多様な価値をもつメンバーでチームビルディングを行っていくうえで、チームメンバーのエンゲージメントの現状の課題・問題を　まずは、お化けツールを使って、見えるかし、適応問題について会話を始めるきっかけとしたいと思いました。背景としては、チームでコントロールできない、会社を取り巻く環境変化、それに対応するための会社組織変更、人の異動が、毎月のように起きる時代においては、高い頻度で、適応課題を見えるかし、マネジメントとメンバー間で共有、対応方向について話し合う「エンゲージメント向上サイクル」はとても有効だと思います。なお、WEVOXのようなツールは会社人事で決めないと導入難しいですが、お化けチェックツールはすぐ使えるので実践したいと思います。また、分析にあたっては、メンバーが本音で話せる環境づくりがマネジメントとして重要と認識しました。　ありがとうございます。

エンゲージメント向上のためには「対話」することが重要であり、対話を通じて様々な価値観があることを組織全体で認識することが必要であると感じた。
あとは、いろんな意見を否定せずにしっかりと受け止めることが、マネージャーとしては必要であるし、正直に自分の意見を言える社員を作っていかないといく必要がある。

エンゲージメントは従業員側だけの課題ではなく、会社と従業員との繋がりに関する課題というのが最も印象的でした。会社側もまた従業員とのエンゲージメントを高める様、主体性を持ち変わらなければならないと人事部門に在籍する一員として深く自覚することができました。ありがとうございました。

当社では、社員の幸福度を会社の存在意義に掲げてはいるものの、どうしても企業業績と待遇を結び付け過ぎていたな、と反省しました。
社員の感じる幸福感は、正に人ぞれぞれ、それらに丁寧に呼応する事が重要であるのか、、、難しさを感じている中で、今回のセミナーで、wevoxの活用も検討してみようと思います。
また、生産性向上は最重要課題と捉えている中で、今まではどうしてもついつい技術的課題解決に走りすぎたな、、、と、エンゲージメントを上げて生産性を上げる、この部分にも挑戦してみようと思いました。

協力者でもなく、敵対者でもあることの方が多い相手に対し、やり合うのではなくて相手の立場を理解して、着地点を見つけ出すことが必要であると感じた。

エンゲージメントに対する理解が深まった。たしかにスコアにして見える化することは、自発的にエンゲージメントを高めることにつながると思いました。

エンゲージメントの考え方を取り入れることで、会社の目指すものと、従業員個人個人を結びつけることができ、ウィンウィンの関係を作り出すことが出来ると分かった。

お化けの症例がとてもわかりやすかった。なんとなく違和感がありながら、見て見ぬふりをしているものが、次々に名付けられ、正体を暴かれていくようで、すっきりした。

最後の経験談が、参考になりました。まず、ジェネレーションギャップをお互いに認知する。

おばけ、症状の実例がわかりやすく、思い当たる点が多くあった。

エンゲージメントは日本が低く、アメリカが高い。
課題設定と、会話による相互理解と合意形成の程度と思うので、チームでも意識してとりくみたい。

価値観の多様化とともにエンゲージメントの重要性が上がってきていると理解した。まずは自身の組織の現状把握からはじめたい。

今、「組織や仕事に対して自発的な貢献意欲を持ち、主体的に取り組めている状態」になることを求められている、ということを学びました。
以下の点はわかりにくかったので、もう少し初心者に寄り添った解説があると助かるのになあ、と思いました。
【わからなかった点】
①エンゲージメントとおばけ・ツールの関係
②wevox
③サブタイトル「生き生きと働ける組織を作るには」に対する答え
④エンゲージメントと「生き生きと働ける組織を作るには」の関係

エンゲージメントはとても難しい課題だと再認識しました。
対話が重要だと認識しているが、本音を言ってくれているか分からない。
数値として可視化されることが一つの指標となり、対話のきっかけになればいいかなと思いました。

非常に難しい課題だと感じた。その中でも相互理解というキーワードをまずは取り組んで見ようと感じた。

エンゲージメントとモチベーション、
広義の意味は分かった。
エンゲージメントは企業文化も重要であり、
トップの考え方も大事だと思う。

職場の問題点/課題を「おばけ」として、その「おばけ」とバランスをとり、小さくしていく、という考え方が新鮮だった。

Wevoxを使ってみたいです。
いろんな種類の症候群とそのお化けは自分の会社にもあると改めて気がつきました。

エンゲージに対する理解が深まった。
また、オバケに症状の実例も分かりやすかった。

エンゲージメントの向上が組織をどれだけ活性化するか、ということを学ぶことができました。
チームの現状がどうなっているかを明確にし、しっかり対話することがエンゲージメント向上には欠かせないので、意識的にそのような場を作って継続していきたいと思いました。
まずは現状を把握することから始めていきます。

おばけという表現がとても分かりやすく、「あるある」と思わずうなずきました。
エンゲージメントを説明するときに周囲に共感・理解してもらうためにぜひ活用したいと思います。
後半の、”対話が重要”ということは理解できる。ただ、経験上、本音で話すということは非常に難しい。結局のところは日常の中でどこまで心理的安全性が構築されているかが重要になってくるのかなと感じた。それがなければ、どこまで対話をしても表面的なものに終始してしまうでしょう。
あと、エンゲージメントについて日本が大幅に低いという話については、各国の文化的な違いも考慮する必要があるかと思います。(日本などハイコンテクスト文化ではどうしても控えめな回答になる。過去UWESを用いた調査においても、スコアが低いことについて同様の考察がされていたと記憶しています)

人によって価値観が異なる。同じ不満を持っていてもその原因は異なることも多い。一気に改善する必要はなく、組織の課題に合わせて課題に取り組む。悪者を作らない。

モチベーションとエンゲージメントの言葉の差が、よくわかった

エンゲージメントについて、歴史的背景から解説していただき、解決手段の提案までプレゼンしていただき、非常に納得感と説得力がありました。
自社の自部門でエンゲージメントを指標にして定点観測をしていき、施策の実行と両輪で見たいと思いました。

・問題をひとから切り離し、おばけのせいにする。おばけと共存しながら解決していく。
・生産性のパラドックス、管理型と自発主体型。進め方は上司と議論していく。

エンゲージメントを意識すると、生産性があがるのか。うちの会社おばけだらけだから、早く退治しないと！

会社の理念、上位方針は決まっている中で、部下の意見を聞き入れながら方針を決めていくとのことですが、部下の考えが会社の方針とずれている場合は、どのようにエンゲージメントを発揮していくのか、とても気になりました。
会社方針や理念を共有し、導いていくのも上司の役割なのではないでしょうか。

リアルタイムでスコアが出て変化を捉えることができること、スコアをきっかけに対話が始まることが印象に残りました。おばけの事例は本当に「あるある」だと思いますので、具体的な行動に繋げていきたいです。

コロナでリモートワークが増えた今、エンゲージメントは非常に重要だと思った。エンゲージメントの視点で十分にチームを見れていなかったので、意識してケアしていこうと思う。ウィーボックス使ってみたいと思った。

日々のマネジメントの見直しに役立つ視点であった。
自社では、巻き込み力、と呼ばれることがあるが、周囲のメンバーを巻き込んでからの、主体的に取り組んでもらえるようにするにはどうしたらいいのか、という所で躓いていた。やらされる作業ではなく、主体的な組織作りのために、まずは現状のチェックから実践したい。

コロナ禍でのチームビルディングの参考になった。

負の要素はおばけと表現。とプロセスは会話。現在の業務の時間軸に定期的に入れる場作成。PDCAに乗せると変化のキッカケに

何らかのツールでの結果として、「対話」プロセスを回していく重要性を認識しました。
会社の理念をメンバに伝えるのがマネージャの役割という部分も共感しました。

エンゲージメントに対する理解が深まった。

先ずは部下のモチベーションに対する状況把握が重要。
自分が思っている事との乖離がモチベーション低下、業績低下に繋がっている可能性がある。
部下との会話、コミュニケーションを増やし何を考え、何を求めているかを理解することから始める。

トップ完全管理の会社と社員主体性重視の会社。
感覚的にはこれからは後者が主流と思いがちだが、実は両方とも弱点はある。
エンゲージメントの向上でいずれも克服できる可能性があるが、お話をお聞きする限り、スコアを上げるのは相当困難であると思った。
まずはコミュニケーションからだが、それすら満足にできないのが現実。

何をもって作業効率を上げて行くか参考になりました。

人により異なる考え方の中、組織全体で多様な価値観があることを対話を通じて認識することが必要だと感じた。

業務の中で、対外的につながりを強固のものにするため、必要。
活かしていきたい。

相手の立場で物事を考える

とても建設的で導入している組織に対してうらやましく感じた。頭によぎったのは考え方が多様である人たちの集団においては、エンゲージメントについての捉え方や解釈などについても様々でその点を許容するのがこの仕掛けだと思うが、とかくこうあるべき　を強要しがちな上司（や人事部門）のいる組織では反発が生まれる可能性もあると考えた。この反発を解消していくことに時間を裂くことに価値を見出せる企業が今後成功していくと感じた。

エンゲージメントという概念は本高座で初見であったが、非常に興味深く視聴できた。現状の自社の状況に鑑みれば、まだまだエンゲージメントという組織運営理念が導入されていないが、一緒に働くメンバーとの間で少しずつでもこうした考え方を取り入れていきたい。

社員が思っている大事なことが、目標達成ではなく、どれだけ成長できたかということもある。自分の物差しと違う場合に、低い評価をするのではなく、それぞれの価値観を理解して、成長させることをOne to Oneでマネジメントしていくことの大切さが理解できた。

【言いにくいことも、素直に言い合える関係】が、本当の意味で【良い関係】になるのだと思います。
自チームのテーマにして、日々【良い関係】作りが出来るよう、周りの助けを得ながら進めていきます！

エンゲージメントは　価値観を合わせることが非常に難しいです。

ただ単に　金をもらう　　定年まで無難に　働ければ良いという人間も　いますので

エンゲージメントとお化けの関連づけは、確かにわかりやすかったです。すべてモチベーションの比率が大きいと思います。日本のエンゲージメントはこんなに低いとは思いませんでした。

ジェネレーションギャップとかカルチャーが違うとか、本当に耳が痛いです。組織風土を育てるためには畑を耕すような鍛練や工夫や養分が必要なんだろうなあと。そして、自分の組織上のポジションも迷子で砂漠に佇む亡霊のような自分。難しい。

エンゲージメントを数値化し、マネージャーレベルだけでなく、末端社員まで数値のフィードバックが有効と感じる。

エンゲージメントのロジックは分かつたが、実際の向上に向けた方法があまりわからなかったので、精進します。

このようなツールをきっかけとして、メンバーの状況を可視化し、共有する、定期的に振り返ることでお互いのギャップを解消して、コミュニケーションも円滑になるのではないかと感じた。

私たちの部署は、正にエンゲージメントの結果はかなり悪く、対策が必要と言われた部署なのですが、項目別にどう読むか、個々で異なっており、マネジメントは解決を個人の器量に求め、改善に何年かかるかわからない点に置いたため、組織としてなんら対策は取られずに、一年後、結果が更に悪くなるという状況にあります。一方で他の部署は着実に改善されている結果のため、体裁よく壮大な解決方法を唱え、取り組んでる姿勢を決め込むリーダーを早く解任して欲しく、日々フラストレーションが溜まっています。私からは対話がもっと必要、メンバーがそれぞれに多様な対話から納得感を持てる環境に向け努力するに尽きるとお伝えしましたが、そうではないと言われ、相手が年齢経験関係なく同じ会社にいるだけで何を考えているか千里眼のようにお見通しだと考えている態度を変えるには、毎月データを見続けて頂く事で、今の現状を把握してもらう事は、効くかもしれないと思います。

社員を主体にしたエンゲージメントを主にした組織評価および推進をしていこうという提案。
ジェネレーションギャップでもあったが、世代間に寄ってもエンゲージメント評価への受け止めがことなって来ると思う。
その際に、年齢層の高い旧来文化の社員をおいていくことなく切り替えられるかがポイント。
そもそも組織長にその意識がなかったら、、、。
一方、実践的には評価の可視化、対話の実践、行動計画実行、評価にサイクルを地道に実施することが大事だと思う。

各個人によって、価値観や何を大事にしているかは違い、またチームの構成メンバーによっても、組織としてエンゲージメントをどう高めていくかは変わってくる。
メンバーのエンゲージメントの高め方が「そうじゃない！そこじゃゃない！」な上司がよくおり、なかなか難しい…

コミュニケーションの良し悪しを、数値化するという発想は良いと思う。それが、クリエイティブな発想を導けばなお良しではないかと思う

個人の価値観が変わり、尊重される時代に入り、会社と社員をどう結びつけておけるのか？営業は成果が全て。コロナ渦、リモートワークが多くなりプロセス、頑張り具合が見えないので評価できない。ネットにありるように温情評価はこれからご法度との意見もありが、社員間のコミュニケーションも不必要となってくるのか？　離職率も増加するのでは？営業はむずかしい。

自社も導入しているので、最後の対談が大変参考になった。会社はマネジャーに管下のエンゲージメントを上げることを要求してくる。しかしながら、会社はマネジャーに対してのエンゲージメント向上の取組を何もしていない自社がある。エンゲージメント向上は会社組織（ヒエラルキー構造）なのでこれは経営層も合わせて取組べきであり、同時進行で小さな組織もとりくんでいくべきだと考える。このコンテンツの事例として組織上位者（社長、役員、本部長）あたりの取組事例を是非アップしてもらいたい。

理屈はなんとなく分かるが、どうやったら高められるのかは企業によってもまあまあ異なりそうで、時間をかけて取り組む必要があると思います

組織の状態がスコア化され、可視化できるのは重要だと思った
まずは、何より現状がどうなのか、状態や立ち位置が分かることが必要だ

しかも上司から一方的に評価された結果ではなく、
メンバーからの意見や評価が反映されているのが重要であり、
上司の立ち振る舞いの改善や組織の活性化に少しずつ繋がっていくのだと思う

諸外国に比べて、日本の企業はこういった取り組みに遅れているのだろうか

エンゲージメント、結婚との対比、個の中の話ではなく、組織と個のありかたについて。

コロナ禍でのエンゲージメント向上について示唆を得ることができました。

モチベーションとエンゲージメントの違い。エンゲージメントを高める手法など、マネージメントする上で参考になった。

自社・自部門も状態を可視化し、いかに対話できる環境を構築することができるかがカギとなる。経営・人事のみで話し合いアクションをするより、現場まで落とし込み、改善アクションを取った方がエンゲージメントが上がるという箇所が、すごく納得感があった。エンゲージメント調査は、誰かのせいにするものではなく、対話する為のツールであると理解。コロナ過に於いて、管理はほどほどにし、自発性をいかに向上させていくか。そこには、多様性あるメンバー側の視点に立って考えることが超重要と感じた。人は機械ではない。

エンゲージメントの重要性について理解した。wevoxの活用については、単なる広告宣伝のようにも思われ、演者に利益相反がある旨はもっとわかりやすく明示すべきではないかと思った。

価値観が違う事すら分かってない現状を打破。
多様性を受け入れて、活躍の場を提供するのが
リーダー、会社の役割であると認識した
自発的貢献意欲をもってもらい、生産性をあげることに心がける必要がある

非常に大切なことだと認識しています。
なかなか難しいです。
分かっていてもできないけれど、自分にできる対処法がわからないので何とも難しいです。
コミュニケーションが、色々な課題の根っこにあると思っていますが、そこにも絡むような気がしました。
あ～どうしましょ？

企業文化との兼ね合いも重要
社風をかえるならこの考えは参考にしてみたい。