会社として、ティール組織をうまく機能させるにはある程度同じ方向を向いた人を集める必要があるように感じた。そうでないと、会社としての規律が保てなくなってしまうと思う。
短期的にはうまくいくようには思うが、中長期的には組織としての多様性がないので、うまくいかなくなっていくような気がします。
ティール型組織の理想系から学べることは多いと感じます。常に理想の組織の在り方は変化するという事実を見定めて、組織変革を実践していきたいと思います。
ティール組織の在り方は魅力的だが、各個人のセルフマネジメントも重要とわかって組織運営しないと難しい。
ティール組織実現には、適正な人材で構成された組織でないと、企業として成り立たないのでは？と感じた
ほぼ日がティール組織に近いのかな、と思いました。
外から見てると楽しそうだけど、実際は大変だと思います。糸井さんは「フリーでやる感覚を組織に持ち込む」って言ってましたし。
活用するほど自分は高度ではないので、まずは「いいなぁ」と思ったマインドを真似するところから始めます。
レッド、アンバー、オレンジ、グリーンなど、ティール組織そのものだけでなく、それに至るまでの組織モデルの系譜を含めて理解できた。
レッド、アンバー、オレンジ、グリーン、ティール
なるほどティールは、青緑だったんだ。
でアンバーは？ 、、茶色でしたｗ
ティール組織は、さらにその先で個人の時代＝会社という概念が一般的でなくなる過程と捉えると納得いきます。
よく整理されている。現在の組織でさらにメンバー個々の自走と成長をめざすならティール組織的要素をすこしずつ取り入れていくべきと考えた。進化する存在目的とその議論。セルフマネジメント。ホールネス。特に最後のホールネスはどう持っていくか、難易度高いが経営層の率先垂範による風土づくりも欠かせないとおもう。
環境変化が激しく、多様性が増してきた現代で、対話やセルフマネジメントは組織の強い武器になると感じる。そういう要素を取り入れるような施策を進めたいため、進めるべき論拠の一つとして挙げられる考え方だと感じた
ティール組織は知らなかったので、今までの組織の概念と違う新しい組織で、固定のミーティングがない、上下関係がほとんどないことに驚き、これまでの組織の形態の変化と、ティール組織にたどり着くまで、特徴と課題を学び、日常において考え方に変化と理解が深まった。
規模、目的によって違う。
組織の在り方について改めて考える良い機会となった。ティール組織といえども万能ではなく、組織の存在意義、目的、おかれた環境などにより、それぞれの組織の特徴を柔軟に取り入れる必要があると考える。例えば今の新型コロナ対策のための組織などは緊急性・瞬発力・機動力・即効性が求められ、アンバー型・オレンジ型（時にはレッド型も？）メインが適しているのではないか。
システム導入の大規模プロジェクトにおける組織としては、ティール型組織はそぐわない
収益を上げなくても組織が存続する方法はないものだろうか
自社がどの組織の色が強いか？どうかを見直す
現状の業務に取り込むことができればイイなと思いますが、現実的にはすぐには厳しそう
様々な組織形態が実在するが、どれか一つに絞ることなく、1つの会社においていくつか混在することもあり得るということである。
組織には色々大別がある事を理解しました。
その時代の潮流に合わせた組織変更は常に必要であると痛感してます。
生徒会の組織がティール組織だった気がします。役割権限は特に明確ではなく、やれる人がやれることをやるという組織でうまく回ってました。モットーは進んで仕事をしようでした。
ただ、スキル不足（書類を書けない、忍耐力が続かない）もしくはコミュニケーション能力に難がある（やってほしいことやるべきこと、やりたいことをうまく意思疎通できない）人は、白い目で見られていて、はじき出されていました。
小さな組織ではうまくいきますが、大きな組織では誰もがやりたくない業務も出てくるわけで、特に規模が大きくなると目立たない業務が出てくるわけで、それらをやる人がいなくなってしまいます。
業務に偏りが出て不満につながるケースもありました。利益追求型の組織で、ティール組織は選択できない気がします。
利益追求型の組織の中で役立てることとすると、だれかとだれかの間に落ちそうな仕事をそっと拾って、自分なりの目的のために働くことですかね。
組織のあり方は、時代と会社のビジョンともバランス
「○○組織だからいい、何も問題がない」ということはなく、それぞれの組織の良い点をかき集めて、場合によって使い分けていくことが必要と思いました。
その場合は下位メンバーだけ、一部のメンバーだけでは難しいため、組織のトップや組織全体の協力が必要だと思います。
まずはお互いが対話がしやすい組織をめざしたい。
組織の特徴を把握し、自らの組織をあらためて見直すことができた。
信頼関係は欲しい。
ただセルフマネジメントを実行出来ない者の対処は必ず必要になる。
組織の形態としては非常ハンドリングが高難易度な印象
別の形態とのハイブリッドな組織形態が個人的には理想的
どの組織形態であっても、組織の存在意義とメンバーの存在意義に対する共感が重要であると思った。
今現在、ボトムアップで会社変革実現に向けて活動しているので、内容はよく理解できました。
ティール組織の実現はリーダーの意思以上に、社員が「自身がこの組織で何を為すべきか、どんな貢献ができるのか」をしっかりと理解し、自ら動いて、時に自らを律することができるかが極めて重要と感じました。
自身の内発的動機が理解できていない、実践できていない個人が多ければ、組織としてもオレンジより上に移行しづらいというのは感じます。より良い組織の実現は一人一人の心構えと実践が何よりも重要だと、ティール組織について学んで改めて思いました。
進化型組織を構築出来るように
現状分析して活用していきます。
ティール組織は、かなり社員全員のセルフマネジメント能力とモラルが高くないと実現は難しそうだなと感じた。だが、どちらもティール組織でなくても必要なものなので、常に念頭に置いて仕事しようと思った。
近年、多様化する働き方に対応するために、様々な組織形態を把握しておく事は良いと思う。
組織形態により仕事の進め方が変わることについて参考になりました
特にグリーン組織の概念がいまいち理解しづらい。
学習していきたい
担当プロジェクトで特に中堅・若手に参画してもらう時にグリーン・ティール組織的なチーム運営を目指したい。
ティール組織は理想的なのかもしれませんが、自分のいる環境で実践できる場面を想像することができません。
どの組織であっても、組織の意義・目的・目標は必要だと思う。
ティール組織が、「組織の存在目的 ”や” 個人の内発的な動機を重要視する」というところには、少し引っ掛かる部分があった。組織の存在目的は必須では？変わる変わらないにせよ。
ティール組織が働くうえでは理想形企業と感じた。
原始首長社会→封建社会→近代資本主義社会→多様性と平等の社会、と変化してきたのはわかりましたが、
それぞれの段階がなぜその色で表されるのか、ほとんどわかりませんでした。
日本語圏で「ティール」という色の名前は、前４つの色に比べてなじみがありません。
思考力向上に役立つ。
人間として生活の一番重視すべきことはバランスです。特に職場環境で従業員は皆人間だから自分のストレス、家族、悩み、興味があります。会社として利益と競争はけっこう重要なことであある。利益を目指しながら従業員を丁寧に扱う会社は立派です。どんなことあっても従業員は残るはずです。そいう良い会社は珍しいからです。
ティール組織はしらなかった。
ティールはないし、それぞれが持つ企業文化があるのでなかなか変えられないのでは！
ティール組織を目指して、現在の組織体系を変えていくというのは、非常に難しいように感じました。
動画内の最後の方にもありましたが、ティール組織になった場合、社員にとっては働きやすい環境になる反面、果たして効率性が担保できるのか、利益はこれまでと変わらずに確保できるか、という点がネックですね。
業態にもよると思いますが、多くの企業はパタゴニアのように、組織の存在目的を追求＝利益を生むという風にはならない気がしています。
自組織においてもアンバーやグリーンが混在していますが、それを自覚することでステップアップできると思われました。
組織には色々なタイプがあるがそれ1つということはない
人依存から組織へと変える必要がある。ティール組織にいく以前の問題だと認識している。
・様々な組織タイプが存在し、どのタイプが一概に良い悪いとは言えないと思う。
・各個人で向き不向きがあるため。
・組織として、どのタイプの組織を志向するのかを明確にし、社内外へ分かりやすい表現で伝えていくことが大切に思う。
組織の在り方がティール組織に移行していく中規模や収益性向上に懸念も抱く
時代や生活スタイルによってマッチする組織形態が進化しているが、個人は変化する事を好まないためなかなか組織がかわらない現状。思い切って組織形態の進化が必要だと感じた。
いきなりティール組織になるのは、難しいので、ONEステップONEステップ変化する仕掛けが必要だなと思いました。
ティール組織、初めて聞きました。その前段階の、レッド、アンバー、オレンジ、グリーン組織も初耳でした。
ティール組織について、会社に子供を連れてきて子供の世話をしながら仕事できたり、会社にハンモックやくつろぎスペースなどがある、近年のベンチャー企業をイメージしました。
組織の存在意義を理解し、一人ひとりが現状に満足せず、進化を止めないことが重要。
従業員が活き活きと仕事できる環境が、
事業ごとに異なるので最適解を見出す必要がある
組織運営のあり方検討に活用出来ると思う
ティール組織に適正のある人材の育成が重要と感じた。
大きな組織ではティール組織の実現と存続は難しい。また日本人にはホールネスはハードルが高いと思う。
ティール組織は理想であるが、セルフマネジメントができるかが課題と思う。
なぜ自社でセルフマネジメントが重要視されているのかわかった。自分の関心ごとに向け最大限に仕事できるように、組織として規律性やルールが厳格化されていないのだと知った。与えられたミッションに対して効率的に収益を回収しに行く（営業部隊のような）場面では、ティール組織ではなく、アンバー組織やオレンジ組織のような方が、効率よく働けると感じた。
それぞれの組織形態の良いところをイメージして、部下と接する。
プロジェクトごとにどう進めるかを上司とも、部下とも相談しながら進めると良いかも。
実際に現実なものになるには、ある程度絞られた組織でないと難しいのでは。お金を求めると成り立たないですね。
どんな組織にもそれぞれの長所短所があり、都度チームビルディングをする必要があると感じた
ティール組織の概念を知ると、自社でも既にやられることがあったので、その点は嬉しい発見であった。
個人にある程度の裁量を持たせ、本人のモチベーションが高まるような組織にしていきたいと思います。
ティール組織を構築するためには、セルフマネジメントができるようになることが大切。
新たな組織体制の検討時に参考にしたい。
組織のあり方はテクノロジーの進化と同時に変わっていくと考える。
今後、AIに取って代わる職種・タスクがあったとしても、本来人間がやるべきことに集中できる環境になれば、より組織としても階層は不要になり、個々の判断、そしてそれは価値観の多様化によって優位性を保てると考える。
マネジメントとして、大事なのはそれを許し、そしてその先にある未来をブレず（わかりやすく利益重視とかにながれず）に描けるかだと思う。
利益は追うものではなく、結果だと捉えたい。
それぞれメリット、デメリットあると思うので、その組織がどれに当てはまるか考え、長所、短所を伸ばしていきたい。
将来的にティール組織になるよう人材育成ができれば、ティール組織ではないかもしれないが大きく成果をあげる組織を作ることが出来る。
ティール組織は各々が「決める」というストレスに対応できる必要があります。
これはけっこうなストレスですし、実際、完全なティール組織というようなものがあったとして、とてもじゃないけど適応できない、という人はかなり多いんじゃないかと思います。
また、内発的動機づけに支えられるようなやりがいのある仕事ばかりでもありません。
一方で、自律的に動ける人がいないと、組織は刻一刻と変わる状況に対応できません。
ティール組織に向いた仕事、役割については考えないといけないと思います。
どの色と明確に決めず、どういいところを混ぜていくかが、重要だと学びました。
ティール組織で利益を確実に生むことはなかなか難しい面も多いと思いつつ、各個人がセルフマネージメントをおこなる事や、ホールネスの実現は、他の組織形態でも必要な気がします。
固定観念にとらわれない事。
組織は目的のために編成され、その構成メンバーは役割を与えられて組織の中で育つため縦割りの側面が強い組織では上層部は既得権益を守り、下は主体性が育たず、組織自体もバリューチェーンの中での役割が固定化されて歯車の一つとしてさらに硬直化した組織になってしまう。
既存の組織を変える模索をするよりも、まずは自分にあった適切な組織に人が移動しやすい状況を作る方がティール型の組織が増えやすい状況になると感じた。
セルフマネジメントをできる能力を養い、ティール組織のような個々人の能力が最大化できる組織を作りたい。
オレンジとグリーンの間のいて、ティールの要素を取り込んでいるイメージ
リーダーとして、チームの運営管理方法をどのようにすべきか考えながら柔軟に組織化していく。
自社の組織タイプの構成要因を分析し、長所を生かし、短所を他の型でカバーできるようにしていきながら長期的に結果（業績）に反映できるようにしていく。
社会における存在意義や職種などによって、効果的な組織の形もあるので、これが必ず良いとは言い切れないと思います。
知識としては有用と感じたが、実際にティール組織に属したいかというと疑問を感じた。
今後の組織の在り方に参考にできる。プロジェクトの内容によって応用できるのでないかと思う・
どの組織が目的に合っているか考えたい
自社が完全なティール組織になることは難しいがセルフマネジメントやホールネスの考え方はと入れられそうである。
一つの組織が複数の特徴を併せ持つものなのであれば、類型化されたこれらの組織のどれを選択するのが正解か、という考え方ではなく（目指すものではなく）ミッションや業務内容などを鑑みて取り込むべき要素を議論し吟味することになるのだろうと理解しました。
今後、転職等があれば、自分の特性と合致するような組織を選択しようと思う。
いろいろな組織のあり方があり、どの組織であるかにより、採用する人が変わる。
アンバー組織からのオレンジ組織に移行中です。成果を出せば上に上がれます。なので若手がリーダーになり、能力不足の中年が部下となる歪みが出てきました。向上心もなく日常業務を右から左にこなしてるだけの日々を送ってたツケに差が出てます。自己責任です。痛みを伴うことで行動を変えて欲しい。ティール組織は、組織というより個人事業主の集まりといった感じがする。
何をもってティール組織というのか難しい。メンバが好む環境であればそれでよいのか？ミッションを理解し、与えられた成果物をチームでメンバ間の状況などを正しく相互理解してゴールしていくメンバ各々がセルフマネジメントでしていればよいのでしょうが、実際は大前提のミッションは理解しているが、現実は○○なのでしょうがないでしょ、的なところもあって運営は難しいです。とはいえ、メンバが働きやすい環境を提供する義務はあるので、極力ストレスを与えないようにチーム内で意見を出し合って自主性には任せているが。。。仕事は思ったほど進んでいない・・・辛い
医療はティール組織がハマりやすいと思う。
問題が多すぎるーーーー
組織の構造、個々のモチベーションにより実現が難しい部分が多くある。
自社が今後成長、生き残るためには
グリーン組織やティール組織のように社員の自律性や組織内での行動の自由度によって
社員自身の成長を促すことが大事だと思った一方、
組織をマネジメントするにあたってはオレンジ組織の売上利益追求主義な要素も、企業としては必要ではないかと思った。
組織の在り方はやはりトップの意向に大きく影響されるものと、改めて感じました
ティール組織の今後がどうなっていくか注目していきたい。
ティール組織のセルフマネージメントの考え方は、組織メンバー個人の能力を向上させるために活用できると思う。現在オレンジ組織的特徴が強く、マネージャー以外は自分の仕事の範囲さえやっておけばよいと考えがちなので。
個人のセルフマネジメントやホールレスを重視するティール組織は理想だけれども、実際は企業は利益追求を目指すのでどうしてもオレンジ組織となってしまうと思います。グリーン組織やティール組織の考え方を一部取り入れられるようになると良いと思います。
事業部において複数の組織タイプが混在しています。
リーダーシップによるところが多いと感じられる。
上下関係を重視しするリーダーが心から受け入れないと
名目だけのティール組織となりうるので注視していきたい。
高齢の従業員がモチベーションを失いがちである問題に対して、ティール型を目指すことは解決索になり得る
組織の成熟度やメンバー、リーダーのキャラクターによっても使い分けをすることが大切だと思うので、どれが良いではなく状況によって組織が進化していくことが大事だと思う。
新しい組織や考え方が今後も生まれるし、価値観は変わったとはいえ、変わらない働き方を求める人もいるし変わる方向も人それぞれなので、一緒に働いている人をよく分析してうまく色んな形を融合しながら組織を作る必要があると感じた。
トップダウンの組織より自立して動く余地のある組織が長期的に見て良さそうに感じました。
ティール組織という言葉を初めて知りました。会社が様々な変革を試みていますが、その方向性がティール組織の定義のリンクしていると感じました。
個人を尊重する場合ティール組織は非常に魅力的である。
しかし、意思決定者が状況に応じて変化するというのは組織の人間がもつ判断基準を同一にしておく必要がある。そうなればレッド～グリーンまでの組織の中で規模はもっとも小さくならざるを得ない。
組織のための人間から人間のための組織というある意味組織編制における原点だとは思う。しかし、講義の中でにもあったように目指すべきものではなく、人が集まるなかで自然と形成される組織という印象を強く受けた。
ティール組織については、トップの意向に加え、社会全体の意識（文化）の変革が必要と思う。
ティール組織の本をもう一度読み返したい
初めて知る用語だったので、学習をしました。確かに、若い人や中途採用などには、アピールしやすい組織だと思います。ただ、全員が自由に業務を設計できるかといえば、現実はなかなか、難しい側面もあるとおもいました。
組織内で、プロジェクトteam等のteamが成果を出すのに、
どの形態がこのteamには合っているのか、
色んな形態を想像して構築してみたくなりました。
ティール組織は、小回りのきく柔軟な会社、組織体に向いているのかもしれない。
組織（構成員、業務内容）も環境も日々変化していくものだから、正解はないと思った。一方で、対話を重視する（グリーン）ことや、存在目的を共有し内発的動機を重視する（ティール）ことなど、追加すべき方向性が見えたのは良かった。
会社の様々な部署で異なる組織が混在しているのを経験してきた。レッド組織といえる部門もあり、そこに所属していた時は正直しんどかったが、成果がかなり残すことができたので、成功に向けたポイントはあるとは思いました。各組織タイプの特性を理解して、自分で都度対応できるようにしておくのが、今後のキャリアにも有益と思います。
利益追求が無いと会社として存在し続けれないと思うので、組織の形態をブレンドさせ、働きやすさと利益追求のバランスを保っていかないといけないと感じた。
ティール組織の分厚い本は買ったのだが、なかなか読めなかったので、今回図解されていて、とてもよく理解できました。いまコロナ禍で在宅勤務が進む中、ティール組織として成果が出せる仕組みを用意することが、とても重要なカギとなると思いました。従業員の Inclusion、Well-being、Sustainable経営とつながる重要な考え方と思いました。ありがとうございました。
考え方のひとつとしてあることはためになったと感じますが、多くの人々が知識や経験など僧侶やお坊さんレベルのような思考と行動力がないと実現が難しい組織形態のように思います。人の多様化や教育レベルに差があればあるほど難しいように感じます。
より様々な形態の会社や組織で働き、自分に合った働き方を模索していく興味が湧いた。
１つの組織には複数の組織タイプが混在しうること、企業には大小の組織が複雑に絡み合って存在することがありますが、それぞれの組織が最適なタイプになっていることがポイントと考えます。
事業を営むうえでは社会への価値提供の見返りである利益は重要でしょうし、大企業での決断を早めるために価値観を共有して権限を委譲することも必要ですし、プロジェクトの活動を活性化させるためにセルフマネジメントやホールネスも大切になると思います。
そして個々のメンバーは複数の組織タイプに所属しますので、ケースに応じて振る舞いを柔軟に変えていく必要があるのだと思います。
組織形態が様々ある事を理解できた。ティール組織を勉強出来て良かった。
これからの組織の在り方を考えるいい機会となった。
存在目的を進化させることと、経済的利益を追求することのバランスを、如何にとるかが課題ではないかと思う。
業績不振に直面している企業はオレンジ企業に進む傾向にあると感じます。大企業で働く若い世代の中でその傾向を嫌ってティール企業に転じる人の気持ちが理解できました。企業業績、昇進、昇給を糧にしている旧世代との意識の差は大きいと感じました。
初めて聞きました。
ティール組織は完成形ではない、と言うことですが、その方向に向いていく会社も増えていくと思いました。
ただ、既存型の組織もなくなることはないのだろうと思います。
個々人にあう会社で働き、パフォーマンスを出せる事が重要だと思います。
少し前はオレンジ組織が注目されたが、社会、地球全体への影響も考えた組織作りが大事と感じた。
目的達成の最短距離や維持管理に応用できる。
理解出来た。
様々な企業があると思われる、どの組織が正解なのかはわからない、正解を求めることが重要ではないと思う。
見合った組織造りを模索してみたい。
ティール組織の実現で最も困難なのが、進化する目的の確率であると思う。
他の2項は比較的容易であり、真の目的が無くとも実現しそうであるが、進化する目的は共有しあう必要があると考える。
ここをいかに実現するのか？の例があれば知りたい。
組織を類型化することにはあまり意味はないように思った。
会社の方針としてやり方を固める事は難義である。
組織論を授業の中の一部として取り扱いたいと思って受講。
個人的にはティール組織は理想の職場であるが、組織の構成員が自律したプロフェッショナルの集まりであることが前提条件ではないかと思う。組織の中で自律的に働くということは、組織の方向性や運営についてもある程度の責任を負わねばならないのではないかと思うが、働く人それぞれに就労の動機や背景が異なるため、むしろ他者の管理下に置かれることで、過大な責任を負いたくないと考える人もいるだろうし、また投資家や債権者また取引先から見ると、組織内において責任の所在を明確にして欲しいという要望もあるだろう。少なくとも労働集約型産業においてはルールと仕組みで従業員をコントロールしてゆくスタイルが当面の間は主流であり続けるだろう。
組織の変化を学びましたが、ティール（進化型）組織が理想かどうかは疑問の部分もあります。
ティール組織は理解出来たが、ベストかは疑問。
理想論である気がした。
組織体制には様々な形態がありその特徴をよく理解しておくことがポイントだと感じた。
会社により組織の形態はいろいろあると思いました。
要は、複数の組織形態を包含できるだけの懐の広い企業文化が今の企業経営には求められていると感じた。新たな未知の領域への探索により事業化を行い、深化型へ移行することに伴い、事業の安定性や継続性を求められる。それが持続可能な成長や利益を生むことになる。そのためには、ある程度、仕事の再現性や事業の連続的なカイゼンを前提とするため、レッドは行き過ぎとしてもオレンジ型やグリーン型になりやすい。一方、探索への挑戦はティール型組織を採用することにより、個人の主体性を活かし、その組織の存在目的すら疑うことから探索が始まるパターンもあるのではないだろうか。
事業や仕事の目的、企業文化との適合性などから、その企業に応じた組織形態を選択すべきである。
心理的安全性や自律型組織という意味ではテレワーク時代では当たり前となりつつあるものの、リーダーがいないことが特徴的だろうか。ビジョンを掲げ先導することは未だ重要であるため、完全なティールは難しいだろうが、部分的には取り入れられると思いました。
仕事へのモチベーションと自己管理力が備わって初めてティール組織への移行が図れるのではないか。、
ティール組織の実現には課題も多いと正直感じました。
会社内で、古すぎる慣習や、文化にとらわれず、おおくの意見考えが、出やすい環境作りと、既存の良いところをバランスとり、混在した年代考えのメンバーのパフォーマンスを最大限発揮できる環境が重要。
セルフマネジメントができるかどうかが鍵になる。ただ、ティール組織の一面もある気がしました。
ティール組織という言葉は初めて聞いて、勉強になった。企業全体がティール組織になる事は難しいと思うが、企業内にティール組織が存在する事で新しい企業文化の創造につながるような気がする。
意思決定の速さ、働きやすさの観点ではティール組織の方が優れていると感じる。
当社はティール組織とは相容れない要素が強くアンバーとオレンジの中間の組織形態であるが、多様な組織形態がありうるという視点を持っておくことは当社の業務においても有用だと感じる。
ティール組織は、不確実性の高まる現在では、私の目指す組織を定義していると感じた。自立、自律したメンバーが集い、より付加価値を求めていきたいと感じる。
（自分のような）オレンジ組織に慣れ親しんだ者にとっては、グリーン組織とティール組織が似たような概念に思えた。
ティール組織とは何か、初めて聞きました。自社はティール組織とはかなり遠いが、顧客の組織を理解するときには、知っておくべき話と思った。
実際には、ある程度の規模の組織でティール型は難しいのでは？
グリーン組織が定着しつつ合ったが、企業規模が大きくなると階層や役割、責任にラインを引きたがり、オレンジ組織を意識するメンバーが増えるように思う。
ティール組織の導入には組織規模や職種も選ぶ必要があるだろう。
賃金形態はどうしているのか気になる
自社の組織がどの段階にあるかは把握できた。基本的に利益追求からは免れられないため、その中で自身がどのように貢献できキャリアを歩むことが出来るか常に考え行動する事が重要である
ティール組織の目的は経営理念の実現とするパタゴニアの例は参考になるが、全ての企業が適合するわけではなく、規模や環境、業態などの特徴に応じて、各組織形態の要素を取り入れることが必要だと思う。
なるほど～、ティール組織という非常に漠然とした概念をどう解説するのかと思ったのですが、非常に分かりやすいです！
感謝。
なぜ、今の組織になったかの理解が必要
自分の所属組織は役割分担を重要視する余り硬直化しています。その為の打開策にグリーン、ティールへの組織形態に移行する必要性と難しさも同時に感じます。それぞれの良い所を取り入れながら必要なタイミングを見極め実行したいと思います。
本来は仕事の特性に合わせ、組織は柔軟に作られていくべきだ。
我々は、つい過去の流れのままで、組織を維持しようとしてしまう。
特に権力を保持している立場の人はその傾向が強い。
自分の部門を解体することは、自分の権力を失うことにつながるためだ。
すでにビジネス状況が変化しているのに、現状維持はすべきではない。
それでは「どう変えるべきなのか？」
これは足元の仕事を分析するしかない。
適性な業務（内製すべきか外注すべきか）、そして適性人数を割り出し、最適な組織形態を組成する。
これは相当に難しい作業だ。
単純なパズルという訳にはいかない。
リソースは限られているために尚更だ。
組織開発は相当に柔軟な発想と、したたかな戦略が必要だ。
日々勉強である。
書籍「リーダーの仮面」で記載のあったティール組織について概要を知ることが出来て良かった。
ティール組織の考え方は参考になるが、組織として現実はどうだろうか。日本人の気質には本来合わないと思う。ティール組織は表は皆がハッピーに見えるかもしれないけど、陰では苦労する人がいるのではないか。
業務で活用するには、なにが適しているか、良く観察して取り入れることが重要である。
ティール組織を進めるためには各自の意識改革が必要と思う。まずは自分の意識を自立に向けて変えていきたい。
組織運営方法にこのように沢山種類があるとは知らなかった。パタゴニアで働いてみたい・
環境変化が著しい中で、様々な目的のプロジェクトを立ち上げて目的を遂行していく場合に組織の規模や目的、メンバなどによって、どの組織形態の特徴を活用することが、最も効果的かを考えていくことが必要だと思います。
ティール組織を実現するためには、個人の自律が求められると思います。その意味で大企業においてはまだまだ難しいと感じます。
ティール組織は従業員が当事者意識を持ち、セルフマネジメントできることが条件であると考える。このような考え方を持たない人材が一定比率を超えて組織にいたら破綻するのは確実だと思う。したがって大企業で導入するのは難しいのではないか。今後社会がティール組織を望むのであれば義務教育から当事者意識、セルフマネジメントの考えを浸透させる必要があると思う。
自分の組織が一様にアンバーだともオレンジだとも決定するのは難しいと感じた。一方の側面を持ちつつ、他方の要素も入っているような気がしている。理解を深めるためにも、継続した学びが必要と感じた。
組織の形も企業及び部署それぞれにおいて十人十色で、完璧な形は無いのに、フレームワーク同様にその呼び方が分散されている事に疑問を持ちます。
デメリットも人間同様に人それぞれあり、絶対では無いとの説明であれば安心することが出来たと思います。
権限を得る分、果たすべき責任もあり、それが出来る人材かどうかで組織の色も決めるべきか、とも思った。
ティール型組織が今の社会で持続可能か？よりも、
ティール型組織がスタンダードな社会になって欲しいと願う。
組織の成長度合いについて勉強することができた。
このご時世で在宅勤務が広がってきているが、それが実現できて効果が出せるのは、ティール組織である、または完全に出来上がっていなくてもその考え方が取り入れられている組織だからこそ、と感じた。
働き方が多様化して、特にコロナ以降リモートワークの重要性が増している。ティール組織もこの流れに符合しているように思える。
歴史が浅いゆえ、将来どのような形になるのか…
自分自身は実店舗で販売業なので、むしろ古いタイプの会社組織。近未来、ティール組織が増えた時に、どんな社会になっているか、人々がどんな考え方をするのか興味深い。
会社全体ではなく、プロジェクトのような小さな組織で、本業とは別にリソースを出し合って進める事案をうまく進めるような場合には、ティール組織の考え方がうまくマッチするのではないかと思った。個々人の柔軟な仕事の仕方が、プロジェクトにイノベーションと斬新なアイデアを与えるとともに、プロジェクト遂行のプレッシャーから社員が少し解放されるように思われる。
ティール組織にならなければ生き残れないというわけではなく、様々な組織のカラーの特徴を組み合わせ、自社の事業に適した組織形態にするのが良いと思いました。
ティール型組織に組織の理想像のイメージを持ったが、自分が所属する組織が方向転換を実際に行うとなると非常に難しい。また、収益化に対して疑問を感じる他にも上昇志向、独立性等、仕事への向き合い方についてイメージが沸かない。しかし、自身のこれからの働き方として興味は持った。
従業員が同じような志しや価値観を持っている状況なら機能するのかな？と思う。
一見魅力的で働きたい組織だと思うが、徐々に「ぶら下がりたくて入る社員」が増えると崩壊すると思う。
トップの理解と個人のセルフマネジメント能力が高くないと難しいような気がします。まだ良く理解してないからかもしれませんが、個人完結の仕事であればよいのですが、繋がりがあるような仕事では相手に影響されてしまうので難しいと思います。
現状だとティール型組織にあまり魅力を感じなかったが、こういう組織で働きたいと感じメンバーがいるなら、その手法の一部は前向きに考えたい。アンビバレントかもしれないが、私はアンバー型組織にセルフマネジメントを加味した在り方が理想的に見えました。
ティール組織の考え方がとても良いと思うが、全社員へその考え方を浸透させたり、XY理論のYが前提になると思います。
また、責任範囲が不明確になることで、本来迅速な意識決定が特徴のはずが、誰が意識決定するのかとなってしまうことがあるのではないかと思います。
とはいえ、変化が激しい現状では必要に応じてティール組織の考え方を導入することもあると思いますので、私自身が変化に対応できるように成長するしかないと思います。
ティール組織の基礎を学んだ。実際の運用にはトップ理解が重要であろう
組織にも歴史があることが目新しかった。アンバーやオレンジから、グリーンやティールの組織が増えたら、働きやすさは増すと思います。、
会社の中には色々な組織があり、主に組織長のマネジメントスタイルや事業ステージに大きく左右されると思う。新規事業の立ち上げではレッド型、安定期はグリーン型とオレンジ型ミックスなど、一方、働き方改革、リモートワークが進み、ティール型組織マネジメントが今後台頭してくる予感もある。
自社の企業文化はオレンジに当てはまる。急にティール組織を会社全体に拡大させるのは難しいだろう。ただし、チーム単位で成功事例を積み上げることで徐々に会社全体に普及していける可能性はあると感じた。幸い私のチームは能動的かつ批判的な意見も言える模範的なフォロアーに恵まれている。テレワークが浸透してきておりオンとオフの切り替えやセルフマネジメントの重要性も高まる中で、この機会をチャンスと捉えグリーン組織を目指したより健全な組織作りにトライすることができるかもしれない。一方で、批判ばかりで消極的なメンバーしかいないチームも存在している。性悪説に立つとこのようなチームでグリーンやティール組織を目指すことは難しいだろう。もし自身がこの類のチームのリーダーとなった場合には、まずメンバーのフォロワーシップを高める取り組みから始め、時間をかけて組織を変えていく必要があると感じた。
ティール組織を目指しながら如何に企業として成長していくか。権限委譲と全体の整合性を取るという点ではこれから更に開拓が必要かもしれない
レッド、アンバー、オレンジ、グリーンなど、ティール組織など分類によりさまざまな組織形態が存在する。すべて経験したいと思います。
組織に正解はなく、そこで働くメンバーが成果目標実現に向かっていること大切であると考えています。
一方で、いろいろな型が整理されていることは理解する上で大変参考になりました。一つの企業でも複数の型の部門もあると思うので、組織を考えていく上では、貴重な知識になりました。
組織の在り方は、環境変化に伴い変化し続けるもの。特に環境変化が激しい今日において、価値ある製品やサービスを提供し続けるために、サービス提供者が、利用者視点で活動できるようにすることが必要。また、持続可能な開発・成長を追究するため、組織の目的も常に見直しが必要になってきている。オレンジ組織から、グリーン組織への変更にも時間かかっている中、大組織がティール組織に変われるかはわからない。変わらないとサービス提供競争に生き残れないとは思うが、そのセルフマネジメントできる人材がそろわないと難しいが、どうしたらそのような人材を確保・育てられるかが課題だと思う、
組織の形はその組織を形成するメンバー構成により変化が必要。ティール組織は確かに理想だが、その組織においてでも問題点は有るため絶えず変化順応出来る組織が一番求められている。
整理されると理解しやすい。
どれも正解はないし、不変でもないので、柔軟な組織運営が肝要と認識しました。
ティールが良いとか他が悪いとかじゃなく、状況や目的によっての組織の在り方も変化が求められてると感じた。
ということを理解した上で組織が目指すべき方向を定めていくことが重要
組織の状況に応じてその形態は変わらないといけない、ということと理解した。どの組織形態であるべきかを決め、皆の価値観を合わせ、その方向へ導くためのリーダーはどこにおいても必要なのではないか。
会社の状況によってもどの組織でいるのがよいかは異なる。
新たな価値を作るために、組織の変容も必要と感じた
どのような組織良いかはそれぞれの個人レベルが高いかで決まる。
ティール組織について理解しました。
最近、自己実現と組織目標の達成の両立について考えていたが、これがまさにティール組織に近いイメージであったことが理解できた。
組織のバリエーション多過ぎて、いちどでは特徴が入ってこない。復習が必要。
ティール組織にするんだ、というよりは、その考え方からセルフマネジメント力の向上、対話による仕事の仕方、個人の生き方を尊重するという考えの啓蒙と実践をチームの中に取り入れていきたいと考えています。
確かに固定化された会議も無く、権限移譲され働きやすいのは間違いないが、確立されたマネジメントシステムがないため参画してすぐのメンバーのなかでパフォーマンスが十分出せない人や、自己実現が組織貢献と結びついてないと考えられる人もでてきてしまう。
ティール組織が目指すべきところだとしても、
人が増えるとオレンジ組織にせざるを得なくなったりする。
利益の観点と、個人の価値観の観点の調和が難しい
ティール組織にはあこがれるが、併せてかなりの自己管理が求められる。日本型で成長した会社には適応が難しそう。
こういった組織の名前があることを初めて知る良い機会になった。
そもそも組織形態にこんなに種類があることを知らなかったので理解出来てよかった。
あ
微妙な関係で良い気がします。
それぞれの組織に合うメンバーが集まっていることが大切で、違和感を感じる環境では過ごしにくくなるということでしょうか？
ティール組織は実際には難しいと感じる。同じ方向性を持ち、ある程度セルフマネジメントができている社員の集団でないと難しいのではないか。
ティール組織とするには、自分の志をしっかりと持ち、自立している人を集める必要があり、大きな組織ではなかなか難しい側面があると思った。一方で、社員一人一人が内発的な動機付けで仕事に取り組んでいる状態は、高いアウトプットを期待できる。ティール組織を見習いつつ、内発的な動機付けのための価値観の発信や共有、メンバーの特性の把握をしていきたい。
組織の形態について理解をふかめることができた。どの型が良い、というものではないことも理解できた。しかし、どのような方向を目指す、というビジョンは提示し、構成員と共有する必要性はあると思う。
ティール組織差ある意味理想型ではあるが、実現には極めて困難が伴う。当社規模、業種では舵を切りづらい組織形態だろうと感じた。
全て色なんだと思った。
役職者通しで物事を進めることが、現場で取り交わされている意見のほうが建設的だと感じることが多々ある。受け身になりセルフマネジメントの文化もなかなか生まれにくいため、ティール組織を取り入れ、個人に裁量を与えたほうが良いと思う。
マネジメントをするのであれば、前提として自分がどのパラダイムに立脚したいのか／すべきなのかを考え抜くことが重要だと感じた。自分としては、オレンジおよびグリーンの合間ではないかと思っているが、まだそこに至った論理的根拠は明確にできていない。
ただそのあたりが、
・利益を追求でき、それを社員にも還元して社員や家族の生活を担保できうる
・利益と社員の感情のバランスが取れうる
と感じている。
所属している組織がどれに該当しているか、あてはめてみたい。
結局だれたのための組織なのかという観点が重要かと。株主、オーナーの利益を考えればオレンジ型、従業員のことを考えたらティール（小規模であればグリーンも良い）型という方向かなと。
正直、100パーセント従業員持ち株でない限りオレンジ型から抜け出すことは困難だと思う。
いろいろな組織があっていい中ででティエールははずさないほうがよいと思いました。
組織の構造を変化させることにより、目指すべきものを実現させることができると学べた。
私の所属してる組織はオレンジだと思いますが、事例のティールはすごく新鮮でした。セルフマネジメントが出来る人は良いと思いますが、そんな人ばかりではないと思います。
メンバーの仕事をする目的、価値観、モチベーションによって、効果的な組織の型がそれぞれ存在すると感じた。
ティーン組織が機能するようなメンバーの意識が一番大事である。
様々な組織のあり方があることが理解できた。テレワークの増加によって、一気にティール組織の要素が強くなるかもしれない。自社の存在目的と自身の役割をよく理解して貢献したいと思う。
これが良いといったものはなかった。役割が決まっている組織で多様性は不要と考える。多様性に対応することほど無駄はない。単純に適材適所で良い。採用次第。
世の中の変化とともに組織も変体する。組織は生き物と思う。正解はない、だからこそ今この時を懸命に考え作っていく意義があると思う。
各組織の良い点・悪い点を把握し、自分の組織に反映させることが大切だと感じました。
これからの時代はティール組織に近づける企業が伸びていくと思う
組織文化はTOPの意向が大きく反映されるので、人事部門での変革は難しい側面がある。ただ個人がどのような組織で働きたいか、を自分の中に持ち、その労働環境を主体的に選択することで、個人も組織も幸せな結果を生むことができると思う。
組織文化に正解はないため、自分がハマる環境を選ぶことが大切だ。
ティール組織で企業活動が全てうまく行くかは疑問。メンバーの成熟度による所が非常に大きい。
飲料メーカーのCMのような組織（職場）が現実に増えつつあると言うことなんですね。
自由な働き方・勤務時間が決められる「セルフマネジメント」は在宅勤務も広がるなかで受け入れられつつあると感じていますが、
完全にティール組織というのは業種などにも制限があるように感じました。
理想ではあるものの、実現するには条件が多く難しい。
個々人本来の力を発揮する考え方に共感した。セルフマネジメントが現代は求められていると思う。
ティール組織は運用面で課題が多いと感じた。できるケースが限られていると考える。
業務に役立てていきたい。
会社として売上利益は大事なことであり、これらを軽んじるような勘違いのセルフマネジメントをしかねないメンバーが少なからず出る可能性があるかと思う。そのため、ティール組織の実践は、上司から部下までの高い自律性のもとに、はじめて効果が発揮されると考える。
従業員の多い職場のため、ティール組織をいきなり進めると社内で混乱すると思います。徐々にトップと従業員が理解を深め、社員が自己マネジメントができるようになる必要があると思います。
その時代その時代によって、新たな組織が生まれると感じました。
セルフマネジメントできることが重要である。
多様性を受け入れる組織。そこには働く人のライフワークの本当の姿と働くメンバー間の信頼関係がある。セルフマネージメントが成り立っている。
企業が「社会における存続意義」を唱えている会社には適しているとこは間違いない組織。企業例のパタゴニアは素晴らしいと思った。
正直ティール組織が成り立つようにするには，個人の意識と能力がもっとレベルアップする必要があると考える．また，他者受容の精神も足りていない．今の社員レベルではうまくいかないと感じた．
ティール組織を学びました。
当社はグリーン組織を目指していると思われますが、さらにティール組織というものを知り、新鮮に感じました。
ティール組織は誰が意思決定を行うのだろうと感じました。共同出資等の場合はわからなくもないが、普通の会社であれば意思決定する人がいて、階層があがれば、給料もあがるが、責任の範囲も大きくなるという側面があると思います。ティールの場合そのあたりはどのようになっているのでしょうか・・・
自分の所属する組織がどんなものなのかを理解するのに役に立つと思う。
勿論どの組織形態でも一長一短がある。
場合場合に応じて最適な組織形態があることを理解し、作り上げていくことが必要だと感じた
大変面白かった。それぞれの組織があり勉強になった。
同僚との信頼関係と自己価値観をもとにしたティール組織は、より良い組織文化を生み出すために適した組織だが、資本主義社会で成り立つ組織かどうかは今後見ていきたいと思う。
ティール組織を運営するには、企業が利益追求だけではなく、社会に対してどういう価値を与えるのかということを明らかにしないといけないと思った。
会社はステークホルダーを幸せにするという考えがあってこそ、ホールネスや自由な休みといった活動ができると思ったからだ。
教育やコミュニケーションの向上が、組織的適応力の向上に効果的であるとするならば、ティール組織のようなモダンな概念的整理は、今日の社会がありたい姿を映し出しており、組織と個人の視点からその内面的整理を行うにあたり有効である。すなわち、日々業務に向き合る一人ひとりは学習を通じ、より深い自己理解に到達することが予測され、組織の維持発展に有効であるのではないだろうか。
ティール組織になった場合、責任の所在はどこにあるのだろうか。
また、判断はどのように実施されるのであろうか。
セルフマネジメントの中でも知識や経験の差、年齢等の要因によって、役割やポジションが自然発生的に生まれてくるように感じる。
経営理念、ビジョンを強く共有し、自律的なメンバー間でないと機能しないように感じる。
大企業でティール組織を実現するのは難しそう
組織形態の変化に関し、時系列で理解できた。今後も試行錯誤を重ねながら、働き方等に合わせて変化させていくための取り組みが必要。
願わくば、個人の趣味や生きがいを重んじたより柔軟な、就業スタイルが可能になることとで、生きがいのために働き、しかっかりと成果を出し、自分の世界を創りだすことのできる社員を認める組織が生まれると良いと思います。
まだまだ、国内の組織では身近な社員の会社での一面しか知らないことが多いのではないか、実は仕事しながら、学生時代から続けているスポーツ、趣味など
チカラを付けている人もいると思います。そのように、仕事と自分が大切にしている価値をバランスをとって、努力している人たちを認め、紹介を出来るような仕組みをつくってみたいと思います。
企業の大きさ、年数によると思う。創業者主導のベンチャーはオレンジが多そう。良い老舗はグリーンか、悪い老舗はアンバーもあるだろう。レッド的なオーナー企業もあるかもしれない。大企業はこれらが階層毎にあるレインボー（？）なのかもと思った。企業と魚は頭から・・・というのも連想された。
働きアリの法則が正しいなら、ティール組織は成り立たない。
Red organization controlled by violence and fear. Mafia
Amber organization controlled by rules and authority. Catholic church
Orange organization controleed by the pursuit of profit and reason (Achievement type)
Green organization sensitive to emotion, equality valued, family like, contribution to a wide range of stakeholders
Teal organization, wholeness, self management, always evolving パタゴニア、利益の最大化には適しないと思われる。
新しい企業では比較的取り組みやすいのかもしれないが、歴史がある古い体質の組織や既に従業員数が多い企業では部や課の単位で取り組むのが良いのかどうすればよいのかを知りたい。
典型的な大企業でオレンジ型の組織のため、組織をデザインし直すことは相当難しいですが、考え方や発言、行動の仕方を変えることで徐々に組織文化に新しい価値観を浸透させることはできると考え、必要に応じて新しい組織のあり方を取り入れたいと思いました。
ティール組織の中で、取り入れやすそうな内容を少し採用してみただけでも、企業に変化をもたらせる気がする
業種のよって最適な組織の形も変わると思います。ティール型は個人の意識的な部分が大きく難しいのではないかと思いました。
成功するかどうかはわからないが、やってみる価値のある組織形態と感じた
ティール組織は初めて聞いた組織。理想ではあるが個々の意識が相当強くないと成り立たない組織。自分の仕事としてはイメージがしづらい。
なりたい組織の姿ではあるが、ひとりひとりの責任感醸成が必要。
ティール組織も初めて耳にしたワードであったが、多様の組織体系で注目されていることを知った。
ティール組織という言葉を初めて聞きました。個人のスキルが高い場合にセルフマネジメントができこの組織の良さが出ると思う。
しかしながら実現には多くの壁があるとも感じた。
組織の特徴、違いを知る軸が出来た。この考え方と照らし合わせ、自社が何を大事に組織づくりをしようとしているか伺い知ることができた。
団体としての理念や方向性がしっかりしていないとティール組織としてはうまくいかない
組織形態はその会社ごとの文化や気質にもよると思う。
刻一刻と変化するものでありつつも、コアの部分は変わらないというのがベストな組織である。
自分の組織でもティール組織の良いところをじっせんしてみたい。
ティール組織は初めて知りました。
まだまだ未知数ではあるが、世の中が大きく変わろうとしている現在、
この組織について選択肢もあり、かと思った。
アンバー型、オレンジ型の設問につまづいてしまいした。一時期、ティール組織といえば・・・的なセミナーや研修が多かったのですが、下火になっている感じがします。日本的な「和を持ってなす」との明確な違いがよくわからず、ある意味では、日本固有の価値観にあっていないのか？それとも、別な問題なのか・・・。まだよく理解はできません。
１００年以上続く企業が多いにしてティール組織ではないことからも、まだまだ変幻自在な組織の可能性は検討の余地があると感じます。
ティール組織の考え方を業務で活かすにはティール組織になりきることが重要ではないかと感じた。中途半端に取り入れると仕事のだらけにつながってしまうと考えられる。また、ティール組織だけでなくオレンジ組織やグリーン組織などの組織の分類方法を知っておくことは自社の良さや特徴を知る際に役立つと考えられる。
支店長が目指している姿はティール型組織であったのかという驚きと早くからその様な姿を目指して自身の言葉で説明していたことに対する尊敬の念を抱きました。自分自身としても利益を追求する上では疑問を感じることもあるが、働きやすさでいうと非常に円滑なコミュニケーションが可能であるため、この様な組織を目指して自分が中心となり組織運営をしていきたいです、
組織の変遷は、興味深く納得しました。その先にティール組織が考えれており様々な利点や課題を克服しながら現経済社会に対応していくのだろうなと、興味深く視聴させて頂きました。この考え方は、若手ﾁｰﾑﾘｰﾀﾞｰ達にイメージとして聞かせてあげたいと思っています。
様々は組織形態がある中で、これは覚えておいた方がいいと感じた。
セルフマネジメントをできる環境、組織形態を作っていかなければならない。
今後は、1つの企業にずっと、所属する、という事が、ますます、無くなってくると思うが、その事もふまえた、組織作りが必要だと思う。
ティール組織を学び、自身の会社組織を考えてみると部署ごとにおける特徴に当てはめ、おおよその特徴を押さえることはできる。いづれは、ティール組織になる可能性もあり、理解しておく必要がある。
理想の在り方は変化しうることを念頭に置くことが大切だと思った。
仕事を与えられることに慣れている社員が多く、セルフマネジメントを定着させることが重要となる。
ティール型組織は価値観を共有できる小規模なタスクやベンチャーに向いているように感じます。
自分の会社におきかえてみると面白い。
この会社で実現することは難しい。まず、ティール組織に魅力を感じるトップを連れてくる必要がある。
企業として利益を出す組織でなくてはいけない。そしてすべての人にとって働きやすい組織も難しいと思う。理念をしっかり共有するのも難しい
当社もとりいれたいですな
ティール組織という形態そのものが目的ではなく、経営理念を追求した結果としてたまたまティール組織になったという説明が腹落ちする。
そもそも組織の目的がティール組織に向いているのかどうかから考えて、必要であるならばレッド組織的な一面も残して、会社として上手く進むためにはどうあるべきなのかを見定めたい。
大局的に現実の組織を捉える。その組織を作り出している人とその考え、価値観を分析し、将来自分が所属したい組織に適した人材を見つけにいく。
今の会社で、ティール組織を見ることは、難しいと思うが、目指すべきところではあると思うので、そこを目指して、工夫することはできると思います。
今一つティール組織が具体的にどのようなものかイメージできていない。もう少し勉強してみたい。
聞きながら、確かにティール組織の収益力について「？」が着いた。企業として持続させるにはキャッシャフローは絶対条件だと思うので、そこがクリアできるのであれば理想的な組織形態かも。
レッド、アンバー、オレンジ、グリーン、ティールの良いとこ取りを考えたいと思います。
とても勉強になりました。
ティール型組織は理想的な姿だと思います。ただ、実際に実現できるのか、利益の追求よりも自己実現が主になる場合、会社として持続可能なのかは疑問。時として、既存事業との軋轢や共存が難しいケースが出てくると思う
ティール組織という概念を学ぶ事が出来ました。
存在目的とホールネスは自身だけでは出来ませんが、セルフマネジメントが重要であると感じました。
私の職場では20代が多く、上から押し付ける様な仕事の進め方は合いません。
考えを尊重して存在を認めてあげる事でやりがいを感じ、前向きに取り組んでくれると思います。褒める事が重要ですね。
一つの企業でも複数ある組織の職務の特徴、規模などを勘案し、A部はオレンジ組織、B部はグリーン組織、C部はティール組織として組織運営を行う、ということも面白いかもしれない。
新しい組織がどのように時代に育まれていくのか、非常に興味がある。
組織論は歴史とともに研究されていることを感じた。
テイール組織という概念がある事を知り勉強になりました。
オーナー企業は、レッド組織が多いと思うが、オーナーが変わらなければいけないのに、オーナーは、社員に対して既得権を守っているだけと批判するが、一番既得権を守っているのは、オーナー自身であることに気づかないので、オーナーの能力以上の成長は無い。
時々の状況に応じて、緩やかに組織を変化させられることが必要ではないかと思う。また、組織の形態とその活動は、構成される人によって違ってくるので
どの組織形態が良いかは、その組織の目的と所属する人の価値観によって違う。
ティール組織の存在目的も変化する様に、組織形態も変化し続けるものであると考える為、環境変化に順応する事が重要だと感じました。
ティール的なことへのチャレンジをしていきたい
まだまだ理解に乏しく、今後も継続して個々人の組織に対する役割等理解して行こうと思う。
ティール組織が実現すればとても働きやすい組織となると思うが，その実現はメンバーの素質によるところが多いように思う。X理論・Y理論で言うと，Y理論の集合体のようなもので，正直なところ現実感がわかない。
どのような組織形態を目指すか、という点を考える際の参考になる。
「ティール組織」の本を読んでいたので、短い時間で、内容が再確認できました。
ティール組織を実現するには世の中が変わらないと実現は難しいですが近い将来実現しそうな予感もします。仕事＝成果主義、スポーツ＝勝利主義をなくさないとその中良くならないでしょうね。
なぜレッド＞アンバー＞オレンジ＞グリーン＞ティールにしたのだろう。
ティール組織を実現するには、既存の社員の中には受け入れられない人もたくさんいると思われますので、採用段階から変えていかないと難しいと思います。
現状では、スタートアップや中小企業での導入しかできないのではないでしょうか。
大企業で志のある部課長が実践したら、更迭されるような気がします。
どんな組織で在りたいか？を語り合う上で、今回学んだような様々なタイプの組織を知っておくことは有意義なことかもしれないなと感じた。
言いたいことはわかりますが、儲けるとどのように繋がるかが分かりませんでした。
初めてティール組織という言葉を聞きました。パタゴニアなど既に実例があるのは興味深いですね。
ティール組織が成り立つためには、従業員がマズローの低次欲求ではなく高次欲求に移行している点を確認し、X理論の管理法をしなくてもセルフマネージメントができることが必須条件である。
もしそうでない場合、組織としては崩壊する。