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a_7636
2022/02/27
IT・インターネット・ゲーム・通信 人事・労務・法務 一般社員

【転職経験者として有難いと思ったこと/転職者に好評だったこと】
①○○があれば、△△に相談するという情報(関連する部署、キーパーソン)
②規程、マニュアル、雛形の保管場所(リスト化すると◎、特に日々操作する機能はいちいち聞けないので、喉から手が出るほど欲しい)
③各種申請方法が分かるもの(福利厚生など、在職者には当たり前のことも各社で大きく異なるから)
④メールをCcで送ること、過去メールの転送(どのタイミング、具体的に誰宛て、どんな表現で、というのは些細なことに見えて、実は物凄く欲しい情報)

転職して間もない者にとって「無能と思われたくない」「仕事の邪魔をしたくない」という気持ちがとても強いので、上長や人事には正直助けを求めにくいです。周りのメンバーのちょっとした声掛けがどれだけ心にしみたことか。
最初は「ちょっとお節介かな?」くらいが丁度よいと思います。

tomoemasuyama
2022/02/19
IT・インターネット・ゲーム・通信 専門職 課長・主任・係長・マネージャ

新しい人が入ってもすぐに辞めてしまうのは上長や人事部、会社に問題があるというのを認識していない管理者が多い。多くの人がグロ放題で学んでいけば、よい組織が増えると思う。

gintaku
2022/02/23
金融・不動産・建設 金融・不動産 関連職 課長・主任・係長・マネージャ

マンツーマンサポーターを置く。目の前の手間を惜しまないことで中長期的に効率的な組織運営を作ることができる。

marushinpei
2022/02/23
商社・流通・小売・サービス 営業 課長・主任・係長・マネージャ

小さな手間を省かない、厭わない。とても基本的な事ですが、目先の忙しさに感けると起きやすい事例。

ishi_3
2022/02/22
メーカー 販売・サービス・事務 課長・主任・係長・マネージャ

こまめなコミュニケーションがやはり大事ということで実践していきたいと感じました

sugasyo
2022/02/16
メーカー 営業 一般社員

オンボーディングにはOJTなど有効であると感じた、

yuki-917
2022/06/08
メーカー 経理・財務 一般社員

継続的に丁寧なフォロー、引き継ぎをすることが大事、という至極ごもっともなことをカタカナにしたという印象でした

a124245
2022/06/08
メーカー その他 課長・主任・係長・マネージャ

①導入教育でのマニュアル作成について、今現状でのマニュアルでは、教わった事の復習には利用できるが、初めて業務をする人間には理解し辛いものと思われるので、より新人教育に沿ったものへと作り変える。
②中途入社について派遣会社を利用することが多い為、作業内容や待遇のギャップに悩まされていないか、人事を通して、派遣会社に継続的に働きかける。
①②を継続的に重視していきます。

daddyveroo
2022/06/04
メーカー 経営・経営企画 部長・ディレクター

新しい社員の定着を良くするために、いろいろなアイデアが出てくるのだが、結局人事担当も所属部署も、面倒に感じて実現しないのが私がいる会社の実情です。
メンター制度を提案しましたが、なり手がいないので実現しませんでした。半年から1年くらいの社員が辞めてしまうので、生産性が上がらず困っています。

yoshimasa-izumo
2022/05/30
商社・流通・小売・サービス 人事・労務・法務 課長・主任・係長・マネージャ

早期で退職する方を防ぎ、無駄な入退社の事務処理作業を府野菜ですむし、また一から教育の時間も省ける。

to-ok
2022/05/19
インフラ・公共・その他 経理・財務 一般社員

手間を惜しんでる人が多くなっている。コロナを、理由になのか。このハラスメントが叫ばれる自体によるものなのか。
辞める人が増える。大体、辞めない人が、会社に残り、ゴマをするから、出世もする。
この相談者の人も、そのような、上司のようになっていくのか。もうなっているから入ってきても辞めてしまっているのか。
気になりました。

vys05714
2022/05/11
医薬・医療・バイオ・メディカル その他 課長・主任・係長・マネージャ

まだ自分の部署で長続きしない人に遭遇したことは無いですが、予防策としてもこれらの策は重要なのかなと思いました。

ryo_onizawa
2022/05/10
商社・流通・小売・サービス 経営・経営企画 課長・主任・係長・マネージャ

短期的には手間であっても、中長期的には一定の新人サポートが組織の生産性や、社内人材のマネジメント力アップにつながるということで、小さなことからでも実践してみようと思いました。
所属部署に丸投げではなく、人事部門のスタッフが教育をサポートすることも、新人の孤立や日々の悩みを客観的に把握するためには重要と感じるので、その仕組みづくりにどのようなものがあるか、考えてみます。

jagge
2022/05/08
金融・不動産・建設 建設・土木 関連職 課長・主任・係長・マネージャ

部下に対し、また新社員に対し意識したいと考えます。

shi_ma_
2022/04/30
金融・不動産・建設 人事・労務・法務 課長・主任・係長・マネージャ

新人への人事部門の連携について、自社でも取り入れてみたいと思う。

yohji1113
2022/04/22
メーカー 資材・購買・物流 一般社員

辞める方は職場に合わなかったのら仕方ないと思っていたが、本人に職場を合わせていくことも大事だと思った。

suzusyo
2022/04/14
メーカー メーカー技術・研究・開発 課長・主任・係長・マネージャ

とりあえず自分が出来るところで業務内容のマニュアル作成から取り組みたいと思う。

horitama0219
2022/04/12
メーカー メーカー技術・研究・開発 課長・主任・係長・マネージャ

業務の見える化を行い、
マニュアル化する事。

yoshikazuikeya
2022/04/09
広告・マスコミ・エンターテインメント マーケティング 経営者・役員

離職問題に取り組みに対して、人事と継続的にオンボーディングはやって見たいと思う。

tetsu333
2022/04/04
インフラ・公共・その他 人事・労務・法務 課長・主任・係長・マネージャ

やり方がコロコロ変わる業務のマニュアル作りに前向きになれませんでしたが、業務効率をあげる目的で考え方を変えようと思う

shimajii
2022/04/01
商社・流通・小売・サービス 販売・サービス・事務 一般社員

人事と部署でオンボーディングを図るは
中々出来てないようなきがしますね。
見えない大変なやりとりが必要かもです。

naka503739
2022/03/31
IT・インターネット・ゲーム・通信 IT・WEB・エンジニア 一般社員

人事部と連携する必要がある、という考えは共感できます。

yumaka
2022/03/30
金融・不動産・建設 販売・サービス・事務 一般社員

目の前の手間を惜しむと中長期的な負担は大きくなる。人事部主体のフォローアップ体制、マニュアル作成、マンツーマン指導で新人の早期退職を防ぐ。

gyucci
2022/03/26
金融・不動産・建設 金融・不動産 関連職 一般社員

人事部のフォローがあっても、実際配属されている現場の意識が変わらなければ意味がないだろう。マニュアル化とともに業務量の可視化と業務量を変動させるスタイルの採用が望ましい。(OJT担当には通常業務量を減らすなど。通常業務に加えてOJT業務を同じ業務時間では決して出来ない)

newone
2022/03/21
メーカー 資材・購買・物流 その他

辞めてしまうところまで説明をいれるところは新しい人が組織を考える上でも大切な部分であると思われ教育の段階を追っていく流れとして使えると思います。

kanai-t
2022/03/19
メーカー 専門職 部長・ディレクター

会話の促進を取り入れていく事は大切だと思います。

ryuta_0629
2022/03/18
メーカー 販売・サービス・事務 一般社員

とても参考になりました!

spro
2022/03/10
メーカー メーカー技術・研究・開発 課長・主任・係長・マネージャ

マニュアルを作ってオンボーディングしやすくするのは取り組みたい

bononomaru
2022/03/09
商社・流通・小売・サービス 販売・サービス・事務 一般社員

新人さんを継続的、計画的にサポートするのが重要と思いました。
もっとこみにゅケーションしてサポートしないといけないなとおもいました

yoshi_k0927
2022/03/08
IT・インターネット・ゲーム・通信 IT・WEB・エンジニア 課長・主任・係長・マネージャ

属人化している部分をマニュアルとして整備する。その上で、作成したマニュアルからも時の経過から実態と乖離していくので、マニュアルの見直しの機会も必要と感じた。

ek_1107
2022/03/06
メーカー マーケティング 一般社員

業務を書き出すことで整理され、改善につながっていく。属人的仕事が多いのは危険である。

mkha
2022/02/28
メーカー 営業 課長・主任・係長・マネージャ

定着しない人が悪いのではなく、受け入れ態勢を整えられていない組織を改善すべきおいうことですね。

hideki6241
2022/02/27
金融・不動産・建設 営業 課長・主任・係長・マネージャ

よく観察すること

kfujimu_0630
2022/02/27
メーカー マーケティング 課長・主任・係長・マネージャ

オンボーディングは非常に重要だと改めて思いました。一人で走れるようになるまで、コーチング(伴走)することが大切ですね。新人さんへの教育時に意識したいと思いました。

miia_cat_t
2022/02/26
金融・不動産・建設 メーカー技術・研究・開発 課長・主任・係長・マネージャ

悩みの例に限らず、目の前の手間隙を惜しんでトータル損をしているケースは多いと感じる。

pirorororo
2022/02/23
インフラ・公共・その他 その他 一般社員

それはやっているけどなかなかうまくいかない、もしくはポイントがおさえられていない、状態であるため、さらに学びを深めたい

nikuman
2022/02/23
医薬・医療・バイオ・メディカル コンサルタント 課長・主任・係長・マネージャ

今中途入社した会社でまさに放置されています。風土を変える立場になるよう頑張ります。

cocona_33
2022/02/23
メーカー 資材・購買・物流 一般社員

新入社員の方が早く組織に馴染めるようにするためにも業務の可視化、マニュアル作成、マンツーマンサポーターを取り入れる方法があると分かりました。

takashi-55
2022/02/21
広告・マスコミ・エンターテインメント 人事・労務・法務 課長・主任・係長・マネージャ

勉強になりました。

since20191227
2022/02/19
コンサルティング・専門サービス コンサルタント 課長・主任・係長・マネージャ

内容はとても良く、新人定着と生産性向上の方策としてオンボーディングに取り組みたいと思いました。ただ、タイトルだと、「人が定着しないのは生産性が悪いから、だからオンボーディングで生産性を向上させよう」と受け取れて、人が定着しないのは生産性がわるいからなの?とそもそもの疑問を持ちました。どちらかというと、オンボーディングで人も定着させて、生産性も向上させようという内容に受け取りましたが、違いますでしょうか。

kairose
2022/02/17
商社・流通・小売・サービス 人事・労務・法務 課長・主任・係長・マネージャ

人事担当が各部署と繋がり、関わることが前提ですね。

sphsph
2022/02/17
メーカー メーカー技術・研究・開発 課長・主任・係長・マネージャ

具体的にどうするのかが良く分かりませんでした。
人事と連携し、心を込めて迎え入れます。
特別扱いにならない一線も必要かなと感じました。

ma2022
2022/02/16
商社・流通・小売・サービス 営業 課長・主任・係長・マネージャ

組織の生産性向上のために、現場と人事が連携するオンボーディングによって定着(リテンション)を図っていきたい。