エンパワメントに適していない業務があることに驚いたことで、自分が権限移譲ではなくただ仕事を振っていたことを理解しました。
また、上司としてコーチング・動機付け、適切な支援ができているかメンバーに聞いてみようと思います。
これを学んで、「ウチの上司・役員にも受講してもらいたい」と思う方はたくさんおられると思います。
ただ、そう我々から思える方もきっと若い頃は同じようなことを感じていたはず（仮に少数であってもゼロでは決してない）。
しかも我々も上にそう思っている一方で、部下がこの動画を見たら同じことを思われるかもしれません。
どうしてこうなるんでしょうね・・・？
やはり謙虚であること、自分を信じる一方で自分を疑うことが必要なのだと思います。
まかせっきりになってしまう、もしくは自分がやったほうが早いと思ってしまう、こういうことがよくあり、チームの和をメンバー全員と体感することが少なかったように思った。
エンパワメントに向いている・向いていない仕事があるというのは考えていなかった。それだけでも大きな気づきになりました。
チームメンバーに仕事を振る場合、うまく采配できず焦って単回の仕事を振ったり、簡単な仕事を任せたりしてしまっていた。
相手の実力以上の仕事を振るのが怖かったみたいなので、思い切って任せてみて支援を惜しまないスタイルに変えていこうかと思う。
会社として効率的に成果を上げるためには、エンパワメントが有効と理解した。特に双方（上司、部下）でコミュニケーションを取り、進捗によって、指導するところ、相手に考えさせる事を見極めるのは難しそうだ。
部下のモチベーションを上げるためにも、権限委譲は大切だ。任せきりにならないように、気をつけたい。
仕事を振ることと、相手の成長を含め権限委譲することには大きな差があることが分かった。
部下育成という観点だけでなく、自分にしかできない仕事に集中する時間を確保するという点でうまく使い分けを行い、自分と部下双方の成長につなげていきたい。
業務を振る時にエンパワメントを意識して動くようにしたい。
エンパワメントと放任主義の違いに、しっかりと線が引かれたような気がします。
リーダー育成における権限委譲は、人間関係、横断的コミュニケーション力の不足等をサポートする、上司のモニタ力が鍵を握ることが多い
エンパワメントは対象人物に対し非常に有効なシステムだと思う。依頼する側も出来た時間で他の業務に従事出来る事も出来る。委譲する側の指導、支援も的確さが求められスキルアップになるのでは。
部下の育成に悩んでいる人にも参考になる部分があると思う。
エンパワメントと丸投げの違いを正しく理解して、困っている時には適切な支援や時には解決策を提示するなどをすることが必要だということを学びました。
変化の激しい状況だからこそ効率重視ばかりではなく、成長の機会を適切に用意することが長い目で競争力につながると感じています。
自分自身がガチガチの管理型上司（最悪のケースではマイクロマネジメントタイプ）の下では全くモチベーションが上がらないため、部下に対しては割と権限移譲を行う方だと思っているが、部下の能力の見極め、スタックしそうなポイントの予測、自立的（自律的）にタスクを達成するように仕向つつ、成長に結びつけるということは本当に難しい。この部分だけはどれほどITが発達しても、本質の部分はアナログなのだな・・・と思う。ゆえにこちらも部下達から日々勉強させて頂いているのだ。今日の自分よりも明日の自分は少しでも成長した上司でありたいものだ。
・権限は与え、責任はとる
・その逆が起こっていないか
こころあたりがある部分、ありますね。気をつけようと思いました。
エンパワメントを実践するにはビジョンや経営理念の共有が必要。
これが一番難しい。会社のビジョンを自分自身がうまく理解できていない。
自分の知識・経験が豊富な分野だとどうしても、エンパワメントではなく指示型になってしまいがちなのは反省すべきところ。部下の仕事の出来に対してある意味鈍感になることも重要。また適切な質問の問答集は定期的に見直し、適切な質問をできるようにしていきたいと思う。
自身の「考える」時間を確保でき、メンバーの成長支援、全社の提供価値向上等、適切に活用できれば良いことが多い。
目標を達成するために、組織のメンバーが自律的に行動する力を与えるためのリーダーシップ技術。”権限移譲”であることを学びました。
自身のチーム内の運営・メンバ育成で活用します。
エンパワーメント、リーダーシップ、マネジメントとすべてを密接に絡め合って進めていかなければならない。メンバーの自主性を引き出すための働きかけを一番に考え、経営理念等の共有をしつこくしていき、同じ方向を向いて進めるようにしたい。
今まさに自分が業務の中で持たなければいけないリーダーシップといえる。特に部下の育成視点については、希薄になっている傾向があり改善が必要。次代を担う若手メンバーの自主性を重んじながらいろいろことを経験させ、自分に与えられたミッションの達成と人材育成を両立させていきたい。
丸投げにならないようにしたい。責任は自分が取る、行き詰っているときは支援する覚悟が必要。
積極的なｺﾐｭﾆｹｰｼｮﾝが必要性を感じた。
まず目的・ビジョンの共有。もしものときは全て自分でかぶる気持ちで支援する。とても大切だと思います。
権限委譲という言葉はよく耳にするが、リーダーシップ育成にもつながることを新しく知った。今日の仕事は多様性に富んでおり、管理も難しくなっているので、委譲する者のスキルを見極めた上でエンパワメントを効率よく実施していきたい
やる気のない部下、残業代重視の部下など、働く目的に対して取る行動はさまざまです。その中で、成果を出すためにはエンパワメントが欠かせないので、一歩ずつ実践していきます。短期中期長期でビジョン、経営戦略を伝えていく必要があると思いました。
今の世の中で、企業を動かすときに、リーダーのみが行う事が限られた範囲しかなく、組織の中のメンバーにもリーダーシップをもって自立して行動してもらうように依頼できると目標を達成の効率も高めることが出来るし、本人にもやる気がでて成長できるので、ぜひその技術は活用するべきです。
プロジェクトを任されたり、管理職となった際にエンパワメントの考え方を忘れずに自分ですべて抱え込まず、意識して部下に権限委譲をすることに多くのメリットがあるということを忘れないようにしたい
エンパワメント実践では、部下の状況をいかに見極めるかの重要性が理解できた。また、エンパワメントに向かないタスクは参考になった。
エンパワーメントを意識的に行っていた部分、無意識に行っていた部分がある。
エンパワメントということばを初めて聞きましたが、
「権限委譲」「自律的促進」「育成」既に、業務の中で実行している事でした。
気を配っておかなければならないのは、委譲しっぱなしということです。
しっかりとコミュニケーションを取り、困ったことはないか、目標通りの進捗かなど、把握しながら進めていく必要性を感じる事が日常でもあるからです。
エンパワメントいい概念ですが、受け取る法の器の大きさも見極めて、どこまでエンパワーするか決めないといけませんね！
リーダーシップを求められる仕事を日々すすめながらも、エンパワメントを再度学習し、自分を振り返る事で意識をリフレッシュできた。
部下の育成には重要なカリキュラムかと思いました。
どこまで権限委譲できるのか。部下の能力の見極めだけではなく、自分自身の能力も高めなくてはいけないと感じた。
ビジョンを自分の言葉で、部下に説明できるように心がける。
エンパワメントを効果的に活用することでビジネス成長と人材育成とを両立することができる。
メンバーに権限移譲するだけではダメで、目的を共有して能力に合った仕事を与え、状況に応じて支援をする。エンパワメントは簡単なようで非常に難しいと思う。
スタッフ自身が自立的に行動するために目的を理解してもらうことが事情に難しい。
リーダーシップを発揮するために、エンパワメントの手法を熟知し実践することが大事であることを理解した。
タスクの推進、メンバーの成長を促せるよう
エンパワメントを活用していきたい。
置かれた環境・仕事の納期や難易度、部下の能力とモチベーションを総合的に判断する事が上司に求められている。それと、同時に自身の雑務もこなす事も…。
目的を達成するため、チームで高い成果を出し続けるため、メンバーに合わせた最適な接し方を模索する。一方、自身を部下以上に磨き続ける必要がある
意識していれば普通にできること。
意識してなければついつい忘れてしまうもの。
エンパワメントとは権限委譲であるが、それを履き違えて放任にならないよう注意していきたい。
根底には部下の育成、モチベーション向上などがあるため、状況を適切に判断し、支援を行うことを忘れずに行っていきたい。
また、エンパワメントによる実務へのリスク対策も実行する。ら
自分でできることは、すべて自分で行う方が楽な場合もあるが、育成ということを考えると委譲することも重要だと感じます。できるだけ先を見据えた行動をとれるように意識したいです。
自分の主な仕事は、エンパワメントに適していない業務でした。
エンパワーは全社員が自覚して取り組まないといけないと思います。権限委譲は難しいですが委譲された側とする側がしっかりとコミュニケーションを取ることが必要ですね。
常に育成という観点を忘れない事、働きかけるときの口調なども注意が必要だという事がわかった。
部下に主体的に業務を任せる時のサポートが重要だと思われる
全ての課題を自分だけで解決することは不可能なので、ある程度権限を委譲しつつ支援しながら育成を図ることでセクションの底上げができ、ひいては会社組織全体の底上げにつながることから、エンパワメントを意識した業務を進めていきたい。
エンパワーメントを理解して、組織として活かしていくことが組織の成長・個人の成長に繋がると感じた。
権限移譲にあたっては、
ビジョンの共有とコーチング、実行サポートの観点を意識して目を配ろうと感じた
信じて任せることは難しいが見極めて
育成していきたい
エンパワメントを意識して部下に接したい。任せっぱなしにせずにみてあげること、少しレベルが上の仕事を与えることも必要であることを学んだ。
エンパワメントを意識して、仕事を任せるが、丸投げにならないように注意していく。
エンパワメントを丸投げと勘違いされていることが多いことが分かった。
決してそうはならないと思いながらも、これまでの言動を今一度振り返りたい。
うまく任せることで、業務がスムーズにまわるコツを身につけていければ、部署や会社の雰囲気も良くなり、会社の業績向上につながると感じました。
メンバ一人一人の能力やモチベーションに合った形で、エンパワメントを活用することが重要と思います。
自身の役割と責任範囲を理解した上で、部下への権限委譲を行わないと,単なる丸投げになるので、まずは自身の役割と責任を果たさなければならないと感じた。
部下の育成に重要であり、自らもエンパワメントを高めるような行動をします。
ビジョンの共有と権限移譲を行い、
状況把握を行いながら、支援して
いくことを心掛けて行動していきます。
これから新たなプロジェクトが始まる
ため、エンパワメントを踏まえて
リーダー選定しようと思いました。
リスクを想定することが重要に思います。必ず、デッドロックを迎えます。その時が最もちからの見せ所となります。成功体験を積ませたい。
今までにおいてはエンパワメントに似たスタイルは実践してきたが、似て非なるものであったと思う。
業務を体系的に理解していることが、エンパワーメントを有効に使うコトのキーポイントになると思う。他部署に負担がかかるようなエンパワーメントでは、結局、建設的な経験は積めないと理解しました。
業務の役割と部下やメンバーの描くキャリアに合わせてエンパワメントを行う必要がある。
その中で、なぜこの業務を特定の人に権限移譲するのか明確に判断基準をもち、メンバーの認識齟齬によるモチベーション低下を防がなければならない。
わりとこのケースで上手くエンパワメントで来ていないケースが多く見らえれる。
仕事を振ることと、部下の成長を考え権限委譲することには大きな差があることに気づいた。仕事を任せる際、エンパワメントを意識する事が大切である。
任せられる立場でも活用できる。ありがとうございます。
適切な仕事を与える範囲が難しく、その調整をうまくすることで、エンパワメントがうまく機能するように思われる。実行の支援は上長としては仕事量と人数、他部門との調整が主なように思われる。
勤務内容が緊急性の高い営業職であり、後輩への権限移譲（教育含め）が
実践できていない。この結果、人材育成がなされていないと実感した。
今後、エンパワメントを心掛けないといけない思った。
部下の育成という点で、エンパワーメントの技術は自身が身に着けなければならない。今の会社では、感じさせてくれる上司と残念ながら全く任せっきりで責任もとろうとしない上司もいる。
部下の意欲や能力、時間の有無等、現状を日頃から把握しておく。目的、ビジョンを共有し、成長に繋がる仕事を振る。方法等を指導し、継続支援を行う。
現在権限委譲風土を感じないため、ボトムアップで提案し成長に繋げていきたい。
理論を学ぶことで、今までの上司が何を求めていたのか、分かったような気がします。
自律性をいかに促すかが最も苦労する
エンパワメントについて体系的に学ぶことによってアクションの振り返りに使えると感じた。
エンパワメントを活用するには、自律性促進・支援が大事なことと学習できた
活用をして、より高い目標達成できるように取り入れます。
自主、自律をサポートしつつ、うまく業務を回していけるようになれれば、
と思いました。
自身の役割と責任範囲を理解した上で、部下への権限委譲を行わないと単なる丸投げになりかねないので、まずは自身の役割と責任範囲を実施しないといけない。と感じた。
部下の育成のために、自分がプレイヤーにならずに仕事を任せることを心がけます。
先ずは自分自身がビジョン、目標をしっかりと腹落ちしなければならない。大前提があり部下の特性を十分に把握する必要がある。
内容は良く理解できるのですが、エンパワメントを実施する側の労力と評価が見合わないケースが多いので、中々実施するのに躊躇します。
リスクヘッジをとるのも大変ですし、実施する側される側両方に成功した際の評価を与えるべきかなと思います。
エンパワメントは、まだリーダーシップやマネジメントについて深く触れていない部下とも共有しておきたい。キャリア年数だけでなく、具体的な能力も双方で正確に把握しておかなくてはならないため、評価面談等でのコミュニケーションは必須。放任ではなく育成であるため、自律的行動と制御のバランスは常に意識していきたい。
外資勤務が長く今は日系企業にいるが、監視や指示ばかり。
新しい文化を取り入れ、時代遅れな会社から卒業して欲しい。
先ずは、自らエンパワメントを高めるような行動をしたいと思います。
忙しいからこそ後輩へ意識的に業務をお願いしていきたい思うし、上司からの指示や業務に対してもエンパワメントを意識して求められている所に到達できるようになりたい。
エンパワメントは、部下の成長の最大化を図っていく上でも、非常に重要なことで有ると感じた。
相手の置かれている状況や能力を確りと見極めた上で、適切な権限移譲を行い、そして単に権限を与えるだけでなく、その後のサポートを確りと行う。
これを当たり前のように出来るようになりたいと強く思う。
プロジェクトでメンバーをマネジメントする際のタスクや報告の場の設計
エンパワーメントに適した
通常よりワンランク上の業務、権限委譲可能か精査します。
エンパワメントではなく、「ただ権限を委譲」してるだけのことが散見されます。失敗を問い詰めることなど多い気もします。
この講義のことを念頭において、自分はそうならないように気を付けようと思います。
自律を促し業務を行なってもらうが、なかなか行動しない。なので自分が動いてしまう。任せるところと管理する部分のバランスがとれないのだと思う。どちらかに偏っている。双方向のコミュニケーションを行ない、支援する（これをするためには、状況の確認が必要）この部分が足りていないことに気が付いた。
従来から意識してきたテーマではあるが、あらためて頭の整理ができた。
権限委譲と支援という観点で、業務課題を棚卸し(再検証&再定義)してみたいと思う。
私の業務ではエンパワメントはよく利用されているなと感じる。育成していくうちに自分の意見を言いすぎているなと感じる部分があるので、適切なコーチングをしていく方法を考えたいと思う。
部下のことを良く理解する必要がある。成長を促すためにも任せることは大切なため、態度やアドバイスには気を付けていきたい。
担当者に一定程度権限を委譲することは、モチベーションを上げることは有効かと思う。ただ、移譲されて意気に感じるか負担に感じるかは本人次第。適切なものを委譲することが大事であると感じた
これまで数多くの仕事を、必ず納得した上で権限移譲されてきた。それによりビジネスマンとして大きく成長できた。
エンパワーメントは自然に実施してきたことではあるが、改めて意義や効果、やってはいけないことを学び、今後意識して業務に適用できると考えるので、この学びの意義を大きいと感じた。
上司の日ごろの配慮に色々と思い当たることがありました。漠然とリーダーシップを大切にされていると感じていましたが、整理して理解する機会を持てて良かったです。
在籍するその組織の人員だからプロジェクトリーダーに指名して実行することを当たり前と捉えている。要はその人材がプロジェクトのリーダーに適しているか否かが問題であり、誤った人材がリーダーとなった場合には最終的にメンバーの士気低下となり無駄な時間・費用をかけることになる。このような実態を打破するためには、やはり半沢直樹のような人間が必要なのか？
会社として効率的に成果を求めるためにはエンパワメントが大きな力になることを理解した。個人としてコーチング等ができているかは少し不安である。
エンパワメントとは、権限移譲を行い、目標は明確に示すが、仕事の進め方はメンバーに任せること、また育成の観点からも重要であるということを理解することが出来た。
管下の人員のエンパワーメントを意識する事で、組織全体の効率化にもつなげることができる。
権限の委譲に際しては、任せきりではなく、適時確認とフォローを行いながら業務の達成を目指す必要があるように感じました。
今まで、こうしたほうがいいかなと思ってやっていることが、エンパワメントでした。体系的な説明で、自分のやり方は間違っていなかったんだと安心しました。
業務において、権限委譲と制御の適切な距離間とバランスを意識することが重要だと感じた。また、目の前の業務の話だけでなく、長期的なビジョンの話を常日頃から行い共有することが大事だと思った。特に後者は意識しないとなかなか話すタイミングも作らないので、心掛けようとおもう。
子供の教育にも水平展開していきたいと感じました。
権限移譲は部下のレベルアップには欠かせない。
適切なアドバイスとサポートを丁寧に行いたい。
権限移譲するだけではなく、教育的な観点からの支援が必要という点は非常に勉強になった。
単発の仕事だけを振るのではなく、経験値として積み上げられそうか、部下にとって何とか対処できる範囲の仕事なのかという点は意識するようにしたい。
仕事の性質やメンバーの性格などきちんと把握したうえで、権限移譲の度合いなどは調整していくことで、メンバーのモチベーションも上げられると感じた。
エンパワメントに向いている仕事とそうでない仕事があることがわかったことが新鮮だった。まとめて、引継ぎと称して仕事を割り振る、割り振られる時があり、今後は自分も引き継ぐ、引き受けるときは注意して実行しようと思う。
自分がリーダーになった際は、なにもかも自分がと気負いすぎて、潰れてしまったことを思いだした。ある程度経験を積んだ今だからこそ、基本を学べる本教材はありがたい。
エンパワメントと放任主義の違いに、しっかりと線が引かれたような気がします。
経営理念を共有しながらエンパワメントを行うのは、非常に難しい課題であると思います。単純な権限移譲になっていないかを注意していきたいと思います。
エンパワメントに向いている・向いていない仕事があるというのは考えていなかった。それだけでも大きな気づきになりました。
エンパワメントというと何か新しいもののようであるが、任せて任さずのマネジメントと適正な評価を組み合わせたものという印象を持った。
任せる技術をもっと学んでいきたい。
現場OJTは監督者の職権を借りて、業務をさせていただく行為で、エンパワーメントだと思った。
エンパワーメントとは、業務に合わせて権限（自由度や裁量）移譲を行うことで、担当者のモチベーションを引き出し、併せて積極的に仕事（業務を超えたもう少し大きな意味）に取り組んでもらえることと理解。
また同時に権限移譲したからといって、それで終わりではなく、必要な場合は自分が代わってでもその業務に取り組む姿勢や、コミュニケーションによる状況理解により、より一層安心して積極的に取り組める環境を用意してあげることが重要と理解。
権限委譲と称して仕事を丸投げしている上司にならないように日々きをつけないといけないと再確認させられました。
任せている仕事の進捗確認、サポートをすることは、長期的に部下の成長につながると分かっていても、それを受け取る部下の気持ち、短期的には時間、工数がかかるので、自分でやった方が早いと思ってしまう気持ちとの狭間でよく悩んでました。
トップダウンで企業や部門の目標が決まっていると自分も含めてその目標達成のためにチームメンバーにエンパワメントが必要ということが共有し腹落ちできればそのような悩みもなくなると思います。
エンパワメントを誤解し、仕事を丸投げするだけにならず、自立性の促進と支援（管理はせず）を忘れずに行うことが大切だと感じた。
業務内容によって、適合しているか否かの判断をする上でメンバーとのコミュニケーションが最も重要だと感じた。
「君なら出来るだろ」っと任せっきりの上司はエンパワーメントの勉強をしてもらいたい。
最近は任せてもらえる仕事も増えてきたので、事前に計画を綿密に立てて、自分なりに正しいと思うやり方の是非を上司に問おうと思います。
「エンパワメント」と「業務の丸投げ」は全く違うという事がわかった。
「支援」と「支援という名の命令」も違うという事が良くわかりました。
この講座をうちの会社の一部の方に見せて感想を聞きたい。
自分はエンパワメントを実行していきたいと思う。
権限委譲＝丸投げ&放置と思ってる人が多すぎるような？
解説動画にもあるように、ビジョンの共有やサポートをして欲しいものだ。
あと、向かない業務がある事も把握頂きたい。
どんなソフトもMBD/MBSEで作れるとムチャ振りしてるマインドに近いものを感じた。
実務的に、エンパワメントは管理職間や次世代経営者候補、管理職候補に対して行う方が権限行使と責任という観点からも効果があるように思います。
組織のフラット化が進んでいて各担当がそれぞれの責任を認識して、周りを動かしながら業務を進めていく形に社内が変化しています。その中で、エンパワーメントを有効に活用していくことがますます重要だと感じる。
ありがちな例として、結局、「まかせっぱなし」になること。
エンパワメントした上司による業務管理が行き届かない。
上司のマネジメント力が問われる。
メンバー成長の機会として使っていきたい
エンパワメントを進め、部下の育成を行うことが、組織運営上では必要不可欠だと思います。
部下の自律性を高めるエンパワーメントは、自分が在籍している営業所の営業の在り方にはまっていることもあり、是非実践してみたいです。
メンバーの状況を理解し、実践していきたい
現在の職場では、業務内容は各自に任せる組織になっている。しかし、先輩方をみていると、予実との乖離がある際、「こうしたら、どうか」というサポートよりも、「どうしていかないか」という問い詰めと感じる事がある。
今回の内容と逆行したがことが、日常業務にあると感じた。
今回の内容を日常業務で活かせることで、接し方を変えたいと思う。
メンバーとのコミニケーションが大切であることを改めて認識しました。
日常業務の中で権限移譲するケーズは多々あるが、メンバー育成の観点を忘れ、結果に対し厳しく追及していたシーンを思い出した。より双方向のコミュニケーションを意識し、適正な支援を行いたい。
ただ仕事を割り振るのと、エンパワメントすることの違いをよく理解しないといけない。 割り振っただけでフォローができない場合は、育成の観点が抜ける。 サポート、質問をうまく使っていきたい。
エンパワメントに適している業務とそうでない業務、
また、部下の仕事に対する姿勢、作業量に応じて、
どのような権限移譲が適切か判断してエンパワメントをおこなっていくかが
競争力を高めるポイントであることと感じた。
育成になるのか、考え課題を与える
【前提】
・権限委譲する仕事の全体像を把握しており、自分でも行うことができる
・権限委譲する部下と普段からしっかりとコミュニケーションが取れている
自分ができない仕事を、コミュニケーションが取れていない部下に振ることは難しいと思い、上記の前提を注意する必要があると思った。
「エンパワメント」は、円滑な業務運営、メンバーの育成に有効であることは理解しているが、自主性を尊重しすぎると報告が疎かになり、報告を求めすぎるとメンバーのモチベーション低下につながるので、意外と難しいと感じていた。
「コツ・留意点」にあるように、部下の持つ権限が機能しない状況（リスク）を想定し、対策を準備しておくようにしたい。
メンバーそれぞれの能力や意欲に合わなかなか難しいが、普段からコミュニケーションをしっかりとることで特性を理解し、本人の成長に繋がるよう心がける。
自身も部下に対して、育成を図るうえで項目に応じてエンパワーメントしていく。今期下期の目標でもあるので、８月中に実践する。
部下一人一人をしっかり把握する必要があり、エンパワメントは言うほど簡単なことではないと思った。
エンパワーメントを使ったマネジメントの概要を理解した。今後このステップを活用していきたい。
一定期間で転勤していく所属長だからこそエンパワメントが重要であるという認識のもと、日々の業務や指示に活用していきたい
エンパワメントという考え方を知らなかったが、上司が行っているのがその考え方に基づいているという事がわかった。
権限委譲をした後のブレセスまで決まってるなんて知らなかった。
権限譲渡について、与える方と受ける方に誤解がないようにこの学習をしてほしい。単に忙しいからの理由で、押し付ける感じで行ってくる上司が多い。与えられる方にとってきちんと意味のある譲渡であることを説明してあげることが、上司とのコミュニケーションも含め、向上することと感じました。
命令管理型は「プロセス管理」、エンパワメントは「目標と結果の管理」になると思います。エンパワメントでは、目標は期限と状態を具体的に提示し、結果を元に次ぐの目標を詰めることが重要と考えます。また、プロセスでは、必要以上の口出しはせずに、あくまで任せる、失敗から学ぶ、困ったら支援するという姿勢で臨むことも同じく重要と考えます。
業務で活用するためには、部下の現状把握が必要
長期的に成果を出すチーム作りという考え方が必要。
成果創出と育成 対局ではないが、能力が不足しているメンバーに高い成果をすぐに求める事は難しい。一つづつ課題をクリアしていく中でエンパワメントが機能していくと思います。そういう意味で能力の把握と資源の提供という所は重要だと思いました。
権限移譲をすることでメンバーにやる気を持たせることが必要。もちろん、少し高い課題を設定し、フォローを怠らない。が前提条件で。
権限委譲するのは良いが、自分にメンバー対して報酬を与える権限がないので、権限委譲を素直に受けないメンバーが出てくるような気がする。
職場で実行していきたい。
部下に権限移譲するには部下の事をたくさん考える必要があります。その上で判断し、自分の考えを伝えながら、部下の状況を確認する事で部下のみならず、自分の成長、チーム全体の成長につながると思います。
指示待ち文化の組織では、自分の思いや組織が向かうべき方向性を語るだけでは、組織は動かない。これを打破するには、如何に求心力を高めていけるかだが、部下ひとり一人にどのような成功体験を積ませてやれるかを考えながら、時間はかかるが意識改革して行こうと思う。
エンパワメントにより部下の成長が促され、組織全体の効率も上がると期待される。一方で、継続的な支援やうまく行かなかった場合の策が必要で、自分に余裕がないと失敗しそうなので気をつけたい。
今後のマネジメントの主流になる考え方だと思った。
ただし、すべての部下に使えるものではないということに注意する必要がある。当然ながら新人には指示型のマネジメントが必要だと思う。
確かに多業務あり、エンパワメント(権限移譲）は必要かと思う。ある程度の層には簡単な共有等で仕事を任せることができるが、経験が少ないメンバーへは今回学んだことを生かしつつ、支援・育成できればと思います。ただ、現在自分自身が多忙な時に細かなフォローできるか不安（フォローできるメンバーも少ない）。
エンパワメントの成功要因のハードルが現状を鑑みると高く感じられました。
育成の支援として、考える重要性。
私は上司の立場ではありませんが、チーム内のメンバーに作業を任せることは必要だと感じました。
上司からエンパワメントを受けてここまで育成していただきました。これまでの自分自身が受けてきた良い経験を部下にも実践していきたいたいと思います。
エンパワメントのことを知らなくともそれに近しい行動はできているように思えたが、いくつかの視点が漏れていたので、今回の学習を機に自分自身の行動を見直したい。
権限移譲した内容は、最終的に人事考課目標に反映させる。
エンパワメントを実行すると、前向きに受け入れられるひとに対して、素直に受け入れられないひとも一定数存在します。
この学びは、そのようなメンバーの将来を変える手段としても有効だと思いました。
エンパワーメントに向かないものもあることをよく認識して、部下に仕事を任せていきたいと思います。
エンパワーメントは実践しているものの、側方支援として”有効な関係先を探索して根回し（or紹介）してあげる”というところは自分の着眼が足りていなかったという気づきがありました。
明日からのブラッシュアップに活かしていきたいと思います。
部下育成は、パワーだけではダメですね
部下に対しては、製造加工のラインについて、イメージしながら試聴しておりました。
任せることの大切さもさることながら、適切なサポートのさじ加減も難しく、試行錯誤しており、大枠について確認できた、と感じました。
部下としての立場からすると、確かに権限を委譲されたと感じればやる気がでましたし、剥奪された、と感じればモチベーションが下がります。
管理命令型からエンパワーメント型への変更が必要。理由もその通りだと思う。
最初のプロセスであるビジョンや目標の共有が不十分だと感じるので、意識して行きたい。
権限は委譲せずに仕事は振って自分は選んだ仕事しかしない。
そんな管理者はもう要らないと常日頃から思っていますが、社として改善気配がなく、寧ろそんな管理者だけ昇進していくのはどうしてでしょう。
メンバーの能力を見極めて、適切な支援を行う。
仕事を任せ、自立的な行動を促せると変化に強い組織につながりやすいということが分かった。任せっきりにせず、フォローするが、フォローできる人増やしていけるのも理想だと感じた。
権限の委譲まで考えないといけない。
まずは任せる仕事の見極めが必要で、そのためには部下の特性や性格などをきちんと把握することが大事であると感じました。また、部下との密なコミュニケーションは大事であり、あらゆるコミュニケーションツールを活用して、サポートをし続ける姿勢が必要であると思いました。
任せる。そのあとのフォローや確認が重要ですね。
答えをすぐ出さないや考えさせることも大事と改めて思う。
自分でやったほうが早いという考えを捨てなければいけませんね。育成の観点で見ることが大切だと学びました。
現在２つのプロジェクトリーダーをやっているが、プロジェクト業務を細分化して、業務内容に応じてメンバーに業務リーダー（推進役）を任せて見ようと思う
エンパワメントについては進めているが、仕事をつないでいるだけで「権限の委譲」という観点において受け手の納得感に不十分さを感じた。
メンバーのモチベーションアップの為にも考えたい。
また適切な環境整備など支援についても状況は変化していくので、関与者にヒアリングかけるなどして改善していきたい。
自立的な組織になっていくために、エンパワメントが、重要であることを痛感した。
よく自分がやった方が早いと思ってやってしまうことが多くあり、それはビジネスでも家庭でも同じことが言える状況である。これは日頃から良くないと思いながらも改善できていなかった部分のため、支援をどのようにするかどうかを基本に考え、結果的にできる事が早いかどうかを気にしないように心がけたいと思いました。
エンパワメント実行には、ある程度の余裕が必要。人的リソース不足や納期などに追われている日々に於いては、なかなか実行が難しいのが実情ではないかと思います。
その場合のアプローチの極意があれば知りたいところです。
今自身が所属している組織では、エンパワメント型が取り入れられていると思う。マネージャーが多忙過ぎるため、部下に任せきりになる部分もあるので、自分がマネージャーになった際は注意したい。
挑戦することが評価される文化をつくることが大事だと感じています。
挑戦した結果は、一緒に振り返り自身の成長にどうつながったのかを本人に実感することに意味があると思っています。
自分が今の環境で権限委譲することはあまりないものの、権限移譲されていると考えられる場面では何を期待されているかを正確に理解し、期待以上の働きができるように努めていきたい。
エンパワメントはメンバーの能力をよく理解した上で行う事が大切だと考えます。特に事務的や一時的なものは除いた上で、新規の業務や停滞している業務へチャレンジさせることが更に成長に繋がると思いました。
リスクの把握が重要。なるべく部下に任せるために。
上司がどう考えて権限委譲しているか理解するのに役立ちます
また、育成の観点からエンパワーメントを役立ててみたいです
実際に自身が行なっている事柄が多かったので違和感なく今後も進めていけると思う。きちんとしたら理論として学ぶことができたので自信を持って進めていくことができる。
これからは個の力を伸ばすのではなく、チーム/組織を如何に強くしていくかが重要と考えています。そのために個の尊重をしつつ多様性と自律性を高めていけるかに真剣に取り組んでいます
仕事を丸投げしない！常に育成の観点でアドバイスをする。自分からダイレクトに委譲した時に、往々にして見切れなくことがあるため、そうならないためにも支援が滞りなくできる部下をもう一人立ててタスク管理をするのが良いと感じました。
部下の能力 育成を考えながらエンバワメントをする
部下と接する中で、まさに課題と思っている内容でした。また、エンパワメントに向くタスクと向かないタスクがあると言うのは良い学びでした。
理屈はよくわかりますが、実行するためには、私自身の能力も試されていると思いました。
突然上司が異動になった時期がありました。振り返れば、自分自身が最も成長した時期のような気がします。これがエンパワメントだったということかなと思いました。
昨年まで一人でこなしていた業務を部下ができ、それなりに出来る人物であるため、全面的任せ、要所要所、ポイントのみ助言アドバイスするように心掛ける。えてして任せてしまえば、ほったらかし、関心が希薄になってしまうところがある｡一定のスケジュール管理が大切になってくると思う。
コロナ禍において新しい働き方が求められる状況において、エンパワメントの視点に立ってメンバーに権限移譲し自律性のある仕事をしてもらうことが重要と思う。
メンバーの育成で最も重要な内容と認識し、日々心掛けてきた。
以前、権限委譲しない上司のもとでは、何か自発的にしようとすると立場をわきまえろ、勘違いするな、どんな細かいことでも報告しろと言われていた。この体験が反面教師になっているが、今回の学びから、ゴールを同じくして並走して走るイメージを具体的に持つことができた。
育成の観点を持つことが重要。
目的は、モチベーションを上げ、自主性を持って自律的に行動することのできる人材になってもらい、競争力を向上させること。
そのために、権限委譲をし適切なバックアップをしていくことが必要。
業務担当者の力量をよく見極めて、権限譲渡する必要があると日頃感じています。特に何の知識もない新人に権限譲渡しても、何もできず右往左往してしまい、口頭で業務の内容を概略追加提示されても理解しきれていない状態に陥ってしまう。しっかりと過去知見を見える化しての指導の大切さを認識して実績していきたい。
今思い返せば、少し前の上司にエンパワーメントが全くできない人がいましたが、しかし、その方はどんどん偉くなっていきます。そんな会社の上層部を少し疑問に感じておりました。私はその人を反面教師とし、メンバーの自立性を尊重し任せっきりではなく、しっかり面倒見ていきたいです。
・実際の業務に役立てていく。
行うには十分メンバーの状況を把握でき、支援できること多い重要
任せるには、どうすべきかを改めて考える機会となった。
権限移譲はとても重要だと思います。
任せるという一言は非常に奥深いと感じる。放任主義、結果に対する評価。結果に対する責任。任せた結果が良かった場合は自分の功績、失敗した場合は部下の能力不足とする上の人間が多いようにも思える。
うちは、経営理念の共有ができているため、その先の教育体制が重点課題であると感じる。
エンパワメントに向く仕事、向かない仕事の区別をし、何をどこまで委譲しメンバーの成長にどう繋げるか、明確に意識すべきだと感じた。
また、日頃から委譲側に上司側の基本的な考え方やマネジメントの仕方を理解してもらうよう心を砕き、委譲側の納得感・達成感を高めていきたいと思った。
一定の能力があり、やる気があり、じっくりと取り組む余裕がある部下に、ビジョンやゴールを示した上で、少し難易度の高い事項(ただし、緊急性が高いものや失敗が一切許されない案件は適切でない)を任せ、継続的に考えを聞くなどのコミュニケーションを取り、支援し、本人の自律性とモチベーションの向上と育成の実現を目指す。相手に応じて色々な場面で活用できそうに思います。
エンパワメントのコツが理解できました。
なかなか難しい。やっているつもりだったが、再チャレンジしてみます。
部下へ仕事を少しづつ任せていく事でお互いの成長と信頼が生まれ自然にWINWINの関係となりますね。
内容が理想的すぎる。
この様な理屈だけで上手くいけば苦労は少ない。
262の下の2はこの様にいかない。
当社ではエンパワーメントを実践しているので、学んだ知識を活用して、
エンパワーメントの利点を最大限に活かして、働こうと思う。
新人やこれまで別の業務にあたっていた部下への目標管理、動機付けとして有効な手段だと感じた。
リーダシップを発揮するとき、頼りになる部下を増やすことで、自分はより高次なことに取り組める、こんな形を目指すべきと思います。
その時、任せられる部下を作るためにエンパワーメントが、エンパワできる能力が求められると理解しています。
人材スカウトのリーダーとなり、社内社外共に情報共有できる環境を作る上でエンパワメントはとても勉強になりました。今後社会情勢が変化していく中で、仕事の在り方も様々に変化していきます。その中で良い人材に出会えるよう的確な判断や提案をし、時には修正もしていきながら、社内メンバーに働きかけを行っていきたいと思います。
子供の教育や子供に何かを身に着けさせるときにも、この考え方は応用できる。
エンパワメントに限らず、やはり相手の能力やどういった性質の人かなど、深く洞察し、適した対応を考えることが大事だと思いました。また、自分の言葉遣いや態度が、相手のモチベーションを左右するという言葉がとても強く引っかかり、仕事意識がない日常から意識を変えないとと思いました。ここぞというところや、もしくはふとした瞬間に出たことが相手にとっては、とても印象に残ってしまうことがあると、反面教師的にも思い当たる節があります。また、自律的な行動と制御のバランスも本当に大事だと思います。釣竿のように緩めたり、くっと引き締めたりするしなやかさを意識したいと思います。
部下を信じることで、より多岐にわたる業界変化に対応しやすくなる。
経営理念やビジョンの浸透が重要ですが、日常業務とのリンクをいかに伝えていくか、日常業務で実感してもらえるかが、難しいと感じています。
育成という名で、エンパワメントしすぎは上司にはなりたくない。向き不向きな業務があることを自分もしっかりと考えなくてはいけないですね。
部下の成長には任せきるのではなく、任せたあとのフォローがとても大事なことであり、案外できてないことが多いと感じた。
権限移譲後のコミュニケーションやフォロー、状況把握の欠如により、命令管理型に一転してしまう可能性がある事を強く認識する必要がある。
目的、ビジョンを共有するとき、明確に伝わる言葉を選び、熱意を持って伝える、というのは実践に取り入れていきたい
メンバーの能力を確認しながら権限移譲を行い、メンバーの成長機会の創出に寄与させてみたい。
自分が他の人に任せきれないことを認識しました。
エンパワメントは現代の多忙なビジネス環境において有効に働く手法である事を再認識しました。
しかし、エンパワメントに向かないタスクもある事を忘れずに実践したいと思います。
エンパワメントを実施している【つもり】で仕事を丸投げをしてしまっていないか、自身の行動をしっかり見直していく必要を感じました。
途中経過でも成果を褒める必要性を理解できておらず、最終結果に至っていない場合は今まで褒めるという事を行っていなかった為、反省するところです。
業務の見極めや委譲する人の見極めなど観察していないとできないことだと感じた。
会社の経営や業務遂行にとっても、また社員の育成や成長のためにも、エンパワメントの手法を上手く活用していけるとよい。
例えば、このメンバーにはこの仕事はまだ早い、難しいだろうなどと決めつけず、意欲のあるメンバーには少しレベルの高い業務をやってみてもらうことで、今後の成長の芽を育てたり、向き不向きを見極めたりすることができそう。
相手の能力を把握して、業務を割り振るというのは簡単そうで難しいことだと思います。
何が出来て何ができないのかをしっかりと見極めたうえで権限移譲ないし業務を割り振る事できるようになっていきたいなと思いました。
その業務の何のために何故やるのか、といった目的や意義を伝えて納得してもらって、お願いできるかどうかも大事かと思いました。
あるタスクフォースのリーダー役を務めることになった。目的達成がタスクフォースの使命だが、できるだけ今回学んだエンパワメントを意識しながら、メンバーの協力を求めて、タスク達成を目指していこうと思った。
業務でエンパワーメントを行う際には、コミュニケーションが重要だと感じた。
現在の部下は全員、エンパワーメントできる人材であると思うが、業務の割り当てには気を付けていきたい。
業務に活かしていきます
参考になりました。
部下の能力、適正を見極め、任せる仕事の内容や量、支援の程度を調整するのが大事だと感じた。
権限委譲と放置は違うことを意識したい。ビジョンを共有することも大事だが、ビジョン自体の納得性が高い前提が必要であり、またそれを正確に理解してもらい、共感してもらうことも不可欠だなと感じた。
コロナ禍のリモートワークにおいて部下が自律的に判断し行動することが必要であると感じました。一方、部下が抱えこんで身動きできない状態に陥らないよう適切な目配りやサポートが必要と感じました。
命令管理型、エンパワメント型、いずれにしても一定の人間性を持っていることが条件。どちらかを選択するのではなく業務・プロジェクトごとにどちらかを適切に選べるのが現代のリーダーのあるべき姿と感じた。
「支援」が難しい。個人ごとの能力差やモチベーションに応じて最適な介入方法や介入度合いがあると思うのだが、なかなかその見極めができない。
権限移譲だけでなく、そのフォローが重要であると感じた。逆にエンパワメントされた際には、助言を積極的に求める姿勢も必要である。
権限移譲を行うには、上司は、その仕事の意義や背景、そしてこれが達成されることでどんな価値が世の中に提供され、そして会社にどのような貢献がもたらされるか、を本来は明確に伝え、部下と共感することが重要である。
権限移譲を受けた部下も、上司の期待を感じ、この仕事を通じて自分がどう成長するか、をイメージしながら、前向きに取り組むようなモチベーションが醸成されていると、期待する成果を達成する可能性が高まると思う。
あとは、上司は部下をしっかり観察し、よいタイミングでの声掛け、助言、ときに困っている場合には介入する勇気も必要である。育成も重要だが、上司はその仕事を品質・コスト・納期をしっかり守るラストマンである。任せることと、成果への最終責任者であることを両立するため、リスク管理には目くばせし、介入や助言のよいタイミングをはかり、部下のモチベーションや自信への配慮もしながら、手遅れや部下を無用に迷わせないことは上司の責任である。
時代のスピードについていくため、社員の能力向上、自律性を高めるための手法としてエンパワメントを有効に活用していきます。
権限譲渡と同時に部下の育成やモチベーションの向上も考えながらエンパワーメントを実施して行きたい。
業務では、各担当に作業を指示する立場にあるが、具体的な目標（目的、納期、品質レベル）についても意識して伝えるようにする。
相手の状況を見極めて権限委譲すること。自主性を尊重すること。育成の観点を忘れないこと。
部下に任せながら、長い視点で育成を考える事が大切だと思った。
時々、軌道修正も必要な場合があるので、野放しにする事はないようにする。
上司が「仕事を振る」という表現をするのがずっと違和感嫌悪感があった。今自分がチームマネジメント的なことをすることになり、決してそのような言い方はしないと誓っている。
部下に仕事を任せる事は簡単なようで難しいです。エンパワメントを実行してみます。
育成と遅滞ない業務遂行
相反する場合もあります。
マネジメント能力が問われる場面ですね。
業務を割り振る際にも、エンパワメントを意識することで、チームメンバーの自主性を高めることができるのではと感じた。
エンパワメントによって、自分も部下もステップアップをして、より強いチームへと成長することができる。
エンパワメント、初めて聞いた言葉でしたが参考になりました。一部でも早速取り入れ、実践していきたい
エンパワメントに向いていない仕事があるということを学んだ
なんでも自分でやろうとせずに、任せてみる勇気を意識的に持ってみることが大切だと思いました。自分がやったほうが早いとかクオリティーが高いとかを理由にエンパワメントを推進しないのは組織の競争力を低下させる要因だと感じました・
従業員のモチベーション向上の観点からもエンパワーメントが大切であると実感している。実際の職務遂行にあたっては、極力権限委譲しているが、部下も遠慮がちになっているのが、現在の課題。部下も積極的に業務参画できるよう、対話を進めていきたい。
初めて会議を仕切る部下の失敗をまの当たりにしたときに、それが部下の成長力の機会になっていることにきづき、怒りよりも喜びの感情が沸いてくるようになった。
単独業務においては適切なエンパワメントが必要で、権限移譲と自立、上司からの評価や介入があって上手く仕事が回るのでどの様な業務においても効果があると思います。
新たな業務はビジョンの中の「どこ」を双方が確認することが大事なのだと思う。
エンパワメントの加減について考えさせられる。意欲があっても能力がない、能力があっても意欲がないパターンもあり、メンバーの個性を汲み取った采配が重要でることを再認識した。
権限移譲した上司はフォローするのはもちろんだが、それ以外に何をするのか？
現代社会では意思決定に時間を割かなければならないのは何故か？
日頃より権限移譲の範囲が難しいと考えており、メンバーの成長に繋がるように適度にストレッチな業務をお願いしていくようにしたいと思います
メンバーに自分の仕事を権限移譲出来ていないので、エンパワーメントの観点を取り入れながらオフロードしていきたい。
互いに信頼関係を築くことが大事だと感じた。
具体的な業務は後輩に任せるようにしているが、自分の繁忙度によっては任せきりになっていることも多々あり。育成・支援の観点が抜け落ちないように注意を。
エンパワメントを活用していくためには、部下の性格や能力、特性を見極めていくことが必要になってきます。
どんなことが得意で、どんな関わりをするとモチベーションが上がるのか。
部下を知り、そして指示する側の自分自身のことももっと知り、高めていく必要があると感じました。
エンパワメントの言葉が知っていますが、その実践を組織全体へ広めていく事の難しさを感じています。自分でケーススタディを作って形式知として広めていく事が良いと思うものの、部下も十人十色で、これっといった成功パターンを描くのが難しい、と感じています。
ただ、エンパワメントの概念を管理職の中でしっかりと共有し、各々が試行錯誤で取り組んで、ナレッジを積上げていこうと考えています。
従事している仕事はエンパワメントに向いていることが多い。また、権限移譲しているメンバーは仕事を楽しいと言ってくれている。スキルに応じた権限移譲は必要だと感じている。
仕事を振分けをして、進捗状況の確認を怠っていた事もある。
コミュニケーションが上手く行かないスタッフには動機付けをしながら放任しないよう気をつけたい
エンパワメントの実施にあたっては、サポートする側の意識が大切で、放ったらかしにせず、適宜コミュニケーションを図りサポートすることが必要である。
エンパワメントのつもりが、部下に仕事を丸投げしているように周囲に見られないよう気を付けることもリーダーにとっては重要
OJTの場面において、後輩に新しい仕事をお願いするときに役立てられると感じた。
いかに仕事を自分事として捉えさせるか。難しいが組織を強くするためには必要不可欠なこと。
エンパワメントを学び、実際の業務でも次世代の人材育成に活かせられればと思います。
是非活用したい。与える側受ける側として、両者の目線と、エンパワメントをする能力も身につけたい
エンパワメントについて理解が深まった。
今後、責任者になる中で1人でやることは限られており、エンパワメントのスキルは必須だと思う
相手の立場になって考得ることが必要です
丸投げとエンパワメント(権限委譲)の違い、それはコミュニケーションをとって支援を行うかどうか。
やはり支援は重要な要素と思う。
エンパワーメントを効果的に活かすについても普段から部下とコミュニケーションを密に取りよう把握する必要があると感じた。
任せる仕事の目的とゴールを明確にし、共有する。
仕事の進捗を適宜把握し、必要に応じアドバイスする。
成果は褒めるだけでなく、評価に反映させる。
フィードバックが難しいなと思います。そのあたりをもっと詳しく勉強したいです。
任せっきりにせず、双方向のコミュニケーションが大事である。
良いことはもちろん、悪いことも臆せず報告させられる関係構築も必要。
ただ仕事を振るだけでなく「権限委譲」し部下に責任を持たせ、成長させていくことが大事だと感じた。
エンパワメントは、会社の経営理念やビジョンでなくても、個々の組織でも当該業務の目的や価値観、進め方のアウトラインを共有し、進行過程を適切に支援することにより部下の育成につながるのではと考えました。
今後、意識して実践していきたいと思います。
権限を委譲される立場で業務にあたることが多いが、達成目的とゴールの明確化、進捗状況のインプットを強く意識することが特に重要だと感じています。
エンパワーメントを適切に利用する事で、高い教育の効果を発揮しながらタスクをこなす事が可能である。
ワークにおいて、「どうしたらよいですかと聞かれたらどう思うかを聞く」という回答が多かったので、今後上司に質問する際には「私は○○と考えているのですが」という意見を述べたうえで質問したいと思う。
エンパワメントを理解している上司はいるが、それを実行できる上司はあまりいないように思う。大概、口を出してくるか、責任逃れに走るかである。
命令型管理ではノルマや実績の進捗管理をリーダーが厳しく行うことで組織を運営していくが、部下たちの疲弊も予想される。
エンパワメントは自律的な行動を促すことは重要だが、リーダーが環境づくりなども行うことが必要だと感じた。
新しい部下も入ったことで今までの部下にはそれぞれステップアップしてもらいたいので、これから業務を推進するときにはこの考えを頭に入れながら業務委譲や指示をしていきたいと思います。
美容室経営者です。
プレイングマネージャーでもあります。
いいプレイヤーであるほど、マネージメント力が希薄に感じます。（自身のことです）
部下のタイプにもさまざまで、キャリアアンカーや、MBTI、エニアグラムなとを、参考にして、任せるポジション、パートを的確に示して、「出来るだけ、WINWINな関係で、仕事を任せられたら？」と考えております。それでも、ミスやバグ的なことは起こります。
一番大切なのは、メンタル。
マネージメントする側には、「失敗してこい！しりぬぐいはやってあげるから！」
くらいの覚悟が常に必要なのだとつくづく感じております。
今回のけんも頭のなかでは理解していた。ただしそれを今の仕事にきちんと全員を把握してリーダーを決めて権限を委譲していたかと考えさせられた
当社にはエンパワーメントに適していない業務が多いことに気づいた。マネジメント教育するにあたり、担当業務による違いにも留意しなければならい。
とても良い復習になりました。長期的な観点で育成を促すエンパワメントが重要と分かっていても、現場の忙しさからうまく機能しないことも多かったのですが、部分的にサポートすることで概ね自立的にプロジェクトが動くようになってきました。一人ひとりの力量が上がるだけでなく、意思決定する側に余裕が生まれ、業務効率も上がってきています。
少ない経験ですいません。外資系企業に働いてきたからであるのか？それとも上司に恵まれていたのか？わかりませんが、私には、エンパワメントは正直当たり前で普通の事なので・・・。皆さんのご意見はすごく驚きました。勉強になります。
権限移譲と育成・支援のバランスが大事だと感じました。
かつての上司が権限移譲してくれたように、自らも日頃から権限移譲に努めている。今後も継続していきたい。
自分が今までエンパワメントだと思ってやってきた事が、どちらかと言うと管理に近いことがわかった。
人材育成の観点でも非常に重要であるため実践したい。
リーダーシップの方法として、
1.命令管理型
2.エンパワメント型
の2種類あることを知った。
命令管理型は中国の部門マネージャーに多く見られるスタイルだが、これを日本支社にも転用しようとすると、エンパワメント型（自主性）を求める社員の反発が大きい。
この動画で、
エンパワメント型のリーダーシップ≠放任
では無いことを理解した。
ミスが許されない、緊急性が高い、などの案件はエンパワメントに向かないとされているため、介入しても良いと理解した。
これは中国の命令管理型とも相容れるポイントで上手くバランスが取れそうだ。
日本支社では「放任」ではなく、最終責任を持つ気持ちでいることが伝わる言動を強く意識しないとイケないと感じた。
また、目標やビジョンの共有がエンパワメントを成功させる最初の一歩であることから、その重要性を認識した。
経営の基礎作りの為にこの動画を視聴しているので、まずは愚直に真似るところから開始する。
これまでは任せてはいたものの、内容や行動を管理していたので、今後は育成の観点から、内容が相応しいならば是非この能力をいかしてマネジメントができればと思う。
エンパワーメントが丸投げにならない様、常にアンテナを張って進捗や問題点などを把握しながら見守らないといけない。子育てのようなものであろう。
部下に権限移譲をしているが、任せきりにするのではなく、常に状況を確認することで、進捗を確認することができると感じた。
チームの力を最大限に発揮させるにはエンパワメントは有効だと思う。任せっきりになるのではなく、育成の認識を持って実行する事が重要。
どこまで任せるか少しあいまいだったが、双方でチェックポイントを共有してみるのが良いと思った。
古い会社や大企業ではエンパワメントの実施が難しい。管理職はエンパワメントをしていると思っているが、結局上長の判断によって左右される。チームの意思は、課長に、課長は部長に、部長は役員になど上の人がいちいち口出しをする傾向にある。一般に根付くにはもう少し時間がかかりそう。
部下に権限委譲する際には、今回学習したエンパワメントの知識に注意し育成の観点を忘れないようにします。
当たり前だが難しい
エンパワメントに適している仕事・適していない仕事をしっかり見極めることが重要だと感じた。
任せる加減が難しいと思う。自分も考えなければわならない事は、なかなか任せづらい。
任しっ放しにならないようエンパワメントを意識して取り組もうと思った。
どうやってエンパワーメントを使いこなせるか、知識と、観察力が問われると感じました。ほとんどの場合、ついつい任せたと言いながら、過剰に口を出したり、考えさせるより、押し付けてしまいがちです。気を付けて、意識して、出来るようにしたい。
権限移譲を規定のみで行うのではなく、個人と向き合って行う権限移譲の重要性を感じた。
何事も任せきりにせず、支援する姿勢を示すことが大切であることを肝に銘じて実践していく。
部下と相互理解が大事な事。常に状況を把握し、時には助言が必要と思いました。任せっきりにしてしまうことも注意します。
任せきりはダメ。自分は指示する人、部下は黙って指示通りやるというのもダメ。部下が納得感ある形で任せる。必要なら支援もする。リーダーシップの話だけでなく、人間性も問われる話かと感じた。
部下として時には厳しくご指導を受けたいものですね。
エンパワーメントの実践します
エンパワメント(権限委譲)は本当に難しいと感じています。向かない業務があるといった割り切りも必要だと、今回改めて感じました。リカバリーシナリオをしっかり準備しておくというのもその通りです。それこまで考えて後は覚悟を決める。実践したいです。
まだ部下の立場なので、自身に割り当てられた業務がエンパワメントに該当するかどうかを考えつつ、自身に期待された役割を果たしていきたいと思いました。
これから仕事を任せる前にビジョンや目的を共有したいと思います。
エンパワメントという言葉は知らずとも、教育の観点からメンバーへ権限を移譲してタスクを実行してきたが、
リスクの考慮が欠けている部分があり、支援以上の介入をせざるを得ないケースがある。
エンパワメントの手順を持って、正しく権限移譲と支援を行っていきたい。
組織強化の一環としてもエンパワメントが重要なことは認識できたが、現実問題としてなかなか難しいとも感じた。実践方法も踏まえ検討していきたい。
まず、X理論とY理論で部下のマネジメントをする必要がある。
Y理論の対象者を‘‘エンパワメント‘‘の考えて育成することが大切。
その際のポイントは丸投げでなく、会社のビジョン、理念に沿った考えをベースう‘‘育成の観点‘‘、適切な‘‘評価‘‘の2軸で育成することが大切だと感じた。
活用するためには、相手を尊重し、信頼して、任せる勇気を持つことが必要だと感じました。
うけとるがわの心証も大事
日頃からエンパワメント：権限移譲は企業文化の一つになっているので率先して取り組んでおります
事実として、ビジョンが明示されているものの自律的な活動が浸透していない。自律的な行動に移せるよう、より具体的なビジョンの共有が必要と感じた。
仕事の丸投げとエンパワーメントは根本的に違うということが分かった。
エンパワーメントとしりぬぐいは十分考えておく必要があると感じた。
スタッフ1人1人が自走するために、自ら考え行動することの訓練としても、リーダーとして意識すべき考え方である
当社では，業務改革に伴い，ここ数年のあいだいに部門間異動が多く，一人一人のチーム員に特性に応じた業務に就けないケースがある。エンパワメントを実践するには一人一人の経験やスキルが重要で有り，現状では上手く活用出来ていないように思う。
エンパワメントを実践するときは経営理念やビジョンといった根っこが大事で、
ここがブレると制御できなくなる。
必要な資源を投入するのが最も重要と感じた。これが無いと権限委譲しても詰んでしまう。目標だけ伝えて資源を投入しないのは組織のマネジメントをするものの怠慢だと思う
勇気をもって実行する
自分がエンパワメントしていると思っても、相手にとったらそれは丸投げだと感じでいたかもしれない。相手の意図や気持ち、仕事の状況を把握した上で、エンパワメントを通じて部下を育成する、という観点から仕事を任せ、適宜状況掌握やフィードバックをしていかないと、単なる丸投げになってしまう。エンパワメントに向いている仕事、向いていない仕事があるというのは学びだった。
講義の中のプロセスの説明で、エンパワーメント方針の宣言があったが、振り返るとそこが不足していたと思う。また、どこまでエンパワーメントするのか範囲を明確にしていなかった。そのようなファジーな状況の中で成長のスピードを促す力が弱かったのではと思う。また、能力のある方に過剰にエンパワーメントしすぎで、負担が偏る弊害があったと思う。やはり、個々の目的や能力に応じたエンパワーメントを実施し地道に全体の底上げを図ることを目指したいと思う。
X型⇒Y型の時代なのか、と感じた。現代はビジョンを共有して変化の波に乗れる企業が残る時代なのか、と再確認した。
まかせたら、課題発生、問題発生、を乗り越えるように補助すべき、考え方乗り越え方をコーチングが大切 自ら考えるように補佐しましょう
これからの社会を鑑みると小さい組織でも向上していく事が求められ、その対応として、上下関係の上に立つ者は育成の観点と支援が必要であると理解した。
エンパワメントを常に意識して部下と接しなければと改めて感じた。
変化の激しい現代（働きかた改革を求められる時代）では、ひと昔のように後輩に手取り足取り教えていられるような時代ではなく、ある程度のエンパワーメントの必要性を感じた。
仕事を移譲することにより、後輩が考えること身に付け、分からないことがあれば聴きに来て、アドバイスや指示もだせ、コミュニケーションもとれる。
但し、間違えてはいけないのが野放しや放任だ。
部下の成長を促すことを意識しながら、権限委譲していきたい。その際、支援の程度にも気を配り、やり過ぎず、足り過ぎず、行っていきたい。
また自分が部下の立場である時に、権限委譲して貰いやすくするために、どう行動するかを意識していきたい。
エンパワメントの活用で組織のアウトプットを最大化できると思う。
仕事を振るのと権限委譲とは別のもであることが頭では理解できた。本人の能力を見極めるの判断基準としては、経験しかないものなのか。ここがある程度自分の中でできればエンパワメントも適切に機能すると感じる
部下のスキルややる気を考慮しながら、適切な権限を委譲し成長を促していければと思う。ただし、押し付けだと思われないように適切なフォローしながら進めていきたい。
丸投げと言われないように、何も権限がないと言われないように、バランスを取るために、ビジョンとゴールを明確に示し(顧客の要望でもよい)、相手のモチベーションがどこにあるかも見た上で、エンパワメントを行いたい
権限の移譲と考えるとなかなかむつかしい業務だが、
対応相談の時には自身の考えを聞くなど小さなエンパワメントをしていきたいと思う
見守り、支援するむつかしさを痛感する
中小企業ではマネジメントとしての責務を果たしてゆくなか、チームメンバーの一人ひとりの専門性がいかせて成果を最大限に発揮できる環境づくりが必要。
エンパワーメント型のリーダーシップで、個々の成長もありエンゲージメント高い組織づくりとても大切。
仕事を一人で抱えるよりも、部下にも出来そうなものはどんどん回して、サポートに回る、との事だが、実際は仕事をどこまで任せるのか、仕事の説明をしたりミスのチェックしたりすると、結局は自分でやった方が早い、となりがち。仕事の分担もなかなか難しい(-｡-;
日々の組織運営時に生かさないといけないと思います。
エンパワメントは効果が高いと思うが、一歩間違えば仕事の丸投げになりかねないので定期的な進捗管理とアドバイスが重要だと感じました。加えて大前提として部下を育成するという観点をベースに不測の事態にも対処できるようにマネージャーが想定しておく必要があることを学びました。
ｴﾝﾊﾟﾜﾒﾝﾄは仕事の小さい、大きい関わらず色々なｼｰﾝで出てくると思います。上司は権限委譲した後も、部下に適時進捗確認して、ｱﾄﾞﾊﾞｲｽを与えるやり方が必要ですね。
エンパワメントする為には 目的の共有 理解して納得してもらう事が重要｡
私の職場では実施していませんが、責任、やる気といった士気が高まる施策と思えた。
エンパワメントを成功させる為には、能力だけで無く、その人の意欲も大切。結局は上司部下のコミュニケーションが重要ということですね。
部下のやる気をだしていくためにも権限委譲が大事ですが任せきりにすることのないようにしていかないといけない。
自立を促すことでより組織が強くなることが分かったので明日から活用していく。
勉強になりました。活用したいと思います
権限移譲した相手の育成の観点を忘れてはいけないという点は非常に共感できました。（自分が移譲される側の場合でもそうあってほしいと思うので）
また、エンパワメントは、チーム力を上げるための活動であると認識しました。（各人が自走できるメンバーを育成していくことで、チーム力を上げていくことにつながる）
任せる！サポートをしっかりして安心して仕事をしてもらう。
責任は自身がとる。
そのための報連相はしっかりとしてもらう。
権限移譲がなかなか進まない中で、何をポイントにするか、考え方が整理できた。特に、双方向コミュニケーション、経営資源の提供、というポイントでの支援が不足している気がするので立ち返ってみたい。
部下に権限委譲し任せる事で、組織としての成長を促進し、より沢山の意思決定を適切にかつスムーズに行っていきたい。
メンバーに任せつつ、クオリティと納期を担保するのは難しい。つい「自分でやった方が早い」と思ってしまう。反省しきり。
気づきになりました。
エンパワメント実行してみたい。
権限移譲の難しさを感じる。自分自身は適切な移譲を受けられていると感じない。また、部下に適切な移譲ができていない感覚があるが、部下は適切な移譲だと感じているのだろうか。適切な移譲は両者の信頼関係を維持するのに、非常に繊細なことであるように思う。
自律と支援の両輪をうまく活用し、部下の成功体験や成長につなげ、モチベーション向上に活用したい
育成の観点でのサポートという視点が自分には抜けていたように思います。
どのように成長してほしいかのビジョン共有も必要なのかなと思いました。
権限委譲に向かない仕事もあるというのは、気づきになりました。
店舗スタッフの人物をよく理解するように勤め、その人がより成長できそうな仕事を任せられるようにしたい。スタッフをよく観察することが大切。
一人一人が考え行動する組織ほど強くなる。その根源に権限移譲があると学んだ。
適切にエンパワーメントでき部下が成長できればモチベーションにあふれ良い職場環境、組織になり結果それが業績にも反映する。
チーム内のプロジェクトでは必ず権限譲渡を意識している
This course has helped me improve as a leader and an overall individual in numerous ways. It has allowed me to assess my strengths and weaknesses as a leader, and has forced me to outline my goals as an individual, which will help aid me in achieving them. This course has also taught me to take action when possible.
権限移譲は、一般的になってきているが、手法として改めて解説をうけると、部下の指導を考える上で参考になります。
部下に仕事を任せる時
勉強になりました。
エンパワメント型で進めるためには情報公開が重要
今までビジョンの共有が出来ていませんでした。また、実現可能性もあまり考慮しておらず、エンパワメントを上手く実行できていませんでした。反省です。
誰もが知識や経験を積めるように各人が考えて行動する機会を与えることが
競争力を高めることにつながると思います。
見極めも大事ですが、うまくいかない時こそ努力して挽回する気持ちを持たせることも必要と思います。
権限移譲が放任や任せきりにならないようにしたい。また、自分がやる方が正確で速い仕事であっても、組織にとって育成の観点でエンパワメントすべき仕事が無いか、常に意識するようにしたい。
成長を促すためにも、エンパワメントの考え方を意識してチーム運営をしていきたい。
お互いのコミュニケーションしっかり取れていないと、信頼関係を築けず、権限移譲もできないと思いました。
不得意な仕事についてリーダーを任せて成長させることもありだと理解した
エンパワメントと仕事の押し付けの違いは、支援と育成、そして最終責任を取ることとよく分かりました。
昔ながらの上司は、責任は取ってくれますが、先に回って支援することにはそこまで意識が行かないかもしれません。
部下としては、自ら発信することも大事かもしれません。
後輩に会社および部門の経営方針・業務内容を共有しつつ、エンパワメントを与えることで組織のボトムアップをしていきたいと思う。それには、正しい方向に導くために、自身が高いアンテナで情報収集しつつ、上司と密度の濃いコミュニケーションが必要であると思った。
以前就労していた企業では、エンパワメントの真逆を推奨していた。
上司が部下に、お勧め図書（上司は鬼であれといったパワハラを肯定する内容）を音読させ、自身の上司としての指導がいかに正解であるのかを部下に擦り付ける行為。
その会社は過去１１０年続く、同族経営（現３代目）であるが、離職率が極めて高いのと、売上の大幅な減少で、いつ倒産してもおかしくない状況になってしまっている。
育成の観点から考える、エンパワメントに向く仕事、向かない仕事ということは、おぼろげながら意識しているが、より意識的に行いたい。
コロナ渦での今の業務は、エンパワメントの繰り返しと捉えている。
理論を元に学ぶ事で現代にマッチしたエンパワーメントの必要性を理解する事ができました。
従来型の命令管理型がまだまだ主流に感じる。
エンパワメントという観点で、これまで何かできたというものは見当たらず、
今後この考え方を大事にして取り組んでいきたいと思った。
権限が与えられるというのは、一つの人間の欲求を満たすことでもあると思う。
エンパワメントを業務にて活用する上では、まず「担当してもらう業務が会社や社会にとってどのように役立つのか」という目的の設定を明確に伝えることが重要であると感じました。
その上で、業務フローや注意点をまずは細かく伝え任せていく。→定期的に進捗状況をヒアリングする環境を設けて、適宜アドバイスをしていく。ということが重要であると感じます。
また、進捗をヒアリングするときには、「どんなことを考えて、どのようにしたいのか」という本人の意思を必ず聞くことが重要であるとかんじました。
部下が自律的に考え、行動する力が弱いので、双方向のコミュニケーションを意識しながら、目的・ビジョンの共有からの各ステップを実践しようと思った。
エンパワメントしたら、現場業務遂行のプロセスを管理指導し、ゴールするまでフォローする。
立場が人を変える。しかし、与えられた立場を不満に感じ、それを表面に出さないひとに対して、本当に適切な役割をお願いしていたか？を適宜見直す必要性を感じた。大前提として経営理念とビジョンの共有が大切。
現在の権限委譲が単なる一部業務の分担や不在時の代役でしかなく、今回学んだエンパワメントとは似て非なるものになってしまっていることが分かった。育成する、という観点で権限委譲を考えるべきだと思った。
言うは易しである
エンパワメントに適した業務なのか、見極めが難しい
適していない部分のフォローのやり方に工夫して進めたい
日々試行錯誤を繰り返しながら実践しています。
仕事の丸投げとエンパワメントの境目が難しい。丸投げと思われないように、伝え方や進捗管理など、今後工夫していこう。
現状、エンパワメントながらもモチベーションアップが不足していることがあります。もう一度、なぜ必要か、仕事の進め方、何をすべきかを説明する必要があると感じています。
部下育成については大変重要な項目でありエンパワーメントを活用していく必要がある。
まずは「明確な目標」「理念」「ビジョン」の
共有
理解をしっかり打ち出すことが何よりも大切だと思いました。
目標を達成するために、組織のメンバーが自律的に行動する力を与えるためのリーダーシップ技術。”権限移譲”であることを学びました。
また、部下の育成するために相互のコミュニケーションが大切と感じました。
今後の職場内でメンバ育成、リーダーシップにも活用します。
骨太の企業を目指し、特に若年層をターゲットにエンパワーメントを活かして人材育成を行う。そのために正当な評価と報酬を与えることが出来る環境を作る。
メンバーの自律的な行動を期待するよりも、自分で仕事をすすめる方が早くて確実、と思ってしまう。育成の意味は理解しているが…
メンバーの意欲を引き出すこと、モチベーションを高めることが難しい。コミュニケーション力が大事だと思う。
部下の成長を促すための権限移譲は、実はその部下をコントロールする上司のほうが成長するという側面もあると思う。期限ギリギリで実は終わらないと打ち上げられた時には何とかして急ピッチで片づける必要があるし、生じたトラブルを解決しなくてはいけないこともある。何より、自分がやったほうが早いなどとして取り上げてしまうことはできないので辛抱強さや忍耐力も身につく。
上司が私に求めることや、自分から後輩に働きかけることがより明快になったと感じます。
エンパワメントは今の企業には必要なスタイルと認識できました。経営層を巻き込み社内に浸透させることができないか実例を自ら作り出して行こうと思います。
能力があるからといって丸投げにせず、人を紹介したり、抜け漏れのチェックをしたりと、メンバーの活躍を下支えすることが重要だと感じた。
上司が日々工夫して仕事を教えてくれていることを実感した
十分、りかいできました。引き続き実践していきます。
ビジョンのきょうゆうと、双方の認識が一致していないとダメだと学びました
自律性の向上は大事だが抑制とそのやり方にも興味が持てた。
例えば、大規模な講演会を企画・運営する時、人に仕事をふるのが苦手なのもあり、あまり周りに仕事をふれていなかった。もっと相手の能力・成長を考え、権限移譲しながら、適宜進捗を確認し、支援していくやり方に変えてみようと思いました。
エンパワーメント
言葉はしっているが、具体的になんなのか、どうやって実行するのか今回の受講で初めて理解できた。早速実践してみたいと思う。
エンパワーメントを成功するためには、多くの要点があると感じた。
部下との信頼：コミュニケーションや相手のバッググラウンドを知る必要がある。
会社のビジョン：自分も部下も会社のビジョン・目標に沿って働いているか
権限委譲：本当にやらせても良い仕事なのか？
教育という観点から支える：目標設定の確立、そして目標設定値を部下が納得しなければならない。
すべてのビジネス要素が入っているように感じる。奥深い。
目先の仕事を任せる、だけではなく、その際に任せる背景や期待、会社としてのミッションをあわせて伝えることで、自律的な行動意識を持つように促したい。
伝わり方の姿勢をあらためて責任の重さを考える機会になった。
メンバーが自律的に行動出来るようになり企業の競争力が上がる、とても理想的なことだと思います。メンバーの資質をよく見極めることがエンパワメントを行う上で上司として必要な能力だと思います。
反面昨今の厳しい経済情勢をまずは乗り越えるために従来のトップダウン型の管理も今は必要なのではないかと感じています。使う状況の見極めも大切ですね
所属部署において、自分が実践していることが、当該内容であり、自信がついた。
上司としてエンパワメントの大切さを忘れずにメンバーの成長を積み重ねたい。
自らも権限委譲を上司に求める意欲的な姿勢もあり。「私にやらせてください」
部下に仕事を任せきりにする（とか仕事ふる）のとエンパワメントは違うんだということを常に意識しておかなければならないと思った。
エンパワメントでは特に個々人の特性・能力の把握が重要となる。明確なビジョンと中長期計画を示しそれぞれ向かうべき方向と到達点が共有されていれば、エンパワメントも実施しやすいと考える。
部下の接し方についてヒントがあった
実践していき育成をスピードアップ！
エンパワメントということに触れ、仕事の共有ということを改めて考えさせられた。
自分の頃は、エンパワメントだったのかもしれないが権限移譲されて仕事は楽しかったが大変だった。先輩も良い方だったのでちゃんと教えてくれた。
今の私はどうか・・と振り返ると何も出来ていません。
サポート体制を作りつつ、部下のスキルの少し上の業務を自立して実施させ、モチベーション、スキル向上を図っていきたい。
普段無意識でやっている部分もあるが、意識することで育成の質を向上させていきたい。
自分のスタイルを振り返ることができました。任せる方が一段と、マネジメントの質を求められると感じます。
権限委譲においては自律性促進と支援が大切。管理しすぎず任せ切りにせず、状況を見極め、適切な支援及び介入を行う。
ただし、権限委譲に向かない業務があることを認識し、業務の選定段階から注意を払うことが大切。
学び
権限委譲に適していない業務がある。
それは「単調でミスが許されない。緊急の仕事。単発の仕事」といった「学びしろ」がない業務。
自律性促進と支援に目が行きがちだが、そもそもの委譲するものの選定から委譲する側の気持ちが表れると感じた。
自分もエンパワメントによって成長してきたので、部下それぞれの成長ステージ、能力、現在の業務量等を加味し、部下にもエンパワメントで成長してもらえるよう支援していきたい。
任せる内容も大事。任せられる側の気持ちも大事。
権限移譲は進めてきてはいるものの、経営理念などを共有というところまではできていなかった気がする。権限移譲する際には、もっとビジョンを共有しなければならないと感じた。
いつも思うのですが、
「モチベーションがそもそもない部下」
に対し、
「エンパワメント」をどうして良いかわからない。
「君は意欲ないよね？」と決めつけるわけもいかず、その点をもう少し深く学習したい。
目的、ビジョンの共有は大事ですね。目の前にある仕事をなぜしているのか？
その理由と意味を明確にしてその先にある会社の理念、目標があるんだよと。
目先の視点から大きな視点で考えられるようになるとも思いました。
サポートをしながらスタッフを信頼し任せてみることの大切さを学びました。
見極めと育成、コミュニケーションを図りながらしていきたいです。
部下にエンパワーしていると同時に自分にもエンパワーされていると考えながら行動していきたいです。
日々の業務において部下に仕事を任せる状況は適宜あるので、部下を育成するという観点を忘れずにサポートしすることが大切であるということを再認識できた。
典型的な命令管理型のためエンパワメント型への転換が必要である。
従業員の自立・育成をテーマに掲げていく。
業務で活用するには、ここで学んだことをチェックリストのように確認しながら行うのが良いと思いました。特に、こちら側の考えが強いと相手がどう持っているか、あるいは相手の特性・特徴を考えずに良かれと思ってレベルの高い権限を与えて、負荷をかけすぎることのないように気を付けたいと思います。ありがとうございました。
エンパワメントがまだまだ体系化されておらず、リーダーを選出しても管理されている感がまだ強い状態であることに気付きました。部下の育成の観点を忘れずに積極的にエンパワメントを行っていきたいと思います。
・理想的な理論・ロジックだが、個々の性格、脂質によりなかなかうまくバランスがとれないのが事実。
いざとなったら自分で解決したらよいという気持ちで見守っていきたいと思います。
仕事が普通こなせる人材が不足している現代では、逆に時間を要する場合があり権限委譲が出来ない環境が多いのではと感じる。権限委譲出来ない人が育たないとならないよう権限委譲を意識していく。
部下を育成する手法として権限移譲が必要であることを再認識し、部下のモチベーションの向上による自発的行動を促し部下の成長に携わっていきたい。
エンパワメントはバランスが重要であり、状況を適宜チェックする必要がある。今回エンパワメントの体系が学べたので、今までより適切に効率よくチェックできると思う。
非常に勉強になりました。エンパワメントは育成の観点を持つこと。ビジョンを明確にすることがリーダーの役割であって、ビジョンが共有できれば、後は部下へ権限を委譲を行っていくことが会社や人を成長させることになる。
エンパワメントを実践してみる。
現状の仕事の仕方では権限が明確になっていないことから、不明確な権限移譲とならざるを得ない。したがって、責任は残したままで、あたかも権限があるかのように委譲して進まさなければならない。
部下の力量で判断せざるを得ない。
部下に仕事を任すことの大切さが理解できた。
有意義な内容でございました。丸投げにならないように注意しながら実践致します。
任せて放ったらかしにしがちだが、適切なフォローに徹するのはなかなか難しい。自発的に聞いたりしていく方が好ましいか。
自分でおこなうからやらせて見ると割合を変えていはいるが、多数の部下とのビジョンを共感から、マネジメント力を発揮するまでに至っていないので今後進める。現状モチベーションを引き出すことには苦労している。
ビジョンを共有したうえで、本人の創意工夫の余地、仕事の進め方の委譲をすることでより自分事の仕事としてとりくんでもらいたいと思う。
研修コースをひとつひとつ進めるなかで、多くの大切な学びと気づきがありましたが、今回の研修を単なる「知識」で終わらせないように、意識して業務へ反映したいとおもいます。また自らの行動と成長がメンバーの成長につながるよう「エンパワメント」リーダーを目指したいと思います。
エンパワーメントを行うことでチーム内に支援活動の行動が広まるのが一番いい状況であるが、なかなか自分自身の仕事の範囲から出ようとしないのも事実である。余裕ができても同じであり、いかに隣の人の業務に環境を作るかであるが、このコロナ禍のなかで直接的な関りが薄くなる現状では、コミュニケーション手段が課題とも思う。
任せたからには常に責任を取る覚悟を持ちたいと思います。また任せることで陥りそうな課題やリスクを予め予測し、直面した際にアイデアを提示できる準備が必要だろうと思います。良い距離感で権限移譲をしていきたいと思います。
エンパワメントについて理解ができた。
権限移譲にあたり、部下の育成という側面が含まれていることに気を配りながら仕事を任せるようにしていきたい。
エンパワメントでは育成の観点が必要。丸投げにしない関わり方が大事。
エンパワメントに向いていない仕事もあることが分かった。
実践するには難易度の高いものだと感じました。自分のリーダーシップ力を高めるとともに、部下の意欲や仕事に対するスキルの高さを見極めながら、任せられる課題か、支援をしながら完遂できるか判断する必要があります。ややレベルの高いテーマで成功体験を積ませることが部下のモチベーションを高め、育成にも繋がると考えます。仕事の中で都度発生した課題に対して、緊急性・精度を確認した上で、エンパワメントを活用していきたいと思います。
これから自分の定型業務をこなしていくのが安心でした。しかし、それだけでは
環境の変化の激しい時期では、やっていけないのが現状です。新たな領域に踏み込んで可能性を広げていくことが重要です。一部の従業員では楽な作業にとどまっているのが現状です。将来を見据えて先行きを読み取りたいです。
権限委譲は大切だ思いますが、任せきりになるケースも多々あると思います。
その立場になったさいは、そのようにならないように気を付けます。
自分自身が業務のゴールをイメージできていないと、不安になり、なかなか権限委譲ができず、細かな指示を出してしまいます。
業務の質を担保するためにはそれでも良いと思っていましたが、部下の成長機会やモチベーションを高める機械であることを強く意識して、権限委譲に取り組んでいきたいと思います。
エンパワメントという言葉は初めて聞いたが、上司を見本に実践していきたい。
エンパワメントという言葉は使用していなかったが、自然と行っていた。ただし、エンパワメントに向いていない業務があるのが理解できた。
部下によって変えるのではなく、部下の業務の習熟度をみて、スタイルを変える必要がある、という点が素晴らしいですね。
いまだ部下を持つ立場にないため、実践の機会が少ない状況ですが、将来に向けてしっかりと意識していきたいと思いました。
最初は部下にとって上手くいかず迷惑になるかもしれないが、学んだことを活用し、実践したいと思います。
活用できるように努力する。まずは実践から。
円滑な業務遂行と部下の成長に繋がるよう、上手く権限委譲して業務を進めたいと思う。
エンパワメントを実践する際には適宜移譲したメンバーに関わらないと、単なる丸投げと感じモチベーションが下がっていく。都度、声がけして関心を示すことも重要と感じている。
内容は難しいと感じますが、努力してみようと思います。
権限委譲し、人材育成していくためは、相手を信頼することや日ごろから職場の仲間とコミュニケーションをとり、相手を理解することも必要。
また最終責任を持つと言う自分自身の意識が重要。
リーダシップとマネジメントの違いに続き、起点としてビジョンの共有や部下の能力の把握が非常に重要であることを再認識した。
今の業務に活用できると思いました
権限移譲は、メンバーの自立を促し成長機会を与えること。
という視点が足りていなかった気がする。
育成という視点から必要な支援を適宜行うということを意識して、
より意識的に権限移譲を促進していきたいと思った。
エンパワメントを考えて指示を出す事とします。
生産性を上げる為にも必要な要素であると理解しました。これを踏まえて接していきたいと思います。
１ｏｎ１ミーティングにおいてコミュニケーションをとり、育成の観点で双方で確認しながら支援していく。
案件が多く指示したのち、任せっきりになってしまっている面がある。
案件ごとに管理し、出来たものには褒めることも重要である。
以前は考えてやってみないと言うことは野放しの育成法と思っていたが本気で部下を思わなければできないと言うことを学んだ。
クリニックの業務に対して、よりスタッフがやりがいをもって働ける仕組みが作れると感じました。
エンパワメントを実践するようにこころがける。
部下を育成するうえで、アイテムのひとつではあるが、見極める事が重要
営業項目に各リーダーを設けて運営していましたが、担当者と目的や理念を共有し、理解した上で、権限移譲し、適切な支援が図られていたか。ただの仕事の割り振りになっていたと思いました。
リクルート班において、新しい新歓を下級生に任せる。
その時に過去の経験なり、進め方のＴｉｐｓを与える。
新しいポジションの獲得は俺がメインで動いてあげる。
いい感じの役割分担になりそう。
失敗したことも伝えてあげたい。
現在プロジェクトを行っているが、それが正にエンパワメント型の実践だということに初めて気付いた。内容を聞き、さらに理解が深まった。
うちの会社は、昔はよくも悪くも上の層が「いい加減」、担当レベルで支えているという面がありました。
かっこよく言えば「エンパワーメント」で来ていたわけですが、その層が経営層や管理職になり、まだ「プレイヤー」としての意識が高いために、昔よりエンパワーメントできていない気がします。
「企業の競争力につながる」「モチベーションを高める」といった明快な効果を含めて認識してもらい、マネジメントスタイルを変えていく必要があると感じました。
エンパワメントで与えられる業務は能力的に少し上の仕事ということ。
気をつけないとできていること、やって当たり前の仕事は実施しているという前提で与えられているということを認識させることが必要。
エンパワメントについてよく理解できた。現場単位では自然に出来ている。むしろ上層部が出来ていないのでは？
権限委譲、ワードだけ見て勘違いをされている方が多いのが実情だと感じました。真のエンパワメントは、ただ仕事を任せる（投げる）のではなく、育成することをベースとし、委譲相手のモチベーションの向上や支援をしていくことであることを学びました。現状では、目標やビジョンは共有し、かつ本人の意見や行動等の評価すべきことは褒めはしているものの、支援という面ではまだまだ十分ではないと改めて感じています。今後は権限委譲者の育成観点をベースに、実際に役立つ支援を積極的に行なっていきます。
エンパワーメントに適応する仕事があるか、ないか、もう一度
みのまわりの仕事を整理しようと考えています。
これまでは、自分が権限移譲ではなくただ仕事を振っていたことに気づいた。
上司としてコーチング・動機付け、適切な支援ができているかを考えてみる。
自身を振り返った時、支援が不十分だったと反省した。今後は育成の観点を忘れずに支援をエンパワメントを行っていきたい
後輩の育成に重点を置きコミュニケーションを図り風通しの良い職場創りに構築します。
エンパワーメント 初めて聞きました！ 現代のリーダーシップには色々な力が求められるのですね！
時代的に、トップダウンの管理型では無理はあるので、従業員が自分で考えてやるような企業でないと生き残れない（ベリートップの判断工数を削減する）。
部下をそう動かくためには、心理的な動機（ビジョンの共有）と金銭的なインセンティブが必要。
管理者の立場には無いため、今すぐ誰かに権限委譲するシーンは無いが、自分自身の仕事の進め方や人にお願いする際に目的、ゴールや思いを伝え、相手にも気持ちよく仕事をしてもらえるようにしたい(申し訳なさそうにお願いする癖があるため辞めようと思う)
権限を与えることが、結果的に個人の自律性を促進したり、能力を開花させたりすることにつながるので、上手く関わりたい
自分がやったほうが早いと思ってしまう事が多いが、他の者に指示し、自分から作業してもらう方が、自分の為だけでなく作業者の教育にもつながるので、内容によっては積極的に取り入れたい。
自身で達成できた！と思っていたものの裏には上長のエンパワメントを用いた育成があったのかと気づき、自惚れを自覚する時間となりました。
部下を持った時に自分の作業や課題の一部を渡す際に有用だと思いました。
権限委譲と育成、一石二鳥ではあるが、ひとつ間違えると非常に怖いリーダーシップ技術だと思いました。
能力の高い人には自然にエンパワメントになっている。自然にそうならない人に権限移譲すると心配で管理型になってしまう。さじ加減が本当に難しい。
自分で全て把握しなければ気になって仕方ないという仕事のやり方できたが、これを機に見直していきたい。
うちのボスは、エンパワメントと仕事丸投げをごっちゃにしてるな。
各個人の能力で業務を遂行していました。今後、省力化に伴い、部下の育成に力を入れないと業務が回らないのは必須になってきます。一人一人にアッタエンパラメントが大事だとつくづく思います。
上司からの権限移譲だけでなく、部下自身も権限移譲されていることを意識して行動する事が重要だと思いました。
また、上司が権限移譲して放置しているケースがよく見受けられるので、コーチングなどの他のスキル向上も必要だと感じました。
実際の現場では計画的にエンパワメントを行うというよりも、メンバーの退職により後任が見つからないため少しレベルが高くてもやってもらわなきゃいけないといったような差し迫った状況で権限移譲を行うケースが多い。だからこそ仕事を振ったら終わりではなく継続したサポートが重要だということがよく分かった。
ついつい「仕事を渡す」ことが目的になってしまう。ビジョンの共有はしても能力の見極めや適切なリソースの提供などなど、実行すべきことが出来ていないことが多い。そこが改善ポイントだと気づいた。
エンパワメントは有効であると感じた。
まかせられた部下のモチベーションアップが図れると思います。
エンパワメントを、活用することで、
リーダー型よりより成果をあげれる気がしました。
権限を与えることになるので、リスクを十分検討して、責任を取れる体制を整えておく事が大事である。
日常業務で必須のスキルになるので、今回の講義を参考にして実践したいと思います。
エンパワメントは組織目標の達成にメンバーが自律的に行動する力を与えるめの技術と理解した。上司として権限委譲、コーチング、動機付け、適切な支援が難しと思われる。
権限委譲する場合は、個人の現状、能力を見極め人材育成の観点を踏まえて、しっかりと支援していくことが重要だと感じます。
わかりました。
エンパワメントの実践や浸透にあたっては、育成の観点を忘れず、部下の状況を見極めて支援を行うことを、すべての管理職が強く認識し、行動することが大切だと思った。特に経営理念やビジョンを共有することは、時々でも定期的に振り返りを行い、また同様に部下の能力の把握を忘れず実践し、エンパワメントの成功につなげていきたい。
変化の著しい昨今においては部下のモチベーション、力量、など把握しつつ、企業の経営理念をふまえて方向性を理解させ、権限を委譲させながら推進するという役割をになうことになる。リーダーはますます状況判断を求められるので自身も高める必要を感じた。
くりかえし受講することでみにつけたい
今の組織では全くない状況なので、
現在の仕事に対し、実践できるように心掛けていく。
メンバーの理解に努めて適切な支援を持ったエンパワメントを常に常に意識すること。
一口にエンパワメントと言っても、簡単に部下に権限移譲させてはダメだと分かった。部下の能力や仕事の忙しさ、自分が部下に寄り添って育成を進めることができるかを見極めてエンパワメントを進めるようにしたいと思う。
変化の激しい状況の中でリーダーは色々なリーダースタイルを
行って行かなければならない
引き出しとして必要
モチベーションを維持できるように仕事を依頼すること、今後も実践していきます。
権限委譲と丸投げをはき違えないようにしたい。
自分でやるほうが早いとか、できる人に振ったほうが早いといった考えが先行していたため、人材育成のためにも権限委譲を意識して取り入れてみたいと感じた。
相互の理解が非常に重要。
さじ加減も重要。
ビジョンの共有があいまいで、
委ねているのか、いないのか、
後出しのパターンがよくある気がする・・・
自分軸が強い人は、注意が必要でしょう。
簡単そうだが部下能力を見極めながら移譲しないと行けないので難しい
エンパワメントにおいて、対象業務の見極め、誰に委譲するかなど配慮すべき点が多く、実現するのは容易ではないと感じました。一方で実現できた場合に得られる対価が高く、企業競争力を高めていく観点で積極的に取り入れていくべきだと感じました。
部下に仕事を任せる際、任せ方が大事である事。仕事のビジョンを明確にする事で、自分の価値観ではなく、ビジョンに対して適切なのかを問いかけるようにしたい。
部下にどこまでエンパワメントできるかが現在の自分の課題。参考になりました。
エンパワメントでは、
育成観点と適切な支援を忘れずないことが大事
そして、リーダー側のスキルとしてコーチングを研くことも大切なことと感じた。
スピード感が求められる現場において個人の能力を高め、各自がパフォーマンスが出せることが重要だと感じる。自身がより組織の中心的な仕事を担うためにもエンパワーメントは活用したいと感じる
権限委譲がかなりされている業務についているため、確かに自立、モチベーションで良い結果が得られている。評価制度がもう少し改善すればエンパワメントの効果が実感できる
権限を委譲する相手の能力を見極める事、仕事内容、状況を把握すること、そしてどこまで任せるか、どの程度のサポートを行うか、諸々、見極めが難しい技術であることは理解できた。
エンパワメント。権限移譲して部下の自立と成長を促す。上司-部下の信頼関係が成り立ってこそ有効に機能すると思う。フォロー、バックアップ任せた限りは上手くいくよう盛り立てていかないといけないと思う。
エンパワメント
組織のメンバーが自律的に行動する力を与えるためのリーダーシップ技術。
（権限委譲）と言われる。変化の激しい世の中において主流に。
・経営理念やビジョンを共有
・正当な評価と報酬（対象者の把握が必要）
・能力の把握と資源の提供
※双方向のコミュニケーションと権限委譲のリスクを想定した対策をしておくことも頭に入れておく。
私の会社では、全上司がこのマネージメント方法を実施しているように思います。基本的な権限は新卒1年目から委任され、3年目4年目の社員が管理と進捗の確認しながら進めていく制度があります。とても良い会社なのだと改めて感じました。
自律性に任せる際に、無意識的に出来ていること、意識していないために、不足していることがあるように思います。時間軸とリスク管理を意識して実行したいと思います
任せること、寄りそうことが重要で、個人のやる気をひきだすことで、お互いの成長を促せる要素があると感じた。
本講座を受けている立場として、エンパワメントの観点から、上司が伝えようとしていることを吸収しようと思った。
仕事を依頼することが多いので、その時に役立ちそう
エンパワーメントは、リーダーでなくとも、人と仕事をする際には大切なものといえる。
エンパワメントに向く仕事とそうでないものを見極め、適宜権限移譲を図って部下の育成に役立てたい
権限委譲のサポートは程度が難しいと実感しています。双方向のコミニケーションが難しいということかもしれません。
個人的には、目的・ビジョンの共有が確りできていることが、軸がぶれずに最後まで大きな果実を目指せる、という点で、自律性の発揮に最も重要なポイントだと思います。一方で、実務的には、個人に合わせて適格なコーチングや動機付けを丁寧に積み重ね続けるというのが、難しいことと思われ、一人一人を大切に諦めずに継続したいと思います。
自分の中では、ビジョンの共有がおろそかになっていると気付いたので、今後気を付けたい。ビジョンの共有が不十分なまま移譲すると、移譲された方もやらされ感が強くなり、できあがる成果も会社の目的にかなっていないことになりうる。
エンパワメントを行う見極めにいつも非常に苦労しています。任せきりにせず支援を行う…ということを常に意識したいと思いました。
仕事を任せたら様子を見ながら、成功体験が出来るようにこちら側から声を掛けてサポートすることが必要であることについて、しっかり取り組んで行きたいと思います。意外と難しいことでもあると思いました。
エンパワメントについては、実践してきたと思うが、今後、より大きな組織におけるエンパワメントとモニタリングのバランスについて考えていきたいと思います。
育成の観点から、権限移譲が重要なことは認識していたが、そこの判断がやっぱり難しいなと思う。何があっても責任は私が、と自信を持って言えないと部下は不安に思ってアウトプットに影響が出るかもしれない。普段から部下の仕事ぶりや進め方、ビジョンや目的に対する理解度などを把握していないとダメなんだなと感じた。
部下の育成は大切な業務の一つだが、育成するのにエンパワメントを行うことは非常に効率的で効果的なことだと思う。権限移譲により責任のある仕事をさせることで効率的に育成でき、上司は細かな仕事から離れ、結果につながる行動に注力することができる。
権限委譲を受ける部下の立場としても、エンパワメントの目的を理解し、自律的に考えて行動する意識が必要であると感じた。
与えられた権限の範囲内で、まずは自力で考える。
部下や後輩のやる気になっているときはそのまま続けさせて、困っている、悩んでいるときに手を差し出す。このくらいの距離感で業務を託せるように相手に合わせた対応をしていきたいと思います。
今の上司はエンパワメントを上手く使っていない。エンパワメントを与え、部下が上手くいってしまうと自分のポジションが奪われるとの不安を持っているのではないか？と思える
エンパワメントは、業務の不向きや担当者の能力も判断しないといけないのは大変だと感じた。
若手の育成も兼ねて活用していきます。
一部実践できている部分もあるが、より意識的に部下育成、モチベートを考え、エンパワメントを推進していきたい。
部下への権限委譲のためには、委譲する業務が適切か？考え方をする合わせたか？本人の能力は十分かなどのアセスメントが必要。しかし、実際に自分が行っているのはかなり無理のある権限委譲であると思う。従って、どこかに無理が生じる事は覚悟して置いた方が良い。
部下の業務量と意欲を確認することが大切であると理解できた。また、関連部署との調整に関わりながら、タスクが達成できた時には、評価とねぎらいの言葉をかけようと思う。
マネジメントやリーダーシップでは「任せる力」が非常に大事になると考えています。任せることでできた時間を有効に活用することもできると思います。
まずは、理念、ビジョンを共有し行動規範を示す。
仕事を任せることは重要だが、受け手が『丸投げだ』と思うようなことにならないよう、きちんとケアすることが重要。
権限移譲は、部下の成長やチームをうまくまわしていくためのものであることを上司部下ともに理解をすることが重要であると感じた。そのうえで、部下の特性やどんなことに興味があるのかどういうキャリアを積みたいのかを、1on１ミーティング等を通じてお互い理解することから初める必要がある。また、個人の自律性だけでなく、チームワークも機能させられるような仕組みを管理職が支援していきたいと思った。
前職では、エンパワーメントをされ方で大きなストレスを感じた。しっかりコーチング・動機づけをしていくこともスキルとして必要なんだということを身をもって感じたので、今回学習したことを踏まえ、部下に対してエンパワーメントするときは、かつての上司のようなあやまちを侵さないようにしたい
相手を知り、権限移譲したあとどのように育成をしていくのか明確にして行動する必要性を学びました
エンパワメントの適していない仕事が多いように思えた。
とはいえ小さなことでもエンパワメントの実行は必要と感じた。
役にたちました。この考え好きです。すぐ実践したいです
ただ仕事を依頼するだけでなく、部下に任せる内容の見極めと部下の成長を意識して裁量に任せることを意識していきたい。
エンパワメントの本質について理解できた。
・部下に業務を行ってもらうときに全ての業務にエンパワメントが適するわけではないため、業務内容に応じて対応を変える必要がある
・部下の立場としては、ただ単に任せられたとなり、業務負担が大きくなりすぎるのを防ぐため、目標を明確化するとともに適宜FBをもらう等、支援を自分から受けにいきスムーズに業務が進むように心がける
当たり前のことですが、再認識できました。これからも常に意識しながら、育成に努めます。
人を見下し、何の権限も持たせない、持たせようともしない上司がいるようでは今の職場ではだれも育たない。
エンパワメントやってるつもりになっているだけかも。特に配下を育成するつもりで任せると最近思ってなかったきがする
業務が多様化し、スピードが求められる今は
部下に任せていくことが、限られたリソースで
成果を出す効果的なやり方と痛感している。
チームつくりに重要である
状況を適切に見極めて適切な業務をアサインするとともに、任せるだけ、管理するだけでなく、育成してあげることが必要。育成するためには自分の学びと謙虚な姿勢が必要。ということを意識、実践してチーム運営を行う。
権限移譲に関する具体的な内容は、仕事でも活用できると時間しました。活用していきます。
部下の数にもよるが、自分の業務に追われ、部下を気にかけられなくなったらこの機能は崩壊する。上司として任せているからこそ優先順位高く行動し続けられれば、部下が成長した際、自身の業務の高い成果につながる。
部下の評価が自分の評価との固定観念があり、権限移譲ではなく、つい命令口調になってしまうことが多々あるため、これを改めていきます。
エンパワメントは、対象者を育成することが前提条件になることが重要だと再認識した。
プロジェクトメンバーの仕事内容、能力を見極める事で何をどこまで任せられるかを考えることができる。逆の立場では自分の実力をきちんと見せなければならない。
実祭
今回の学習を進めれば進むほど
全く我が社が微塵も出来ていないことを痛感するばかり
そのくせそんな事も出来ないのかと
攻めるだけで
何もできない上司ばかりだから若い者が離職してばかり
せめて自分は何とかビジョンを示せる上司になりたいです
自分より年上・ベテランのメンバーが多い部門なので、エンパワメントによるリーダーシップをうまく身に着けて、ベテラン社員のモチベーションや満足度を高めていきたい。
全くの新人に対してではなく、ある程度仕事を遂行する能力を有する部下や後輩に対し有効な手法だと思う。
適切に用いるためには相手とのコミュニケーションにより、能力や仕事の状況をしっかりと把握しておく必要がある。そのために、普段からしっかりとコミュニケーションをとり、仕事の目的やビジョンの共有、部下の状況の把握を行なっていくことで、エンパワメントの効果を発揮できる土壌を作っていきたいと思った。
業務内容が異なるチーム内において、エンパワメントの実践が求められているのを実感している。業務を任す人に対して目標・ビジョンの共有と定期的フォロー面談も併せ実践し、チームとしての目標を達成したいと考えている。
人材育成には、極めて重要。
まさに時代の変化に即した経営手法と思料。日頃からなんとなく実践したいと考えていたものが明確となった。
それぞれの社員に見合った課題設定をし、成長を促す体制作りをしていこうと思います。
これまではあまり委譲することなく個人で完結させることが多く、結果として部下の育成が進んでいなかったことに気づかされました。学んだ内容を活かしていきたい。
人に任せて仕事をさせることも立派な管理者としての仕事であり、しっかりケアすることが重要であると再認識できた。
エンパワメント型と命令型との使い分けを適切に行うことが大切だと思った
新しい仕事を生み出すにはエンパワメント型によりチームの育成が必要だと思った
部下への権限移譲が適切にされていないのはひとえにマネジメント層の意識の低さが大きいと自分自身反省している。これくらいは出来るだろう、といいながら他部門の折衝も任せるなど、どこまでやってよいのかを事前に伝え出来ない所もマネジメント層が一緒にやるという、範囲の壁を見極めれていないことが多い。双方向のコミュニケーションがキーであるからこそ、自分の会社でも非常に必要であることを感じたし明日から他のマネジメント層とも協議していきたい。
なぜ業務を任せるのか、その意味や価値を丁寧に説明し共有することが必要だと感じた。
自分の特徴をよく理解して、自分に足りないものを補っていきたい。
権限移譲を行ったもののフォローや進捗確認を怠りがちにもかかわらず、任せた部下に対して何故できないの？と疑問に感じた事がある。
任せっぱなしではなく、継続的な関与を意識していかねばならないと認識した。
権限委譲が難しい。自分が手を出したほうが早い、よくできるとなって
しまうと部下は育成できない
適切な権限譲渡がされず、自分がやった方が良い、または自分の立場もあるから、この権限は渡したくないと考えて成果が出せなくても、また簡単な業務のみでも行うように上司として固執することは、チームという事のバランス、メンバーの成長を遅らせてしまうと感じた。いつまでに組織を成長させるのか、今それぞれのメンバーの進捗はどうか、自分としての都度のコーチングはモチベーションを上げる上で上手に進行しているか？権限移譲することは単に役割分担ではない、勇気と現状を幅広く分析する真摯な姿勢が必要だと思う。
役職がある方は特にエンパワメントを学ぶべきだと思った。それによってメンバーのマインドも違ってくると思う
サポートするからやってみて欲しい。という気持ちで教える事で部下の育成に役立つと思った。
エンパワメントを提供する側と受ける側のどちらも経験していくと思うが、双方のコミュニケーションを忘れずにそれぞれの立場における立ち回り方を工夫していきたい。
部下の力量プラス10%の仕事を任せる事で成長を促す。兎にも角にも部下の力量、精神力も含めての見極めと実行時のフォローが必要。
マネージャーになって常に意識するようになった。難しいが部下とコミュニケーションをしっかりとることが成功の鍵だと思う。
エンパワメント「自律促進と支援で目標達成させる」
各人の仕事のキャパを推しはかり仕事を依頼し、またその伝え方や質や量を考える意識を持つことはリーダーシップを鍛えることができる。その意味では自己研鑽になり、指示を出す立場にある場合には常に考えていなければいけないことと感じました。新規PJのメンバー選出やミッションのレベル設定等、最良のスタートを切るかどうかに密接にかかわる事と思いました。
部下に役割と成長への動機付けを与える際の指針となると感じました。
一人一人の能力と成長を考えながら任せる業務を考えて行こうと思います
良かった
エンパワメントの活用が必要なことを痛感した。
業務分担のやり方を工夫することで部下のモチベーションアップ、スキルアップを効果的にできることを学びました。まずは部下の能力を把握し、少しづつスキルアップに繋げられるようにやってみたいと思います。
自立性の促進はリーダーとして、求められるスキルの一つであるが、管理的な側面とのバランスは大切であることを再認識した。キーはバランスか?!
細かな管理はせず、リスクテイクしながら任せる。在宅勤務でも可能だろうか。
エンパワメントを初めて知りました。エンパワメントがリーダーシップスタイルの主流となっていることや指導の仕方について十分理解できました。留意点を守り現場で行かせていきます。
なんでもエンパワメントでリーダーシップをとればいいというものではなく、状況やそれが部下のプラスになるのかも踏まえて実施していきたい。
新人や後輩へのOJTで心がけていたことが、エンパワメントでの留意点に該当すると確認でき、自信を持てた。
エンパワメントを実践することは、現在は当たり前になっているが数年前までは逆行の流れが主流でした。上司として動機付け、適切な支援をしていきたいと考えます。
権限委譲は、自分自身もメンバーも成長することができる良い機会だと思う。しなしながら、権限移譲と言う名の丸投げや、責任と取りたくないために権限が不要という意見も出ることがある。権限委譲をするための環境づくりに努めたい。
ある程度業務経験があり、自分の仕事ぶりに自信を持った部下に対してはエンパワーメントは有効な手法であるが、自分の全く知らない業務を任せ切るのは不安もある。その対策としては、部下の性格や過去の行動を参考にしながらコミュニケーションを密にとり、自分の考えや方針を腹落ちさせ、共有していくことが重要となる。
その人が持つ力を引き出してあげられるかどうかが大切であると感じた。
人に任せるというのは勇気と覚悟が伴う気がするので、見極める技術というのもポイントではないかと思いました。
業務を円滑に進める上で、個人の能力を高めることは非常に大事。また個人も
自分で考えて行動することが働く意欲に結びづくので今後の仕事で活かす必要が
ある。
自分の行動に｢エンパワメント｣という名前がついたことで、今後より自信を持って権限委譲を進めていきたいと思った。部下が単に負担だと感じないようにするのは難しいが、適切な権限委譲を行い、やる気を引き出せるようなマネジャーでありたい。
任せる部分と管理する部分、成長を待つ過程と時間の制約がある中で成果を出す必要性とのバランスが非常に難しく、悩ましい。
まさに今、課内にみんなの業務を支援するチームがあり、それはこういうことだったのか、と理解した。
任せることと放任とはよく言われるが、どこまでかが非常に難しい。
基本は任せてほしいし、任せたい。経験値で任せられるようになっていきたい。
私はそもそも命令管理型は推奨していない。
なぜなら部下の考える力が伸びないから。
それが癖付けられると、年代が進むにつれ苦労するはず。
そうなると会社の為にも良くない。
自分たちも困る。
悪いことばかりになる。
技術伝承に失敗しているところは、ここの部分が欠けているように感じます。
以前、上司から「任せて任せず」という言葉を教えてもらいました。
見かけは「信じて任せている」「相手から報告があるまで黙って見ている」のですが、実際には共有フォルダなどで進捗をこっそり確認していました。
ある意味マイクロマネジメントにもなりますが、進捗を把握し、場合によっては対策を講じるために状況を常に把握しておく必要があるということかと思います。
ただ、現在は、急成長を目指している最中であり、上からの方針がメンバーの納得感を得ないままブルドーザーで更地にするような動きがあり、皆疲弊しているという状況です。
会社の成長と育成、バランスが難しいと感じます。
業務で使用するためには、信じて任せはするが、丸投げではくしっかり裏で管理をすることが大切。
問題を感じたときは、適時コミュニケーションをとって、自身の考えで解決できるように支援する。
従来のトップダウン型が必要な失敗できない仕事が多く、なかなか使いどころが難しい印象です。日々のちょっとしたタスクでなら使えそうですが、それでは育成という観点では弱いかも。
これまでの経験では、ステップの最初の「目的・ビジョンの共有」ができていなかったように思う。
今までの自分はエンパワメントというより、面倒な仕事を部下に押し付けていただけに思えた。ビジョンを共有し、納得感を持って仕事をしてもらうようにすべきだし、育成のするという観点をもって適宜介入したりコミュニケーションをとることも必要。これからは、押し付けて、あとはよろしく、という最悪な対応をしないようにしたい。
エンパワメントと放置、丸投げの違いを理解することが大事。
権限委譲は、自立的に行動する力を与えることが出来る有効な手法であると思いました。
エンパワメントを通して部下が自立して仕事をしていくことの重要さに気付くのが大事だと思う。
自立性促進と支援、そしていざという時は自分がカバーする。この点をしっかり心に刻んで、仕事を進めていこうと思った。
権限委譲に関しては，任される側だけでなく譲渡する側にとっても、細かい注意で成長できると思います。
任せるからには任せきりではなく，コーチングにも注意し、どうやって支援していくべきかも注意しながら進めていきたい。
情報共有の大切さをかんじました。
振り返ればエンパワーメントで自身は成長できたと思います。時にはかなりレベルの高い事案もありましたが、上司と周りの支援に支えられできたことが多かったように思います。
今の職場で仕事がしやすい理由は、上司が確実にこのエンパワメントを実践しているからだと感じた。一方で当たり前のコトを当たり前のように実践するコトが最も難しいかも知れないとも感じる。とは言え、旧職場上司にこの学び学んで欲しい。
エンパワーメントはある程度、不安な点があっても積極的に実施すべきだと思いました
一つ上の職位を意識して業務にあたる事による人材育成。業務の効率化の為にも、エンパワメントは有効に機能させたい。
部下に権限を委譲するためには、まず上司と部下との間での信頼関係の醸成が必要である。押し付けるのではなく、信頼して任せる。責任の所在は上司にあることを伝える、部下の成長に繋がるかどうかを常に考える、といった態度が重要である。
エンパワメントされるような人材でありたい。
より一層の権限委譲と、部下の特性を見た指示出しを行うとともに上手くいかないことを想定した準備をすることで、業務の進捗と人材の育成を両立させる。
チームメンバーに自分の業務の中で、どのようなものが権限委譲できるか考えていきたい。若いメンバーに対しては、部署間の調整などのフォローが必要と感じる。
自由記述の設問にも書いたとおり、昔の上司のエンパワメントは理想的で本当にためになった。
常に少しハードルの高い課題を与えること、介入しすぎず、絶妙なタイミングを見計らってアドバイスや道標を示すことが特に印象深かった。
加えて、何より自分をよく見て信頼していてくれたのだと思う。
任せる部分が多いと時間がかかったり質の低下を懸念してしまったりするが、時にはじっと我慢して部下を信じてやらせてみることも大切だと思う。
信頼されるということは、仕事へのモチベーションアップの他、生きがいにもつながったりするので影響は大きいと思う。
エンパワーメントは重要な技法だと思いました。
しっかりとした動機付けと育成を視野に入れたリスク検討をする事。移譲した権限で対処ができない事は多くあると思うので、そういった場合の関与といった環境の提供を認識し、実践していきたいと思います。
権限移譲はものすごく大変なことだと感じます。
そもそも、移譲するだけの権限を自身がもっていて、
そのうえで自分自身のタスクをこなしながら自分以上に手間をかけるであろう人のフォローをし責任を取る・・・
この難しさからつい管理式になりがちかとは思いますが、エンパワメントを意識し他人に任せられるリーダーを目指していきます。
またまた、「でない」に引っかかってしまった。
プロジェクトの推進において、エンパワメントを意識した人選は非常に大事であることを痛感した。
人材の能力や仕事量の把握が正しく行われていない為にプロジェクトが進捗していない状況が見受けられることがある。
仕事を任せる際には個々の状況や能力の把握は非常に重要であり、それを見極める目も必要だと感じた。
後輩育成に役立ちそう。
適切な権限移譲は部下の育成の観点からも望ましいと感じている。
一方で部下の能力を見極めるという点が上司の重要な仕事であるため、
専門外の部署に異動した際のエンパワメントが難しい。
エンパワーメントを上手く活用していく事で組織を自己成長を伴う運営に変えてより成果につながると感じたので改めて注意してタスクを分けていきたい。
エンパワメントでは、
目標は明確に示すが、仕事の進め方はメンバーに任せる自立性促進と、
メンバーが活動する環境を整える支援、
この両輪が大切だと感じた。
部下の成長を期待して仕事を振り、共有、アドバイスをしていかなければと思った
小さな仕事を頼むのも、一つのエンパワーメントととらえて小さなことからでもスキルを磨いていきたいと思います。
再確認出来て良かったです。
エンパワメントに適していない業務の見極めを大事にしたい
エンパワーメントを活用して部下の活躍の幅を広げると共に、よりモチベーション高く働いてもらう事が出来そうです。
ビジョンや目標を各課員と
共有だけでなく、
納得できるレベルまで
話をしていく
今後マネージャーの立場になった場合にはチーム力向上、部下育成に必ず必要なことである。
権限委譲された際は、
１．仕事の丸投げと思わずに期待されている、成長の機会と捉え前向きに取り組む。
２．目的を意識して、間違った方向に進まないようにしたい。
３．上司に相談する際は、こうしたい、こうすべきという考えをもってから相談する。
どこまで任せるか ということかなと思います。
エンパワメントしているつもりが、メンバーにとって無理なプレッシャーになっていたり、任せきりで進捗遅れになっていたりしないか、委任と管理のバランスの見極めがポイントと感じます。
これまでの会社人生の中で、『あぁ、あの時、エンパワメントされていたんだな』と思う時期があったし、その時の上司から、シゴトを任され、結果を評価された時は、シゴトへのモチベーションが一気にあがったし、とても嬉しかった。
今、自分の立場で、後輩育成にもエンパワメントの必要性があるとは考えるが、まったくヤル気のないメンバーに対して、どのような業務を与え、育成させるまでに繫げていけるか…そこがとても難しい
また、エンパワメントの理論は、課長、グループ長クラスの方達にも、ぜひ知っておいていただきたいと思いました
職場ではお互いの信頼関係とコミニュケーションが常に土台にあると思います
権限委譲＝任せる、負荷軽減と考え勝ちだが目的はあくまで自律性の促進と育成であることを忘れてはならない。また押し付けにならないよう、ビジョンの教諭やモチベーション(動機付け)、部下の状況をよく理解しておく必要性がある。
ただ単に権限移譲するのではなく、相手がどのように課題を捉え、どのように進めていくのかを適宜確認し、適切な判断をしている場合には賞賛し、適切な判断ではない場合は一緒になって問題を考え、正しい考え方に導くように指導していくことも大切だと感じた。
部下をエンパワーメントしてあげたい
・経営理念・ビジョンの共有
・育成の観点
・制御とのバランス
改めて重要であると気付きになった。
組織では、権限移譲、任せるといっても、やるだけやらせておいて、育成の観点が欠け、結果に対してのみ指摘や批判をし、部下のモチベーションを低下させている上司が多いと感じる。自分はそうならないよう気を付ける。
エンパワーメント実施にあたり、メンバーの見極めが大切だが、その土台は普段のコミュニケーションであったらい、どれだけメンバーのことを理解しているかにかかっていると思った。
自分の思い通りに命令・管理するのではなく、目的を達成できれば良いと理解しました。目的が何かを明確にすることが重要だと考えます。
自分が成長できたと感じる仕事は、ある程度任せられ、必要に応じて相談やアドバイスをいただき、少しだけ実力よりも難易度の高い仕事をもらったときだったので、エンパワメントされていたのだなと感じた。そういった考え方があることを覚えておきたい。また、エンパワメントされ成長が実感できると仕事のモチベーションも上がるとわかり、そのような状況が理想的だと認識できたのがよかった。
自立性を持って、仕事をしてもらうには、しっかりと目的・ビジョンの共有等の動機付けが大切だと日々感じている。仕事を与えっぱなしで放任している状況もよく目にするので、私は育成の心を持って接してあげたい。
単純に仕事を任せることとエンパワメントはまったく違う。
能力以外の部分も考慮した上で育成の観点を持つことが重要。
本当に簡単なことではないが、うまく使いこなすことで自分自身とメンバー、双方の成長になる。
権限移譲は非常に難しい課題です。業績や進捗が悪いとどうしても指示してしまいがちになります。問題等の予兆を感じた時点で適切なアドバイスを実施し部下が自分で考え軌道修正できるように工夫していきたいと思います。
権限移譲は以前から意識して実行していたが、移譲される側のスキルの見極めも重要である。自律性、モチベーションにつながりチーム運営の参加意識にも繋がるので活用してゆきたい。
私は管理監督者ではないので、エンパワーメントをしていただく側である。しかし、主体的に権限移譲とサポート体制の取り付けを行うことで、意思決定する経験を積み成長することができ、仕事のモチベーションを上がることも期待できる。
上司からのエンパワーメントを待つのではなく、自分から取りに行く姿勢が重要だと個人的な立場から思った。
部下に仕事を任すこことは、部下の成長を促進すことに繋がる。
また能力を適切に見極めることも必要なので、日頃から部下のことを把握することや信頼関係を構築することが重要と感じた。
なかなか難しいですね
権限移譲するには、相手の実力、やる気、など把握しなくてはいけない これを面倒がって指示型してしまうと、成長しないと痛感した。
自分に新業務来た時周りのメンバーへ権限譲渡し任せることになるが都度コミュケーションを取り他者の状況みながら譲渡進める必要がある。
エンパワメントを存分に使いこなしたいと思います。自分が考えていたマネジメントについて答え合わせができました。
エンパワメントの実践はなかなか厳しいと感じました。色々な観点からの見極めが重要だと思います。
今は皆が自律的に動く必要があり、権限委譲というよりは権限が薄れ、協働の意識の方が強い気がする。
権限移譲をする目的が自分が楽をするためではなく、部下の成長にあることに着目することが大切であることを再認識し、自分が楽をするために権限移譲している他のリーダーを見て反面教師としてあるべき行動をしたいと思う
人材育成という面からも、エンパワーメントは重要である。
部下に仕事を任せると一言で言っても、前提や注意事項など、多くの観点があることを学びました。
こちらも練習しながらなので、うまくいく場合もあれば、うまくいかない場合もある。つまりは上司もそうだということと思っておこう。
通常の業務を行う中で権限委譲と適切なアドバイスを与え、部下の成長を促すことが可能となる。
任せる時の工夫について考えさせられました。
上司から権限移譲を受ける際に、こちらから要求すべき支援の内容が理解できた。
足りない場合は要求し、上司と合意しながら進めるようにしたい。
チームメンバーや後輩の育成において自立性の成長を促す意味で実践してみたいスキルだと感じました。双方向のコミュニケーションと支援が重要だと思いますので業務の難易度、タイムスケジュール的にも余裕を持ったテーマで実践することも重要だと感じました。
既に権限移譲はされているが、部下という部下がいないので、同僚とコミュニケーションを取りながらフォローできるところはフォローしながら、挑戦したいことなどを共有して自律的に動いていきたいと思った。上司から支援をもらうという意識を捨て、上司から支援を求めてみるということから上司の意識も変えていけたらいいなと思った。
任せるだけでなく進捗管理を行い、足りない部分はフォローをしてあげる
エンパワメントに向いている・向いていない仕事があるというのは考えていなかった。それだけでも大きな気づきになりました。
最近パワハラが言われるようになり、仕事のスタイルが変わろうとしている。
能力主義に代わってきているため、年齢社歴などは一先関係なくなり、個人の能力が試される時代になってきている。その中でこのエンパワメントという考え方は重要であり、個々に合わせたマネジメントがより重要になってきていると考えられ、大変参考になった。
エンパワメントを適切に用いることで、今後の業務に活用できると感じました。
自分が行われている業務は、ミスが許されない業務が多く、なかなか権限を移譲することが難しいと感じている。権限移譲したいものの、リスクとのバランスが非常に難しい。
案件が生まれた際、自分で大半を行う、乃至は殆どの事項に指示を出すのではなく、まずは自分で考えるクセをつけるよう任せることを意識したい。そのうえで、進捗を把握し、行き詰っている兆候が見えたら適宜サポートするようにしたい。
仕事の各フェーズで、念頭に置きたいと思います。
育成という考えを常に持つことで、組織全体のレベルアップに繋がることが理解できた。
権限移譲と育成の両輪で回すことが大事。
適している業務と適していない業務があることを初めて知りました。
権限譲渡するだけでなく、適切なフォローやサポートを行うことが重要だと思いました。
業務成果を早く求めるとできる人に仕事が集まるだけで全体最適にならない。業務が集中したできる社員は疲弊していく。でも、そんな現実が多い。ローテーションの早い管理職（上位の管理職ほど早く異動する）は、即結果を求める。権限移譲や育成には興味なし。そんな会社が多いのでは。社員の育成や成長をしっかり評価できる組織にならない、いくら良い理論を学んでも活かされない気がします。
確かに規模の大きな組織では、活動の状況を把握しながら経営層が指示することが困難である。目標が達成したあとの報奨も適切に行いたい。
相手のキャラクターやその時の状況（業務負荷、意欲など）を正確に把握し、エンパワメントの内容も変えていかなければならない。意識的に取り組んでいきたい。
人材育成を元に権限を委譲することはできるが、どういうタイミングで、どのような支援を行うべきかが非常に難しい。自分自身が忙しいときにまかせっきりになってしまって失敗することもしばしばである。部下といかにコミュニケーションを取り、状況や部下の心理を正しく把握することが大事と感じる。
コツ・留意点の３つが一番しっくり来た。部下の指導に有効なエンパワメントを積極的に活用したい。
エンパワメントは部下にどのレベルの仕事を任せれば良いか、どこまで関わるか見極めが難しいと思いますが、お互いがビジョンについて共有すること、しっかりとコミュニケーションを取ることが大事だと思いました。
まあ、なんとなく実践しているかもしれない。
あとは、お願いする人の性格にもよる。
仕事は組織で行うものであり、業務の継続性の観点からも上司がすべてを抱え込むのではなく、部下へのエンパワメントを通じた人材育成が重要である。
部下の育成と業績向上のために、さっそく権限を与えていきたい。
成り行きでなく意識して宣言して権限移譲することが大事。
プロジェクトを推進する上で、サブリーダーに権限の一部を委譲し、育成を行なっている。
時間は要するが、結果的には有効に作用する
エンパワメントは権限委譲により、委譲された側の自由度が高まり、自律を促す。スタートはビジョンに沿うか否かの認識共有から、実践段階では育成の観点が重要である。プロセスを参考にしたい。
自分がやった方が早いし正確だしと思ってしまうが、育成のためにはそこをグッと我慢して任せないといけない。そこが一番難しいです。ただ誰か一人出来る人がいる状態よりも、みんなが同じように高いレベルで出来るようになれば組織力は素晴らしいものになるはずですね。
コーチングの重要性を改めて実感。部門方針をメンバーが理解できるまで分かりやすく話したり、育成の観点から部下の成長を背中からサポートしたり。
対部下についてはある程度意識して実践できているところもあるが、今後より意識をしようと思う。
大きな組織階層で見た場合のエンパワーメントについては今後の研修を通して、効率的な組織設計の在り方を勉強したい。
エンパワメントは長期的な視点では組織にとって必要なことであることはわかりますが、短期的な視点では時間がかかるなど組織に余裕がないと実行することは難しいと思われます。
部下のモチベーションアップや育成の視点、向かない業務などがあることを理解した。
それぞれにリーダーを任せることができなくても、例えば情報共有や勉強会、
懇親会の企画など、得意なことを見極めて任せ、結果をフィードバックして
組織へのコミットやモチベーションの向上に役立てることができると思いました。
適切なエンパワーメントを行うには、上司側も精神的な余裕が必要
また、結論ありきでの誘導は見透かされる
勇気を持って任せる、そして進捗の確認をしっかり行っていくことが重要と感じた。
管理すべき側にとっては、エンパワメントイコール育成であって、相応の支援を行っていく意識が重要である
まずは、ビジョンの共有
エンパワメントという言葉を初めて知りました。権限移譲が大切であるという事は主流になっている実感はありましたが。
自身でも権限移譲をし、部下を見極め、まかせっきりにならないようにポイントごとにチェックと適切なアドバイスができるように、コミュニケーションを取っていきたい。
エンパワメントを行い失敗すると受け手側のダメージが大きく、ダメージから回復するまでに時間がかかることがある。エンパワメントを行う前にじっくりと受け手の能力、経験、性格を吟味した上で行うように心がけていきたい。
エンパワーメントという言葉を初めて知りました。
自分の業務でも裁量権が増えてきたと感じていたが、上司にうまく権限委譲をしてもらっていたのだと思う。まだ自分がやっていることは部下に仕事を振る程度で意識できていなかったので、今後権限を委譲することがあれば意識していきたい。
部下に任せきりになっていた。本人の能力や忙しさを逐一把握し、育成の観点で支援をしていく必要がある。その為に、まずは週ごとにタスクの確認を時間とって行うようにする。
部下に対し、権限を委譲し、目標達成に向けやる気を与える
エンパワメントは，部下の能力，意欲，忙しさなど把握し，必要な時には介入してサポートするなど，育成の側面が重要だと思う．そこに手間を惜しんでは，エンパワメントは成り立たない．部下を育成するというマネジャー側のスキルが必要．
これまでは、部下を管理中心に見ていたので、部下の課長クラスに権限移譲により目標の遂行を提案して、側面支援によるメンバーの育成に取り組んでみたい。
変化の激しい時代にあって、組織のフラット化がすすむにつれ、このエンパワメントという概念はますます重要になってくると思います。が、私の職場では権限移譲＝仕事の丸投げとなりがちです。管理職者はぜひエンパワメントについて重点的に学んでいく必要を感じます。
ビジョンを共有するのが、なかなか難しい。
コミュニケーションをうまく取る姿勢が必要。
権限もどこまで与えられているか明確に決められているわけではないので、コミュニケーションをして相談出来るようにしたい。
どちらかと言うと、自分はエンパワーメントされる側なので、権限移譲された場合の上司とのコミュニケーションはしっかりとっていく必要があると感じた。
最近なったのですが、人事異動で新しい業務を任せられた際に本来ならエンパワメントでの進め方が妥当かと思ったのですが、権限移譲をしっぱなし（やりっぱなし）という風潮が消えてない現実もあって、浸透させることが課題に感じます。
チーム内の業務は、なんでも自身が深く関わってやらなくてはいけないという固定概念があった為、小さな業務から期間を決めてエンパワメントを行い、部下が出した成果を見るとともに、自身のエンパワメントの与え方がどうだったか振り返りを行いたいと思う。
エンパワメントの内容と現在のメンバーの状況を詳細に把握していくことの重要性とその進度感じました。任せきりではなく適切な時に適切なサポートをする必要なことを改めて知る機会でした。
権限移譲を行うことが是とされるのは歓迎すべきことではあるが、そのことに意識的なマネジメントとそうでないマネジメントはどこにでもいる。OJTを通じて権限移譲が可能なように課員を育成することも大事。しかし、近年はプレイングマネージャーも増え支援に適切なタイミングで入れないなどの課題を抱えるマネジメントも多いと考える。業務量の適切な把握や抜け漏れ遅滞なく進められているかの進捗管理など含め、適切にマネジメントが行えるよう、キャパシティと工数が管理されるのが望ましい。また、任せればよいというものでもなく、ビジョンや方針をしっかりと経営層が持っていることもまた、エンパワメントには重要であり、そこには企業経営哲学が必要であり、社員にビジョンに対して共感してもらうための努力が経営層には常に必要であると理解する。
マネジメントを、指示を出すことと思い込んでいる方が多いですね。
また自分の価値観を押し付けてくる、一方的には話しまくる、否定から入る、
モチベーション下げますよね。でもこの方は意外と上の受けがいいんです。
エンパワメントのすばらしさは良く分かりましたが、管理者側の支援やコントロール、リスク対策など命令管理型よりも仕事の難易度が上がっているように思いました。
これからのリーダーシップスタイルはハードですね。
権限委譲し、部下の成長を促すことにつながる業務の見極めを行って行くようにする。
メンバへの仕事の依頼時に、エンパワーを活用して適切に、作業依頼等を行う様にしたい。
自社はエンパワメントが進んでいないと思う。適切な権限移譲をしないと、組織は強くなっていかないと思う。
私自身、出向社員の身分でありながら、出向先の上司からは、あやゆる場面で、リーダー的役割を担えと言われ続けています。しかしながら口先だけで、リーダーシップを取る為のポジションもなければ、育成に向けてのカリキュラムも明確になっていません。これでは、どうにもならないです。あと5年で定年を迎えます。不安に駆られながら日々の業務に従事しています。上司及び幹部の人にこの講義を受講してもらいたいです。
各段階にいるメンバーの状況を詳細に把握していくことが必要であると感じました。適切な時に適切なサポートがうけられるようにしていくことが必要。
どの業務を任せるべきかの判断が今まで曖昧だった。相手の状況も把握出来ていなかったため、育成にも繋がっていなかったと思う。
エンパワーメントと丸投げの違いを良く理解して、コミュニケーションを取りながら実践していきたい。
チームのレベルを向上させることができるだけでなく、個人個人に活躍の機会を与えることを通じて、意欲を引き出し、企業としての競争力も高まる。
インストラクターを任されることになり、今後どうなってほしいかという目標と、適宜評価を行う必要があると感じた。積極的にコミュニケーションを取り、能力の把握に努めることも必要だと感じた。
人材育成のためにも非常に有効なやり方と思った。部下のタイプに合わせて、上司の支援の仕方は工夫が必要。
部下への権限移譲も、権限移譲が適していない業務もあるとのことで、なんでも権限移譲をすればよいというわけではないという事が分かりました。
エンパワーメント（権限移譲）が業績に大きく関わる事を学んだ。部下の育成の為にも不可欠なステップであると感じた。事業方針や目標を共有し個々人の目標を明確に実行していきたい。又、進捗する中で躓きもあると思うが資源や情報を与え適切なアドバイスができるよう自らも情報収集に努めていく。
エンパワーメントは、Y理論を前提としている？
他の理論と、どのように関連しているかを把握すると、より活用しやすくなるのではないかと思った。
エンパワーメントに適さない業務を見極めることが大事だと思いました
日々自分がやっていることがエンパワメントだったんだなと認識。また、逆に育成もされているかと思うと、複雑な心境。更なるレベルアップをと思う。
部下に仕事を任せる時には、しっかりコミュニケーションをとって、なぜこの仕事を任せたいと考えているのかまで理由を共有しておかないと、単に仕事の丸投げと受け取れる可能性もあると思う。日常での信頼関係が前提になくては、有効に活用するのが難しいだろう。
部下のサポートか必要と感じた
業務を部下に任せる時にエンパワメントを意識して動くようにしたい。
リーダー層従業員に、部下の育成方法を教える際のフレームワークとして活用しようと思います。
適切に権限委譲をすることでモチベーションＵＰを図りながら、組織の力を高めていければ・・・と思います。
変化の激しい時代には、エンパワメント型のリーダーシップが必要。目標設定・共有や、日ごろのコミュニケーションが非常に重要だと感じた。
メンバーのやりたい気持ちをうまく会社のビジョンと重ねながら、新たな取り組みを支援していきたいと思いました
簡単そうで難しいリーダーシップ。学びます。
うまく活用することで部下の育成にもつながる。
権限委譲さた方はプレッシャーも感じたり、悩みを抱えてしまうケースもあるので、委譲したあとのコミュニケーションとサポートがより重要だと思う。
同じベクトルを向かないとエンパワメントのシステムは成り立たない。方針、目標を
共有し、コミュニケーションを心がけ業務を進めていきたい
エンパワメントでは、部下に任せて、任せすぎないということが重要だと学んだ。最後は自分がやるという意識はもちつつ、部下の進捗は把握して、問題があればフォローしていきたい。
グーグルの採用しているOKRに繋がる考え方ですね
担当業務的に創意工夫が必要であるし、今の時代、大きな変化が起こりつつあるので、すべての業務に当てはまる気がします。
一人で抱え込まず、後輩などに任せることで、お互い成長したり、業務が円滑に進み、新たな業務を手掛ける時間的余裕も生まれる。
すでに現実的に、現場で様々な課題を解決できる体制になってしまっている。
これは意図してそうなったのではなく、敢えて言うと後ろ向きな結果からこうなってしまったという状況だ。
変化の激しい時代。
様々な新しい現場の状況に対し、現在のマネージャーが完全に対応が出来てないことが原因なのだ。結局現場最前線が最もビジネスの最新の情報を持っている。それ故に、現場でしか解決が出来なくなっているという点がある。
マネージャーの時代遅れ感をどうやって解消していくのか。それが今現在大きな課題である。
コミュニケーションとは、戦略に向けて組織を一つにして推進力を生み出すための行為です。
今思うと、過去の上司は仕事を任せてくれ、そのお陰でモチベーションを保つことが出来た気がする。上司側からみて仕事を任せるのは勇気がいるのだが、思いきってそうしてあげた方が組織の力が上がるのは理解出来る。
部下へ任せているつもりが結局そうなっていないケースがあり、そのやり方について学べた。
ある案件を任せる中で、どう支援すべきかを、今の自分自身のやり方を振り返り、見つめ直したいと思う。
能力や職位に応じて、手順化された業務とエンパワーメントが有効な業務との比率を変えて管理することができると、能率の高い組織を作ることができるように感じました。
部下の自立性を高めるため、目的やゴールを共有し、必要なアドバイスを与えながら業務を任せることも重要であることを理解した。
所属している部で考えると、最終の意思決定（承認）や判断はリーダーが行うものもあるが、作業ベースでいうと基本的には全ての業務が権限委譲されていることに気が付きました。むしろ権限委譲できない業務は何かあるかな？と考えてしまいました。リーダーや上司は最終責任を負うかもしれませんが、基本的には部下がそれぞれ対応し、判断等で迷うことがあれば、上席者に相談するというスタイルです。リーダーが自分で手を動かしていては、組織全体の管理ができないので、権限委譲は当たり前だと思っていました・・・
理論を知らずに実践していたが、エンパワメントの重要性について
改めて理解が深まった。
自分の職場に合わせて考えたい。
自律性の促進と支援、この２つをセットで考えることが大事であることが分かった。
ベテラン社員幹部の意識改革が一番大変である。
権限移譲とは名ばかりで丸投げされていたことが分かった。
自分が権限移譲する際は、コーチング・動機付け、適切な支援ができるように心がける。
経営理念・ビジョンの共有が非常に重要で、育成の観点をの意識を持ち権限委譲が必要とのことで理解が深まりました。
丸投げにならないようしっかりフォローアップしていきたい。
メンバーの仕事の状況やスキルを確認し、権限移譲して仕事を進めることが、本人のモチベーションを高めることにもなり、成長を支援する事にもなると理解した。
本人にモチベーションを高めるためや，成長を促すために権限移譲していることを理解してもらうことも重要なのでしょうか？人によって同じ対応をしても，受け取り方がかなり違うように感じます．
エンパワメントは実際にやろうとするとなかなか難しいことのように思えます。
自分が良かれと思ってやったことが、部下には納得できないこともあるのではないでしょうか？
コミュニケーション不足が原因かもしれません。
今一度基本に返って頑張りたいと思います。
エンバワメントを学びました。
今のプロジェクトリーダーは、エンパワメントを実践しようとしているのだと思うが、目標やビジョンがどうにもぼやけている印象があるため、権限を委譲されても進めにくく感じている。もう少しビジョンの明確化のため話し合いを持ちたい。
年上の方に対するエンパワーメントはなかなか難しいと思っています。適性を見て割り振っても、どうしても適性と関係なくてもやってもらう必要がある仕事がいくつか出てくる。でも、相手はそれをやんわりと拒否することがあって、そういったやりとりがあると、他の仕事を権限移譲してもこころから支援する気持ちになれないときがある。反省すべき点だなと思っています。
若手の社員に自分で考えることをしない人が増えていると感じています。誰かに質問すればすぐに正解が得られると思っているように見えます。エンパワメントの考え方で、自ら考えることを促していきたいです。
振返ると最近は管理面を意識する事が多く、権限移譲等を通じて部下を活かす
手法を取り入れていなかった。
どうやって実践するか考えたい。
最上流にビジョンの共有というのが気付き。もちろん仕事の目的や趣旨は伝えたうえで業務付与してきたが、ビジョンは共有できていなかった。
あと、どこまでいっても、ベースは信頼関係。そのためにもメンバーとの対話が肝要と再認識した。
エンパワーメントという概念を知ったことで、現場業務に意識的にいかせそうな気がしました。
まずは権限委譲する相手をよく知る必要があるため日頃からのコミュニケーションが大切。
エンパワメントの技術は、部下の行動に対して支援することが前提であることを、今回学びました。今後この技術を意識して、モチベーション向上のために業務を遂行します。
新人や部署移動してきた人と仕事をする際は、仕事の目的・目標・期限を共有の上で相手の話・意見を聞き、計画化した上で分担して業務を進める。
特に部署移動の人は過去の実績やプライドからの意見もあるので丁寧に話を聞く。
また、後輩や新しい人の場合に特に重要になるだけで、複数人で行う業務ではエンパワーメントだけでなく、話合いは重要なので意識していく。
エンパワメントを行うシーンが、今後も多々あると思います。
今回学んだ点に留意し、実践していきます。
明らかにエンパワメントと思われる仕事の振られ方は周りでもあまり見られない。
自律的に行動するメンバーが多いからかもしれない。
そういう面で私の周りは優秀な人材が多いのかも。見習わなければ･･･
相手の育成・成長を意識しエンパワメントを心掛けたい。声かけひとつでモチベーションが変わるので気を付けたい。
日頃から実施できている内容だと思う。
ただ自主性を促す権限移譲と最終的な責任範囲のバランスや進捗のフォローをきちんとしないと上位者不要論に陥る可能性があるため、注意したい。
まさに今、自分がエンパワメントされているなと理解しました。
上司が明確な目標設定をし、適度にアドバイスやフォローをしてくれている。
色々手助けしてくださっているんだなと、感謝の気持ちでいっぱいです。
その期待に応えるべく、グロービスでスキルアップしていこうとモチベーションが上がりました。
自分は部下はいませんが、企画実行においてのメンバーにエンパワメントをして、自分もメンバーも成長できればと思います。
エンパワメントを実践するためには、部下の能力、意欲、経験等を総合的に判断しビジョンを共有し権限移譲する必要があると思います。
権限移譲と育成観点、このバランスをいかにとるのかがカギかと思います。単純な権限移譲は放置と同様で何も生まれません。
自立性がある人材、組織こそ結果につながっていくものだと思ってますので、この考え方を踏まえて今後活動していきたいと思います。
現在の業務においては、権限移譲等をできるものは無いが、今後自分のキャリアが上がっていく中では、エンパワメントのポイントを意識して実行したい。また、普段から他者の業務に意識を向けておくことも大切と感じた。
エンパワメント。ずっとやってきていたような気がする。
部下の指導、育成するためには部下の質をしっかりと把握し、適正な指示を与えることが必要と感じました。
本人の能力に加えて、本人のプライベートを含めた環境も大切なので、今迄以上にコミュニケーションをとる必要がある。
エンパワーメントは、メンバーの思考力、業務調整能力、交渉力、マネジメント力、責任能力を高めることなど、多岐に渡りプラスの効果をもたらすことが出来る。そのため、適切にサポートすることが出来れば、メンバーの能力発展が可能になるうえ、組織力も高めることが出来る。
それを可能にするためにも、エンパワーメントする側もエンパワーメントの内容をしっかりと理解し、適切なフォローアップとサポートする能力を磨く必要があると感じている。
エンパワーメントが適正に実行されている会社は、組織力が高いと考える。
学んだ事を活かす為にも、コミュニケーションを意識して育成に努める事で、モチベーションを上げていきたい。
以前の上司が業務権限移譲をしてくれ、サポートしてもらいながら課題解決完了
できたように、自分も本人の意欲と自分のかかわりをうまくバランスをとって
部下の育成と業務遂行をしていかないといけないのを痛感している。
エンパワメントを行う前に信頼関係を築いておくことが重要。エンパワメントの名を借りた単なる仕事の付け回しのように思われ、より仕事のの売りも悪くなるほか部下が育たないということになる。
あまり権限移譲が出来ておらず、自分中心に業務を考えがちである事を認識できた。良く理解し実践して行きたい。
総務人事系の管理部門においては，主たる顧客は社員と，取引業者となる。例えば，社内制度のマニュアル整備などについては，現場との意思疎通がしやすい担当者間で決定推進させる方が適切に進む場合もあるので，帳簿管理等正確さが求められるものは除き，なるべく任せることで言われたことだけをやる人ではなく，自律的に先手を読める人材の育成につなげていきたいと考えました。
エンパワーメントを頭では理解していても、実際には権限を移譲していない上司が多い。
自分はもちろん、周りの人にもチャレンジしてもらわなければいけないと思う。
普段の業務から、メンバ個々の能力を見極めて作業の指示・支援を
行っているつもりでいたが、
この研修を受講して以下が気になりました。
・育成の観点を意識できているか？
・メンバを管理し過ぎていないか？
今一度、自分の振る舞いを見直してみようと思います。
プロジェクトを開始するにあたり、まさに今から実施しようと考えていた内容でした。「エンパワメント」という言葉を知りませんでしたが、実践し、チーム全体で組織のパフォーマンスを上げていきたい。
今のビジネスは業務が多岐に渡り、スピードも求められるため、権限移譲は必須。上司は出来ることはやる、出来ないことは任せる、任せる際は責任は全部上司が取る、ぐらいが良い。
また権限移譲においても責任は取るから自由にやって欲しい、といったことは部下に伝えた方が良い。
権限移譲の内容再確認！3っつの条件。
案件の形作りや進め方などで活用したい。
まずは目的の共有が大切であることに気づいた
部下に対してその能力を少し上回る業務を委譲していくからには上手くいかない、遅滞するなどは当然起こり得る。それに対して予め手立てを用意しておくことが重要と言うのはとても理解できる。ただ、成功した時に、報奨をきちんと与えることが出来るかというと、なかなかに難しいのが実態。
エンパワメントを実践する際は、育成の観点が重要であることを再認識した。変化の時代において、スピーディに意思決定をし、実行に移すことが求められる中、メンバーへ権限を委譲し、側面支援をすることで、スピードが落ちることが想定される。ある程度長期的な育成の視点を持った上で、自らが踏み込むことを我慢し、見守る意識を持つことと、結果の責任を持つことが重要だと感じた。
そこに価値があるということを会社の哲学として全社に浸透させようとししている前提があると、マネージャーも取り入れやすいと感じた。
自分の後継者育成としてもエンパワメントを活用していきたいと思います。
日頃自分が与えていただいている仕事環境だと再認識出来ました。自分がチームに対してこれを取り入れて自律性を高めていきたいと思います。
組織目標に対しての進捗管理において、遅れている人への支援を行ったり、向いている先が違った方向に行っているとしたら、軌道修正するなど実践したい。
任せる側がどれだけリスク範囲を把握できているか、
想定されるつまづきを考えられているか、
委譲した人の能力を過少評価していないか。だと思う。
そのような環境（渡す側、渡される側）になったとき、
お互いの立場になってしっかりとしたコミュニケーションが取れるように想定しておきたい。
上長から権限委譲された時は、自身の成長にとって良い機会だと考え、進んで受けるようにする。また、自身がエンパワメントする時は、委譲された側の状況を観察し、負荷がかかりすぎていないか注視したい。
エンパワメントに向かない仕事を見極める。（ミスできない、緊急、特殊）
リスクを想定し、支援／介入する状態を想定しておくこと。
仕事を丸投げするのではなく、状況を把握し、必要に応じて支援することが重要だと感じました。
与える権限の範囲設定が難しそう。
エンパワメントのフォロー、育成の部分を怠らないようにするべきだと、強く感じた。
最初の目的ビジョンの共有が大事である。両者で適切に目標を設定することがエンパワーメントを実行する鍵になる。
キーは育成ですね。
部下に仕事を任せる際、フォローは行ってきたが、育成という観点は意識できていなかったように思う。
育成の観点も踏まえると、口や手を出しすぎだったこともあると、反省。
エンパワメントとは単に仕事を振ることにあらず、育成の観点を以て適切に権限移譲を行うことであるとのこと。部下の能力を正確に把握することは難しく、また権限委譲する対象の業務が部下の能力に比べて達成可能な業務なのか否か、マネジメントの力量が試されると考える。
全ての業務の中で使えるものだと思います。
部下に対して、担当顧客を渡した後も、とても気のなりついつい私自身のやり方でフォローのてを出してしまうケースが多い。成長させる意識を持って、我慢することが大切だと感じた。
エンパワーメントで権限委譲しっぱなしではなく定期的にコーチングする必要が重要だと思うが、それが進捗管理にならないようにしないといけないと感じた
自分がリーダーのときは委任というよりかは、任せっきりにさせられた業務がしばしばあった。自分がマネジメントするようになった場合は、それを反面教師にしてエンパワメントの考え方を念頭に置いて支えていきたい。
エンパワーメントを実行する上で、部下の適性、意欲を見極めるため、日頃からのコミニュケーションが重要になると感じた。
変化が激しく、先の見通しが立たない中で、長期的目線での方針に沿って、価値あるサービスを提供していくためには、チームメンバーに自律的に課題に取り組んでもらうことが必要とは理解していましたが、エンパワメントを使ってチームの力を最大限に発揮するためには、１人１人に合わせたきめ細かなフォローと、リスク管理が必要ということを学びました。明日からの実践に際し、ビジョン、目的の共有だけではなく、相手をよく理解し、全体の負荷バランスで、適切な仕事を与えられない場合には、コーチング、動機付けに加えて、実行支援も可能な体制を作るようにしたいと思います。いずれにしてもコロナ対応で在宅勤務もつつく中、電話、リモート会議などを通じで、双方向コミュニケーションを続ける工夫も続けたいと思います。
任せる単位、範囲の切り出しが難しい。フォローの入り方も入り過ぎは委譲したことにならないし、放置もいけないので、ケースバイケースの対応になってくる。
これまでを振り返って中途半端なエンパワーメントになっていたことに痛感した。今回受講した内容を今後に活用していきたい
勉強になりました。活用したいと思います
「まずは任せてみる」前向きなアプローチで、チームメンバー一人一人の能力を高めたい。
事業を行う上で、組織が強くなれば競争力も醸成され自ずと顧客価値提供の向上につながる。
会社側から委任された後の進捗管理に問題があり、継続的な改善がなされない現状が理解できた。自身の立場から任せた場合の進捗、ケアなど自律性も加味した指導はできていた。
部下の成長や今後の仕事の在り方として、権限委譲しながら日常業務に役立てみます。
自分が行った方が早いケースもありますが、育成の面から委任する事は大事ですね
管理しすぎもよくないが任せすぎもよくない。丁度良い距離感で進捗の把握は忘れにないようにする
段階的に委任する業務のランクを上げていくことで、
自信をつけてもらえるように支援をしていく。
業務がいそがしいなかで部員の業務をきっちり把握し自律性をもとめた仕事の与え方が説明が必要である、業務の理解につとめる。
私の所属先では命令型のままなので残念である。
部下の成長のためにどう仕事をつくれるかが問われると思った。
これからの社会ではエンパワメントによる育成が重要。
自分もメンバーとビジョンや目標を共有しながら日々メンバーを支援して、各個人の成長につながるような組織づくりを心がけたい。
その際には任せきりにならないよう注意する。
エンパワメントではそれを達成できたときに適切な評価を与えることが重要である。従って、何ができたら達成なのか、どのように評価されるのかを明確に伝えられるように準備しなければならない。
VUCAと言われる時代で上層部もよく分からなくなっており、何がどう当たるか分からないから行動的な若年層に権限移譲をするという面もあるのではないか。あと、責任の所在が明確であるがが課題だと思う。
エンパワメントにより個の力をUPさせ、更には組織力UPにもつなげる。
自分でやった方が早いし楽ですけどそれではだめですね。
日頃意識しているが評価を明確に伝えていない事を認識する事ができました。
現代は物凄いスピードであらゆる事が進んでおり、権限移譲して各自がスピード感を持って対応しないと競合他社に大きく溝を開けられてしまうので、エンパワーはとても重要だと思います。
最終的に仕事を通じ達成感を感じ，自己の成長と会社の業績アップ両方が得ることが大切である。尻を叩くだけでは短期の目標は達成できても，中長期的には行き詰ってしまう。これからは変革の時代で動きも激しく，スピードも速くなってくるので，ある資源を最大限に生かし，最大の効果を上げるためエンパワメントで乗り切っていくことが最適である。
エンパワメントについて具体例を通して学ぶことができ、大変勉強になりました。
自立性を促すために権限委譲するのは、一つの手段だがしたがわも育成の手段であり、部下を放置してはならないと自分自身を戒めた。
目的、ビジョンを共有するとき経営理念などとの整合性をとるというのは勉強になった。
実際、上位者からの押し付けになることが多いと思うのでここが1番重要だと思った。
権限移譲には能力の見極めと普段の双方向のコミュニケ―ションが大事。
エンパワーメントを行うにあたり任せきりになるのでは状況を詳細に把握することが必要でアドバイス、サポートも重要であるということが新ためて認識できた。
またエンパワーメントに適さない業務があるという点が新たな気づきであった。
自主性を重んじて権限を与え成長を促す。人を選ぶ手法ではあるが、モチベーションが高い人材には効果が高いのではと思った。
自分も大きい仕事を終えた時に上司より「頑張ったな」と言われ達成感がより強く顕現した為、自分もメンバーへその様な経験を積ませられる様にならなくてはと思った。
任せるのは勇気がいることである。しかし、支援しながらも任せることが部下や若手の成長につながり、会社の成長につながるのだと思う。
自分がやるのではなく、支援して任せるということを心掛けたい。
エンパワメントを意識して部下の育成、生産性、業務の効率化を図る事目指したいと考える。
後輩へのアドバイスに役立ちそう。
リーダーシップを取るというのは、ただ、指示をするだけてはなく、相手のモチベーションを下げないようにすることも大事であることがわかった。
チームづくり、ビジネス拡大のために個人の実力をあげるために必要な考え方、やり方だと思います。
組織の経営資源である人材を有効に活用する上でエンパワメントの手法を学ぶことが有効な手段だと感じた
日々意識していることを、改めて認識しました。
部下の能力、業務のボリューム、その時の状況を把握する作業を怠らない。
それをもとに、少し上の業務にチャレンジできるよう意識する。
進捗を確認しながら、業務の達成度を把握する。
部下の成長を妨げない程度の介入を意識する。
(教えすぎないで、ヒントを与える)
無意識にやっているところもあると思うが、どう捌くか、上席者の実力が求められる、非常に重要なポイントだと思った。
リーダーとして組織作りの基本になるのはこのエンパワメントの考え方に沿った組織メンバーへの権限委譲とその実行体制を作ることと改めて実感。
それぞれの現状を把握して、ビジョンにそった実現可能性の高い課題への実行を委譲し仲間をつけて実践させる。
時にフォローをしながら支援する。
部下を育てられない典型的な、パターンの上司で、また、その時間もないのが、現状です。
エンパワメントという１つの考え方について知ることができた。
適切にエンパワーメントを実行して事業ビジョンを実現できるように一人一人が自立できるような組織を作り上げていきたい。
メンバーに適切な仕事の割り振りができているのか、エンパワメントに不向きな業務を委譲していないか、自身の仕事のやり方が気になった。
組織として活路を見出すうえで、自律型組織を作るうえで、権限移譲は大切だと改めて思った。ビジョンの共有が重要だとは思わなかったので以外だった。
ストーリー作成業務において、経験のあるメンバーを自分の代わりにリーダーとする
今までは多くの上司に色々な事を学んで参りましたが、
殆どの上司はエンパワを実施していたのだなと改めて実感した。
また、自分も今後、リーダー・管理職の立場になった際に
役立てていきたいと思った。
現在管理者候補として業務を行っているが、エンパワメントの発想でリーダーシップを発揮しきれていなかったところがあったので、大変参考になった。権限移譲をするところまでは概ねできていたが、動機付けやフォローの部分をもっと重点的にやれればより効果が高まるのではと思い、今後はこれらの点にも注目して指導していきたい。
部下にミッションを与え、ほったらかし。1年後にレビューして問い詰める。
これは
エンパワメントにはなっていない。
ミッションを与えたらその実現のために人を教育し、ミッション達成の手助けを行い、一緒に達成できるように支援していくのがエンパワメント。
ミッションを与える側も責任があるということを忘れてはならない。
部下に任せる事はお互いの成長にも必要な事で、マネージャーはマネージャーでしか出来ない仕事をするべき。
エンパワーメントは、年上でベテランの先輩である部下がいるのですでに経験的に実践していたが、今回の講義でより理論をもって理解することができた。ただし、先輩であるだけに育成の観点が欠けていたので、その辺も意識がけたい。
上司から仕事やプロジェクトを任された事を振り返ってみると、エンパワメントを考慮していたのかと納得出来た。自分が出来る範囲でエンパワメントを意識してみようと思います。
組織において期待されていることを意識しながら、自立して業務を行う。上司とのコミュニケーションを大切にする。
業務と担当者を見て、従来の指示管理かエンパワーメントかどちらが適しているか見極めることが重要。これからは、人材育成、職場風土改善等にも役立つエンパワーメントを推進すべき。
任せっきりにならないように、育成の観点を常に持ち続けることが大切。ただ仕事をふるだけではないと理解して、活用していきたい。
11名の組織運営をしています。10年超のベテランから2年目の新人まで幅広い人材が在籍のチームです。当然若年キャリアのメンバーが早く自信を持って独り立ちしていくことが大切です。エンパワメントは内のような組織には活用しやすい技術と考え実践していきます。
エンパワメントに適している仕事・適していない仕事をしっかり見極めることが重要だと感じた。
その中で、部下の育成の観点からしっかり納得をさせ権限移譲させないと当たり前であるが仕事はうまく進まない。しっかり見極め、コミュニケーションを取っていくことが重要。
やはり理念とビジョンですね。
できるだけ早期に理念とビジョンを会社が書いている言葉ではなく、自分の言葉に置き換えて浸透させたい。結果、職員一人一人が自分の言葉で言い換えられるくらい腹落ちさせたい。
エンパワメントを進めることは大いに結構ですが、そのためにはその部下が自立できるように仕事の進め方を教育することも大切であり、自立して仕事ができるようになるまで５年はかかるのではないでしょうか。若いうちは先輩について仕事をすることも必要だと思います。基礎がしっかりしていれば放っておいても自分で動くようになると思います。
実際にエンパワメントを活用するにあたっては、上司と部下の日ごろの信頼関係や、部下の能力や繁忙度合い、経営資源やリスク対応策などを十分に考慮した上で、計画的に実施する必要があり、少し長めのスパンで部下の育成計画を考えた上でタイミングを見計らって適切な時期に適切な仕事を任せられるように支援の準備を進めたい。
自身はエンパワメントを受ける行う立ち位置であるが、双方の立ち位置になった時に意識して臨みたい。
メンバの特徴やスキルに応じて、管理型か自立を求める型かを見極めることが必要だと感じた。できれば後者でありたいと思う
エンパワメントを適用する所、動機付けを行う所を意識する事が出来た。現状エンパワメントだらけと感じられなくも無いので、育成やビジョンのない共有を大事にしたい。
・エンパワメントは、リーダーシップを実施する為に必要な技術である。権限移譲
・自主性を促進する事と支援することを意識しつつ、育成の観点を持つことが重要である
・エンパワメントを成功させるには、１経営理念やﾋﾞｼﾞｮﾝを共有する２評価、報酬を提供する３能力の把握と資源の提供を行う
・ﾒﾝﾊﾞｰには、少し負荷がかかる業務を持たせるが、意味合い、目標を双方向で確認し、育成・成長支援する。
自分の業務が増えてくると後輩に仕事をふることもあるが、そのような時にエンパワメントの考え方をもって仕事を渡していきたいと思う。
自分が権限委譲されプロジェクトや施策を任されそれをやり切る自信はあるが、自分の部下に対して、明確なビジョンを共有し育成という観点で自律的な行動力を与えることができるかは、なかなか簡単ではないと感じた。
業務で活用するには、実行支援が大切と思う。ただ、想定したより実行支援の負荷が大きいと、自分の仕事が回らなくなる恐れがある。権限委譲したけれど、実行支援に振り回されるとならないようにしたい。
向かない仕事として、ミスが許されない仕事、緊急性が高い仕事、一回限りの仕事というのが例として示されていたが、エンパワメントで与える仕事が、これらに該当しないか見極める力も必要だと思った。
中期ビジョンと年度目標の目標の共有を図り、年次の違う部下に合わせた支持をすることに心がけるようにする。
権限委譲について理解できた、権限委譲する事で、後輩の育成、自身の業務の品質向上につながると感じた。
仕事を任せていく時に間違えてはいけない仕事も経験として委譲していかないといけないのか？と迷い、任せても細かくチェックを入れすぎて、任せている事にはならないなぁと反省することがあった。仕事の権限移譲の中には任せることが不向きなものがあるという事を知って安心できました。
みな何かの問題意識を持って受講しているのだと思うけれど、個人的には人の教育にあてる時間が業務中のリソースでは足りないと感じ、突破するために受講した。それは教育にあてる時間のリソースを配分しない会社に問題があると思っているけれど、こうして人は自主的に問題解決のための行動をとるわけで、良くも悪くも（会社起因に限定せず）問題は人の成長を引き出すのかもしれない。成長出来ればだが🥺
権限移譲する時に、「部下の成長のためにも今のレベルよりも少し高いレベルの仕事を与える」という点は頭では分かりますが、実際の場面となると勇気がいる行動だと感じました。部下の仕事がうまくいかなった時のリスクを考えるとです。部下の成長のためにも、予めリスクや移譲後のフォローも含めて考えた上で、権限移譲をするべきだと学びました。
若者や中堅へのエンパワメントは容易にイメージできるが、シニアについてはどうなんだろう。シニアについても、エンパワメントはワークするのだろうか。あるスタイルが固まってしまっているシニア自身を育成する、ということが若いマネージャーには持ちにくい視点であるが、この変化の激しい時代においてシニアこそ最も変化しにくく、そして変化が必要とされる層もいない。しかし変化することに強い拒否感があり、育成されたいとも、能力開発されたいとも思っていない。エンパワメントをしても自分の都合よく適当に処理して終わらせるということも起きているように思うが、権限移譲が不十分なことが問題なのだろうか。エンパワメントがワークする層、しない層があるように感じた。
今から早速訓練すべきですね。より影響力の大きい立場になった時、その真価が問われることになりますので。すべてはこの時のために。
実際の仕事の現場では、エンパワメントを実施しているようで、ただ上司が楽をしたいから部下に仕事をぶん投げているケースも多々見受けられる。部下の立場からすると育成の観点を持って権限委譲をしているのか、楽をしたいから権限委譲しているのかはわかるもの。自分自身の将来目指す姿としては前者であるので、今回の講義は非常に勉強になりました。
相手がどうしてもらったらうれしいのか、モチベーションがあがるのか、一人ひとり違うことを意識して交流しながら方向付けを行っていきたい。
現場での業務はすべてに関与することが困難なので、ある程度は部下に自律的に動いてもらえるよう仕事の権限を委託することは、自身の仕事の質を高めることにもつながると感じました。
エンパワメントに向いていない業務が明確になった。派遣従業員へのエンパワメントが難しい。
課やﾁｰﾑとしてのﾋﾞｼﾞｮﾝを持ち、協働することは、組織の一体感を高め、連帯を強める効果がある。そのためにも、上位の経営理念やﾋﾞｼﾞｮﾝと課やﾁｰﾑのﾋﾞｼﾞｮﾝは連動性が重要であり、自主性が醸成され大きな成果が期待できる。
同時に、進捗に関心を持ち、ｱﾄﾞﾊﾞｲｽを行うなどの支援も重要で、ﾀｲﾐﾝｸﾞと内容については育成の観点で効果的なものとしたい。
部下の考え方によっては、エンパワーメントの方法が伝わりにくいことがある。
指示をされて動くことに慣れているため、指示をしなければ動けない、または上司が仕事をしない（具体的な指示がない）とまでなる。
部下の側にもエンパワーメント教育（そのような方法があることを知る）が必要かと感じた。
変化に富んだ時代だからこそ柔軟な考え方を取り入れて目標管理に進んでいきたい
単純に作業依頼をするだけではなく、適切なステップに従って育成を考慮する事が重要。
経営資源はヒト，モノ，カネ，情報等というけれど，モノもカネも，情報も扱うのはヒトで，その人如何でそれらの価値は大きく変化する。各人の特徴を把握しながらエンパワメントを行い，最大の経営資源である，ヒトを育成していきたい。
部下の育成のためにも、命令だけでなくエンパワメントを意識したい
課員に一律に導入できないと感じました。また年齢順でないことも気をつけたところです。
権限移譲と称した丸投げにならないように気を付ける必要がある。
具体的には、
・事前に相手の状況、能力、や委任する仕事の内容、難易度の確認を行う
・委任する際に、方向性（ビジョンや理念）の確認を対面できっちり行う
・委任後に相談に乗る、相談してこない場合は定期的に状況を確認、課題があって詰まっている場合などは一緒に考える（このとき言葉遣いに注意する必要がある）
・業務遂行のための資源の提供は惜しみなく
・他、業務と直接関係ない雑務はなるべく取り除いてあげる
このエンパワメントは非常に奥が深い。そして有効な手段だ。自分が意識してやってきていることが、「エンパワメント」という用語に当たるとは知らなかった。
権限委譲は、部下の能力や状況を見極めて行っていきたい。
エンパワメントについてイメージができた。
エンパワメントを業務で活かすには、それを活かすべき仕事と仕事を割り振るべき部下を見極める力が大切になってくると感じた。とりあえず部下に仕事を丸投げする行為と、適切な仕事を適切な人材に振る行為をはき違えなければ活かすことができると思う。また、部下の目線からしてもエンパワメントを十分に生かせるように支援を積極的に求めたり、適材でないことを素直に訴えることでエンパワメントは活きてくると思う。
日々の営業活動に活用したい
エンパワメントを忘れて、指導をしている時があるので、再確認できてよかった。
エンパワメントの活用
▼権限委譲と支援の仕方
・権限委譲する際に、「誰に任せるか」「どのくらいの、仕事量で」「どのくらいの責任範囲で」など委譲時の項目を作れそう。
・適切な難易度の仕事を与えて、モチベーションを高める
→任せる人の能力把握が非常に重要
▼育成するというスタンスを貫く為の支援の仕方
・任せた人の意見を尊重する。←どうカバーするかの想定
・まず話を聞く←先にアドバイス等をして機会を損失させない
・知らない事や出来ない事の把握←任せた人の責任範囲が明確になる
育成の精神が必要であると同時に、壁に当たった際には、支援できる策は持ち合わせ共有できるようにしたい
自分がどこまでできそうかをある程度見極めたうえで少し能力以上のことを行うことは難しいが、確実に成長すると思う。
仕事以外にも流用したい考えである。
しっかりと状況を見極めたうえでの権限委譲が大切だと感じた。判断を誤ると仕事の効率が悪くなることに加えて仕事自体が失われる可能性もあると思った。
エンパワメントされる場合は、する側の立場になって何を求めているのか考えて行動したい。
エンパワーメント、参考になりました。
エンパワメントに向く仕事を見極めながら、日々の仕事を部下へ渡していこうと思う。(緊急度の高い仕事は、部下の育成度合いによっては委譲してもよいのではないかと感じた)
エンパワーメントとして、丸投げする上司。。。
部下の能力を見極めるためにも、意欲を知るためにも、日常的なコミュニケーションが大切だと思った。また育成の観点を大切にし、適宜フォローする事が大事。
時代に合ったマネジメント理論だと思う。
マネージャとしての度量・スキルが求められると感じた。
エンパワメント
⓪まずはその仕事にエンパワメントが向くかどうか？
ミスが許されない、緊急（部下の成長より今回の成功が重要）、1回限り（経験が無用）
→命令管理型
創意工夫が重要、部下の育成、モチベーションアップを狙いたい
→エンパワメント
①実際に行う上での注意点は？
・ビジョン目的とルール権限の共通理解を作る 双方向のコミュニケーション
・能力の把握と資源の提供、サポート 現状より少しチャレンジングな仕事で成長促進
※自分にとっての注意点
・”双方向”コミュニケーションが難点。部下が本音を語ってくれる関係性作り、心理的安全性の担保が必須
・サポート、資源の提供がマイクロマネジメントにならない加減を知る
上司からある程度裁量のある仕事を任されると、責任感も達成感も満たされますね。
自律的に考えれる仕事をもらいたい。
自分に適切なエンパワメントをしてくれる上司との仕事がやはりやりやすかったので、マネージャーになった時は、適切なエンパワメントを心掛けたい。
エンパワーメントは、育成を意図して行われるもの。業務内容によって適不適がある為、注意して活用する必要がある。
自分が指示されたときに、高揚感を感じるか不快感を感じるかの違いが曖昧だったが、説明がつく内容だった。
エンパワメント型のリーダーシップをとるにはコミュニケーション力や人を見る力が大切だとわかった。
エンパワメントを自分が上司の立場になった時に使いこなせるような存在になりたい。
今抱えている課題を意中のメンバーに任せるとしたら、という視点で動画を見た。
理念や能力、業務負荷、育成計画に留意する必要性と頼んだからと言って任せきりにしない。とは言え介入しすぎない。こちら側にもぶれない軸や心の余裕が必要だと感じた。
中でも最もなのは双方向のコミュニケーション。
基本中の基本を再認識した。
今回の一番の学びは、「緊急性の高いタスク」、「ミスが許されないタスク」等については、使えないこと。
その内容についてもエンパワメントを行うと丸投げしているようになってしまうため、注意が必要である。
そのことを理解したうえで、部下の育成を行い支援するように心がける。
エンパワメントの基礎が得られました。
エンパワメントという言葉を初めて知った。押しつけにならないように気を付けないといけないと思う。任せた仕事に対しては適宜任せた相手との面談が必要であると感じた。相手の能力を正確に見極める力も必要である。
目的・ビジョンの共有→対象者の把握→適切な仕事を与える→コーチング・動機付け→実行支援、この流れを暗記して、実践出来るようになりたい。
今の会社では全くこの逆を実行している。
顧客、取引先からは失笑されている。私が受講するより、上司では？と思う。
適切な権限譲渡がされず、自分の権限を守るため、仕事に悪影響を与える上司。
そして、それを野放しにする上司。退職率が高いのも理解できる。