑問です。

annam
2020/06/18
メーカー 販売・サービス・事務 一般社員

人材をどういったデータで管理するのかが重要かなと考えます。またデータのみで推進するのは、リスクあり、人の管理については人の判断も必要だと思います。

ayusk
2020/06/17
商社・流通・小売・サービス 人事・労務・法務 一般社員

採用や配置の決定、タレントマネジメント、労務リスクの管理に効果的と感じる。しかし、AIの精度を上げるためにも多面的な情報を得ることが必要だと思う。
また人事の業務の1つである、制度設計や法律への対応などはAIではなく人が行う業務なのではないか。人事の業務も人ならではの業務は何かと言うことを考えていく必要性を感じた。

ayaka_8530
2020/06/16
メーカー 資材・購買・物流 一般社員

実際に、人材採用をAIにまかせっきりにして、選考に偏りが出てしまった例があるので、HR techを実際に業務で活用する際には、そのシステムに頼り切りにならないよう、人の目で確認することが大切だと思います。

papashanshan
2020/06/14
金融・不動産・建設 金融・不動産 関連職 課長・主任・係長・マネージャ

古い体質の会社に勤めています。人材DBを活用した育成施策を打つ場合、明示的に差別(例:性別、既婚未婚の有無)だと言われかねない変数を使った「最適化」を回避する必要があるな、と素朴に思いました。人間による判断の場合、そこが「総合的判断」というオブラートに包まれていたから。

otobe711
2020/06/13
メーカー その他 課長・主任・係長・マネージャ

AIの技術が進んでくると、人の採用、管理、育成業務においても、効率化および品質向上が図れることが見えてきていることが分かった。ただし、人を扱う業務においては、感情を考慮しないと、モチベーションにも影響するため、導入に会ったっては、試行・評価・見直しをして改善する必要があると思う。

spirytus3
2020/06/11
メーカー 経理・財務 一般社員

AIにより社員の適性を分析できるとありますが、適切な基準は結局人による判断に左右されると思います。

poett
2020/06/10
医薬・医療・バイオ・メディカル 経営・経営企画 課長・主任・係長・マネージャ

HR Techによる研究部門でのタレントマネジメントは興味がある。

shetake526
2020/06/07
メーカー 人事・労務・法務 一般社員

HRtechの意味・概要はわかりました。
自分はまだ目の前のHRは活用できてないのかも…

ynf
2020/06/07
商社・流通・小売・サービス 人事・労務・法務 課長・主任・係長・マネージャ

アフター&ウィズコロナの環境下、経営判断に貢献できる人財データを可視化を推進していきたい。

tonjil
2020/06/05
IT・インターネット・ゲーム・通信 人事・労務・法務 部長・ディレクター

テクノロジー進化もあり、テキストマイニングによって言語からの分析ができるツールを導入したい。従来のコード設定してそれに当てはめたデータ登録では、定義がズレてしまうと蓄積したデータも効果に繋がらなくなってしまう。

morichi
2020/06/03
コンサルティング・専門サービス コンサルタント 一般社員

HR Techとは、データに基づいた客観できな数値から、人材戦略を策定し、新しい価値創造を促進しす

ta_d
2020/05/31
IT・インターネット・ゲーム・通信 営業 一般社員

HRTechだけでなくAIによる分析がよい気付きを与えてくれるきっかけにはなるが任せきりにはならない点に注意したい。

user-ae70ace79e
2020/05/31
メーカー 人事・労務・法務 一般社員

漠然と感じていたことを論理立てて理解できてよかった

penguinqueen
2020/05/26
金融・不動産・建設 その他 課長・主任・係長・マネージャ

管理する観点からは、情報の収集や、えこひいきの無い判断が期待でき、効果が見込まれると考えます。
一方、管理される側からは、メールが勝手に見られて分析されているかと思うと、素直に受け取れないところがあります。
顧客分析の手法により、人材分析も可能であると考えますが、家族も含めた生活全体としての従業員満足度向上まで図れるようになると、なおいいと考えます。

prsmurotan
2020/05/26
金融・不動産・建設 経営・経営企画 課長・主任・係長・マネージャ

人事評価も投入されたデータによって徐々に影響されることをあらためて認識した。この仕組みを知っているか知らないかで自ずと行動も変化する。評価は見えづらいものでもあり公平性が増すのであれば組織のモチベーションも上がるだろう。

user-2f91c6c33c
2020/05/24
  

難しい内容であったので、しっかり勉強して深めていきたい。

krt
2020/05/23
IT・インターネット・ゲーム・通信 IT・WEB・エンジニア 一般社員

テクノロジーを導入して自動化できるところは任せる。人が介入するべきところに注力する。

himakuru621
2020/05/23
医薬・医療・バイオ・メディカル 営業 一般社員

人事異動については上長の推薦を始めてしており、適正かどうかの判断が分かれるケースが多かった。今後は適材適所の考えが進むと思う。
タレントマネジメントの上でも進化が期待でき企業の成長につながるテクノロジーだと期待できる。

totomo
2020/05/21
金融・不動産・建設 経理・財務 課長・主任・係長・マネージャ

人事部の業務負担を軽減するためにも導入をすべきだと思う。
そこで、個人のタレントや経歴などの管理とIT任せの人事とならないように、上手に付き合って行くことが必要。

yuriyuri525
2020/05/20
商社・流通・小売・サービス 専門職 一般社員

今後の組織戦略として人の活用は重要であり、目的をしっかりと定義した上で活用することのニーズを感じた。

yoshi_shio21
2020/05/19
商社・流通・小売・サービス その他 課長・主任・係長・マネージャ

今後の経営戦略、組織開発の面で必要性が高いと感じた。しかし、導入に関しては企業の規模などによっても浸透度が異なりそうだなとも感じた。

genta2020
2020/05/16
IT・インターネット・ゲーム・通信 IT・WEB・エンジニア 一般社員

HRtechにより人事の透明性が高めることが出来ればよいと思いました。

tama123
2020/05/16
IT・インターネット・ゲーム・通信 IT・WEB・エンジニア 課長・主任・係長・マネージャ

HR Techについて言葉はよく聞くことはあったが、具体的にどのようなものか理解することが出来た。

hiromi2955
2020/05/15
商社・流通・小売・サービス 販売・サービス・事務 課長・主任・係長・マネージャ

人事にもAIが導入されるようになったのだなと思いました。

y-saku
2020/05/13
医薬・医療・バイオ・メディカル IT・WEB・エンジニア 一般社員

HR Techと一言で言っても人事の業務は幅広いのでそれに合わせた様々なアプローチがあることがわかって興味深かった。

g-shyo
2020/05/13
商社・流通・小売・サービス 専門職 課長・主任・係長・マネージャ

グローバル人材の獲得と育成が当社の課題。HRテクを活用して、グループ企業の人材採用と管理の最適化に生かしたい。

tomoeee
2020/05/12
金融・不動産・建設 金融・不動産 関連職 課長・主任・係長・マネージャ

当社においても適正検査が行われたり、HRtechが少なからず進んでいるように思います。ただその結果がまだわからず、加速化してほしいのが要望です。

blue-j
2020/05/11
コンサルティング・専門サービス その他 その他

業務で活用するには、実際に自社で検証してみることが重要である。

masa-1942
2020/05/11
商社・流通・小売・サービス マーケティング 課長・主任・係長・マネージャ

明確な目的の定義が必要だと理解しました。企業の目的の為に従業員に求められるパフォーマンスとそれを通じた従業員の満足度のあるべき姿に対してギャップが問題となり、その解決策としてビッグデータを活用したHRTechの活用が共通理解されることがまず前提になるのだと思いました。
会社のためでもあり、従業員のためでもなければならない。

toshiki-suzuki
2020/05/10
商社・流通・小売・サービス 販売・サービス・事務 課長・主任・係長・マネージャ

AIは人事採用にも進出しているのですね!

ryosuke09
2020/05/09
医薬・医療・バイオ・メディカル メディカル 関連職 課長・主任・係長・マネージャ

正直まだピント来ない部分がある。

masa_0429
2020/05/09
メーカー メーカー技術・研究・開発 課長・主任・係長・マネージャ

人事部ではない自分からすると、自分自身の評価がどうなっているのかは永遠の謎である。適性などがどのように判断されているのか、ぜひ一度ベーシックな理論を聞いてみたい。

telecastaer_n
2020/05/08
メーカー 販売・サービス・事務 課長・主任・係長・マネージャ

HR teachが発展すると、スポーツ選手や他の才能もどのように成長するのかわかるのだろうか?ドラフト対象選手用のアルゴリズムで精度が上がる?(無駄金を投入しなくてもよくなる)多分最終的には遺伝子構造から人の限界値を把握し判断し配置することになる。その判断もAIがする。アルゴリズムはカスタマイズできるとは思うが、企業としてそぐわない人材をあらかじめはじく事が出来ればよりいい会社になるのか?儲かる会社が良い会社ではないが。
実際企業は20%の優秀な人材で引っ張り60%の人材でそれを押していますので結局20%の人材を増やしても60%の人材になってしまうのでは?
人は人との出会いで成長しその逆もあります。目的を誤ると間違った使い方になりますね。AIが判断しましたのでと言い訳する人事担当や機械はこれだからなーという批判的な管理職。これが現実かな。
ビッグデータでどこまで監視をしているのか誰がその情報を管理しているのかまた自社に導入されているのか興味がある。導入していながら社員に黙っているようではだめな会社ですけどね。

nori1543
2020/05/07
IT・インターネット・ゲーム・通信 IT・WEB・エンジニア 一般社員

仕組みと考え方は有効だと思います。結局は元になるデータの整備(鮮度含め)が重要になる気がします。

k_s_0127
2020/05/07
金融・不動産・建設 その他 一般社員

HR techをどの範囲でどういった目的で使うかが重要だと思った。

nozomi_0315
2020/05/07
メーカー 営業 一般社員

HR techを活用し社員の適切な人材配置が行えるのは画期的だと感じた。

ryu09
2020/05/07
金融・不動産・建設 その他 一般社員

目的を把握して、有効活用することが大切だとわかった

skmrdy
2020/05/07
金融・不動産・建設 その他 一般社員

多様な人材が求められている今日、客観的に人事評価することができるこのシステムの必要性は高まっていると思う。どの様に導入されているかに興味がわいた。

kazu9808
2020/05/07
金融・不動産・建設 その他 一般社員

内容は理解することができたが、実際にそれがどこまで正確なものかについては疑問が残る。

metona
2020/05/07
金融・不動産・建設 その他 一般社員

HRtechをなぜ使うのか、その目的をきちんと踏まえた上で有効活用することが大切。

hihiyama
2020/05/06
IT・インターネット・ゲーム・通信 IT・WEB・エンジニア 一般社員

HR techと言う言葉に馴染みがなかったので、その基礎を把握できたのは良かったです。
また、より上を目指すなら、導入事例や導入の留意点なども把握していく必要があると感じました。

会社の都合上、入社5日を待たずにほぼ片道切符の人事にあった自分としては、こういう客観的なシステムがあったら救いがあると感じます。

koki_0812
2020/05/06
メーカー メーカー技術・研究・開発 一般社員

闇雲に使うのではなく、目的意識を持って活用するべきだと感じた。

nobereds
2020/05/06
医薬・医療・バイオ・メディカル マーケティング 経営者・役員

このスステムが導入されれば
効率的な人事異動が実現して生産性向上
に繋がりそう。

tanaka_natsumi
2020/05/04
メーカー 営業 一般社員

HR techがを用いることで評価基準・個々の能力の可視化ができる。

m-masaki
2020/05/03
インフラ・公共・その他 その他 課長・主任・係長・マネージャ

人事部を取り巻く環境変化は凄まじいスピードで起きている。それは、人事部の重要性がこれまでにも増して高まってきていることが背景にある。目標達成のために、いかにして優秀な人材を獲得するか、またその人材が他に移ってしまわないようにいかにして自社で活躍の場を与え、育てていくか、真に適正な評価など、考えなければならないことは山積している。HR Techは今後、避けて通れない道。しっかり学んでいきたい。

ryu-777
2020/05/03
コンサルティング・専門サービス コンサルタント 一般社員

HRtechは大変便利なものだが、何の目的で導入するのか
→会社を戦略にどう結びつけるかが、重要だと思いました!

getting-better
2020/05/02
医薬・医療・バイオ・メディカル 営業 課長・主任・係長・マネージャ

一企業が求める人材だけでなく、ある業界のある職種に求められる能力についてHRテックによって導き出せるのではないかと思った。

jun15575
2020/04/30
IT・インターネット・ゲーム・通信 人事・労務・法務 課長・主任・係長・マネージャ

HR Techの導入は、適正配置と適性に則したやりがいを客観的な視点をもとに実現するための手法であり、人材の活躍を予測し、組織パフォーマンスの向上
につなげることが大事である。

betafunction
2020/04/29
インフラ・公共・その他 メーカー技術・研究・開発 一般社員

採用活動では一部AIが導入されていると聞くが、どれだけ適切なのだろうか。

takumi_sagara
2020/04/28
商社・流通・小売・サービス 資材・購買・物流 一般社員

HRtechを業務で活かすには、HRtechをどう使うか判断することが重要と言っていた。判断するためには使ったことがある人の意見を聞くこともよい参考になるのではないかと感じた。自分が使ってみるのが一番だが、簡単には手をだせないと思うので、利用者の意見は活かせると思う。

miyabemai
2020/04/28
メーカー 営業 一般社員

IT化が進む現代で人事にもITを活用することは有効であると感じた。しかし、人を扱うことであるため、ITは参考程度に活用し、特に採用では最終的には人事の感というものも必要な気がする。

tokki515
2020/04/28
メーカー メーカー技術・研究・開発 一般社員

動画内でAIが過大評価されている.AIを用いるリスクについて述べられていない.また,AIを使うことで必ずしも公平性が保たれることはない.学習データ次第である.

sa_r_m
2020/04/28
商社・流通・小売・サービス 営業 一般社員

HRTechは分析を得意とするが、人が実際に見て、どれだけのギャップが生じてしまうかが鍵。そこのミスマッチが改善されれば、大幅に仕事量と経費削減につながると思う。

poyoyo
2020/04/27
メーカー 人事・労務・法務 一般社員

HR Techは論理上非常に便利なものですが、実際の運用においては、動画内にもあった「目的の定義」が重要だと常々感じます。
単なるデータ集めに終始せず、どのように活かしていきたいかを見据えたものにするためには、人事は経営に資するものである必要があることから、経営者との対話やすり合わせが重要だと思いました。

tomorrow2020
2020/04/26
IT・インターネット・ゲーム・通信 IT・WEB・エンジニア 課長・主任・係長・マネージャ

お客様HR Techを勧める立場なので、お客様の経営戦略の理解や目的への適合性の確認を心がけたいと思います。

kinchan11
2020/04/25
コンサルティング・専門サービス 経営・経営企画 経営者・役員

HR-techについてベースを学習することができました。

mg_4271
2020/04/24
メーカー メーカー技術・研究・開発 一般社員

HR techによって人事部は変革すると感じた。もたらす恩恵が大きい分そこだけを注視するのではなく、生じる副作用を常にチェックする必要があるだろう。

manya
2020/04/22
メーカー メーカー技術・研究・開発 一般社員

HR Tech により、募集要綱や従業員の管理が簡単にはなるが、それはあくまで使えるデータが十分に揃っていることが前提である。
使えるデータを集めるためには、そのデータの収集方法や環境を整える必要があり、なおかつ従業員一人一人がしっかりとパフォーマンスを出せているのかを把握する必要がある。
HR tech を使うことは業務の効率化や優秀な人材の確保につながるが、使う際には注意が必要であると思った。

uno-daddy
2020/04/22
商社・流通・小売・サービス 販売・サービス・事務 一般社員

手塚治虫のマンガや往年のSF映画で
近未来の人工知能が全世界を支配して
人類は衰退しましたというお話ちょこっと思い出しました w

ネットやAIの時代
人事の領域も「テクノベート」ということですね
客観的に解析して適材適所の人員配置が可能となるとは素晴らしい
更に任命された者は任命された事でモチベーションアップするとは

HR techに、どれだけ本人の意向や達成感の拠り所を反映させるのか
人事の主観的経験値が不可欠ですね  w

shiver
2020/04/22
メーカー メーカー技術・研究・開発 一般社員

近年のAIの発達は目覚ましいものがあり、今後もチェックを怠らないようにしたい。

yasukosasa
2020/04/22
IT・インターネット・ゲーム・通信 IT・WEB・エンジニア 一般社員

書いてあることは確かに納得であるが、具体的にどんなデータを管理するのか決めるのが難しいと思う。所詮システムはデータの入れ物でしかないし、入力するのを人事部任せにすると忙しい中、なかなか活用されず終わってしまう可能性もある。

crook
2020/04/21
メーカー メーカー技術・研究・開発 一般社員

成功例をベースにAIの学習を行なった場合,データ数が少なすぎると成功した人を完全に踏襲(マネ)した人が評価され,中身が伴わない可能性がある.また,今まで経験にないタイプの優秀な人材を見逃す可能性があるので,評価基準についてはしっかりと見極める必要性を感じた.
AI評価導入前のデータで,AI評価導入後の評価を行えるかどうかが疑問である.AIによる評価が人に与える影響を考慮し,取り組む必要がある.
いづれにせよ"AI"という技術自体が発達途中であることを強く認識する必要がある.

wada315
2020/04/20
メーカー IT・WEB・エンジニア 一般社員

HRTechとはITを活用した人事業務の効率化や新たな価値を生み出す取り組みやサービスである。
AIを導入することでコストが削減できたり平等性は生まれるかもしれないが、学習するデータによっては男性ばかりをAIが採用してしまうといった事例もあったと聞いたことがあるので使い方には注意が必要だと感じた。

kkats
2020/04/20
メーカー その他 一般社員

HRTechの中身や仕組みを知らずして無暗に使うのではなく、理解した上で活用を検討するとよい

kouhei-2317
2020/04/20
医薬・医療・バイオ・メディカル メディカル 関連職 一般社員

AIはあくまでツール、それをどう活用するかが大切

fukuyama-fujii
2020/04/20
商社・流通・小売・サービス 営業 部長・ディレクター

戦略的人事の必要性を最近感じる
HRTechで業務効率化をしても 今まで以上の個人に寄り添う(個別対応)が必要になる事が大切

takosan
2020/04/19
メーカー 経理・財務 一般社員

実際に応募者のESなどをAIが選考している企業があることは知っているが、その精度がどのくらいなのかを知りたくなった。ブラックボックス問題が解明されれば、更なる応用範囲が増えるだろう。

ktkt_1
2020/04/19
メーカー メーカー技術・研究・開発 一般社員

ITを活用し、人事業務の効率化や新しい価値を生み出す取り組み、サービス。
※採用:AIによる募集要項の作成・選考
 管理:労務管理、タレントマネジメント
 育成:eラーニング

nakka
2020/04/18
メーカー 専門職 一般社員

HR techで評価されるのか怖いが、自分が役に立つように指示してくれるのであれば有難いと思う。

cba70happy
2020/04/17
メーカー メーカー技術・研究・開発 一般社員

HR techの概要は理解できた.ビッグデータやAIを用いた客観的な人事移動を可能とする.ただ,その方式は様々で正解はないように思えた.自社で導入されているHR techについて追究したい.

kenkenboo
2020/04/17
医薬・医療・バイオ・メディカル メディカル 関連職 課長・主任・係長・マネージャ

HRテックを使う人のセンスにより、結果は変わるので、人の重要性は変わらないと思う。実務において、参考となるデータが増えることは判断材料が増えることにつながるので、判断材料を増やし、業務を効率化する位置づけで考えたい。

morikun01
2020/04/16
金融・不動産・建設 その他 課長・主任・係長・マネージャ

参考になりましたが、少し内容が簡単過ぎた。

px_0001
2020/04/15
メーカー メーカー技術・研究・開発 一般社員

人事業務と最先端のITを駆使することで,より効率的で柔軟な組織形成への可能性が開ける.

sssttt
2020/04/15
メーカー 人事・労務・法務 一般社員

HTテックにおいてもまずは目的(どんな問題をなぜ解決する必要があるのか)を考える必要があるのだと感じた。

wsato0430
2020/04/11
金融・不動産・建設 営業 部長・ディレクター

HRTechの活用は、会社全般の人事制度だけでなく、部門内や部門間での協業の際に、より優れたチームづくりにも活用できるので、人事部門だけが理解すれば良い領域ではない。

cier
2020/04/10
メーカー メーカー技術・研究・開発 一般社員

HR techによる効率化は便利であると思うが、精度に関しては完璧ではないので人間の主観情報と組み合わせて活用することで、より良い効果が得られるのではないかと思った。

kenpin
2020/04/10
メーカー メーカー技術・研究・開発 一般社員

常にHRに分析されているかも

kenichi0522
2020/04/10
メーカー メーカー技術・研究・開発 一般社員

このプログラムを見て思い出したのがリクルート社が出した「内定辞退率予想ツール」です。リクナビ利用学生の許可を取らずにデータ外部提供していた点を非難されていたように記憶していますが、データを元に客観的に決められた結果に人間は納得するのかということに非常に興味が湧きました。

rx701sksf
2020/04/10
メーカー マーケティング 一般社員

責任感やリーダーシップなどそういったものもデータ化されていくのでこれまでのようになんとなく業務に取り組むのではなく明確に意識した状態で取り組むべきだと思う。

mamo222
2020/04/10
メーカー メーカー技術・研究・開発 一般社員

HRtechにより、より効率的な人材配置が期待できる反面、従業員のプライバシー保護といった面を慎重に考えるべきだと思った。

rukuro
2020/04/09
IT・インターネット・ゲーム・通信 IT・WEB・エンジニア 一般社員

労働人口が減り続ける中でいかにしてより良い人材を効率的に取得していくかを考えた時,このHR techは大変役立つものであると感じた.
AIによる選考,e-ラーニングは最近でもよく耳にするようになっているのでイメージしやすかったが,人材管理におけるタレントマネジメントでのHR techの事例は具体的に思いつくことができなかった.

globishsho
2020/04/03
メーカー 営業 一般社員

HR techを導入することで得られるメリットはあるが、効果が期待できるのか疑問に感じた事例もあった。例えばメール内容の解析による定着率の向上策については、社員の同意もいるし、解析されると思いながら打つメール内容に本当のことは書きづらいのではないかと思った。

kkkkkk
2020/04/01
商社・流通・小売・サービス マーケティング 課長・主任・係長・マネージャ

ここまで来ているのかというのが正直な感想。ITを使って個別の情報管理というベネフィットの享受までは容認出来るが、個人のSNSなどのメールの内容や、社内でのメールの「言葉」による心理状態の把握により動くまでとなると、乱暴な宗教にすら思えてくる。最適化を効率面で切っていくとこうなるのだろう。もちろん全てを任せて良いとは言っていないが、時間の問題だと思う。

20200225
2020/03/25
金融・不動産・建設 営業 課長・主任・係長・マネージャ

どれほどの精度で分析されるのか気になる。

circlerock5768
2020/03/25
メーカー メーカー技術・研究・開発 課長・主任・係長・マネージャ

AIは過去の事例を学習し、最適解を導くもの。
なので、自社で閉じてしまうと、結局あまり良い成果は得られないかも。
積極的に他社事例を学習する必要を感じる。
もちろん、AIを使う側の人間も含めて。

yuki_2014
2020/03/20
メーカー 資材・購買・物流 一般社員

HRtechというワードを初めて認識した。言われてみると、会社の人事の変化も、これに関連する動きだ。

katsu0311
2020/03/17
インフラ・公共・その他 資材・購買・物流 部長・ディレクター

AIが発展途上という点には大きく同調できる。データ分析はもちろん大切だが、自分たちの人材を見る目を養うことはもっと重要であると感じた。

iwanori
2020/03/10
コンサルティング・専門サービス コンサルタント 課長・主任・係長・マネージャ

導入までのイメージができなかったため、タレントマネジメントシステム等のHR Tech製品を知る必要があると思いました。

masarukanno
2020/03/08
金融・不動産・建設 マーケティング 課長・主任・係長・マネージャ

Eラーニングは社員個人の能力開発、維持のためのものと思っていましたが、マネージメントの側面、評価基準として活用できることに気づけて良かったです。

rie_4323
2020/02/25
IT・インターネット・ゲーム・通信 人事・労務・法務 一般社員

HRtechという言葉は聞いたことがあったが、実際に活用されていると感じたことがない。
実際どのように判定されても、それを生かすも殺すも結局は人間であることには変わりがないと学んだ

syohei
2020/02/18
金融・不動産・建設 営業 課長・主任・係長・マネージャ

AIを活用して、人材の最適配置が可能であるならば、客観的な評価と、個々人の能力発揮が可能になる可能性があると思う。

juniida80
2020/02/15
コンサルティング・専門サービス 人事・労務・法務 一般社員

人だからこそできること、人でなくとも出来ることを改めて考えることも重要。

rei_1986
2020/02/04
メーカー メーカー技術・研究・開発 一般社員

面接も人材配置も機械の目と人の目の両方を使う時代が長引きそう。人を適材適所に導くのは単純に困難であることと、アルゴリズムを構築する方向性によっては偏りもあり得る。これらのリスクから両方を使うと判断する企業は多そう。

shinji1972
2020/02/03
インフラ・公共・その他 経営・経営企画 経営者・役員

HR techを導入し人事部門が戦略的に経営に携わり貢献できるということは、人事部のモチベーションアップにもつながると思う。

naoki-1967
2020/01/24
商社・流通・小売・サービス 営業 課長・主任・係長・マネージャ

参考になった。直接、現在の業務には結び付かないが。

yoshida0123
2020/01/22
商社・流通・小売・サービス 販売・サービス・事務 一般社員

AIによる業務効率化・膨大な情報の最大活用が見込まれる。AI技術等と既存の方法との、バランスのとれた活用が必要。

jc61grom
2020/01/22
メーカー 営業 部長・ディレクター

向き不向き、バイアスなど有効性と可能性を感じ 自社での導入に期待したいツールと思いました。

umo
2020/01/19
商社・流通・小売・サービス 営業 課長・主任・係長・マネージャ

データをベースとした 人事は客観的で効率的であると感じました。多面的なデータ収集が必要と感じました。

endoumame
2020/01/17
商社・流通・小売・サービス 販売・サービス・事務 一般社員

具体的な事も知ってみたくなった。

kinu0404
2020/01/15
IT・インターネット・ゲーム・通信 営業 課長・主任・係長・マネージャ

A Iによってどうダイバーシティに対応していくのか。までは見えない。

退会したユーザーです
2020/01/13
  

社員のスキル、モチベーション、離職率予測のデータ化に興味あり

atsuko_0816
2020/01/13
IT・インターネット・ゲーム・通信 その他 課長・主任・係長・マネージャ

まさに、<AIによる採用選考のシステムを導入しても、その結果が目的に適ったものかは人の目でも確かめ、検証と修正を続ける必要がある>と、強く感じました。

takii
2020/01/11
インフラ・公共・その他 建設・土木 関連職 課長・主任・係長・マネージャ

人事業務の効率化や適正な人材の配置にとって,HRtechが重要であることは頭では理解できるが,感情の面で居心地が悪い。効率化を追い求めすぎてはないかと思ってしまう。

tariki
2020/01/10
商社・流通・小売・サービス 販売・サービス・事務 一般社員

日本的な忖度のもとでどう採用定着させていけるものだろうか

ongongong
2020/01/09
IT・インターネット・ゲーム・通信 IT・WEB・エンジニア 一般社員

私が務める会社でも人事管理系システムを作っているが、HR Techと呼べるものか謎。
もし作っているのなら、まずは社内で活用してほしい。

AIによる判断は、人事配置などでは有効と思われるが、評価となると難しいところがあると思われる。
やっている仕事やプロジェクトが異なるので、機械的な判断は難しい。人が得意な所と上手く協業できると良いと思う。

chimi
2020/01/08
コンサルティング・専門サービス 人事・労務・法務 一般社員

ふんわり理解していたことを体系化して説明してもらえ、頭の中の整理ができました。

piya0502
2020/01/07
インフラ・公共・その他 営業 一般社員

タレントマネジメントにおいて、適正やスキルなどを可視化し部署異動などに活用できるとあったが、同時に従業員自身が自分の数値などを見ることによって個人のキャリア形成に役立てることも重要と感じました

ryoken
2020/01/06
商社・流通・小売・サービス 専門職 一般社員

今まさに必要な手法だと思える。

manabist123
2020/01/03
IT・インターネット・ゲーム・通信 IT・WEB・エンジニア 一般社員

人事において、すでに採用されているように感じますが、データをとられている期間が長く感じてやや受け身な感覚が強い状況です。慎重にならざるを得ないと思いますが、前例踏襲で行き詰まった制度改革に向かっているように思い、活用されるよう、願っています。

daimajinn
2020/01/02
医薬・医療・バイオ・メディカル 営業 課長・主任・係長・マネージャ

どの部分に活用して、どの部分は人主導で行うのか明確にしていく必要がある。ヒトの心情までも考慮したものなのか否かも考えるべきと感じた。

tomo1000
2019/12/29
IT・インターネット・ゲーム・通信 マーケティング 一般社員

日本にむけた企業活動をしている会社の人事に導入する場合、そもそもなぜ多様な人材活用が今の経営戦略上必要なのかという、根本的な理解が必要。
やはりダイバーシティ教育が有用で、改革に伴う活動を支える基盤になると感じた。

tomy_m
2019/12/20
メーカー コンサルタント 課長・主任・係長・マネージャ

もう少し具体的なことを期待していたのだが、期待外れだった。

masahiko0921
2019/12/20
コンサルティング・専門サービス 販売・サービス・事務 課長・主任・係長・マネージャ

人事部門が人を採用する上で客観的にHRtechを活用するが、必要なのは直接人に寄り添い問題を解決する事が大事です。

michael_0625
2019/12/19
IT・インターネット・ゲーム・通信 IT・WEB・エンジニア 課長・主任・係長・マネージャ

HRテックの活用は、蓄積するデータの定義にかかっていると思う。従来のデータをそのまま活用すると、ガベージイン・ガベージアウトに陥ってしまう。従来データは、参考程度にとどめ、これから何をするために、どういうデータがどういう粒度が必要かということを設計することが必要で、人事もデータサイエンティストを入れて(もしくは自分がなって)、自らデータの定義に関与する必要があると思います。

kyabetsu-taro
2019/12/17
広告・マスコミ・エンターテインメント 経営・経営企画 一般社員

今までの日本的な組織が、大きく変わりそうだと感じます。
ウェットからドライへ、プロスポーツチームのように、より実力主義になるのかもしれません。
それだけに、忘れてはいけないものもある気がします。

massive_dinamic
2019/12/10
コンサルティング・専門サービス コンサルタント 一般社員

HRTechの概要は理解すことができたが、定性的なデータをどのように扱い生かし運用されているのかが見えてこなかった。

ryu_a
2019/12/05
商社・流通・小売・サービス 販売・サービス・事務 一般社員

自分が採用部に配属された際には「HR tech」を用いた採用・管理が出来ているのか確認したい。また、どこまでを人の目で見て、どこまでをAIで判断するのかの境目も自分の中で常に持ち続けたい。

owh_jinji_ex
2019/11/27
インフラ・公共・その他 人事・労務・法務 課長・主任・係長・マネージャ

Tecでできる部分と、ヒトでないとできない部分の分け目をどうするか?

knhk
2019/11/24
メーカー 営業 課長・主任・係長・マネージャ

AIを作るのも人、アルゴリズムが正しいか、目的に沿っているかまでは、人事にはわからないと思います。そこに落とし穴がありそうな気がします。

alps
2019/11/15
メーカー 営業 課長・主任・係長・マネージャ

人事とは、ひとごと、といわれるが、HRTECHの活用で見方が変わり、組織のあり方も変革できそうであるが、前提をどうするかを勉強していきたい。

mtgood
2019/11/13
商社・流通・小売・サービス 販売・サービス・事務 課長・主任・係長・マネージャ

AIをベースにした人事管理の必要性を感じた。一方で人の目による判断も大切だと思う。

nasu1976
2019/11/12
金融・不動産・建設 金融・不動産 関連職 一般社員

特性はわかりました。ですが最終的には、人の目を通して、その人の人柄を判断する必要もあるかと思います。

edo
2019/11/10
メーカー メーカー技術・研究・開発 課長・主任・係長・マネージャ

書類選考の際にとても役立つと考えます。
また、面接の際のQ&Aについても
人の特性を除外し、一定の基準で評価できるのではないかとも考えます。

fuzimaru
2019/11/09
メーカー 営業 課長・主任・係長・マネージャ

AIが採用活動に採用されている状況に複雑な印象でした。今後の就職活動対象者は大変なのか、変化に適応する必要があると思います。

no-1105
2019/11/06
商社・流通・小売・サービス 販売・サービス・事務 課長・主任・係長・マネージャ

特性は理解することが出来まさした。ただ、やはり人間の目で見て考えて判断する事が一番大切だと思います。

090
2019/10/30
インフラ・公共・その他 販売・サービス・事務 課長・主任・係長・マネージャ

今後の従業員マネジメントへの活用

ladohana
2019/10/30
金融・不動産・建設 金融・不動産 関連職 課長・主任・係長・マネージャ

仮説生成という観点でHR tecを活用したい

hirata_eriko
2019/10/16
広告・マスコミ・エンターテインメント 人事・労務・法務 一般社員

HRテックは自社に本当に必要なのか?という問いを持ちながら学習しました。答えとしてはYESです。ただし、目的を明確にして活用しなければなりません。また業務が増え、より一層公平な人事を目指すためにも「人事の可視化」は大切であり、HTテックはとても有効なのだと、ネガティブなイメージからポジティブなものへと変わりました。

hide_0024
2019/10/12
IT・インターネット・ゲーム・通信 営業 課長・主任・係長・マネージャ

人事管理情報をAIと結びつけて分析・活用することは必要だと思うが、どこまでいってもやはり最後は人間が判断すべき。

tre_alberi
2019/10/11
メーカー 人事・労務・法務 課長・主任・係長・マネージャ

育成でAIが役立つ。とはいえAIでどんな分析をするのかも知りたい

nori-nori
2019/10/09
インフラ・公共・その他 メディカル 関連職 一般社員

戦略的、客観的、コスト面で効率的な人事が可能になるなどの点で、飛躍的な進歩が期待される一方、評価される側からすれば「客観的」という錦の御旗のもとに勤怠等の低評価や解雇につながるわけでだから、非常なツールでもあると思いました。現在の小生は、HR-Techを使われたらリストラ要員の筆頭になりそうですね(汗)

masa926
2019/10/07
商社・流通・小売・サービス 販売・サービス・事務 課長・主任・係長・マネージャ

HRテックという手法があることを認識できた。

h1_takahashi
2019/10/05
金融・不動産・建設 建設・土木 関連職 課長・主任・係長・マネージャ

新規事業に投入する人事情報にAIを活用したいと思いました

ayako-kuro
2019/10/05
商社・流通・小売・サービス 販売・サービス・事務 課長・主任・係長・マネージャ

若手メンバーがすぐ辞めてしまい、人員不足が問題であるため、
AIを活用し、把握していけたら、解決できるのではないかと思った。

bintang
2019/10/05
メーカー マーケティング 部長・ディレクター

AIを妄信しないよう注意が必要だと思います。

masuda9000360
2019/10/03
メーカー 経理・財務 部長・ディレクター

企業規模が大きくなるほど、人事業務のAI化は必要ですね。

urara0227
2019/09/29
金融・不動産・建設 営業 課長・主任・係長・マネージャ

人自部門にも大きな技術学院が起きている事を知らず勉強になった。

pepupkuri
2019/09/28
広告・マスコミ・エンターテインメント 人事・労務・法務 課長・主任・係長・マネージャ

HRtechの概念を経営、人事トップ、担当者が把握した上で経営戦略に基づいた活用をしていかないとただの手段になり、手段の目的化にならないように進める事が大切だと感じました。

bayan
2019/09/22
金融・不動産・建設 金融・不動産 関連職 一般社員

最近HRtechと思われるCMが多くなってきた理由が分かった。

yuki-35
2019/09/16
金融・不動産・建設 金融・不動産 関連職 一般社員

私は人事部ではありませんが、例えば部内で新規プロジェクトを立ち上げる際、だれをメンバーにするか考えるにあたって、直観で人選するよりも、AIに基づくデータを参照することは意義がある。

nekoduck
2019/09/07
メーカー 人事・労務・法務 一般社員

HR テックを導入するかどうかはわからないが、各従業員の特性把握を日頃から意識しておかなければ、経営戦略の実現に貢献出来るような人事は行えないと思い、普段からの人を見方を改めようと思いました。

m1111
2019/09/01
インフラ・公共・その他 その他 一般社員

AI人事部門の導入により、同質性の高い人員採用や配置が発生する可能性がある

gota
2019/08/25
商社・流通・小売・サービス 営業 課長・主任・係長・マネージャ

言葉自体今まで馴染みのなかった言葉で新鮮な気持ちで学べました。客観的な人事評価や選考を進めるうえで大変有効かと思います。

hajime68
2019/08/24
商社・流通・小売・サービス 販売・サービス・事務 課長・主任・係長・マネージャ

社内の人材を如何に有効活用するかが今後ますます重要になってくるのがわかった

shinya-yamada
2019/08/15
コンサルティング・専門サービス コンサルタント 一般社員

テクノロジーの進化により、効率化が可能な業務は増加している。
効率化した上で、人事として何をしたいのか、目的・ゴール設定が重要になると感じた。
また、AIで判断できることと、採用担当としての直観や表現が難しい何かという点はあるはずであり、AIをあくまでも1つの判断ツールとして、活用することが大切である。

kawa_yu
2019/08/15
IT・インターネット・ゲーム・通信 IT・WEB・エンジニア 部長・ディレクター

HR techの有効性は理解したものの、自社ではどこまで実現できるか想像もつかない

yatsu2011
2019/08/12
商社・流通・小売・サービス IT・WEB・エンジニア 課長・主任・係長・マネージャ

人を総合的に評価するのは非常に難しい為、AIのサポートが必要な領域と言う認識ができました。

etoutad
2019/08/06
IT・インターネット・ゲーム・通信 その他 一般社員

多くの社員を評価するのは時間も要するだけでなく、その判断はとても難しいものと思います。そうした中で、大量データをある種フラットな見方ができるテクノロジーというのは、正しいデータと人(人事担当者)とのコラボレーションによって非常に有益なものとなると思います。自身の人事データ登録にあたってはそんなことを考えながら入力します。

yuuu
2019/08/04
金融・不動産・建設 営業 課長・主任・係長・マネージャ

HRテックの導入により採用や異動のミスマッチを防ぐことができるのはよいと思う。人事が今後何をしようとしているのか、どうデータが使われるのかは注視していかなければならないとおもう。

masa_04
2019/08/04
メーカー 経理・財務 課長・主任・係長・マネージャ

あくまで手段であって、どう使いたいかをよく考え、検証する必要があると感じました。

red_pine
2019/07/29
IT・インターネット・ゲーム・通信 メーカー技術・研究・開発 一般社員

AIの活用事例として、採用や人材管理で使われるユースケースを確認することができた。自分の現場では、そこまでAIが浸透してきている感じはしないが・・。

akiakiaki
2019/07/28
メーカー マーケティング 課長・主任・係長・マネージャ

人事評価においての、HRテックのメリット、データ化と言語化、そしてそこにバイアスがかからないこと。そのためには、そもそもデータの素となる要素を多面的に個を把握する必要性がある。
会社にも、バイアスだらけの主観的人事のときもあれば、
個の特性診断のようなものによるデータ重視の人事もある。
どちらも完ぺきではないという自覚が必要。

hacco
2019/07/22
金融・不動産・建設 マーケティング 課長・主任・係長・マネージャ

最近覚えたHR。
techを何でも付けるの、流行りか。
分類を数値化して管理すること、そのルールを定義するのは人。

02110310
2019/07/17
コンサルティング・専門サービス コンサルタント 一般社員

HRテックの活用で、人事がさらに企業経営に貢献できる具合が高まる。

taka_kikuta
2019/07/15
金融・不動産・建設 販売・サービス・事務 課長・主任・係長・マネージャ

AIでできることは、AIな任せて人間にしか出来ないことを対応できるよう、早くに習慣づけたいと考えます。

sugi0602
2019/07/12
商社・流通・小売・サービス 販売・サービス・事務 課長・主任・係長・マネージャ

人事異動において、能力に合わない部署への異動を減らすことができるのはとても期待できます。自身の能力の傾向を自分でも見えるようになると自己育成の方向性も見えてくると思います。

kenichi1982
2019/07/10
商社・流通・小売・サービス 営業 課長・主任・係長・マネージャ

自組織に活かしたいと思います

kos
2019/07/08
金融・不動産・建設 人事・労務・法務 課長・主任・係長・マネージャ

主観や経験に基づく人事への不満や非効率を解消する解決策としてHR techは不可欠であるが、それを活用する目的や活用方法によっては組織を良くも悪くもする諸刃のヤイバ。しっかりした理念が必要。

shin_555
2019/07/08
商社・流通・小売・サービス 販売・サービス・事務 一般社員

HR Techを導入する事でその人にあう配置ができるので、ミスマッチは今までよりも少し減りそう。今後1番注目すべきなのはHR Techですね。日本の人事制度に確信が起こる事を期待しどんどん導入していきたいです。

matsu1212
2019/07/07
商社・流通・小売・サービス 人事・労務・法務 一般社員

人事の仕事は書類作成等、むだな仕事が多い。
それを省き、必要な場所にヒト・時間をかけるためにHRは必要なのだと思った。

yoshikawa0521
2019/07/04
インフラ・公共・その他 専門職 一般社員

AIに代表されるテクノロジーは便利だがそれに頼り切るのではなく、人間の判断を入れつつ付き合っていくのがよいと感じた。

aaapplemon
2019/07/02
コンサルティング・専門サービス 人事・労務・法務 一般社員

HRテックとは?という基礎を学ぶ事が出来た。

mr_mr
2019/07/02
コンサルティング・専門サービス 人事・労務・法務 一般社員

Technologyを活用することにより、これまで見えていなかった人材データの見える化ができるのは、組織をより強くするために必要であると感じる。一方でTechnologyとはあくまでツールであり、このコースでも強調されていたように「目的」を明確にすることが何よりも重要。また、「人」を理解するためのデータとは何かを考えることも大切だと思う。

dm
2019/07/01
広告・マスコミ・エンターテインメント 経理・財務 部長・ディレクター

テクノロジーへの投資と効果の関係も知りたい。

yammy
2019/06/30
金融・不動産・建設 その他 課長・主任・係長・マネージャ

多数の従業員がいる会社では、HRtechを有効に活用することが業務の有効性・効率性を向上することにつながると感じた。

退会したユーザーです
2019/06/29
  

データ上である業務の適正が示されれば、意見や考えだけでなく公平で納得のいく人事施策を打てると感じます。ただ、データから出された答えが実情とあっているかは検証して使用すべきですね。人に関する様々な事柄を頭の中で整理して置いておいて、何かを判断のは難しいので、技術の力を使っていくのはいいですね。

kamito
2019/06/28
IT・インターネット・ゲーム・通信 IT・WEB・エンジニア 課長・主任・係長・マネージャ

まずは、散在している人事情報を束ねる取り組みを進めたい。

yamada_no
2019/06/24
金融・不動産・建設 販売・サービス・事務 課長・主任・係長・マネージャ

HRの領域でもAIが活用されていることを踏まえ、どのような領域でも積極的に活用していかなくてはいけないことを、改めて認識した。

kotta
2019/06/24
インフラ・公共・その他 専門職 課長・主任・係長・マネージャ

AIに判断させることでバイアスをなくすことは大事だが、真の目的に沿っているかどうかは人の目で判断しなければならないと感じた。

naka2011001
2019/06/23
インフラ・公共・その他 経理・財務 一般社員

概念的なことは理解できたが、具体的にどう活用されるのか見えず、知らないところで人事に監視されている様で不快な印象も受ける。

k-kazu
2019/06/18
IT・インターネット・ゲーム・通信 IT・WEB・エンジニア 一般社員

AIというフレーズが出すぎているような気がしました。

aki7
2019/06/16
インフラ・公共・その他 その他 一般社員

すごいことになっていますね、

hiroya14
2019/06/16
金融・不動産・建設 IT・WEB・エンジニア 一般社員

バイアスがかからないのはよい。

gosaku1961
2019/06/13
金融・不動産・建設 販売・サービス・事務 課長・主任・係長・マネージャ

テクノロジーは適切な目的をもって利用されなければならない。

eri_i
2019/06/08
コンサルティング・専門サービス マーケティング 一般社員

HRテックとは、人材マネジメントのためのテクノロジー。AIやビッグデータの発達により進化が進んでいる技術。しかし、人間が全く目を離して良いわけではない。優先順位や課題など、人が考えるべき部分は人が行うべきだ。人に寄り添う経営を心掛ける必要がある。

ushio
2019/06/07
IT・インターネット・ゲーム・通信 人事・労務・法務 一般社員

・HRテックを使うことが目的にならないように、常に何故このデータを活用する必要があるのか、活用することで何を成し遂げたいのかという根本的な目的を意識することが大切だと思った。

_kengo_
2019/06/07
商社・流通・小売・サービス IT・WEB・エンジニア 一般社員

人的リソースの枯渇状況とそのポジションを望む社員もしくは応募者をaiでマッチングできるようになれば幸せだね。
逆に過剰な人的リソースのチームからから一番ミスマッチ人材をaiで抽出して除外することも大事。

shota0607
2019/06/05
インフラ・公共・その他 その他 一般社員

便利な世の中になった一方、能力をAIで判断されるのには少し抵抗がある

santanafr
2019/05/30
メーカー メーカー技術・研究・開発 課長・主任・係長・マネージャ

要求に対する最適解をあたえてくれる点はよいかもしれないが、要求自体の妥当性は自分たちで考えるしかない。

caligostlo
2019/05/27
金融・不動産・建設 金融・不動産 関連職 課長・主任・係長・マネージャ

人事領域でもテクノロジーが活用できることが、具体例をもとに理解できた。

shin923
2019/05/26
金融・不動産・建設 マーケティング 課長・主任・係長・マネージャ

より知識を身に付けたいと思いました

yamato2016
2019/05/25
コンサルティング・専門サービス コンサルタント 一般社員

今まで以上に人事の仕事が経営に大きな
影響を及ぼすことが、今回の講義の内容で
理解することができた。

hamacho
2019/05/25
メーカー 人事・労務・法務 課長・主任・係長・マネージャ

数年前から社内のHR間では話題になっていましたが、グロービスの初級教材として組み込まれるほど一般的な内容というのとに驚きました。

himetono
2019/05/22
商社・流通・小売・サービス 金融・不動産 関連職 部長・ディレクター

人事も主観的でない方法で評価することは、いいと思います。

tokiyo
2019/05/17
金融・不動産・建設 販売・サービス・事務 一般社員

旧態依然の人事が変わることに期待します

coffee_break
2019/05/15
金融・不動産・建設 販売・サービス・事務 課長・主任・係長・マネージャ

HR Techについて具体的に説明できるようになった。

sho1011
2019/05/12
コンサルティング・専門サービス コンサルタント 一般社員

自動化やAI導入によって人事業務が時短できるという点は良いと思った。疑問点は、人を評価・配置する際にその人物をどう評価するのか、その基準をどう決定するのかという点である。基準を人間が作るならば、(人間の判断は主観的だとのことなので、)基準が主観的ならば結果も主観的になるのではないかと思った。

p-bone
2019/05/09
メーカー コンサルタント 部長・ディレクター

テクノロジーで解決できる部分とそうでない部分との見極めが重要だと思います。

nobi
2019/05/06
広告・マスコミ・エンターテインメント 人事・労務・法務 課長・主任・係長・マネージャ

テクノロジーの進歩と共に経営にも関わる戦略的な人事という視点と、従業員個々人のあらゆるデータを管理するという意味で高い倫理観が必要であることが分かった。

hayato0708
2019/05/06
メーカー 営業 課長・主任・係長・マネージャ

HRTechは人事の透明化にも寄与出来ると思いました。

yu-yo
2019/05/04
コンサルティング・専門サービス 人事・労務・法務 経営者・役員

これから取り入れてみたい。

naoki_0703
2019/05/04
メーカー その他 課長・主任・係長・マネージャ

初めて知り、今後 我々も検討しなければと思いました。

ui_imaiti
2019/04/30
インフラ・公共・その他 その他 一般社員

業界によっては実際に活用されていることが想像できました。

yusuke_17
2019/04/30
メーカー メーカー技術・研究・開発 一般社員

まず、データ収集が難しそうだと思った。上司の評価や、あの分野で活躍しそうなどは完全に主観なので、そのような点をどうするのかがわからなかった。
あと、採用、不採用に関しては、不採用にした人のその後のデータがないので、実は超有能になりえる素材だったという判定が難しそうかな。

s_iizuka
2019/04/29
インフラ・公共・その他 経営・経営企画 経営者・役員

採用管理の効率化や、人事データの整理・分析に使用できると考えていたが、AIの活用をそこまで推進するものなのかが疑問。AIになにをやらせるということなのか、今一つイメージがわかなかった。

yama2yks
2019/04/27
メーカー 営業 部長・ディレクター

人事とAIとの関連性を理解できました。

mutsuo
2019/04/25
コンサルティング・専門サービス コンサルタント 一般社員

HRTechそのものは便利であるが、それを管理・活用するのは人であり、活用する人次第ではその利便性は左右されることを認識した。

qoo512
2019/04/17
メーカー 人事・労務・法務 一般社員

HR Techの全貌について理解することができました。今後はどのシステムやアプリケーションが自社にあっているのかを確認し、どのように導入、運営していくのかが大きな課題となると思いました。

tsuna_salt
2019/04/10
メーカー 経営・経営企画 課長・主任・係長・マネージャ

人事の世界にもAI/ビッグデータが関係し始めていること、またその期待効果をイメージすることができた。

masato84
2019/04/03
金融・不動産・建設 営業 課長・主任・係長・マネージャ

人事情報までデータで可視化でき、分析できる時代になったのだとつくづく進化を思い知らされた。

komori0710
2019/04/02
商社・流通・小売・サービス 販売・サービス・事務 一般社員

評価において、データに基づいた分析を行う事で個人の主観が入りにくくなる事はとても良いと思います。
その他にも人材配置、育成など人事部門の様々な事に活かせる技術と感じました。

user-32cc154615
2019/04/01
金融・不動産・建設 IT・WEB・エンジニア 課長・主任・係長・マネージャ

AIが得意なものと人間が得意なものを見極め、正しく運用していくことが大切だと感じた。

shimajiro
2019/03/30
商社・流通・小売・サービス 営業 部長・ディレクター

データが大量にあってもそのデータから求めている解を導き出す事ステップが重要かつ最大のノウハウであり、そのノウハウをソフト化する、アプリ化できているかどうかがのほうが大事に思う。。。

eiji_0106
2019/03/27
金融・不動産・建設 専門職 課長・主任・係長・マネージャ

インプットするデータの質が重要

manmaru-62
2019/03/23
金融・不動産・建設 経営・経営企画 部長・ディレクター

AI 技術の活用で、今までの人事評価も変わります。

nacky2018
2019/03/17
メーカー その他 課長・主任・係長・マネージャ

AIと人事が学べます

slamdunk
2019/03/12
広告・マスコミ・エンターテインメント 資材・購買・物流 部長・ディレクター

ありがとうございます。確認含めわかりやすかったと思います。

aspen_2019
2019/03/10
メーカー IT・WEB・エンジニア 一般社員

人事、情報、経理などが、自分たちの仕事で経営判断に貢献するという意識を持っているか否かがその会社の明暗を分けるのかも知れない。

norinori_hr
2019/03/06
メーカー 人事・労務・法務 一般社員

自分の会社の人事部には、HR Techという課がありますが、これと新しい概念であるHR Techとは全く別物である事を認識させられた。我が社のHR に如何にHR Techを機能的に融合できるかが、今後10年スパンでは大きく問われるのではないかと思う

ara007
2019/03/02
商社・流通・小売・サービス 営業 部長・ディレクター

参考になった

user-32415af831
2019/03/01
医薬・医療・バイオ・メディカル メディカル 関連職 一般社員

わかりやすかったです

ishii201
2019/03/01
商社・流通・小売・サービス 営業 部長・ディレクター

人財です

akimz1978
2019/02/17
商社・流通・小売・サービス 人事・労務・法務 課長・主任・係長・マネージャ

TECHの導入に異論はないが、誤った過去データによるミスリードやイノベーションのジレンマには気を付けたいと感じる。