自分の体験からしても、リーダーとしてすべてを知っていると強がるよりも、悩みを曝け出し、謙虚に助けを求め、任せるスタイルの方が強いチームを作りができる気がします。心理的安全性を作っていきたいです。
自主的に仕事をする集団で目指している点に共感。上司は部下を信用し、部下はプロ意識を持って主体的に行動する。そのような集団でありたいと思った。そのためには、言いたい事を言い合える集団であること。簡単ではないが、縦横斜めの関係を構築していきたい。
ビジョンに共感したメンバーで、情報を共有する、これができていることは素晴らしいことだと思います。ビジョンに合わないから会社を去る人がいてまだその方はある意味で恵まれていて、ビジョンにも合わないけど出てもいけない人はどうしたらいいのか、気になっています。
参考になります。リーダーは持ち回り、議論出来れば最適解、目標より目的、あそび。
むかし、会社の人の出入りが多い時期があったが、辞めずに成果を出している人のことを、会社に心理的アンカーが降りている人っていう感覚があったが、それを今風に言うと、エンゲージメントなのかなあ。
最後の結びの言葉がなかったら、「話は面白かった。でもな。。」で終わってた。個人として共感できることは確かにあって、今すぐ組織を変えることはできないかもしれないけど、大事にしていきたいと思う。
「ヒトに向かわず、コトに向かうように」
というところが、なるほどなぁと感じた。
どうしても入口はヒトに依存してしまうメンバーが多いのが現状。自主性がなかなか発揮できないメンバーには「コト」に意識を向けるように目的を考えさせて、意思決定させるように少しずつ促していきたい。なるべくシンプルな言語化で。
お二人のような感覚の経営者が増え日本の文化が大きく変われば、世界で戦える競争力を取り戻せるように感じた。
お二人とも古い世代を否定せず受け入れる姿勢でいるところにとても好感がもてる。
当然ではあるが、会社が変われば組織論やリーダー論が異なるということを改めて認識させられた。共感する点や気づきとなった点も多く満足した。
社員それぞれを個人として認めて接しているのが当たり前っていう前提が既に眼から鱗でした。
組織だから管理されて当たり前、会社の価値観に従うのが当たり前と思っていたので…。
塩田さんが若者が持つ自由な発想を押し殺す痛みについておっしゃっていたことが心に残りました。
世代間のギャップがあるということを理解したうえで、どのようにその溝橋をかけていくか、考えていきたいと思います。
心理的安定性
自己肯定感が守られる感覚的なベース
その組織に居てもいいんだ、言ってもいいんだと感じられる、といった最低限であり、最も重要なもの。
メーカーという仕事で考えると、会社の理念としては安全で的確で経済性のある商品を安定してお届けできるのがゼロ番。
その中で営業としては顧客との間で事業継続性への信頼関係や商品を介した新たな価値創造を目指すというのが目的。
そのなかで今回いただいた働き方や組織のあり方をかんがえるといち社員として周りのチームへの働きかけをどう変えていけるかということが学びになると考えます。
ポスト新型コロナの働き方のなかでよりテレワークの比重が大きくなると想定するなか、立場･役職ではなく課題設定、仮説設定、ファクトの整理、アジェンダ提起、意見･新たなファクトの収集、さらなる課題設定と取り組みアプローチを組めることに価値をおき、そのなかでチームができるように課題シェアやそれぞれの立ち位置からのコミットを引き出すということ意識づけたい。
上位者には、そのようなマネジメントを行うことへの理解と大きな取り組みのガイドを見ながら、メーカーとしての安全性や事業維持にリスクがないかを評価いただく。
会社に入ってくる時は経営理念に共感があるとは思いますが、徐々に会社の理念と自分の考えにズレが生じるのかなと考えました。自分がそうなった時は本音を会社に言えるようになっていたいし、周りの人も言える関係を構築したいと思いました。
心理的安全性とエンゲージメント、本当によく聞く言葉だなと思います。これらの高い活力ある職場にしていきたいです。
なぜ？がないとエンゲージメントは無いというのは、全くその通りだと思う。
自分も気をつけたい
すごく素敵な組織でぜひ目指したいと思ったが、業績至上主義からの脱却が苦戦しそうだと感じた。
理念に共感した人が、自分の感情を素直に出していける環境をつくり、それぞれの得意分野、プロフェッショナリティを発揮していく。とても理想的な働く環境だと感じた。
国内の企業がそれに真剣に向き合っているのに、何かが邪魔をしてくる。組織なのか個人的感情なのか。
マネジメントはあくまで役割という言葉が印象に残った。マネジメント層だから偉い、管理をされる側は言いたいことを言えないというのは、おおきな損失であるといえる。
現状打破に繋がるようなキーワードや考え方を得れました。是非いかします。
2人とも人間の本性を素直に出しながら、自分に正直に事業しているし生きているんだと思った。それをサポートしてくれる周りの人達と成長できている。個人としては彼らに共感できる人も多いと思うが、彼らのように実際の行動や生き方で表現できる人はどれくらいいるだろうと思わされた。彼らと同世代で世間から大企業と言われる組織に所属している自分がとても小さく思え、彼らが眩しく輝いて見えた。
刺激的ですね。塩田さんの話し方が誤解されそうな感がありますが、２人とも真面目な方です。随所で主となる、日本人のこころを感じます。労務の考え方も日本は古いですね。仕事のon offなくてよい。人の能力を否定してます。その人なりのパフォーマンスを追求それぞれが追及できるんです。会社組織ではなく、意識すべきは人とのつながりですね。
組織の目指す方向を明確にしておくとともに、そこで働く個人は自身が目指す方向性と組織の目指す方向性が一致しているのか常に確認出来る状態にあることが理想的であると思った。
日々の業務に生かしたいと思います。
何でも言い合える環境作りは私も大事だと思っているのですが、いざそれを実践するとなるとかなり難しいと感じていました。
あずは自分自身がチームを率いる時に、自分のチームからそのような環境を整えることから始めたいと思います。また、その時に自分が偉そうにしないように気をつけたいと思います。
心理的安定性 安心感がある組織 チームを目指したい。さすれば 自律的自発的に成長できる場が自然と創出できるのではないか
いい会社だけど、ほかにもっとやりたいことが見つかったの話が印象的。採用で合う合わないのところも。
ESGと同じで、やった方が良いことをやりやすい順でやっていけば、徐々にエンゲージメントは良くなっていくと思う。まさに、それを変えた方が良くない？と、言える環境をつくることが大事。変えて、やっぱりダメなら、また変えれば良い。先ずは、議論できる環境を構築する為にも、サーベイは必要。
自分たちの組織はエンゲージメントが低いと感じた。職種によってエンゲージメントという概念が合う合わないはあると思うが、やりがいをもって働き続けたい、働いてもらいたいという考えは多かれ少なかれ誰しも持っているものだと思う。今回の内容で活用できる何かを考えていきたい。
自分の地を出せる。
良いことかと思いますが、なかなか難しですね。
結構高いハードルを覚悟して超えないといけません。
同じ意識を別の方法で出すことも難しそうですね。
刺激は頂きましたが、何とも行動に移せそうにない気がし\ています。
ありがとうございました
これまでの常識が通じない社会になりつつある今、参考となりました。全てを受け入れることはできないが、自分をさらけ出すこと、当たり前を疑うこと、自主的に取り組むことを取り組んでいきたい。ただ、管理するされることがひつようなそしきもあることを認知しておかなければならない。
エンゲージメント、心理的安全性、リスペクトの大切さがよくわかりました。チームの運営に活かしたいです。
エンゲージメントに対する考え方が変わりました。個人が真剣に生きることに向き合うことがベースとなり、共感を覚え、志を育くんでいくことが生き甲斐でありたいと感じました。
旗を掲げてそこに集まる事ができれば最初から強めのエンゲージメントが形成されているかも知れませんが、既存組織がありそこからエンゲージメントを形成していく場合にはよほどの「心理的安全性」を見出せる環境（関係）を作らなくてはならないような気がするので、リーダー素養として多様性、包容力、などが大切になると考えました。あるいは、そのような役割の人材をチームに確保する事でも良いかも知れませんが。
役割の仮面から自分らしさを表現できる企業が、パフォーマンスが良くなる。
心理的安全性とはそういうことなのですね。日本も変わりつつあるなと思いました。
KPI、最適化をしすぎるとパフォーマンスが下がるというのも興味深かったです。
塩田さんがある方に言われたという「世界の幸せのためにというけど、そこにあなたははいっているの？」という言葉も印象的でした。
とても楽しいセッションでした。時代が変わってあるべき姿が変わっていることを再認識しました。カタカナの言葉が飛び交うのでそれを焦りながら調べて理解、しながら聴きました。現場はヒエラルキー型組織です。ビジョンを明確にしてスタッフのモチベーションをあげるためにリーダーシップ論を学び疲弊していますが、なぜそうするのかWHYをシンプルに考えればもっと楽しいと気づきました。スタッフは何を幸福と感じているのかもう一度考えてみようと思います。
企業のありかた、働くということ、日本的（？）な組織運営方法などに、疑問を感じていたので、感じるものと、同じように感じる人たちもいることを感じて、勇気をいただきました。
ただ、それを、どのように体現、表現していくかという段階で考えると、さらに、悩みは深まるばかりで、ある意味、正しいかもと裏打ちされたばかりに、その正しい、したほうがいいと思うことを、実現に向けて、動くことができていない自分を責め、悩んでしまう感じです。
本音で話す。正直に話す。
実際の職場では普段からのコミュニケーションを通して、話しやすい雰囲気作りは重要であると感じた。遊びの時間、雑談は必要。
リーダーが自分をさらけ出すのは、言うのは簡単だが、実際には難しい。
でも普段から少しでも意識していきたい。
ポジティブな感情ネガティブな感情それぞれ出して肯定して前に進めていくスタイルは今の時代にあっているのかも。
それを受け止める能力を高めていきたい。
エンゲージメントをどう高めるかを考える以前に、そもそもブランドのmissionが従業員に伝わっているかどうかを考える必要があることに気付きました
従業員満足度とエンゲージメントが異なるというエッセンスは、確かにと納得できるものであった。エンゲージメントそのものは、個人が、自分の生きがい、やりがい、と仕事をどう結び付けていくかという個人レベルでの信念と、組織マネジメントとして個人が高められる環境を、組織リーダーがどれだけけつくれるかという2方向からのアップデート手法が大事だと思う。リーダーの役割は大変だが、人を知り、人に影響を与えるという信念を持ち、互いに高めあう組織カルチャアーを形成できることが、これからのマネジメントの要諦だと思う。
直近で「心理的安全性」の講演を聞く機会がありました。エンゲージメント＝心理的安全性ということに、非常に納得できエンゲージメントへの理解が深まりました。まずは自身のチームで実践してみたいと思います。
自分の価値観を大事にという、最後のメッセージ。
プロの集団を形成したい。
今回学んだこと
・ビジョン価値観に共感し、主体的に人生を生きているか
・社内外の自分を切り分けず、言いたいことを言えるか
・互いの弱みを見せ合え、共有できる環境があるか
→ このような環境をポジション問わず、内面変化から行動へ移して周囲を巻き込んでいる人間が真のリーダーなのではと感じた。
自身のポジションで言行せず、まずは自らが行動して組織への変化を与えていこうと心に誓いました。
評価の話が気になりました。エンゲージメントを高めて「強い組織」をつくれば、評価はどうでもいいやって感じの人材が集まっていると感じました。働く本質を感じれたと思います。
最適化、効率化を求めているが本当に大事なのは社員の気持ち、繋がり。自発的に主体的な組織を作るためにもエンゲージメントを意識して、社員と分かち合う場を作り雑談の中でも気持ちを引き出していくことが大切。
参考になりました。
・心理的安全性の話
・共感する、させるための工夫
・リーダーの姿もいろいろあってよいと感じた。お二人とも本質を見つめておられる。
満足度とエンゲージメントの違い意識していませんでした。そして、何のためには意識しつつもWHATとＨＯＷが先行していたことに改めて気づいた
エンゲージメントと社員満足度の違いは知りませんでした。
向かうべき目標があって、それに向かって皆が自主的な行動をすれば、生産性が絶対あがると感じています。 あと、心理的安全性が大事だと思います。信頼しあってない、本音をしあっていない組織・チームは、うまく行かないですね。 とても共感できるところがいろいろありました。
結局エンゲージメントをどう高めるかという特効薬が見つかったわけではないが、組織の中で、メンバー全員が自分の気持ちを分かちあうことが出来る、そういった組織にしていきたいと感じた。
そのために何をすべきか、といった点で言えば、今ある制度をガラリと変えるというのは無理だし労力も時間もかかる。個人個人の意識を少しずつ変えるところから始めるしかない。そしてそれを始めるのは自分から、と思った。
二人の会社の代表がフランクに話しているテンポと進行者の掛け合いが心地よく響き、多様な人材がいてお互いに尊重し合えるようなメンバー作りを築けていければ、仕事の環境と共に個々のモチベーションも上がっていくと思った。
どうしても衛生要因の排除に目が行ってしまう事が多い。
エンゲージメントへ着眼し良い会社作りを行っていきたいと感じた。
エンゲージメントと従業員満足度の違いを初めて知った。
主体的に、会社に貢献したいという意欲を持つ、エンゲージメントが高い社員を身の回りに増やしたい。
また、本当に自分のことを信頼してくれている人には、ぜひ素の自分を出して接してもらいたい。
あなたの会社のエンゲージメントは何ですか？という質問に答えられることが、まずエンゲージメントを高めるためには必要と感じた。それぞれの会社にあった組織があり、管理職が必要か、評価者は必要か、それぞれ考えないといけない。エンゲージメントは従業員満足とは違う、これを心に留めて組織を考えたいと思う。
悩み・自分をさらけ出すこと、なかなか出来ていないと思いました。心理的安全性を担保できる組織運営をしていきたいと思います。
ワークエンゲージメント（自主的意欲と主体的）と組織の在り方、リーダーシップ、ダインバーシティ働き方などまだまだ自社では課題になる部分が多くあると感じた。
心理的安全性を高めることが高いエンゲージメントにつながる。自主的に仕事を進めることが出来る環境づくりのために個人の価値観まで掘り下げて一緒になって考えていくことが重要だと感じました。
1人1人が仕事への熱意をもって主体的に取り組めるように自分自身を変えていかなければならない。
衛生要因と安全が確保されている中で、モチベーションだけでなく、エンゲージメントが大切なことがよくわかった。
心理的安全性の確保は、小売業界では、活用が難しいように見えるが、今後一番重要になる業種であると思います。理由としては、店舗数も多く実務的な役割が大きい現場のスタッフは給与をよりどころにしてしまうと物足りなさや、増えないことへの不安が募るばかりとなる、自ら意欲的に働き、問題に気づき声をあげることで改善できれば自身のキャリアアップの可能性も見えてくる。ただ給与のために受身的に働くことの多い現場スタッフを変えることができれば、生産性やパフォーマンスの向上は期待できる。
すごく面白かったです。
まずはお互い認めあうこと、リスペクトしあうことの大事さ、
そして何がやりたいのか、を明確にすることが今までいかに出来ていなかったか、を反省しました。
どちらもシンプルだけど、大切、ということを勉強できたと思います。
エンゲージメントとモチベーション・従業員満足度の違いについて明確な説明を聞けたのが良かった。
また、私自身業務時とプライベートで人格を明らかに使い分けて、仕事に何かモヤモヤしたものを抱えながら向かっていたので、さらけ出してみるというのを実践してみようと思った。会社のビジョンに共感して入社したはずなのに何か忖度していることが、組織にとっても私にとっても何もプラスを生んでいないことに気づいた。
エンゲージメントの意味を十分理解出来ていないことがよくわかりました。心理的安全＝エンゲージメントというのが、自分の中ではしっくりと来ました。意識してやっているつもりですが、本当にそうなのか点検する必要があると思いました。
自己開示、役職は役割だけで、それぞれの得意分野を活かせば良いと学び、ダイバーシティだなと思いました。
若い方の方も、良く良く聞くと、人の承認欲求を満たすスキルが高いんだなーと思い、見た目や言い方にとらわれない自分の成長をこの講座で感じた。
なるほどそういうことですね。
え！すごくよかった。
自分はいわゆるお堅い会社でマネージャー職をしていますが、これからもっとフラットに意見を交わせる組織づくりに貢献したいし、まずは自分がhappyであることも意識したいと思いました。
元気出るお話、ありがとうございます。
目の前の目標ばかり気にしていた。目的は何なのか？なぜそれを実施するのか？部下と一緒にディスカッションすることに時間をかけたいと思った。ありがとうございました。
共感できるビジョン、そのビジョンに沿って働ける環境が整っているか、自分の周りをもう一度よく見ていこうと思いました。 メンバーが抱えている不安や不満についても、どれだけ腹を割って話せる環境があるか。 こういうことを言ってはいけない、という雰囲気も、まだまだあると思うので、少しずつでも変えていければと思います。
共感した内容
・肩書は単なるロール（役割）である。誰かがやらなきゃいけない
・個人の本当にやりたいことを突きつめる。人生にコミットしているか
・役職が高いと言って自己犠牲しなければいけないということではない。⇒世界を幸せにすると言っている中に自分は入っているかの問いへの気づきという話から
昨今トレンドのキーワードになっているエンゲージメントについて、誤解が多いなか、それを定義して説明している点、それをどのように実践しているのかわかりやすく説明してくれているセッションでした。
実践の中心にあるのは、”なぜ”会社が存在しているのかの価値観を大切にして組織づくりに反映している点が参考になりました。
すばらしい経営哲学に驚きと感動がありました。
まずは自分の上司にこの動画を見てもらいたい。
持続的に仕事に対する喜びを維持できないと、幾らモチベーションが高くとも、ワークエンゲージメントには移行できないというのは良く理解ができた。
社員が会社にどの様にVisionに向けて貢献したいかが明確でないとズレがでてくるが、実際、採用の面で、それを見極めるのは正直難しい。今度はその辺の採用の際のポイントなど教示してもらいたい。
「何故、それを行うのか？」を持つ・持たせるということが大切ということには共感しました。今の日本の「食べるために働く」というコモンセンスを変えて行くには時間がかかると思います。が、若い人たちは既にそういった感覚は無いのだと・・。自身の意識改革に役に立ちました。これを実践するにはどうやっていくか・・。これが最大の課題です。
何を感じたか言ってみる、他の講義でも言われていたことだが、今後実践していきたい。
「自分を変えていこう」と会社では言われていますが、なかなか買われないのが
現状です。それでいいことが聞いててわかりました。
組織で，自主的に意欲を持って働く人を増やすためには，ビジョンに共感する人を採用し，心理的安全性のある環境を作り出すことが大事ということ
「何のために働くのか？」を大変意識せられました。
心理的安定性が高く、エンゲージメントを高められる会社がこれからの社会で活躍出来る組織だと感じました。
エンゲージメントの定義を初めて知った。組織は、管理階層が重層化している場合やフラット化している場合もある。日本の伝統的な会社は事業運営がある程度確立しておりその為、管理階層が重層化している場合が多いと思うが、部門のミッションが共有されきちんと各メンバーの役割分担が決まっているチームはエンゲージメントが高いのでないかと思う。部門のミッションもメンバーの役割も不明確なケースは意外に多いのではないかと想像する。
すでに何万人と社員を雇用している場合、ビジョンの指とまでエンゲージメントできない社員、去ってもらう社員をどうするのか？社員に合わせることを強要することはエンゲージメントの理論とは相反するように思われます。今までも特にこれからの時代は違うんだという部分は理解できますが現実任期が決まっている経営陣にそのリスクをとる人は稀有でゆでガエルになって市場から排除され再生されるまで期待できなさそうな気がしてしまいます。本来、理想を語り行動するのが経営でそんなことできるかと思うのが社員でしょうが、完全に逆になっている現実とのギャップが大きく、流されるのが非常に楽で流されがちです。
従業員としての視点で見させていただきました。
会社のヴィジョンに共感し、会社の実現したいことを自分事としてとらえ、実現に向け、努力すること、
チームの中で自分のできること、自分がリーダーシップをとるべきことをしっかりと把握し、取り組んでいくこと、
が重要だと感じました。
ある意味当たり前のようなことですが、できていないところに今の日本の会社の闇を感じます。