エンパワメントに適していない業務があることに驚いたことで、自分が権限移譲ではなくただ仕事を振っていたことを理解しました。
また、上司としてコーチング・動機付け、適切な支援ができているかメンバーに聞いてみようと思います。
これを学んで、「ウチの上司・役員にも受講してもらいたい」と思う方はたくさんおられると思います。
ただ、そう我々から思える方もきっと若い頃は同じようなことを感じていたはず（仮に少数であってもゼロでは決してない）。
しかも我々も上にそう思っている一方で、部下がこの動画を見たら同じことを思われるかもしれません。
どうしてこうなるんでしょうね・・・？
やはり謙虚であること、自分を信じる一方で自分を疑うことが必要なのだと思います。
まかせっきりになってしまう、もしくは自分がやったほうが早いと思ってしまう、こういうことがよくあり、チームの和をメンバー全員と体感することが少なかったように思った。
エンパワメントに向いている・向いていない仕事があるというのは考えていなかった。それだけでも大きな気づきになりました。
チームメンバーに仕事を振る場合、うまく采配できず焦って単回の仕事を振ったり、簡単な仕事を任せたりしてしまっていた。
相手の実力以上の仕事を振るのが怖かったみたいなので、思い切って任せてみて支援を惜しまないスタイルに変えていこうかと思う。
会社として効率的に成果を上げるためには、エンパワメントが有効と理解した。特に双方（上司、部下）でコミュニケーションを取り、進捗によって、指導するところ、相手に考えさせる事を見極めるのは難しそうだ。
自分自身がガチガチの管理型上司（最悪のケースではマイクロマネジメントタイプ）の下では全くモチベーションが上がらないため、部下に対しては割と権限移譲を行う方だと思っているが、部下の能力の見極め、スタックしそうなポイントの予測、自立的（自律的）にタスクを達成するように仕向つつ、成長に結びつけるということは本当に難しい。この部分だけはどれほどITが発達しても、本質の部分はアナログなのだな・・・と思う。ゆえにこちらも部下達から日々勉強させて頂いているのだ。今日の自分よりも明日の自分は少しでも成長した上司でありたいものだ。
仕事を振ることと、相手の成長を含め権限委譲することには大きな差があることが分かった。
部下育成という観点だけでなく、自分にしかできない仕事に集中する時間を確保するという点でうまく使い分けを行い、自分と部下双方の成長につなげていきたい。
部下のモチベーションを上げるためにも、権限委譲は大切だ。任せきりにならないように、気をつけたい。
業務を振る時にエンパワメントを意識して動くようにしたい。
エンパワメントと放任主義の違いに、しっかりと線が引かれたような気がします。
エンパワメントと丸投げの違いを正しく理解して、困っている時には適切な支援や時には解決策を提示するなどをすることが必要だということを学びました。
変化の激しい状況だからこそ効率重視ばかりではなく、成長の機会を適切に用意することが長い目で競争力につながると感じています。
リーダー育成における権限委譲は、人間関係、横断的コミュニケーション力の不足等をサポートする、上司のモニタ力が鍵を握ることが多い
エンパワメントは対象人物に対し非常に有効なシステムだと思う。依頼する側も出来た時間で他の業務に従事出来る事も出来る。委譲する側の指導、支援も的確さが求められスキルアップになるのでは。
部下の育成に悩んでいる人にも参考になる部分があると思う。
業務の進捗と部下の育成との両立は中々バランスが難しいのでフォローは欠かせないと考えます。
自信が部下として働いているときに、どのように権限委譲されたらうれしいかを考え、実際に部下を持つことになったときに実践できるようにしておく。
・権限は与え、責任はとる
・その逆が起こっていないか
こころあたりがある部分、ありますね。気をつけようと思いました。
エンパワメントを実践するにはビジョンや経営理念の共有が必要。
これが一番難しい。会社のビジョンを自分自身がうまく理解できていない。
自分の知識・経験が豊富な分野だとどうしても、エンパワメントではなく指示型になってしまいがちなのは反省すべきところ。部下の仕事の出来に対してある意味鈍感になることも重要。また適切な質問の問答集は定期的に見直し、適切な質問をできるようにしていきたいと思う。
自身の「考える」時間を確保でき、メンバーの成長支援、全社の提供価値向上等、適切に活用できれば良いことが多い。
目標を達成するために、組織のメンバーが自律的に行動する力を与えるためのリーダーシップ技術。”権限移譲”であることを学びました。
自身のチーム内の運営・メンバ育成で活用します。
エンパワーメント、リーダーシップ、マネジメントとすべてを密接に絡め合って進めていかなければならない。メンバーの自主性を引き出すための働きかけを一番に考え、経営理念等の共有をしつこくしていき、同じ方向を向いて進めるようにしたい。
今まさに自分が業務の中で持たなければいけないリーダーシップといえる。特に部下の育成視点については、希薄になっている傾向があり改善が必要。次代を担う若手メンバーの自主性を重んじながらいろいろことを経験させ、自分に与えられたミッションの達成と人材育成を両立させていきたい。
丸投げにならないようにしたい。責任は自分が取る、行き詰っているときは支援する覚悟が必要。
積極的なｺﾐｭﾆｹｰｼｮﾝが必要性を感じた。
まず目的・ビジョンの共有。もしものときは全て自分でかぶる気持ちで支援する。とても大切だと思います。
権限委譲という言葉はよく耳にするが、リーダーシップ育成にもつながることを新しく知った。今日の仕事は多様性に富んでおり、管理も難しくなっているので、委譲する者のスキルを見極めた上でエンパワメントを効率よく実施していきたい
やる気のない部下、残業代重視の部下など、働く目的に対して取る行動はさまざまです。その中で、成果を出すためにはエンパワメントが欠かせないので、一歩ずつ実践していきます。短期中期長期でビジョン、経営戦略を伝えていく必要があると思いました。
今の世の中で、企業を動かすときに、リーダーのみが行う事が限られた範囲しかなく、組織の中のメンバーにもリーダーシップをもって自立して行動してもらうように依頼できると目標を達成の効率も高めることが出来るし、本人にもやる気がでて成長できるので、ぜひその技術は活用するべきです。
プロジェクトを任されたり、管理職となった際にエンパワメントの考え方を忘れずに自分ですべて抱え込まず、意識して部下に権限委譲をすることに多くのメリットがあるということを忘れないようにしたい
エンパワメント実践では、部下の状況をいかに見極めるかの重要性が理解できた。また、エンパワメントに向かないタスクは参考になった。
エンパワーメントを意識的に行っていた部分、無意識に行っていた部分がある。
エンパワメントということばを初めて聞きましたが、
「権限委譲」「自律的促進」「育成」既に、業務の中で実行している事でした。
気を配っておかなければならないのは、委譲しっぱなしということです。
しっかりとコミュニケーションを取り、困ったことはないか、目標通りの進捗かなど、把握しながら進めていく必要性を感じる事が日常でもあるからです。
エンパワメントいい概念ですが、受け取る法の器の大きさも見極めて、どこまでエンパワーするか決めないといけませんね！
リーダーシップを求められる仕事を日々すすめながらも、エンパワメントを再度学習し、自分を振り返る事で意識をリフレッシュできた。
部下の育成には重要なカリキュラムかと思いました。
今の会社では全くこの逆を実行している。
顧客、取引先からは失笑されている。私が受講するより、上司では？と思う。
適切な権限譲渡がされず、自分の権限を守るため、仕事に悪影響を与える上司。
そして、それを野放しにする上司。退職率が高いのも理解できる。
後輩に仕事を任せる場合の前段準備として活用できる。
メンバーに任せられるところは任せ、メンバーだけでは対応できない部分はサポートすることが大切
上司からの権限移譲を振り返り、業務に生かします。
一律ではなく、部下の能力や状況にあった使い分けを行うという意味が、通りいっぺんの言葉ではなく、より具体的に分かりました。
今回の学びを通じて、ただ権限移譲を行うだけでなく、部下を「育成する」姿勢を持つことの重要性が分かった。
単に仕事を押し付けられたり、仕事を増やされていると受け止められることのないように、丁寧に説明し、フォローアップを心掛けていきたい。
これからリーダーを務めるときには、目的・ビジョンの共有と行動規範を定めるようにする。
権限移譲が無いと世代交代がいつまでもできないまま。勉強になりました。
エンパワメントという言葉を初めて聞いたが、部下から慕われている上司はエンパワメント(自立性を尊重、支援)の側面での働きかけが上手な方が多いと気づいた。会社での人との関わり方に置いて、大事にしたい概念だと思った。
上司から任された仕事一つ一つをエンパワメントの観点で見直してみる。自分の成長を思っての割り振りか、そうでないのか。そして、それら仕事について自分がどのような感情をもって取り組んでいるのか覚えておく。そうすることで、将来自分が人に仕事を任せる立場になったときの行動指針をつくる。
まさにエンパワメントが必要な状況なため活用していきたい。
日常業務でのメンバーとのかかわり方に参考にしていきたい
自立性を促すことは重要だが、方や正しい管理方の手法も組み合わせることで相乗効果も期待できると感じた。
実際にエンパワメントを行うと、事前に心配していた程でもない事も多い。もっと部下を信用して権限移譲する事で新しい求めていた以上の成果が得られる場合も多い気がする。
人材育成は今後も必須で，自立型の人材が求められます。
エンパワメントにより自分の頭で考え，行動出来る人材の育成に努めたい。
権限を委譲される側の意識を都度確認し、理解していないと、やらせっぱなしになり本人のためにもならない。
権限移譲されているかどうか、具体的にどんな権限を与えられているか、と聞かれたら答えにくいかもしれないが、
よく考えてみると、大きな権限を与えられるより、自分の意見、自己思考が尊重されるところから、エンパワメントが始まると思った。
部下の育成のために、権限移譲を効果的に活用していきたい。
最近、上司がエンパワーメントを実施しており、色々と業務を違う担当者に任せている。この研修を通じて、上司側の意図も理解できるようになり、自分自身ももっと自律することが重要だと感じた。
エンパワメントは権限をただ委譲するのではなく、管理と見極めが重要。
裏付けとしては、その上司部下の信頼性も必要だろう。
業務指示をするときに活かせると感じた
組織とメンバーが自律的に行動する力を与える必要性がわかりました。
案件の出だしごとに丁寧に思いや目的などを共有し共感してもらうこと。
部下へ仕事やタスクを割り振る上で、相手を信頼して仕事を任せた上で、何かあったときには気楽に相談できるようにする（心理的安全性を確保するのが重要）
うまくいかないときのために対策をあらかじめ考えておく必要がある。
長期スパンの指導を行う際のフィードバックを今後強めて実施していく必要があると感じた。
メンバーの能力も鑑みた権限移譲ができればと思います。また任せることにおいても、ハードルと支援は考えながら進めていければと思いました。
エンパワメントはうまくいけば、部下の自立を促しモチベーションをあげる技術ではあるが、部下の能力ややる気、仕事量を適時把握し、フォローする点が極めて難しい。
ともすれば丸投げになってしまうし、反面口出しすぎるのもやる気をそがれる。
そこのバランスを養わないといけないのでは。
グループリーダーの育成や課題設定時の助言・フォロー
失敗の許されない仕事に関係する権限移譲は注意しながら、進めて行こうと思う
何かプロジェクトを率いる立場になったときに、自分がほとんどやったほうが良い場合でもメンバーに任せていくことで長期的にチームの利益になるというふうに活用できると感じた。
社員をエンパワーメントして能力を最大限に引き出させ、業績成長に繋げたい。
適切な権限委譲+支援を提供して、部下の成長を促したい。
権限移譲する側の能力が必要ですね。
チームとして業務を進めるときには必要と感じる。
変化が激しく不確実な状況➡メンバーの自律的行動が有効・・・従来よりリスク増大などでリーダー意思決定に時間を要するので権限委譲して支援・育成する。
組織の存在意義や理念、どうありたいかの将来像を熱意をもって発信➡正当な評価➡適切なリソースの提供
言葉遣いや態度が影響するので注意
非定常業務、定型業務から外れた改善業務などに適当と思われるスキルを持つ部下を推進者に任命する。
チームのリーダーとなり、後輩の育成のため勉強になりました。今後に生かしたいと思います。
正に今エンパワーメントの成功が事業拡大の鍵を握っているため、今一度自身のスタンスを見つめ直し部下の自律を実現したい。
委譲することには育成の意味も含まれるということを任せる側は意識しないといけない。なんでもかんでも「よろしく」と丸投げすることがエンパワメントだと誤解しているリーダー層は決して少なくないのが現実だと思っている。
エンパワメントは初めての言葉でしたが、権限移譲ということで腹落ちしました。部下の育成、自律性持たせたうえで、ある程度の管理・支援をしながら、ゴールに向かい、達成する。言うは易し行うは難しです。
チームメンバーと接する機会に実践しようと思う
メンバーにチームでの役割を与える。
エンパワメントの向いている業務、不向きな業務。
向いているメンバー、向いていないメンバーもあるのだろうか。
今までは、比較的習熟度の高い部下が多かったため、良い意味で権限移譲していたつもりであったが、支援が不足しまかせっぱなしになっていた。育成という観点からエンパワーメント手法を使っていきたいと思います。
エンパワメントを実行する際、育成の観点を忘れず、まかっせきりにせずに”双方”のコミュニケーションをとっていきたい。
今までは若手などをイメージしてのエンパワメントを中心として考えていたが、ひとつ下のグループ長にもこの概念を用して考ぇてみたい。
「権限移譲」を「丸投げ」ととられないように目的の共有をしっかり行う事が大切だと理解しました。
日々の業務の際に、何度も見返しながら身につけていきたい。
エンパワーメントと放置は紙一重だと思います。中々難しい。
自分の環境に置き換えて考えるきっかけとなった。
権限委譲は相手全て任せる事ではなく、一緒に取組む形の一つなんだと思った。
今の職場では、権限委譲をしていただく立場なので、自身もその以上された内容が自分のスキルの少し上かどうか確認し、大きく難しい場合は自身を潰しかねなくなってしまう恐れも有るので、上長と相談し、サポートいただけるメンバーを加えていただくなどの相談を行いながら会社として利益がある業務に変革することを考えながら行動する。
過去からの学びからすでに実践済みだが、
改めて学ぶ機会となった。
MBOで活用している。マネジャーの仕事量が多く、エンパワメントは欠かせない
1on1やグループミーティングで、新たな仕事を依頼する時に活用する。
エンパワメントは意識して、習得しないと身に付かない。エンパワメントを使いこなせている人を見つけて、都度参考にしたい。
ニューノーマルな時代には、エンパワメントは効果を発揮すると思った。
テレワーク中の管理手法を考慮して、管理、評価、サポート体制の策定が必要である。
部下に責任感や意識を持たせ、高いパフォーマンスを発揮し、業務を遂行してもらう上でに活用できる
自身の言動や態度により、部下のモチベーションにも影響することから、気をつけていきたい。
もっと部下を信じて、どんどん任せたい。フォローも忘れずにする。
各階層で少し上のレベルを目指した仕事をするためにも、エンパワメントの考え方で上の階層者が下の人間を支援しながら組織をレベルアップしていくという流れにもっていくのがよいと思いました。
部下に権限委譲することは積極的に行っていたが、ビジョンの共有に関しては不足していたので、今後自分なりに工夫して改善したい。
育成という点においてチームマネジメントに関与しています。
エンパワメントを行える機会があれば行ってみたいと思いました。
エンパワメントは育成の観点も必要だということを改めて認識させられました。
担当に任せることに対し、ただ任せるのではなく能力・時間がかかることを想定しリスク回避の準備を行う。
権限委譲のバランスとタイミングが難しいと感じました。また経営層の長期ビジョンを共有しながら部下の業務状況を把握すると、必ず解離が発生します。そのタイミングで権限委譲する部下を数名選定し、責任をもたせることが重要だと感じました。
職種別採用における施策遂行
丁寧に権限移譲し、まかせっきりにしないことが重要。
部下の特性に合わせて権限移譲の範囲を見極めていく。
育成の視点をもってサポートすることが重要と学びました
もっと先にはなると思うが、後輩ができた時や、何かのリーダーを任されるようになった際には、エンパワメントの視点を強く意識したい。自分が業務を抱え込まないようにするためにも重要である。
エンパワメントを効果的に活用していきたいと思った
部下、プロジェクトの後輩には、積極的にエンパワメントを行い、適宜フォローしながら成長を促したい。
全員がスキルアップすることで、会社としてもレベルアップすると考えられる。
権限移譲をして、それを監視することは難しいことですが、実践できていない部署が数多く存在していることも事実であります。自分の組織でも各メンバーがエンパワメントを身に付けられるようにしていきたいと思います。
自分だけで達成が難しい仕事を任せるときに、目的は何か、なぜやるのかを事前に共有し意識を統一する。
全てをコントロールする命令管理型より
エンパワメント型の方が成長につながるが
常に育成の観点を持たなければならない。
業務引き継ぎには、活用できるよと思います。
仕事を任される立場として、
困ったときは、上司に相談してよいのだと再認識しました。
変化の激しい時代にエンパワメントの重要性を更に深く理解出来た。
エンパワメントすることで、仕事場の雰囲気を変えられる。
権限移譲をするということは任せっぱなしにすることではなく、また、リスクについても想定して対策を講じておくことも念頭に置かなければならない。
提案されたらすぐ任せてしまいがちだったが、事例にあったように、①経営理念＆VISION、②正当な評価と報酬、③能力の把握と資源の提供の3点を漏れなく実施するよう心掛ける
権限移譲に関する動機付け・支援が不足していると感じた。期待する役割を部下と認識を合わせるとともに困難な課題を成長につなげるために必要な支援を判断して実施する必要がある
権限移譲する側のチェックや能力不足により、バラバラに崩壊している現場が有ります。マネジメント側の教育や能力UP、それと強力な管理TOOL(レビューをかけるシステムや簡単に進捗が分かる工夫)が必要と感じます。でないと、任せて上手く進捗する場合とそうでない場合のバラつきが大きく、マイクロマネジメントの方が良いと結論付けられ、業務効率化が進まないことになると思われます。
相互コミュニケーションをとっておかないと投げっぱなしに受け取られる可能性もある
ただ仕事や作業を振られていると感じることは確かにある。
その場合、権限や裁量もないためモチベーションも下がってしまう。
プレイヤーの意識のまま管理側に回らないために、この経験と今回の学習を忘れないようにしたい。
活用するというより、現在これを意識して業務していますので、そのやり方に大きな誤りが無いことを再認識出来た。
エンパワメントとは、単に権限を委譲する事では無く、部下の成長や自立を促すために、部下が対応できる仕事の少し上の仕事を任せて、行き詰ったりした場合には適切な支援をする事で、現代の仕事にあた、リーダーシップの有り方、という事が理解できました。
日々エンパワメントを実践しているが、更に本当にそれでよいのかを考えながら、レベルを上げていきたい
会社として上の立場として選任している際は報酬として手当がないとボランティアになる
エンパワメントは育成の観点が肝要！
エンパワメントは上司だけでなくどの立場の人でも必要と感じた。
役職が上がるにつれ重要性は増すと思うがなるべく身近なところから意識して自然にできるよう訓練したい。
権限移譲しているとは
都合よく使われないようにしないといけないなぁと思った
自分も気をつけようと思った
任せる方も任される方もエンパワーメントについて理解しておくことで、誤解が生まれなくて良いとおもう
私が赴任してきた会社は従来の命令管理型の組織であり、これをエンパワメント型に変えようと奮闘しているがうまく言っているとは感じていない。その原因を今回の教育で明らかにしたくて興味を持って聴講した。完全に明確になったというわけでもないが、ヒントは見つかった。これから試していきたい。
業務で活用するには、業務の内容を見極めうえで、エンパワメントを行う事が良いと考える
エンパワメントの考え方は、すごく重要だと思う。
権限移譲を少しずつ進めていけるような活動をしていきたい。
任せる際に教育の観点が必要な点は大事だと思いました。
体系的に学びを深めることが出来た。
業務の速度を上げることも考え、自分でやった方が早く楽だと思っても、エンパワメントを考えて活用する。
部下と接する際に考慮する。
月一回の面談で支援が必要なことを確認しようと思います。
エンパワーメント的な組織運営がこるからますます必要になってくる。
サポート方法なの留意したい。
エンパワメントにおいて、メンバーの業務スキルの見極めとそれに応じたアプローチとコミュニケーションがセットであると再確認した。
業務レベルの向上は個人差が大きく、マインドセットにも影響するので、変数を見込んだ上での権限委譲が必要だとも言えると感じた。失敗もつきものであると思う。
エンパワーメントの促進のところが参考になりました。よく意思疎通をするのが大事だとわかりました
エンパワメントに適さない業務があること。現在上長からエンパワメントを受けていたと理解した。今後渡す側になることも意識し、能動・自律的に業務に従事していく。
エンパワーメントが発揮できにくい職場環境でしたので、マインドセットをかえることが必要でしょう。
「権限移譲」の言葉だけ先走っている感がありましたが、整理した上でよく考えて進めたいと思います。
部下の立場として、頼まれごとは権限委譲の要素があるとイメージして自分なりの品質でアウトプットしたいです。
設問分について、大の大人を馬鹿にしているかとしか思えないような文章がありすぎです。
若手の離職の原因の一つに、自分の成長が感じられない、このままで良いのか不安という理由が増えていると聞いた。若手が伸び伸びと仕事を覚えて、自信を付けて行ってもらうにも、適切なエンパワメントが有効だと思った。
エンパワメントをこれからは有効活用していきたい。親切心からこれまではどんな相手でも１から１０まで手取り足取り教えてサポートしてきてしまったから。
権限委譲=育成であることを忘れないようにしたい
部下に仕事を任せるさいには、大元の目的を明確に。
悩んでいる際は自分がやるくらいの気持ちで。
任せる側の覚悟が問われる。またうまくいく業務とそうではない業務の見極めが大切だとだと感じた
新しい業務を引継ぎ何名かの部下を新たに受け持つことになったので、個々の仕事の割振りや指導に役立てたい。
自律性を促進する事にポイントを置いて行動したい。
部下と会話をして、権限委譲を進めながら成長へ繋げたいと思います。
エンパワメントをするには、常日頃から部下の性格、能力、業務状況（業務量/進捗度合いなど）を把握し、円滑なコミュニケーションが来出る関係性が不可欠。
言われてみれば確かに、という内容を改めて学ぶことができた。
また、自分の上司もこちらを私に実施しているのだ、という気づきもできた。
部下に仕事を任せる時は常にやらないといけない事だと思う。育成の目線を外さない事も。
自ら体験してきた業務や安定した業務については、エンパワメントを活用し部下の育成に努めたい。
権限の委譲をする前に、相手の能力を見極めるという作業が弱いと感じました。
必要以上に重い権限を与えてしまう事で、疲弊してしまい思う成長に繋がらないケースがある。
特になし
その瞬間は少しスピードが落ちるかもしれないが同時にメンバーを鍛えることによってチームとしての力をアップすることができる。そういった積み重ねが成果を上げるスピードを高めていくのだと思う。ベースにはお互いの信頼関係を築くためのコミュニケーションが重要だと思う
権限委譲を行う際、丸投げにせず、後方支援や一緒に問題解決に取り組む事が必要。
権限委譲をするに当たり、部下の能力把握のためのコミュニケーションを適切に行う。
自分自身のタスクが多くても部下に気をかける事をないがしろにしないよう気をつけようと思った。
エンパワメントを周りに派生する
できるだけ任せる、辛抱するという意識が必要と思います。
自分自身が得意な面においても「部下育成のため」と我慢して、必要以上に口を出さない。
迷っている時を見定めてアドバイスを行う。
部下の育成とキャリア構築をどう支援するかで頭を悩ませています。エンパワメントで説明されている事柄をすべて実現できるのが理想郷なのでしょうが、現実は試行錯誤の日々です。
適宜のフォローの難しさと目的の共有は自分の権限範疇だが、評価にどう絡めるかを考えていかなくてはいげない。年末までに...
改めてこれまでの仕事を振り返ってみると
エンパワメントの解釈を間違ってる管理職が多いように感じた。
部下の育成手段として、使えそう。新しいことを部門の中で取り組む際には、部下の自律を促せ、組織の成長にもつながりそう。
部下側もエンパワメントの施策をしていることを納得しなければ、仕事が進まなくなってしまう。うちの場合では、上司は自律性・権限移譲していると思っているが、部下側は指示を待っていることが多く、仕事が止まりがちになっている。
自分の後輩の営業スタイルについては、基本を教えた上で権限を譲渡、自由にやらせてあげて、結果については適宜共有し、修正しなくてはいけないところは一緒に考えていくようにする。
これまでは何かプロジェクトのリーダーをする度に自分がほとんど知的な仕事をやってしまい、それ以外のフォローやアドバイスの必要ない単純作業ばかりをメンバーに投げるようなプロジェクト運営をしてしまっていました。ただ、今回エンパワメントを理解したことで、自分のやっていた仕事の進め方では、メンバーの主体性は育たないし、やりがいも感じてもらえないだろうということが認識できました。
４月からまたあたらしいプロジェクトが始まりますが、その時は適切なエンパワメントにチャレンジしていきたいと思います。
今までの上司では自習性は基本そうてまあったが
責任を取るのか？放任なのだけなのか？
その違いは大いにあったと思われる。
エンパワメントには、育成も考慮して進めることも重要だと知りました。
部下に業務を担当させる時に、部下と話をしながら目標や業務へのﾓﾁﾍﾞｰｼｮﾝなど決めたり観察する事で、部下の育成に活用できる。新人教育にも簡単な業務を持たせて、職場に早く慣れるなど出来る。
他の人に仕事を任せる時に注意すべきポイントがたくさんあり今後実践していきたいと思いました。
エンパワメントの各要素や進め方などのポイントを再学習することができた
お願いしたい業務の理由、到達地点を一緒に共有できるコミュニケーションをとり納得できた時点でエンパワーメントもより良く発揮できると思う
案件を任せるときに必要以上に干渉・管理をしていた。これからは一定の権限移譲とともに、部下に対してしっかりフォローをしているという姿勢を伝えつつ、見守るようにしていく。
勉強になりました。
動機づけを行い、単なる業務指示にならないようにしたい
業務を移管した部下が確実に業務を実施できれば、上司の業務の一部が軽減できるが、必ずしも狙い通りにはいかないことを念頭に置いておく必要がある。
業務で活用する為には、相手の能力等を見極め適切な権限譲渡が必要だと感じた。
相手をよくみる。自分もよくみる。任せきりはよくない。
あまり考えれない
私はいつも同僚にエンパワーメント・アプローチを採用し、自分でやるのではなく、できることを示すようにしています。いつか私が人を管理する立場になったとしても、このやり方を続けていくつもりです。
新規事業を考える際に、現在進んでいるプロジェクトを部下に権限移譲する際にエンパワメントを活用することができる。そうして権限移譲し、自分は新規事業の立ち上げに集中できるようになる。
人に業務を任せることは勇気の必要なものではあるが、小さなことから業務として任せる意識を持ちたい。
エンパワメントを実践することで後輩育成の際に自分で考える力をつけられる他、自分自身もビジョンや目標を意識し続けることでその軸に沿った行動ができると思う
エンパワメントは上司、部下とのコミュニケーションが重要なことに理解しました、ただし、このコロナ渦でFace to Faceが出来ない状況でどうやってコミュニケーションをとるか考えさせられたような気がします。
エンパワメントの正しい知識を学べましたので今後活用、権限委譲を在り方を活用する。
常に育成の観点を念頭におくこと、双方向のコミュニケーションが原則となることが最大のカギではないかと思いました。
権限委譲しつつも進捗管理し、放任とならないバランスが重要であり、個性に合わせた対応が重要であると再認識した。
これからも育成を苦組めてエンパワメントを活用したい
過保護とならないようにするのが難しい
双方向となることが難しい
これからの組織論として非常に重要になる考え方だと思いました。特に年号序列な日本型の大企業は命令管理型に寄りがちな傾向にあるので、このような考え方の組織運営に取り組むことに価値があると思います。
部下の育成、業務の遂行に役立てられそうです。
一番大事なことは励ましだと思う。
エンパワメント、是非次年度実行してみたい！
若手にも権限移譲すれば、力も付くし、経験の幅が広がると思う。
現場の自律的な課題解決に必要な考え方という背景に腹落ちした。部下の状況を見極めながら、効果的に活用していきたい。
変化が激しく、経営側の指示のみでは目標を達成していくことは困難。エンパワメントを実践し、モチベーションアップを図りながら組織力アップを目指したい。
うまくいっているときは良いが、うまくいっていないときには自分がやったほうが早いと思ってします。任せる業務の判断は自身の課題なのだなと考えさせられる。
業務で活かすには簡単なことから任せようと思う
自分で全てやるのではなく、適宜見極めながら部下にも権限委託しようと思う。
人材育成の観点で個人の自信と責任感を持たせるようにしつつ、リーダーシップを身につけていけるように成長することができると感じた。
日ごろからやっている事ですが、やはり出来ている部分とまだまだな部分があると感じました。本講座で学んだことを実践しようと思います。
主査のチームマネジメントの育成で活用していきたい。主査でも個人によって能力や得手不得手もあるので、カスタマイズしながら権限委譲をやりつつ、フォローしていきたい。
とはいえ、どれだけ任せるなどは明確な答えがあるわけではないので、常にチューニングしながら進める
任せきりではなくサポートが前提
自担当のマネジメントに活用できる
自らがやった方が早いという考えは、エンパワメントできていないと思ったほうがよいと感じた。役職関係なく、後輩ができた時には、日常的に意識することで、マネジメント層へのステップになると感じた。
部下の達成感を高め、次のステップへ行こうとする意欲を高めるときに活用するのが良いと考える。具体的には、新規な取り組みであるがある程度達成度に幅があることが許容される施策などは任せて良い事案になると思う。
今後の部下の育成にエンパワメントを活用したい。
期待と可能性を信じて企画を依頼する。
業務で活用するためには部下の能力の把握とやる気をしっかりと見極める。
部下、組織の成長のために、仕事を任せ、フォローをし、次のリーダーとして、送り出す気持ちを持って、やりがいのある仕事をやらせていくことが大切だと思います。
意思決定のスピードと部下の育成を行う上での重要性を改めて感じた
年上部下でしかもあと数年で定年になる人へこれが必要かどうか。いまの現状の自分の立場ではそぐわないと感じた。
メンバーに新たなタスクを任せるときに、そのメンバーのスキルをよく理解したうえで、権限委譲しそのメンバーが自身でコントロールできているという意識、またそれによるやりがいを感じさせる。またフィードバックでは「承認」、「支援」することでモチベーションを維持させる。
エンパワメントを進める為には、普段から部下を良く「観る」習慣が必要だ。
成長を促すということをなにを通じて伝え、達成させるかを考えるのが難しいと感じた。
権限移譲は口で言うほど簡単なものではないが、肝に銘じて日々の業務に生かしていきたい。
自分は今上司の方から教えて頂く立場のため、上司がエンパワメントを実行するうえで気を付けているのかなどを観察し、自分が人に教える側になったときにうまく活用したと思った。
部下の能力をより高めて、組織力を強化するためにも、エンパワメントを積極的に活用していきたい。
常に人材育成の目線をもち、仕事を任せることは進捗管理やその結果に責任をもつこということを忘れずに接したいと思います。
ポイントが理解できました。
日々の組織マネジメント、強化に大いに活用できます。いままでの自分のやり方では、足らない部分もあったことから、いままで以上に部下に部下の理解を深め、組織の強化を図っていけそうです。
チームの構成員の個々の能力を高めるとともに、チーム全体として成果を上げることに役立ちそうです。
変化の厳しい現代だからこそ、現場で、考え自立的に行動できる人財をエンパワーメントで養う
相手に納得してもらうためにも相互のコミュニケーションが必要であるし、習熟度が低い場合は、権限委譲が難しく指示型にならざるを得ず、バランスが大事。そのバランスをどのように取るのかがさらに難しいと感じた。
コミュニケーションの活用として実用する
育成には、本人が得意とする分野でまず成功体験を得るようにすること、評価は、自分より上の上司から直接声掛けをしてもらうこと、失敗したり上手くいかない場合は、自分の責任として被る覚悟が必要だと考えます。又、いざというときのフォローには日頃からのコミュニケーションが大事なため、関連他部門のメンバーとは挨拶をしたり雑談を交えながら人脈を形成していきたいと思っています。
分かり易く整理された理論だと感じた。実践でいかしたい。
変化が激しい現代においてはエンパワメントは必須な環境になっている
課員によって業務を委任し、自己成長を促すとともに全体的な業務が円滑に進められるよう努めます
エンパワメントを使用する際は、部下の先回りしてリスクを把握しておくことが重要であり、お互いのビジョンを共有し合いながら目標を達成していくことが大事である。
エンパワメントに向く仕事を見極め、部下に任せられる仕事はできるだけ部下に任せ、育成に生かして行きたい。
任せることの重要性
自己研鑽として取り入れたい
支援の仕方は 進捗や相手の反応を見て都度考えるしかないものか
後輩育成時に念頭に置くべきことと感じた。
権限委譲することは、仕事を任せるのみではなく「育成」することを忘れないようにしたい。
エンパワメントは今の業務では、必須になっているので、うまく活用し、お互いにwin-winになれるようにしたいと思う
エンパワメントは、現代で仕事を行うのでとても大切であると思う。ただ、現実的には命令管理型で行われている仕事もあるので状況によって使い分けたい。
自分がやった方が早くて精度の高いものができると思って自分でやることが多かったが、それでは部下も自分も成長できない。今後は、部下の能力などを見極めて任せるものは任せるようにしたい。
・
分かりやすい内容で良かった
エンパワメントを受ける側はビジョン、目的をもって仕事に取り組むことが重要だと感じた。
部下への権限移譲を意識して行う。ただし進捗チェックは行う。
前上司は真逆のスタイルだったと思いながら受講していた。報告と叱咤の繰り返しだった。程良く見守ってもらうのが心地よかった経験を踏まえて自分の部下にも接していきたい。
次のステップに上がれるまで能力を持った部下に、ある程度の業務を任せる。但し、期中の進捗の確認をしてバックアップを忘れないようにする
仕事をメンバーに任せる技術が向上したように思います。その仕事に性質を見極めエンパワメントを実践します。
エンパワメントで学んだ知識を
これからの業務に活用していきます
ありがとうございました
育成については所属部署の課題として捉えており、エンパワーメントを意識した行動を心がけたい。
上司と協力して若手を盛り上げ、組織の持続性と競争力を高めていきたい。
エンパワメントという言葉を初めて聞いたが、実際には職場で実践されていることだと思った。動画視聴を通じてより理解を深めることができた。
エンパワーメントをしっかり進める
エンパワメントは対象者の力量を把握することが大切だと再認識。
エンパワメントは育成を念頭に発信し部下の状況見極めを行う。
仕事を任せたが、コミュニケーションが不足していたため、ふたを開けたらすべて中途半端になっていて後始末に奔走する。といったことが多々あるので、エンパワメントやマネジメントの基盤にはコミュニケーションが必要不可欠。
このスキルを実行するにはある程度の経験が必要と思う
日頃の業務運営ではほとんどエンパワーメントを駆使して業務運営している。
報告、相談のタイミングを予め決めておき、それぞれのメンバーに役割を担ってもらっている。
権限委譲のバランスは当社でも判断が難しい。特にリスク管理業務は明確に権限が明確化されており、川下への委譲を実施した後に、リスクが顕在化。また権限を戻す、の繰り返し。
組織運営
言葉使いや態度が相手のモチベーションに作用する
自分の感情を表に出しすぎないよう注意して
口は災いのもと
冷静に
深呼吸して5秒待つ
なんで俺ばかり我慢するのかといった感情は一旦置いておく。忍耐が給料だと考えるだけではなく、自分を成長させる修行だと考えること
皆さんそれぞれ事情を背負って生きている
自分だけが苦労しているわけでは無い
インディアンが持っているのは重い槍です
本人がいま何を考えているのか、この後どうしたいのか、を最初に明確に（確認）する。
部下の育成で活用したい。
社是や経営理念をチーム員に浸透させ、権限の委譲をし、モチベーション高く仕事をしていただき、チーム全体の活性化を図ります。
権限の移譲はメンバーの能力とミッションビジョンの理解度を見定め、移譲する業務枠組みの設計が必要となり、その設計が自身の課題です。
プロジェクトチームのキーメンバーにエンパワーメントを効率的に実施する予定
エンパワメントとは、エンパワメントの必要性を理解できた。エンパワメントという観点を持った上司が増えるとうれしい。
今の上司は、メンバーの自律性を促進し、動機付けがうまいと思う。エンパワメントの技術を見習いたいと思った。
後輩・後進育成などの場面で育成のみならず自主性・自律性の向上などがはかれると感じました
逆のマネジメントをしているマネージャーもよく見かけますが・・・
エンパワメント講習は、部下の育成に、非常に重要と理解しました。
自律性につながります。
案件調査など、繰り返し行うことが可能な場面で活用していきたい。
実践あるのみ
育成の観点は特に注力していきたい。
10チームいる各チームの構成員の能力を見極め、エンパワメントが有効なタスクかどうかを踏まえた上で、目標をイメージを示して、方法は任せるという手法をとる。ただし、発注責任は負うため、定期ミーティングによって進捗のモニタリングと、軌道修正をする助言を行う。育成の観点が必要なため、多少パフォーマンスが落ちることは織り込む。
エンパワメントはY理論を前提とした手法ですね。スポーツで例えれば、野球よりもサッカーの方が性に合っています的な感じです。と表現したら野球派の方々から指摘をいただきそうですね。誠に、申し訳ありません。
メンバーの成長につながるプロジェクトかどうかを意識してエンパワーするプロジェクト、タスクを選ぶことも大事であることを認識した。
エンパワメントに向いてる人を選んで実践してみる
エンパワメント型に傾注する事なく、飽くまで手段の一つであり、向かない業務がある事を念頭に起きて対応していく。
部下の育成の観点を忘れぬ対応する。
エンパワメントとは何なのか、エンパワメントの重要性に関して理解が深まった。
実行していくにあたっては、より深い知識・経験も必要となってくると感じたため、書籍等で知識を深めていきたい。
育成の観点からエンパワメントをしながらも、メンバーの仕事ぶりや進捗、成果を見て取るような目配り、気配りをしていく意識をもち、適切なタイミングで褒めてあげられるように関わっていきたいと思います。
ちょうど作業を割り振る立場になり、エンパワメントを意識することが多くなりました。
今回のものをもとに、相手に依頼する際に仕事の仕方など注意していこうと思います。
身近な問題であるため、意識していきたい
..
エンパワーメントを活用し、相手と接する。
最近後進育成を任されるようになったが、本講座での学習内容がまったくできてないと実感した。育成に役立てたい
エンパワメントは部下に仕事を任せると同時に支援し育成する（適宜介入する）という2つの観点から、通常のタスクを割り振って進捗管理するよりも、相手の状況や働きかけに対する感じ方・受け止め方などをかなり意識しながら慎重に対応することが必要だと思った。
日々実践中
主体的・自主的に行動できる後輩や後進を育成する際の気付きとして理解を深めることができました。
上司によって、いろいろなエンパワメントのやり方があると思いますが、私自身は自由度は高いですが、ほぼ丸投げでの権限移譲が多かったと思います。
しかし、決して悪いことばかりではなく、自分の能力を最大限に引き出してもらえた部分もあり、納得はしています。
しかし、自分が後輩に権限移譲する時には、今回のステップを踏まえて、対象者の能力、状況と仕事の内容を見て、範囲を決めたいと思いました。
日ごろ、指示待ちの人の改善策としても有用。
権限委譲に対して素直に引き受ける人が少なく感じる。今後は背景、重要性、選出した理由など丁寧に説明して丸投げではないことを理解してもらうように心がける。
エンパワメントと言う言葉としては、最近であるがたたき上げの先輩（上司）より、自分でも経験させて頂いている。会社の環境は大きく変わっているが個人の特性に合った対応に心がけたい。部下をアピールする環境を作り、モチベーション基礎に取り組んで行きたい。
権限委譲と育成の観点のバランスを考えることが大事だと感じました
q
数か月単位以上のスパンのプロジェクトもののタスクに活用できると思った。
部下に権限委譲進めてきたが、適切に意識付けでしてなかったと感じている。随時会話して権限委譲の意図や目的を説明したい
適切な”支援”がないと
ただの”放置”になってしまうと感じた。
エンパワメントは任す側と任される側の意図の共有が重要だと感じました。
育成の側面と業務効率の向上を目的として、押しつけにならない様に受け取られない様に適宜フォローしていきたい。
そんな経験ない・・・
エンパワメントにより組織の業務対応が拡大する
もはやエンパワメントでの組織運営は当たり前になりつつあるが、改めて「育成の意識」やリスク管理など気を付けるべきポイントを体系立てて知ることができてよかった。（なんとなく権限移譲をしてしまい、組織がバラバラになったりしてからでは遅いので…）
リモートワークが主流になる中で、エンパワメントでの組織運営はさらに推進されていくだろう
これからの人材を育てる上で重要なリーダーシップ技術
チームで実行する際に、担当している業務において、他の人にお願いする→成果をほめる→また手伝ってもらうは今でもできそう。
また、得意なひとにお願いするだけではなく、これまでやったことのないからこそチャレンジで担当してもらうようなこともできそう。
業務依頼するときに、その人の育成の観点を取り入れる。
これまで部下の仕事にかなり介入していたが、権限の範囲を明確にして任せることで自律を促し自発的な行動を引き出していきたい。
後進の育成を心掛けて、普段やっているつもりだが、もう少しケアしてあげたり、手助けすることは、育成に反せず、むしろ促す効果があるとわかった
プロジェクトリーダーへの権限移譲を行う。
任命したメンバーの職制や能力によって、自らサポートするだけではなく、サブリーダーを設けてサポートさせることで、サブリーダーの能力アップにもつながるようにしていく。組織全体の底上げが重要。
エンパワメントによる部下の育成で、個人の能力向上を図り、結果としてグループ全体の能力を向上させる。
今の私にはまだ権限がありませんが、部下を持ったら活用したい。
権限移譲に適さない業務があること。
権限移譲を部下の育成に活用できるという考えかた。
チームリーダーを任せれているため、メンバーに案件や業務を依頼していく時に活用したい。
エンパワメントを上手く活用できれば、より組織を活性化させることができると思いました。
エンパワメントが進んだ背景がわかったことで、自分がすべき業務を理解できたと思う。
本コースでは、育成の意識など、普段からなんとなく考えていたことが見える形で示されている。仕事を依頼する際に明確に意識して効果を確認したい。
誤った認識のリーダーがエンパワメントという名の丸投げをしているケースもままある。リーダーになる前に正しい理解をさせる機会を経営に望む。
自分の上長とのすり合わせも部下へのエンパワメントには同じ意味で重要ではないか。（エンパワメントの連鎖が企業力となる）
目標達成への進め方がぶれないようにチームミーティングで方向性示し合わせも必要と感じたので、そこを意識したミーティングができるようになりたい
部下の成長やむ自立性の点は理解できる。しかし、上司の行動には疑問点が増えた。
エンパワメントを軸に組織設計、ポジション任命をすることで、持続可能な成長ができる会社になる。
新規加入の部下に対して、育成の一環という意味でエンパワメントを実践してみたいが、ビジョンの共有とフォローを忘れないようにしたい
部下には生き生きと前向きに働き成長を実感してもらいたいものです。エンパワメントを適切に実行していきます。
任せると言って事細かに管理する人や逆に丸投げになって最後に文句を言う人もいる。
任せる側も、信頼をして任せた上で、状況に応じてサポートできるようにしなければならないし、何かあったときにすぐに相談してもらうための環境づくりも大事だと思う。
目的目標を示し後は部下の自主性に任せる。以前勉強したY理論にも基づいているなと感じた。上司だからといって一人でできることは小さい。メンバーを信頼し、方向性は常にチェックしながらより大きな成果を目指す。これが変化の激しい現代の効果的な仕事の進め方なのだと考える。
エンパワメント
個々人が自立して経営者目線で業務を遂行していってほしい・・と最高責任者は口々に言うが、本エンパワメントを学ぶとずいぶん足りないものが多い。目指すビジョンの共有（ぼやっとしていて方向性が見えない）、権限移譲、双方向のコミュニケーション・・
エンパワメントに向かない仕事があることに気づけました。
確かに、予測が難しい環境においては、権限を下位に移譲した方が、適切な解が導けるのかもしれません。ただ現場の者としては、責任だけを押し付けられているような感覚もあり、難しいところです。組織自体に手を入れず、エンパワメントだけ導入するというのは現実としてはあまりないのではないでしょうか。
部下の成長を促すためには、ある一定の範囲で権限と責任を移譲が必要であり、それが意欲的な人であればやる気につながり、全体的には遂行できたときの達成感につながると思う。
結果、このサイクルが回ればチームが強くなり、組織力がついていくと考える。特にうまくいくためにはコミュニケーションも取ることが重要であり、仕事をしていく中で必要なことを自分自身も学んでいくことができるため、意識しながら今後も業務に励みたい。
自律性を高めるため、環境整備を丁寧に行う。
プロジェクトメンバーに対する自立性を促す
自分はエンパワメントを使いこなすことができているのかどうかを考える内容であった。日々の仕事の中でどう使いこなしていくかが今後の目標
エンパワメントを推進することで、チーム全体のスキルアップにもつながり、任せてもらえること、できることが増えることはモチベーションもあがり仕事が属人化せず、不在時でも仕事が回るようにできるのでどんどん推進していきたいと考えます。自分の仕事を抱え人に教えない人も多いですが（自分しかできないようにする）どんどん教えていくことで自分自身も新たな業務をお覚えることができると思います
エンパワメントを実践する場合はビジョンの共有と育成の観点を常に心掛けて時には自発的にケアすることが大事。とは言いつつも双方意見の食い違いや期待していた結果にならない場合もあるので、定期的な進捗管理が大事である。
エンパワメントの重要性は理解できた。特に権限委譲と支援のバランスが重要だと思うが、なかなか難しい。仲間の情報を把握するパフォーマンスが自分には不足しているのかな？
普段から気にかけて実行していたことがエンパワメント。
チームにある程度の権限を委任して自律性を高めながら発信成長、時折介入しレコグニションをする。
上司メンバーの関係だけではなく、チームとして仕事に向き合っているメンバーがいた場合、その中でのスキルが高いメンバーと若手間で目標やビジョンの共有、そして正当な評価、時には自ら考えて行動できるようアドバイスするなど、様々なケースで実践できるだろうと感じました。
実行の前に一度意識する
自分ひとりでは出来る範囲が限られるので自分の後任を育てるつもりで適材適所で権限移譲していきたい
エンパワメントをすべての業務に使えるわけではなさそうだが、活用して行きたい。
自分がやった方が早い場合にも、メンバーに振り共有することでの部下の成長とメンバーとの達成感を味わえるような進め方の出来る上司でありたい。
現場では、この考え方で進めているが、管理サイド、管理者層においては疑問が残る。
ひとつの目標達成にむけて、チームで連携しながらやる必要があるときに必須になりそうです。
管理職に限らず、課員一人ひとりが事業に関して自分事ととらえ、自発的に行動したり、考えを伝えられるようになった組織が理想的だと感じた。
また、管理職は、時には部下を信じ、業務の進め方をメンバーに任せる度量も必要であると思う。
変化の激しく、より短期間での実行が求められる現代では、チームメンバー自らが考え実践し、チームとして目標を達成することがとても重要であると思います。
自身の権限移譲を振り返って、部下にやってもらっていると思ったことが、実はこちらから情報提供しすぎだったのではないかと感じてきた。部下のスキルレベルにもよるかと思うが、もっと自律的に考える作業をさせたほうが良いのではないかと思うので、次回から実践したい。
エンパワメントするにあたりまずはビジョン・理念の共有が必要なことを意識して始める
聞いたことのある言葉だが、意味を知らなかったので勉強になりました。
「エンパワメントの実践では、自分の言葉遣いや態度が、相手のモチベーションに大きく作用することがある」という言葉が自分に一番突き刺さりました。
どれだけ良いコーチング理論や育成手法を実践してもコミュニケーションが上手くいかなければ無駄になってしまうことを心にとめ、メンバーの育成につなげていきたいと強く感じました。
課員を教育する時に活用したい。
仕事とは別の分野になりますが、ビデオゲームで評判が良い作品は、チュートリアル要素によるプレイヤーの成長や成功時の評価など、エンパワーメントに近い手法が取り入れられるのではないかと感じました。
相手のニーズ把握が非常に大切と感じた。
エンパワメントに向く仕事向かない仕事があることを 今後は意識したいと思う
管理者、幹部のみならず。店舗運営の店長、従業員間で非常に足りていない。店長が、理解して実行できれば、多くの問題を解決できると感じた。
エンパワメントと言う言葉を初めて知りました。
定義することでよりそのメリット、デメリットについて理解が進むことを実感しました。
業務を依頼する際の伝え方や指導の仕方、またフォローする時にも活用できる。
部下に１から10まですべて指示、管理できないため、大まかな方針を示してやり方は任せることが多い。必要な支援が不足しないように気を付けたい。
仕事の進め方や託し方のやり方など考え方が理解できた。
各人の能力に応じた権限委譲は重要かつ効果的だということを改めて認識した。
具体的に部下の自主性を高めるにはどうしたらいいですか？
エンパワメントを受ける側、する側としての気持ちもわかるため、陰で見守りつつ‥と思うが、業務要請が多いと、余裕がなく、投げてしまうだけになるため注意する。
部下にどこまでの権限を与えるか、見極めが肝心。
会社全体がそうならモチベーションは鰻登り
エンパワメントされる側にモチベーション・能力があるかよく見極めて権限委譲するようにしたい。実際にはどこにモチベーションを感じるかを普段の会話・面談などで把握していきたい。
エンパワメントに向いた部下・業務・状況について考えて実行する必要があると学びました。
権限移譲する際の留意事項等について改めて認識できた。
組織マネジメント
権限移譲の際に、企業や所属部署のビジョン共有を行うことを強化すべき出あることに気づかされた。
今後、自身の業務を移行することがあるときには、移行後も確認しながら行うことが大切だと思いました。
一通りの仕事ができるようになってきたら、不満や疑問などが生まれてくることも多いと思うので、その点への業務改善案やその実行などをフォローしつつ任せていくのもありかなと思った。
任せた後のフォローが難しいと感じていたので参考になりました。
エンパワメントを活用できるように訓練していきます。
エンパワーメントを実践するのは難しいかとおもいますが、ぜひすすめていきたいです。
会社の継続的な発展を考えるうえで最も重要なことの一つだと思う。商品企画の現場で上位者の意見のみで企画が動いていかないようにしたい
仕事を、部下に、もう一度、頼んでみよう❗️
新たなエリア開拓、パートナーとの協業体制確立において、おおまかな仕事の進め方を指示し、あとは進捗を共有する程度で、責任を持ってチャレンジしてもらう。
信頼関係を築くことが重要だと感じました。
権限委譲は育成の観点を忘れず、歯止めと支援を忘れないこと
上手く部下に権限譲渡できるよう、干渉方法や頻度・質を考えさせられた
変化の激しい、今だからこそ、過去の経験に捕らわれず、チャレンジできる環境を提供できる様にしたい。
リスク管理を用いてエンパワメントを推進していきます
自分でやったほうが早いし楽だと感じてしまう時こそ、長期的なメリットを考えてエンパワメントを活用したい
エンパワメントの重要性をまなんだ
エンパワメントは「丸投げ」とは全く別物。委譲した相手が自律的に動けるよう支援することは、自分の力で進めるよりもずっと難しいと感じた。
どのくらいの頻度、どの程度の介入が必要なのかは相手のスキル、キャラクター、委譲した仕事の内容によっても異なってくると思うので、適宜調整が必要。仕事の進め方のフィードバックを部下にするだけではなく、エンパワメントへのフィードバックを部下に依頼することもしていきたい。
普段から、各人の個性や能力の見極めは重要だと思った。リモートが増えてきたからこそ、意識的な雑談が重要かもしれない。
後輩の育成に用いることが可能だという事が理解できました。
小さめのことからエンパワメントをして実績・経験を積ませていくこと、丸投げではなく支援することが大事かと思います。
相手の受け取り方を考え、コミュニケーションの仕方に気を付ける
権限移譲を「丸投げ」と勘違いしている上司が居るが、悪い所は見習わず、自分が正しいと信じる権限移譲を遂行したい。
プレイヤー自身も、どうして任されたのか、どうすればよいかの考えを持って上司に頼ることで全体がいい方向に行くのかと思いました
他のメンバーや部署に関わる業務の改善をするとき、頼む側・頼まれる側双方の関係者に対してどのように考えるかとても参考になる。
日常業務の中でエンパワメントを実践していく為には自身の余力が必要。エンパワメントしていく為には、の視点で仕事を進めたい。
勉強する際に、誰かに教えると理解が深まるように、
エンパワメントするにはの観点で仕事をして、自身の仕事の成果や効率を高めると共に、自分の仕事を後輩に渡して行き、自身のステージアップと組織全体的の戦力アップに貢献したい。
職場では自分一人ですべて実施することはできません。適宜任せて、「Ｏｎｅ Ｔｅａｍ」として一体となって仕事ができれば理想です。今回学んだ概念を実務に応用していきたいです。
プロジェクトを進める上で、目標と目的の共有、権限委譲と管理、コミュニケーションが重要だと思いました。
権限委譲とビジョン共有の重要性を再認識した。
エンパワメントはメンバーの育成にもつながるので使い分けも大切
エンパワメントの実践ステップをわかりやすく説明していただき、実務で活用するイメージをすることができた。
エンパワメントと称しマネジメントしている方もいるが、進捗に我慢できず結局問い詰めているシーンを見かける。
適切な支援ができておらず、育成を重視した行動を上長に促す必要がある。
エンパワメントする対象者に合った業務移管の見極めや、支援のタイミングなどが難しいと思いました。
エンパワメントの考え方は既に実施出来ていたので、これからも相手の力量を考慮しながら適切に業務移譲していきたい。
リーダ業務を遂行する際に、まだ育成途上の営業職者を育成する際にある程度自由に顧客攻略をさせる際に活用できると思った。
最近は権限委譲が増えてきていると感じることもありますが、最後の一線はまだまだ保守的ではないでしょうか。ここが完全に任せることができれば、よりスムーズに回ると思います。
エンパワメントと丸投げをはき違えないようにする必要がある
権限移譲による効果があるような交流を心がけて、丸投げにならないよう注意したい
エンパワメントと放任主義の違いが明確化できた。適切なタイミングで支援する、最後は自分が責任を取るという覚悟が重要であると感じました。
目標や理念が抽象的な場合、具体的にモチベーションにつながるような導き方が必要と考える。
また、全体を把握し、適切なタイミングで適切な態度・言葉づかいでヒヤリングを行うことが目標達成に重要なことと考える。
・ただ単に任せるのはなく、プロセスを踏んで、権限移譲をすることが大事。
・一つのタスクとして業務を行ってもらうのではなく、今後担ってし欲しい役割やそれにどう繋がるのかまで説明してくれると、モチベーションが高まるのではないか？
大切だとぼんやり感じていることが整理されていて、とても納得感があった！まだ部下を持つ立場ではないが、その時が来たら、いい関係を継続しながらも、適度にチャレンジしてもらって、前向きな努力を促せる上司になりたい。
育成の観点、リスクも想定しながら目的を明確にして受け取る側の状況を把握しながら任せていく。
部下の育成とモチベーションアップには避けて通れない。積極的に権限移譲を行いつつ伸ばすための支援も行う？
販促、提案方法などミーティング時に大枠は打ち合わせてコンセンサスを取ったうえで、おまかせし、後に実践したアイディアなどは聞き取りして共有する
ゴールイメージの共有、権限移譲、進捗確認とアドバスは普段から行っているものの、コミュニケーションの取り方、モチベートの仕方にもっと気を配るべきだと思った。
下位職を育てるという観点を持ち、自分がやるより時間がかかるとしても、仕事を任せて個人を成長させることが大事。
仕事を任せるときはエンパワメントを意識して自分は目標とビジョンを何度も話す機会を作ることが大事だと思った
ちょうど良い気づきになった
管理するだけでは能力が伸びないし、考える力も育たない。働く楽しさを感じてもらうためにサポートしていきたい。
日頃よりエンパワメント型のリーダーシップを取りたいと考えているが、質、時間共に期待値に届かない事も多く、結局口出しをしてしまう。
今後、より一層求められるスタイルになると思うので私自身がエンパワメントに徹して、上手くサポートできるようスキルアップしていきたい。
相手の事を普段から良く見ていないと適切な権限移譲は出来ないとわかったので、まずは良く見る事から始めたい。
後輩に質問を受けた時に実行したい
自身がマネージャーになった時に意識したいと思った。ある程度の権限委譲は相手の意欲を高めることにも繋がるから。
管理して問い詰めるのではなく、支援する雰囲気を組織的に取り入れたいです。
所長業務を製品PMに権限移譲する際に、どのように関与するかが重要であることを認識できた
自身のマネジメント単位のチームにおいて適切なエンパワメントを実践してメンバーの成長を促しつつ、競合に対して組織全体の優位性を高める。
非常に参考になった。
これまでも行っていたが、より実践に移行して活用したい
権限委譲するだけではなく、状況把握、支援についてもしっかりやらなくてはいけない
今までは、管理型だったと思うので、今後は、部下に対しての接し方や、経営理念の共有を常日頃から伝えておくなどで、やらされ感じゃなくて、自主的に行動するようになって、モチベーションも上がるだろうと感じた。
部下のモチベーションをあげるために、言葉使いには要注意。常に育成の観点から見れるように心がける必要がある。
出来ている様で出来ていませんでした。任せるだけになっていたと痛感しました。
後輩の育成の観点から講演会主管業務を任せる際に活用しようと思う。
部下を信じて、思い切って任せてみる。決して丸投げではなく、進捗状況の把握や悩み事の解決の手助けをする。
言葉の選び方の重要性の再認識
全ての仕事を自分一人で行う必要はなく、適宜、部下を頼ることが必要であると感じた。
工場とのプロジェクトの進め方
より理解が深まった。
現在受け持っている業務の一部を後継者へ移管し
自律性を高めてもらう。
自分でやったほうが手っ取り早いと感じても
堪えて部下に任せてみるケースを増やしたいと思う。また適宜、的確なアドバイスできるように自分自身のノウハウも確立したい。
やはり権限委譲という名の丸投げにならないように、しっかりフォローして、一緒に業務を進めていくという意識を忘れないようにしないといけないと感じました。また、エンパワーメントの考え方は権限委譲される側も理解していた方が育成がスムーズに進むように思いました。
任せっきりにし過ぎてしまい、放置プレイになっていた。これからは任せるタスクを明確にした上で何をすべきかは考えさせながら、進捗状況を定期的に認識合わせを行い、課題やアドバイスについて伝えていくスタンスにしていきたい。
現在の職場では組織としてエンパワメントが行われていないと感じた。管理職がいつまでもいちプレイヤーであり続け、下から上がってきた業務の提案に対していちゃもんをつけて返すようなそんな仕事の進め方が多い。管理職にこそエンパワメントについてもっと学んでほしいと思う。
育成という観点を持つことで伝え方も変わってくると感じました
この講義のスキルを利用して、なるべく多くの部下にエンパワメントが適用できるようにしていきたいと思いました。
権限委任をする側ではないにしろ、される側としてどういう意味をもってその仕事を与えてもらっているのかを考え、かつ責任感を持って取り組む意識が生まれそう
部下とのテーマレビューにおいて、どこまで権限移譲できるか、少し上の業務を体験してもらえるように配慮する。
チームメンバーの力量、繁忙度合を常に把握することに努めなければならない。
エンパワーメントを意識してメンバーに業務をまかせる。数年後にどうありたいか、というビジョンの共有が十分ではないので、ビジョン共有の機会を増やしていきたい
何かあったときに、指示命令の形になってしまっていたので問題解決の際も支援として接する
権限移譲と丸投げをはき違えている人もかなりいると思うので、両者の違いを理解することが大事だと思う。
権限移譲の最初に会社の目標・方針を確認することは、与えるタスクの具体的な目標と比べて今まで強く意識はしてこなかったが、なぜその仕事をするのかというモチベーションを高めるために必要と理解した。
技術開発に関わる関係者に対して、ビジョンを理解してもらう努力は必要で、目標の理解の上に自律的によい提案をしてくれた際には、高評価することで、相手のモチベーションは上がり、成長にもつながることを学んだ。関係者の成長は技術開発を促進するので、お互いに成長促進するコミュニケーションを意識したいと思った。
思考力の向上に役立つ
権限移譲することは、自らや部下も含めて移譲された側の自覚と成長を促すとともに、移譲する側も様々な業務を推進しているため、組織全体の業務効率化とスピードアップも図れると認識している。
自分も仕事を抱える中で、人に任せる方が成長につながることを意識し、丸投げにはしない様に注意する。
メンバーのレベルアップを促す。
うちの会社では力量のない人にも年次を積んだから、という理由で権限移譲をすることが多いような気がしている。力量がなく、あやふやな支持を出す（そもそも支持すら出せない）ような人に権限委譲して、さらに下の課員たちの業務効率を下げていることに気が付いていない人たちが多いので、エンパワメントと言われてもあまりいい印象を持っていないのが現状。育成と支援が足りないということになるのだろうがもっと経営層にエンパワメントについて学んでから横文字に引っ張られずに本質を見極めて仕事の采配をしてもらいたいと思う。
権限を譲渡する側も、担当の能力を見極めが必要なため権限の程度が難しい。譲渡された側のやる気があるのかが大切になってくる。
部下の育成や成長につながる良い手法だと感じた。
部下の意欲を確かめながら権限委譲し、任せきりにならないよう状況を共有しておくことが重要だと感じました。
業務の中では、プロジェクトにおいて部下を育てるためにも、担当工事を振り分けて、「権限委譲」啜ることが、プロジェクトの成長につながる。ことを実践したい。
権限移譲して部下に仕事を任せっきりにするだけでなく、プロジェクトを遅延させないためにも一定の管理をしないといけない。部下の自立と適切な管理のバランスが難しいと感じました。
業務を依頼する際に、目的、納期、課題について共有する場を設けることを、最初に計画に織り込み、定期的に実行するよう最初に予定を抑える。
各業務において基本的には本部からのマネジメント的思考をもとに、仕事が割り振られているが、エンパワメント型の仕事があった際にはそれらをしっかりを割り振り任せることを重視する。また、その際に投げっぱなしになっているところが自身の反省としてあるのでそういったところをを育成の観点もわすれずに行っていく。
モチベーションが下がった部下には新人の教育係の一部を任せたりするのがいいのではないか。
部下のモチベーションを上げることも大事
ojtの延長でエンパワメントを図ることができるので、取り入れやすい。育成➕組織力向上に役立つ。
ミスの許されない仕事は全部そうだが
見極めが難しいです・・
個人の資質や特徴をよく見て任せられる内容がなにか考えること。任せた業務が進捗するように、適宜フォローを行うが、本人の意見も尊重したうえで指導していくことがモチベーション維持につながること。
部下の育成のためにもエンパワメントを実践していきたい。
エンパワーメント実行するに当りメンバーへの腹落ちが重要と考えます。
部下（メンバ）と説明・コミュニケーション時に顔などを見て納得できたか観察する
メンバーに合わせて話し方や仕事の進め方を工夫することがモチベーションを上げることに効果的であると思いました。
自主性を促し育成していくエンバワメントは必要だと感じます。
日頃から１人１人が意識していくことで個人の成長とともに強い組織になると思います、
コミュニケーションの取り方を工夫する
与える業務の必要性を説き、権限を与え、支援することにより組織全体のパフォーマンス向上に繋がると思う。
これまではこのレベルならこなせるだろうという一方的な思いで指示する場面が多かったように思う。
活用します。
部下の成長により、時間の確保、組織力の強化につながる。
業務や日常でエンパワメントを活用するには、上司と部下の信頼、コミュニケーションが重要だと感じます。押しつけにならないよう、目的とゴールを共有し、ともに学ぶ姿勢が必要と感じました。
エンパワメント→権限委譲という言葉だけでなく、自律性促進と支援という二つの観点を意識して、相手と接していきたいと思う。
理解して初めないと管理の放棄と取られかねないので注意している．
エンパワメントに向く仕事、向かない仕事があるのを理解する
ある程度、自立してきた部下に有効だと感じた。
権限委譲をするだけでも、されるだけでも不十分でありコミュニケーションがとれ場を定期的に設けることが在宅勤務など離れて仕事をする環境では必要不可欠だある。
ある程度実践できている。
自分自身で常に意識しながら行っているマネジメント手法であるため、
すんなり腹落ちした、
リスクを想定しながら任せてみることが大切と考えました。
普段のやり取りや、1on1ミーティングで活用します。
ああ
丸投げにならないように委譲する側は注意が必要と感じた。
エンパワメントを効果的に行うために部下含む周囲の状況を観察するよう心掛けたい
チームリーダーにプロジェクトを任せる際、指導力や考え、その部下の構成を踏まえた活用を行う。
部下育成に活用できる。活用していきます
部下のモチベーション維持という観点から活用できると思います。
マネージャーになった時
外部 特に施主、設計とやり取りをする業務を依頼したときはいつもより丁寧にフォローすることを心がけています。
個人に合わせてエンパワーメントの内容を決める
任せきりでなく、タイミングよく声かけしてコミュニケーションをとる
安心感を持って仕事が進められるようにフォローしたい
短期的な成果を追う事だけでなく、チームメンバーに自分で考え自立的に行動させる事がチーム力強化に繋がると改めて認識。
ビジョンに対して徹底的に共感を繰り返す
リーダー層の育成に活用したいです。
エンパワメントは意識して業務を共有していきたい。双方向のコミュニケーションがなくてはならないので任せきりにしない姿勢が重要だと感じた。
権限移譲。エンパワメントは育成の観点を持ちながら適宜状況を見ながら行うことが重要であることを意識する必要がある。また成長に向けてはSmall Step
を繰り返しながら自身の成長を感じながらスキルアップできると良いと思うので、心掛けたい。
上司に任された業務の、任された背景を考えて行動するようにしたいと思った。めんどくさいと考えるのではなく、仕事の受け方を採点されている意識を保つ必要があると感じた。
みんなで考えた方が良いことなどで使っていきたい。
エンパワメントについて理解を深めることが出来ました。
エンパワメントを活用しながらうまく組織を動かす。
エンパワメントは普段実践しているつもりだが、メンバーへの配慮が足りないと、単にメンバーへの丸投げになると感じた（育成の観点を持っていても、メンバーにそのように感じてもらえないように思う）。そこは気を付けるべき点と改めて理解した。
企業の発展のためには、エンパワメントは重要だと思いますが、上長のフォローが最も大切だと感じました。
自分は支援する側でもあり支援される側でもありますが、支援する側のスキルも相当重要だなと感じています。
メンバー個人のスキルの見極め、足りないスキルの充当、メンバーとの並走など自分自身磨かなければならないことが多いと思います。
任せることは大事だが、事前に伝えるべきことをしっかり説明することが大事。
実践的な人材育成で活用出来る
エンパワーメントは従業員の自立を促し生産性を上げるリーダーシップ。
任せるのは難しいがうまくやれると仕事も早くなると感じます。
部下に仕事をお願いすることに対してエンパワーメントを意識的に実践する
とくに、
・指示を出す際は「目標」を明確に示す
・仕事を任せるときは部下の能力をしっかり見極める
・育成の観点は忘れずに
・仕事を任せた後定期的にコミュニケーションをとり、コーチングと動機付けを行う
プロジェクト業務時に今回学んだポイントを意識して見ようと思います。
ビジョンの共有等を継続的に行い事はなかなか難しい部分だが、重要性を再認識し実践して行きたい。
育成という観点で教育は出来るがモチベーションの維持向上を支援するのは非常に難しい。
どこまでフォローするか見極めが難しいと感じた
メンバーの自律性を高めるという点において有効活用できそうだと感じました。自身で回している仕事を落とし込んで、新しい視野を持ってもらいたいと思います。
仕事を依頼するだけでなく、しっかりコミュニケーションを取っていかないと能力が高い方でも能力が発揮できないケースがあると感じた。
リモートで仕事を行う現代はより必要な能力であり、現上司でも足りない方は結構いると感じた
部下に対し、部門の目標を確実に伝え権限委譲するのと同時に、任せっきりではなく、逐次進捗の確認や、アドバイス等を行い、育成の観点を忘れない様に、エンパワーメントを活用する。
権限委譲した後のフォロー方法、リスク回避のための事前想定の重要性を改めて認識した。
新人教育の段階から、このエンパワーメントを要素として組み込むのかは悩ましいところ。
人的資源が限られる中、組織力強化の為にはエンパワーメントが必須。
任せたあとも、状況により
巻き取ったり、任せたり、コントロールすることのほうが重要。
バランスが崩れないよう、任せたことにより配慮しないと部下の信頼を欠く。
•上位層に対して
権限委譲と仕切りに口にするが、腹落ちしてない理由が講座を通じて明文化できた。目標を明確化することなく、目標及び業務推進方法全てを考えることを求められ、提案したらしたで後出しでダメ出しをする。つまり権限委譲と丸投げを混在しているから。
自分はそうならないように意識して業務にあたるようにする。
•後輩、部下に対して
業務をお願いする時には目的や達成基準を伝え、定期的に進捗を確認するようにしていたが、本人の能力や意欲の見極めが足りていないかなと反省した。
常に意識していかなければならないスキルだと思いました。反省です。
会社から求められていること・ビジョンを部下に伝えて理解してもらった上で、店の売上に繋げていくことを目指す。
その為に部下の能力を見極め、任せられる作業や取組について、権限委譲を行
い、支援していく事で、相互のコミュニケーションを図りながら売上目標達成していきます。
時として、プロジェクトのメンバーに丸投げになっている状況が見受けられる。その際、決まってトラブルや業務上の自己が発生しているように、上司の適切な関与・サポートは必須である。
リーダーシップのスタイルとしても、育成スタイルとしても難しい技術かもしれないが、思いやりを持って接することで、メンバーの力を引き出すことができると感じる。適切な仕事を与えることと、気付きを与える支援が難しいが、相手をよく見て取り組んで行きたいと思う。
権限委譲したからにはミーティングを行い、問題・課題を共有する
エンパワメントを実践する際には、態度や言葉遣いがモチベーションに大きく影響するとのことですが、実体験からとてもその通りだと感じた。
自分が実践する際は、親身になってメンバーに対応していきたい
本人の能力では難しいと思われる社内の技術発表に参加させた。本番までにこまめに資料を修正することにより最終的には、本人自身で完成させることができた。
リーダーシップのスタイルにも様々なやり方があることを学びました。
全てエンパワメントのスタイルがいいわけではないですが、このようなやり方を自分自身、実際行なっていたこともありました。
今回、深く学べたのでより実践的にテクニックとして部下育成の観点からもうまく使い分けていきたいと思います。
仕事上のモチベーションアップや顧客の満足度を上げる事に応用したい。
部下の能力を見極め、少し新しい業務を担当者として任命し、担当者としての自律性を高め、小さな失敗は想定内として、重大な事態にならないように、適宜フォローして業務の遂行状況を確認したい。
仕事をお願いするシーン
今仕えている上司はまさにエンパワメントを実行されており、モチベーションを維持しながら仕事に向かえているので感謝をすると同時に自身もその能力を身につけていきたいと感じる。
これからの時代はハラスメントと絡めて実行する必要がある
部下に仕事を割り当てるときに、自律性を促すことができる。
部下のモチベーションを向上することもできる。
業務で活用する場合、部分的な作業を依頼するのではなく、後輩に業務の進め方を任せることで後輩の自立性を促進することができると考える。
新規事業の部署なので、比較的エンパワメントを無意識のうちにやっているようになっていますが、実践ステップの中で抜け漏れがあるところも分かったので、今後は学んだことに留意して取り組んでいきます。
仕事しやすい様に、部下の環境を整えてあげて自立的に動いてもらい、能力よりちょっと上の仕事をお願いして、成長してもらう。簡単そうでとても高度なテクニックが必要と感じました。
権限移譲して仕事を任せたことはあったが、正しかったかは疑問であったが、今回エンパワメントを学んで良く理解することができた。
実践するなかで、課題を見つけたい。
部下が成長する事でチームの生産性は更に高まり、更にレベルの高い権限委譲が出来る･･･好循環サイクルに繋がるので、積極的に使いこなさなければいけないスキルだと思います。
言葉ひとつひとつを任せるという認識で伝え、フォローを繰り返す事で、育成につながる。
エンパワメントについては意識していたが、リスクを想定して対策準備をしておく。ということがとても大事だと感じました。
これまでの自分に上司がしてくれたことを振り返っても、それがあったからこそ思い切り私が仕事を遂行できたと思いました。
今後仕事に活用できる考え方である。
メンバーをよく見る、フォローすることが特に重要であり、いざとなれば自ら対応できるレベルでフォローするリーダーに求められる課題は大きい。
山本五十六の言葉にはエンパワーメントが込められている。やってみせ。。が有名だか続きがある。
以下、全文
やってみせ、言って聞かせて、
させてみせ、
ほめてやらねば、人は動かじ。
話し合い、耳を傾け、承認し、
任せてやらねば、人は育たず。
やっている、姿を感謝で見守って、
信頼せねば、人は実らず。
仕事を依頼するときに、相手のステップアップも考慮して依頼することができるようになると感じた。
業務を進めること、進捗を管理すること、引き継いでいくことなど、エンパワメント活用できると良いと思います。
1on1を通じた部下とのコミュニケーションの際に活用したいと思います。
プロジェクト管理型の業務スタイルには、ちょうど適しているように感じます。
エンパワメントに関して、あまり意識はしてこなかったが、今後は部下にまかせてみる、また状況等をよく把握することを心掛けたい。
育成観点を忘れず、メンバーのキャパシティ、現状のタスクを考慮したうえで、仕事を任せるべき。
もっと、部下からこうしたい。こうすれば良いなどの話が無い。こちらから提案し、コミュニケーションを取り成長を促す様にしていきたい
エンパワメントを活用し、部下を育てていく
エンパワメントは単なるモチベートではなく、成果と育成を促しつつ、メンバーの業務に対する意識と納得感を高めるためにもとても重要だが、難易度は高く、まずは相手との信頼関係ありきで成立すると感じた。
スピード感をもった組織に必要不可欠な事だと思います
実際に日常で権限移譲は行っているが、支援が不足しているのではと気づきましたので、明日から改善したいと考えます。
自身がチームをリードする際、メンバーに自律的に行動してもらいたいと考えているので役立つと思います。
同じ専門分野の均質なスキルを持ったメンバーの組織よりも、多様性のある組織から新しい成果を生み出す際に、エンパワメントはより効果を発揮すると思います。
開発業務では新規で検討する案件は数多くあるため、まずは小さい単位の仕事から徐々に権限委譲していき、相手の能力に合わせてその大きさを調整したいと思う。
経営目標を共有し、部下の育成や支援を意識して権限委譲をして成長につなげる事を部下の仕事の忙しさを理解しながらやっていこうと思いました。
今後の部下育成に役立てたい。
目標を共有して、仕事を任せてみる。必要なフォローを適時、自分も考えながら行っていく。
部下育成に活用します
やって見せて言って聞かせてさせてみて褒めてやらねばと思った。
部下育成に活かしていきます
概念的には分かったが、実行するには相手もあることで試行錯誤が必要になると強く感じた。
極論はいかに上手く失敗させてあげるかだと思う。
全てがトップダウン型のままでは時代の変化について行けないと感じている。自分はエンパワメントされている側でもあると意識して、ビジョンは共有しながらさらに自律的に業務に取り組みたい。
エンパワメント先の何を管理すべきかを整理する上で、本コースでの学習内容が活かせると思います。
自分でやった方が早いからと全て自分でやるのではなく、他者に任せることができる/任せられそうなことは任せる。
エンパワメントしたくなる部下でありたいと思いました。
より理解を深めました。
新たな仕事を推進する場合の権限委譲と育成を実施する
チームの力を最大限に発揮させる為に活用出来ると思います。
仕事の流れにもその時々の流行があり、今の若い人に合わせた仕事のやり方があることを知った。
部下育成に関して、権限移譲する場合の対話方法において、目的意識を共通認識として伝えることが大切だという事を学んだ
業務で活用するにはまずは自分のまわりのメンバーのこともよく理解しないといけないと強く感じた。
ビジョンを共有し、本人の意欲を掻き立て、自己成長させる。焚き付け方がポイントのような気もする
部下が多数いる場合はそれぞれの適正を踏まえた業務内容を考えることも必要である
現在主流になりつつある、エンパワメント型の思考や仕事の任せ方である。新入だと任せてもらえる範囲が狭く、だので、あまり大きな目標に向かって走ることはないが、いつか自身が大きな権限を持つようになり、周囲との協力が必要になるまでに会得したい思考法である。
組織のメンバがやる気になれるよう支援していきたい。
支援面において、まだ十分できているとはいいがたく、そのためには自身の業務の整理と日常的なコミュニケーションがカギを握ると考えます
まだ若手営業だった時、上司に育ててもらった時のことを思い出しました。その時の上司が実行してくれたのが、まさしくこのエンパワメントでした。その時の体験はその後の財産となりましたし、大きな成果につながりました。大変有効なものであると実感しております。
職場では部下がいません。来年中学生になる娘に家事を教えていくので、この考え方が使えると思いました。
PJリーダーとセクションリーダーの関係性にはエンパワメントが重要だと思う。
新たなタスクが発生して仕事を任せる場合に、自律の観点からよりやる気の出るような任せ方に注意していきたい。
まずは同じ方向を向いて同じ目的を共有していることが前提。その後で支援するのことを考えるのが良いだろう。例えば増員して行くといった経営戦略に部下が賛成出来ていない状態だったら、離職で人材確保がむずかしいといった状況でも部下は気にせず、上司だけが課題感を感じ、お互いに気持ちがすれ違ったままになり力を合わせるのは難しい。普段から、いかにコミュニケーションが取れているかが問われているように感じた。
メンバー個々の能力を成長させる＝組織、会社の力の底上げに繋がる
双方向のコミュニケーションを意識しながらエンパワーメントを実践していきたい
組織の生産性を高めるために、エンパワメントは必要なスキルだと学びました。権限委譲は、ともすれば、丸投げになりかねないので、育成と支援の観点を意識して取り入れていきたいと思います。
任せた後の関わりかたも大事。
任せきりでもダメだし、口を出しすぎてもダメ。
次期リーダーを育成している状況なので、エンパワメントの考え方、観点を改めて学習できた。
リーダーと育成相手の目標点を一致させて、活動していきたい。
マネージャーだけでなく、普段の業務でも先輩・後輩間でエンパワメントの実践で特に能力把握、コーチング・動機付けは日々意識して行います。
権限を委譲してフォローできるようにする。振りっぱなしの任せっきりとは違うエンパワメントという考え方。ええやん。
ある程度相手に任せるが、適宜サポートは状況を見て必要だということを改めて感じた
権限移譲と共に適時の報告や仕事の見える化も必要になると感じた。
モチベーションを高め、自律性を持った人材を育成できる。
側面サポート大事
人材の育成には必要なことですね・・・・
進め方をメンバーに任せる為に目的ビジョンの共有から双方向コミュニケーション大切である事が理解できた。特に育成の観点を忘れないように取り組みたいと思う。
意識してなかっただけで、こういった教育は少なからずされていると感じた。
しかし、全体がそうではないということと、評価されることが難しいと感じている。
確かに上長や、会社の給与体系を決める部門の人に見て欲しい内容。
自分が上に行くときには必ず注意するポイントと感じた。
エンパワメントの実践においては、「丸投げ」ではなく、
育成の観点を忘れず、部下の状況を見極めて支援を行うことが重要になる。
権限移譲と丸投げは違うということを意識したい(そして伝えたい)
仕事を任せるときは、その背景や意図を説明することを心掛けたい
自分も仕事を任せられたときは、ビジョンなどを確認するようにしたい
ビジョンの共有がエンパワメントの最初のステップであることを新鮮に感じた。確かにビジョンの共有が得意と思う上司がおり、その人の元では自立した部下が多いように思う。
難しいとは思うが活用したい。
タスクを見極め、部下に仕事を任せる際に経営理念、ビジョンを共有し自律的に仕事ができる環境を整え育成をしたい
エンパワーメントを活用し、チームとしてのパフォーマンスを上げて行きたい
育成に役立つ考え方だと思いました。
権限移譲というのがポイントなのだと思った。
しかし上司の立場からするとなかなか難しいのだろう。自分が知らないところで勝手に進んで行われても困るだろうし。
いずれにしても上司と部下の間に信頼関係がなければ、エンパワメントどころではないと思う。
部下の仕事への意欲、業務量を見極めて、権限移譲を行い、組織の生産性を向上させる業務運営を行いたい。
エンパワメントが部下の育成と業務推進に有効であることは理解できました。一方、ユニクロやソフトバンクなどトップの権限が協力で業績の良い会社もあります。使い分けが必要にも思いました。
エンパワメントの活用があまりされていない組織にいる。
少なくとも自分は実践するとともに、エンパワメントを求めていることをリーダーに伝えることも行いたい。
部下自身にも命令型ではなくエンパワメント型のスタイルで行う仕事だと認識してもらい自律的な行動を促す。
事前のリスク対策案は不足している。できちんと考えておかないと発生時に部下を守れなくなるため注意する。
権限委譲する際に、こちらからは理念、ビジョンを共有したうえで、やってゴールを共有し、それを押し付けるのではなく、どう考えるか、なぜそうおもうのかを確認する。適時進捗を確認する。結果は評価する。結果を出しやすい環境、経営資源を与える。
基本的に現在の業務がエンパワメントに近い指示を受けている形です。自分が他の誰かに作業を指示する場合も意識していますが、客先での作業なので、評価を反映させるのが難しいようにも思います。
権限移譲はなされている会社ではあるが、方針に対する共通認識が各部署やマネージャー間で異なっていることが問題となっている。現在認識を改めさせる事に苦心している
サポートが必要な所と必要じゃないところの見極めが必要だと感じた
エンパワメントする際は育成という観点も忘れてはならない。相手の能力の把握やリスクへの対処策などもセットで仕事を振ることが大切。
エンパワメントに向いている・向いていない仕事があるということが知ることができました。また自分の言葉遣いや態度が、相手のモチベーションに作用するので気を付けることを再認識しました。
これからのリーダーシップとして、重要な要素であると感じる。実践してみると、個人ごとにマインドが違い、エンパワメントの勘所が掴みにくいところもあるが、マッチした場合、明らかに効果を感じる。
エンパワメントの適用は有意義であると学んだが、権限とアドバイスのタイミングは難しいと感じた。
エンパワメントの内容がよく理解でき、必要性と重要性を再認識した
部下に権限を委託すると上司は思っているが、部下は丸投げと思うのだろうと感じました。若い社員に自分で出来る事・考える事を期待していますが、コミュニケーション不足から考えの相違が出来てしまうのでしょう。
目的、ビジョンの共有が大切であると感じる。
またその後の適宜適切なフォローも。
海外の工場でのﾛｰｶﾙｽﾀｯﾌ育成に活用していきたい。
権限を委譲することは、従業員のモチベーションのアップや能力開発に有効である。職務履歴や職務遂行能力、性格などもよく見極めて権限を委譲すことで、もう一段上の能力を引き出し、全体の競争力のアップにつながる。
権限移譲を進めて、自分にしか出来ない仕事に集中する仕組みにしていきたい。
最初は管理型から始め、細かなタスクを権限委譲していくサイクルを繰り返す事で大きな事故なくお互いの成長につながるのではないかと考える
仕事を振る事と、エンパワメントが違うことを正しく理解し、実践する事が必要。正しく行わないと、ただ丸投げしただけになる。過度な干渉になると意欲が低くなり、教育にならない。任せながら、アドバイスをし、進捗を管理する必要がある。あるプロジェクトを任せた場合、週初と後半にきちんと意見交換をし、悩みの吸い上げとアドバイス、スケジュールの管理をする
信頼を持って進めることの重要性を学んだ。
トップダウン型は言われたことしかできない訓練された無能を生み出すので、組織の成長が期待できないと思った。エンパワーメント型は成果が出るまで辛抱が必要だが、長期的には組織全体が成長するので全員がハッピーになれる。
権限委託された管理者に基本任せ、目標に達成できないようなときには支援する
押しつけるだけの、都合のいいなんちゃってエンパワメントにならないよう、よく部下と意見交換する機会を設けようと思います。
大変勉強になりました。
自分がやったほうが早いかな、よくある
エンパワメントは全ての業務に効果的なわけではなく、エンパワメントにより効果的な結果が生み出せる業務内容かどうか、見極める必要があることを知った
任せきりにせず、支援する普段からの目配りが重要。
エンパワメント、難しいです。じれったくて、耐えれないこと多々あり。でも若手の育成・成長のために耐える日々。
自分ができることを任せるのであれば教育と言えるが、自分が未経験の仕事を任せる場合は考慮しなくてよいのか？むしろそこについても知りたかった。
別の仕事をしたくない、しても自分の状況が変わらないと思う人に対して
エンパワメントにより、新たなチャンレジを挑戦してみてもらって、
社員としてもっとうまくできるようになることがほしいと思います！
エンパワーメントがVUCAの時代にリーダにとって必要であることを理解した。メンバーのモチベーションアップとともに、組織として競争力強化が見込める。
現マネージャーが任せっきりで放置しているため、現況を把握すると全くうまくいっていない。
任せるだけでなく、支援が必要なので、メンバーへの支援とマネージャーへの改善提案を行いたい
後任育成のみならず会社経営にもエンパワーメントは必要と感じる。離職率改善やスタッフのモチベーション向上にも役立てたいと思います。
エンパワメントはとても大切だと思っています。エンパワメントが発揮できる上司側の資質も重要と思います。上司だから発揮できるとも限らないですし。直属上司以外の人（ラインが違う先輩とか、共通部門のPMOなと）がエンパワメント発揮できるような仕組みが作れるといいなと思うのですが、いかがでしょう？難しいですかね。
私の担当する業務はエンパワメントに向かない業務が多いのだと理解した。
今後もその向き不向きをよく考えて取り組んでいきたい。
権限委託により、育成を促す自覚を持つ
抱えているメンバーに力とやる気があるため権限委譲を活用しておりうまくいっているように感じているが、講義の事例にあったようにメンバごとにバラバラの方向に進んでしまうことを防ぐために、指針や理念の共有を強化していきたい。
相手と自分のバランスを考えながら仕事を進めていく事の大切さを実感しています。
頼りにしている！ということを端々に言葉にしながら、日々研鑽しています。
まずエンパワメントが適している仕事を見極めるのがなかなか難しそう。いままでの自分の上司を振り返ってみると権限は渡されているもののエンパワメントというよりは放置と言ったほうが…
割と権限移譲が進んだ組織にいたと思える内容だった。後輩の育成計画時には相手の話をきちんと反映させることを意識したい。
エンパワメント初めて聞いた言葉だったが、内容は理解できました。しかし、自分の今の仕事にどの様に活用できるか難しいと感じた。
まずは、目標をしっかり把握して、活用できる点を考えていきたい。
権限は委譲するが、自分ならこのようにするという考えは持っておく必要があると思います。ただ、部下が違う事を行った場合でも修正はせずに、どういう考えでそう行おうと考えたかという事を話し合い、部下の行動の根拠をしることも重要かと思います。
学んだエンパワメントを部下の人材育成で活用しようと思う。
自分自身、部下をなかなかサポートできていないように思う。
これからはサポートを意識していきたい。
私の上司は、このエンパワーメントができていると思います。
権限移譲（お任せではない）も、ビジョンの共有も普段のたわいもない会話や、会議でのかしこまった発言などからも感じ取られます。
その結果、私は上司を尊敬しており、また上司のためにより良い仕事をしたいとの思いで日々業務を行っています。
一方、部下に対してはどうか。。。
正直、権限移譲ではなくお任せ定食。その結果、方向性が違いやり直しが発生するなど、マネジメントできておりません。
改めて、このテーマをやり直します。
自分の都合で受講可能なこういったシステムはいいですね。
部下に仕事を任せる際、丸投げ感ややらされ感を抱かないように、エンパワメントの考え方について双方が理解を深めていくことが大事だと思いました。
部下がモチベーション高く業務を行うには、時にはエンパワメントを活用して権限委譲を行い、自分は支援に回ることが重要であると考えています。自分がプレーヤーになりすぎず、より良い関係性を作れるよう努力していきたいと考えています。
任せるだけでなく、育成の視点が必要だということ、学びと実践をPDCAで自律的に回せるようになることだと理解しました。失敗からの学びも大きいかと思いますので、そういうことを含めて受け入れる覚悟も必要だと思いました。
理解しやすかった、実践していこうと思います。
エンパワーメントとはむつかしいことがわかりました。
任せないといけないけど適度に介入もしないといけない。
子育てに似ています。
放任と過保護の間を実行していく必要がある。
上司から権限移譲されていたのか任せきりにされていただけなのか、自身の経験を振り返るいい機会になった。
自分でやった方が早いでは無く、権限移譲の必要性を痛感した。
仕事に関する見積もりを取らせることにより、妥当性、効果の確認を学ぶ
自分の余裕と仕事内容、部下の能力を考えてエンパワメントしたい
少し上位の仕事を部下に任せることで、教育となり、進捗を確認しながらサポートすることで部下が安心感を持って仕事に打ち込める。
エンパワメントに向いていない業務があることがわかった。
どこまでを権限移譲するか、されるかが難しいと感じている。上司にはもっと権限移譲してほしいと感じるが、部下に適切な範囲で出来ているかあるいはまかせっきりにしていないか改めて考えるいい勉強になった。
エンパワメント型の仕事の進め方は、人によっても向き不向きがあるため、注意が必要であると感じる。
ビジョンを共有するというところを強く意識していきたい。部下の状況を見極められるように、自分のことで精一杯にならないように気を付けていきたい。
育成には経験する機会を与えることがやはり大事だと思った。ただし、放置するのではなく、適切なフォローも必要だと感じた。
エンパワメントを学び、メンバーの自律性を促し、適切なプロセスに沿った権限委譲を行い、メンバーが活動しやすい環境を整えることが大切だということを再認識した。
エンパワメントに向いていない業務があることが理解できました。
メンバーの自律性を促すためには、「自分でした方が早い」と思わないのと、待つ忍耐が必ようですかね。
エンパワメントに向いている仕事、向いていない仕事があることが分かった。
現状はエンパワメントを実践しているつもりの丸投げ業務ばかりであることを再認識した。
私自身も適切なプロセスで進めていないこと、指示できていなかったことを認識させられた。一から勉強が必要。
権限委譲をしても任せっきりにせず、人材育成やモチベーションアップに繋がるよう心掛けていきたい。
ただ単に権限と責任を委譲すればいいというわけではなく、メンバーのやる気や仕事への適性の見極め、育成を行う姿勢が大事。
管理ではなく伴走するイメージに近いのかなと感じた。
ビジョンの共有は自らがそれについて考えるということをきっかけに当事者意識を持つことが必要だと感じました。
自らの行動変化を楽しむことを周囲に伝播することが自分のキャラクターとしての役割と考えます。
コーチングすることにおいては、役割とアウトプットを明確にしてフォローする部分と相手をしっかり知り適切な動機付けをするという両輪が必要だと認識した。
どこまで権限委譲できるのか。部下の能力の見極めだけではなく、自分自身の能力も高めなくてはいけないと感じた。
ビジョンを自分の言葉で、部下に説明できるように心がける。
エンパワメントを効果的に活用することでビジネス成長と人材育成とを両立することができる。
メンバーに権限移譲するだけではダメで、目的を共有して能力に合った仕事を与え、状況に応じて支援をする。エンパワメントは簡単なようで非常に難しいと思う。
スタッフ自身が自立的に行動するために目的を理解してもらうことが事情に難しい。
リーダーシップを発揮するために、エンパワメントの手法を熟知し実践することが大事であることを理解した。
タスクの推進、メンバーの成長を促せるよう
エンパワメントを活用していきたい。
置かれた環境・仕事の納期や難易度、部下の能力とモチベーションを総合的に判断する事が上司に求められている。それと、同時に自身の雑務もこなす事も…。
目的を達成するため、チームで高い成果を出し続けるため、メンバーに合わせた最適な接し方を模索する。一方、自身を部下以上に磨き続ける必要がある
意識していれば普通にできること。
意識してなければついつい忘れてしまうもの。
エンパワメントとは権限委譲であるが、それを履き違えて放任にならないよう注意していきたい。
根底には部下の育成、モチベーション向上などがあるため、状況を適切に判断し、支援を行うことを忘れずに行っていきたい。
また、エンパワメントによる実務へのリスク対策も実行する。ら
自分でできることは、すべて自分で行う方が楽な場合もあるが、育成ということを考えると委譲することも重要だと感じます。できるだけ先を見据えた行動をとれるように意識したいです。
自分の主な仕事は、エンパワメントに適していない業務でした。
エンパワーは全社員が自覚して取り組まないといけないと思います。権限委譲は難しいですが委譲された側とする側がしっかりとコミュニケーションを取ることが必要ですね。
常に育成という観点を忘れない事、働きかけるときの口調なども注意が必要だという事がわかった。
部下に主体的に業務を任せる時のサポートが重要だと思われる
全ての課題を自分だけで解決することは不可能なので、ある程度権限を委譲しつつ支援しながら育成を図ることでセクションの底上げができ、ひいては会社組織全体の底上げにつながることから、エンパワメントを意識した業務を進めていきたい。
エンパワーメントを理解して、組織として活かしていくことが組織の成長・個人の成長に繋がると感じた。
権限移譲にあたっては、
ビジョンの共有とコーチング、実行サポートの観点を意識して目を配ろうと感じた
信じて任せることは難しいが見極めて
育成していきたい
エンパワメントを意識して部下に接したい。任せっぱなしにせずにみてあげること、少しレベルが上の仕事を与えることも必要であることを学んだ。
エンパワメントを意識して、仕事を任せるが、丸投げにならないように注意していく。
エンパワメントを丸投げと勘違いされていることが多いことが分かった。
決してそうはならないと思いながらも、これまでの言動を今一度振り返りたい。
うまく任せることで、業務がスムーズにまわるコツを身につけていければ、部署や会社の雰囲気も良くなり、会社の業績向上につながると感じました。
メンバ一人一人の能力やモチベーションに合った形で、エンパワメントを活用することが重要と思います。
自身の役割と責任範囲を理解した上で、部下への権限委譲を行わないと,単なる丸投げになるので、まずは自身の役割と責任を果たさなければならないと感じた。
部下の育成に重要であり、自らもエンパワメントを高めるような行動をします。
ビジョンの共有と権限移譲を行い、
状況把握を行いながら、支援して
いくことを心掛けて行動していきます。
これから新たなプロジェクトが始まる
ため、エンパワメントを踏まえて
リーダー選定しようと思いました。
リスクを想定することが重要に思います。必ず、デッドロックを迎えます。その時が最もちからの見せ所となります。成功体験を積ませたい。
今までにおいてはエンパワメントに似たスタイルは実践してきたが、似て非なるものであったと思う。
業務を体系的に理解していることが、エンパワーメントを有効に使うコトのキーポイントになると思う。他部署に負担がかかるようなエンパワーメントでは、結局、建設的な経験は積めないと理解しました。
業務の役割と部下やメンバーの描くキャリアに合わせてエンパワメントを行う必要がある。
その中で、なぜこの業務を特定の人に権限移譲するのか明確に判断基準をもち、メンバーの認識齟齬によるモチベーション低下を防がなければならない。
わりとこのケースで上手くエンパワメントで来ていないケースが多く見らえれる。
仕事を振ることと、部下の成長を考え権限委譲することには大きな差があることに気づいた。仕事を任せる際、エンパワメントを意識する事が大切である。
任せられる立場でも活用できる。ありがとうございます。
適切な仕事を与える範囲が難しく、その調整をうまくすることで、エンパワメントがうまく機能するように思われる。実行の支援は上長としては仕事量と人数、他部門との調整が主なように思われる。
勤務内容が緊急性の高い営業職であり、後輩への権限移譲（教育含め）が
実践できていない。この結果、人材育成がなされていないと実感した。
今後、エンパワメントを心掛けないといけない思った。
部下の育成という点で、エンパワーメントの技術は自身が身に着けなければならない。今の会社では、感じさせてくれる上司と残念ながら全く任せっきりで責任もとろうとしない上司もいる。
部下の意欲や能力、時間の有無等、現状を日頃から把握しておく。目的、ビジョンを共有し、成長に繋がる仕事を振る。方法等を指導し、継続支援を行う。
現在権限委譲風土を感じないため、ボトムアップで提案し成長に繋げていきたい。
理論を学ぶことで、今までの上司が何を求めていたのか、分かったような気がします。
自律性をいかに促すかが最も苦労する
エンパワメントについて体系的に学ぶことによってアクションの振り返りに使えると感じた。
エンパワメントを活用するには、自律性促進・支援が大事なことと学習できた
活用をして、より高い目標達成できるように取り入れます。
自主、自律をサポートしつつ、うまく業務を回していけるようになれれば、
と思いました。
自身の役割と責任範囲を理解した上で、部下への権限委譲を行わないと単なる丸投げになりかねないので、まずは自身の役割と責任範囲を実施しないといけない。と感じた。
部下の育成のために、自分がプレイヤーにならずに仕事を任せることを心がけます。
先ずは自分自身がビジョン、目標をしっかりと腹落ちしなければならない。大前提があり部下の特性を十分に把握する必要がある。
内容は良く理解できるのですが、エンパワメントを実施する側の労力と評価が見合わないケースが多いので、中々実施するのに躊躇します。
リスクヘッジをとるのも大変ですし、実施する側される側両方に成功した際の評価を与えるべきかなと思います。
エンパワメントは、まだリーダーシップやマネジメントについて深く触れていない部下とも共有しておきたい。キャリア年数だけでなく、具体的な能力も双方で正確に把握しておかなくてはならないため、評価面談等でのコミュニケーションは必須。放任ではなく育成であるため、自律的行動と制御のバランスは常に意識していきたい。
外資勤務が長く今は日系企業にいるが、監視や指示ばかり。
新しい文化を取り入れ、時代遅れな会社から卒業して欲しい。
先ずは、自らエンパワメントを高めるような行動をしたいと思います。
忙しいからこそ後輩へ意識的に業務をお願いしていきたい思うし、上司からの指示や業務に対してもエンパワメントを意識して求められている所に到達できるようになりたい。
エンパワメントは、部下の成長の最大化を図っていく上でも、非常に重要なことで有ると感じた。
相手の置かれている状況や能力を確りと見極めた上で、適切な権限移譲を行い、そして単に権限を与えるだけでなく、その後のサポートを確りと行う。
これを当たり前のように出来るようになりたいと強く思う。
プロジェクトでメンバーをマネジメントする際のタスクや報告の場の設計
エンパワーメントに適した
通常よりワンランク上の業務、権限委譲可能か精査します。
エンパワメントではなく、「ただ権限を委譲」してるだけのことが散見されます。失敗を問い詰めることなど多い気もします。
この講義のことを念頭において、自分はそうならないように気を付けようと思います。
自律を促し業務を行なってもらうが、なかなか行動しない。なので自分が動いてしまう。任せるところと管理する部分のバランスがとれないのだと思う。どちらかに偏っている。双方向のコミュニケーションを行ない、支援する（これをするためには、状況の確認が必要）この部分が足りていないことに気が付いた。
従来から意識してきたテーマではあるが、あらためて頭の整理ができた。
権限委譲と支援という観点で、業務課題を棚卸し(再検証&再定義)してみたいと思う。
私の業務ではエンパワメントはよく利用されているなと感じる。育成していくうちに自分の意見を言いすぎているなと感じる部分があるので、適切なコーチングをしていく方法を考えたいと思う。
部下のことを良く理解する必要がある。成長を促すためにも任せることは大切なため、態度やアドバイスには気を付けていきたい。
担当者に一定程度権限を委譲することは、モチベーションを上げることは有効かと思う。ただ、移譲されて意気に感じるか負担に感じるかは本人次第。適切なものを委譲することが大事であると感じた
これまで数多くの仕事を、必ず納得した上で権限移譲されてきた。それによりビジネスマンとして大きく成長できた。
エンパワーメントは自然に実施してきたことではあるが、改めて意義や効果、やってはいけないことを学び、今後意識して業務に適用できると考えるので、この学びの意義を大きいと感じた。
上司の日ごろの配慮に色々と思い当たることがありました。漠然とリーダーシップを大切にされていると感じていましたが、整理して理解する機会を持てて良かったです。
在籍するその組織の人員だからプロジェクトリーダーに指名して実行することを当たり前と捉えている。要はその人材がプロジェクトのリーダーに適しているか否かが問題であり、誤った人材がリーダーとなった場合には最終的にメンバーの士気低下となり無駄な時間・費用をかけることになる。このような実態を打破するためには、やはり半沢直樹のような人間が必要なのか？
会社として効率的に成果を求めるためにはエンパワメントが大きな力になることを理解した。個人としてコーチング等ができているかは少し不安である。
エンパワメントとは、権限移譲を行い、目標は明確に示すが、仕事の進め方はメンバーに任せること、また育成の観点からも重要であるということを理解することが出来た。
管下の人員のエンパワーメントを意識する事で、組織全体の効率化にもつなげることができる。
権限の委譲に際しては、任せきりではなく、適時確認とフォローを行いながら業務の達成を目指す必要があるように感じました。
今まで、こうしたほうがいいかなと思ってやっていることが、エンパワメントでした。体系的な説明で、自分のやり方は間違っていなかったんだと安心しました。
業務において、権限委譲と制御の適切な距離間とバランスを意識することが重要だと感じた。また、目の前の業務の話だけでなく、長期的なビジョンの話を常日頃から行い共有することが大事だと思った。特に後者は意識しないとなかなか話すタイミングも作らないので、心掛けようとおもう。
子供の教育にも水平展開していきたいと感じました。
権限移譲は部下のレベルアップには欠かせない。
適切なアドバイスとサポートを丁寧に行いたい。
権限移譲するだけではなく、教育的な観点からの支援が必要という点は非常に勉強になった。
単発の仕事だけを振るのではなく、経験値として積み上げられそうか、部下にとって何とか対処できる範囲の仕事なのかという点は意識するようにしたい。
仕事の性質やメンバーの性格などきちんと把握したうえで、権限移譲の度合いなどは調整していくことで、メンバーのモチベーションも上げられると感じた。
エンパワメントに向いている仕事とそうでない仕事があることがわかったことが新鮮だった。まとめて、引継ぎと称して仕事を割り振る、割り振られる時があり、今後は自分も引き継ぐ、引き受けるときは注意して実行しようと思う。
自分がリーダーになった際は、なにもかも自分がと気負いすぎて、潰れてしまったことを思いだした。ある程度経験を積んだ今だからこそ、基本を学べる本教材はありがたい。
エンパワメントと放任主義の違いに、しっかりと線が引かれたような気がします。
経営理念を共有しながらエンパワメントを行うのは、非常に難しい課題であると思います。単純な権限移譲になっていないかを注意していきたいと思います。
エンパワメントに向いている・向いていない仕事があるというのは考えていなかった。それだけでも大きな気づきになりました。
エンパワメントというと何か新しいもののようであるが、任せて任さずのマネジメントと適正な評価を組み合わせたものという印象を持った。
任せる技術をもっと学んでいきたい。
現場OJTは監督者の職権を借りて、業務をさせていただく行為で、エンパワーメントだと思った。
エンパワーメントとは、業務に合わせて権限（自由度や裁量）移譲を行うことで、担当者のモチベーションを引き出し、併せて積極的に仕事（業務を超えたもう少し大きな意味）に取り組んでもらえることと理解。
また同時に権限移譲したからといって、それで終わりではなく、必要な場合は自分が代わってでもその業務に取り組む姿勢や、コミュニケーションによる状況理解により、より一層安心して積極的に取り組める環境を用意してあげることが重要と理解。
権限委譲と称して仕事を丸投げしている上司にならないように日々きをつけないといけないと再確認させられました。
任せている仕事の進捗確認、サポートをすることは、長期的に部下の成長につながると分かっていても、それを受け取る部下の気持ち、短期的には時間、工数がかかるので、自分でやった方が早いと思ってしまう気持ちとの狭間でよく悩んでました。
トップダウンで企業や部門の目標が決まっていると自分も含めてその目標達成のためにチームメンバーにエンパワメントが必要ということが共有し腹落ちできればそのような悩みもなくなると思います。
エンパワメントを誤解し、仕事を丸投げするだけにならず、自立性の促進と支援（管理はせず）を忘れずに行うことが大切だと感じた。
業務内容によって、適合しているか否かの判断をする上でメンバーとのコミュニケーションが最も重要だと感じた。
「君なら出来るだろ」っと任せっきりの上司はエンパワーメントの勉強をしてもらいたい。
最近は任せてもらえる仕事も増えてきたので、事前に計画を綿密に立てて、自分なりに正しいと思うやり方の是非を上司に問おうと思います。
「エンパワメント」と「業務の丸投げ」は全く違うという事がわかった。
「支援」と「支援という名の命令」も違うという事が良くわかりました。
この講座をうちの会社の一部の方に見せて感想を聞きたい。
自分はエンパワメントを実行していきたいと思う。
権限委譲＝丸投げ&放置と思ってる人が多すぎるような？
解説動画にもあるように、ビジョンの共有やサポートをして欲しいものだ。
あと、向かない業務がある事も把握頂きたい。
どんなソフトもMBD/MBSEで作れるとムチャ振りしてるマインドに近いものを感じた。
実務的に、エンパワメントは管理職間や次世代経営者候補、管理職候補に対して行う方が権限行使と責任という観点からも効果があるように思います。
組織のフラット化が進んでいて各担当がそれぞれの責任を認識して、周りを動かしながら業務を進めていく形に社内が変化しています。その中で、エンパワーメントを有効に活用していくことがますます重要だと感じる。
ありがちな例として、結局、「まかせっぱなし」になること。
エンパワメントした上司による業務管理が行き届かない。
上司のマネジメント力が問われる。
メンバー成長の機会として使っていきたい
エンパワメントを進め、部下の育成を行うことが、組織運営上では必要不可欠だと思います。
部下の自律性を高めるエンパワーメントは、自分が在籍している営業所の営業の在り方にはまっていることもあり、是非実践してみたいです。
メンバーの状況を理解し、実践していきたい
現在の職場では、業務内容は各自に任せる組織になっている。しかし、先輩方をみていると、予実との乖離がある際、「こうしたら、どうか」というサポートよりも、「どうしていかないか」という問い詰めと感じる事がある。
今回の内容と逆行したがことが、日常業務にあると感じた。
今回の内容を日常業務で活かせることで、接し方を変えたいと思う。
メンバーとのコミニケーションが大切であることを改めて認識しました。
日常業務の中で権限移譲するケーズは多々あるが、メンバー育成の観点を忘れ、結果に対し厳しく追及していたシーンを思い出した。より双方向のコミュニケーションを意識し、適正な支援を行いたい。
ただ仕事を割り振るのと、エンパワメントすることの違いをよく理解しないといけない。 割り振っただけでフォローができない場合は、育成の観点が抜ける。 サポート、質問をうまく使っていきたい。
エンパワメントに適している業務とそうでない業務、
また、部下の仕事に対する姿勢、作業量に応じて、
どのような権限移譲が適切か判断してエンパワメントをおこなっていくかが
競争力を高めるポイントであることと感じた。
育成になるのか、考え課題を与える
【前提】
・権限委譲する仕事の全体像を把握しており、自分でも行うことができる
・権限委譲する部下と普段からしっかりとコミュニケーションが取れている
自分ができない仕事を、コミュニケーションが取れていない部下に振ることは難しいと思い、上記の前提を注意する必要があると思った。
「エンパワメント」は、円滑な業務運営、メンバーの育成に有効であることは理解しているが、自主性を尊重しすぎると報告が疎かになり、報告を求めすぎるとメンバーのモチベーション低下につながるので、意外と難しいと感じていた。
「コツ・留意点」にあるように、部下の持つ権限が機能しない状況（リスク）を想定し、対策を準備しておくようにしたい。
メンバーそれぞれの能力や意欲に合わなかなか難しいが、普段からコミュニケーションをしっかりとることで特性を理解し、本人の成長に繋がるよう心がける。
自身も部下に対して、育成を図るうえで項目に応じてエンパワーメントしていく。今期下期の目標でもあるので、８月中に実践する。
部下一人一人をしっかり把握する必要があり、エンパワメントは言うほど簡単なことではないと思った。
エンパワーメントを使ったマネジメントの概要を理解した。今後このステップを活用していきたい。
一定期間で転勤していく所属長だからこそエンパワメントが重要であるという認識のもと、日々の業務や指示に活用していきたい
エンパワメントという考え方を知らなかったが、上司が行っているのがその考え方に基づいているという事がわかった。
権限委譲をした後のブレセスまで決まってるなんて知らなかった。
権限譲渡について、与える方と受ける方に誤解がないようにこの学習をしてほしい。単に忙しいからの理由で、押し付ける感じで行ってくる上司が多い。与えられる方にとってきちんと意味のある譲渡であることを説明してあげることが、上司とのコミュニケーションも含め、向上することと感じました。
命令管理型は「プロセス管理」、エンパワメントは「目標と結果の管理」になると思います。エンパワメントでは、目標は期限と状態を具体的に提示し、結果を元に次ぐの目標を詰めることが重要と考えます。また、プロセスでは、必要以上の口出しはせずに、あくまで任せる、失敗から学ぶ、困ったら支援するという姿勢で臨むことも同じく重要と考えます。
業務で活用するためには、部下の現状把握が必要
長期的に成果を出すチーム作りという考え方が必要。
成果創出と育成 対局ではないが、能力が不足しているメンバーに高い成果をすぐに求める事は難しい。一つづつ課題をクリアしていく中でエンパワメントが機能していくと思います。そういう意味で能力の把握と資源の提供という所は重要だと思いました。
権限移譲をすることでメンバーにやる気を持たせることが必要。もちろん、少し高い課題を設定し、フォローを怠らない。が前提条件で。
権限委譲するのは良いが、自分にメンバー対して報酬を与える権限がないので、権限委譲を素直に受けないメンバーが出てくるような気がする。
職場で実行していきたい。
部下に権限移譲するには部下の事をたくさん考える必要があります。その上で判断し、自分の考えを伝えながら、部下の状況を確認する事で部下のみならず、自分の成長、チーム全体の成長につながると思います。
指示待ち文化の組織では、自分の思いや組織が向かうべき方向性を語るだけでは、組織は動かない。これを打破するには、如何に求心力を高めていけるかだが、部下ひとり一人にどのような成功体験を積ませてやれるかを考えながら、時間はかかるが意識改革して行こうと思う。
エンパワメントにより部下の成長が促され、組織全体の効率も上がると期待される。一方で、継続的な支援やうまく行かなかった場合の策が必要で、自分に余裕がないと失敗しそうなので気をつけたい。
今後のマネジメントの主流になる考え方だと思った。
ただし、すべての部下に使えるものではないということに注意する必要がある。当然ながら新人には指示型のマネジメントが必要だと思う。
確かに多業務あり、エンパワメント(権限移譲）は必要かと思う。ある程度の層には簡単な共有等で仕事を任せることができるが、経験が少ないメンバーへは今回学んだことを生かしつつ、支援・育成できればと思います。ただ、現在自分自身が多忙な時に細かなフォローできるか不安（フォローできるメンバーも少ない）。
エンパワメントの成功要因のハードルが現状を鑑みると高く感じられました。
育成の支援として、考える重要性。
私は上司の立場ではありませんが、チーム内のメンバーに作業を任せることは必要だと感じました。
上司からエンパワメントを受けてここまで育成していただきました。これまでの自分自身が受けてきた良い経験を部下にも実践していきたいたいと思います。
エンパワメントのことを知らなくともそれに近しい行動はできているように思えたが、いくつかの視点が漏れていたので、今回の学習を機に自分自身の行動を見直したい。
権限移譲した内容は、最終的に人事考課目標に反映させる。
エンパワメントを実行すると、前向きに受け入れられるひとに対して、素直に受け入れられないひとも一定数存在します。
この学びは、そのようなメンバーの将来を変える手段としても有効だと思いました。
エンパワーメントに向かないものもあることをよく認識して、部下に仕事を任せていきたいと思います。
エンパワーメントは実践しているものの、側方支援として”有効な関係先を探索して根回し（or紹介）してあげる”というところは自分の着眼が足りていなかったという気づきがありました。
明日からのブラッシュアップに活かしていきたいと思います。
部下育成は、パワーだけではダメですね
部下に対しては、製造加工のラインについて、イメージしながら試聴しておりました。
任せることの大切さもさることながら、適切なサポートのさじ加減も難しく、試行錯誤しており、大枠について確認できた、と感じました。
部下としての立場からすると、確かに権限を委譲されたと感じればやる気がでましたし、剥奪された、と感じればモチベーションが下がります。
管理命令型からエンパワーメント型への変更が必要。理由もその通りだと思う。
最初のプロセスであるビジョンや目標の共有が不十分だと感じるので、意識して行きたい。
権限は委譲せずに仕事は振って自分は選んだ仕事しかしない。
そんな管理者はもう要らないと常日頃から思っていますが、社として改善気配がなく、寧ろそんな管理者だけ昇進していくのはどうしてでしょう。
メンバーの能力を見極めて、適切な支援を行う。
仕事を任せ、自立的な行動を促せると変化に強い組織につながりやすいということが分かった。任せっきりにせず、フォローするが、フォローできる人増やしていけるのも理想だと感じた。
権限の委譲まで考えないといけない。
まずは任せる仕事の見極めが必要で、そのためには部下の特性や性格などをきちんと把握することが大事であると感じました。また、部下との密なコミュニケーションは大事であり、あらゆるコミュニケーションツールを活用して、サポートをし続ける姿勢が必要であると思いました。
任せる。そのあとのフォローや確認が重要ですね。
答えをすぐ出さないや考えさせることも大事と改めて思う。
自分でやったほうが早いという考えを捨てなければいけませんね。育成の観点で見ることが大切だと学びました。
現在２つのプロジェクトリーダーをやっているが、プロジェクト業務を細分化して、業務内容に応じてメンバーに業務リーダー（推進役）を任せて見ようと思う
エンパワメントについては進めているが、仕事をつないでいるだけで「権限の委譲」という観点において受け手の納得感に不十分さを感じた。
メンバーのモチベーションアップの為にも考えたい。
また適切な環境整備など支援についても状況は変化していくので、関与者にヒアリングかけるなどして改善していきたい。
自立的な組織になっていくために、エンパワメントが、重要であることを痛感した。
よく自分がやった方が早いと思ってやってしまうことが多くあり、それはビジネスでも家庭でも同じことが言える状況である。これは日頃から良くないと思いながらも改善できていなかった部分のため、支援をどのようにするかどうかを基本に考え、結果的にできる事が早いかどうかを気にしないように心がけたいと思いました。
エンパワメント実行には、ある程度の余裕が必要。人的リソース不足や納期などに追われている日々に於いては、なかなか実行が難しいのが実情ではないかと思います。
その場合のアプローチの極意があれば知りたいところです。
今自身が所属している組織では、エンパワメント型が取り入れられていると思う。マネージャーが多忙過ぎるため、部下に任せきりになる部分もあるので、自分がマネージャーになった際は注意したい。
挑戦することが評価される文化をつくることが大事だと感じています。
挑戦した結果は、一緒に振り返り自身の成長にどうつながったのかを本人に実感することに意味があると思っています。
自分が今の環境で権限委譲することはあまりないものの、権限移譲されていると考えられる場面では何を期待されているかを正確に理解し、期待以上の働きができるように努めていきたい。
エンパワメントはメンバーの能力をよく理解した上で行う事が大切だと考えます。特に事務的や一時的なものは除いた上で、新規の業務や停滞している業務へチャレンジさせることが更に成長に繋がると思いました。
リスクの把握が重要。なるべく部下に任せるために。
上司がどう考えて権限委譲しているか理解するのに役立ちます
また、育成の観点からエンパワーメントを役立ててみたいです
実際に自身が行なっている事柄が多かったので違和感なく今後も進めていけると思う。きちんとしたら理論として学ぶことができたので自信を持って進めていくことができる。
これからは個の力を伸ばすのではなく、チーム/組織を如何に強くしていくかが重要と考えています。そのために個の尊重をしつつ多様性と自律性を高めていけるかに真剣に取り組んでいます
仕事を丸投げしない！常に育成の観点でアドバイスをする。自分からダイレクトに委譲した時に、往々にして見切れなくことがあるため、そうならないためにも支援が滞りなくできる部下をもう一人立ててタスク管理をするのが良いと感じました。
部下の能力 育成を考えながらエンバワメントをする
部下と接する中で、まさに課題と思っている内容でした。また、エンパワメントに向くタスクと向かないタスクがあると言うのは良い学びでした。
理屈はよくわかりますが、実行するためには、私自身の能力も試されていると思いました。
突然上司が異動になった時期がありました。振り返れば、自分自身が最も成長した時期のような気がします。これがエンパワメントだったということかなと思いました。
昨年まで一人でこなしていた業務を部下ができ、それなりに出来る人物であるため、全面的任せ、要所要所、ポイントのみ助言アドバイスするように心掛ける。えてして任せてしまえば、ほったらかし、関心が希薄になってしまうところがある｡一定のスケジュール管理が大切になってくると思う。
コロナ禍において新しい働き方が求められる状況において、エンパワメントの視点に立ってメンバーに権限移譲し自律性のある仕事をしてもらうことが重要と思う。
メンバーの育成で最も重要な内容と認識し、日々心掛けてきた。
以前、権限委譲しない上司のもとでは、何か自発的にしようとすると立場をわきまえろ、勘違いするな、どんな細かいことでも報告しろと言われていた。この体験が反面教師になっているが、今回の学びから、ゴールを同じくして並走して走るイメージを具体的に持つことができた。
育成の観点を持つことが重要。
目的は、モチベーションを上げ、自主性を持って自律的に行動することのできる人材になってもらい、競争力を向上させること。
そのために、権限委譲をし適切なバックアップをしていくことが必要。
業務担当者の力量をよく見極めて、権限譲渡する必要があると日頃感じています。特に何の知識もない新人に権限譲渡しても、何もできず右往左往してしまい、口頭で業務の内容を概略追加提示されても理解しきれていない状態に陥ってしまう。しっかりと過去知見を見える化しての指導の大切さを認識して実績していきたい。
今思い返せば、少し前の上司にエンパワーメントが全くできない人がいましたが、しかし、その方はどんどん偉くなっていきます。そんな会社の上層部を少し疑問に感じておりました。私はその人を反面教師とし、メンバーの自立性を尊重し任せっきりではなく、しっかり面倒見ていきたいです。
・実際の業務に役立てていく。
行うには十分メンバーの状況を把握でき、支援できること多い重要
任せるには、どうすべきかを改めて考える機会となった。
権限移譲はとても重要だと思います。
任せるという一言は非常に奥深いと感じる。放任主義、結果に対する評価。結果に対する責任。任せた結果が良かった場合は自分の功績、失敗した場合は部下の能力不足とする上の人間が多いようにも思える。
うちは、経営理念の共有ができているため、その先の教育体制が重点課題であると感じる。
エンパワメントに向く仕事、向かない仕事の区別をし、何をどこまで委譲しメンバーの成長にどう繋げるか、明確に意識すべきだと感じた。
また、日頃から委譲側に上司側の基本的な考え方やマネジメントの仕方を理解してもらうよう心を砕き、委譲側の納得感・達成感を高めていきたいと思った。
一定の能力があり、やる気があり、じっくりと取り組む余裕がある部下に、ビジョンやゴールを示した上で、少し難易度の高い事項(ただし、緊急性が高いものや失敗が一切許されない案件は適切でない)を任せ、継続的に考えを聞くなどのコミュニケーションを取り、支援し、本人の自律性とモチベーションの向上と育成の実現を目指す。相手に応じて色々な場面で活用できそうに思います。
エンパワメントのコツが理解できました。
なかなか難しい。やっているつもりだったが、再チャレンジしてみます。
部下へ仕事を少しづつ任せていく事でお互いの成長と信頼が生まれ自然にWINWINの関係となりますね。
内容が理想的すぎる。
この様な理屈だけで上手くいけば苦労は少ない。
262の下の2はこの様にいかない。
当社ではエンパワーメントを実践しているので、学んだ知識を活用して、
エンパワーメントの利点を最大限に活かして、働こうと思う。
新人やこれまで別の業務にあたっていた部下への目標管理、動機付けとして有効な手段だと感じた。
リーダシップを発揮するとき、頼りになる部下を増やすことで、自分はより高次なことに取り組める、こんな形を目指すべきと思います。
その時、任せられる部下を作るためにエンパワーメントが、エンパワできる能力が求められると理解しています。
人材スカウトのリーダーとなり、社内社外共に情報共有できる環境を作る上でエンパワメントはとても勉強になりました。今後社会情勢が変化していく中で、仕事の在り方も様々に変化していきます。その中で良い人材に出会えるよう的確な判断や提案をし、時には修正もしていきながら、社内メンバーに働きかけを行っていきたいと思います。
子供の教育や子供に何かを身に着けさせるときにも、この考え方は応用できる。
エンパワメントに限らず、やはり相手の能力やどういった性質の人かなど、深く洞察し、適した対応を考えることが大事だと思いました。また、自分の言葉遣いや態度が、相手のモチベーションを左右するという言葉がとても強く引っかかり、仕事意識がない日常から意識を変えないとと思いました。ここぞというところや、もしくはふとした瞬間に出たことが相手にとっては、とても印象に残ってしまうことがあると、反面教師的にも思い当たる節があります。また、自律的な行動と制御のバランスも本当に大事だと思います。釣竿のように緩めたり、くっと引き締めたりするしなやかさを意識したいと思います。
部下を信じることで、より多岐にわたる業界変化に対応しやすくなる。
経営理念やビジョンの浸透が重要ですが、日常業務とのリンクをいかに伝えていくか、日常業務で実感してもらえるかが、難しいと感じています。
育成という名で、エンパワメントしすぎは上司にはなりたくない。向き不向きな業務があることを自分もしっかりと考えなくてはいけないですね。
部下の成長には任せきるのではなく、任せたあとのフォローがとても大事なことであり、案外できてないことが多いと感じた。
権限移譲後のコミュニケーションやフォロー、状況把握の欠如により、命令管理型に一転してしまう可能性がある事を強く認識する必要がある。
目的、ビジョンを共有するとき、明確に伝わる言葉を選び、熱意を持って伝える、というのは実践に取り入れていきたい
メンバーの能力を確認しながら権限移譲を行い、メンバーの成長機会の創出に寄与させてみたい。
自分が他の人に任せきれないことを認識しました。
エンパワメントは現代の多忙なビジネス環境において有効に働く手法である事を再認識しました。
しかし、エンパワメントに向かないタスクもある事を忘れずに実践したいと思います。
エンパワメントを実施している【つもり】で仕事を丸投げをしてしまっていないか、自身の行動をしっかり見直していく必要を感じました。
途中経過でも成果を褒める必要性を理解できておらず、最終結果に至っていない場合は今まで褒めるという事を行っていなかった為、反省するところです。
業務の見極めや委譲する人の見極めなど観察していないとできないことだと感じた。
会社の経営や業務遂行にとっても、また社員の育成や成長のためにも、エンパワメントの手法を上手く活用していけるとよい。
例えば、このメンバーにはこの仕事はまだ早い、難しいだろうなどと決めつけず、意欲のあるメンバーには少しレベルの高い業務をやってみてもらうことで、今後の成長の芽を育てたり、向き不向きを見極めたりすることができそう。
相手の能力を把握して、業務を割り振るというのは簡単そうで難しいことだと思います。
何が出来て何ができないのかをしっかりと見極めたうえで権限移譲ないし業務を割り振る事できるようになっていきたいなと思いました。
その業務の何のために何故やるのか、といった目的や意義を伝えて納得してもらって、お願いできるかどうかも大事かと思いました。
あるタスクフォースのリーダー役を務めることになった。目的達成がタスクフォースの使命だが、できるだけ今回学んだエンパワメントを意識しながら、メンバーの協力を求めて、タスク達成を目指していこうと思った。
業務でエンパワーメントを行う際には、コミュニケーションが重要だと感じた。
現在の部下は全員、エンパワーメントできる人材であると思うが、業務の割り当てには気を付けていきたい。
業務に活かしていきます
参考になりました。
部下の能力、適正を見極め、任せる仕事の内容や量、支援の程度を調整するのが大事だと感じた。
権限委譲と放置は違うことを意識したい。ビジョンを共有することも大事だが、ビジョン自体の納得性が高い前提が必要であり、またそれを正確に理解してもらい、共感してもらうことも不可欠だなと感じた。
コロナ禍のリモートワークにおいて部下が自律的に判断し行動することが必要であると感じました。一方、部下が抱えこんで身動きできない状態に陥らないよう適切な目配りやサポートが必要と感じました。
命令管理型、エンパワメント型、いずれにしても一定の人間性を持っていることが条件。どちらかを選択するのではなく業務・プロジェクトごとにどちらかを適切に選べるのが現代のリーダーのあるべき姿と感じた。
「支援」が難しい。個人ごとの能力差やモチベーションに応じて最適な介入方法や介入度合いがあると思うのだが、なかなかその見極めができない。
権限移譲だけでなく、そのフォローが重要であると感じた。逆にエンパワメントされた際には、助言を積極的に求める姿勢も必要である。
権限移譲を行うには、上司は、その仕事の意義や背景、そしてこれが達成されることでどんな価値が世の中に提供され、そして会社にどのような貢献がもたらされるか、を本来は明確に伝え、部下と共感することが重要である。
権限移譲を受けた部下も、上司の期待を感じ、この仕事を通じて自分がどう成長するか、をイメージしながら、前向きに取り組むようなモチベーションが醸成されていると、期待する成果を達成する可能性が高まると思う。
あとは、上司は部下をしっかり観察し、よいタイミングでの声掛け、助言、ときに困っている場合には介入する勇気も必要である。育成も重要だが、上司はその仕事を品質・コスト・納期をしっかり守るラストマンである。任せることと、成果への最終責任者であることを両立するため、リスク管理には目くばせし、介入や助言のよいタイミングをはかり、部下のモチベーションや自信への配慮もしながら、手遅れや部下を無用に迷わせないことは上司の責任である。
時代のスピードについていくため、社員の能力向上、自律性を高めるための手法としてエンパワメントを有効に活用していきます。
権限譲渡と同時に部下の育成やモチベーションの向上も考えながらエンパワーメントを実施して行きたい。
業務では、各担当に作業を指示する立場にあるが、具体的な目標（目的、納期、品質レベル）についても意識して伝えるようにする。
相手の状況を見極めて権限委譲すること。自主性を尊重すること。育成の観点を忘れないこと。
部下に任せながら、長い視点で育成を考える事が大切だと思った。
時々、軌道修正も必要な場合があるので、野放しにする事はないようにする。
上司が「仕事を振る」という表現をするのがずっと違和感嫌悪感があった。今自分がチームマネジメント的なことをすることになり、決してそのような言い方はしないと誓っている。
部下に仕事を任せる事は簡単なようで難しいです。エンパワメントを実行してみます。
育成と遅滞ない業務遂行
相反する場合もあります。
マネジメント能力が問われる場面ですね。
業務を割り振る際にも、エンパワメントを意識することで、チームメンバーの自主性を高めることができるのではと感じた。
エンパワメントによって、自分も部下もステップアップをして、より強いチームへと成長することができる。
エンパワメント、初めて聞いた言葉でしたが参考になりました。一部でも早速取り入れ、実践していきたい
エンパワメントに向いていない仕事があるということを学んだ
なんでも自分でやろうとせずに、任せてみる勇気を意識的に持ってみることが大切だと思いました。自分がやったほうが早いとかクオリティーが高いとかを理由にエンパワメントを推進しないのは組織の競争力を低下させる要因だと感じました・
従業員のモチベーション向上の観点からもエンパワーメントが大切であると実感している。実際の職務遂行にあたっては、極力権限委譲しているが、部下も遠慮がちになっているのが、現在の課題。部下も積極的に業務参画できるよう、対話を進めていきたい。
初めて会議を仕切る部下の失敗をまの当たりにしたときに、それが部下の成長力の機会になっていることにきづき、怒りよりも喜びの感情が沸いてくるようになった。
単独業務においては適切なエンパワメントが必要で、権限移譲と自立、上司からの評価や介入があって上手く仕事が回るのでどの様な業務においても効果があると思います。
新たな業務はビジョンの中の「どこ」を双方が確認することが大事なのだと思う。
エンパワメントの加減について考えさせられる。意欲があっても能力がない、能力があっても意欲がないパターンもあり、メンバーの個性を汲み取った采配が重要でることを再認識した。
権限移譲した上司はフォローするのはもちろんだが、それ以外に何をするのか？
現代社会では意思決定に時間を割かなければならないのは何故か？
日頃より権限移譲の範囲が難しいと考えており、メンバーの成長に繋がるように適度にストレッチな業務をお願いしていくようにしたいと思います
メンバーに自分の仕事を権限移譲出来ていないので、エンパワーメントの観点を取り入れながらオフロードしていきたい。
互いに信頼関係を築くことが大事だと感じた。
具体的な業務は後輩に任せるようにしているが、自分の繁忙度によっては任せきりになっていることも多々あり。育成・支援の観点が抜け落ちないように注意を。
エンパワメントを活用していくためには、部下の性格や能力、特性を見極めていくことが必要になってきます。
どんなことが得意で、どんな関わりをするとモチベーションが上がるのか。
部下を知り、そして指示する側の自分自身のことももっと知り、高めていく必要があると感じました。
エンパワメントの言葉が知っていますが、その実践を組織全体へ広めていく事の難しさを感じています。自分でケーススタディを作って形式知として広めていく事が良いと思うものの、部下も十人十色で、これっといった成功パターンを描くのが難しい、と感じています。
ただ、エンパワメントの概念を管理職の中でしっかりと共有し、各々が試行錯誤で取り組んで、ナレッジを積上げていこうと考えています。
従事している仕事はエンパワメントに向いていることが多い。また、権限移譲しているメンバーは仕事を楽しいと言ってくれている。スキルに応じた権限移譲は必要だと感じている。
仕事を振分けをして、進捗状況の確認を怠っていた事もある。
コミュニケーションが上手く行かないスタッフには動機付けをしながら放任しないよう気をつけたい
エンパワメントの実施にあたっては、サポートする側の意識が大切で、放ったらかしにせず、適宜コミュニケーションを図りサポートすることが必要である。
エンパワメントのつもりが、部下に仕事を丸投げしているように周囲に見られないよう気を付けることもリーダーにとっては重要
OJTの場面において、後輩に新しい仕事をお願いするときに役立てられると感じた。
いかに仕事を自分事として捉えさせるか。難しいが組織を強くするためには必要不可欠なこと。
エンパワメントを学び、実際の業務でも次世代の人材育成に活かせられればと思います。
是非活用したい。与える側受ける側として、両者の目線と、エンパワメントをする能力も身につけたい
エンパワメントについて理解が深まった。
今後、責任者になる中で1人でやることは限られており、エンパワメントのスキルは必須だと思う
相手の立場になって考得ることが必要です
丸投げとエンパワメント(権限委譲)の違い、それはコミュニケーションをとって支援を行うかどうか。
やはり支援は重要な要素と思う。
エンパワーメントを効果的に活かすについても普段から部下とコミュニケーションを密に取りよう把握する必要があると感じた。
任せる仕事の目的とゴールを明確にし、共有する。
仕事の進捗を適宜把握し、必要に応じアドバイスする。
成果は褒めるだけでなく、評価に反映させる。
フィードバックが難しいなと思います。そのあたりをもっと詳しく勉強したいです。
任せっきりにせず、双方向のコミュニケーションが大事である。
良いことはもちろん、悪いことも臆せず報告させられる関係構築も必要。
ただ仕事を振るだけでなく「権限委譲」し部下に責任を持たせ、成長させていくことが大事だと感じた。
エンパワメントは、会社の経営理念やビジョンでなくても、個々の組織でも当該業務の目的や価値観、進め方のアウトラインを共有し、進行過程を適切に支援することにより部下の育成につながるのではと考えました。
今後、意識して実践していきたいと思います。
権限を委譲される立場で業務にあたることが多いが、達成目的とゴールの明確化、進捗状況のインプットを強く意識することが特に重要だと感じています。
エンパワーメントを適切に利用する事で、高い教育の効果を発揮しながらタスクをこなす事が可能である。
ワークにおいて、「どうしたらよいですかと聞かれたらどう思うかを聞く」という回答が多かったので、今後上司に質問する際には「私は○○と考えているのですが」という意見を述べたうえで質問したいと思う。
エンパワメントを理解している上司はいるが、それを実行できる上司はあまりいないように思う。大概、口を出してくるか、責任逃れに走るかである。
命令型管理ではノルマや実績の進捗管理をリーダーが厳しく行うことで組織を運営していくが、部下たちの疲弊も予想される。
エンパワメントは自律的な行動を促すことは重要だが、リーダーが環境づくりなども行うことが必要だと感じた。
新しい部下も入ったことで今までの部下にはそれぞれステップアップしてもらいたいので、これから業務を推進するときにはこの考えを頭に入れながら業務委譲や指示をしていきたいと思います。
美容室経営者です。
プレイングマネージャーでもあります。
いいプレイヤーであるほど、マネージメント力が希薄に感じます。（自身のことです）
部下のタイプにもさまざまで、キャリアアンカーや、MBTI、エニアグラムなとを、参考にして、任せるポジション、パートを的確に示して、「出来るだけ、WINWINな関係で、仕事を任せられたら？」と考えております。それでも、ミスやバグ的なことは起こります。
一番大切なのは、メンタル。
マネージメントする側には、「失敗してこい！しりぬぐいはやってあげるから！」
くらいの覚悟が常に必要なのだとつくづく感じております。
今回のけんも頭のなかでは理解していた。ただしそれを今の仕事にきちんと全員を把握してリーダーを決めて権限を委譲していたかと考えさせられた
当社にはエンパワーメントに適していない業務が多いことに気づいた。マネジメント教育するにあたり、担当業務による違いにも留意しなければならい。
とても良い復習になりました。長期的な観点で育成を促すエンパワメントが重要と分かっていても、現場の忙しさからうまく機能しないことも多かったのですが、部分的にサポートすることで概ね自立的にプロジェクトが動くようになってきました。一人ひとりの力量が上がるだけでなく、意思決定する側に余裕が生まれ、業務効率も上がってきています。
少ない経験ですいません。外資系企業に働いてきたからであるのか？それとも上司に恵まれていたのか？わかりませんが、私には、エンパワメントは正直当たり前で普通の事なので・・・。皆さんのご意見はすごく驚きました。勉強になります。
権限移譲と育成・支援のバランスが大事だと感じました。
かつての上司が権限移譲してくれたように、自らも日頃から権限移譲に努めている。今後も継続していきたい。
自分が今までエンパワメントだと思ってやってきた事が、どちらかと言うと管理に近いことがわかった。
人材育成の観点でも非常に重要であるため実践したい。
リーダーシップの方法として、
1.命令管理型
2.エンパワメント型
の2種類あることを知った。
命令管理型は中国の部門マネージャーに多く見られるスタイルだが、これを日本支社にも転用しようとすると、エンパワメント型（自主性）を求める社員の反発が大きい。
この動画で、
エンパワメント型のリーダーシップ≠放任
では無いことを理解した。
ミスが許されない、緊急性が高い、などの案件はエンパワメントに向かないとされているため、介入しても良いと理解した。
これは中国の命令管理型とも相容れるポイントで上手くバランスが取れそうだ。
日本支社では「放任」ではなく、最終責任を持つ気持ちでいることが伝わる言動を強く意識しないとイケないと感じた。
また、目標やビジョンの共有がエンパワメントを成功させる最初の一歩であることから、その重要性を認識した。
経営の基礎作りの為にこの動画を視聴しているので、まずは愚直に真似るところから開始する。
これまでは任せてはいたものの、内容や行動を管理していたので、今後は育成の観点から、内容が相応しいならば是非この能力をいかしてマネジメントができればと思う。
エンパワーメントが丸投げにならない様、常にアンテナを張って進捗や問題点などを把握しながら見守らないといけない。子育てのようなものであろう。
部下に権限移譲をしているが、任せきりにするのではなく、常に状況を確認することで、進捗を確認することができると感じた。
チームの力を最大限に発揮させるにはエンパワメントは有効だと思う。任せっきりになるのではなく、育成の認識を持って実行する事が重要。
どこまで任せるか少しあいまいだったが、双方でチェックポイントを共有してみるのが良いと思った。
古い会社や大企業ではエンパワメントの実施が難しい。管理職はエンパワメントをしていると思っているが、結局上長の判断によって左右される。チームの意思は、課長に、課長は部長に、部長は役員になど上の人がいちいち口出しをする傾向にある。一般に根付くにはもう少し時間がかかりそう。
部下に権限委譲する際には、今回学習したエンパワメントの知識に注意し育成の観点を忘れないようにします。
当たり前だが難しい
エンパワメントに適している仕事・適していない仕事をしっかり見極めることが重要だと感じた。
任せる加減が難しいと思う。自分も考えなければわならない事は、なかなか任せづらい。
任しっ放しにならないようエンパワメントを意識して取り組もうと思った。
どうやってエンパワーメントを使いこなせるか、知識と、観察力が問われると感じました。ほとんどの場合、ついつい任せたと言いながら、過剰に口を出したり、考えさせるより、押し付けてしまいがちです。気を付けて、意識して、出来るようにしたい。
権限移譲を規定のみで行うのではなく、個人と向き合って行う権限移譲の重要性を感じた。
何事も任せきりにせず、支援する姿勢を示すことが大切であることを肝に銘じて実践していく。
部下と相互理解が大事な事。常に状況を把握し、時には助言が必要と思いました。任せっきりにしてしまうことも注意します。
任せきりはダメ。自分は指示する人、部下は黙って指示通りやるというのもダメ。部下が納得感ある形で任せる。必要なら支援もする。リーダーシップの話だけでなく、人間性も問われる話かと感じた。
部下として時には厳しくご指導を受けたいものですね。
エンパワーメントの実践します
エンパワメント(権限委譲)は本当に難しいと感じています。向かない業務があるといった割り切りも必要だと、今回改めて感じました。リカバリーシナリオをしっかり準備しておくというのもその通りです。それこまで考えて後は覚悟を決める。実践したいです。
まだ部下の立場なので、自身に割り当てられた業務がエンパワメントに該当するかどうかを考えつつ、自身に期待された役割を果たしていきたいと思いました。
これから仕事を任せる前にビジョンや目的を共有したいと思います。
エンパワメントという言葉は知らずとも、教育の観点からメンバーへ権限を移譲してタスクを実行してきたが、
リスクの考慮が欠けている部分があり、支援以上の介入をせざるを得ないケースがある。
エンパワメントの手順を持って、正しく権限移譲と支援を行っていきたい。
組織強化の一環としてもエンパワメントが重要なことは認識できたが、現実問題としてなかなか難しいとも感じた。実践方法も踏まえ検討していきたい。
まず、X理論とY理論で部下のマネジメントをする必要がある。
Y理論の対象者を‘‘エンパワメント‘‘の考えて育成することが大切。
その際のポイントは丸投げでなく、会社のビジョン、理念に沿った考えをベースう‘‘育成の観点‘‘、適切な‘‘評価‘‘の2軸で育成することが大切だと感じた。
活用するためには、相手を尊重し、信頼して、任せる勇気を持つことが必要だと感じました。
うけとるがわの心証も大事
日頃からエンパワメント：権限移譲は企業文化の一つになっているので率先して取り組んでおります
事実として、ビジョンが明示されているものの自律的な活動が浸透していない。自律的な行動に移せるよう、より具体的なビジョンの共有が必要と感じた。
仕事の丸投げとエンパワーメントは根本的に違うということが分かった。
エンパワーメントとしりぬぐいは十分考えておく必要があると感じた。
スタッフ1人1人が自走するために、自ら考え行動することの訓練としても、リーダーとして意識すべき考え方である
当社では，業務改革に伴い，ここ数年のあいだいに部門間異動が多く，一人一人のチーム員に特性に応じた業務に就けないケースがある。エンパワメントを実践するには一人一人の経験やスキルが重要で有り，現状では上手く活用出来ていないように思う。
エンパワメントを実践するときは経営理念やビジョンといった根っこが大事で、
ここがブレると制御できなくなる。
必要な資源を投入するのが最も重要と感じた。これが無いと権限委譲しても詰んでしまう。目標だけ伝えて資源を投入しないのは組織のマネジメントをするものの怠慢だと思う
勇気をもって実行する
自分がエンパワメントしていると思っても、相手にとったらそれは丸投げだと感じでいたかもしれない。相手の意図や気持ち、仕事の状況を把握した上で、エンパワメントを通じて部下を育成する、という観点から仕事を任せ、適宜状況掌握やフィードバックをしていかないと、単なる丸投げになってしまう。エンパワメントに向いている仕事、向いていない仕事があるというのは学びだった。
講義の中のプロセスの説明で、エンパワーメント方針の宣言があったが、振り返るとそこが不足していたと思う。また、どこまでエンパワーメントするのか範囲を明確にしていなかった。そのようなファジーな状況の中で成長のスピードを促す力が弱かったのではと思う。また、能力のある方に過剰にエンパワーメントしすぎで、負担が偏る弊害があったと思う。やはり、個々の目的や能力に応じたエンパワーメントを実施し地道に全体の底上げを図ることを目指したいと思う。
X型⇒Y型の時代なのか、と感じた。現代はビジョンを共有して変化の波に乗れる企業が残る時代なのか、と再確認した。
まかせたら、課題発生、問題発生、を乗り越えるように補助すべき、考え方乗り越え方をコーチングが大切 自ら考えるように補佐しましょう
これからの社会を鑑みると小さい組織でも向上していく事が求められ、その対応として、上下関係の上に立つ者は育成の観点と支援が必要であると理解した。
エンパワメントを常に意識して部下と接しなければと改めて感じた。
変化の激しい現代（働きかた改革を求められる時代）では、ひと昔のように後輩に手取り足取り教えていられるような時代ではなく、ある程度のエンパワーメントの必要性を感じた。
仕事を移譲することにより、後輩が考えること身に付け、分からないことがあれば聴きに来て、アドバイスや指示もだせ、コミュニケーションもとれる。
但し、間違えてはいけないのが野放しや放任だ。
部下の成長を促すことを意識しながら、権限委譲していきたい。その際、支援の程度にも気を配り、やり過ぎず、足り過ぎず、行っていきたい。
また自分が部下の立場である時に、権限委譲して貰いやすくするために、どう行動するかを意識していきたい。
エンパワメントの活用で組織のアウトプットを最大化できると思う。
仕事を振るのと権限委譲とは別のもであることが頭では理解できた。本人の能力を見極めるの判断基準としては、経験しかないものなのか。ここがある程度自分の中でできればエンパワメントも適切に機能すると感じる
今の会社では全くこの逆を実行している。
顧客、取引先からは失笑されている。私が受講するより、上司では？と思う。
適切な権限譲渡がされず、自分の権限を守るため、仕事に悪影響を与える上司。
そして、それを野放しにする上司。退職率が高いのも理解できる。