今の会社では全くこの逆を実行している。
顧客、取引先からは失笑されている。私が受講するより、上司では？と思う。
適切な権限譲渡がされず、自分の権限を守るため、仕事に悪影響を与える上司。
そして、それを野放しにする上司。退職率が高いのも理解できる。

エンパワメントに適していない業務があることに驚いたことで、自分が権限移譲ではなくただ仕事を振っていたことを理解しました。
また、上司としてコーチング・動機付け、適切な支援ができているかメンバーに聞いてみようと思います。

会社として効率的に成果を上げるためには、エンパワメントが有効と理解した。特に双方（上司、部下）でコミュニケーションを取り、進捗によって、指導するところ、相手に考えさせる事を見極めるのは難しそうだ。

まかせっきりになってしまう、もしくは自分がやったほうが早いと思ってしまう、こういうことがよくあり、チームの和をメンバー全員と体感することが少なかったように思った。

チームメンバーに仕事を振る場合、うまく采配できず焦って単回の仕事を振ったり、簡単な仕事を任せたりしてしまっていた。
相手の実力以上の仕事を振るのが怖かったみたいなので、思い切って任せてみて支援を惜しまないスタイルに変えていこうかと思う。

エンパワメントに向いている・向いていない仕事があるというのは考えていなかった。それだけでも大きな気づきになりました。

これを学んで、「ウチの上司・役員にも受講してもらいたい」と思う方はたくさんおられると思います。
ただ、そう我々から思える方もきっと若い頃は同じようなことを感じていたはず（仮に少数であってもゼロでは決してない）。
しかも我々も上にそう思っている一方で、部下がこの動画を見たら同じことを思われるかもしれません。
どうしてこうなるんでしょうね・・・？
やはり謙虚であること、自分を信じる一方で自分を疑うことが必要なのだと思います。

業務を振る時にエンパワメントを意識して動くようにしたい。

部下のモチベーションを上げるためにも、権限委譲は大切だ。任せきりにならないように、気をつけたい。

部下の育成に悩んでいる人にも参考になる部分があると思う。

部下育成という観点だけでなく、自分にしかできない仕事に集中する時間を確保するという点でうまく使い分けを行い、自分と部下双方の成長につなげていきたい。

エンパワメントと放任主義の違いに、しっかりと線が引かれたような気がします。

リーダー育成における権限委譲は、人間関係、横断的コミュニケーション力の不足等をサポートする、上司のモニタ力が鍵を握ることが多い

エンパワメントは対象人物に対し非常に有効なシステムだと思う。依頼する側も出来た時間で他の業務に従事出来る事も出来る。委譲する側の指導、支援も的確さが求められスキルアップになるのでは。

やる気のない部下、残業代重視の部下など、働く目的に対して取る行動はさまざまです。その中で、成果を出すためにはエンパワメントが欠かせないので、一歩ずつ実践していきます。短期中期長期でビジョン、経営戦略を伝えていく必要があると思いました。

今の世の中で、企業を動かすときに、リーダーのみが行う事が限られた範囲しかなく、組織の中のメンバーにもリーダーシップをもって自立して行動してもらうように依頼できると目標を達成の効率も高めることが出来るし、本人にもやる気がでて成長できるので、ぜひその技術は活用するべきです。

仕事を振ることと、相手の成長を含め権限委譲することには大きな差があることが分かった。

プロジェクトを任されたり、管理職となった際にエンパワメントの考え方を忘れずに自分ですべて抱え込まず、意識して部下に権限委譲をすることに多くのメリットがあるということを忘れないようにしたい

エンパワメント実践では、部下の状況をいかに見極めるかの重要性が理解できた。また、エンパワメントに向かないタスクは参考になった。

エンパワーメントを意識的に行っていた部分、無意識に行っていた部分がある。

エンパワメントということばを初めて聞きましたが、
「権限委譲」「自律的促進」「育成」既に、業務の中で実行している事でした。
気を配っておかなければならないのは、委譲しっぱなしということです。
しっかりとコミュニケーションを取り、困ったことはないか、目標通りの進捗かなど、把握しながら進めていく必要性を感じる事が日常でもあるからです。

エンパワメントいい概念ですが、受け取る法の器の大きさも見極めて、どこまでエンパワーするか決めないといけませんね！

リーダーシップを求められる仕事を日々すすめながらも、エンパワメントを再度学習し、自分を振り返る事で意識をリフレッシュできた。

部下の育成には重要なカリキュラムかと思いました。

エンパワメントのフォロー、育成の部分を怠らないようにするべきだと、強く感じた。

最初の目的ビジョンの共有が大事である。両者で適切に目標を設定することがエンパワーメントを実行する鍵になる。

キーは育成ですね。

部下に仕事を任せる際、フォローは行ってきたが、育成という観点は意識できていなかったように思う。
育成の観点も踏まえると、口や手を出しすぎだったこともあると、反省。

エンパワメントとは単に仕事を振ることにあらず、育成の観点を以て適切に権限移譲を行うことであるとのこと。部下の能力を正確に把握することは難しく、また権限委譲する対象の業務が部下の能力に比べて達成可能な業務なのか否か、マネジメントの力量が試されると考える。

全ての業務の中で使えるものだと思います。

部下に対して、担当顧客を渡した後も、とても気のなりついつい私自身のやり方でフォローのてを出してしまうケースが多い。成長させる意識を持って、我慢することが大切だと感じた。

エンパワーメントで権限委譲しっぱなしではなく定期的にコーチングする必要が重要だと思うが、それが進捗管理にならないようにしないといけないと感じた

自分がリーダーのときは委任というよりかは、任せっきりにさせられた業務がしばしばあった。自分がマネジメントするようになった場合は、それを反面教師にしてエンパワメントの考え方を念頭に置いて支えていきたい。

エンパワーメントを実行する上で、部下の適性、意欲を見極めるため、日頃からのコミニュケーションが重要になると感じた。

変化が激しく、先の見通しが立たない中で、長期的目線での方針に沿って、価値あるサービスを提供していくためには、チームメンバーに自律的に課題に取り組んでもらうことが必要とは理解していましたが、エンパワメントを使ってチームの力を最大限に発揮するためには、１人１人に合わせたきめ細かなフォローと、リスク管理が必要ということを学びました。明日からの実践に際し、ビジョン、目的の共有だけではなく、相手をよく理解し、全体の負荷バランスで、適切な仕事を与えられない場合には、コーチング、動機付けに加えて、実行支援も可能な体制を作るようにしたいと思います。いずれにしてもコロナ対応で在宅勤務もつつく中、電話、リモート会議などを通じで、双方向コミュニケーションを続ける工夫も続けたいと思います。

任せる単位、範囲の切り出しが難しい。フォローの入り方も入り過ぎは委譲したことにならないし、放置もいけないので、ケースバイケースの対応になってくる。

これまでを振り返って中途半端なエンパワーメントになっていたことに痛感した。今回受講した内容を今後に活用していきたい

勉強になりました。活用したいと思います

「まずは任せてみる」前向きなアプローチで、チームメンバー一人一人の能力を高めたい。

事業を行う上で、組織が強くなれば競争力も醸成され自ずと顧客価値提供の向上につながる。

会社側から委任された後の進捗管理に問題があり、継続的な改善がなされない現状が理解できた。自身の立場から任せた場合の進捗、ケアなど自律性も加味した指導はできていた。

部下の成長や今後の仕事の在り方として、権限委譲しながら日常業務に役立てみます。

自分が行った方が早いケースもありますが、育成の面から委任する事は大事ですね

管理しすぎもよくないが任せすぎもよくない。丁度良い距離感で進捗の把握は忘れにないようにする

段階的に委任する業務のランクを上げていくことで、
自信をつけてもらえるように支援をしていく。

業務がいそがしいなかで部員の業務をきっちり把握し自律性をもとめた仕事の与え方が説明が必要である、業務の理解につとめる。

私の所属先では命令型のままなので残念である。

部下の成長のためにどう仕事をつくれるかが問われると思った。

これからの社会ではエンパワメントによる育成が重要。
自分もメンバーとビジョンや目標を共有しながら日々メンバーを支援して、各個人の成長につながるような組織づくりを心がけたい。
その際には任せきりにならないよう注意する。

エンパワメントではそれを達成できたときに適切な評価を与えることが重要である。従って、何ができたら達成なのか、どのように評価されるのかを明確に伝えられるように準備しなければならない。

VUCAと言われる時代で上層部もよく分からなくなっており、何がどう当たるか分からないから行動的な若年層に権限移譲をするという面もあるのではないか。あと、責任の所在が明確であるがが課題だと思う。

エンパワメントにより個の力をUPさせ、更には組織力UPにもつなげる。
自分でやった方が早いし楽ですけどそれではだめですね。

日頃意識しているが評価を明確に伝えていない事を認識する事ができました。

現代は物凄いスピードであらゆる事が進んでおり、権限移譲して各自がスピード感を持って対応しないと競合他社に大きく溝を開けられてしまうので、エンパワーはとても重要だと思います。

最終的に仕事を通じ達成感を感じ，自己の成長と会社の業績アップ両方が得ることが大切である。尻を叩くだけでは短期の目標は達成できても，中長期的には行き詰ってしまう。これからは変革の時代で動きも激しく，スピードも速くなってくるので，ある資源を最大限に生かし，最大の効果を上げるためエンパワメントで乗り切っていくことが最適である。

エンパワメントについて具体例を通して学ぶことができ、大変勉強になりました。

自立性を促すために権限委譲するのは、一つの手段だがしたがわも育成の手段であり、部下を放置してはならないと自分自身を戒めた。

目的、ビジョンを共有するとき経営理念などとの整合性をとるというのは勉強になった。
実際、上位者からの押し付けになることが多いと思うのでここが1番重要だと思った。

権限移譲には能力の見極めと普段の双方向のコミュニケ―ションが大事。

エンパワーメントを行うにあたり任せきりになるのでは状況を詳細に把握することが必要でアドバイス、サポートも重要であるということが新ためて認識できた。
またエンパワーメントに適さない業務があるという点が新たな気づきであった。

自主性を重んじて権限を与え成長を促す。人を選ぶ手法ではあるが、モチベーションが高い人材には効果が高いのではと思った。
自分も大きい仕事を終えた時に上司より「頑張ったな」と言われ達成感がより強く顕現した為、自分もメンバーへその様な経験を積ませられる様にならなくてはと思った。

任せるのは勇気がいることである。しかし、支援しながらも任せることが部下や若手の成長につながり、会社の成長につながるのだと思う。
自分がやるのではなく、支援して任せるということを心掛けたい。

エンパワメントを意識して部下の育成、生産性、業務の効率化を図る事目指したいと考える。

後輩へのアドバイスに役立ちそう。

リーダーシップを取るというのは、ただ、指示をするだけてはなく、相手のモチベーションを下げないようにすることも大事であることがわかった。

チームづくり、ビジネス拡大のために個人の実力をあげるために必要な考え方、やり方だと思います。

組織の経営資源である人材を有効に活用する上でエンパワメントの手法を学ぶことが有効な手段だと感じた

日々意識していることを、改めて認識しました。

部下の能力、業務のボリューム、その時の状況を把握する作業を怠らない。
それをもとに、少し上の業務にチャレンジできるよう意識する。
進捗を確認しながら、業務の達成度を把握する。
部下の成長を妨げない程度の介入を意識する。
(教えすぎないで、ヒントを与える)

無意識にやっているところもあると思うが、どう捌くか、上席者の実力が求められる、非常に重要なポイントだと思った。

リーダーとして組織作りの基本になるのはこのエンパワメントの考え方に沿った組織メンバーへの権限委譲とその実行体制を作ることと改めて実感。
それぞれの現状を把握して、ビジョンにそった実現可能性の高い課題への実行を委譲し仲間をつけて実践させる。
時にフォローをしながら支援する。

部下を育てられない典型的な、パターンの上司で、また、その時間もないのが、現状です。

エンパワメントという１つの考え方について知ることができた。

適切にエンパワーメントを実行して事業ビジョンを実現できるように一人一人が自立できるような組織を作り上げていきたい。

メンバーに適切な仕事の割り振りができているのか、エンパワメントに不向きな業務を委譲していないか、自身の仕事のやり方が気になった。

組織として活路を見出すうえで、自律型組織を作るうえで、権限移譲は大切だと改めて思った。ビジョンの共有が重要だとは思わなかったので以外だった。

ストーリー作成業務において、経験のあるメンバーを自分の代わりにリーダーとする

今までは多くの上司に色々な事を学んで参りましたが、
殆どの上司はエンパワを実施していたのだなと改めて実感した。
また、自分も今後、リーダー・管理職の立場になった際に
役立てていきたいと思った。

現在管理者候補として業務を行っているが、エンパワメントの発想でリーダーシップを発揮しきれていなかったところがあったので、大変参考になった。権限移譲をするところまでは概ねできていたが、動機付けやフォローの部分をもっと重点的にやれればより効果が高まるのではと思い、今後はこれらの点にも注目して指導していきたい。

部下にミッションを与え、ほったらかし。1年後にレビューして問い詰める。
これは
エンパワメントにはなっていない。
ミッションを与えたらその実現のために人を教育し、ミッション達成の手助けを行い、一緒に達成できるように支援していくのがエンパワメント。

ミッションを与える側も責任があるということを忘れてはならない。

部下に任せる事はお互いの成長にも必要な事で、マネージャーはマネージャーでしか出来ない仕事をするべき。

エンパワーメントは、年上でベテランの先輩である部下がいるのですでに経験的に実践していたが、今回の講義でより理論をもって理解することができた。ただし、先輩であるだけに育成の観点が欠けていたので、その辺も意識がけたい。

上司から仕事やプロジェクトを任された事を振り返ってみると、エンパワメントを考慮していたのかと納得出来た。自分が出来る範囲でエンパワメントを意識してみようと思います。

組織において期待されていることを意識しながら、自立して業務を行う。上司とのコミュニケーションを大切にする。

業務と担当者を見て、従来の指示管理かエンパワーメントかどちらが適しているか見極めることが重要。これからは、人材育成、職場風土改善等にも役立つエンパワーメントを推進すべき。

任せっきりにならないように、育成の観点を常に持ち続けることが大切。ただ仕事をふるだけではないと理解して、活用していきたい。

11名の組織運営をしています。10年超のベテランから2年目の新人まで幅広い人材が在籍のチームです。当然若年キャリアのメンバーが早く自信を持って独り立ちしていくことが大切です。エンパワメントは内のような組織には活用しやすい技術と考え実践していきます。

エンパワメントに適している仕事・適していない仕事をしっかり見極めることが重要だと感じた。
その中で、部下の育成の観点からしっかり納得をさせ権限移譲させないと当たり前であるが仕事はうまく進まない。しっかり見極め、コミュニケーションを取っていくことが重要。

やはり理念とビジョンですね。
できるだけ早期に理念とビジョンを会社が書いている言葉ではなく、自分の言葉に置き換えて浸透させたい。結果、職員一人一人が自分の言葉で言い換えられるくらい腹落ちさせたい。

エンパワメントを進めることは大いに結構ですが、そのためにはその部下が自立できるように仕事の進め方を教育することも大切であり、自立して仕事ができるようになるまで５年はかかるのではないでしょうか。若いうちは先輩について仕事をすることも必要だと思います。基礎がしっかりしていれば放っておいても自分で動くようになると思います。

実際にエンパワメントを活用するにあたっては、上司と部下の日ごろの信頼関係や、部下の能力や繁忙度合い、経営資源やリスク対応策などを十分に考慮した上で、計画的に実施する必要があり、少し長めのスパンで部下の育成計画を考えた上でタイミングを見計らって適切な時期に適切な仕事を任せられるように支援の準備を進めたい。

自身はエンパワメントを受ける行う立ち位置であるが、双方の立ち位置になった時に意識して臨みたい。

メンバの特徴やスキルに応じて、管理型か自立を求める型かを見極めることが必要だと感じた。できれば後者でありたいと思う

エンパワメントを適用する所、動機付けを行う所を意識する事が出来た。現状エンパワメントだらけと感じられなくも無いので、育成やビジョンのない共有を大事にしたい。

・エンパワメントは、リーダーシップを実施する為に必要な技術である。権限移譲
・自主性を促進する事と支援することを意識しつつ、育成の観点を持つことが重要である
・エンパワメントを成功させるには、１経営理念やﾋﾞｼﾞｮﾝを共有する２評価、報酬を提供する３能力の把握と資源の提供を行う
・ﾒﾝﾊﾞｰには、少し負荷がかかる業務を持たせるが、意味合い、目標を双方向で確認し、育成・成長支援する。

自分の業務が増えてくると後輩に仕事をふることもあるが、そのような時にエンパワメントの考え方をもって仕事を渡していきたいと思う。

自分が権限委譲されプロジェクトや施策を任されそれをやり切る自信はあるが、自分の部下に対して、明確なビジョンを共有し育成という観点で自律的な行動力を与えることができるかは、なかなか簡単ではないと感じた。

業務で活用するには、実行支援が大切と思う。ただ、想定したより実行支援の負荷が大きいと、自分の仕事が回らなくなる恐れがある。権限委譲したけれど、実行支援に振り回されるとならないようにしたい。

向かない仕事として、ミスが許されない仕事、緊急性が高い仕事、一回限りの仕事というのが例として示されていたが、エンパワメントで与える仕事が、これらに該当しないか見極める力も必要だと思った。

中期ビジョンと年度目標の目標の共有を図り、年次の違う部下に合わせた支持をすることに心がけるようにする。

権限委譲について理解できた、権限委譲する事で、後輩の育成、自身の業務の品質向上につながると感じた。

仕事を任せていく時に間違えてはいけない仕事も経験として委譲していかないといけないのか？と迷い、任せても細かくチェックを入れすぎて、任せている事にはならないなぁと反省することがあった。仕事の権限移譲の中には任せることが不向きなものがあるという事を知って安心できました。

みな何かの問題意識を持って受講しているのだと思うけれど、個人的には人の教育にあてる時間が業務中のリソースでは足りないと感じ、突破するために受講した。それは教育にあてる時間のリソースを配分しない会社に問題があると思っているけれど、こうして人は自主的に問題解決のための行動をとるわけで、良くも悪くも（会社起因に限定せず）問題は人の成長を引き出すのかもしれない。成長出来ればだが🥺

権限移譲する時に、「部下の成長のためにも今のレベルよりも少し高いレベルの仕事を与える」という点は頭では分かりますが、実際の場面となると勇気がいる行動だと感じました。部下の仕事がうまくいかなった時のリスクを考えるとです。部下の成長のためにも、予めリスクや移譲後のフォローも含めて考えた上で、権限移譲をするべきだと学びました。

若者や中堅へのエンパワメントは容易にイメージできるが、シニアについてはどうなんだろう。シニアについても、エンパワメントはワークするのだろうか。あるスタイルが固まってしまっているシニア自身を育成する、ということが若いマネージャーには持ちにくい視点であるが、この変化の激しい時代においてシニアこそ最も変化しにくく、そして変化が必要とされる層もいない。しかし変化することに強い拒否感があり、育成されたいとも、能力開発されたいとも思っていない。エンパワメントをしても自分の都合よく適当に処理して終わらせるということも起きているように思うが、権限移譲が不十分なことが問題なのだろうか。エンパワメントがワークする層、しない層があるように感じた。

今から早速訓練すべきですね。より影響力の大きい立場になった時、その真価が問われることになりますので。すべてはこの時のために。

実際の仕事の現場では、エンパワメントを実施しているようで、ただ上司が楽をしたいから部下に仕事をぶん投げているケースも多々見受けられる。部下の立場からすると育成の観点を持って権限委譲をしているのか、楽をしたいから権限委譲しているのかはわかるもの。自分自身の将来目指す姿としては前者であるので、今回の講義は非常に勉強になりました。

相手がどうしてもらったらうれしいのか、モチベーションがあがるのか、一人ひとり違うことを意識して交流しながら方向付けを行っていきたい。

現場での業務はすべてに関与することが困難なので、ある程度は部下に自律的に動いてもらえるよう仕事の権限を委託することは、自身の仕事の質を高めることにもつながると感じました。

エンパワメントに向いていない業務が明確になった。派遣従業員へのエンパワメントが難しい。

課やﾁｰﾑとしてのﾋﾞｼﾞｮﾝを持ち、協働することは、組織の一体感を高め、連帯を強める効果がある。そのためにも、上位の経営理念やﾋﾞｼﾞｮﾝと課やﾁｰﾑのﾋﾞｼﾞｮﾝは連動性が重要であり、自主性が醸成され大きな成果が期待できる。
同時に、進捗に関心を持ち、ｱﾄﾞﾊﾞｲｽを行うなどの支援も重要で、ﾀｲﾐﾝｸﾞと内容については育成の観点で効果的なものとしたい。

部下の考え方によっては、エンパワーメントの方法が伝わりにくいことがある。

指示をされて動くことに慣れているため、指示をしなければ動けない、または上司が仕事をしない（具体的な指示がない）とまでなる。

部下の側にもエンパワーメント教育（そのような方法があることを知る）が必要かと感じた。

変化に富んだ時代だからこそ柔軟な考え方を取り入れて目標管理に進んでいきたい

単純に作業依頼をするだけではなく、適切なステップに従って育成を考慮する事が重要。

経営資源はヒト，モノ，カネ，情報等というけれど，モノもカネも，情報も扱うのはヒトで，その人如何でそれらの価値は大きく変化する。各人の特徴を把握しながらエンパワメントを行い，最大の経営資源である，ヒトを育成していきたい。

部下の育成のためにも、命令だけでなくエンパワメントを意識したい

課員に一律に導入できないと感じました。また年齢順でないことも気をつけたところです。

権限移譲と称した丸投げにならないように気を付ける必要がある。
具体的には、
・事前に相手の状況、能力、や委任する仕事の内容、難易度の確認を行う
・委任する際に、方向性（ビジョンや理念）の確認を対面できっちり行う
・委任後に相談に乗る、相談してこない場合は定期的に状況を確認、課題があって詰まっている場合などは一緒に考える（このとき言葉遣いに注意する必要がある）
・業務遂行のための資源の提供は惜しみなく
・他、業務と直接関係ない雑務はなるべく取り除いてあげる

このエンパワメントは非常に奥が深い。そして有効な手段だ。自分が意識してやってきていることが、「エンパワメント」という用語に当たるとは知らなかった。

権限委譲は、部下の能力や状況を見極めて行っていきたい。

エンパワメントについてイメージができた。

エンパワメントを業務で活かすには、それを活かすべき仕事と仕事を割り振るべき部下を見極める力が大切になってくると感じた。とりあえず部下に仕事を丸投げする行為と、適切な仕事を適切な人材に振る行為をはき違えなければ活かすことができると思う。また、部下の目線からしてもエンパワメントを十分に生かせるように支援を積極的に求めたり、適材でないことを素直に訴えることでエンパワメントは活きてくると思う。

日々の営業活動に活用したい

エンパワメントを忘れて、指導をしている時があるので、再確認できてよかった。

エンパワメントの活用

▼権限委譲と支援の仕方
・権限委譲する際に、「誰に任せるか」「どのくらいの、仕事量で」「どのくらいの責任範囲で」など委譲時の項目を作れそう。
・適切な難易度の仕事を与えて、モチベーションを高める
→任せる人の能力把握が非常に重要

▼育成するというスタンスを貫く為の支援の仕方
・任せた人の意見を尊重する。←どうカバーするかの想定
・まず話を聞く←先にアドバイス等をして機会を損失させない
・知らない事や出来ない事の把握←任せた人の責任範囲が明確になる

育成の精神が必要であると同時に、壁に当たった際には、支援できる策は持ち合わせ共有できるようにしたい

自分がどこまでできそうかをある程度見極めたうえで少し能力以上のことを行うことは難しいが、確実に成長すると思う。
仕事以外にも流用したい考えである。

しっかりと状況を見極めたうえでの権限委譲が大切だと感じた。判断を誤ると仕事の効率が悪くなることに加えて仕事自体が失われる可能性もあると思った。

エンパワメントされる場合は、する側の立場になって何を求めているのか考えて行動したい。

エンパワーメント、参考になりました。

エンパワメントに向く仕事を見極めながら、日々の仕事を部下へ渡していこうと思う。(緊急度の高い仕事は、部下の育成度合いによっては委譲してもよいのではないかと感じた)

エンパワーメントとして、丸投げする上司。。。

部下の能力を見極めるためにも、意欲を知るためにも、日常的なコミュニケーションが大切だと思った。また育成の観点を大切にし、適宜フォローする事が大事。

時代に合ったマネジメント理論だと思う。
マネージャとしての度量・スキルが求められると感じた。

エンパワメント
⓪まずはその仕事にエンパワメントが向くかどうか？
　ミスが許されない、緊急（部下の成長より今回の成功が重要）、1回限り（経験が無用）
　→命令管理型
　創意工夫が重要、部下の育成、モチベーションアップを狙いたい
　→エンパワメント
①実際に行う上での注意点は？
・ビジョン目的とルール権限の共通理解を作る　双方向のコミュニケーション
・能力の把握と資源の提供、サポート　現状より少しチャレンジングな仕事で成長促進

※自分にとっての注意点
・”双方向”コミュニケーションが難点。部下が本音を語ってくれる関係性作り、心理的安全性の担保が必須
・サポート、資源の提供がマイクロマネジメントにならない加減を知る

上司からある程度裁量のある仕事を任されると、責任感も達成感も満たされますね。
自律的に考えれる仕事をもらいたい。

自分に適切なエンパワメントをしてくれる上司との仕事がやはりやりやすかったので、マネージャーになった時は、適切なエンパワメントを心掛けたい。

エンパワーメントは、育成を意図して行われるもの。業務内容によって適不適がある為、注意して活用する必要がある。

自分が指示されたときに、高揚感を感じるか不快感を感じるかの違いが曖昧だったが、説明がつく内容だった。

エンパワメント型のリーダーシップをとるにはコミュニケーション力や人を見る力が大切だとわかった。

エンパワメントを自分が上司の立場になった時に使いこなせるような存在になりたい。

今抱えている課題を意中のメンバーに任せるとしたら、という視点で動画を見た。
理念や能力、業務負荷、育成計画に留意する必要性と頼んだからと言って任せきりにしない。とは言え介入しすぎない。こちら側にもぶれない軸や心の余裕が必要だと感じた。
中でも最もなのは双方向のコミュニケーション。

基本中の基本を再認識した。

今回の一番の学びは、「緊急性の高いタスク」、「ミスが許されないタスク」等については、使えないこと。
その内容についてもエンパワメントを行うと丸投げしているようになってしまうため、注意が必要である。
そのことを理解したうえで、部下の育成を行い支援するように心がける。

エンパワメントの基礎が得られました。

エンパワメントという言葉を初めて知った。押しつけにならないように気を付けないといけないと思う。任せた仕事に対しては適宜任せた相手との面談が必要であると感じた。相手の能力を正確に見極める力も必要である。

目的・ビジョンの共有→対象者の把握→適切な仕事を与える→コーチング・動機付け→実行支援、この流れを暗記して、実践出来るようになりたい。

エンパワメントを大義名分にいて放置プレイをしている上司や管理職が多すぎる。ビジョンの共有が置いてけぼりになっていることが多い。

個々人の成長には自立が必要であり、自立のためには権限委譲により自身で成功体験を積めるように指導する上で勉強になりました。

目標をきっちりと共有しながらメンバーがなるべく自立して働ける状況を
今後も実践していきたい。

エンパワメントの概念は　けっこう浸透していると思う
でも、「育成」することも目的のひとつだとか
進捗の遅れなどを想定して対策を準備しておくとか
ちゃんとした概念ではなかったのかもしれません
忙しいからとか、人手不足だからという理由だけで
権限移譲して部下に業務を任せない方がいい

エンパワーメントを意識することは会社全体の生産能力向上につながると感じた。

エンパワメントができる上司は優れた上司だと思うが、部下の側の度量も同様に試されている

経営理念やビジョンを共有し、メンバーの能力を見極め、目標設定を行い権限を委譲する。自立性の向上には育成（コントロール）が必要であって、双方向のコミュニケーションが重要になる。熱意を込めて熱く、継続的に、辛抱強く取り組んでいきたい。

参考になりました。今回の学んだ事を実際の業務に役立てたい。

丸投げ、押し付けとならないためにはどうするか。
常に育成支援の観点を忘れず、具体的にどうなってほしいかをイメージすることで実効性が高まると思う。向く仕事、向かない仕事も前提として重要。

日頃から部下に案件などの権限移譲を行っているが、育成は別物としてしまっていた感じがあるので、育成とセットで部下を支援できるようにしたい

普段、部下に仕事をお願いするときに、学んだ内容を思い出すことによって、部下のモチベーションを損なうことなく、丁寧にお願いできるようになる。

人材育成には、最新の注意が必要ですが、リーダーのスキルがばらばらである場合、運によっても大きく作用されることも忘れてはいけない。

エンパワーメントの向き不向きが、あることが理解できた。自分の業務がどちらであるのか、考えたい。

エンパワメントは能力の把握とタイミングも重要

権限委譲の意味合いが多い言葉でしたが、育成・支援の観点から考えることが重要であることを共通認識として組織でもつ必要性を学びました。

変化のスピードがますます早まっている状況において、非常に有用なマネジメントスタイルだと感じます。実践のためには、部下との双方向のコミュニケーションが重要だと思います。

自分も育成のなかで権限委譲を試してみたいが、モチベーションが課題。こちrあの負荷も大きく後回しになりがち。

エンパワーメント、大変重要なリーダーシップスタイルの一つであると理解しました。そのためには、相手の状況を理解した上でゴールのイメージを共有し、またそのまま自動運転ではなく適宜必要な時に必要な支援を行うことが必要である。

部下の能力とそれを踏まえたきめ細かいコミュニケーションでうまく支援していくことが求められる。管理ではなく、目配り・気配りが肝心で、部下の育成を目指して適切に支援していきたい。

「これは私がやることでしたっけ？」と聞かれたときに難しさを感じたことがあります。事前にしっかり詳細まで指示する・・・というより、目的をしっかり共有しておけばよかったのだろうと思いました。

エンパワメントは受け取る側として良い経験になり、将来のリーダーになる練習の一つであると思います。

自分も他のメンバーに仕事をお願いするときには、目標を共有し、その人を育てるという視点を持っていこうと思う。逆に、お願いされたときは、きちんと目標が腑に落ちるまで上司と話し合いをしていく必要があると感じた。

言われたことをやるという指示待ち型のメンバーを育成するためにも是非実践していきたい

目先のゴールを目指すと命令型の方が効率的かと思います。ただ、長期的視点でメンバーの育成、競争力の強化も必要なので、多少生産性が落ちてもエンパワメントは大事な取り組みだと思う。

多岐にわたる業務を同時並行に行うことが多い昨今はエンパワーメントを活用したタスク管理が必要でそれにより部下の育成も見込める。

エンパワーメントに向いていない仕事については意識したことがなかった。管理部門の仕事の大半が当てはまる気がする。

いつもある程度の権限を与えて動いてもらっているが、押しつけになっていないかは気をつける必要性を感じた。伸び伸びと仕事をしているように見えるので、成功している気もするが、理念やビジョンという観点から、もっと整合性がある行動をとってもらう必要も少し感じる。
リーダーシップとは少しずれるが、理念やビジョンあってこその会社だと強く認識させられた。

エンパワメントがなく長らくきたが、本来あるべき考え方を、自分は理解し
慣例順守にばかりならないよう、決して受け身だけではならないよういたい。
適切な仕事割振り等は難しいし、理想の上司・管理者はなくとも
求めるだけではなく、求められる側、正しい考えや知識をつけ、力をつけていきたい。

エンパワーメントは任せるだけでなく、育成の観点を中心に起き、自立できるようにサポートする必要がある。

受け取る側としてこれまでを振り返っても、ただ仕事をふられているだけなのか？権限移譲で任されているのか？は感じていたと実感します。立場が異なる時に受け手側の気持ちを理解しながら活用していきたいと思います。

若手社員に会議の進行役を任せることで、事前に内容や時間配分を決める権限を移譲することで、広い視野で物事を考えられる契機としたい。

そもそものビジョンの共有が現在の職場での課題だと感じた

今までは仕事を任せることやフォローすることはあったが、ビジョンの共有がイマイチできていないことに気付かされた。
今後は何のために権限譲位するのか、目的や目標を共有し、育成と自立のバランスをよく考えてエンパワメントに取り組んでいきたい。

エンパワメントに向いている・向いていない仕事があるとは思っていなかった。エンパワメントの意味をしっかり理解しなければならないと思った。更に、共有する理論をしっかりと理解し合う事も重要だと分かった。

ビジョンを共有したうえで権限と実行責任を委譲し、と支援する。ただし最終責任はとる粉とも明示して、安心して自律的に動ける環境を作る。これがエンパワメントですかね。概要はマネージャーならわかっている気もしますが、言い方次第で台無しになりうるので注意が必要ですね。

エンパワメントは組織運営、人材育成の観点からみて大変重要であると感じた。

現在、3人のメンバーを育成するのにエンパワーメントを実践しています。

普段やっていることが、エンパワメントでありました。部下や同僚と目標に向かって取り組むための、手段ですね。

権限委譲というのは委譲される側の育成効果を考え、正当な評価とも連動させモチベーションを高められる方法で実施すべき。受ける側も与える側も身につけるべきスキルだと思いました。

エンパワメントを使ってメンバーのやる気を高めてプロジェクト目標達成に向けて実際に取り組んでみたい、明示と支援のバランスが大切と理解した

自分が組織をマネジメントしていく立場になった場合、一人の力では目標を達成できない。部下を育てるために過去に自分がやってきたように経験を積むことのできる仕事をエンパワメントして自主性を促し、自分で考えたことを実践できるように情報や人脈を提供することも大事になる。一人一人が成長することでその組織の力は上がっていくと思う。

エンパワメントに向く仕事、向かない仕事がある事は勉強になった。また、人を育てるという観点が大事という点にも注目した。そこが抜け落ちてただ仕事を部下に落としてくるだけの上司がいた事に今気付き、理解した。

任せきりにするのではなく、メンバーそれぞれにあった支援をしていく

人の自立性向上のために、非常に参考になった。

目標・ビジョンの共有がしっかり腹落ちされていないと、エンパワメント（権限移譲）しても方向性を誤る可能性があるため、注意。メンバーの能力や仕事の状況をしっかり把握した上で、双方向のコミュニケーションを行いながら、プロジェクトを成功に導き、メンバー全員で達成感を感じられる仕事をしたい。

子供の育成で使おうと思います。

少ない人数で多くの業務を課されることが増えているうえに働き方改革もある。意欲高く仕事が出来ればパフォーマンスがあがる。一見難しいことに見える、働き方改革と成果の両立には、エンパワメントが欠かせない。

以前の業務の中で、自分で勉強になった事を振り返るとエンパワメントのお陰だったと気付きました。

ベクトルを合わせること、これが大事。ディズニーランドは顧客を安全に楽しませるという方向性に合っていたら、自由にやらせている。参考になります

大企業病と揶揄されるような思考停止状態にはならないようにする必要がある。

エンパワメントを理解した。

人によっては、モチベーションを大きくするやり方だと思うので、これから、重要になると思います。ただ、このやり方が、苦手なタイプも数多いと思いますので、その見極めが重要になると思います。また、そういった、権限を委譲される、責任を持つことが苦手なタイプも、少しずつでも、慣れていけるような方策も必要だと感じました。
今後、企業が生き残るためには、上下かかわらずに、構成員一人一人が、きめられた方針、目標の下、自分で考えて動けることが必要だと思ういますので、エンパワーメントは、とても重要な事項だと思います。
とともに、構成員にとっても、マネジメントステイタスでの出世にとらわれず、モチベートできる要素になると思います。

頭ではわかったつもりでも、なかなかうまくできない事例の
1つかなと思います。
より適切な支援ができるように、メンバの状況把握、自分自身の鍛錬をしていきたいと思いました。

エンパワメントとは命令管理型ではなく各自が自律的に行動する力を与えるための技術で権限委譲が重要であることが分かりました。

依頼する勇気、責任をとってあげる勇気を持てば即実践出来そうです。
相手にとって少し上の仕事という観点が難しいですが、やってみます。

権限移譲するときに必要なビジョン共有・目標コミットメントをしっかりと行って、部下の成長とともに成果を上げられるようにしていきたい。

エンパワーメントを活用出来るようにしたい

戦略や方針、コンセプトはシェアしてました。
しかし、多くの場合なぜ？と思いますがあまり反応が良くないことも多々。

目標という「より具体的で数値で確認できるとこ」まで落とし込んで提示できてないのかな？と思いました。

・適材適所を組み
・育成の概念を常に持ち粘り強く
・コーチング的なサポート
・最悪も想定しいつでも尻をぬぐう覚悟とバッファ
・権限移譲＝一層大きな責任を取る

チーム組織が自律自走型で成果を生み出せるようデザインすればいいのかなと思いました。

エンパワメントはチームリーダーとしての必要なスキルであるとか感じます
具体的なポイントを整理して教育に役立てたい

実務の場面でも実践したい

より一層、多忙となる中、エンパワーメントを活かしたいと思います。

任せることと放任することは大きく異なる。支援をすること、失敗することも想定して、リスク管理しておくことが大切と改めて感じた。

部下への権限移譲だけでなく、メンバーへの質の高い支援を実現することが今後の課題だと感じた。

エンパワメントの概要とステップを学ぶことができた。一番最初のステップとして、ビジョンの共有が必要。ビジョンの作り方もしっかりと学ぶ必要がある。

頭で理解したつもりでも、現場で実行しようとすると本当に難しいと感じています。自分のコーチング、コミュニケーションスキルをアップする必要を実感しています。

どうしても自分の考えを部下に押しつけてしまうことがあり、反省することが度々ある。

部下それぞれの能力を見ながら、少しレベルの高い仕事を任せる＆必要な支援を行い、部下の育成を図っていく事が大事である事がわかった。

任せると放置するの違い
監視すると見守るの違い

エンパワーメントの考え方で、相手のことを把握する、双方向のコミュニケーションを密にするなどは、上司・部下の関係でなくても、他人に業務を依頼する際の指針として活用できると考える。思いやりという言葉でひとまとめにせず、やるべきこととその目的、効果をよく理解して活用していきたい。

現在の仕事は体制が不十分で、中間層がいない中、プロジェクトを回している。
中間層がいないぶん、若手を全体的に一段階上の立場で仕事をしないとプロジェクトの成功ができない一方で、
能力以上の仕事をしないといけないことから、管理職・サブリーダーが全体を見ながら、リスクヘッジしていく必要があることがわかった。

日々の業務に役立つ内容でした。

メンバーに自主性を発揮してほしいと考えていても、実際はメンバーに任せっきりになりがちである。メンバーの育成という観点を忘れないようにしたい。

権限委譲が部下の育成にもつながることは今回初めて学んだ

平均年齢が高かった職場だったが、ここ数年若い社員が多く入ってきている。育成に関して、外部講師を招いて勉強会を行ったりしているが、なかなか現実は難しく、うまくいかない。今回勉強したことを有効活用できるように、一つずつ勉強しながら前に進んで行きたい。

上司から権限移譲を受け、大まかな方向性の中でやりたいやり方で進めることができた時には非常に成長を実感できた。進め方を考える上で、知識を学び実践できるように統合したことが成長要因として大きかったと感じる。
自分も後輩とプロジェクトを共同で行う際にはビジョンを共有した上でやり方を考えてもらう方法を取ることで成長を促せるようになりたい

あくまで育成と意識し、部下の能力の見極め、与える業務をしっかり吟味して、エンパワメントしていきます。

仕事を任せる時は、進捗状況のチェック、フォローをおこない育成を意識する。自身の言動は、十分注意しなければならないと思いました。

この考え方を念頭におきメンバーに能力より少し上の仕事を担当させていく。

権限移譲をスムーズに行うためには？というイシューに向き合い考えたいと思う。どなたかの感想で上司の行っていた工夫について記されていました。
そこではプロジェクトのスタート時にまるっと権限移譲されたのではなく、
進行しながら段々と権限委譲してもらったので、スムーズに遂行できたとの記述がありました。部下へのエンパワメントは意識していましたが、私のやり方は
まず、まるっと渡してから支援を行う手法だったので、段々と移譲していくやり方も試してみたいと思いました。あと、部下のタイプにもよるので全てのケースに対しての正解はないと思いました。

昨年初めて部下を持ち、権限移譲も含めて育成を行っていこうと考えていましたが、うまく育成することができませんでした。
単純に自分のやっているタスクを教えて代替してもらおうとし、手取り足取り教えてしまっていたので、部下の自主性やコミットメントを醸成することができなかったのが要因だと思います。

エンパワメントでは、権限移譲を行うにあたって、ビジョンの共有→適切な能力の把握→ある程度の自由を与える→コーチング・支援→正当な評価が必要なフローだと理解し、抜けている部分がいくつかあったので、今後はまず型にはめて、育成をしていきたいと考えています。

p.s.
多忙ということを言い訳に、任せきりにしてしまう、自分でやった方が早いと思ってしまうことがあったので、長期的に見て会社としてメリットとなることを考えて取り組む必要があると、他の人のコメントを見て思いました。

エンパワメントと丸投げは紙一重。権限移譲される側の意識や能力を把握し、失敗した場合の対応や注意の仕方なども考えながら進めないと、パワハラやモラハラのように捉えられる可能性も高いので、事前にケーススタディを行い権限移譲するべきである。

上司部下の関係や、関係部門との調整時等で活用できると思います

リーダーとして、係長業務を兼務することもあり、自分がその立場で部下に支持する際は、業務を進めるにあたり、着地点の方向性を共有することが大切だと考えています。

ただ仕事を渡すことがエンパワメントではない。部下の成長がセットでなくてはならない。とすると、渡す仕事の難易度・量も適切にセットしつつになるか。おんぶに抱っこにならないようなサポートの質・量もカギ。

権限委譲は以前から行っていたが、改めて意味と効果を確認が出来たので、今後も行っていきたい

業務の中ではエンパワーメントが大事だと思いました。

育成をするという視点を忘れないで実践していく。

当社にたらないものですね

エンパワメントと言う言葉を初めて知りました。任せきりにしないようにすることが大切だと思いました。

日常的に意識していた内容ではあった。
ただ、頑張った部下に褒賞するとしても、会社制度の限界があり、褒賞を与える幅が狭いとモチベーションアップにつながりにくい。
上司が部下を褒賞する場面で、もう少し権限移譲があってもいいと思う。

意識共有を明確にした上で、自主性促進と教育支援に注力して行きたいと思います。

部下に仕事を任せ仕事の自分の時間をつくり効率化するということを何となく分かっていたつもりだったが、上司である自分の意思決定の時間をつくり競争力をあげるという目的を明確にできた。また、今実際に部下に仕事をどんどん振ってしまっているが、最終的にどうなってほしいか目標を明確にし、その内容や量は適切なのか、都度確認し、自分がフォローすることが必要であると分かった。すぐに業務に活用する

日々なんとなく行っている業務…自分の行動やメンバーへの指示、見直す事ができました。

毎日胃が痛くなる笑

権限移譲した相手の忙しさ、能力、足りないものなど見極めた上で適切な支援をすることが任せた側の責任でもある。また任せる時の言い回し、態度も重要だが、やってくれたことへの感謝の気持ちを素直に示すことも大事だと感じました。

部下の育成と、組織の活性化に必要だと思いました。

現状のマネジメントはエンパワメントなのでやりがいがある。迷った時は相談出来る環境だと思っている。

エンパワメントを実行する前に、権限委譲者と十分な話し合い、ビジョンの確認が必要であると痛感しました。押しつけ放置にならないように注意していきます。

モチベーションを高めることは日々の仕事に目標ができ
やる気達成感が上がり効率も上がっていくと思います
こんな仕事をしていきたいです

エンパワメントの必要性を再認識しました。
自分に足りない事があり、育成に悩んでいましたが、もっとメンバーの自主性を大切にしコミュニケーションをはかりよいチーム作りをしていきたいです。

後輩、同僚との接し方において多くのヒントがある内容でした。

部下の育成につながる中長期プロジェクトでは、エンパワメントは有効。定期的に抱える問題の共有を受け、課題解決のための人脈やヒントを提供することで、部下が自律的に課題を解決し、成功体験へとつながるような仕組みが必要。

エンパワメントを実践するには、確かに任せる人の能力を十分に把握することは大事だと思います。適切に対応することを心がけ、効果が最大限に引き出せるよう取り組みしていきたい。

エンパワーメント講座を学び、部下の育成のために権限移譲など本人の能力を見極めた上で現場でも実践して育成にあたります。

エンパワメントは部下の能力、業務状況を把握した上で、相談しながら任せるのが良いと学びました。
タスクチームで業務の分担をする際に、活用したいと思います。

　適切な権限譲渡がされず、自分の権限を守るため、
仕事に悪影響を与える上司。それを野放しにする上司。自社の中でも・・・と考えてしまう。

従来の与えられた業務から脱却し個人の能力を育成・成長させることは
イコール企業の成長にも繋がる事が理解できた

自分の実施しているエンパワメントが適切なのか、
振り返ってみたいと考えています。

自部署の現在の仕事の進め方に参考になる、いや全く同じスタイルである。成果を期待したい。

「権限委譲」の「どういう権利を委譲するのか」「されているのか」が
　ポイントに思います。

権限移譲が責任転嫁にならないように、部下のマネジメントと能力把握、特性把握に努めていく必要があると思う。

■自分がエンパワメントする場合
現状は上司が業務に忙殺されている一方で、部下は何をやればいいか分からないと言って定時に帰宅する。その結果、本来上司がやるべき業務が放ったらかしにされ、組織が有機的に動けなくなっている。部下の意欲、忙しさ、能力を鑑みて、段階的に権限委譲して、進捗状況によって支援や、カバーすることで解決できるよう、エンパワメントを活用していく

■自分がエンパワメントされる場合
相手にも支援をしてもらえるように、放置にならないように意思疎通をしていく(突き上げ続ける)

エンパワメントはリーダーシップの1つのスキルであることが理解できた。
権限移譲は組織としては行われているが、定例行事化しており、
経営理念やビジョンから落とし込まれた、短期・中期目標を達成するために
実践されている雰囲気は今の組織からは感じられない。
チームとしてのアウトプットを高め、部下を育成し、よりビジョン達成に
近づける強い組織づくりのためのツールとして意識してエンパワメントを実施したい。

単に権限を渡すだけにならないよう、育成の観点を持ちながら状況を見極めて支援することが必要だと学んだ。

従業員の育成また生き生きと仕事ができる環境づくりのためにも、エンパワーメントを推進してゆきます

プロジェクトメンバーに対して仕事を任せる際に、目的や期待などを説明した上で、出来るだけ権限移譲し任せるようにしていきたい。

部下に任せられるものは権限を委譲して育てていきたい。

育成という観点が抜けていたので、育てるという意識を持って部下に当たるように心がかけます。

自分が部下に権限委譲する機会が起これば、任せた以上、我慢するところは我慢して、見守り、ポイントアドバイス、十分な励ましを行って、自信をつけてあげたい。

中堅時代、自分が上司から権限委譲された時の、責任感、使命感、高揚感を部下にも味わわせてやりたい。
ワクワクしながら仕事をさせてもらった経験は、一生の宝物。

部下の能力より１段階上の権限移譲を行い、全力で支援する

権限を移譲することがメインだと思い込んでいましたが、フォロー・サポートすることが必須であり、それによって部下を育成していくことが大切だと知ることができました。

エンパワメントに向く仕事を見極め、部下の持つ権限が機能しない状況を想定し、リスクも想定することが、エンパワメントを成功させると学びました。エンパワメントの本質を理解し、適切なプロセスに沿って権限委譲を行い、その効果を高めたいと思います。

権限委譲は、これまで勤めてきた企業ではまだそんなに進んでいないように思います。個人的には、プランニングが不十分なまま、なんとなく権限委譲した風になっているせいではないか？と考えています。
　現状、「どのような状況でどこまでの権限を委譲するのか」明確にせずに、ミッションだけ委譲してしまうケースが多いです。どのような状況（対外交渉, 部門間調整, 現場調整, 対外費用発生, 等）が発生しうるか、ある程度プランニングしていれば、権限委譲の範囲も明確になってくると思いますが、従業員・マネジメント双方にその意識と能力が欠けていると難しい、という実感です。

国際的な競争力を維持するためには、エンパワメントを意識して
組織の管理・運営をすることが大切だと思う。
日本企業の競争力は潜在的にはとてもあると推測するが
、実体的にはその本源的な力が活かされていない。
その問題の根源に勉強した、エンパワメントの問題が深く
関係しているのではないか。
自分がもし、リーダーなら、どのように部下に権限を
委譲すれば、組織が活性化するか、問題点として常に胸に刻んで業務に励みたい。

営業シーンでは目的を明確に共有した上で部下の どうしたい？を聞き出し納得の上 支援を行い最終結果に結びつける、その際の経費判断(弊社ではデモ費用など)、方法などはあえて権限委譲して多少の失敗も必要と感じた、但し成長のための失敗であることは無論のことで最終的な結果は良となる支援を行う。

実際には、同僚に動機づけしながら、進捗を管理していくことは難しい。

任せることで社員の能力が向上し組織力が上がる・・・命令型マネジメントではできないことである。エンパワメントの効果を最大化するためには、第1ステップである「目的・ビジョンの共有」が重要であると感じた。それなくしては、上司はしっかりエンパワメントを実践しているつもりでも、部下にとっては丸投げ感を受けかねないと思う。

育成目的を忘れないように、必ずしも自身でやらなくてもよい業務は、後輩社員に移譲することをより意識していきたいと感じた。

エンパワメントは部活動における、チーム目標の共有や目指すべき大会の設定、そして各人の能力や調子を把握して大会のメンバーに選ぶというプロセスに似ていると感じた。

勉強になりました。実践していきたい。

部下とのかかわりかたの観点が得られました

実践していくことが重要

業務が複雑化する中で、チームや若手をどううまく活用し、業務を遂行していくか？単に上司が仕事を丸投げするのではなく、育成の観点でエンパワメントを取り入れていくべき。権限を持つことは、責任を持つことであり、自分の業務をより深堀して考えるいい機会になると思う。

部下の育成の参考になった

後輩育成の際に意識しないといけないポイントが多いと感じた。
特に仕事が出来るかのみきわけや、適切なタイミングでのアドバイスなどが大切だと感じた。

部下への指導時に参考になります。
部下の特性や仕事の忙しさを知るということは、突き詰めるとコミュニケーションを図るという事ですね。

実務をイメージすると、本人の自主性を持たせることがうまく転がる一番重要であり、自主性を持たせる環境・風土が大切と感じた

部下への権限移譲と同時に部下を支援するプロセスを通じて、自身の他人を評価する目、部下の周辺環境を客観的に把握する高い視座など、さまざまなスキルの向上にもつながると思った。

まかせっきりの傾向が強いのではないでしょうか。

「エンパワーメントの鍵」という本を１０年ちょっと前に読んでから、エンパワーメントを自分のリーダーシップスタイルの主流にしてきました。しかしなかなか上手くいきませんでした。
しかし最近、One-on-Oneを定期的に実施して戦略方針やビジョンの共有をしっかり行い、信頼関係を醸成した上で明確に相手に期待することを伝えるようになると、エンパワーメントをベースとした部下育成が上手くいくようになり、自分の上司としての評価も上がりました

内容について理解できた。

部下への権限委譲は大切だが、最悪のシナリオも考えておかなければいけない事が大事なことがわかった。

部下育成の観点からもエンパワメントを活用し、成果にもつなげていきたい。

エンパワーメントと放置は紙一重なので、注意。
任せたあとにノーフォローでは放置と同じ。でもあまりフォローしすぎても
問題。このバランスが重要。
ゴールとそこまでの道のりの方向性が共有できていれば、あとは道に逸れそうなときにひと言かけてやる。私はこれで良いと思う。過剰が気づきの与えはかえって自分で考えるという思考停止をしてしまい、成長を阻害する。失敗しても良いと腹をくくることも重要。

自分の成長、目的の達成、部下の育成とどれも会社にとってとても重要なことですが、それを実感できるような取組をしなくてはならないと思いました。

育成の観点が重要だということを忘れないように気を付けよう。

エンパワーメントという言葉は知らなかったが、無意識に出来ていた。

エンパワーメントにより個人個人の意欲と成長が図れれば、チーム全体の成長につながり、さらに個の成長意欲が駆り立てられると考えられる。この良いサイクルを回すためには、成功体験の積み重ねが重要と考える。

エンパワメントには経営理念やビジョンを共有して組織の方向性を部下に示し、それらに沿って部下との双方向コミュニケーションができるかが大事だと気づくことができた。

ある程度の権限委譲を行い業務運営を行う習慣はあるものの、コーチングなどの実行プロセスの段階での関わり方ができていないと感じているので今後意識していきたい。

エンパワメントという言葉はよく聞くし理解しているつもりだった。育成の観点から業務内容によってはエンパワメントが不向きのものもあることは勉強になった。

組織内においてエンパワメントがうまくいくことが重要。

権限移譲と教育がセットになると、自立した社員育成につながると理解した。
子供が自転車に乗れるようになるまでの手助けと似ている。

モラール、モチベーションっての観点から、エンパワメントは極めて重要だと思います。

人材育成において、エンパワメントの重要性を理解した

権限移譲は部下のモチベーションを上げるためにも必要だと思いますが、任せきりならないよう注意が必要であり、普段からのコミュニケーションが大切だと改めて実感した。

自律的に行動してしてもらうためには、権限譲渡と教育が大切。
これをいかにバランスよく行っていくか、今後、学んでいきたい。

命令型でなく、エンパワ型で部下の育成を行う。

権限委譲と支援で支援と指示が混同していたので、改めていく。

以前はあまり、エンパワメントを実践してこなかったが、今後はコツや留意点に注意して実践していきたい

毎回、会社の多面評価において、権限譲渡の部分の点数が低かったのは何故か自分でも良くわからなかった。が、今回の講義をうけ、自身で仕事を抱え込んでしまい、部下にチャンスを与えられていなかったと反省した。今後は、少し上の仕事を私、積極的に権限を譲渡、自由に仕事が出来る環境、仕組み作りを考えたい。

部下の参画意識向上に役立つと思う。

上司として部下の育成に取り入れたい。

日々様々なフェアを実施してるので、力量を見極め、メンバーのチャレンジを実行します。

ｴﾝﾊﾟﾜｰﾒﾝﾄでの、権限移譲を通じての部下の育成に繋げる事を意識し、
部下に合わせた適切な対応を実践していきたいと思います。

管理者としては、仕事の取捨選択が必要なので、何でもかんでも取り込み、権限移譲するのに危険を感じると思う。

うまく活用し育成に繋げたい

エンパワメントをしっかり実践して行く

組織のパフォーマンスを最大限引き出すマネジメント方法として取り入れる

エンパワメントはまさに必要な事。他部署から異動してきた私が感じている事。昔からのやり方で仕事をしているメンバーが多い中で、エンパワメントにより自立した部下の育成がとても重要で、これにより業績の向上につながると思う。

エンパワメントを実践できる時は、相手の適性や業務内容を見極める。権限委譲後は、適切なタイミングで、フォローする。

今私の下についている後輩は、事務処理能力が低く、現段階では、仕事を指示するときに、例えば「これはエクセルでまずこの数字をここに張り付けて、この関数をここに入れて・・」と一つひとつ指示を出している。
最初の段階ではこのアプローチが必要だと思うが、後輩がもう少し経験を積み、総合的な理解力やスキルが高まってきたら、「この数字を出してほしい」という指示のみ与え、その算出方法については自分で考えてもらうというアプローチに変えていきたいと思っている。

権限委譲を行い、その中で育成も含めて行う事が理解出来た。
権限委譲は適任者に行い、育成が弱かった為、今後は育成の観点を考え行動していく

エンパワーメントと放任主義の違いを理解できました。
部下、同僚への仕事の割り振りは、よく考えて行っていきます。

エンパワメントは個人的にも一番極めたい事である。

様々なリーダーシップの方法があることを学んだ。

部下に割り振る作業の選択が難しそう。

エンパワメントを実践で意識的に活用しようと思った。

入社当時の右を左も分からない状況下で教えていただいた先輩に代わって
自分が後輩を支援したい。

とかく業務をスムーズに進行させるには自分でやるのが間違いないと思いがちであったが、人に権限移譲をし育てる視点が大事だと改めて実感した。

今後の活動の中でエンパワメントは
部下へ仕事を任せる際に自分自身の
部下に対してやる気を出させる意識、
部下を育てる意識が高められると思います。
また部下にとっても目標意識・責任感が
高まると感じます。

多様な業務がある中で部下個々の力量向上のために、現状よりも
更にステップアップした形で進めていきたい。

自分も経験していたことでエンパワメントの重要性を理解できた。

本コースで改めて、メンバー各々へふるミッションのレベル感を見直すきっかけになった。

頭では理解していても、どうしても自分で行った方が仕事が早く進む。と、なかなか部下に権限委譲できずにいた。先を見据えて、部下の育成し、組織力を高めるためにはやはりエンパワメントが重要だ。
しかし、人員不足の現状ではなかなか実行が難しい面があるのも事実であり、やり方には工夫が必要。

エンパワメントを日常業務に活かすために、目標確認、進捗状況、結果確認、評価のサイクルに合わせて、上司と部下がコミニケーションをとる場を設定すること。また、必要に応じて適宜支援を行なえるように、上司は部下が報告しやすい
環境つくりを行うことが重要だと感じました。

実際に与えて実践しないと得られないことが多い業務。
だからこそ、若い人に積極的に権限委譲していく。
動きは把握し、必要な情報・コネクションは提供できるようにする。

エンパワーメントという言葉は知りませんでしたが、日常的に実践している内容だと思います。課題は自分の業務が多忙な時に、部下への支援や指導が十分でないことがある点です。予め予想される事柄をまとめておくことが重要と思います。

「エンパワーメント」、理想的なマネジメントスタイルだと思いました。その時、一番心がけたいことは「コミュニケーション」です。相手がどんな状態にあるのか、調子が良い時も、悪い時も　状況を正しく知ることが必要だと思いました。

エンパワメント、必要なことと思いますが、自立＆キャリア形成は自己責任で部下の教育には興味がないと言う上層部がおり認識に違いに苦慮。

育成視点を持って、任せて良い仕事と任せてはいけない仕事を見極めることの大切さを学んだ。

任せることは簡単だが、いかに支援できるかが重要。

頭ではなんとなくわかっていてもなかなか行動に反映されない悩みがありましたが、今回の内容で指針となり部分が理解できました。実践に応用してみます。

マネジメントに集中するために権限委譲していくという考え方は、自分のタイムマネジメントの為にも良いと思いました。

エンパワメントをせずに、細かいことまで管理して、社員のモチベーションが下がっている例はよくみられますね。続くと、ただ仕事をこなすだけで全て他人事になってしまっています。社員が諦めてしまう前にエンパワメントを行うべきで、タイミングも大切だと思います。

学んだことを意識ｓちえ取り組みます

エンパワメントが向いている仕事と向いていない仕事が参考になりました．

新しいチームでの役割分担を決めているが、その中でエンパワーメントの必要性を感じる

必要性は理解できるが実務的には任せる部分とフォローの判断が難しい。

部下に仕事をまかせっきりになっている事(見方によっては丸投げ)が多い。目標やビジョンを共有することは出来ていると思うが、仕事の進捗からそのまま部下に任せても問題ないことと部下の技量を超えていてフォローしなければならないことを認識し、対応していくことが必要と感じました。

Used by many departments.

業務量がますます増加する一方の昨今、リーダーがセクションの仕事全てに対して細かく命令・指示を行い、部下はそれに従うだけでは、もう到底仕事が回らない。エンパワーメントはある意味仕事を回していく上での必然になっていると思うが、仕事の進め方においてアドバイスのつもりで過剰な口出しをしてしまう等、難しい面もあると思っている。

限られたメンバー、経験値の少ない若年層で構成される部署にあって、
メンバーに成長を促し、部署の職務環境や業務遂行力が日々改善していく
ことを実感している。今後もエンパワメントの考え方を持って、より良い
仕事と成長ができるように精力的に取組んでいく。

自分に譲渡された権限の範囲内でさらに下に移譲する場合、管理命令型になるのはある程度仕方がないかなと思う一方で、確かにずっと管理する/されるのは非効率だしい余りバリューは無い気がする

エンパワメントに向かないものがある、ということが新鮮でした。でも確かに考えてみればそのとおり。

受け取り方がとても重要で、そこがポイントであると感じる。一定の理解があれば人は進むことができるから。

エンパワメントを意識した仕事を会社から任されていることが分かった。私自身の成長と部下の育成を意識した活動を今後も継続する必要がある。

エンパワメント型をしようとしても、ついついマイクロマネジメントになってしまう人がいた。それはただ権限委譲をしているだけで、部下のスキル・力量を見ていなかったのだろう。そしてコミュニケーションもとらずに期日をむかえる。よくないなーと今わかりました。

教育の一環としてエンパワメントは必要であることを再認識できた。
また、エンパワメントに適していない仕事があることに驚いた。

エンパワメントと仕事を任せきりにするは紙一重で難しいです。

感覚的には理解していたことだが、形式知化に役立った

エンパワメントに適さない仕事があることが分かりました。
権限譲渡していく際の適切な支援がどのようなものか理解出来ました。

エンパワーメントでは、部下に目的・ビジョンを共有し、プロセスについては任せることで、自律性を促し育成に繋げることができる。※適宜支援をする その際、部下の能力の見極め・資源の提供・正当な評価を行うことがリーダーに求められる。なお、リスク対策についても考案しておくこと。

エンパワメントは自分の成長にもつながる

エンパワメントの性質と具体的な活用法は理解できた。私が勤務する工場では現行あまり使われない手法だが、参考にはなった。

働き方改革を進める中で、上手にエンパワーメントで自分の業務を分散しつつ、対象者のスキルをアップさせるエンパワーメントは、とても有効だと思いました。動機づけ・適切な支援をしていきたいと思います。

隣の職場でエンパワメントをやろうとしているがうまくいっていない。その理由を解くカギが本日の教材の中にあると思う。ひととおりやったが、再度見直してみる。今日も有意義でした、ありがとうございました。

自分自身の成長段階を思い出すことでその時の状況が分析できた。

プロジェクトマネジメントにおいて、その一部を後輩に任せてみることで、マネジメントのスキルアップを図り、定期的な進捗会議の場で、適宜アドバイスを行い、共に成長の結果を喜び合いたいと思う。

部下に仕事を任せることの重要性

是非、管理職にエンパワメントを理解し実行してもらいたい。

権限委譲は，任せる側にとっても成長の機会となるように思う．
任せきりではなく，どう支援すべきか，それぞれの人に合ったやり方でとりくむ必要がある．

ティーチングでなく、相手に自主的に動かせることが重要

部下の自立を促しアドバイスを送りながら育成する。

「プレイングマネジャー」と言う言い方があるが、それはやるべき案件が多いため、管理者も実務者と同じく、実務をもちながら管理業務もしないと仕事が回らないと言う意味だと思う。

しかしエンパワメントをうまく活用できれば、部下の数にもよるものの、自分がプレイせずとも、部下に移譲し、それをきっちりと横で見ながら適切に管理をすることで、仕事を回すことができるのではないかと思えてきた。

エンパワメントの必要性と重要性を再認識した。

今の上司がエンパワーメントとは真逆のスタイルのため、私は中間管理職として部下にエンパワーメントのスタイルでいこうと思う。

わかりやすかったです。
勉強になります。

エンパワメントは能力であるというのが面白い。
こういうのは生まれ持った性格が大きく関与してそうだが、鍛錬すべき能力だという点は意外に見落とされている気がする。

上司は権限委譲の名の下に、部下に任せっぱなしにせず、適時適切な支援をすることが必要である。

上司が部下をフォローしながら権限移譲することにより個人能力が高まり組織のリーダーが育つ構図は、企業全体の嵩上げに繋がり企業力が付くと感じた。

リーダーになった時に活かしたい。

人材育成をする上でとても大事な学びだと感じた。

エンパワメントという言葉は初めて知りました。教育の観点から、時間がかかってもと実施していくというところはとても共感できました。

権限を委譲して育成していくが、どこまで権限委譲出来るかが難しい。上司が責任を取ってくれる人であれば部下も安心して進められると感じた。

そもそもの自発性を生み出させる環境作りが難しいと感じております…

「エンパワメント」は、きちんとマネジメントするということに実は非常に近いことだと理解しました。

部下やチームメンバーに権限を委譲するのはよくあることだが、コミュニケーションを密に取ってビジョンを共有するように心がけなければいけないと気づかされた。

上司として、エンパワメントで部下を育てないと業務が回らない状況にある。

エンパワメントを実施していたが、
教育の観点が少し乏しかった。
改善していく。

自律性の促進、支援。
権限を委譲する際の見極め。
いずれも簡単ではない。

「権限移譲する」まではよいが、「育成の観点」について、継続的にフォローアップするのが、多忙な日常のなかでは、なかなかできない点だと思う。育成の観点は、重要な視点として、留意しておきたい。

部下を持つ際のリーダーシップスタイルと注意点と業務においてのフォロースタイルが良く理解できた。

企業として効果的に成果を上げるため、また従業員のモチベーション向上や育成のためにエンパワメントの有効性を知る良い機会になった。

自分はただ任せきりになってしまっていた。お互いがコミュニケーションをとっていくことがもっと重要であると気付いた

エンパワメントは育成の観点が必要ですが、つい任せきりになってしまうことがあるため、このコースを視聴して、改善のヒントになりました。

エンパワメント。使いこなせるように自分も成長しなくてはならない。

部下の育成とモチベーションを高める方法としては効果的だと思います。
ただ、ミスが許されないときは不向きとのことでしたが、ミスを犯さないようにフォローし
ミスを犯した時に効果的に取り返せるように準備しておいてあげることも大切と感じた。

山本五十六の言葉が頭に浮かびました。

エンパワメントを理解すると、上司がどういう視点から業務を依頼しているのか理解できそう。

リーダにとってエンパワーメントは非常に重要な能力（スキル）だと思いました。この能力も十分に評価対象にされるべきですね。

日常的にエンパワメントは実行しているが内容の整理ができた。今後より育成、変化スピードへの対応という観点を意識していきたい。

言うは易く行うは難し。ですね。理論的にはよくわかりましたが、個々人の資質に合わせながらのエンパワメントは、なかなか難しいと思うところがあります。自分が責任を取るからのびのびやってほしいといいつつ、思わずもっと高みを、と思って手を出してしまうことがあります。育成の観点をわすれずに。

権限移譲するとついついやかましく口を出してしまいそうです。１から100までレクチャーすると、自分のためにも部下のためにもならないが、なかなか匙加減が難しそう。
都度進捗確認して、適切な支援をする。間違ってしまいそうな状況であれば、ビジョンを説明し正しいところに導く。大局的に見ていくことが重要と感じた。

権限委譲することは育成にも繋がるということが理解できた。

業務の効率化と人材育成の両面が良い方に繋がる

強い組織を作る上でエンパワメントによる指導と育成は重要だと思います。ただ丸投げにするのでは無く、こちら側はいつでも相談やアドバイスを受けられる様に準備をしておかなければならないと思います。1人でも多くの権限移譲が出来る人材が出てくる様な組織を目指したい

自分でやった方が、早い・正確と言う事で、目先の仕事をこなすことを優先するのではなく、部下が成長し、より組織として力を高めて行けるように考える事が重要と再認識した。

エンパワメントにおいては、権限委譲をするとともに、最終責任を自らが負うという自覚と覚悟が必要。部下を育成するという観点を持ち、次なるリーダーを育てることを意識しながら取り組みたいと感じた。
メンバーの自律的な行動と制御のバランスをとることが重要で、常に、自分が行うエンパワメントが正しくできているかを、実践のステップで捉えながら、観ていくことが必要。もし、どこかのステップでうまくいかない状況が起きた場合には、ステップを戻り、「コーチング・動機付け」ができていたか、「適切な仕事」だったのか、「対象者の把握」ができていたか、「目的・ビジョンの共有」ができていたか、と、振り返りも随時行うことが必要だと感じた。

しっかり理解した上で学んだことを活用していきたい

エンパワメント＝育成するという観点も忘れずに意識して実行していきます。

比較的新しい考え方であるという点が印象的でした。

エンパワーメントに適する内容かの精査は難しいが今後取り入れて試してみる。

まさに、実践していきたいことです。
とても勉強になりました。

普段意識して行っていた事なので、スッと頭に入りました。今後も継続して意識して行いたいと思いました。

双方向のコミュニケーションが簡単そうで実はなかなか時間が取れず、難しいものだと感じているところです。

あくまで育成の観点を忘れないという事が大切である事。ヒエラルキーのもとに成立するリーダーシップではなく、お互いの知見など状況によって変えられるのが理想かな？ビジョンが重視され始めている理由が繋がってきた

仕事を円滑に進めるためにも、エンパワメントは必要だと感じた。

エンパワメントを実践する際に、会社のビジョン等をもっと強く伝えた方が良いと認識した。

エンパワメントを行うことは、実際には難しい場合がある。
自立性促進のなかで、なかなか支援にまで手が回らない。
育成の観点で、上手にコミュニケーションをしていきたい。

メンバーへ任せきりではなく、タイミングよくアドバイスすることは、とても難しいことだという印象でした。

エンパワーメントは組織運営の基本です。もちろん、ある程度任せられる部下であることが前提にはなります。

社員が自主的に働くことを推進するエンパワーメントは多様性を推進する上でも重要な考え方であると感じた。

仕事を抱え込む傾向の強い私は、エンパワメントを心がけ、メンバーも私も成長できるように（私は時間の余裕も生み出し、経営的視点で業務できるよう)実践していきたい。

自律性を支援するという観点を忘れないこと、また感情的にならずに評価と報酬を体型立て、体系的にエンパワメントを実施していきたい。

権限委譲と適切なコミュニケーションと部下の能力の見極めと業務遂行への支援。エンパワーメントする側の環境・状況把握能力が必要かなと思いました。

エンパワメントは単に自主性に任せるだけではなく、しっかりと状況を把握、確認しながら進める必要があると認識した。

受ける側がempowermentであるという認識をもってもらうことが重要である。
たんなる業務代行やまる投げと捕らえられないようにすることが重要

エンパワメントについて理解が深った。

権限委譲は必要だけど、任せ育成することはやっぱり難しい。日々チャレンジですね。

育成を視野に入れるためにも相手の状況を把握すべくコミュニケーションを重ねていくことが大事なように感じた。

ほんとのエンパワーメント大事。
目的共有、任せる、自分も実行するつもりで。
やってるやん。

部下を指導するうえで、このエンパワメントについては、
大変参考になりました。

私の今の上司は、意識せずとこういうことが実践できていると感じました。
それと同時に私が仮に部下をもつようなことがあれば、育成の観点で実践していきたい。

指示待ちからの脱却に活用してみようと思います。

部下の能力、業務量、モチベーションなどを把握したうえで、育成の観点まで考えて権限委譲する。
はっきり言って、実践するのはすごく難しいと思う。
ただ、実践することができれば上司側も成長ができる。

エンパワメントの本質が理解してできたので、早速意識してチーム力を高める様な行動をしたいです。

育成時に意識している内容が、エンパワーメントという手法として整理されることがよくわかった。
権限移譲とポジティブフィードバックの相性はいいと感じる。ネガティブフィードバックも踏まえたアドバイス、勝手な解釈で勝手に進めてしまうことの歯止め、をしながらモチベーションも維持するためには、下位者へ接する際に非常に微妙なバランス感覚が求められる（難しいもの）と実感している。

権限移譲は仕事の基本、決定、権限、責任が組織の3要素、権限と責任が一致していないと仕事はうまく廻らない。

リーダーに慣れていない人こそ適度に権限委譲をして、チームを活性化させる

仕事の丸投げとエンパワメントは違うのですね。

エンパワメントの目的の効果を理解できた。

権限移譲時に能力を見極め、不足する能力をフォローできるメンバーを投入したり、プロジェクト遂行中に適切なアドバイスや情報源を用意するなどの支援やその時の言葉のかけ方でモチベーションを左右するので、育成する上で大切なポイントとして、自身が関わる場合には是非実施したいと思います。

権限委譲は組織の効率的な運営と権限付与によるモチベーション向上に繋がり、積極的に行うべきと考える。
但しその仕事内容の性格により必要可否を考え、また、委譲する際はその対象者の成長に繋がるかどうか、自立出来るかどうかの能力を見極める必要があると認識した。

私は正社員、周りの部下は全員契約社員という雇用形態の違いがある中で、エンパワメントの手法を上手く活用できるかは少し不安を感じる。

言葉は聞いたことがあったが、実際はすでに実施していることが一致して良かった。

部門の営業の育成方法について、自分が考えたプランと共通する内容が多く、安心できた。

エンパワーメントにおいて、育成の観点を意識することが重要であることは理解しつつも、つい任せっきりになってしまうこともある。あらためて重要性を認識した。

エンパワメントは部下を成長させるためには非常に重要だと感じていましたがただ任せっきりではいけないことを改めて理解しました。

エンパワメントにおいて、相手の能力、性格を見極め、実施可能な業務を委譲しなければ、結果はお互いに悲惨なものになると思います。
前提は良いコミュニケーションであり、信頼関係の構築が不可欠であると思います。

いきなり大きな内容は難しいが、小さなことでもエンパワメントを普段から意識することで技術習得につなげていきたい。

部下の仕事ぶりや性格などを把握した上で、対応必要です
あることが理解出来ました。

適切な支援、他部門への根回しを上司が実施することの重要性については、自身の経験上も良く分かる。ただ往々にしてこの点を丸投げにする方が多い

直ぐに活用できる内容だと思いました。

双方向のコミュニケーションや見極めを伴うかどうかが、いわゆる「丸投げ」との大きな違いだなと感じた。

大変勉強になりました

Empowerment result may not be as expected. This is the challenge for the leader or manager to properly coach the candidate

改めて学ぶことで、現状を俯瞰して見られるようになると思う。整理できた。

会社の中で人が徐々に減っていく。仕事はそのまま残り退職された人の仕事だけが残る。結果その仕事を残りのメンバーで振り分ける。残業時間が多くなり細かいところまで目が行き届かなる。こういう現状を打破するのにも必要なスキルだと感じました。

権限移譲の重要性と有効性を理解できた。実際に実践するには、自分自身がもっと成長しなければいけない事を認識できた。

自分も意識はしていたが、改めて日々の業務で意識したい。

エンパワメントに適さない業務があるのが分かった。なんでも部下に権限を与えてさせがちだが、しっかりコミュニケーションをとり適切に、経営理念を共有しながら業務にあたることが重要だと感じた

エンパワメントは今まさに直面している課題です。何回も見て勉強させて頂きました。

エンパワメントは日々の営業活動に大切な要素であると実感してます。

任せられる、信じてもらえる
承認欲求を満たすことによって成長につながる
だだし、責任は任せた側でとる覚悟が必要

自分ですべてやろうとするのではなく、部下の力も借りる大切さがわかった、

頑張ってもっと勉強します。皆さんも頑張って。

命令と権限移譲の使い分けは、なかなか難しいものだと感じています。

エンパワメントを正しく理解して部下育成につなげていきたい。

権限移譲により、部下がさらにやる気を出してくれると期待する一方、仕事を押し付けられて逆にモチベーションダウンとならないよう、定期的な支援・対話による軌道修正等が肝要であると感じています。

エンパワメントをうまく活用することがチームの成長にもつながることが認識できた。

エンパワメントを上手く行えれば、メンバーの育成や成長、組織の活性に繋がると感じた。業務を与えるだけではエンパワメントとは言えないので、コミュニケーションは引き続き大事にしたい。

深い学びであったが、現場での実践は思うほど簡単ではない。実務ではまず権限移譲の範囲を明確にする必要があると感じる。

エンパワメントは企業が限られたリソースを効率的に活用し、発展するための重要なポイントであると感じた。

動画の視聴を通じて権限委譲しているつもりでも、干渉しすぎている点があるのではないか？との反省をしました。

業務を部下に任せっきりにするのではなく、助言や支援など自分も業務を把握しなければいけない。楽をするためのエンパワメントではなく部下の能力を把握して目標達成に向けた支援が必要である。

権限移譲と成果のバランスを考えてしまう。

エンパワーメントできる上司に自分もなりたいと感じます。

自分と他社のパワーの状況を客観的に観察したい。

部下の持つ権限が機能しない点を留意する必要があることについて学べた。

任せて支援する事を心がけます

権限移譲して、任せて、メンバーを育成することが大切。
自分がやった方が早いから、自分で対応してしまうということをすると、メンバーも成長しないし、知見も広がらない。

エンパワーメントのSTEPを自分自身の仕事になぞらえてみよう

権限委譲は相手のスキルや仕事内容を見定めて行わないと、全員が不幸になる。

エンパワメント、常に部下の育成ということを意識することが大切

エンパワーメントと放置、責任放棄を取り違えている人を見かけた。育成の観点が足りないのだろう。
移乗する相手の適切な把握や能力の見極めがとても重要。今どこにいて、どこまで手が伸びるのか、密なコミュニケーションを取りながら確認していくようにしている。
あらゆる現状を多角的に判断するバランス感覚が重要だと思う。

権限移譲と言っても、任せきりにするのではなく、育成の観点から計画的にエンパワメントすることが大事であると知ることができた。

エンパワメントを行い、メンバーの自律性を促し、支援して行きたい。

なんとなくで理解していた部分が多かったが、今後はステップを意識して実行したい

双方向のコミュニケーション…結局、信頼関係がないとね。

我が社の現状について考える機会に。