今の会社では全くこの逆を実行している。
顧客、取引先からは失笑されている。私が受講するより、上司では？と思う。
適切な権限譲渡がされず、自分の権限を守るため、仕事に悪影響を与える上司。
そして、それを野放しにする上司。退職率が高いのも理解できる。

エンパワメントに適していない業務があることに驚いたことで、自分が権限移譲ではなくただ仕事を振っていたことを理解しました。
また、上司としてコーチング・動機付け、適切な支援ができているかメンバーに聞いてみようと思います。

まかせっきりになってしまう、もしくは自分がやったほうが早いと思ってしまう、こういうことがよくあり、チームの和をメンバー全員と体感することが少なかったように思った。

会社として効率的に成果を上げるためには、エンパワメントが有効と理解した。特に双方（上司、部下）でコミュニケーションを取り、進捗によって、指導するところ、相手に考えさせる事を見極めるのは難しそうだ。

チームメンバーに仕事を振る場合、うまく采配できず焦って単回の仕事を振ったり、簡単な仕事を任せたりしてしまっていた。
相手の実力以上の仕事を振るのが怖かったみたいなので、思い切って任せてみて支援を惜しまないスタイルに変えていこうかと思う。

エンパワメントに向いている・向いていない仕事があるというのは考えていなかった。それだけでも大きな気づきになりました。

これを学んで、「ウチの上司・役員にも受講してもらいたい」と思う方はたくさんおられると思います。
ただ、そう我々から思える方もきっと若い頃は同じようなことを感じていたはず（仮に少数であってもゼロでは決してない）。
しかも我々も上にそう思っている一方で、部下がこの動画を見たら同じことを思われるかもしれません。
どうしてこうなるんでしょうね・・・？
やはり謙虚であること、自分を信じる一方で自分を疑うことが必要なのだと思います。

部下のモチベーションを上げるためにも、権限委譲は大切だ。任せきりにならないように、気をつけたい。

仕事を振ることと、相手の成長を含め権限委譲することには大きな差があることが分かった。

業務を振る時にエンパワメントを意識して動くようにしたい。

エンパワメントは対象人物に対し非常に有効なシステムだと思う。依頼する側も出来た時間で他の業務に従事出来る事も出来る。委譲する側の指導、支援も的確さが求められスキルアップになるのでは。

部下の育成に悩んでいる人にも参考になる部分があると思う。

部下育成という観点だけでなく、自分にしかできない仕事に集中する時間を確保するという点でうまく使い分けを行い、自分と部下双方の成長につなげていきたい。

エンパワメントと放任主義の違いに、しっかりと線が引かれたような気がします。

リーダー育成における権限委譲は、人間関係、横断的コミュニケーション力の不足等をサポートする、上司のモニタ力が鍵を握ることが多い

まず目的・ビジョンの共有。もしものときは全て自分でかぶる気持ちで支援する。とても大切だと思います。

権限委譲という言葉はよく耳にするが、リーダーシップ育成にもつながることを新しく知った。今日の仕事は多様性に富んでおり、管理も難しくなっているので、委譲する者のスキルを見極めた上でエンパワメントを効率よく実施していきたい

やる気のない部下、残業代重視の部下など、働く目的に対して取る行動はさまざまです。その中で、成果を出すためにはエンパワメントが欠かせないので、一歩ずつ実践していきます。短期中期長期でビジョン、経営戦略を伝えていく必要があると思いました。

今の世の中で、企業を動かすときに、リーダーのみが行う事が限られた範囲しかなく、組織の中のメンバーにもリーダーシップをもって自立して行動してもらうように依頼できると目標を達成の効率も高めることが出来るし、本人にもやる気がでて成長できるので、ぜひその技術は活用するべきです。

プロジェクトを任されたり、管理職となった際にエンパワメントの考え方を忘れずに自分ですべて抱え込まず、意識して部下に権限委譲をすることに多くのメリットがあるということを忘れないようにしたい

エンパワメント実践では、部下の状況をいかに見極めるかの重要性が理解できた。また、エンパワメントに向かないタスクは参考になった。

エンパワーメントを意識的に行っていた部分、無意識に行っていた部分がある。

エンパワメントということばを初めて聞きましたが、
「権限委譲」「自律的促進」「育成」既に、業務の中で実行している事でした。
気を配っておかなければならないのは、委譲しっぱなしということです。
しっかりとコミュニケーションを取り、困ったことはないか、目標通りの進捗かなど、把握しながら進めていく必要性を感じる事が日常でもあるからです。

エンパワメントいい概念ですが、受け取る法の器の大きさも見極めて、どこまでエンパワーするか決めないといけませんね！

リーダーシップを求められる仕事を日々すすめながらも、エンパワメントを再度学習し、自分を振り返る事で意識をリフレッシュできた。

部下の育成には重要なカリキュラムかと思いました。

自分がやった方が早いし正確だしと思ってしまうが、育成のためにはそこをグッと我慢して任せないといけない。そこが一番難しいです。ただ誰か一人出来る人がいる状態よりも、みんなが同じように高いレベルで出来るようになれば組織力は素晴らしいものになるはずですね。

コーチングの重要性を改めて実感。部門方針をメンバーが理解できるまで分かりやすく話したり、育成の観点から部下の成長を背中からサポートしたり。

対部下についてはある程度意識して実践できているところもあるが、今後より意識をしようと思う。
大きな組織階層で見た場合のエンパワーメントについては今後の研修を通して、効率的な組織設計の在り方を勉強したい。

エンパワメントは長期的な視点では組織にとって必要なことであることはわかりますが、短期的な視点では時間がかかるなど組織に余裕がないと実行することは難しいと思われます。

部下のモチベーションアップや育成の視点、向かない業務などがあることを理解した。

それぞれにリーダーを任せることができなくても、例えば情報共有や勉強会、
懇親会の企画など、得意なことを見極めて任せ、結果をフィードバックして
組織へのコミットやモチベーションの向上に役立てることができると思いました。

適切なエンパワーメントを行うには、上司側も精神的な余裕が必要
また、結論ありきでの誘導は見透かされる

勇気を持って任せる、そして進捗の確認をしっかり行っていくことが重要と感じた。

管理すべき側にとっては、エンパワメントイコール育成であって、相応の支援を行っていく意識が重要である

まずは、ビジョンの共有

エンパワメントという言葉を初めて知りました。権限移譲が大切であるという事は主流になっている実感はありましたが。
自身でも権限移譲をし、部下を見極め、まかせっきりにならないようにポイントごとにチェックと適切なアドバイスができるように、コミュニケーションを取っていきたい。

エンパワメントを行い失敗すると受け手側のダメージが大きく、ダメージから回復するまでに時間がかかることがある。エンパワメントを行う前にじっくりと受け手の能力、経験、性格を吟味した上で行うように心がけていきたい。

エンパワーメントという言葉を初めて知りました。

自分の業務でも裁量権が増えてきたと感じていたが、上司にうまく権限委譲をしてもらっていたのだと思う。まだ自分がやっていることは部下に仕事を振る程度で意識できていなかったので、今後権限を委譲することがあれば意識していきたい。

部下に任せきりになっていた。本人の能力や忙しさを逐一把握し、育成の観点で支援をしていく必要がある。その為に、まずは週ごとにタスクの確認を時間とって行うようにする。

部下に対し、権限を委譲し、目標達成に向けやる気を与える

エンパワメントは，部下の能力，意欲，忙しさなど把握し，必要な時には介入してサポートするなど，育成の側面が重要だと思う．そこに手間を惜しんでは，エンパワメントは成り立たない．部下を育成するというマネジャー側のスキルが必要．

これまでは、部下を管理中心に見ていたので、部下の課長クラスに権限移譲により目標の遂行を提案して、側面支援によるメンバーの育成に取り組んでみたい。

変化の激しい時代にあって、組織のフラット化がすすむにつれ、このエンパワメントという概念はますます重要になってくると思います。が、私の職場では権限移譲＝仕事の丸投げとなりがちです。管理職者はぜひエンパワメントについて重点的に学んでいく必要を感じます。

ビジョンを共有するのが、なかなか難しい。
コミュニケーションをうまく取る姿勢が必要。
権限もどこまで与えられているか明確に決められているわけではないので、コミュニケーションをして相談出来るようにしたい。

どちらかと言うと、自分はエンパワーメントされる側なので、権限移譲された場合の上司とのコミュニケーションはしっかりとっていく必要があると感じた。

最近なったのですが、人事異動で新しい業務を任せられた際に本来ならエンパワメントでの進め方が妥当かと思ったのですが、権限移譲をしっぱなし（やりっぱなし）という風潮が消えてない現実もあって、浸透させることが課題に感じます。

チーム内の業務は、なんでも自身が深く関わってやらなくてはいけないという固定概念があった為、小さな業務から期間を決めてエンパワメントを行い、部下が出した成果を見るとともに、自身のエンパワメントの与え方がどうだったか振り返りを行いたいと思う。

エンパワメントの内容と現在のメンバーの状況を詳細に把握していくことの重要性とその進度感じました。任せきりではなく適切な時に適切なサポートをする必要なことを改めて知る機会でした。

権限移譲を行うことが是とされるのは歓迎すべきことではあるが、そのことに意識的なマネジメントとそうでないマネジメントはどこにでもいる。OJTを通じて権限移譲が可能なように課員を育成することも大事。しかし、近年はプレイングマネージャーも増え支援に適切なタイミングで入れないなどの課題を抱えるマネジメントも多いと考える。業務量の適切な把握や抜け漏れ遅滞なく進められているかの進捗管理など含め、適切にマネジメントが行えるよう、キャパシティと工数が管理されるのが望ましい。また、任せればよいというものでもなく、ビジョンや方針をしっかりと経営層が持っていることもまた、エンパワメントには重要であり、そこには企業経営哲学が必要であり、社員にビジョンに対して共感してもらうための努力が経営層には常に必要であると理解する。

マネジメントを、指示を出すことと思い込んでいる方が多いですね。
また自分の価値観を押し付けてくる、一方的には話しまくる、否定から入る、
モチベーション下げますよね。でもこの方は意外と上の受けがいいんです。

エンパワメントのすばらしさは良く分かりましたが、管理者側の支援やコントロール、リスク対策など命令管理型よりも仕事の難易度が上がっているように思いました。
これからのリーダーシップスタイルはハードですね。

権限委譲し、部下の成長を促すことにつながる業務の見極めを行って行くようにする。

メンバへの仕事の依頼時に、エンパワーを活用して適切に、作業依頼等を行う様にしたい。

自社はエンパワメントが進んでいないと思う。適切な権限移譲をしないと、組織は強くなっていかないと思う。

私自身、出向社員の身分でありながら、出向先の上司からは、あやゆる場面で、リーダー的役割を担えと言われ続けています。しかしながら口先だけで、リーダーシップを取る為のポジションもなければ、育成に向けてのカリキュラムも明確になっていません。これでは、どうにもならないです。あと5年で定年を迎えます。不安に駆られながら日々の業務に従事しています。上司及び幹部の人にこの講義を受講してもらいたいです。

各段階にいるメンバーの状況を詳細に把握していくことが必要であると感じました。適切な時に適切なサポートがうけられるようにしていくことが必要。

どの業務を任せるべきかの判断が今まで曖昧だった。相手の状況も把握出来ていなかったため、育成にも繋がっていなかったと思う。

エンパワーメントと丸投げの違いを良く理解して、コミュニケーションを取りながら実践していきたい。

チームのレベルを向上させることができるだけでなく、個人個人に活躍の機会を与えることを通じて、意欲を引き出し、企業としての競争力も高まる。

インストラクターを任されることになり、今後どうなってほしいかという目標と、適宜評価を行う必要があると感じた。積極的にコミュニケーションを取り、能力の把握に努めることも必要だと感じた。

人材育成のためにも非常に有効なやり方と思った。部下のタイプに合わせて、上司の支援の仕方は工夫が必要。

部下への権限移譲も、権限移譲が適していない業務もあるとのことで、なんでも権限移譲をすればよいというわけではないという事が分かりました。

エンパワーメント（権限移譲）が業績に大きく関わる事を学んだ。部下の育成の為にも不可欠なステップであると感じた。事業方針や目標を共有し個々人の目標を明確に実行していきたい。又、進捗する中で躓きもあると思うが資源や情報を与え適切なアドバイスができるよう自らも情報収集に努めていく。

エンパワーメントは、Y理論を前提としている？
他の理論と、どのように関連しているかを把握すると、より活用しやすくなるのではないかと思った。

エンパワーメントに適さない業務を見極めることが大事だと思いました

日々自分がやっていることがエンパワメントだったんだなと認識。また、逆に育成もされているかと思うと、複雑な心境。更なるレベルアップをと思う。

部下に仕事を任せる時には、しっかりコミュニケーションをとって、なぜこの仕事を任せたいと考えているのかまで理由を共有しておかないと、単に仕事の丸投げと受け取れる可能性もあると思う。日常での信頼関係が前提になくては、有効に活用するのが難しいだろう。

部下のサポートか必要と感じた

業務を部下に任せる時にエンパワメントを意識して動くようにしたい。

リーダー層従業員に、部下の育成方法を教える際のフレームワークとして活用しようと思います。

適切に権限委譲をすることでモチベーションＵＰを図りながら、組織の力を高めていければ・・・と思います。

変化の激しい時代には、エンパワメント型のリーダーシップが必要。目標設定・共有や、日ごろのコミュニケーションが非常に重要だと感じた。

メンバーのやりたい気持ちをうまく会社のビジョンと重ねながら、新たな取り組みを支援していきたいと思いました

簡単そうで難しいリーダーシップ。学びます。

うまく活用することで部下の育成にもつながる。

権限委譲さた方はプレッシャーも感じたり、悩みを抱えてしまうケースもあるので、委譲したあとのコミュニケーションとサポートがより重要だと思う。

同じベクトルを向かないとエンパワメントのシステムは成り立たない。方針、目標を
共有し、コミュニケーションを心がけ業務を進めていきたい

エンパワメントでは、部下に任せて、任せすぎないということが重要だと学んだ。最後は自分がやるという意識はもちつつ、部下の進捗は把握して、問題があればフォローしていきたい。

グーグルの採用しているOKRに繋がる考え方ですね

担当業務的に創意工夫が必要であるし、今の時代、大きな変化が起こりつつあるので、すべての業務に当てはまる気がします。

一人で抱え込まず、後輩などに任せることで、お互い成長したり、業務が円滑に進み、新たな業務を手掛ける時間的余裕も生まれる。

すでに現実的に、現場で様々な課題を解決できる体制になってしまっている。
これは意図してそうなったのではなく、敢えて言うと後ろ向きな結果からこうなってしまったという状況だ。
変化の激しい時代。
様々な新しい現場の状況に対し、現在のマネージャーが完全に対応が出来てないことが原因なのだ。結局現場最前線が最もビジネスの最新の情報を持っている。それ故に、現場でしか解決が出来なくなっているという点がある。
マネージャーの時代遅れ感をどうやって解消していくのか。それが今現在大きな課題である。

コミュニケーションとは、戦略に向けて組織を一つにして推進力を生み出すための行為です。

今思うと、過去の上司は仕事を任せてくれ、そのお陰でモチベーションを保つことが出来た気がする。上司側からみて仕事を任せるのは勇気がいるのだが、思いきってそうしてあげた方が組織の力が上がるのは理解出来る。

部下へ任せているつもりが結局そうなっていないケースがあり、そのやり方について学べた。
ある案件を任せる中で、どう支援すべきかを、今の自分自身のやり方を振り返り、見つめ直したいと思う。

能力や職位に応じて、手順化された業務とエンパワーメントが有効な業務との比率を変えて管理することができると、能率の高い組織を作ることができるように感じました。

部下の自立性を高めるため、目的やゴールを共有し、必要なアドバイスを与えながら業務を任せることも重要であることを理解した。

所属している部で考えると、最終の意思決定（承認）や判断はリーダーが行うものもあるが、作業ベースでいうと基本的には全ての業務が権限委譲されていることに気が付きました。むしろ権限委譲できない業務は何かあるかな？と考えてしまいました。リーダーや上司は最終責任を負うかもしれませんが、基本的には部下がそれぞれ対応し、判断等で迷うことがあれば、上席者に相談するというスタイルです。リーダーが自分で手を動かしていては、組織全体の管理ができないので、権限委譲は当たり前だと思っていました・・・

理論を知らずに実践していたが、エンパワメントの重要性について
改めて理解が深まった。

自分の職場に合わせて考えたい。

自律性の促進と支援、この２つをセットで考えることが大事であることが分かった。

ベテラン社員幹部の意識改革が一番大変である。

権限移譲とは名ばかりで丸投げされていたことが分かった。
自分が権限移譲する際は、コーチング・動機付け、適切な支援ができるように心がける。

経営理念・ビジョンの共有が非常に重要で、育成の観点をの意識を持ち権限委譲が必要とのことで理解が深まりました。

丸投げにならないようしっかりフォローアップしていきたい。

メンバーの仕事の状況やスキルを確認し、権限移譲して仕事を進めることが、本人のモチベーションを高めることにもなり、成長を支援する事にもなると理解した。

本人にモチベーションを高めるためや，成長を促すために権限移譲していることを理解してもらうことも重要なのでしょうか？人によって同じ対応をしても，受け取り方がかなり違うように感じます．

エンパワメントは実際にやろうとするとなかなか難しいことのように思えます。
自分が良かれと思ってやったことが、部下には納得できないこともあるのではないでしょうか？
コミュニケーション不足が原因かもしれません。
今一度基本に返って頑張りたいと思います。

エンバワメントを学びました。

今のプロジェクトリーダーは、エンパワメントを実践しようとしているのだと思うが、目標やビジョンがどうにもぼやけている印象があるため、権限を委譲されても進めにくく感じている。もう少しビジョンの明確化のため話し合いを持ちたい。

年上の方に対するエンパワーメントはなかなか難しいと思っています。適性を見て割り振っても、どうしても適性と関係なくてもやってもらう必要がある仕事がいくつか出てくる。でも、相手はそれをやんわりと拒否することがあって、そういったやりとりがあると、他の仕事を権限移譲してもこころから支援する気持ちになれないときがある。反省すべき点だなと思っています。

若手の社員に自分で考えることをしない人が増えていると感じています。誰かに質問すればすぐに正解が得られると思っているように見えます。エンパワメントの考え方で、自ら考えることを促していきたいです。

振返ると最近は管理面を意識する事が多く、権限移譲等を通じて部下を活かす
手法を取り入れていなかった。
どうやって実践するか考えたい。

最上流にビジョンの共有というのが気付き。もちろん仕事の目的や趣旨は伝えたうえで業務付与してきたが、ビジョンは共有できていなかった。
あと、どこまでいっても、ベースは信頼関係。そのためにもメンバーとの対話が肝要と再認識した。

エンパワーメントという概念を知ったことで、現場業務に意識的にいかせそうな気がしました。

まずは権限委譲する相手をよく知る必要があるため日頃からのコミュニケーションが大切。

エンパワメントの技術は、部下の行動に対して支援することが前提であることを、今回学びました。今後この技術を意識して、モチベーション向上のために業務を遂行します。

新人や部署移動してきた人と仕事をする際は、仕事の目的・目標・期限を共有の上で相手の話・意見を聞き、計画化した上で分担して業務を進める。
特に部署移動の人は過去の実績やプライドからの意見もあるので丁寧に話を聞く。
また、後輩や新しい人の場合に特に重要になるだけで、複数人で行う業務ではエンパワーメントだけでなく、話合いは重要なので意識していく。

エンパワメントを行うシーンが、今後も多々あると思います。
今回学んだ点に留意し、実践していきます。

明らかにエンパワメントと思われる仕事の振られ方は周りでもあまり見られない。
自律的に行動するメンバーが多いからかもしれない。
そういう面で私の周りは優秀な人材が多いのかも。見習わなければ･･･

相手の育成・成長を意識しエンパワメントを心掛けたい。声かけひとつでモチベーションが変わるので気を付けたい。

日頃から実施できている内容だと思う。
ただ自主性を促す権限移譲と最終的な責任範囲のバランスや進捗のフォローをきちんとしないと上位者不要論に陥る可能性があるため、注意したい。

まさに今、自分がエンパワメントされているなと理解しました。
上司が明確な目標設定をし、適度にアドバイスやフォローをしてくれている。
色々手助けしてくださっているんだなと、感謝の気持ちでいっぱいです。
その期待に応えるべく、グロービスでスキルアップしていこうとモチベーションが上がりました。

自分は部下はいませんが、企画実行においてのメンバーにエンパワメントをして、自分もメンバーも成長できればと思います。

エンパワメントを実践するためには、部下の能力、意欲、経験等を総合的に判断しビジョンを共有し権限移譲する必要があると思います。

権限移譲と育成観点、このバランスをいかにとるのかがカギかと思います。単純な権限移譲は放置と同様で何も生まれません。
自立性がある人材、組織こそ結果につながっていくものだと思ってますので、この考え方を踏まえて今後活動していきたいと思います。

現在の業務においては、権限移譲等をできるものは無いが、今後自分のキャリアが上がっていく中では、エンパワメントのポイントを意識して実行したい。また、普段から他者の業務に意識を向けておくことも大切と感じた。

エンパワメント。ずっとやってきていたような気がする。

部下の指導、育成するためには部下の質をしっかりと把握し、適正な指示を与えることが必要と感じました。

本人の能力に加えて、本人のプライベートを含めた環境も大切なので、今迄以上にコミュニケーションをとる必要がある。

エンパワーメントは、メンバーの思考力、業務調整能力、交渉力、マネジメント力、責任能力を高めることなど、多岐に渡りプラスの効果をもたらすことが出来る。そのため、適切にサポートすることが出来れば、メンバーの能力発展が可能になるうえ、組織力も高めることが出来る。
それを可能にするためにも、エンパワーメントする側もエンパワーメントの内容をしっかりと理解し、適切なフォローアップとサポートする能力を磨く必要があると感じている。
エンパワーメントが適正に実行されている会社は、組織力が高いと考える。

学んだ事を活かす為にも、コミュニケーションを意識して育成に努める事で、モチベーションを上げていきたい。

以前の上司が業務権限移譲をしてくれ、サポートしてもらいながら課題解決完了
できたように、自分も本人の意欲と自分のかかわりをうまくバランスをとって
部下の育成と業務遂行をしていかないといけないのを痛感している。

エンパワメントを行う前に信頼関係を築いておくことが重要。エンパワメントの名を借りた単なる仕事の付け回しのように思われ、より仕事のの売りも悪くなるほか部下が育たないということになる。

あまり権限移譲が出来ておらず、自分中心に業務を考えがちである事を認識できた。良く理解し実践して行きたい。

そもそも、リーダーシップも管理能力もない奴が管理職になってる会社ってどうなの？

総務人事系の管理部門においては，主たる顧客は社員と，取引業者となる。例えば，社内制度のマニュアル整備などについては，現場との意思疎通がしやすい担当者間で決定推進させる方が適切に進む場合もあるので，帳簿管理等正確さが求められるものは除き，なるべく任せることで言われたことだけをやる人ではなく，自律的に先手を読める人材の育成につなげていきたいと考えました。

エンパワーメントを頭では理解していても、実際には権限を移譲していない上司が多い。

自分はもちろん、周りの人にもチャレンジしてもらわなければいけないと思う。

普段の業務から、メンバ個々の能力を見極めて作業の指示・支援を
行っているつもりでいたが、
この研修を受講して以下が気になりました。
・育成の観点を意識できているか？
・メンバを管理し過ぎていないか？
今一度、自分の振る舞いを見直してみようと思います。

プロジェクトを開始するにあたり、まさに今から実施しようと考えていた内容でした。「エンパワメント」という言葉を知りませんでしたが、実践し、チーム全体で組織のパフォーマンスを上げていきたい。

今のビジネスは業務が多岐に渡り、スピードも求められるため、権限移譲は必須。上司は出来ることはやる、出来ないことは任せる、任せる際は責任は全部上司が取る、ぐらいが良い。
また権限移譲においても責任は取るから自由にやって欲しい、といったことは部下に伝えた方が良い。

権限移譲の内容再確認！3っつの条件。

案件の形作りや進め方などで活用したい。

まずは目的の共有が大切であることに気づいた

部下に対してその能力を少し上回る業務を委譲していくからには上手くいかない、遅滞するなどは当然起こり得る。それに対して予め手立てを用意しておくことが重要と言うのはとても理解できる。ただ、成功した時に、報奨をきちんと与えることが出来るかというと、なかなかに難しいのが実態。

エンパワメントを実践する際は、育成の観点が重要であることを再認識した。変化の時代において、スピーディに意思決定をし、実行に移すことが求められる中、メンバーへ権限を委譲し、側面支援をすることで、スピードが落ちることが想定される。ある程度長期的な育成の視点を持った上で、自らが踏み込むことを我慢し、見守る意識を持つことと、結果の責任を持つことが重要だと感じた。
そこに価値があるということを会社の哲学として全社に浸透させようとししている前提があると、マネージャーも取り入れやすいと感じた。

自分の後継者育成としてもエンパワメントを活用していきたいと思います。

日頃自分が与えていただいている仕事環境だと再認識出来ました。自分がチームに対してこれを取り入れて自律性を高めていきたいと思います。

組織目標に対しての進捗管理において、遅れている人への支援を行ったり、向いている先が違った方向に行っているとしたら、軌道修正するなど実践したい。

任せる側がどれだけリスク範囲を把握できているか、
想定されるつまづきを考えられているか、
委譲した人の能力を過少評価していないか。だと思う。

そのような環境（渡す側、渡される側）になったとき、
お互いの立場になってしっかりとしたコミュニケーションが取れるように想定しておきたい。

上長から権限委譲された時は、自身の成長にとって良い機会だと考え、進んで受けるようにする。また、自身がエンパワメントする時は、委譲された側の状況を観察し、負荷がかかりすぎていないか注視したい。

エンパワメントに向かない仕事を見極める。（ミスできない、緊急、特殊）
リスクを想定し、支援／介入する状態を想定しておくこと。

仕事を丸投げするのではなく、状況を把握し、必要に応じて支援することが重要だと感じました。

与える権限の範囲設定が難しそう。

エンパワメントのフォロー、育成の部分を怠らないようにするべきだと、強く感じた。

最初の目的ビジョンの共有が大事である。両者で適切に目標を設定することがエンパワーメントを実行する鍵になる。

キーは育成ですね。

部下に仕事を任せる際、フォローは行ってきたが、育成という観点は意識できていなかったように思う。
育成の観点も踏まえると、口や手を出しすぎだったこともあると、反省。

エンパワメントとは単に仕事を振ることにあらず、育成の観点を以て適切に権限移譲を行うことであるとのこと。部下の能力を正確に把握することは難しく、また権限委譲する対象の業務が部下の能力に比べて達成可能な業務なのか否か、マネジメントの力量が試されると考える。

全ての業務の中で使えるものだと思います。

部下に対して、担当顧客を渡した後も、とても気のなりついつい私自身のやり方でフォローのてを出してしまうケースが多い。成長させる意識を持って、我慢することが大切だと感じた。

エンパワーメントで権限委譲しっぱなしではなく定期的にコーチングする必要が重要だと思うが、それが進捗管理にならないようにしないといけないと感じた

自分がリーダーのときは委任というよりかは、任せっきりにさせられた業務がしばしばあった。自分がマネジメントするようになった場合は、それを反面教師にしてエンパワメントの考え方を念頭に置いて支えていきたい。

エンパワーメントを実行する上で、部下の適性、意欲を見極めるため、日頃からのコミニュケーションが重要になると感じた。

変化が激しく、先の見通しが立たない中で、長期的目線での方針に沿って、価値あるサービスを提供していくためには、チームメンバーに自律的に課題に取り組んでもらうことが必要とは理解していましたが、エンパワメントを使ってチームの力を最大限に発揮するためには、１人１人に合わせたきめ細かなフォローと、リスク管理が必要ということを学びました。明日からの実践に際し、ビジョン、目的の共有だけではなく、相手をよく理解し、全体の負荷バランスで、適切な仕事を与えられない場合には、コーチング、動機付けに加えて、実行支援も可能な体制を作るようにしたいと思います。いずれにしてもコロナ対応で在宅勤務もつつく中、電話、リモート会議などを通じで、双方向コミュニケーションを続ける工夫も続けたいと思います。

任せる単位、範囲の切り出しが難しい。フォローの入り方も入り過ぎは委譲したことにならないし、放置もいけないので、ケースバイケースの対応になってくる。

これまでを振り返って中途半端なエンパワーメントになっていたことに痛感した。今回受講した内容を今後に活用していきたい

勉強になりました。活用したいと思います

「まずは任せてみる」前向きなアプローチで、チームメンバー一人一人の能力を高めたい。

事業を行う上で、組織が強くなれば競争力も醸成され自ずと顧客価値提供の向上につながる。

会社側から委任された後の進捗管理に問題があり、継続的な改善がなされない現状が理解できた。自身の立場から任せた場合の進捗、ケアなど自律性も加味した指導はできていた。

部下の成長や今後の仕事の在り方として、権限委譲しながら日常業務に役立てみます。

自分が行った方が早いケースもありますが、育成の面から委任する事は大事ですね

管理しすぎもよくないが任せすぎもよくない。丁度良い距離感で進捗の把握は忘れにないようにする

段階的に委任する業務のランクを上げていくことで、
自信をつけてもらえるように支援をしていく。

業務がいそがしいなかで部員の業務をきっちり把握し自律性をもとめた仕事の与え方が説明が必要である、業務の理解につとめる。

私の所属先では命令型のままなので残念である。

部下の成長のためにどう仕事をつくれるかが問われると思った。

これからの社会ではエンパワメントによる育成が重要。
自分もメンバーとビジョンや目標を共有しながら日々メンバーを支援して、各個人の成長につながるような組織づくりを心がけたい。
その際には任せきりにならないよう注意する。

エンパワメントではそれを達成できたときに適切な評価を与えることが重要である。従って、何ができたら達成なのか、どのように評価されるのかを明確に伝えられるように準備しなければならない。

VUCAと言われる時代で上層部もよく分からなくなっており、何がどう当たるか分からないから行動的な若年層に権限移譲をするという面もあるのではないか。あと、責任の所在が明確であるがが課題だと思う。

エンパワメントにより個の力をUPさせ、更には組織力UPにもつなげる。
自分でやった方が早いし楽ですけどそれではだめですね。

日頃意識しているが評価を明確に伝えていない事を認識する事ができました。

現代は物凄いスピードであらゆる事が進んでおり、権限移譲して各自がスピード感を持って対応しないと競合他社に大きく溝を開けられてしまうので、エンパワーはとても重要だと思います。

最終的に仕事を通じ達成感を感じ，自己の成長と会社の業績アップ両方が得ることが大切である。尻を叩くだけでは短期の目標は達成できても，中長期的には行き詰ってしまう。これからは変革の時代で動きも激しく，スピードも速くなってくるので，ある資源を最大限に生かし，最大の効果を上げるためエンパワメントで乗り切っていくことが最適である。

エンパワメントについて具体例を通して学ぶことができ、大変勉強になりました。

自立性を促すために権限委譲するのは、一つの手段だがしたがわも育成の手段であり、部下を放置してはならないと自分自身を戒めた。

目的、ビジョンを共有するとき経営理念などとの整合性をとるというのは勉強になった。
実際、上位者からの押し付けになることが多いと思うのでここが1番重要だと思った。

権限移譲には能力の見極めと普段の双方向のコミュニケ―ションが大事。

エンパワーメントを行うにあたり任せきりになるのでは状況を詳細に把握することが必要でアドバイス、サポートも重要であるということが新ためて認識できた。
またエンパワーメントに適さない業務があるという点が新たな気づきであった。

自主性を重んじて権限を与え成長を促す。人を選ぶ手法ではあるが、モチベーションが高い人材には効果が高いのではと思った。
自分も大きい仕事を終えた時に上司より「頑張ったな」と言われ達成感がより強く顕現した為、自分もメンバーへその様な経験を積ませられる様にならなくてはと思った。

任せるのは勇気がいることである。しかし、支援しながらも任せることが部下や若手の成長につながり、会社の成長につながるのだと思う。
自分がやるのではなく、支援して任せるということを心掛けたい。

エンパワメントを意識して部下の育成、生産性、業務の効率化を図る事目指したいと考える。

後輩へのアドバイスに役立ちそう。

リーダーシップを取るというのは、ただ、指示をするだけてはなく、相手のモチベーションを下げないようにすることも大事であることがわかった。

チームづくり、ビジネス拡大のために個人の実力をあげるために必要な考え方、やり方だと思います。

組織の経営資源である人材を有効に活用する上でエンパワメントの手法を学ぶことが有効な手段だと感じた

日々意識していることを、改めて認識しました。

部下の能力、業務のボリューム、その時の状況を把握する作業を怠らない。
それをもとに、少し上の業務にチャレンジできるよう意識する。
進捗を確認しながら、業務の達成度を把握する。
部下の成長を妨げない程度の介入を意識する。
(教えすぎないで、ヒントを与える)

無意識にやっているところもあると思うが、どう捌くか、上席者の実力が求められる、非常に重要なポイントだと思った。

リーダーとして組織作りの基本になるのはこのエンパワメントの考え方に沿った組織メンバーへの権限委譲とその実行体制を作ることと改めて実感。
それぞれの現状を把握して、ビジョンにそった実現可能性の高い課題への実行を委譲し仲間をつけて実践させる。
時にフォローをしながら支援する。

部下を育てられない典型的な、パターンの上司で、また、その時間もないのが、現状です。

エンパワメントという１つの考え方について知ることができた。

適切にエンパワーメントを実行して事業ビジョンを実現できるように一人一人が自立できるような組織を作り上げていきたい。

メンバーに適切な仕事の割り振りができているのか、エンパワメントに不向きな業務を委譲していないか、自身の仕事のやり方が気になった。

組織として活路を見出すうえで、自律型組織を作るうえで、権限移譲は大切だと改めて思った。ビジョンの共有が重要だとは思わなかったので以外だった。

ストーリー作成業務において、経験のあるメンバーを自分の代わりにリーダーとする

今までは多くの上司に色々な事を学んで参りましたが、
殆どの上司はエンパワを実施していたのだなと改めて実感した。
また、自分も今後、リーダー・管理職の立場になった際に
役立てていきたいと思った。

現在管理者候補として業務を行っているが、エンパワメントの発想でリーダーシップを発揮しきれていなかったところがあったので、大変参考になった。権限移譲をするところまでは概ねできていたが、動機付けやフォローの部分をもっと重点的にやれればより効果が高まるのではと思い、今後はこれらの点にも注目して指導していきたい。

部下にミッションを与え、ほったらかし。1年後にレビューして問い詰める。
これは
エンパワメントにはなっていない。
ミッションを与えたらその実現のために人を教育し、ミッション達成の手助けを行い、一緒に達成できるように支援していくのがエンパワメント。

ミッションを与える側も責任があるということを忘れてはならない。

部下に任せる事はお互いの成長にも必要な事で、マネージャーはマネージャーでしか出来ない仕事をするべき。

エンパワーメントは、年上でベテランの先輩である部下がいるのですでに経験的に実践していたが、今回の講義でより理論をもって理解することができた。ただし、先輩であるだけに育成の観点が欠けていたので、その辺も意識がけたい。

上司から仕事やプロジェクトを任された事を振り返ってみると、エンパワメントを考慮していたのかと納得出来た。自分が出来る範囲でエンパワメントを意識してみようと思います。

組織において期待されていることを意識しながら、自立して業務を行う。上司とのコミュニケーションを大切にする。

業務と担当者を見て、従来の指示管理かエンパワーメントかどちらが適しているか見極めることが重要。これからは、人材育成、職場風土改善等にも役立つエンパワーメントを推進すべき。

任せっきりにならないように、育成の観点を常に持ち続けることが大切。ただ仕事をふるだけではないと理解して、活用していきたい。

11名の組織運営をしています。10年超のベテランから2年目の新人まで幅広い人材が在籍のチームです。当然若年キャリアのメンバーが早く自信を持って独り立ちしていくことが大切です。エンパワメントは内のような組織には活用しやすい技術と考え実践していきます。

エンパワメントに適している仕事・適していない仕事をしっかり見極めることが重要だと感じた。
その中で、部下の育成の観点からしっかり納得をさせ権限移譲させないと当たり前であるが仕事はうまく進まない。しっかり見極め、コミュニケーションを取っていくことが重要。

やはり理念とビジョンですね。
できるだけ早期に理念とビジョンを会社が書いている言葉ではなく、自分の言葉に置き換えて浸透させたい。結果、職員一人一人が自分の言葉で言い換えられるくらい腹落ちさせたい。

エンパワメントを進めることは大いに結構ですが、そのためにはその部下が自立できるように仕事の進め方を教育することも大切であり、自立して仕事ができるようになるまで５年はかかるのではないでしょうか。若いうちは先輩について仕事をすることも必要だと思います。基礎がしっかりしていれば放っておいても自分で動くようになると思います。

実際にエンパワメントを活用するにあたっては、上司と部下の日ごろの信頼関係や、部下の能力や繁忙度合い、経営資源やリスク対応策などを十分に考慮した上で、計画的に実施する必要があり、少し長めのスパンで部下の育成計画を考えた上でタイミングを見計らって適切な時期に適切な仕事を任せられるように支援の準備を進めたい。

自身はエンパワメントを受ける行う立ち位置であるが、双方の立ち位置になった時に意識して臨みたい。

メンバの特徴やスキルに応じて、管理型か自立を求める型かを見極めることが必要だと感じた。できれば後者でありたいと思う

エンパワメントを適用する所、動機付けを行う所を意識する事が出来た。現状エンパワメントだらけと感じられなくも無いので、育成やビジョンのない共有を大事にしたい。

・エンパワメントは、リーダーシップを実施する為に必要な技術である。権限移譲
・自主性を促進する事と支援することを意識しつつ、育成の観点を持つことが重要である
・エンパワメントを成功させるには、１経営理念やﾋﾞｼﾞｮﾝを共有する２評価、報酬を提供する３能力の把握と資源の提供を行う
・ﾒﾝﾊﾞｰには、少し負荷がかかる業務を持たせるが、意味合い、目標を双方向で確認し、育成・成長支援する。

自分の業務が増えてくると後輩に仕事をふることもあるが、そのような時にエンパワメントの考え方をもって仕事を渡していきたいと思う。

自分が権限委譲されプロジェクトや施策を任されそれをやり切る自信はあるが、自分の部下に対して、明確なビジョンを共有し育成という観点で自律的な行動力を与えることができるかは、なかなか簡単ではないと感じた。

業務で活用するには、実行支援が大切と思う。ただ、想定したより実行支援の負荷が大きいと、自分の仕事が回らなくなる恐れがある。権限委譲したけれど、実行支援に振り回されるとならないようにしたい。

向かない仕事として、ミスが許されない仕事、緊急性が高い仕事、一回限りの仕事というのが例として示されていたが、エンパワメントで与える仕事が、これらに該当しないか見極める力も必要だと思った。

中期ビジョンと年度目標の目標の共有を図り、年次の違う部下に合わせた支持をすることに心がけるようにする。

権限委譲について理解できた、権限委譲する事で、後輩の育成、自身の業務の品質向上につながると感じた。

仕事を任せていく時に間違えてはいけない仕事も経験として委譲していかないといけないのか？と迷い、任せても細かくチェックを入れすぎて、任せている事にはならないなぁと反省することがあった。仕事の権限移譲の中には任せることが不向きなものがあるという事を知って安心できました。

みな何かの問題意識を持って受講しているのだと思うけれど、個人的には人の教育にあてる時間が業務中のリソースでは足りないと感じ、突破するために受講した。それは教育にあてる時間のリソースを配分しない会社に問題があると思っているけれど、こうして人は自主的に問題解決のための行動をとるわけで、良くも悪くも（会社起因に限定せず）問題は人の成長を引き出すのかもしれない。成長出来ればだが🥺

権限移譲する時に、「部下の成長のためにも今のレベルよりも少し高いレベルの仕事を与える」という点は頭では分かりますが、実際の場面となると勇気がいる行動だと感じました。部下の仕事がうまくいかなった時のリスクを考えるとです。部下の成長のためにも、予めリスクや移譲後のフォローも含めて考えた上で、権限移譲をするべきだと学びました。

若者や中堅へのエンパワメントは容易にイメージできるが、シニアについてはどうなんだろう。シニアについても、エンパワメントはワークするのだろうか。あるスタイルが固まってしまっているシニア自身を育成する、ということが若いマネージャーには持ちにくい視点であるが、この変化の激しい時代においてシニアこそ最も変化しにくく、そして変化が必要とされる層もいない。しかし変化することに強い拒否感があり、育成されたいとも、能力開発されたいとも思っていない。エンパワメントをしても自分の都合よく適当に処理して終わらせるということも起きているように思うが、権限移譲が不十分なことが問題なのだろうか。エンパワメントがワークする層、しない層があるように感じた。

今から早速訓練すべきですね。より影響力の大きい立場になった時、その真価が問われることになりますので。すべてはこの時のために。

実際の仕事の現場では、エンパワメントを実施しているようで、ただ上司が楽をしたいから部下に仕事をぶん投げているケースも多々見受けられる。部下の立場からすると育成の観点を持って権限委譲をしているのか、楽をしたいから権限委譲しているのかはわかるもの。自分自身の将来目指す姿としては前者であるので、今回の講義は非常に勉強になりました。

相手がどうしてもらったらうれしいのか、モチベーションがあがるのか、一人ひとり違うことを意識して交流しながら方向付けを行っていきたい。

現場での業務はすべてに関与することが困難なので、ある程度は部下に自律的に動いてもらえるよう仕事の権限を委託することは、自身の仕事の質を高めることにもつながると感じました。

エンパワメントに向いていない業務が明確になった。派遣従業員へのエンパワメントが難しい。

課やﾁｰﾑとしてのﾋﾞｼﾞｮﾝを持ち、協働することは、組織の一体感を高め、連帯を強める効果がある。そのためにも、上位の経営理念やﾋﾞｼﾞｮﾝと課やﾁｰﾑのﾋﾞｼﾞｮﾝは連動性が重要であり、自主性が醸成され大きな成果が期待できる。
同時に、進捗に関心を持ち、ｱﾄﾞﾊﾞｲｽを行うなどの支援も重要で、ﾀｲﾐﾝｸﾞと内容については育成の観点で効果的なものとしたい。

部下の考え方によっては、エンパワーメントの方法が伝わりにくいことがある。

指示をされて動くことに慣れているため、指示をしなければ動けない、または上司が仕事をしない（具体的な指示がない）とまでなる。

部下の側にもエンパワーメント教育（そのような方法があることを知る）が必要かと感じた。

変化に富んだ時代だからこそ柔軟な考え方を取り入れて目標管理に進んでいきたい

単純に作業依頼をするだけではなく、適切なステップに従って育成を考慮する事が重要。

経営資源はヒト，モノ，カネ，情報等というけれど，モノもカネも，情報も扱うのはヒトで，その人如何でそれらの価値は大きく変化する。各人の特徴を把握しながらエンパワメントを行い，最大の経営資源である，ヒトを育成していきたい。

部下の育成のためにも、命令だけでなくエンパワメントを意識したい

課員に一律に導入できないと感じました。また年齢順でないことも気をつけたところです。

権限移譲と称した丸投げにならないように気を付ける必要がある。
具体的には、
・事前に相手の状況、能力、や委任する仕事の内容、難易度の確認を行う
・委任する際に、方向性（ビジョンや理念）の確認を対面できっちり行う
・委任後に相談に乗る、相談してこない場合は定期的に状況を確認、課題があって詰まっている場合などは一緒に考える（このとき言葉遣いに注意する必要がある）
・業務遂行のための資源の提供は惜しみなく
・他、業務と直接関係ない雑務はなるべく取り除いてあげる

このエンパワメントは非常に奥が深い。そして有効な手段だ。自分が意識してやってきていることが、「エンパワメント」という用語に当たるとは知らなかった。

権限委譲は、部下の能力や状況を見極めて行っていきたい。

エンパワメントについてイメージができた。

エンパワメントを業務で活かすには、それを活かすべき仕事と仕事を割り振るべき部下を見極める力が大切になってくると感じた。とりあえず部下に仕事を丸投げする行為と、適切な仕事を適切な人材に振る行為をはき違えなければ活かすことができると思う。また、部下の目線からしてもエンパワメントを十分に生かせるように支援を積極的に求めたり、適材でないことを素直に訴えることでエンパワメントは活きてくると思う。

日々の営業活動に活用したい

エンパワメントを忘れて、指導をしている時があるので、再確認できてよかった。

エンパワメントの活用

▼権限委譲と支援の仕方
・権限委譲する際に、「誰に任せるか」「どのくらいの、仕事量で」「どのくらいの責任範囲で」など委譲時の項目を作れそう。
・適切な難易度の仕事を与えて、モチベーションを高める
→任せる人の能力把握が非常に重要

▼育成するというスタンスを貫く為の支援の仕方
・任せた人の意見を尊重する。←どうカバーするかの想定
・まず話を聞く←先にアドバイス等をして機会を損失させない
・知らない事や出来ない事の把握←任せた人の責任範囲が明確になる

育成の精神が必要であると同時に、壁に当たった際には、支援できる策は持ち合わせ共有できるようにしたい

自分がどこまでできそうかをある程度見極めたうえで少し能力以上のことを行うことは難しいが、確実に成長すると思う。
仕事以外にも流用したい考えである。

しっかりと状況を見極めたうえでの権限委譲が大切だと感じた。判断を誤ると仕事の効率が悪くなることに加えて仕事自体が失われる可能性もあると思った。

エンパワメントされる場合は、する側の立場になって何を求めているのか考えて行動したい。

エンパワーメント、参考になりました。

エンパワメントに向く仕事を見極めながら、日々の仕事を部下へ渡していこうと思う。(緊急度の高い仕事は、部下の育成度合いによっては委譲してもよいのではないかと感じた)

エンパワーメントとして、丸投げする上司。。。

部下の能力を見極めるためにも、意欲を知るためにも、日常的なコミュニケーションが大切だと思った。また育成の観点を大切にし、適宜フォローする事が大事。

時代に合ったマネジメント理論だと思う。
マネージャとしての度量・スキルが求められると感じた。

エンパワメント
⓪まずはその仕事にエンパワメントが向くかどうか？
　ミスが許されない、緊急（部下の成長より今回の成功が重要）、1回限り（経験が無用）
　→命令管理型
　創意工夫が重要、部下の育成、モチベーションアップを狙いたい
　→エンパワメント
①実際に行う上での注意点は？
・ビジョン目的とルール権限の共通理解を作る　双方向のコミュニケーション
・能力の把握と資源の提供、サポート　現状より少しチャレンジングな仕事で成長促進

※自分にとっての注意点
・”双方向”コミュニケーションが難点。部下が本音を語ってくれる関係性作り、心理的安全性の担保が必須
・サポート、資源の提供がマイクロマネジメントにならない加減を知る

上司からある程度裁量のある仕事を任されると、責任感も達成感も満たされますね。
自律的に考えれる仕事をもらいたい。

自分に適切なエンパワメントをしてくれる上司との仕事がやはりやりやすかったので、マネージャーになった時は、適切なエンパワメントを心掛けたい。

エンパワーメントは、育成を意図して行われるもの。業務内容によって適不適がある為、注意して活用する必要がある。

自分が指示されたときに、高揚感を感じるか不快感を感じるかの違いが曖昧だったが、説明がつく内容だった。

エンパワメント型のリーダーシップをとるにはコミュニケーション力や人を見る力が大切だとわかった。

エンパワメントを自分が上司の立場になった時に使いこなせるような存在になりたい。

今抱えている課題を意中のメンバーに任せるとしたら、という視点で動画を見た。
理念や能力、業務負荷、育成計画に留意する必要性と頼んだからと言って任せきりにしない。とは言え介入しすぎない。こちら側にもぶれない軸や心の余裕が必要だと感じた。
中でも最もなのは双方向のコミュニケーション。

基本中の基本を再認識した。

今回の一番の学びは、「緊急性の高いタスク」、「ミスが許されないタスク」等については、使えないこと。
その内容についてもエンパワメントを行うと丸投げしているようになってしまうため、注意が必要である。
そのことを理解したうえで、部下の育成を行い支援するように心がける。

エンパワメントの基礎が得られました。

エンパワメントという言葉を初めて知った。押しつけにならないように気を付けないといけないと思う。任せた仕事に対しては適宜任せた相手との面談が必要であると感じた。相手の能力を正確に見極める力も必要である。

目的・ビジョンの共有→対象者の把握→適切な仕事を与える→コーチング・動機付け→実行支援、この流れを暗記して、実践出来るようになりたい。

エンパワメントを大義名分にいて放置プレイをしている上司や管理職が多すぎる。ビジョンの共有が置いてけぼりになっていることが多い。

個々人の成長には自立が必要であり、自立のためには権限委譲により自身で成功体験を積めるように指導する上で勉強になりました。

目標をきっちりと共有しながらメンバーがなるべく自立して働ける状況を
今後も実践していきたい。

エンパワメントの概念は　けっこう浸透していると思う
でも、「育成」することも目的のひとつだとか
進捗の遅れなどを想定して対策を準備しておくとか
ちゃんとした概念ではなかったのかもしれません
忙しいからとか、人手不足だからという理由だけで
権限移譲して部下に業務を任せない方がいい

エンパワーメントを意識することは会社全体の生産能力向上につながると感じた。

エンパワメントができる上司は優れた上司だと思うが、部下の側の度量も同様に試されている

経営理念やビジョンを共有し、メンバーの能力を見極め、目標設定を行い権限を委譲する。自立性の向上には育成（コントロール）が必要であって、双方向のコミュニケーションが重要になる。熱意を込めて熱く、継続的に、辛抱強く取り組んでいきたい。

参考になりました。今回の学んだ事を実際の業務に役立てたい。

丸投げ、押し付けとならないためにはどうするか。
常に育成支援の観点を忘れず、具体的にどうなってほしいかをイメージすることで実効性が高まると思う。向く仕事、向かない仕事も前提として重要。

日頃から部下に案件などの権限移譲を行っているが、育成は別物としてしまっていた感じがあるので、育成とセットで部下を支援できるようにしたい

普段、部下に仕事をお願いするときに、学んだ内容を思い出すことによって、部下のモチベーションを損なうことなく、丁寧にお願いできるようになる。

人材育成には、最新の注意が必要ですが、リーダーのスキルがばらばらである場合、運によっても大きく作用されることも忘れてはいけない。

エンパワーメントの向き不向きが、あることが理解できた。自分の業務がどちらであるのか、考えたい。

エンパワメントは能力の把握とタイミングも重要

権限委譲の意味合いが多い言葉でしたが、育成・支援の観点から考えることが重要であることを共通認識として組織でもつ必要性を学びました。

変化のスピードがますます早まっている状況において、非常に有用なマネジメントスタイルだと感じます。実践のためには、部下との双方向のコミュニケーションが重要だと思います。

自分も育成のなかで権限委譲を試してみたいが、モチベーションが課題。こちrあの負荷も大きく後回しになりがち。

エンパワーメント、大変重要なリーダーシップスタイルの一つであると理解しました。そのためには、相手の状況を理解した上でゴールのイメージを共有し、またそのまま自動運転ではなく適宜必要な時に必要な支援を行うことが必要である。

部下の能力とそれを踏まえたきめ細かいコミュニケーションでうまく支援していくことが求められる。管理ではなく、目配り・気配りが肝心で、部下の育成を目指して適切に支援していきたい。

「これは私がやることでしたっけ？」と聞かれたときに難しさを感じたことがあります。事前にしっかり詳細まで指示する・・・というより、目的をしっかり共有しておけばよかったのだろうと思いました。

エンパワメントは受け取る側として良い経験になり、将来のリーダーになる練習の一つであると思います。

自分も他のメンバーに仕事をお願いするときには、目標を共有し、その人を育てるという視点を持っていこうと思う。逆に、お願いされたときは、きちんと目標が腑に落ちるまで上司と話し合いをしていく必要があると感じた。

言われたことをやるという指示待ち型のメンバーを育成するためにも是非実践していきたい

目先のゴールを目指すと命令型の方が効率的かと思います。ただ、長期的視点でメンバーの育成、競争力の強化も必要なので、多少生産性が落ちてもエンパワメントは大事な取り組みだと思う。

多岐にわたる業務を同時並行に行うことが多い昨今はエンパワーメントを活用したタスク管理が必要でそれにより部下の育成も見込める。

エンパワーメントに向いていない仕事については意識したことがなかった。管理部門の仕事の大半が当てはまる気がする。

いつもある程度の権限を与えて動いてもらっているが、押しつけになっていないかは気をつける必要性を感じた。伸び伸びと仕事をしているように見えるので、成功している気もするが、理念やビジョンという観点から、もっと整合性がある行動をとってもらう必要も少し感じる。
リーダーシップとは少しずれるが、理念やビジョンあってこその会社だと強く認識させられた。

エンパワメントがなく長らくきたが、本来あるべき考え方を、自分は理解し
慣例順守にばかりならないよう、決して受け身だけではならないよういたい。
適切な仕事割振り等は難しいし、理想の上司・管理者はなくとも
求めるだけではなく、求められる側、正しい考えや知識をつけ、力をつけていきたい。

エンパワーメントは任せるだけでなく、育成の観点を中心に起き、自立できるようにサポートする必要がある。

受け取る側としてこれまでを振り返っても、ただ仕事をふられているだけなのか？権限移譲で任されているのか？は感じていたと実感します。立場が異なる時に受け手側の気持ちを理解しながら活用していきたいと思います。

若手社員に会議の進行役を任せることで、事前に内容や時間配分を決める権限を移譲することで、広い視野で物事を考えられる契機としたい。

そもそものビジョンの共有が現在の職場での課題だと感じた

今までは仕事を任せることやフォローすることはあったが、ビジョンの共有がイマイチできていないことに気付かされた。
今後は何のために権限譲位するのか、目的や目標を共有し、育成と自立のバランスをよく考えてエンパワメントに取り組んでいきたい。

エンパワメントに向いている・向いていない仕事があるとは思っていなかった。エンパワメントの意味をしっかり理解しなければならないと思った。更に、共有する理論をしっかりと理解し合う事も重要だと分かった。

ビジョンを共有したうえで権限と実行責任を委譲し、と支援する。ただし最終責任はとる粉とも明示して、安心して自律的に動ける環境を作る。これがエンパワメントですかね。概要はマネージャーならわかっている気もしますが、言い方次第で台無しになりうるので注意が必要ですね。

エンパワメントは組織運営、人材育成の観点からみて大変重要であると感じた。

現在、3人のメンバーを育成するのにエンパワーメントを実践しています。

普段やっていることが、エンパワメントでありました。部下や同僚と目標に向かって取り組むための、手段ですね。

権限委譲というのは委譲される側の育成効果を考え、正当な評価とも連動させモチベーションを高められる方法で実施すべき。受ける側も与える側も身につけるべきスキルだと思いました。

エンパワメントを使ってメンバーのやる気を高めてプロジェクト目標達成に向けて実際に取り組んでみたい、明示と支援のバランスが大切と理解した

自分が組織をマネジメントしていく立場になった場合、一人の力では目標を達成できない。部下を育てるために過去に自分がやってきたように経験を積むことのできる仕事をエンパワメントして自主性を促し、自分で考えたことを実践できるように情報や人脈を提供することも大事になる。一人一人が成長することでその組織の力は上がっていくと思う。

エンパワメントに向く仕事、向かない仕事がある事は勉強になった。また、人を育てるという観点が大事という点にも注目した。そこが抜け落ちてただ仕事を部下に落としてくるだけの上司がいた事に今気付き、理解した。

任せきりにするのではなく、メンバーそれぞれにあった支援をしていく

人の自立性向上のために、非常に参考になった。

目標・ビジョンの共有がしっかり腹落ちされていないと、エンパワメント（権限移譲）しても方向性を誤る可能性があるため、注意。メンバーの能力や仕事の状況をしっかり把握した上で、双方向のコミュニケーションを行いながら、プロジェクトを成功に導き、メンバー全員で達成感を感じられる仕事をしたい。

子供の育成で使おうと思います。

少ない人数で多くの業務を課されることが増えているうえに働き方改革もある。意欲高く仕事が出来ればパフォーマンスがあがる。一見難しいことに見える、働き方改革と成果の両立には、エンパワメントが欠かせない。

以前の業務の中で、自分で勉強になった事を振り返るとエンパワメントのお陰だったと気付きました。

ベクトルを合わせること、これが大事。ディズニーランドは顧客を安全に楽しませるという方向性に合っていたら、自由にやらせている。参考になります

大企業病と揶揄されるような思考停止状態にはならないようにする必要がある。

エンパワメントを理解した。

人によっては、モチベーションを大きくするやり方だと思うので、これから、重要になると思います。ただ、このやり方が、苦手なタイプも数多いと思いますので、その見極めが重要になると思います。また、そういった、権限を委譲される、責任を持つことが苦手なタイプも、少しずつでも、慣れていけるような方策も必要だと感じました。
今後、企業が生き残るためには、上下かかわらずに、構成員一人一人が、きめられた方針、目標の下、自分で考えて動けることが必要だと思ういますので、エンパワーメントは、とても重要な事項だと思います。
とともに、構成員にとっても、マネジメントステイタスでの出世にとらわれず、モチベートできる要素になると思います。

頭ではわかったつもりでも、なかなかうまくできない事例の
1つかなと思います。
より適切な支援ができるように、メンバの状況把握、自分自身の鍛錬をしていきたいと思いました。

エンパワメントとは命令管理型ではなく各自が自律的に行動する力を与えるための技術で権限委譲が重要であることが分かりました。

依頼する勇気、責任をとってあげる勇気を持てば即実践出来そうです。
相手にとって少し上の仕事という観点が難しいですが、やってみます。

権限移譲するときに必要なビジョン共有・目標コミットメントをしっかりと行って、部下の成長とともに成果を上げられるようにしていきたい。

エンパワーメントを活用出来るようにしたい

戦略や方針、コンセプトはシェアしてました。
しかし、多くの場合なぜ？と思いますがあまり反応が良くないことも多々。

目標という「より具体的で数値で確認できるとこ」まで落とし込んで提示できてないのかな？と思いました。

・適材適所を組み
・育成の概念を常に持ち粘り強く
・コーチング的なサポート
・最悪も想定しいつでも尻をぬぐう覚悟とバッファ
・権限移譲＝一層大きな責任を取る

チーム組織が自律自走型で成果を生み出せるようデザインすればいいのかなと思いました。

エンパワメントはチームリーダーとしての必要なスキルであるとか感じます
具体的なポイントを整理して教育に役立てたい

実務の場面でも実践したい

より一層、多忙となる中、エンパワーメントを活かしたいと思います。

任せることと放任することは大きく異なる。支援をすること、失敗することも想定して、リスク管理しておくことが大切と改めて感じた。

部下への権限移譲だけでなく、メンバーへの質の高い支援を実現することが今後の課題だと感じた。

エンパワメントの概要とステップを学ぶことができた。一番最初のステップとして、ビジョンの共有が必要。ビジョンの作り方もしっかりと学ぶ必要がある。

頭で理解したつもりでも、現場で実行しようとすると本当に難しいと感じています。自分のコーチング、コミュニケーションスキルをアップする必要を実感しています。

どうしても自分の考えを部下に押しつけてしまうことがあり、反省することが度々ある。

部下それぞれの能力を見ながら、少しレベルの高い仕事を任せる＆必要な支援を行い、部下の育成を図っていく事が大事である事がわかった。

任せると放置するの違い
監視すると見守るの違い

エンパワーメントの考え方で、相手のことを把握する、双方向のコミュニケーションを密にするなどは、上司・部下の関係でなくても、他人に業務を依頼する際の指針として活用できると考える。思いやりという言葉でひとまとめにせず、やるべきこととその目的、効果をよく理解して活用していきたい。

現在の仕事は体制が不十分で、中間層がいない中、プロジェクトを回している。
中間層がいないぶん、若手を全体的に一段階上の立場で仕事をしないとプロジェクトの成功ができない一方で、
能力以上の仕事をしないといけないことから、管理職・サブリーダーが全体を見ながら、リスクヘッジしていく必要があることがわかった。

日々の業務に役立つ内容でした。

メンバーに自主性を発揮してほしいと考えていても、実際はメンバーに任せっきりになりがちである。メンバーの育成という観点を忘れないようにしたい。

権限委譲が部下の育成にもつながることは今回初めて学んだ

平均年齢が高かった職場だったが、ここ数年若い社員が多く入ってきている。育成に関して、外部講師を招いて勉強会を行ったりしているが、なかなか現実は難しく、うまくいかない。今回勉強したことを有効活用できるように、一つずつ勉強しながら前に進んで行きたい。

上司から権限移譲を受け、大まかな方向性の中でやりたいやり方で進めることができた時には非常に成長を実感できた。進め方を考える上で、知識を学び実践できるように統合したことが成長要因として大きかったと感じる。
自分も後輩とプロジェクトを共同で行う際にはビジョンを共有した上でやり方を考えてもらう方法を取ることで成長を促せるようになりたい

あくまで育成と意識し、部下の能力の見極め、与える業務をしっかり吟味して、エンパワメントしていきます。

仕事を任せる時は、進捗状況のチェック、フォローをおこない育成を意識する。自身の言動は、十分注意しなければならないと思いました。

この考え方を念頭におきメンバーに能力より少し上の仕事を担当させていく。

権限移譲をスムーズに行うためには？というイシューに向き合い考えたいと思う。どなたかの感想で上司の行っていた工夫について記されていました。
そこではプロジェクトのスタート時にまるっと権限移譲されたのではなく、
進行しながら段々と権限委譲してもらったので、スムーズに遂行できたとの記述がありました。部下へのエンパワメントは意識していましたが、私のやり方は
まず、まるっと渡してから支援を行う手法だったので、段々と移譲していくやり方も試してみたいと思いました。あと、部下のタイプにもよるので全てのケースに対しての正解はないと思いました。

昨年初めて部下を持ち、権限移譲も含めて育成を行っていこうと考えていましたが、うまく育成することができませんでした。
単純に自分のやっているタスクを教えて代替してもらおうとし、手取り足取り教えてしまっていたので、部下の自主性やコミットメントを醸成することができなかったのが要因だと思います。

エンパワメントでは、権限移譲を行うにあたって、ビジョンの共有→適切な能力の把握→ある程度の自由を与える→コーチング・支援→正当な評価が必要なフローだと理解し、抜けている部分がいくつかあったので、今後はまず型にはめて、育成をしていきたいと考えています。

p.s.
多忙ということを言い訳に、任せきりにしてしまう、自分でやった方が早いと思ってしまうことがあったので、長期的に見て会社としてメリットとなることを考えて取り組む必要があると、他の人のコメントを見て思いました。

エンパワメントと丸投げは紙一重。権限移譲される側の意識や能力を把握し、失敗した場合の対応や注意の仕方なども考えながら進めないと、パワハラやモラハラのように捉えられる可能性も高いので、事前にケーススタディを行い権限移譲するべきである。

上司部下の関係や、関係部門との調整時等で活用できると思います

リーダーとして、係長業務を兼務することもあり、自分がその立場で部下に支持する際は、業務を進めるにあたり、着地点の方向性を共有することが大切だと考えています。

ただ仕事を渡すことがエンパワメントではない。部下の成長がセットでなくてはならない。とすると、渡す仕事の難易度・量も適切にセットしつつになるか。おんぶに抱っこにならないようなサポートの質・量もカギ。

権限委譲は以前から行っていたが、改めて意味と効果を確認が出来たので、今後も行っていきたい

業務の中ではエンパワーメントが大事だと思いました。

育成をするという視点を忘れないで実践していく。

当社にたらないものですね

エンパワメントと言う言葉を初めて知りました。任せきりにしないようにすることが大切だと思いました。

日常的に意識していた内容ではあった。
ただ、頑張った部下に褒賞するとしても、会社制度の限界があり、褒賞を与える幅が狭いとモチベーションアップにつながりにくい。
上司が部下を褒賞する場面で、もう少し権限移譲があってもいいと思う。

意識共有を明確にした上で、自主性促進と教育支援に注力して行きたいと思います。

部下に仕事を任せ仕事の自分の時間をつくり効率化するということを何となく分かっていたつもりだったが、上司である自分の意思決定の時間をつくり競争力をあげるという目的を明確にできた。また、今実際に部下に仕事をどんどん振ってしまっているが、最終的にどうなってほしいか目標を明確にし、その内容や量は適切なのか、都度確認し、自分がフォローすることが必要であると分かった。すぐに業務に活用する

日々なんとなく行っている業務…自分の行動やメンバーへの指示、見直す事ができました。

毎日胃が痛くなる笑

権限移譲した相手の忙しさ、能力、足りないものなど見極めた上で適切な支援をすることが任せた側の責任でもある。また任せる時の言い回し、態度も重要だが、やってくれたことへの感謝の気持ちを素直に示すことも大事だと感じました。

部下の育成と、組織の活性化に必要だと思いました。

現状のマネジメントはエンパワメントなのでやりがいがある。迷った時は相談出来る環境だと思っている。

エンパワメントを実行する前に、権限委譲者と十分な話し合い、ビジョンの確認が必要であると痛感しました。押しつけ放置にならないように注意していきます。

モチベーションを高めることは日々の仕事に目標ができ
やる気達成感が上がり効率も上がっていくと思います
こんな仕事をしていきたいです

エンパワメントの必要性を再認識しました。
自分に足りない事があり、育成に悩んでいましたが、もっとメンバーの自主性を大切にしコミュニケーションをはかりよいチーム作りをしていきたいです。

後輩、同僚との接し方において多くのヒントがある内容でした。

部下の育成につながる中長期プロジェクトでは、エンパワメントは有効。定期的に抱える問題の共有を受け、課題解決のための人脈やヒントを提供することで、部下が自律的に課題を解決し、成功体験へとつながるような仕組みが必要。

エンパワメントを実践するには、確かに任せる人の能力を十分に把握することは大事だと思います。適切に対応することを心がけ、効果が最大限に引き出せるよう取り組みしていきたい。

エンパワーメント講座を学び、部下の育成のために権限移譲など本人の能力を見極めた上で現場でも実践して育成にあたります。

エンパワメントは部下の能力、業務状況を把握した上で、相談しながら任せるのが良いと学びました。
タスクチームで業務の分担をする際に、活用したいと思います。

　適切な権限譲渡がされず、自分の権限を守るため、
仕事に悪影響を与える上司。それを野放しにする上司。自社の中でも・・・と考えてしまう。

従来の与えられた業務から脱却し個人の能力を育成・成長させることは
イコール企業の成長にも繋がる事が理解できた

自分の実施しているエンパワメントが適切なのか、
振り返ってみたいと考えています。

自部署の現在の仕事の進め方に参考になる、いや全く同じスタイルである。成果を期待したい。

「権限委譲」の「どういう権利を委譲するのか」「されているのか」が
　ポイントに思います。

権限移譲が責任転嫁にならないように、部下のマネジメントと能力把握、特性把握に努めていく必要があると思う。

■自分がエンパワメントする場合
現状は上司が業務に忙殺されている一方で、部下は何をやればいいか分からないと言って定時に帰宅する。その結果、本来上司がやるべき業務が放ったらかしにされ、組織が有機的に動けなくなっている。部下の意欲、忙しさ、能力を鑑みて、段階的に権限委譲して、進捗状況によって支援や、カバーすることで解決できるよう、エンパワメントを活用していく

■自分がエンパワメントされる場合
相手にも支援をしてもらえるように、放置にならないように意思疎通をしていく(突き上げ続ける)

エンパワメントはリーダーシップの1つのスキルであることが理解できた。
権限移譲は組織としては行われているが、定例行事化しており、
経営理念やビジョンから落とし込まれた、短期・中期目標を達成するために
実践されている雰囲気は今の組織からは感じられない。
チームとしてのアウトプットを高め、部下を育成し、よりビジョン達成に
近づける強い組織づくりのためのツールとして意識してエンパワメントを実施したい。

単に権限を渡すだけにならないよう、育成の観点を持ちながら状況を見極めて支援することが必要だと学んだ。

従業員の育成また生き生きと仕事ができる環境づくりのためにも、エンパワーメントを推進してゆきます

プロジェクトメンバーに対して仕事を任せる際に、目的や期待などを説明した上で、出来るだけ権限移譲し任せるようにしていきたい。

部下に任せられるものは権限を委譲して育てていきたい。

育成という観点が抜けていたので、育てるという意識を持って部下に当たるように心がかけます。

自分が部下に権限委譲する機会が起これば、任せた以上、我慢するところは我慢して、見守り、ポイントアドバイス、十分な励ましを行って、自信をつけてあげたい。

中堅時代、自分が上司から権限委譲された時の、責任感、使命感、高揚感を部下にも味わわせてやりたい。
ワクワクしながら仕事をさせてもらった経験は、一生の宝物。

部下の能力より１段階上の権限移譲を行い、全力で支援する

権限を移譲することがメインだと思い込んでいましたが、フォロー・サポートすることが必須であり、それによって部下を育成していくことが大切だと知ることができました。

エンパワメントに向く仕事を見極め、部下の持つ権限が機能しない状況を想定し、リスクも想定することが、エンパワメントを成功させると学びました。エンパワメントの本質を理解し、適切なプロセスに沿って権限委譲を行い、その効果を高めたいと思います。

権限委譲は、これまで勤めてきた企業ではまだそんなに進んでいないように思います。個人的には、プランニングが不十分なまま、なんとなく権限委譲した風になっているせいではないか？と考えています。
　現状、「どのような状況でどこまでの権限を委譲するのか」明確にせずに、ミッションだけ委譲してしまうケースが多いです。どのような状況（対外交渉, 部門間調整, 現場調整, 対外費用発生, 等）が発生しうるか、ある程度プランニングしていれば、権限委譲の範囲も明確になってくると思いますが、従業員・マネジメント双方にその意識と能力が欠けていると難しい、という実感です。

国際的な競争力を維持するためには、エンパワメントを意識して
組織の管理・運営をすることが大切だと思う。
日本企業の競争力は潜在的にはとてもあると推測するが
、実体的にはその本源的な力が活かされていない。
その問題の根源に勉強した、エンパワメントの問題が深く
関係しているのではないか。
自分がもし、リーダーなら、どのように部下に権限を
委譲すれば、組織が活性化するか、問題点として常に胸に刻んで業務に励みたい。

営業シーンでは目的を明確に共有した上で部下の どうしたい？を聞き出し納得の上 支援を行い最終結果に結びつける、その際の経費判断(弊社ではデモ費用など)、方法などはあえて権限委譲して多少の失敗も必要と感じた、但し成長のための失敗であることは無論のことで最終的な結果は良となる支援を行う。

実際には、同僚に動機づけしながら、進捗を管理していくことは難しい。

任せることで社員の能力が向上し組織力が上がる・・・命令型マネジメントではできないことである。エンパワメントの効果を最大化するためには、第1ステップである「目的・ビジョンの共有」が重要であると感じた。それなくしては、上司はしっかりエンパワメントを実践しているつもりでも、部下にとっては丸投げ感を受けかねないと思う。

育成目的を忘れないように、必ずしも自身でやらなくてもよい業務は、後輩社員に移譲することをより意識していきたいと感じた。

エンパワメントは部活動における、チーム目標の共有や目指すべき大会の設定、そして各人の能力や調子を把握して大会のメンバーに選ぶというプロセスに似ていると感じた。

勉強になりました。実践していきたい。

部下とのかかわりかたの観点が得られました

実践していくことが重要

業務が複雑化する中で、チームや若手をどううまく活用し、業務を遂行していくか？単に上司が仕事を丸投げするのではなく、育成の観点でエンパワメントを取り入れていくべき。権限を持つことは、責任を持つことであり、自分の業務をより深堀して考えるいい機会になると思う。

部下の育成の参考になった

後輩育成の際に意識しないといけないポイントが多いと感じた。
特に仕事が出来るかのみきわけや、適切なタイミングでのアドバイスなどが大切だと感じた。

部下への指導時に参考になります。
部下の特性や仕事の忙しさを知るということは、突き詰めるとコミュニケーションを図るという事ですね。

実務をイメージすると、本人の自主性を持たせることがうまく転がる一番重要であり、自主性を持たせる環境・風土が大切と感じた

部下への権限移譲と同時に部下を支援するプロセスを通じて、自身の他人を評価する目、部下の周辺環境を客観的に把握する高い視座など、さまざまなスキルの向上にもつながると思った。

まかせっきりの傾向が強いのではないでしょうか。

「エンパワーメントの鍵」という本を１０年ちょっと前に読んでから、エンパワーメントを自分のリーダーシップスタイルの主流にしてきました。しかしなかなか上手くいきませんでした。
しかし最近、One-on-Oneを定期的に実施して戦略方針やビジョンの共有をしっかり行い、信頼関係を醸成した上で明確に相手に期待することを伝えるようになると、エンパワーメントをベースとした部下育成が上手くいくようになり、自分の上司としての評価も上がりました

内容について理解できた。

部下への権限委譲は大切だが、最悪のシナリオも考えておかなければいけない事が大事なことがわかった。

部下育成の観点からもエンパワメントを活用し、成果にもつなげていきたい。

エンパワーメントと放置は紙一重なので、注意。
任せたあとにノーフォローでは放置と同じ。でもあまりフォローしすぎても
問題。このバランスが重要。
ゴールとそこまでの道のりの方向性が共有できていれば、あとは道に逸れそうなときにひと言かけてやる。私はこれで良いと思う。過剰が気づきの与えはかえって自分で考えるという思考停止をしてしまい、成長を阻害する。失敗しても良いと腹をくくることも重要。

自分の成長、目的の達成、部下の育成とどれも会社にとってとても重要なことですが、それを実感できるような取組をしなくてはならないと思いました。

育成の観点が重要だということを忘れないように気を付けよう。

エンパワーメントという言葉は知らなかったが、無意識に出来ていた。

エンパワーメントにより個人個人の意欲と成長が図れれば、チーム全体の成長につながり、さらに個の成長意欲が駆り立てられると考えられる。この良いサイクルを回すためには、成功体験の積み重ねが重要と考える。

エンパワメントには経営理念やビジョンを共有して組織の方向性を部下に示し、それらに沿って部下との双方向コミュニケーションができるかが大事だと気づくことができた。

ある程度の権限委譲を行い業務運営を行う習慣はあるものの、コーチングなどの実行プロセスの段階での関わり方ができていないと感じているので今後意識していきたい。

エンパワメントという言葉はよく聞くし理解しているつもりだった。育成の観点から業務内容によってはエンパワメントが不向きのものもあることは勉強になった。

組織内においてエンパワメントがうまくいくことが重要。

権限移譲と教育がセットになると、自立した社員育成につながると理解した。
子供が自転車に乗れるようになるまでの手助けと似ている。

モラール、モチベーションっての観点から、エンパワメントは極めて重要だと思います。

人材育成において、エンパワメントの重要性を理解した

権限移譲は部下のモチベーションを上げるためにも必要だと思いますが、任せきりならないよう注意が必要であり、普段からのコミュニケーションが大切だと改めて実感した。

自律的に行動してしてもらうためには、権限譲渡と教育が大切。
これをいかにバランスよく行っていくか、今後、学んでいきたい。

命令型でなく、エンパワ型で部下の育成を行う。

権限委譲と支援で支援と指示が混同していたので、改めていく。

以前はあまり、エンパワメントを実践してこなかったが、今後はコツや留意点に注意して実践していきたい

毎回、会社の多面評価において、権限譲渡の部分の点数が低かったのは何故か自分でも良くわからなかった。が、今回の講義をうけ、自身で仕事を抱え込んでしまい、部下にチャンスを与えられていなかったと反省した。今後は、少し上の仕事を私、積極的に権限を譲渡、自由に仕事が出来る環境、仕組み作りを考えたい。

部下の参画意識向上に役立つと思う。

上司として部下の育成に取り入れたい。

日々様々なフェアを実施してるので、力量を見極め、メンバーのチャレンジを実行します。

ｴﾝﾊﾟﾜｰﾒﾝﾄでの、権限移譲を通じての部下の育成に繋げる事を意識し、
部下に合わせた適切な対応を実践していきたいと思います。

管理者としては、仕事の取捨選択が必要なので、何でもかんでも取り込み、権限移譲するのに危険を感じると思う。

うまく活用し育成に繋げたい

エンパワメントをしっかり実践して行く

組織のパフォーマンスを最大限引き出すマネジメント方法として取り入れる

エンパワメントはまさに必要な事。他部署から異動してきた私が感じている事。昔からのやり方で仕事をしているメンバーが多い中で、エンパワメントにより自立した部下の育成がとても重要で、これにより業績の向上につながると思う。

エンパワメントを実践できる時は、相手の適性や業務内容を見極める。権限委譲後は、適切なタイミングで、フォローする。

今私の下についている後輩は、事務処理能力が低く、現段階では、仕事を指示するときに、例えば「これはエクセルでまずこの数字をここに張り付けて、この関数をここに入れて・・」と一つひとつ指示を出している。
最初の段階ではこのアプローチが必要だと思うが、後輩がもう少し経験を積み、総合的な理解力やスキルが高まってきたら、「この数字を出してほしい」という指示のみ与え、その算出方法については自分で考えてもらうというアプローチに変えていきたいと思っている。

権限委譲を行い、その中で育成も含めて行う事が理解出来た。
権限委譲は適任者に行い、育成が弱かった為、今後は育成の観点を考え行動していく

エンパワーメントと放任主義の違いを理解できました。
部下、同僚への仕事の割り振りは、よく考えて行っていきます。

エンパワメントは個人的にも一番極めたい事である。

様々なリーダーシップの方法があることを学んだ。

部下に割り振る作業の選択が難しそう。

エンパワメントを実践で意識的に活用しようと思った。

入社当時の右を左も分からない状況下で教えていただいた先輩に代わって
自分が後輩を支援したい。

とかく業務をスムーズに進行させるには自分でやるのが間違いないと思いがちであったが、人に権限移譲をし育てる視点が大事だと改めて実感した。

今後の活動の中でエンパワメントは
部下へ仕事を任せる際に自分自身の
部下に対してやる気を出させる意識、
部下を育てる意識が高められると思います。
また部下にとっても目標意識・責任感が
高まると感じます。

多様な業務がある中で部下個々の力量向上のために、現状よりも
更にステップアップした形で進めていきたい。

自分も経験していたことでエンパワメントの重要性を理解できた。

本コースで改めて、メンバー各々へふるミッションのレベル感を見直すきっかけになった。

頭では理解していても、どうしても自分で行った方が仕事が早く進む。と、なかなか部下に権限委譲できずにいた。先を見据えて、部下の育成し、組織力を高めるためにはやはりエンパワメントが重要だ。
しかし、人員不足の現状ではなかなか実行が難しい面があるのも事実であり、やり方には工夫が必要。

エンパワメントを日常業務に活かすために、目標確認、進捗状況、結果確認、評価のサイクルに合わせて、上司と部下がコミニケーションをとる場を設定すること。また、必要に応じて適宜支援を行なえるように、上司は部下が報告しやすい
環境つくりを行うことが重要だと感じました。

実際に与えて実践しないと得られないことが多い業務。
だからこそ、若い人に積極的に権限委譲していく。
動きは把握し、必要な情報・コネクションは提供できるようにする。

エンパワーメントという言葉は知りませんでしたが、日常的に実践している内容だと思います。課題は自分の業務が多忙な時に、部下への支援や指導が十分でないことがある点です。予め予想される事柄をまとめておくことが重要と思います。

「エンパワーメント」、理想的なマネジメントスタイルだと思いました。その時、一番心がけたいことは「コミュニケーション」です。相手がどんな状態にあるのか、調子が良い時も、悪い時も　状況を正しく知ることが必要だと思いました。

エンパワメント、必要なことと思いますが、自立＆キャリア形成は自己責任で部下の教育には興味がないと言う上層部がおり認識に違いに苦慮。

育成視点を持って、任せて良い仕事と任せてはいけない仕事を見極めることの大切さを学んだ。

任せることは簡単だが、いかに支援できるかが重要。

頭ではなんとなくわかっていてもなかなか行動に反映されない悩みがありましたが、今回の内容で指針となり部分が理解できました。実践に応用してみます。

マネジメントに集中するために権限委譲していくという考え方は、自分のタイムマネジメントの為にも良いと思いました。

エンパワメントをせずに、細かいことまで管理して、社員のモチベーションが下がっている例はよくみられますね。続くと、ただ仕事をこなすだけで全て他人事になってしまっています。社員が諦めてしまう前にエンパワメントを行うべきで、タイミングも大切だと思います。

学んだことを意識ｓちえ取り組みます

エンパワメントが向いている仕事と向いていない仕事が参考になりました．

新しいチームでの役割分担を決めているが、その中でエンパワーメントの必要性を感じる

必要性は理解できるが実務的には任せる部分とフォローの判断が難しい。

部下に仕事をまかせっきりになっている事(見方によっては丸投げ)が多い。目標やビジョンを共有することは出来ていると思うが、仕事の進捗からそのまま部下に任せても問題ないことと部下の技量を超えていてフォローしなければならないことを認識し、対応していくことが必要と感じました。

Used by many departments.

業務量がますます増加する一方の昨今、リーダーがセクションの仕事全てに対して細かく命令・指示を行い、部下はそれに従うだけでは、もう到底仕事が回らない。エンパワーメントはある意味仕事を回していく上での必然になっていると思うが、仕事の進め方においてアドバイスのつもりで過剰な口出しをしてしまう等、難しい面もあると思っている。

限られたメンバー、経験値の少ない若年層で構成される部署にあって、
メンバーに成長を促し、部署の職務環境や業務遂行力が日々改善していく
ことを実感している。今後もエンパワメントの考え方を持って、より良い
仕事と成長ができるように精力的に取組んでいく。

自分に譲渡された権限の範囲内でさらに下に移譲する場合、管理命令型になるのはある程度仕方がないかなと思う一方で、確かにずっと管理する/されるのは非効率だしい余りバリューは無い気がする

エンパワメントに向かないものがある、ということが新鮮でした。でも確かに考えてみればそのとおり。

受け取り方がとても重要で、そこがポイントであると感じる。一定の理解があれば人は進むことができるから。

エンパワメントを意識した仕事を会社から任されていることが分かった。私自身の成長と部下の育成を意識した活動を今後も継続する必要がある。

エンパワメント型をしようとしても、ついついマイクロマネジメントになってしまう人がいた。それはただ権限委譲をしているだけで、部下のスキル・力量を見ていなかったのだろう。そしてコミュニケーションもとらずに期日をむかえる。よくないなーと今わかりました。

教育の一環としてエンパワメントは必要であることを再認識できた。
また、エンパワメントに適していない仕事があることに驚いた。

エンパワメントと仕事を任せきりにするは紙一重で難しいです。

感覚的には理解していたことだが、形式知化に役立った

エンパワメントに適さない仕事があることが分かりました。
権限譲渡していく際の適切な支援がどのようなものか理解出来ました。

エンパワーメントでは、部下に目的・ビジョンを共有し、プロセスについては任せることで、自律性を促し育成に繋げることができる。※適宜支援をする その際、部下の能力の見極め・資源の提供・正当な評価を行うことがリーダーに求められる。なお、リスク対策についても考案しておくこと。

エンパワメントは自分の成長にもつながる

エンパワメントの性質と具体的な活用法は理解できた。私が勤務する工場では現行あまり使われない手法だが、参考にはなった。

働き方改革を進める中で、上手にエンパワーメントで自分の業務を分散しつつ、対象者のスキルをアップさせるエンパワーメントは、とても有効だと思いました。動機づけ・適切な支援をしていきたいと思います。

隣の職場でエンパワメントをやろうとしているがうまくいっていない。その理由を解くカギが本日の教材の中にあると思う。ひととおりやったが、再度見直してみる。今日も有意義でした、ありがとうございました。

自分自身の成長段階を思い出すことでその時の状況が分析できた。