実践!メンバーの成長を促すフィードバック
環境変化が激しい昨今、組織が目標を達成する上で、組織のリーダーがメンバーへ効果的なフィードバックを定期的に実践することが重要になってきています。 メンバーの成長を促し、組織の成果を最大化するのに効果的なフィードバックとは、どのようなものでしょうか。 このコースでは、フィードバックを行う際におさえておくと良いポイントを、ロールプレイを交えながらわかりやすく学んでいきます。 ※以下の関連コースも合わせて視聴することをおすすめします。 ・初級「1on1」 ・中級「組織行動とリーダーシップ」 ・実践知「事例で学ぶ1on1 ~メンバーの意欲と能力を引き出す職場マネジメント~」 ・実践知「元Google人事担当者が語る日本の組織と働き方のアップデート」 ・実践知「対人関係を良好にする ~リーダーのためのアサーティブコミュニケーション ~」
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100+人の振り返り
tsh
営業
せめて会社の経営層・人事はこの講座程度のMBOの説明を社内にするべきである。管理層の管理しているという安心感と、人事のやってます感の為に形式先行で実施されるMBOにおいて、現場のやらされている感はとても大きく、手間ばかりがかかりその意義を見失いがちです。
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snufkin14
販売・サービス・事務
自社でのMBOは形式ばっており、本質をなしていない。まず管理職がMBOについてしっかりと理解し、重要性や必要性を部下に落とし込んだ上で実施すべき。
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mi-o-im
マーケティング
日本の大企業の8割は正しくMBOしているのでしょうか。大企業でできているところの例を見聞きしたいです。細分化された組織下で『目的』さえバラバラの理解度、具体的な『目標』もない、MBOもすることが目的となっていて留意点をほぼ網羅が現実。評価者が評価できる最低限の目標設定するから、今、こうなっていると想う。部下として、期初の『目的』『目標』をしっかり確認、成長につながる目標設定、きちんと進捗確認しながらバックアップしてくださるとやりがいと成長を手に入れられると想います。
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reddragonfruit
経理・財務
MBOによる目標、評価を長年行っておりますが、業務を熟知した部下と数年しかいない上司との間では、結局部下が要領をわかってしまっていて、上司は承認するだけ、というパターンになってしまいます。部下は自分の成長のためを自覚し、上司は部下の仕事に関心を持つことは必須だと思います。
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pitopito
IT・WEB・エンジニア
OKRの進捗状況を1on1で確認して修正するというのは、支援ではなく部下の管理であり、1on1の目的とはそぐわないのではないかと思いました。
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h-mura
人事・労務・法務
MBOからクリエイティブな成果を導けるのか大いに疑問を感じる。目標がありきたりなものに陥ってしまいそう。・・・動画を見ていてそう感じた。
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kikunojou
営業
真に会社のために生かすためには,もっと深堀が必要と感じた。時代は進化している。この時代,情報化・高度化された今,もっと別な何かが必要と感じます。
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llasu_ito_0502
人事・労務・法務
実際に目標管理を全社でやっていますが、、、課題は、たとえ目標を達成しても、評価に反映されないコトですね。これは、自分のアピールが下手なだけですが、やはり、ウチの会社では、プレゼが上手くて、アピールの上手なヤツが認められて、出世して行きます。所謂、下手な(泳ぐのが)ヤツは、認められないので、浮かばれませんね、、、
口達者、声のデカいヤツが威張れる会社ですね。世渡りの上手なヤツです。
目標管理も良し悪しですね。
あまり見て無いし、関係無いよ、という上司もいます(そもそも、部下の成長のコトなんかかんがえているのか、どうか、疑問です。)。今の日本社会の中では、はたして、実務にあっているのか、どうか、疑問なコトもあります。
ゴメンなさい。
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silkpin20
専門職
弊社もMBOを導入している。最近部下との面談を終了したところだ。期中での目標の改定、見直しにもっと留意すべきだったと反省した。
しかしそもそも現状の制度で効果的なのか疑問であった為、本来の意味を学習出来て良かった。OKRに興味があるので学びたいと思った。
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uemura7
その他
目標管理は大事だと思いますが、弊害もあることを肝に銘じて運用するべきだと思いました。
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s_s___
メーカー技術・研究・開発
MBOの目標設定自体が、仕事の知識等+職場改善+自己啓発など、たくさん設定させすぎ。必ず1つできる様にすら時間もとれないし、上司も同僚もフォローしない。しかも、半年や1年で結果を求める事自体が、小さい目標しか無理。せめて1年で達成の小さい目標、3年かけてマスターしたい大きい目標等を混ぜるべき。
上司と話し合い目標を決めるなら、上司は目標達成のためのフォローをすべき。また、よりスムーズにという時間を測れない事や、職場の美化の様な数値化できない様な目標も、結果が出ていなくてもとりくんだ事は認めるべき。
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kaki_077
メーカー技術・研究・開発
きちんと個人の業務管理、能力開発に根差したMBOを設定していきたいと思います。
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kenih
メディカル 関連職
今までは、上司と部下が簡単かつ明確に合意するために全ての目標を定量化できるレベルに落とし込むべきと考えていた。しかし、以下の理由であえて定性的にすることもあると聞き、腑に落ちた。
目標を定量的にすることで、「目標設定で掲げたテーマ以外は取り組まない」ことがある。そのため、あえて目標を定性的なレベルに留める企業がある。
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saito-yoshitaka
メーカー技術・研究・開発
評価ばかりに気を取られてしまうが、人材育成の観点は重要となる。
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wkiymbk
IT・WEB・エンジニア
上司と本人が合意の上で、業務目標を設定し、一定期間ごとに達成度を評価する制度(■導入目的①業績管理②人材開発)ということを学びました。
今後のMBO面談では、導入目的を理解し、上司の言葉をよく傾聴する姿勢で臨みます。
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g_y_s_
マーケティング
MBOがグロービズの題材になるとは驚きました。OKRという言葉は初めて知りました。
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komi-chan
メーカー技術・研究・開発
自己成長と成果による会社への貢献を見えるかする
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harunosuke
その他
日々のコミュニケーションを大切にし、1on1などで定期的に目標設定の成果プロセスを会話し、課題、問題などを共有して、解決できるように寄り添っていきたいと思います。
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fu_ma
IT・WEB・エンジニア
形式ばかりになっていないかどうか。毎年しっかり確認する必要があると思います。
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take_ka
マーケティング
目標もその管理も業務を遂行するためのものなので、柔軟に考えるべきと思った。
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gomamisozui
営業
MBOを導入しております。上司と部下で必要に応じて定期的に面談を行ない望まれている個人の能力を開発していくプロセスを評価して上市評価・人材開発に用いられています。
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gantetsu
営業
MBOの重要性を理解できたので、しっかり運用したい
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itoh_y
専門職
部下の目標管理のためには、面談の時だけではなく、日常業務の達成度合いに留意することが必要。
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h_ma
その他
形式的なものではなく、人材育成に主眼をおいたものになればと思います。
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norikazu_k
メーカー技術・研究・開発
期中や期末の面談を待たず、常に自身の取り組んでいる目標や成果物が適切であるかを確認しながら、評価者と意見交換ができる環境を整えておくことは大切だと認識した。
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toyonaka95
金融・不動産 関連職
日々の業務に忙殺されて、中々実践することは難しいと感じます。
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yoshiki1123
IT・WEB・エンジニア
自分自身のモチベーション維持のために年次の目標設定を組むことは非常に重要と考えました。
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yasui_kazunori
その他
組織の戦略をしっかりとKPIに落とし込み、そのKPIを達成するために、各個人の活動と結び付け、その繋がりもしっかりと説明することで、各人の活動結果を管理していくために使用していく。
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sgk-ohno
メーカー技術・研究・開発
目標設定面談時に配下が意欲的に取り組める目標を擦り合わせて設定していく。
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22380
メーカー技術・研究・開発
上期目標評価時期が近いため,それに生かしたい.この学んだ内容を意識して面談・評価に挑みたい.
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yoko_0719
マーケティング
MBOが効果的に行われ、社員のモチベーション向上、仕事の成果に結びつくような組織になって欲しい、その為にはどうしたらいいのか?と考えるきっかけになりました。
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aya_aya_n
マーケティング
期初の設定時に、個人の納得できる目標をいかに設定するのか?期中でどう修正するのか?の仕組みが必要だと考える。
期初の設定時には、今よりも個々人がよりイメージがつくような目標になるように、まずは、数値の見える化し、同じ数値を追いかける仕組みをつくった方がいい。期中は、半分の所で1on1の時に、変更すべき点はないか?詰まっている点はないか?を互いに確認する仕組みを入れる
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mrknnb
人事・労務・法務
目標管理と1on1の組合せにより、メンバーの計画的な育成支援をおこなう。業務繁忙を言い訳にせず、メンバーと向き合い、対話する時間を確保する。
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tamimama
その他
目標の達成の仕方、途中で進捗確認するなど、公私共に有益と思いました
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mak97
その他
OKRにおいて、部下がしっかりとKRを追いかけていけるような内容を、部下としっかり擦り合わせていく
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caakatori
営業
弊社でもMBO制度を導入していますが、目標を明確化する事の重要性を再認識しました。
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hironori-mukai
メーカー技術・研究・開発
MBOは自社で既に採用されているが、OKRの考え方は非常に面白いのでチーム内で試しに導入してみたい。
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teraei
IT・WEB・エンジニア
短期的な目標とならないように心がける。また、挑戦的(一段上の目標)な目標を設定することやそれをしっかりとフォローできる体制作りが必要であると考える。
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masao_1124
メーカー技術・研究・開発
目標設定をしっかり上司と共有しようと思う。
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mimi1001
メーカー技術・研究・開発
すでに目標管理は導入されているため、進め方の再確認を行うことができた。
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mon1
その他
MBOとOKRの違いが参考になりました。
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umesaki
販売・サービス・事務
今後部下とのミーティングにおいて、高すぎない目標設定や、進捗管理についてすり合わせ行い、考えや方針にズレが無いよう活用していく。
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honjokiwi
営業
来季以降の評価に関して、
・改善点の確認
・改善後に想定される効果を定義
・実行計画策定->実行
について早速、検討してみる。
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ksoufuku
メーカー技術・研究・開発
個人の能力開発のために、チームの成果向上のために1on1は必要だと感じました。
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ys55920412
マーケティング
全社目標及び部門目標を説明し、部下に納得してもらって業務を遂行してもらう必要がある。
また、評価は結果だけではなく、業務遂行プロセスも評価する必要がある。
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10185-takashi
人事・労務・法務
部下とのコミュニケーションを大切にし、よく話し合い目標(MBO)を設定
することが大切
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chikay0618
その他
今行っているMBOについては、設定の期間と会社の期初・期末の時期がずれていて、正確に測れているのか疑問でもあった。期中に確認しながらFBできるようになれば、もっと価値のあるものになると考える
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riock
IT・WEB・エンジニア
期初期末以外でMBOは忘れがちなので、意識するように定期的に1on1をやることは重要
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kiki0410
人事・労務・法務
まさしく目標設定の時期なので、留意点を念頭に上司と会話したい
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eibo0375
人事・労務・法務
目標管理のポイントが良く分かった。OKRにおける評価のポイントの理解が今一つだったので、調べていきたい。
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t_i8
メーカー技術・研究・開発
OKRを職場で実施。 個人の目標と進捗が可視化できる為。
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nmt20230105
販売・サービス・事務
形骸化している社内のMBOを活性化する。
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kenji_teshima
IT・WEB・エンジニア
目標がコロコロ変わるので大変です
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yucco-o
販売・サービス・事務
自社では「目標設定シート」として、人事考課と併せて実施されています。「言われたから提出する」という感じで、この動画で初めて、「目標設定シート」がMBOという考え方に基づく仕組みだと理解しました。おそらく、私のように意図を知らずに実施しているのが自社の実態だと思います。
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ty8212021
専門職
期内に定期的に進捗を確認し、さらに進んだものとしたい。
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manabiwamaru
営業
MBOの目的と留意的を再度理解した上で、現状のMBO遂行にあたってのギャップや課題を洗い出し、改善していくことで、より理想的な運用を目指していくことを再認識した。
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mai_chi
人事・労務・法務
MBOがあるおかげで上司に「自分がしたいこと」「自分の考え」などを伝える機会ができ、また上司、会社から「何を期待されているか」「どういった方向性が自分にはあっているか」などを確認できる場でもあるためとても良い制度だと思っている。
OKRという制度をはじめて知ったが、MBPだとOKRと違い上位者と自分だけで考えられたもののため、他者と目標がかぶり、競合することになってしまったり、目標のレベル感が同じ等級の人とどれくらい差があるのかがわからないのため、OKRの制度に切り替えてほしいと思った。
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minario
資材・購買・物流
職場でも目標を設定し上司と期中期末面談を行っているが、正直形式上行っているという感じで目標を見つけるのも振り返りをするのも億劫に感じてしまっていた。今回の内容を学んで、改めて導入している企業がきちんとこの内用や目的を理解した上で行う必要があると思った。
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yosuke-hashi
販売・サービス・事務
MBOは有効なツールだと日頃より感じています。
それと共に定期的な進捗の確認ならびに修正をする事も大事で何より1 on 1とのセットかなと感じました。
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daddyveroo
経営・経営企画
これまでの当社のMBOは、期間を設定して実施し、期待した結果が残せれば他のMBOを設定して知識と技能を積み重ねていくことを主眼に置いていたが、MBOへの対応は、設定された期間のみに社員が注力し、ほかのMBOが設定されると、以前のMBOで掲げた求められた項目はなおざりになり、社員の継続的な成長に結びついていないところがある。継続的に改善と成長が見られるような、長期的なMBOの設定は非常に難しいところであるが、仕事の現場をよく観察して、また管理職にもよく観察をさせて、社員の実力を伸ばすために適した中長期的なMBOの設定を目指していきたい。
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krsw-3
メーカー技術・研究・開発
具体的な結果や、進捗進度を意識して業務に取り組む。また部下についても部門目標の認識度を定期的に確認する。
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nobuyukikaneko
その他
各個人に目標設定を行う意味を人事担当部署より説明が必要だと思います。現状では目標設定をしなければならない為にやっていると言う様に受け止めています。
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kanreki
販売・サービス・事務
MBOがOKRへ変化していることが分かりました。
より全力で取り組んでいけるよう、変化に対応していきたいと思います。
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studyninja
販売・サービス・事務
MBOの重要性を再確認できた。
今期の目標設定時期が近付いているので、挑戦的な目標設定ができるように工夫する。
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ymas11
人事・労務・法務
管理部門でも全社目標、施策、部の方針、チーム、個人の目標と部員全員が納得感、公平感のある
ものにする必要がある。
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gotothegoal
メーカー技術・研究・開発
会社や事業部門の上位方針に直結した目標設定を各社員にバランスよく与えるかがとても大事。その際に、社員の能力や将来のキャリアビジョンを考慮した上で、成長を促せる目標を設定することは非常に難しい。そのため、日々の上司や社員とのコミュニケーションがより一層大事になる。
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nozomu_a
営業
個人レベルの目標設定は全社的な目標の一部分であり、各人の個人目標の達成が全社的な目標の達成には不可欠である。しかし、個人目標の期中における管理が徹底されていないと後手後手に回り、結果的に目標の達成にはつながらない。業績管理をこまめにしながら、個人目標への達成率がうるわしくない時にどのように行動を変えて進捗を上げていくか考えるというプロセスが重要だと感じた。また、同時に単年度の評価に固執せず、長期的に見た人材開発も重要であり、勤続年数や経験、能力に応じた個別で妥当性の高い目標設定が重要だと思った。
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z_t_z
専門職
上長が管理するべきであるが、指導・指摘ができる方が見受けられない。個人主義で説明を受けても何が言いたいのかが理解できない。
指導者から改善すべきでは?
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tatsuyakashima
営業
社員との相互理解と目標設定を行い成長を促す
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kazub
IT・WEB・エンジニア
部下の育成に活用できると思う。
部下が立てた育成目標が適切かレビュー、フィードバックを行うことで適切な目標とし、中間レビュー、軌道修正を行いモチベーションを保ち、育成を支援出来ると思う。
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shu86
人事・労務・法務
今後の評価制度のあり方を考えるとMBOは目標管理の要素が強く、人材開発の側面が機能しにくい部分もあるため、仕組みそのものの見直し、もしくはコミュニケーション、フィードバック強化による人材開発側面に軸足を置けるような、働きかけが肝になると感じている。
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naru-sun
IT・WEB・エンジニア
社内でもMBOは実際に導入されてますが、効果があるのか疑問に感じています。
制度としてやってることは理解できるが、現場が違う上司の場合、どこまで評価できるのか疑問があります。
そうならないように普段から1on1で定期的に確認をするなど上司がメンバーをみているという姿勢が問われると思います。
グロービスの学びをヒントに長期目線でメンバーの成長に関わっていきたいです。
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emi-h
IT・WEB・エンジニア
ちょうど期末の目標振り返りおよび期初の目標設定のタイミングであるため、期初・期中・期末 のポイントを活用し、面談を進めていきたいです。
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zorro01
営業
素晴らしい理論と思いますが、それをあるべき姿で運用できている日本の会社が少ないと思う
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miyah
その他
部下とコミュニケーションを密に図り有効なものとしてMBOを活用していきたい。
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haaru15
販売・サービス・事務
いずれの方法にしても上司と部下がしっかり納得感を持って目標に取り組めるように面接で情報共有することは大切だと思う。
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runou
販売・サービス・事務
部下と一緒に修正しながら目標達成に向ける
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cosdoco
営業
OKRの1ON1などの対話を通じて進捗確認と修正をスピ―ディーに行う事について1か月1回~2回程のペースであれば有効に活用できると思いました。
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yosi_
専門職
会社の方針の理解とその個人への展開が重要と感じた
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megu-a
その他
設定した目標以外に取り組まない、期中のコミュニケーションが手薄になる、以外にも、業務を他部署に丸投げして自部署の業務改革実績とする、など目標管理における問題点が目につきます。
上手く運用できてないことが再認識できました。
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tomoyade
販売・サービス・事務
期中であっても、目標修正が必要であれば迅速に対応する必要がある
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hamura_y
営業
部下とのコミュニケーションをとることが大事だと思います。
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nozomi_uchida
専門職
MBOは取り入れているが目標を変えるまではしていなかった。中間評価の時点で変更し、達成できるような関わりをしていきたい。
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ykaneko197111
IT・WEB・エンジニア
MBOは実施していたが、長年続けていると、本来の意義等を忘れてしまいがちであるので、初心に帰って実施していきたいと思う。
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d-saitou
IT・WEB・エンジニア
目標設定時の面談で役立つ
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ei-san
販売・サービス・事務
次回のMBO面談時に、今回の動画内容を参考に臨みたいと思います。
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mitsuhiro-lucky
営業
MBOは導入済みであるが、日本企業での評価制度にて目標設定の時点であいまいな部分が多い。外資系での評価制度がシンプルで的確であった。
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mid-54
メーカー技術・研究・開発
シンプルに整理されると、特に期中でのフォローが大切だと思う。ただ、現在は目標設定のところから形式的になっているように感じる。いかにそこをきちんと合意できるものにするか、途中でその目標達成状況をフォローするかに重点を置けるようにしたい。
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an2021
資材・購買・物流
形式になりがちだが、本来の目的を改めて考え、自身や組織の成長に繋がるような意識で取り組む
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yulsfy
メーカー技術・研究・開発
MBO、OKR共に目標のすり合わせをして合意するという所が最も重要だと感じた。合意をするからこそ部下は設定した目標の正しさを信じて達成に集中できるし、上司にはそれをサポートする連帯感と責任が生まれると思う。目標達成に向けて日々実務を行うのは部下だが、責任を上司にも持たせるというのがこの制度にとっては大切なポイントだといえる。
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mura49ers
金融・不動産 関連職
MBOでどこまで業績管理ができるか微妙です。結果として形式的な目標設定と評価となってしまうことが多いような気がします。
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yasu-chiba
営業
目標設定と進捗状況を逐次部下と共有するよう心がけたい
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tonoki
営業
初期段階での個々の納得を得ての目標づくりが大切なため、一方的な押し付けにならないようにすることが重要と感じた。
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omtk
経営・経営企画
急ぐものについては1オン1等の機会もとらまえて認識合わせを行っていく必要がある
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hiromasa_tomida
メーカー技術・研究・開発
ありがちな問題点について確認出来たので、今後留意していく必要があると感じた。
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apple_na
メーカー技術・研究・開発
MBOを書くまえに上司の目標が示されなければ、2度手間になってしまうと感じた。
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msk_kitch
人事・労務・法務
これから目標設定を行うため、会社の大きな目標、方針をもとに自身の目標に卸すことを意識したい
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kotaro-kariya
営業
自身のアサインメントも足の長いプロジェクトモノが多いため、MBOやOKRを上手く使いながら自信の営業力向上並びにも組織全体の活動能力向上に寄与できるように活動をしていきたいと感じました。
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manamikamata
経理・財務
評価の方法について強く意識して仕事する
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tuntun88
資材・購買・物流
自身も部下のMBOの確認をしたりしているので、わかやすく部下に理解してもらえるようになるか常に考えています。みんながしっかりした目標設定をし実行出来るようにいつかはしたいです。
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