エンゲージメントは従業員側だけの課題ではなく、会社と従業員との繋がりに関する課題というのが最も印象的でした。会社側もまた従業員とのエンゲージメントを高める様、主体性を持ち変わらなければならないと人事部門に在籍する一員として深く自覚することができました。ありがとうございました。
当社では、社員の幸福度を会社の存在意義に掲げてはいるものの、どうしても企業業績と待遇を結び付け過ぎていたな、と反省しました。
社員の感じる幸福感は、正に人ぞれぞれ、それらに丁寧に呼応する事が重要であるのか、、、難しさを感じている中で、今回のセミナーで、wevoxの活用も検討してみようと思います。
また、生産性向上は最重要課題と捉えている中で、今まではどうしてもついつい技術的課題解決に走りすぎたな、、、と、エンゲージメントを上げて生産性を上げる、この部分にも挑戦してみようと思いました。
協力者でもなく、敵対者でもあることの方が多い相手に対し、やり合うのではなくて相手の立場を理解して、着地点を見つけ出すことが必要であると感じた。
多様な価値をもつメンバーでチームビルディングを行っていくうえで、チームメンバーのエンゲージメントの現状の課題・問題を まずは、お化けツールを使って、見えるかし、適応問題について会話を始めるきっかけとしたいと思いました。背景としては、チームでコントロールできない、会社を取り巻く環境変化、それに対応するための会社組織変更、人の異動が、毎月のように起きる時代においては、高い頻度で、適応課題を見えるかし、マネジメントとメンバー間で共有、対応方向について話し合う「エンゲージメント向上サイクル」はとても有効だと思います。なお、WEVOXのようなツールは会社人事で決めないと導入難しいですが、お化けチェックツールはすぐ使えるので実践したいと思います。また、分析にあたっては、メンバーが本音で話せる環境づくりがマネジメントとして重要と認識しました。 ありがとうございます。
エンゲージメントに対する理解が深まった。たしかにスコアにして見える化することは、自発的にエンゲージメントを高めることにつながると思いました。
エンゲージメントの考え方を取り入れることで、会社の目指すものと、従業員個人個人を結びつけることができ、ウィンウィンの関係を作り出すことが出来ると分かった。
お化けの症例がとてもわかりやすかった。なんとなく違和感がありながら、見て見ぬふりをしているものが、次々に名付けられ、正体を暴かれていくようで、すっきりした。
エンゲージメントとモチベーション、
広義の意味は分かった。
エンゲージメントは企業文化も重要であり、
トップの考え方も大事だと思う。
組織の問題は間にあるという前提に立ち、定期的な対話を通して違和感をすり合わせることは組織課題の改善において重要だと感じました。
最後の経験談が、参考になりました。まず、ジェネレーションギャップをお互いに認知する。
おばけ、症状の実例がわかりやすく、思い当たる点が多くあった。
エンゲージメントは日本が低く、アメリカが高い。
課題設定と、会話による相互理解と合意形成の程度と思うので、チームでも意識してとりくみたい。
価値観の多様化とともにエンゲージメントの重要性が上がってきていると理解した。まずは自身の組織の現状把握からはじめたい。
今、「組織や仕事に対して自発的な貢献意欲を持ち、主体的に取り組めている状態」になることを求められている、ということを学びました。
以下の点はわかりにくかったので、もう少し初心者に寄り添った解説があると助かるのになあ、と思いました。
【わからなかった点】
①エンゲージメントとおばけ・ツールの関係
②wevox
③サブタイトル「生き生きと働ける組織を作るには」に対する答え
④エンゲージメントと「生き生きと働ける組織を作るには」の関係
企業文化との兼ね合いも重要
社風をかえるならこの考えは参考にしてみたい。
エンゲージメントはとても難しい課題だと再認識しました。
対話が重要だと認識しているが、本音を言ってくれているか分からない。
数値として可視化されることが一つの指標となり、対話のきっかけになればいいかなと思いました。
非常に難しい課題だと感じた。その中でも相互理解というキーワードをまずは取り組んで見ようと感じた。
エンゲージメントを夫婦関係に照らしているところがわかりやすく、腹落ちできた。様々な考え方、価値観を持つメンバーと話す時に、相互理解を意識して会話しようと思った。
エンゲージメントを正しく理解できました。
チームとの対話を意識し、少しずつ向上できるように取り組みます。
エンゲージメントについて色々言っていたが、要は「メンバーとメンバー・マネージメントする側との関係性を向上させる」という意味でコミュニケーションが大切という話ではないのかな。
自分から見た捉え方だけではなく、他の人から見た捉え方を意識することは必要と感じた。
エンゲージメントの向上については最近よく言われているが、本気で取り組むには経営層がそれを必要という認識を持たなければ難しいと思われる。いわゆる組織文化というものがそのまま影響していることも多く、もっと前の段階から改善していかなければならない企業も多い。
こういったものは見た目に分かりづらく点数化するというのはいいアイデアではあるが、形骸化しやすくもありそうである。
また、特定のサービスを取り上げていることから宣伝動画を見ている気分になった。
スコアの値に囚われず、背景に隠れている事を探ることが重要だと思いました。
昭和のおばけ、という類型がありましたがこれからの組織はなるべく”管理職”は選りすぐった一握りの、誰が見ても文句が無い人だけ登用し、その他大勢の人財はプレーヤーとして能力・実績で評価・昇給するのが適していると思います。部長、という階層も不要にできるかもしれませんね。
タイムリーなスコアの月次把握、マネジメントとメンバー双方で確認し対話が生まれるという点が重要なんですね。取組の参考にします。
おばけを活用してみたい
チーム内に沢山のおばけが潜んでいることが明らかになりました。
エンゲージメントを高めるために、部下との対話が重要と認証致しました。
様々な価値観があることを受け止めたうえで対応していきたいです。
会社と個人を繋ぐという視点を持って、スタッフ対話に活用したいと感じました。
多様な考え方の一つとして取り入れたい
考え方の整理が出来ました
対話するきっかけとしてエンゲージメントの数値や客観的データをもとにしていく点。
その対話を通して、個々人に合わせたビジョンや価値観をいかに組織の方針につなぎ合わせられるかがマネジャーとして大切だと気付かされました。
今度のエンゲージメント会議で
積極的に発言しようと思いました
やっとというか、これからエンゲージメント施策を始めるこのになったため、フレームワーク的な整理の仕方や、よくあるリスクと対処法は参考にしたいと思いました。ありがとうございました。
会社が求めること自分がやりたいことが必ずしも一致するわけではないが、上司や周りとよくコミュニケーションを取って、確認しながらことを進めていくのが何より大事だと改めて感じました。
チームのメンバーそれぞれの多様な価値観を知り、その価値観に共感できるものもあれば、そうでないものもあるかも知れないが、ポジティブに捉えて、積極的に吸収していく。
部下に質問をして行きたい。
実際に活用する
wevoxは利用しているが、話を聞いているとまだ活用に至っていないと感じた。今、1on1の機会を増やしているが、グループ全体で話す機会も徐々に増やしていきたいと思う。
業務上、様々な関係部門のメンバがいる中で、お互いの話を聞きながら、おばけを原因として捉え、加害者、被害者意識を無くして、前向きな議論、活動に繋げることができると感じましt。
自社でもエンゲージメントサーベイを数年前から実施しているので、本日の講義内容を理解したうえで、改めて読み直してみたい。
PJ的な開発案件において、個人単位のモチベーション維持に活用できると思った。
エンゲージメント向上活動。などと言われると会社側の言い分に対してのエンゲージメント高めたいんでしょ。と斜に構えていたが、
従業員と会社双方の目的や価値観が合致して、力を合わせられる状態になれるか。
というのはイキイキと働くうえで大事な事だと思う。
そのプロセスとして、スコアを共通言語として対話を重ねる機会を作っていきたい。
現在、社会情勢で働き方が急速に変化していく中で組織のあり方も見直す必要性を感じました。
また、Z世代と現管理職の価値観の違いは確実にあるのでその部分の埋め合わせを方法の構築も同時に必要と感じました。
wevoxの結果を活用して組織風土の向上に努めたい
エンゲージメントを気にする管理職は増えていますが圧倒的に平社員からの意見の吸い上げが足りていないと今回の動画を視聴して感じました。管理職の人＋一部の人でこんなことをしたらいいのではないかと考えているようですが、今の会社ではそこからの具体的なアクションが無いと感じています。エンゲージメントを向上させるための活動は会社の利益に直結しませんが、エンゲージメント向上の施策を検討・実施した成果も評価してもらえるような会社が増えればいいなと思っています。
共通言語を作ることは重要。価値観の変化という事をよく認識することも必要。
チームには様々な価値観を持ったメンバーがいることが通常だという前提で、チームのミッションを達成するためにも、エンゲージメントの構築を踏み込んで意識する必要があると気が付いた。
なんとなく目指しているものは同じでも、その手法や感じ方が違うということで、組織の力が結集できないという実態があることが分かりました。
対話を行うことで、それぞれの価値観を尊重していかないと今後の組織運営は難しいのかもしれません。
お互いの価値観の違いを理解した上で対話する事が大切。 すぐ否定するのではなく、なぜそういう意見なのかと考え、健全な対話をすることを意識する。
現状、メンバーとコミュニケーションにおいては偏りがあると認識していますので、特に若手とのコミュニケーションにおいて今回学んだ内容を活用したいと考えます。
チームを良くすることは、仕事に対する取り組み方や重要性、生産性の向上を上げ、やりがいの達成感へのプロセスを明確化と同じ目線で行う必要があると認識しました。
業務で活用するためには、エンゲージメントをどう高めるかの意味を理解することが大事
改めて対話の重要性を感じた
上位方針を私自身の表現でメンバーにわかりやすく伝えていき会社や組織の魅力を伝えていく事を部会などで実行していきたいと思います。
エンゲージメントで組織は変わる！
可能性は無制限！
課題解決のために参考事例を今の社内の状況に置き換え行動する
エンゲージメント: 従業員が主体的に組織に貢献しようとする熱意
自社でもすでにエンゲージメント測定をしているが、本部から降りてきたもので深く理解していなかったと分かった。カップルとの比較やお化けを使った診断など非常に良く理解できた。
また、会社側、マネージャー側だけが解決しようと一人相撲になっても向上しないということも注意すべき。
ただ、待遇や評価など全て個人の希望を叶えられるものでもなく、向上の限界はあるのではないかと感じる。
日常に発生する具体的な内容で非常に分かりやすい内容でした。
エンゲージメントとモチベーション、
エンゲージメントは企業文化が影響する
Engagementを高めるのは難しい。
業務の中で活用していく予定。
次年度の研修業務にエンゲージメント研修を加えていくので、その参考にと考え受講しました。
対話が重要だと思う。各グループのリーダーに組織の状態をスコアで共有し、月1で対話を開始し、エンゲージを高めるよう動きたい。
Wevoxは数値を上げることが目的になりがちだか、数値の裏に隠れている問題点をメンバー皆で考えることが大事だと思った。
答えが分からない事象が原因で、個の力が同じ方向に向かず、好循環で回らず悪循環になってしまうケースもある。これを好循環にするための対話。そこに定量的なスコアがあれば対話（議論）がしやすい。ここが示唆になりました。
会社とチーム、個人との関係性を深めてメンバーが主体的に取り組むことが重要だと理解しました。
多様性を受け入れて、対話により会社やチームの方針を理解してもらうよう心掛けます。
自社の現在の状況と照らし合わせでみてエンゲージメントの重要性を改めて感じさせられました。
時代によって世代感の違いを今後どう埋めていくかが課題と認識しました。
エンゲージメントについて学んだが、いろいろな価値観を点数制にすることにより、自分で考えるを付けミーティングにより、他の考え方も理解できることが出来、管理部で活用していきたと思いました。。
組織が活性化するための第1歩としてエンゲージメント改善を検討します
好ましくない動き・思考をする「人」ではなく、
好ましくない動き・思考を発する「おばけ」という発想が目から鱗でした。
どうしても仕組み以外の思考などについては「その人のせい」というマインドが無意識に湧いてくる。
認識の切り替えが重要だと感じた
正にエンゲージメントスコアの改善について検討していたので大変参考になった。
これまでモチベーションで片づけてきた問題がエンゲージメントという考え方を取り入れることでより良い解決策が見つかるように思いました。
いるんなお化けが出ていると思います。おばけを見つけ優先順位を付け退治していきます。
以前、の会社の繁栄と社員の幸福がイコールの時代と現代は違う事を再認識しました。
事業計画の中で、組織エンゲージメントの主題の一つにする予定ですが、社員向けにどう表現したらよいかを考える際に有用だと思いました。また、wevoxを実際に利用することなどにも興味を持ちました。
エンゲージメントを高めることが個人にも組織にも会社にも大変有効であることを理解しました。
結果的には顧客満足度も向上するので、周りの全てが良くなるので、自組織のエンゲージメント向上に向けて会話を増やしていきたいと思います。
日本人のエンゲージメントが世界的に見てかなり低いというのは意外でした・・。
個人と各々の価値観の違いを読み取り、最適な組成に活かしたい。
組織の状態を把握するのは難しく、また数字の裏にある個々のメンバーの思いを汲み取るのは大変。あるメンバーに有効な打ち手も別のメンバーにはまと外れだったり、本当に難しい。かと言って万人受けする打ち手がそうそうあるわけでもない。組織を率いる者の悩みは同じですね。
エンゲージメントの重要性について、具体的な議論も含め、大変勉強になりました。是非活用させて頂きたいと思いました。
エンゲージメント向上の取り組みを進めるにあたり、具体的な方法や課題を確認できました。
会社とのエンゲージメントと仕事のモチベーションは別という言葉が心に残りました。エンゲージメントチェックからもチームに該当する点がいくつかあったので改善のアクションをしたいと思います。
MTGや打合せの場では会話シーンは多く出ていると思うが、きちんと相手と向き合って対話は必要だと感じた。また世代間でのギャップは思っている以上にあるなと改めて感じたので、学びを活かしていきたい
エンゲージメントは会社と従業員との繋がり、関係を深める為に話し合い、意識や組織を向上させるために必要だと感じた。日々の業務に追われるのは自身だけで無く従業員も同様であると再認識できた。
声かけや交流無くしては信頼も生まれ無い。意見をよく言える、よく聞く関係を築きたいと思う。
・意見を主張を話しやすい空気を大事にする事
・人の意見に互いに傾聴する事
・正解や答えを見つけようとする事にこだわらない事
・会話も対話も大事にする事
モチベーションとエンゲージメント。とくに多様化してきた世界でどうエンゲージメントをたかめるか、考えさせられました。うまく成功事例をつみあげて、実感させていくことでメンバーのエンゲージメントを高めていきたい。
今までは、コミュニケーションやモチベーションを意識していましたが、エンゲージメントを向上させることが重要であること理解できました。
私が担当している組織では全国に37事業所あり、それぞれに業務役職者を配置しています。
今研修内容を参考に自発性主体性をUPさせて取り組み成果を上げていきます。
なかなか一筋縄ではいかない問題だなと感じました。しかし最も取り組んで行かなければならない課題だと思いました。
エンゲージメント指標導入の目的・目標・意図を明確に認識→伝達し、
かつ自社の現状把握、モニタリングをすすめる。その際に、数量測定された数字を曲解なく提示し良し悪しの判断を迫るだけでは改善にならず、進むべき方向についてマネージャー・コントリビューターとコンセンサスをとりながら勧めていく必要性がある。
前提に揺るぎないビジョンの共有を要する。
エンゲージメント向上には、両者がこの概念を理解して上で、対話をしていくことが不可欠であると思いました。
仕事へのモチベーションは高いのに、エンゲージメントの低い状態、というのが理解できた。後半のお話を伺って、(平行でも進められるとも思いますが)心理的安全性を確保して、ビジョンを重ねていくアクションを取るのが大切なのかと感じた。衛生要因と動機付け要因との関係かもしれません。
より理解ふかまりました！
組織の重要性を改めて再確認できた
モチベーションとエンゲージメントの違いが曖昧だったがこの動画でよくりかいできた。
離職率や欠勤（病欠）が多いのに悩んでいたが、エンゲージメントが低いメンバーが多く、
少数の高いメンバーも低いメンバーに負の影響を受けていることがわかったので、早急に改善していきたい。
その中でもご紹介いただいた９つのお化けがとても参考になった。すべてあるあるで、お化けを少しずつ小さくしていくように取り組みたい。
そのためには従業員との「対話」プロセスを通じ、
いろんな価値観を取り入れながら、メンバー一人一人が生き生きと働ける職場環境を目指したい。
まずは現在のチームの状態を数値化することから始め、対話を進めていきたいと考えています。
業務で活用するためには、部下それぞれの価値観と自身とのギャップを顕在化していくところからだと理解しました。
会社としてのキーワードは出ているけれども、各々のミッションにどう結びつけ、伝えて行くのか整理する必要がある。
エンゲージリングという言葉は初めて聞きました。日本のエンゲージリング力が世界と比べて非常に低いレベルにある。日本の給与は先進国の中で低いレベルにある。これらは、世界の中で唯一停滞する日本という国の原因なのかもしれないと思いました。さて当社の場合はエンゲージリング力が高いのだろうか？いや決して高くはない。少なくとも小職の場合は、モチベーションは高いがエンゲージリングはそれほど高くない。当社においてもエンゲージリング力を高めるのは課題だと思いました。
エンゲージメントを向上させるには“対話”が重要で話すことで多様性を受け入れて組織を推進していくことが必要と感じました。
モチベーションとエンゲージメントの違いについて理解することができました。
個人の価値観が多様化する時代に組織のエンゲージメントが重要なことは痛感しているが、この講座の後半はwe boxの売り込みに見えてしまった。
自組織に於いては、先ずは本音を話せる機会を増やしていこうと思う。
コロナ禍でテレワークが増えた中で、非対面の中での意志疎通になかなか難しさを感じている。おばけは３匹いた気がするので、原因を探ってみたいが、自分にまず原因を見出だそうと思う。
モチベーションだけでは良い成果は生まれない。エンゲージメントを向上させる事でお互いがハッピーになれると感じた。
会社価値観と社員個人の価値観を結びつけるという発想は今までなかった。会社の価値観に共感しパフォーマンスが発揮できると考えていた。時代の変化により手法も変わって行かなければならないと感じた
モチベーションの前にエンゲージメントを高めることが必要だということがよくわかった。また、チームがうまくいかない理由を人のせいにせず、お化けがいるという考え方、面白いと思った。職場でどんなお化けがいるか？確認し、退治するために対話を重ね、信頼を築いていきたい。
エンゲージメント向上と会社から言われても、わかりました！となるわけではないので、私がマネジメントとして部下のエンゲージメント向上のために対話を大切にしていかに毎日楽しく働くことができるかを実践して、皆のエンゲージメントを向上させ、会社の発展に貢献していきたい。
エンゲージメントを向上させるためには、画一的な方策では難しいことが理解でき、所属員の多様性を踏まえた対応が必須であるが、そのために、wrebox（導入して8ヶ月程度経過）を利用した対話が有効であることが理解できた。
多様性への理解を深めることに留意したい
会社の繁栄と社員の幸福度が時代背景の変化により、昔と現代の相違、併せて世代毎の価値観の違いが帰属意識とエンゲージメント、モチベーションにつながっていることを再確認しました。
チーム全体を捉えて（個人ではなく）可視化が必要、その後それぞれに対話が必要、特に相手を知る、信頼関係が生まれる様に、まずはここから自分の営業チームで行っていきます。
このエンゲージメントで組織の観える化や従業員の主体性が上がるという事が分かりました。活用の場面は全ての業務の進捗確認の場面でも使用し出来る様に感じます。
こうあるべきや固定観念にとらわれず相手の一人一人に合わせた対応や会話が必要であることを認識したうえでやっていけば良いと思います。
自分の管理している事業所でもエンゲージメントが低く、批判、不満、足の引っ張り合いがあります。現場にその原因を聞くと○○さんが悪いとその方を敵とみなして攻撃します。ただその方にも正義があり、関係性は一向によくならないのです。そこでこの講座の中にも出てきた人を責めるのではなく、おばけとして対応するのがよいというのがしっくりきました。そして、エンゲージメントの向上が結果、働きがいのある会社になり、成果も上がってくると思いました。相互理解、おばけとバランス、理想追求と順番に駆け上がっていこうと思いました。
エンゲージメントの必要性を認識できた。おばけを設定することで他人のせいにせずに客観的に問題を設定でき、話し合う場を作ることで解決に向かうことができる。そのプロセスが大切で、個々に気づきが生まれることでエンゲージメントが向上すると理解。ツールがなくても満足度調査などの数値をもとに対話を始める。
組織を活性化させるためにも有効的な手法と感じた
人は誰しも一方からしか見ていない、という「前提」を理解し、自身の志向においても他の側面を踏まえるようにしたい。またそういった助言が出来るようになりたい
対話の中から一人ひとりの多様性を見て、それぞれに合わせた価値感の醸成をする事が大切と感じました。
エンゲージメントの重要性が分かりました。
以前、weboxは使用させて頂き効果も感じていました。改めて、時間削減の生産性向上ではなく、アウトプット重視の生産性向上の重要性を感じております
エンゲージメントの意味や活用の仕方を理解できました。まずは組織で話すところから始めようと思います。
個々のエンゲージメントのベクトルを合わせていくのも必要かとも思う。同じ類が揃う組織作りが肝要と考える 難しい課題ではあるが。。。
興味深い話でした。価値観が違うことがお互いわかっていないことを可視化できる
・お互いの違いに気付くこと
・相手の視点で想像すること
会社と社員がどのようにつながっているのか？一人ひとりが自分なりの解釈ができている状態をつくり続けたいと思った。
対話やフィードバックを行う。
エンゲージメント向上するには経営陣や人事だけではなく現場巻き込み型（現場主導）でアクション実行が大事だとわかりました。おばけの例などわかりやすかったです。
まさに直近の最大課題であり苦慮している事項だが、エンゲージメントの考えをチームで共有し個々のモチベーションだけでは解決できない不安や課題を見直す機会を創出します
コミュニケーションの重要性や共通言語化の必要性を感じました。
エンゲージメントをどう向上させるのかの具体的な話があまり多くなかったのでイメージは湧きにくかった。そもそもエンゲージメントをあげるという行為に皆を巻き込むことが難しい。しかし、おばけという概念を使って人に紐づくマイナスの状況を客観視、抽象化する方法は良いと思った。
エンゲージメントというワード自体よく分かりませんでしたが、このような学習で学ぶことが出来ました。
比較指標を間違えると施策がおかしなことになる。エンゲージメントが低いから悪いというのではなくどういう状態だからどう変えるのかが重要
対話は組織づくりにおいて、非常に重要だと感じた。
メンバー一人一人が、対話を通じて自分をさらけ出し、相手を受け入れるオープンマインドを身に着けることが出来れば、エンゲージメントの高い組織が構築できると思う。
チーム内のコミュニケーションに活用したい。
メンバーのモチベーション向上については、日々頭を悩ませている。この講義で「対話」の必要性を改めて感じた。メンバーとのコミュニケーション密度をもっと高めるとともに、認める・褒めるを意識して接していきたいと感じた。
確かに会社に対する安心と信頼が無ければ成果は得られない。メンバーには様々な価値観を持っており達成感や工程も違っている。そこで大事なことは多様性を認識し認め合い支援していく環境づくりがエンゲージメントに繋がると理解しました。
対話が大事だと思いました
相手の立場、気持ちを理解して方向性の着地点を見いだすことが重要と理解します。それらを含め人を引き付けるリーダーシップだと思う。
対話をエンゲージ向上の手段として位置付ける＝定期化が必要＝階層に応じて頻度を決めて実行する
日本人は会社に対するロイヤリティは高かった。低くなったのは価値観の変化だけでない。管理と自主性のバランスをどうとるか
エンゲージメントは我々の職場でも向上のためのサーベイを行っており、興味のある課題でした。特に日本語できちんと説明が聞けたこと、他社の状況を知れたことは、今後に役立つと思います。ありがとうございます。
サーベイの結果をどう生かしていくかの第一歩としてまずはこの数値をきっかけにしてメンバーと会話しながらこの結果をどう見るかを皆で考えていくことから始めることが重要だと思いました。
コミュニケーションがやはり大事だと思いまいした。在宅でもzoom等で話はできますが、何かきっかけとなる定量的な情報があると、より深いコミュニケーションが図れると思う。
エンゲージメントの定義の理解が曖昧であったが、同研修でよく理解できた。特にエンゲージメントとモチベーションの違いが印象的であった。また、”おばけ”というたとえは、意味を表す言葉であまりにもぴったりしており関心した。ルーテイン症候群とノーヒューチャー症候群が気になった。
エンゲージメントは、事例でもあったように夫婦関係と会社関係も同様で価値観を共有するという基本的な土台が必要であると再認識した。そこには「対話」が有効であり、面と向かったものよりも横に位置して同じキャンパスを見ながら将来を描くこととが大切だと思いました。
weboxは今の時代を反映するツールですね。なんか冷たい感じはしますが仕事としては良いツールと思います。
エンゲージメントを高めるには会社と個人とをどれだけ結びつけるかが重要！
組織を常に正常化させるためのポイントが理解できました。常に対話と他方の視点を取り入れながら運営したいと思います。
社員のエンゲージメントはかなり重要だと分かった。
メンバーとの対話においても活用したい
マネージャは、会社と個人を紐づける役割があることを認識した。
いかにエンゲージメント向上サイクルを使ってチームを運用していくか、確かに未知の新種のさまざまなお化けはたくさん存在することを理解して対話のレベルを上げていくことが大切だと思う。
対話および向上ｻｲｸﾙがｴﾝｹﾞｰｼﾞﾒﾝﾄには重要で是非活用していたいたと思います。
先日、自部署でエンゲージメントサーベイの結果について、フィードバックがありました。継続して操業現場のオペレータと対話を行い、感じている詳細を把握していこうとしていますが、そもそも言葉の意味が理解しきれていなかったので、今回の内容はとても参考になりました。何度も視聴し理解を深め活用していきたいと思います。
エンゲージメントを向上させるためには対話や相互理解が重要。組織の中で共通言語を作り価値観の理解を深めたい。
対話の重要性を改めて感じた。
また、エンゲージメントの客観数値を対話のきっかけにするということを試せるといいなと思った。
エンゲージメントがよくわりました
普段業務に埋もれて疎かになりがちであるが、この特に現代におけるモチベーションの向上において、このエンゲージメントの視点が重要である事が理解できた。またそれを高めるには、社員間のコミュニケーションなどを高めて、一方的でなく、相互間の理解を深める事が重要である事が理解できた。
まさに組織を作る真っ只中に置かれているなかで、チーム内のエンゲージメントを向上させる仕掛けが重要だと考えており、そのヒントが得られた動画内容でした。まずは組織を構成する小集団活動に、この動画のエッセンスを取り入れてトライアルしていこうと思います
自部署はエンゲージメントが高いと思い込んでいましたが…いくつか気になる点も浮かびました。良い気づきになりました。
エンゲージメントが少し理解が出来た
やはり大切なのは「対話」だと再認識した。様々なタイプのおばけの例のうち、いくつか自分の組織にも当てはまるものであり、改善に向けた気づきとなった。表面的な理解にならないようしっかりと対話を繰り返し本心を理解できるようにしたい。
永く勤務されている社員と、Z世代と呼ばれる社員との価値観が噛み合うことはあり得ない中、理念という共通の価値観から、チームやグループ、そして個人まで紐付けられるような職場環境を目指そうと思った。
エンゲージが低い現状を高めていくヒントがあった気がする
Wevoxで細かいタームで「変化」に着目して現場でフィードバックしたい
エンゲージメントとモチベーションの違いなど、丁寧に語られていて、参考になりました。エンゲージメント向上に向けて、お客様に対しては考えていても自分自身、自社組織に対して考えるということをおろそかにしていた気がしました。もう少ししっかり意識したいと思います。
エンゲージメントは適応課題であり答えのないものであるので、向上サイクルを回すこと、特に対話が重要であることが分かった。
エンゲージメントを上げることが組織とのつながりの深まりにつながるのは確かにと思います。以前よりもつながりに意味を感じやすくなっているとポジティブに捉えれば今の時代の方が組織に対してきちんとした判断軸を持ってくれているようにも思いました。
ちなみに新入社員もそれぞれであり、上司は柔軟な寛容性を持って接することも大切かと思っています。
業務で活かすことはなかなか難しいです。
対話の重要性が認識できました
エンゲージメント向上のための対話の重要性は理解をしつつ、リモートワークとのバランスが非常に難しいなぁっと日々感じています。
協力関係を気づくためには仮想敵を作っていくことがもっとも有効かつ簡単なんだろうなぁっとも思っています。
なかなか実務に生かすのが難しいと感じた
コロナ禍のエンゲージメント実態伺えて
大変参考になりました。
私の会社でもwevoxを利用させていただいてますが、活用方法など今ひとつわかりづらかったので、その辺りが整理でき、非常に良かったです
1on1ミーティングもおり混ぜて、組織を強くしていこうと思います
それぞれの価値観をすり合わせながら、前進できればいいと思いました。
おばけを憎んで人を憎まず、の精神は大事だが、マネージャーはおばけのせいにせず問題に向き合っていかなくては。
怖いことに、社内全体で考えると「お化け」だらけな気がする。直感的には全体的にエンゲージメントは低い状態と思う。チーム単位での対話が足りていないからか。経営、人事主導ではダメとのこと。まずはマネージャー職の意識を高める必要があると理解。また、世代間での価値観の違いについて、お互いが一方的な見方をしているせいだとのこと。差別が生まれるのと同じように、相手を誤解している事が原因で、解決には対話が必要なんだと考えると、合点がいきました。
いまの組織に、実は色々なお化けがいるかもしれない、と思い至りました。
自分が近い将来組織のリーダーになったら、こな方法でエンゲージメントを高めていきたい、というビジョンが描けました。、
おばけのせいにする。この状態がでてきたときにマネジメントのズレを直すときに使える。
エンゲージメントについて理解できた。
人間関係や職場環境、組織風土に存在しているおばけの説明がとても腹に落ち、人の問題から切り離してお化けのせいにして考えるというポイントに強く共感しました。今後使えるなと実感しています。また、エンゲージメント向上サークルを回す、特に対話を重要視するとの説明で、まずは対話重視で着手してみようと考えております。
少し年代が異なるだけでもモノの見方やアプローチは異なることを意識したマネジメントやその意識の差のお互いに認識し認め合うことの重要性を感じた。「とにかくやってみる」事が当たり前の人たちと、「答えやゴールがある程度分かった上で動き出したい」人たちがいたりすることを相互理解していく必要があると思った。
自社に置き換えて考えたい。
組織に潜む問題をお化けという実態のない観念的なものに例えた説明は面白かった。エンゲージメント向上は一筋縄ではいかないが、定量化と対話で共通認識を増やすことを継続することが大事だと学んだ。
スタッフ間でうまくいかないことがあった時など、一人一人と対話をするようにしていますが、なかなかうまく話が進まないこともあります。お互いの認識や考え方の違いかなと思っていましたが、動画を見てエンゲージメントの違いもあるのかなと思いました。現状どちらかというと管理型の方針になっていると思いますが、時間をかけて主体型へスタッフとシフトしていけたらと思いました。
とても良い
モチベーションとエンゲージメントの違いが勉強になりました。
特に若い世代は従来型の数字を与えて尻を叩く的な指導は通じないため、いかに納得性を持って本人自らのやる気を出させるかが重要ですね。難しいですが…
エンゲージメントを取り入れているが、余り細かい説明も無いため、昔の従業員満足度調査との違いがわからなかったが、この動画で理解ができた。
あ
うちもwevoxが導入されましたが、スコアだけ見て、不安になることが多かった。考え方やすでに導入されている企業の声が聞け、大変参考になりました。
対話のきっかけとして、是非活用していきたい。
エンゲージメントの重要性は理解できましたが、wevoxという仕組み前提でしたので、ちょっと入ってきにくかったです。
少しやってみたいとは思ったのも本音ですが。
メンバ全員で会話すると、価値観の違いもとりいれていけるという事例がとても勉強になりました。エンゲージメント結果を一人で分析して、他の人に意見を聞いてみることはあったのですが、メンバとスコアを見ながら議論するのもよいですね。「スコアをそのまま見たくない。今後回答しにくくなりそう。」というメンバもいて、遠慮していましたが、無理のない範囲で取り入れてみたいと思っています。
使っております。まず今月、6000人展開▶8月から1万人予定▶11月から33000人予定。6000人スタートしている中で、どこまで理解してくれるかがキーです。
今の職場の改善にとても役に立つ内容でした。今私は、本部から一時的に店舗勤務になり、年下の部下だけどマネジメントを経験をふまえて後輩指導的なポジション。あるべきマネジャーの立ち振る舞いをどう伝えるか、オバケとどう向き合うか、そのヒントになりました。
対話を大切にして業務に向き合うことをしていきたいと思います。
チームの成果を最大化する上で、メンバーのエンゲージメントを向上することが大切であることを再認識した。
現場のチーム運営で試行錯誤していた一部がエンゲージメントに役に立っていたことも確認出来た。また、体型づけて学べたことで、より効果的に運用できると確信出来た。
まだ自分自身も勉強していかない立場なので日々振り返りながら取り組んでいきたいと思います。
エンゲージメントのスコアは皆さん気にされますね。時代、方針、人により捉え方は変わるので、とても難しいと思います。本音で話をすることが一番の解決方法なのでしょう。本質を見極める目をつけたいと思いました。
おばけの症例が分かりやすかった。
エンゲージメントを高めていくことは安易ではないが、高めることで企業に良い影響を与えることを理解することができた。
ウィーボックスのＣＭであった。通販のような解説であり、且つ電波状況も悪く分かり辛かったです。
エンゲージメントは経営者からみた労働者の状態ではないということが大きな気付きだった。
あくまで関係性の指標であることを忘れてはならない。
組織の中でエンゲージメントという概念を取り入れること、あるいはその数値化によりKPIとすることなど、新たな気づきがあった。
会社の方針などと個人の想いが納得感を持って同じ方向とならないと、本当に高い成果は出せない。納得感を大事にしていく
エンゲージメントを実践していく中で、多様な価値観を持つ部下と共通言語を用いることで同じ目標達成に向けて頑張っていけるという考えは参考になった。
びっくりするくらいおばけがいました。まずいな…
WEBOXの案件動画ですね。
このような動画が多くなるとグロ放題の価値そのものが低下すると思うのですが、いかがでしょうか。
エンゲージメントは奥が深く何回も見ながら組織のありかたや対話の仕方を工夫して良い方向性を出したい
・モチベーションが低いというような捉え方は良くしてしまっていた。モチベーションは高いかもしれない。エンゲージメントという視点で考えたい。
・表面的な数字では分からないというのはその通りで、なかなか本音はわからないことは悩みであった。特にチームとかではなく、本部全体ともなると。対話する、みんなが参加して考えてみるという行為自体が重要なんだろうと感じた。まずはアンケートや限定メンバなどからも始めてみたい。
問題を個人のせいにせず、「おばけ」を使って解決する方法が面白いと思った。
特定の個人のせいにしてしまうことは簡単だが、問題の解決にはならない。
個人と問題とは切り離して考える。対話をし、同じ言葉を使っていても、その意味、レベルは同じかどうか確認することが大事ということを学んだので実践したい。
おばけの説明がとてもわかり易かった。
知らず知らずのうちにスタッフたちのエンゲージメントの向上を妨げてしまっていた自分の行動に反省するいい機会になった。
エンゲージメント向上サイクルの事例がとても参考になりました。自部署の現状をまず把握すること、組織診断を比較的短いサイクルで行い、フィードバックを基に対話を進めていくこと、このようなことが自部署ではできておりません。なんとなくこうかな？だからこうしておこうかな？といったマネジャーの個人的感度、感覚で対応しているのが実情なので、ツールを活用し、客観的な事実を把握し、双方向のコミュニケーションで、改善していきたいと感じました。
難しいテーマで、学習を通しても答えがわからなかった。
対話を通してどうしていくのか話し合うことが大切だと感じた。実践あるのみかと思う。
エンゲージメントで組織を変えていくことを学びました。これを海外関連会社で、文化やバックグラウンドが違うローカル社員に対して進めて行くのは相当難しいと感じました。現地言語運用能力も含めて物凄いバイタリティとコミュニケーション能力が必要になります。日本以外の多国籍の企業様や、海外で適用されている事例はあるのでしょうか。英語もろくに話せないコミュ障トップでは、エンゲージメント向上はまず無理だろうな、と思いました。対策事例がありましたら教えていたければ幸いです。
会社の方針 → 社員が理解できるよう分かりやすく何度も説明し意見交換し共有化する。 企業取り巻く外部環境が変化し続け、働く社員の考え方が多様化する中では、必要なこと と認識しました。 この課題解決のために、エンゲージメントは、有効な考え方で、いかに自社に有効に運用できるか がポイントだと感じました。
〇〇おばけ…なかなか納得しました
メンバーの主体性・自発性を高めて、チームとしての生産性を上げることに取り組みたいと思いました。エンゲージメントを向上させるといっても、何かすればすぐに上がるというものではないと思いますので、まずはメンバーとの対話の機会を増やすなどして、何かあったら相談しやすい良好な関係を築いていきたいです。
エンゲージメントを上げるにはやはりコミュニケーションが必要。何をしたいのか、何を目標としているのか、各人の人生観を把握してそれに合う仕事を提供することが大事。。。という正論は理解できるが実際に規模の問題があり、それぞれに見合った仕事を提供はできないので、一時的には我慢して仕事をすることも大切とは感じます。
リーダーや一部の人間だけではなく、一人一人がエンゲージメントの高い活動ができる様な組織文化を作る、そうした継続的な取り組みに貢献したいので、今自分で何が出来るか考えたい
会社と店舗とで同じ方向性で動けてるか？と常に疑問に思っており、動けていない部分のどこに問題があるのかなどを仲間同士で話し合っていても答えが出ない事も多い。そんな常に解決しない中での仕事だったが、考えたり話し合ったりする事で、良くしていくための糸口が見えてきたり、発見があるのだと分かった。みんな悩んでいるんだなと少し安心した。
コロナ禍において対話が減少している。リモートツールは充実しているのでメンバーとの対話を定期的に実施するようにしたい。
定量的なスコアがてるツールも興味深い。
マネージャーの行動力で少しは改善できると感じた。
昨年から会社がwevoxを導入し、他の企業との比較を評価の拠り所として「エンゲージメントの数値を高めよう」という話になってきているが、そういう考え方やアプローチ自体がエンゲージメント課題の本質に全く理解が及んでいないことに気が付いた。
おばけは私の会社にも潜んでいると感じました！
職場の問題点/課題を「おばけ」として、その「おばけ」とバランスをとり、小さくしていく、という考え方が新鮮だった。
Wevoxを使ってみたいです。
いろんな種類の症候群とそのお化けは自分の会社にもあると改めて気がつきました。
エンゲージに対する理解が深まった。
また、オバケに症状の実例も分かりやすかった。
エンゲージメントの向上が組織をどれだけ活性化するか、ということを学ぶことができました。
チームの現状がどうなっているかを明確にし、しっかり対話することがエンゲージメント向上には欠かせないので、意識的にそのような場を作って継続していきたいと思いました。
まずは現状を把握することから始めていきます。
おばけという表現がとても分かりやすく、「あるある」と思わずうなずきました。
エンゲージメントを説明するときに周囲に共感・理解してもらうためにぜひ活用したいと思います。
後半の、”対話が重要”ということは理解できる。ただ、経験上、本音で話すということは非常に難しい。結局のところは日常の中でどこまで心理的安全性が構築されているかが重要になってくるのかなと感じた。それがなければ、どこまで対話をしても表面的なものに終始してしまうでしょう。
あと、エンゲージメントについて日本が大幅に低いという話については、各国の文化的な違いも考慮する必要があるかと思います。(日本などハイコンテクスト文化ではどうしても控えめな回答になる。過去UWESを用いた調査においても、スコアが低いことについて同様の考察がされていたと記憶しています)
人によって価値観が異なる。同じ不満を持っていてもその原因は異なることも多い。一気に改善する必要はなく、組織の課題に合わせて課題に取り組む。悪者を作らない。
モチベーションとエンゲージメントの言葉の差が、よくわかった
エンゲージメントについて、歴史的背景から解説していただき、解決手段の提案までプレゼンしていただき、非常に納得感と説得力がありました。
自社の自部門でエンゲージメントを指標にして定点観測をしていき、施策の実行と両輪で見たいと思いました。
・問題をひとから切り離し、おばけのせいにする。おばけと共存しながら解決していく。
・生産性のパラドックス、管理型と自発主体型。進め方は上司と議論していく。
エンゲージメントを意識すると、生産性があがるのか。うちの会社おばけだらけだから、早く退治しないと！
会社の理念、上位方針は決まっている中で、部下の意見を聞き入れながら方針を決めていくとのことですが、部下の考えが会社の方針とずれている場合は、どのようにエンゲージメントを発揮していくのか、とても気になりました。
会社方針や理念を共有し、導いていくのも上司の役割なのではないでしょうか。
リアルタイムでスコアが出て変化を捉えることができること、スコアをきっかけに対話が始まることが印象に残りました。おばけの事例は本当に「あるある」だと思いますので、具体的な行動に繋げていきたいです。
コロナでリモートワークが増えた今、エンゲージメントは非常に重要だと思った。エンゲージメントの視点で十分にチームを見れていなかったので、意識してケアしていこうと思う。ウィーボックス使ってみたいと思った。
日々のマネジメントの見直しに役立つ視点であった。
自社では、巻き込み力、と呼ばれることがあるが、周囲のメンバーを巻き込んでからの、主体的に取り組んでもらえるようにするにはどうしたらいいのか、という所で躓いていた。やらされる作業ではなく、主体的な組織作りのために、まずは現状のチェックから実践したい。
コロナ禍でのチームビルディングの参考になった。
負の要素はおばけと表現。とプロセスは会話。現在の業務の時間軸に定期的に入れる場作成。PDCAに乗せると変化のキッカケに
何らかのツールでの結果として、「対話」プロセスを回していく重要性を認識しました。
会社の理念をメンバに伝えるのがマネージャの役割という部分も共感しました。
エンゲージメントに対する理解が深まった。
先ずは部下のモチベーションに対する状況把握が重要。
自分が思っている事との乖離がモチベーション低下、業績低下に繋がっている可能性がある。
部下との会話、コミュニケーションを増やし何を考え、何を求めているかを理解することから始める。
トップ完全管理の会社と社員主体性重視の会社。
感覚的にはこれからは後者が主流と思いがちだが、実は両方とも弱点はある。
エンゲージメントの向上でいずれも克服できる可能性があるが、お話をお聞きする限り、スコアを上げるのは相当困難であると思った。
まずはコミュニケーションからだが、それすら満足にできないのが現実。
何をもって作業効率を上げて行くか参考になりました。
人により異なる考え方の中、組織全体で多様な価値観があることを対話を通じて認識することが必要だと感じた。
業務の中で、対外的につながりを強固のものにするため、必要。
活かしていきたい。
相手の立場で物事を考える
とても建設的で導入している組織に対してうらやましく感じた。頭によぎったのは考え方が多様である人たちの集団においては、エンゲージメントについての捉え方や解釈などについても様々でその点を許容するのがこの仕掛けだと思うが、とかくこうあるべき を強要しがちな上司（や人事部門）のいる組織では反発が生まれる可能性もあると考えた。この反発を解消していくことに時間を裂くことに価値を見出せる企業が今後成功していくと感じた。
エンゲージメントという概念は本高座で初見であったが、非常に興味深く視聴できた。現状の自社の状況に鑑みれば、まだまだエンゲージメントという組織運営理念が導入されていないが、一緒に働くメンバーとの間で少しずつでもこうした考え方を取り入れていきたい。
社員が思っている大事なことが、目標達成ではなく、どれだけ成長できたかということもある。自分の物差しと違う場合に、低い評価をするのではなく、それぞれの価値観を理解して、成長させることをOne to Oneでマネジメントしていくことの大切さが理解できた。
【言いにくいことも、素直に言い合える関係】が、本当の意味で【良い関係】になるのだと思います。
自チームのテーマにして、日々【良い関係】作りが出来るよう、周りの助けを得ながら進めていきます！
エンゲージメントは 価値観を合わせることが非常に難しいです。
ただ単に 金をもらう 定年まで無難に 働ければ良いという人間も いますので
エンゲージメントとお化けの関連づけは、確かにわかりやすかったです。すべてモチベーションの比率が大きいと思います。日本のエンゲージメントはこんなに低いとは思いませんでした。
ジェネレーションギャップとかカルチャーが違うとか、本当に耳が痛いです。組織風土を育てるためには畑を耕すような鍛練や工夫や養分が必要なんだろうなあと。そして、自分の組織上のポジションも迷子で砂漠に佇む亡霊のような自分。難しい。
エンゲージメントを数値化し、マネージャーレベルだけでなく、末端社員まで数値のフィードバックが有効と感じる。
エンゲージメントのロジックは分かつたが、実際の向上に向けた方法があまりわからなかったので、精進します。
このようなツールをきっかけとして、メンバーの状況を可視化し、共有する、定期的に振り返ることでお互いのギャップを解消して、コミュニケーションも円滑になるのではないかと感じた。
私たちの部署は、正にエンゲージメントの結果はかなり悪く、対策が必要と言われた部署なのですが、項目別にどう読むか、個々で異なっており、マネジメントは解決を個人の器量に求め、改善に何年かかるかわからない点に置いたため、組織としてなんら対策は取られずに、一年後、結果が更に悪くなるという状況にあります。一方で他の部署は着実に改善されている結果のため、体裁よく壮大な解決方法を唱え、取り組んでる姿勢を決め込むリーダーを早く解任して欲しく、日々フラストレーションが溜まっています。私からは対話がもっと必要、メンバーがそれぞれに多様な対話から納得感を持てる環境に向け努力するに尽きるとお伝えしましたが、そうではないと言われ、相手が年齢経験関係なく同じ会社にいるだけで何を考えているか千里眼のようにお見通しだと考えている態度を変えるには、毎月データを見続けて頂く事で、今の現状を把握してもらう事は、効くかもしれないと思います。
社員を主体にしたエンゲージメントを主にした組織評価および推進をしていこうという提案。
ジェネレーションギャップでもあったが、世代間に寄ってもエンゲージメント評価への受け止めがことなって来ると思う。
その際に、年齢層の高い旧来文化の社員をおいていくことなく切り替えられるかがポイント。
そもそも組織長にその意識がなかったら、、、。
一方、実践的には評価の可視化、対話の実践、行動計画実行、評価にサイクルを地道に実施することが大事だと思う。
各個人によって、価値観や何を大事にしているかは違い、またチームの構成メンバーによっても、組織としてエンゲージメントをどう高めていくかは変わってくる。
メンバーのエンゲージメントの高め方が「そうじゃない！そこじゃゃない！」な上司がよくおり、なかなか難しい…
コミュニケーションの良し悪しを、数値化するという発想は良いと思う。それが、クリエイティブな発想を導けばなお良しではないかと思う
個人の価値観が変わり、尊重される時代に入り、会社と社員をどう結びつけておけるのか？営業は成果が全て。コロナ渦、リモートワークが多くなりプロセス、頑張り具合が見えないので評価できない。ネットにありるように温情評価はこれからご法度との意見もありが、社員間のコミュニケーションも不必要となってくるのか？ 離職率も増加するのでは？営業はむずかしい。
自社も導入しているので、最後の対談が大変参考になった。会社はマネジャーに管下のエンゲージメントを上げることを要求してくる。しかしながら、会社はマネジャーに対してのエンゲージメント向上の取組を何もしていない自社がある。エンゲージメント向上は会社組織（ヒエラルキー構造）なのでこれは経営層も合わせて取組べきであり、同時進行で小さな組織もとりくんでいくべきだと考える。このコンテンツの事例として組織上位者（社長、役員、本部長）あたりの取組事例を是非アップしてもらいたい。
理屈はなんとなく分かるが、どうやったら高められるのかは企業によってもまあまあ異なりそうで、時間をかけて取り組む必要があると思います
組織の状態がスコア化され、可視化できるのは重要だと思った
まずは、何より現状がどうなのか、状態や立ち位置が分かることが必要だ
しかも上司から一方的に評価された結果ではなく、
メンバーからの意見や評価が反映されているのが重要であり、
上司の立ち振る舞いの改善や組織の活性化に少しずつ繋がっていくのだと思う
諸外国に比べて、日本の企業はこういった取り組みに遅れているのだろうか
エンゲージメント、結婚との対比、個の中の話ではなく、組織と個のありかたについて。
コロナ禍でのエンゲージメント向上について示唆を得ることができました。
モチベーションとエンゲージメントの違い。エンゲージメントを高める手法など、マネージメントする上で参考になった。
自社・自部門も状態を可視化し、いかに対話できる環境を構築することができるかがカギとなる。経営・人事のみで話し合いアクションをするより、現場まで落とし込み、改善アクションを取った方がエンゲージメントが上がるという箇所が、すごく納得感があった。エンゲージメント調査は、誰かのせいにするものではなく、対話する為のツールであると理解。コロナ過に於いて、管理はほどほどにし、自発性をいかに向上させていくか。そこには、多様性あるメンバー側の視点に立って考えることが超重要と感じた。人は機械ではない。
エンゲージメントの重要性について理解した。wevoxの活用については、単なる広告宣伝のようにも思われ、演者に利益相反がある旨はもっとわかりやすく明示すべきではないかと思った。
価値観が違う事すら分かってない現状を打破。
多様性を受け入れて、活躍の場を提供するのが
リーダー、会社の役割であると認識した
自発的貢献意欲をもってもらい、生産性をあげることに心がける必要がある
非常に大切なことだと認識しています。
なかなか難しいです。
分かっていてもできないけれど、自分にできる対処法がわからないので何とも難しいです。
コミュニケーションが、色々な課題の根っこにあると思っていますが、そこにも絡むような気がしました。
あ～どうしましょ？
エンゲージメント向上のためには「対話」することが重要であり、対話を通じて様々な価値観があることを組織全体で認識することが必要であると感じた。
あとは、いろんな意見を否定せずにしっかりと受け止めることが、マネージャーとしては必要であるし、正直に自分の意見を言える社員を作っていかないといく必要がある。