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schnittke
2020/10/25
金融・不動産・建設 営業 課長・主任・係長・マネージャ

◆サイロ打破
・サイロ⇒調整優先⇒調整がしやすい製品⇒ユーザーフォーカスか?調整が目的、合意が目的になっていないか?
・サイロ打破は、共通言語作りに尽きる。
・ファクンションが違う人々が共通言語として会話できるまでブレイクダウンできるか

◆KPIの罠
・論理学とか数字とかは、すべての基本になるものなので、異なる事象に対しても、共通言語になりやすい
・DeNAの南場さん曰く、数字にすれば、他の部門のことでも分かった気になれる、会話が成立していることを会話するだけの取締役会
・しかし、ユーザーには数字は無く、ユーザーは使いやすいか、便利かだけ。それを取締役会に持ち込むためにCDOを置いた
・KPIの体現に経営が囚われていないか?KPIで全ては表現できない、それを前提にしてサイエンスを使わないといけない

◆イノベーションを生む企業体質
・企業文化はあれど、コアバリューがない、誰にとっても正しい上っ面な言葉、何も刺さらない
・グレーゾーンに切り込む言葉が大事、良し悪しを判断する基準、そこに会社のキャラクターが出る
・メルカリは、go boldで、選択肢に迷ったら、go boldのせいにしてそちらに進む。組織がgo boldにバイアスかかっていて、そちらに倒れる
・イノベーション創出=「人間の直感・観察+データでの検証」を、プロセスとして有機的に結合できるか

◆イノベーションを如何に生み出すかが戦略の中心
Googleは、イノベーションを戦略のプリオリティに置く、そのために資源集中する。ユーザーフォーカス、開発者がオペレーションもする、今は利用データが取りやすくなっている。そこで集めたユーザーの声を、イノベーションを生む開発現場が聞けているか?

◆その他
・スピードとスケールが変わっている、体質改善できているか?
・世界企業は、民族としての同質性がない故に、それを束ねる扇の要としてカルチャラルフィットを重視する
・スタートアップに対して「御社はどんな価値がありますか?」では、そもそも協業が成り立たない。「大企業が持っているケイパビリティを、御社(スタートアップ)ならどう活用して、事業に役立てられますか?」の精神が必要

kouki0131
2020/10/10
インフラ・公共・その他 専門職 課長・主任・係長・マネージャ

トップダウンが強くはびこる社内において、ポジションパワーのない自分がいかにボトムアップで生き生きした職場を作るか。環境変化を理由に、年配の人やこれまで会社を築いてきたきた先輩方の機嫌を損ねないで新たな文化を築いていきたい

tamiy
2020/10/09
メーカー 人事・労務・法務 課長・主任・係長・マネージャ

心理的安全性をどう担保していくか、多様性を口にしながら、縦割りの組織では相手を尊重する事が難しいと感じています。そこにあるのは、プライドだったり、目先の数字なのかもしれません。
承認欲求を満たさなければ、その先の自己実現欲求は満たされません。企業において、
誰もが理解できるビジョンを掲げること、プロジェクトにおけるゴールの設定の重要性を改めて感じました。

そして、相手へのリスペクトの姿勢が組織カルチャーの中で価値を生み出している、それが分かるような仕組みが必要だと感じます。

hiro_shindo
2020/10/07
メーカー メーカー技術・研究・開発 課長・主任・係長・マネージャ

心理的安全性を高めるには、リーダーの日々の行動がとても重要。
チーム全員が、間違いを認め、助けを求め、自由に意見を言える風土にすることで、おのずと成果が出てくる。
そうした風土を作るために、リーダーは力を注ぐべきだと感じた。
今の時代、サーバントリーダーシップが重要、という言葉が身に沁みた。
それがあって、最終的には企業文化が醸成されていくものと思う。
また、企業理念やcore valueはいま私が居る組織にもあるが、それが何か決断するときの基準になっているかと言えば、そうではないと感じた。会社の根幹を変えるのは難しいが、マネージャーとして、core valueはこれだ、と明確に言語化し、浸透させていくのが重要と感じた。

shu-he-
2020/10/04
メーカー メーカー技術・研究・開発 一般社員

目的が明確だと自律性が高まる、という言葉が強く印象に残った。単純なスペック競争の時代が過ぎ去り、顧客の課題が見えにくくなり、諸々の方向性が見えにくくなってきていることを考えると、自律性が失われ、パフォーマンスが落ちることはある意味必然なのかもしれない。
効率性の観点で必ずしもサイロ化が悪いことだとは思わないが、課題の設定やあるべき姿をしっかりと想像し、理想の姿を想像することは重要であるように思いました。

tekapo
2020/10/03
医薬・医療・バイオ・メディカル 営業 一般社員

リスペクトは本当に大切だなぁと思いました。忙しいと顧客にだけいい顔する人、仕事しなくて社内だけいい顔する人を思い出しました。本当に心理的安全性が保たれているのかも、確認改善していきたいと思います。

kuruto
2020/10/10
コンサルティング・専門サービス 専門職 部長・ディレクター

今現在自社でイノベーションに取り組んでいます。コース内であったようにカルチャーを変えること、共通言語を持つことなど、その通りと思う話がたくさんありました。プロジェクトメンバーの意識変革、共通言語作りだけでも実際は大変で、プロジェクトが思うように進まないことがありました。
プロジェクトを進めるうちに、ついスケジュール重視になりがちになりますが、初心にかえってカルチャー、共通言語について考えてみようと思っています。

masa_0125
2020/10/07
IT・インターネット・ゲーム・通信 IT・WEB・エンジニア 課長・主任・係長・マネージャ

心理的安全性の重要性を認識できた。

bun0717
2020/10/02
メーカー 営業 課長・主任・係長・マネージャ

KPIや部門間調整ばかりを優先せず、顧客目線で物事を決めていくことを意識する。

sphsph
2020/11/29
メーカー その他 課長・主任・係長・マネージャ

従業員が、会社が変わったって思うってすごいことですね。
変わりたい意志がないと変われないと痛感しています。
自分事。
現場で何が起こっているか、多くの現場の総和で未来を創って行きたい。

hottton
2020/11/24
メーカー IT・WEB・エンジニア 課長・主任・係長・マネージャ

KPIとヒューリスティックが経営における反意語となっていること、企業文化が意思決定の最上位にありそれを明文化していくことが日本企業でも求められていくであろうこと、現場に出て顧客の様子を肌感覚で感じること。

takuya_1227
2020/11/16
メーカー メーカー技術・研究・開発 一般社員

大企業で働いていますが、いい意味で、ここで論議されていることと、自社での問題意識がずれていないことを実感できました。まだ自分自身も経歴が長くはないですが、その自らの考えをマネジメント層に提案する際に、データやサイエンス以外認められない、という状態であり、なかなか企業を中から変えていくのも難しい、と感じます。

amaetsu
2020/10/31
IT・インターネット・ゲーム・通信 営業 課長・主任・係長・マネージャ

企業カルチャーを変えることが難しく、変えられればすすむ。ということがよくわかる内容でした。

s-naoya0321
2020/10/27
インフラ・公共・その他 資材・購買・物流 一般社員

組合組織に属してますが、ユーザー(組合員)の声や変化を捉えて、変革を行っていきたいです。

hiromi-10
2020/10/26
商社・流通・小売・サービス 専門職 一般社員

心理的安全性。相手へのリスペクト。デザイン的側面が大切。顧客を知る為の行動をする事が大切、、、どれも普通の事が見えなくなるのでしょうね。

chai_2020
2020/10/25
IT・インターネット・ゲーム・通信 人事・労務・法務 その他

周囲へのリスペクトが大事、業者じゃなくてパートナーなんだ、という部分が印象的でした。

tatsukist
2020/10/24
コンサルティング・専門サービス その他 一般社員

カスタマーエクスペリエンスチームというアイデアが素晴らしいなあと思いました。組織体制がギクシャクしている中、とりあえず、さしあたり、場当たり的に顧客対応する当社の現状に嫌気が差しており、何で顧客フォーカスできないんだろうと他部門の在り方にストレス感じてます。対顧客であれ、対他部門であれ、リスペクトが肝要の言葉、肝に命じます。

kishikawa2011
2020/10/22
コンサルティング・専門サービス 人事・労務・法務 部長・ディレクター

質問しやすい職場環境の整備から始めようと思った。

wantannabe
2020/10/21
商社・流通・小売・サービス 経営・経営企画 課長・主任・係長・マネージャ

「誰のどんな課題を解決するのか?」という問いが重要な一方で、それを意識した経営が如何に難しいかということを改めて感じた。それを実現するために必須となる文化と組織作りについて学べる非常に有意義な議論だった。

miki1165
2020/10/20
IT・インターネット・ゲーム・通信 IT・WEB・エンジニア 一般社員

お客様の目線を持続していけるかは、本当に難しい。
自チームの効率、アウトプット品質が重視されるべき、などと陥りがち。

marumimi0104
2020/10/19
商社・流通・小売・サービス 販売・サービス・事務 一般社員

心理的安全性の重要さを理解しました。

yuuusukeee
2020/10/18
IT・インターネット・ゲーム・通信 IT・WEB・エンジニア 一般社員

神回

daisuke-tada
2020/10/17
金融・不動産・建設 金融・不動産 関連職 部長・ディレクター

オープンイノベーションを標榜し、スタートアップ企業と組む際、大企業の上から目線がイノベーションの阻害要因になる。確かにその通り。他者へのリスペクトがイノベーションを生むベースと感じた。お互いに違いを受け入れ、忖度なく伝え合う。人間のリアルを多面的に捉えて、分かりやすく伝える人材を目指す。

shigeo53
2020/10/15
IT・インターネット・ゲーム・通信 人事・労務・法務 一般社員

トップオブトップのセンス、やる気。これに尽きる。

しかし、横文字が多かった。

user-df1297d676
2020/10/13
インフラ・公共・その他 経営・経営企画 経営者・役員

刺さるメッセージばかりでした。

vegitaberu
2020/10/12
広告・マスコミ・エンターテインメント 人事・労務・法務 一般社員

ラグビーワールドカップでの日本チームの「ONE TEAM」のように、目標が、明確になると、個人が、その目標をかみ砕いて、それに沿った形で、自由に動けるようになり、そのことが、個人の力を最大限に発揮させていた、といった内容のお話に、まったく、その通りだと感じました。しかしながら、現実では、スポーツのように、結果、目標がはっきりすることが少なく、しかも、そこに至るプロセスも、各構成員の認識の中で、一本化することが難しいと思います。そのあたりを心得たうえで、しっかり向き合っていかなくてはならないと思いました。
また、日本では、意味のないきまりが多いというお話にも、全く共感します。自分も、そのきまりに、何度かぶち当たっていると感じていると同時に、反面教師として、自分がそうなってはいないかと、常に問いかけなくてはとも、強く感じました。

otobe711
2020/10/11
メーカー その他 課長・主任・係長・マネージャ

中身の濃い議論で以下の点を学んだ

◆イノベーション志向、本当の意味での顧客志向になるためには、

 心理的安全性を確保し
 自由に、自発的に意見がいえる組織風土をつくること

◆そのうえで、会社のコアバリューを明確にし、判断をまようときの
 価値判断を明確にする。人の採用もそのコアバリューに賛同できる人に
 示すことで組織としての成果がだせる。

◆企業としてはデータ(サイエンス)をベースにしつつ、人間観察を通じて
 困りkとをどうしたら解決できるかソフトでもハードでもHOWを考え
 追究することで質と量のバランスがとれたサービス・製品を
 提供できる企業になる

sen1000
2020/10/11
商社・流通・小売・サービス 販売・サービス・事務 課長・主任・係長・マネージャ

人を動かすための納得性の高い話が聞けました

h_fuku
2020/10/10
メーカー メーカー技術・研究・開発 課長・主任・係長・マネージャ

イノベーションの推進力を得るためにも、グループ内、関連部署、社内全体を通して共通言語を増やし、コミュニケーションに深みを増したいと感じた。
またそのような風土に大変憧れを感じた。

iine
2020/10/09
メーカー メーカー技術・研究・開発 課長・主任・係長・マネージャ

多様性がすすむなかで成功する企業は、culture code等と呼ばれる日々の行動の判断基準となるものを明確に定めていることが、印象的だった。
まずはチームで広め共有し、また目標を明確にし、チーム員が同じ思いで自主的に取り組めるように進めたい。

te2001
2020/10/09
メーカー 専門職 課長・主任・係長・マネージャ

カルチャーを変える重要を感じた。

shigeru_2020
2020/10/08
金融・不動産・建設 経営・経営企画 経営者・役員

KPIに会社経営が乗っとられていないか?顧客志向よりKPI。これは金融組織に長年働いてきたものにとって常に深いところで感じている。

035132
2020/10/08
インフラ・公共・その他 IT・WEB・エンジニア その他

お客様を見ないで部門間調整だけで進む。いずれ、そういう企業はつぶれるだろう。

kujuroi1975
2020/10/08
メーカー 経営・経営企画 一般社員

グレーゾーンに企業の本質が出るとは、非常に同意。

aba-991j1
2020/10/07
インフラ・公共・その他 その他 経営者・役員

大変興味深く拝聴しました。

alpsbike
2020/10/07
メーカー 営業 課長・主任・係長・マネージャ

1番印象に残った言葉は、心理的な安全性が担保されないと仕事が進まない。です。また、KPIについても気をつけて参ります。

hiroyuki1981
2020/10/06
金融・不動産・建設 金融・不動産 関連職 課長・主任・係長・マネージャ

心理的安全性の提供を心がける。

kikunojou
2020/10/06
インフラ・公共・その他 営業 課長・主任・係長・マネージャ

今,会社になにが大切なのかわかりました。それは,日本の企業全体に必要なものでした。とても勉強になりました。

yanada1228
2020/10/05
金融・不動産・建設 その他 課長・主任・係長・マネージャ

組織運営にあたり、心理的安全性の確保に努め、組織文化の浸透を一番重要な活動と捉え、事業推進にはユーザー目線を忘れず、kpiのサイエンスな観点だけで無く、デザイン、アート的な観点で判断する。

cozyhayakawa
2020/10/05
メーカー 営業 課長・主任・係長・マネージャ

イノベーションの高い組織を作るためにするべきこと
・組織とカルチャーの作りが最上位(カルチャー&マインド)。
・サイロ化した組織を繋ぐのは共通言語。
・部門間を跨ぐコラボレーションとはつまり共通言語を作ること。
・そのためにはリアリティーを共有すること、人間観察をともに行うこと。
・組織の中の心理的安全性を担保することをカルチャーにする。

miyuki0216
2020/10/04
商社・流通・小売・サービス マーケティング 課長・主任・係長・マネージャ

心理的安全性ーオープンに議論できる文化 これこそが新しいことにチャレンジしたくなる 昆布する集団に変革させるのではと思う

tama123
2020/10/04
IT・インターネット・ゲーム・通信 IT・WEB・エンジニア 課長・主任・係長・マネージャ

非常に勉強になりました。ありがとうございました。

hiro1202
2020/10/04
商社・流通・小売・サービス 営業 部長・ディレクター

クロスファンクションチームを束ねる事の重要さ
をはじめ、意識して取り組んでいる内容が多く且つ
耳が痛い内容も多くありました。

再度受講してみようと思います。

yancon
2020/10/04
メーカー IT・WEB・エンジニア 一般社員

DXを推進しているなかで何となく感じていたこと
「文化を変える」ということ、社員の拠り所がなんなのかということ
が大切であるということに強く同意した。
新しいことをしようとしているのに過去のデータとkpiで判断するのはおかしいということについても納得した。
まさに新しいことをしようとするといろいろな障壁があり苦労しているが、自分がやろうとしていることは間違っていないこと、言語化していただいたことでわかりやすくなったこと、大きな収穫があったので早速社内で共有したい。

getting-better
2020/10/04
医薬・医療・バイオ・メディカル 営業 課長・主任・係長・マネージャ

KPIに囚われた意思決定がされていないか。
気をつけるべきポイントだと思いました。ユーザーが求めていることが何かを改めて考え、KPIではなく、そこに向かって取り組めているのかを重視したいと思います。

sarua
2020/10/04
メーカー 経理・財務 課長・主任・係長・マネージャ

社内外へのリスペクトが心理的安全性を創り出し、イノベーションにつながっていくのだと思いました

moto0818
2020/10/04
商社・流通・小売・サービス 人事・労務・法務 課長・主任・係長・マネージャ

心理的安全性、カルチャーマインド、トップダウンとあったが、リスペクトが最重要と考える。

専属の部門を作って動かそうとするが「動いてください」と言って動くものではない。

やるのは現場、購入するのは顧客。
リスペクトの対象を間違えない事。
その視点を、カルチャーに落としている組織は強い。

shirakawa_0729
2020/10/04
メーカー 販売・サービス・事務 一般社員

心理的安全性は、企業の発展において重要だと感じた。

hiroaki_ikeda
2020/10/04
商社・流通・小売・サービス 販売・サービス・事務 一般社員

KPIや数字という共通言語の話しが興味深かったです!

1988
2020/10/03
医薬・医療・バイオ・メディカル マーケティング 一般社員

イノベーションが尊いと思う会社と、そうでない会社の違いが良くわかりました。自分の会社と照らすと、どちらなのか、どちらを目指しているのか、よくわかりました。

user-f22ce53b6a
2020/10/03
IT・インターネット・ゲーム・通信 IT・WEB・エンジニア 一般社員

心理的安全性が何よりも大事そこを置き去りにするとどんなに優秀な人材がいても成果は出せないのが参考になりました。
リーダーはコーチングできる人材やはりどんなメンバーのスキルも限界があるので何よりも育てるスキルが必要

大企業は良くも悪くも同じ人が会社に長く居続ける文化なので変革が難しいという自分が大企業に入るので確かに新しいことをやると反発があっていつも苦労してます

1ryu1-0520-29
2020/10/03
金融・不動産・建設 営業 課長・主任・係長・マネージャ

昨今の情勢、働き方改革の誤った捉え方など影響し、組織人の心理的安全性が失われつつあると感じてます。絶対的死守すべき観点と考えており自身は強く意識し、周囲へも良き環境を与えていきます。
また、他部門、社外コミュニケーションは、共通言語化をすることの観点も参考になりました。

penguinqueen
2020/10/02
金融・不動産・建設 その他 課長・主任・係長・マネージャ

イノベーション推進が日本企業で進まない要因、一方で日本でも出来る方向性を示唆いただけて、感謝です。
同一性が重んじられてきた日本企業において、ダイバーシティで新しい価値感を持って来る必然性を感じます。
自らの組織を顧みて、進めるべき施策、一人一人が意識してやるべきことが、まだまだあることを反省します。
ここでも日本にはドラえもんがいるということで未来が論じられていましたね。

sk-kdrni
2020/10/02
医薬・医療・バイオ・メディカル その他 課長・主任・係長・マネージャ

イノベーション力は、皆んなの意識を集中させること。そして、持続すること。さらに達成感を共有できること。