実践！メンバーの成長を促すフィードバック

yuitoaina

メーカー技術・研究・開発

フィードバックは難しいと思っていたので参考になりました。

tako923

人事・労務・法務

フィードバックについて突き詰めて考えていくと、目標設定面談の段階が最重要であり、日々の継続的な1on1等による情報収集が大切であると理解しました。

yoshimj9

販売・サービス・事務

フィードバックの仕方について、具体的でわかりやすかったです。早速、実践していきたいと思います。

nozom-t

人事・労務・法務

非常にためになった。理解しやすく的確に論点がまとまっており、素晴らしい講座であった。

occha

営業

メンバーの目標設定、モチベーション維持について勉強になりました

t-notchy

販売・サービス・事務

サプライズをなくすために、期初から期末に向けてのプロセスが大事。評価面談では、TeachingとCoachingを明確に分けて行うべし。

moto5686

その他

ノーサプライズは、参考にします。前むきな話しをするには、重要と感じました。

shusuke-yamada

その他

他者を驚かすことに脅すことや、押し付けやはねつけることをしないことが大事といえます。
評価については、納得できるまたは正当性があれば、まとまりますが、対立してしまうと、キャリアアップ制度を使ってでも、部署を変えることや転職することを考えます。
本当に、退職のきっかけになったら話になりませんので、言い方やフィードバックの方法は大事であるといえます。

dotn

人事・労務・法務

評価面談は非常にセンシティブです。
普段からの良好な関係は必要ですが、友達のようにふるまうと差が産まれてしまう可能性がある等変なバイアスがかかる可能性があります。距離感も大事だと思いました。

masnaka0

経営・経営企画

12月の賞与前に部下へのフィードバックの機会があるので、事前に準備して臨みたい

spro

メーカー技術・研究・開発

期中のフィードバックを増やすようにする。1no1をはじめるための傾聴訓練など準備をする
部下に考え言語化させるようにコーチングのところを身につける

tw-143

営業

評価で、今まで強制的に決められて合意した数字で設けられていたが、チームやどういうふうにやっていくか協力していくか考えて行かないと駄目と思いました。

to-ymj

その他

メンバーへの適切なフィードバックが組織としてのパフォーマンスに欠かせないものと改めて感じた。また、その前に組織としてのPDCAを適切に回すことが大前提であり、各人が自律的に動けるような組織としていきたい。

kfujimu_0630

マーケティング

メンバーへのフィードバックは非常に重要だと実感しています。よくない評価を付けざるを得ない場合も、成長を促せるように、前向きにフィードバックしてあげたいですね。個人的には、ティーチングが苦手なので、意識してフィードバックするようにします。ありがとうございました。

a-yashiro

専門職

ノーサプライズ。普段からフィードバックを行いたい

a_kakigi

マーケティング

直属の部下はまだいないが、一緒に働くメンバーのサポートやモチベーション維持の点で活かしていきたい。担当業務の設定、自発的な貢献の推奨など。

waruton-208

営業

普段の自分の職場に置き換えて考えてますと傾聴が出来ていないことに気づきました。自身のプロジェクトリーダーとしての立場に余裕がないことも要因だと思います。後輩とはひとりひとりしっかり向き合いたいと思います。

ozawa_h

IT・WEB・エンジニア

フィードバックするする側としてもそれなりの知識が必要なことを理解しました。ただ自分の思いでフィードバックをしていると部下が転職するようになるように思えました。

mxlily

販売・サービス・事務

今後、評価をつける立場になるため視聴しましたが、とても勉強になりました。特に、自身も平均より低い評価を付けられた場合、フィードバックに納得がいかなかったことがあるため、そういった場合の伝え方を知ることができたのが良かったです。

onishi_kengo

人事・労務・法務

今まではフィードバックの準備が十分でなかったと感じました。今後はしっかり準備して臨みたいと思います。

sk_20211018

専門職

使えない成功体験を語る　論理的な説明のないまま業務指示をする　部下より優位に立とうとする
これらはやらない様に真摯な言動をしたい。

toshiemon

資材・購買・物流

日頃のコミュニケーションを円滑にしておくことが一番重要と思います。自己評価が自分に厳しい人、自分に甘い人と性格はそれぞれですが一番厄介なのは被害者意識が強く、自己顕示欲の強い性格の人です。異動させないと職場が崩壊するかハラスメント問題児となります。

mura49ers

金融・不動産　関連職

何事も準備が大切。行き当たりばったりでは良いフィードバックができないことがよく分かりました。準備をしっかり行い「ノーサプライス」なフィードバックを目指します。

kaorin55

マーケティング

評価面談をする際の事前準備の必要性を理解できた
また1on1の重要性も理解できた

mid-54

メーカー技術・研究・開発

フィードバックの際には、Specificにというのが一つのカギと感じた。
それがNo Surpriseにもつながり、納得感にもつながると思う。まずはこれをしっかりと意識するようにしたい。

yumiyumi_i

人事・労務・法務

評価の場面においてティーチングとコーチングを使い分けてアプローチする

tada05

その他

1on1 を相互が有効な場に変えること

h-watanabebu

経営・経営企画

腹落ち感が無いと相手は動かない、意識していきたいと思います。

horiuchi1985

コンサルタント

後輩にフィードバックする際、事実を、itseemsで柔らかく伝える。相手の考えも聞き出すよう意識する

hirahira117

販売・サービス・事務

フィードバックの本質を理解しました。

ta_hiraoka

メーカー技術・研究・開発

フィードバックする上でお互いに納得できる形で話し合うことの大切さを感じた

show0914

メーカー技術・研究・開発

ダメ出ししてから、可哀想だから無理矢理に良いところを述べてました。
まさに悪い事例です。
今回学んだことを実践するようにします。

kimutaka3

資材・購買・物流

私自身はフィードバックを受ける側ですが、上司の考えや気持ちがわかって参考になりました。

kyo1-nishikawa

販売・サービス・事務

評価のフィードバックの前にじっくり
話す内容を吟味し、出来るだけ納得感
を与えられるように、注意・工夫をして
いく。

mariko2443

金融・不動産　関連職

フィードバックを有益なものにするには、伝え方だけでなく、日頃からの関係性も重要だと感じた

yu_ui

販売・サービス・事務

数日後にフィードバック面談を控えており、準備段階でした。上司側から見た相手の改善点を、傷つけないようにどう伝えるかということに囚われていました。
事実としての改善点を明確に伝え、本人が考えどう改善するべきかを言葉で表せるよう、ファシリテートするような感覚で挑みたいと思います。

fanatic

人事・労務・法務

評価方法の軸を統一するためにも、評価者及び被評価者に、この内容を情報共有するところから始めたいと思った。

mctn-11_19

人事・労務・法務

日頃のコミュニケーションが最も大切

xpk

マーケティング

フィードバックは評価面談その場の技術だけでなく期初目標設定と期中フィードバックも含めたメンバーもモチベーション向上と成長を促すプロセスである。

kai-rie

人事・労務・法務

3つのLが参考になりました。

seiji-nakamura

その他

日々の情報収集を習慣化して、毎朝の声掛け、コーチング的アプローチが出来るよう、信頼関係を高め、フィードバックを行いたいです。

yusei0206

メディカル　関連職

日々のコミュニケーションと事実に基づいたフィードバッグが重要だということが分かりました。やはり信頼関係なしでこれは無理だと思います。

nagai_globis

経営・経営企画

FBの準備項目として明確な内容でしたので、早速明日のFBで実践します。

hk-globiz

販売・サービス・事務

マネージャとして初の評価面談を行う予定があるが、自分から一方的に話すイメージになっていた。

振り替えりについて本人で考えを言語化させるアプローチや本人の成長に繋がるようフィードバックする観点は大事にしたい。
また、期中にプロセスのモニタリングや、相談機会を作らなかったなど、マネージャとしての反省を素直に伝えることは、相手の心情的にも重要かなと思った。

目標設定についてもSMARTや、必要性や将来どう繋がるのかのビジョンの提示など意識したい。

to-me-31415

専門職

SMART 手法特にAchievable が納得。
Feed-back での傾聴の重要性がわかった。

inoue_tb_ul

マーケティング

個人的に動画内で好例として出ているロールプレイはまわりくどく責任転嫁している印象があるので
これまでも意識して取り組んでいることではあるが、
・評価ポイントと期待はしっかりと述べる（アメとムチ）
・本人の到達したいポイントやイメージと現在地のギャップを自覚してもらう（課題を乗り越えるアクションにつなげる）
・アクションの具体化、腹落ちにむけた伴走（進む方向に相談にのる）

上司は上司でマネジメントしながら自己も評価されるので、アレコレ気を遣いすぎるのではなく
メンバーとの間で認識を共有すべき部分に狙いを定めて対応することが重要だと思う。

wasinou

メーカー技術・研究・開発

何をするにしても日頃のコミュニケーションが大切だと思った。後々フィードバックするつもりで、各個人の情報をインプットしたい。

ozaki_taro

メーカー技術・研究・開発

　部下の働きに感謝すること、部下の成長を信頼するためには管理職は人間的な成長が必要であり、日本の歴史の中で卓越したリーダーとして名を遺した上杉鷹山、二宮尊徳、西郷隆盛なだが持っていた徳目に近いものだと感じた。
　リーダー自身が他責の段階であるとミスを弱い立場の部下に背負わせるようなことしかできない。
　まずは、リーダー自身が責任を負うこと、失敗の原因は自身にあり、その原因とリカバリーを考えておく必要がある。
　非常に負荷が大きい仕事であるため、日々の部下の働きの観察でルーティン化、システム化を可能な限り行っておく。
　一番大切なことはリーダーの人間的な成長であるため、まずは、南洲翁遺訓を読み直します。
　

asumu

その他

相手の表情をよく確認して話す

m-midori

経営・経営企画

傾聴に関しては、研修で教わったばかりで意識はしていた。実際に部下への評価フィードバックに活用してみようと思いました。

asahish

IT・WEB・エンジニア

常に相手の立場に立って評価する

n_ichikawa

専門職

月次の1on1に活かしたい

yamabe_masahiro

専門職

業務で活用するためには、部下との信頼関係を醸成することが大事だと考えます。

yuna_n

クリエイティブ

今回の動画で学んだことを少しでも実践し目標達成を支援する。
自分自身でも目標達成できるように周りとコミュニケーションを心がける。

shirai-t0804

金融・不動産　関連職

メンバーとの信頼関係の醸成の大切さを改めて認識できました。傾聴の姿勢を大事に、共に成長していきたいことをしっかり伝えていこうと思います。

tanakatake

経営・経営企画

メンバーの成長を常に考える姿勢が基本になければならないと感じました。相手を尊重し、能動的に考える、大人の会社になることが必要と思います。

shopjibun

営業

社内の状況、目標に対する現状などの共有化、また声掛けなどはできていると思うが、1on1は好まないため行ってこなかった。取り入れようと思う。
過度に褒めず、ドライに評価を伝えるということが必要であることを理解した。

7031

経営・経営企画

部下との関係性を深めることで円滑に物事が動くのだと感じました。

takuan1696

販売・サービス・事務

相手の立場に立ち、相手と同じ目線で物事を考え評価するのはとても難しいと思いました。

n_hisato

メーカー技術・研究・開発

今後の面談を行う際には、部下に求める事を明確に提示し、具体的なプランを部下から提案し行動してもらえるような会話を進めるよう意識していきたい。

nishide5665

営業

問題が起きた時こそスタッフ自身に言語化させて次の行動につなげていく

ftomo

人事・労務・法務

現在5人のスタッフに対し、毎週１on１を実施しているが、ついついしゃべりすぎると自覚するシーンがある。また、そこではまだ、コミュニケーションレベルで経験学習レベルに至っていない。ワンランク上の対話をする為に、このフィードバックスキルを身に付けたいと思った。まず傾聴、事実を伝え、そこから一人ひとりの進むべき道を探り導いていきたい。

shi-sasaki

販売・サービス・事務

相手が自分で考える事を助けることが必要と再認識させて頂きました。

globis-akkiy

販売・サービス・事務

他者とのコミュニケーションは、上司と部下だけではなく、やはり難しいと感じます。

相手が何を思っているのか、どう考えているのか、少しでも具体的に聞き出す・開示してもらうところができてはじめて、相互理解につながっていくと感じますし、そこから信頼関係が深まっていくと思いますので、日ごろの何でもない会話も大切にしていかなければいけないと痛感しました。

shimoosako

人事・労務・法務

フィードバックの重要性を再認識し、しっかりとコミュニケーションをとり、職場環境を整えます。

mandoh

営業

1 on 1 を活用しながら情報を収集し、メンバーに敬意を示せるように努めていく。

hmitsukawa

メーカー技術・研究・開発

いくつか気づくことがありました。評価面談だけに頼らず、日常のコミュニケーションが重要であると認識しました。声掛けは、意識していませんでした。出社時だけでなく、在宅者への配慮も必要です。また、目標設定を自身で決定できるように、上司からの日ごろの発信、情報共有を行っていきます。

lexus031019

営業

１ＯＮ１ミーティングの内容を考えながら今後に活かしてしていきたいと思います

matsukih

メーカー技術・研究・開発

今までの評価や進捗の確認の場面では、メンバーに対して一方的なこちらの指示、アドバイスが多かった様に思う。
「傾聴」という言葉の通り、メンバーのレベルに降りていって現状を聞いてい課題や修正すべき問題があるのであれば
そのメンバーがどうその問題を認識して、どう解決してきたいのか？その考えを引き出してその改善策を
一緒に考えていく様に今後は心掛けていきたい。

mmyd-0330

金融・不動産　関連職

人事面談の際、いい点、できた点は伝えているが、より高い目標を目指してもらう為、できなかったこと含めて部下に考えさせるようにする。日々声がけをする。

khara1902

メーカー技術・研究・開発

目標設定に当たっては、部門の句表に照らしながらも、本人の意思を尊重する必要が有る。
期中での状況変化なども気を付けて見ておく必要が有る。そのためにも面談などしっかり行う。
フィードバックにおいては結果をしっかり伝えるとともに、今後にどうつなげるかを本人に考えてもらうようにもっていく。

thutty

メーカー技術・研究・開発

つい自分の経験を押し付けていることがあるなと感じました。

ochoa

メーカー技術・研究・開発

個人をしっかりと認め、事実に基づいてお互いに考えるというスタンスをしっかり自分が意識した状態で、事前に5分の整理整頓をしてから、フィードバックに臨みたいと思います。

mq

販売・サービス・事務

マイナス評価を伝えつつも、納得してもらい、改善のフォローも行うことはかなり高度なとりくみだと思う。今回、事例として疑似的にも体感できたので、類似のケースがあった際に模倣したい。

shigeto-

その他

漠然とイメージはしていましたが、具体的にアクションに移せることができるようになり、明日以降実践します。

flista

メーカー技術・研究・開発

良いフィードバックを行うためには日々の信頼関係が最も大事だと考えている。信頼関係がなければ伝え方を工夫しても上手くフィードバックが伝えられない。

geeyou

人事・労務・法務

管理職の時に学んでおけばよかったと思うと同時に、メンバーとの関係性を良好に保っていたのでなんとか回せていたとも思う。プレイングマネージャではメンバーの仕事ぶりをしっかり見ておくのは至難の業で、やはりマネージャは専任すべきと思う。

utkm

営業

leave yourself out
心掛けます！

na-a

販売・サービス・事務

次回の評価面談で実践していきたい。

jetshero

その他

評価のプロセスと対話のポイントとして、パフォーマンスを最大化するために必要に応じて必要なタイミングで必要なサポートを行うことを学び、目標設定においても基礎の計画から自身でやりたいと思うことはモチベーションを高めて活躍できることを学べる。

nori7938

営業

.ノーサプライズ
.毎朝の声掛け含めたメンバーとの関係、合意
.進捗打合せ

sugiura_256166

その他

１on１でメンバーとのコミュニケーションをとって、信頼されるようになることが先決。

dekaneko

メーカー技術・研究・開発

具体的な目標設定をすることは新人の頃から指導されてきたが、この動画を見て、改めて重要だと感じた。出来るだけ定量的にそして納期意識をもって今期の目標を立てていきたい。

eri0926

販売・サービス・事務

現在チームを運営する中でも、チーム全体の力を底上げすることが重要と感じており、（またそれは今後上位職になればなるほど重要なことと感じており）そのためには、やはりマネジメントが重要と感じている。一方、自身の傾向として、できることは自分でやってしまい、あまりメンバーに伸長の機会を付与できていない、上手いマネジメントができていないと感じる。今後の面談の中で、まずは意識し一つでも実践できるよう取り組みたい。

tatsu-yu

人事・労務・法務

ノーサプライズとするためには評価のフィードバックを点として捉えるのではなく、普段の1 on 1を含めたコミュニケーションを継続し、線として捉えられていることが条件かと思いました。
ロールプレイはイメージしやすかったです。

tatamic

コンサルタント

評価の際にまず率直に事実として伝える。
それだけでは相手に納得感がない、モチベーションが下がってしまうなどが懸念されるので、
モチベーションが下がらないように、どのようにフォローすればよかったか、や、結果を踏まえ
次期はどう進めていくか、といったことを伝える。
評価を伝えたことで極端に後ろめたさにより過大に褒めすぎないよう気を付ける。
相手の良かった点も踏まえ、少し難易度が高い、けれど達成できる目標を掲げる。
それが相手にとってもやりがいとなるような、成長につながるように、一方的ではない納得感のある目標設定することを心掛ける。
また、1オン1は毎週、隔週、少なくとも1か月に1回は行うようにする。
期初の目標達成にこだわらず、状況が変われば少しずつ変えていくことも大事。

tokaji

IT・WEB・エンジニア

フィードバックについて、納得していない部下もいるので、本教育を参考にしたフィードバックを心掛ける。

jet1104

人事・労務・法務

フィードバックにおいてNo surpiseであることの重要性に関して理解を深めることが出来た。

s-nouchi

コンサルタント

・目標設定時は、具体性や測定可能性など多面的な角度で設定できているかを判断軸とすべきと学んだ。またメンバー自身に言語化させることでモチベーションを高く持つきっかけになる点は新たな気づきであった。
・メンバーとの振り返り面談時では、率直に伝えるティーチングの観点と、何が起きて何が良かったのか・悪かったのか・これからどうするのかをメンバー自身に言語化させるコーチングの観点が必要である点は気づきであった。

m-wat

その他

日々の行動記録のチェックや定期的なミーティングがないと意識のズレが生じることが多々ありますので、客観的事実を集めることを怠ってはならないと感じます。毎日少しでも時間を空ける必要があります。